内部管理论文范文10篇

内部管理论文范文篇1

关键词：环境保护；保险政策；优势；依存条件

环境保护的政策有很多，按通常的分类方法可从横向和纵向进行分类。从纵向可分为总政策、各个部门或领域的基本政策、各个部门或领域的具体政策等；从横向可分为环境管理政策、环境经济政策、环境技术政策、环境产业政策和环境国际合作与交流政策。OECD的一份调查表明，目前各国已越来越多地依赖于经济手段。

一、环境保护中的一般经济政策

环境经济政策是指运用经济手段特别是价格杠杆来解决环境污染、生态破坏等问题，开展环境保护工作的相关政策。一般经济政策主要包括：征收排污费、生态环境补偿费、资源税（费），环境保护经济优惠政策，环境保护投资政策以及建立健全环境资源市场政策等等；金融政策包括软贷款、贴息贷款、商业贷款、优惠贷款和环境保护基金等。

二、环境保护中的保险政策及其优势

环境保护中的保险政策属环境责任保险政策。环境责任保险又被称为“绿色保险”，一般认为环境责任保险是以被保险人因污染水、土地或空气等环境资源依法应承担的赔偿责任作为保险对象的保险，它要求投保人依据保险合同按一定的保险费率向保险机构缴纳保险费，当被保险人因污染环境而应承担损害赔偿和治理责任时，就由保险公司代为支付法定数额的保险金。环境责任保险属于责任保险的范畴。

近几年，自然灾害频繁发生，各种人为活动加剧了对生态的破坏，这些逐步成为制约经济发展的瓶颈。而环境责任保险具有风险评价、风险监察和损害救济等功能，能保障环境侵权受害人的权利救济、环境污染的及时治理和减轻企业运作中的环境责任。因此，环境责任保险成为解决环境污染问题的一种行之有效的方法。与其他手段相比，环境责任保险具有以下优点：

（一）环境责任保险的作用机制与众不同

环境责任保险是分散危险和消化损失的制度，同时也是一种能够把经济因素和环境风险联系在一起的机制。它激励经营者更加谨慎地从事经营活动。保险市场通过把风险转化为相对少和固定的保费，以此来避免经营者从事经营时可能面对的巨大的不确定的风险。否则，经营者在面对可能出现的发展机会和巨大风险并存的局面时将进退维谷。同时，经营者可以通过保险获得补偿，迅速恢复生产，并且保险的存在可以减少交易各方的交易费用。

（二）环境责任保险符合现代环境法污染者负担原则

保险是通过集中危险相近的人所共同组成的。在环境责任保险中，由潜在的污染者组成一个危险共同体，通过缴纳保险费形成风险基金，当污染者造成他人损害时，透过保险人对他人所受环境损害进行赔付。因此，环境损害的风险实际上是由缴纳保险费的责任共同体来承担的，也即是全体污染者来共同承担的，而非由其他人承担，所以它符合环境法中污染者负担的原则。

（三）环境责任保险能促使被保险人加强环保工作，从而有效地减少污染的发生

环境责任保险的出现虽然不能达到阻止环境污染发生的作用，但环责险市场可以通过厘定不同的保险费率、确定不同的保障范围来控制激励被保险人改善安全措施以此减少污染风险。例如，保险人可以在基本费率的基础上实行差别费率。对环保设施完善，运作良好的经营者实行优惠费率；对环保设施不健全的经营者，提高费率，征收高额保险费、促进其健全环保设施。在德国，保险公司给予行驶公里数少于特定里程数的车主以折扣费率，有效地减少了能源的排放，促进了环境的保护。RheinLandVersicherung公司在其客户能提供一张公共交通的年票时，将对其实行优惠费率。而建筑保险的保险人则通过对符合环保设计标准和使用绿色环保材料的投保人提供折扣的方法来提高环境质量。另外，保险公司作为证券市场的投资者具有掌控资金投向的权利，可以把资金投入到从事防止环境污染生产的企业中去。不仅如此，还可以雇佣专业的风险管理专家对被保险人所从事的活动进行管理，来实现经营利润，同时提升环境质量。最后，保险人还可以通过日常监督减少造成环境损害的风险。可以在保单中设立控制条款：保险人或其人随时均有不经预先通知前往查看被保险人设施的权利，以促使被保险人改进措施及避免事故的发生。

（四）环境责任保险增强了侵权行为法的补偿功能

从过错责任到无过错责任的修正使侵权行为法加强了对受害者的保护，但并未增强双方的补偿功能。对于经营者来说，必然导致负担成本加重，从而对社会发展造成一定的消极影响；对于受害人来说，在加害人偿付能力有限的前提下，面对繁复的诉讼程序，受害人未必能得到相应的补偿。而环境责任保险将风险分散于社会各成员的机制无疑增强了侵权赔偿能力。通过环境责任保险，污染者只需缴纳一定的保费，若损害事故发生，由保险人负责赔偿，从而减轻其负担；受害人也能从具有雄厚财力的保险人处迅速获得理赔，避免了因加害人财力不足无法获得赔偿情况的发生，从而既维护了社会稳定，又不影响社会发展的活力，形成了双赢的局面。

（五）环境责任保险具有再保险、巨灾风险证券化等分散风险的途径

环境损害具有污染范围广、受害人数众多以及损害后果严重等特点，因此，发生巨灾风险的可能性很大。如果仅仅依靠一般经济手段去解决往往只是杯水车薪，而环境责任保险作为环境保护的保险手段具有其他手段所不具有的风险分散功能。它可以通过再保险、共同保险、巨灾风险证券化等保险技术将巨额风险分散到遍布全球的保险人中去。如1992年在美国佛罗里达州南部发生的安德鲁飓风（HurricaneAndrew）是美国历史上损失最为惨重的一次自然灾害，造成了巨大的损失。而后保险人为其支付的155亿美元保险赔偿金，对于灾后重建和社会稳定起到了巨大的作用，充分显示了保险业对抗巨灾风险的能力。

三、环境责任保险制度依存条件分析

环境责任保险的诸多优点固然令人心动，但自环境责任保险进入中国之后，为何发展之路却频频受挫呢？参照西方发达国家环境责任保险的发展历程不难得出以下结论：环境责任保险的存活是需要一些特殊的依存环境和条件的。

（一）环境责任保险存活的社会思想基础是环境风险责任的社会化原理

风险的客观存在及其危害后果是保险制度产生、存续的基础和前提条件。随着社会生活日益多元化，每个单个个体接触不安全因素的可能性也随之增大，这促使个人转移风险和社会分摊风险，即风险社会化原理被社会广泛认同。人们开始寻找一种社会化的风险分散机制，以保证自己正常的生产生活秩序不因某次事故而受到影响。环境责任保险正是这种环境风险责任社会化观念下的产物。它是人们在环境污染事故不断出现、公众环境意识不断增强企业赔偿能力明显不足的情况下，要求社会分摊环境损害赔偿风险的一种做法，风险责任社会化为环境责任保险的建立提供了社会思想基础，从而为根本上解决环境损害赔偿提供了较为坚实的物质保障。

（二）完善的法律环境是环境责任保险制度建立的基础

环境责任保险的发展取决于法律环境的健全及其执行力度的强弱，完善的法律环境和有效的民事侵权体系是环境责任保险制度建立的基础。环境责任保险最发达的地方就是那些拥有健全法律制度的地方，欧美发达国家成功的环保实践无不证明了这一点。美国采用污染者付费的原则，而且，政府还可以采取货币赔偿或者刑事制裁的方式，对污染者处以严厉的惩罚。欧盟成员国也无不采用法律手段，加大对环境污染者的惩处。1997年，《欧盟政策声明》指出“防止和消除污染侵害的费用，必须作为一项原则由污染者来承担。”完善的法律环境和民事侵权体系维护了社会生活的正常秩序，并提供了主体权利受到侵害时的保护救济机制，是人类社会不可缺少的“安全阀”，以此为基础而产生的环境责任保险所发挥的功能正是其折射。

（三）非经济利益因素的推动是环境责任保险制度建立的基础保障

在环境责任保险中，环境损害具有损失难以确定性、损害行为与结果之间的因果关系不明确性、损害的长期性、复杂性以及损害后果的严重性等特点，这与传统保险具有明显的不同。尤其是在污染责任保险中的公害污染，工业活动从设厂排放废物开始，即存在发生损害的确定性，是重复或继续的现象，非偶然和不可预见。因此，这与传统保险领域中以偶发及不可预见或不可抗力事故作为保险对象相矛盾。1978年l0月在马德里举行的国际保险协会第五次全球会议上，保险人就曾基于上述特性而拒绝承保。基于环境损害的特殊性可知环境责任保险不能和传统领域相提并论。为此，美国、瑞典、德国等国家都采用了强制保险的模式，通过政府干预，并结合各种经济刺激手段，才得以激发环境保险市场。因此国家对于保险公司应给予积极的扶持政策，鼓励保险公司承保。

（四）厘定恰当的保险费率是环境责任保险制度存在的关键因素

保险费率是否合理直接决定了市场的供需和环境保险功能的实现。环境责任保险中存在着逆向选择，即污染风险高的企业更倾向于利用保险来转嫁损害，但污染风险低的企业由于保险费的厘定不合理而导致无力投保。由于参加投保的都是风险高的企业，因此，保费总额不足以进行损害赔偿致使保险公司失去运营基础。另外，如果遵循公平原则，根据风险实际情况厘定不同的保险费率，风险高的交纳的保险费多，风险低的交纳的保险费少，这样的话，一些风险很高的企业根本无力承担巨额保险费，必然会造成企业的无保险现象、环境和受害者的无保护状态。因此，保险费率的确定必须兼顾保险公司经济利益和环境保险的价值追求，并结合国家的环境保险政策，做到公平、合理与适当。

（五）公民的环保和法律意识是推动环境责任保险发展的动力

环境责任保险业的发展不仅取决于一国相关制度的安排，而且也取决于公民的环境意识水平。环境责任保险制度的兴起与公民环境意识和法律意识密切相关。只有当公民对自身的环境权益和法定权利有了充分的认识，公众才能积极的投保环境责任保险，环境责任保险制度才可能得以长足的发展。因此，公民的环境意识和法律意识的提高是推动环境责任保险不断发展的动力之一。

四、启示

从以上的分析可以看出，环境责任保险的生存土壤目前在我国并不完全具备，仍存在许多亟待解决的问题，因此我们应该借鉴国外的现有做法，完善环保法律和监督管理体制，提高社会公众的法律意识，加强政府对环境责任保险的支持力度，另外还要深入研究环境责任保险理论、加快产品开发和费率厘定合理化的步伐，从而使环境责任保险在我国得到又快又好地发展。

参考文献：

1、周珂,刘红林.论我国环境侵权责任保险制度的构建[J].政法论坛(中国政法大学报),2003(5).

内部管理论文范文篇2

作为银行业金融机构来讲，强化防范意识，树立法治观念，坚持依法合规经营是目前的当务之急。各银行业金融机构主要负责人要高度重视，带头防范，全面认识当前侵害银行业违法犯罪活动的严重性和危害性，真正从内心深处提高警惕，做好充分的思想准备，切实增强防范意识，把工作措施落到实处，做到防患于未然。要通过各种载体加大对全体员工的政策法规教育、职业道德教育、案例和技术教育，自觉遵守各项制度规定和操作规程，杜绝麻痹大意的思想，不给任何犯罪分子留可乘之机。

银行业金融机构只有抓好内控管理，严格落实各项规章制度，才能从根本上提高案件防控能力。大多数金融违法案件，暴露出来的首要问题就是内部管理存在漏洞，而这同时也是许多案件长期潜伏的重要原因。因此严格内部控制，强化制度约束是治理目前基层网点发案多、直接操作人员涉案多、职务犯罪行为多的有效手段。

进一步完善内部控制。对各项业务操作流程制订全面系统的政策、制度和程序，并在全系统范围内统一业务标准和操作要求。内控制度要覆盖所有风险点，包括决策、执行、监督全过程，重点岗位、主要风险缓解做到相互制约、相互制衡。对新业务、新产品更要事先制订相关规章制度，以准确计算和评估风险，防患于未然。同时，对现有制度要不断进行评估修订、补充和整合，确保各项制度在各部门、各层次得到贯彻执行，并加强规章制度执行情况的监督检查。

杜绝违规操作。切实加强业务授权管理、柜台业务操作控制和重要空白凭证管理，加大对储蓄、会计、出纳、信贷、保卫等重要部门、重要人员和存单质押贷款、银行承兑汇票、贴现等易发案件业务的监督检查力度。

严格重要岗位人员行为考核，严格规范高级管理人员行使职权过程中的行为，尤其是人财物等重要决策行为，确保按照规定权限和程序行使权力。对易发案件的重要部门和重要环节及时进行检查，对不适合在要害岗位工作人员要及时调整。建立和落实对员工行为排查制度，对已发现的有经商办企业、从事第二职业、、不正常交友等问题和现象的员工要予以密切关注，力求将各种案发隐患消灭在萌芽状态。

内部管理论文范文篇3

由于对原有手工业务流程的重新设计，ERP系统的实施在很大程度上改变了企业的业务流程。在ERP系统实施以前，许多企业基于计算机的业务系统，基本都是围绕某一业务功能或者是职能部门运行的，比如销售系统、采购系统和财务系统等。这些系统都不是基于跨部门的流程来设计的。ERP系统实现了从采购到付款、订单的获取到发票的开出等业务集成，实现了跨职能部门业务处理。

在这种情况下，ERP系统中单一的数据库，使过去跨部门的审批流程得到简化和压缩。压缩所造成的一个结果是，用于企业内部控制的许多审计线索在ERP系统的引入后消失了。同时，企业过去基于文件审批的内部控制机制，也无法适应ERP基于流程的管理需要。更重要的是，由于企业的业务运作更加依赖于ERP系统，这种依赖和信息系统本身特点所导致的脆弱性，形成了企业新的业务风险。

实施ERP系统后，企业所遇到的业务风险一般来自四个方面：业务流程、应用架构、数据质量和技术架构。其中，业务流程的转变对企业内部控制的影响最大，对企业内部管理和财务方面的监控提出了新的要求，这方面的风险特征相比过去发生了根本性的变化。例如，在ERP系统中，通过对手工流程的机器处理，比如审批处理自动化等，进一步增强了完成各种业务流程的效率。但是，在新的业务执行环境中，这些审批处理自动化方法将改变企业内部原有的一些风险特征，这时相应的内部控制体系就需要重新评估和设计。

内部控制蕴涵新的风险

ERP实行的是流程化的管理，打破了原来职能部门的条块分割，实现了企业资源的统一管理和共享。企业的运行和管理在一定程度上已经交给了ERP系统来进行控制。

这样一来，一方面导致企业所处的内部风险环境发生了变化，过去手工状态下的控制风险，由于ERP系统的引入而变得更加复杂；另一方面，ERP系统的实施需要对原有的业务流程进行优化和设计，改变了企业的组织结构。

流程优化的目的就是减少或合并流程中重复的、不增值的环节，原有的基于手工作业流程中有利于控制的重复环节将消失，这样一来内部控制体系会发生变化。这些变化必然对企业内部的整体控制体系的有效性产生负面影响。在这种情况下，就需要企业对基于ERP系统的关键业务流程的内部控制进行定期的审核，确认是否存在足够的有效控制以降低由于ERP系统的使用而带来的业务风险。

定内部控制目标

针对由ERP系统实施所带来的新的业务控制风险，我们需要对企业内部控制体系做重新评估和完善。ERP系统实施之后，内部控制评估的目标通常包括下面这些内容：

1.利用风险评估手段重新确定企业中关键的业务流程；

2.对整个流程和控制的设计进行评估，确定这些控制是否很好地满足和支持最终业务目标的实现；

3.对岗位职责分离的评估，确保在整个流程中存在正确的稽核点和平衡点，对敏感业务交易给出足够的访问限制；

4.评估控制方式是否合理，比如基于手工流程的控制和基于系统的自动控制是否搭配合理。

确定评估范围

一般来说，ERP系统将覆盖营销、计划、生产、采购、仓储、财务、人力资源等企业运营管理的各个层面。根据经验，如果对每个流程和控制点都进行评估在资源的利用上是非常不经济的。

ERP系统的控制评估必须基于风险管理的原则，通过风险评估寻找对主要业务运作中影响最大的领域。换句话说，我们可以从企业整个业务风险域中寻找对企业具有最大风险的业务流程，从而进一步确定有哪些ERP模块在支持这些业务流程。一般来说，我们通过对业务流程所有者的访谈，来确定我们的评估范围。

在对实施了ERP系统的企业的调研和风险评估中，我们发现，ERP系统中涉及到企业收入业务、支出业务和库存业务的系统控制流程对企业的业务能否顺利运转影响比较大。对于这种影响，是这样定义的：由于业务控制的削弱，导致企业出现经济问题和违规问题的可能性增加。

例如，企业管理层非常关注财务控制的内部和外部流程，因为那些这些流程决定了财务数据的准确性，是反映企业运作是否健康的“脉搏”。因此，我们通常会更关注收入业务，它包括主数据维护、销售订单处理、发运、开票、退货和收款等控制内容。

评估控制方案

在确定评估范围之后，我们需要对这些流程进行描述和分析。对ERP流程中的每个动作，我们都需要追溯到它的结果，描述风险特征并确认相应的控制点。

在ERP环境中，通常有两种控制方式我们需要考虑：一种是基于系统的控制，另一种是基于流程的控制。在ERP系统支撑的业务流程中，上述两种方式通常需要结合使用。

手工控制主要依靠个人职责的履行来完成。比如，通常付款是需要通过填表、签字确认才可支付的。基于ERP系统的控制，是由软件来完成的，通过控制数据的有效性和合理性来限制和核查动作的合法性。ERP系统的参数设置将决定这个领域的控制级别。

这些控制包括用户访问、字段验证、工作流和许多其他用于确保数据处理一致性的控制。例如，系统会自动拒绝生成一张与前一次序号相同的发票。这样就自动降低了差错发生的可能性和应付帐款处理的混乱。

值得注意的是，在ERP系统实施过程中，某些二次开发工作会削弱在系统中已经设置好的控制，从而产生新的风险因子。这个时候，我们必须要用手工控制来弥补。

完善控制，杜绝盲区

需要了解的是，即便根据ERP系统的要求，调整和优化了内部控制，减少了由于“流程自动化”带来的内部控制可能的削弱，仍然无法彻底消除系统本身的特点导致的控制盲区。这在复杂的系统接口和多用户访问情形下，问题是比较突出的。

很少有企业用一个系统将企业所有的数据和流程都管理起来。所以，ERP系统和其他系统之间的接口是实现不同系统间数据互联互通的必需。这些位于不同系统之间的接口是一个重要的风险区域。

内部管理论文范文篇4

老板是整个企业命运的主宰者。老板个人的命运代表着整个企业的命运，老板的成败直接决定企业的兴衰。这是中国民营企业没有走向“股份制”转型前普遍存在的现象或企业文化特点。甚至于个别已通过改制上市的中小企业（其前身为民营企业）也都还或多或少的存在着这样的现象和特点。“老板文化”现象的存在，是中国民营企业获得“百花争艳”的成功“秘笈”，也是中国民营企业平均“寿命”奇短的“根源”所在。

由于中小民营企业（相对于国有企业和股份制企业）特有的属性、成长历程或发展环境，把老板的个人命运与企业的命运紧紧的捆绑在一起。许多民营企业的文化特色、管理理念、经营现状和发展方向，实际上可以说是老板个人思想和能力的具体表现。老板个人的思想和行动，对企业的兴衰与成败产生直接的影响。

在众多的中小民营企业，我们都可以清楚地看到，她的发展历史始终如一的留有“老板”的“影子”。这种“影子”是老板个人的历史业绩和辉煌成就的展现。在一定的历史时期内，老板个人的历史造就了企业的成长史，形成了民营企业中存在和共有的（或特有的）“老板文化”。而“老板文化”进而演变成企业经营管理中时刻表现出来的，或无处不在的、具有老板个人特质的“影子文化”。这种“影子文化”，对企业制度化建设和日常经营管理产生了重大和直接的影响。

不可否论，“老板文化”作为中小民营企业独具特点的“低成本运作”的运作模式，在其创业史上发挥了不可估量的作用和影响。但要使企业百年长青，这种相对落后的“老板文化”（或“影子文化”）最终一定要被先进的现代企业文化和制度所取代。而要真正推行现代企业管理制度和现代企业文化建设，促成企业持续、稳定、健康发展，笔者认为：当企业发展到一定规模时，中小民营企业的老板们，必须特别注意及时抓好企业内部的组织管理，学习和创造先进的企业文化，来代替相对落后的“老板文化”。当企业发展到具有一定规模时，应当适时地在企业内部组织结构上进行一次较为彻底的变革，继而使企业制度化建设和“人才标准”真正上升到一个新的高度，以便于不断适应现代企业生存与发展的需要。

实事上，近几年来，绝大多数的中小民企老板，已愈来愈注重企业的组织管理和制度化建设，有的甚至在这方面还作了较大的投资，这可以说是民营企业走向进步和更大成就的一个新的拐点。但我们必须正视多数企业都有不太理想的现实结果。

中小民营企业现代化管理制度的建立与执行，其效果不佳的原因，主要有以下几点：

一是在企业制度化建设中，企业人力资源管理部门始终摆托不了“老板文化”的束缚，始终或多或少的会考虑到老板个人的喜好——即：“老板”赞成什么？反对什么？而忽视了整个团队和企业发展需要什么，有的甚至于把老板说的话直接当成制度来执行。

二是在企业经营管理决策上，企业内部管理制度或管理层对“老板”个人缺乏制约，任何事情基本上都是老板个人说了算。制度和流程对他人来说，是必须遵守的“天条”，而对老板来说，形同废纸一张。

三是因为老板个人威信太高，管理层不敢表达与老板不同的意见，或者说了不同意见，也不会被采纳；

四是老板个人始终觉得自己的同事或下属不如自己，遇事总是习惯于独立思考或个人决策，或者宁愿寻求对自己公司不太熟悉的咨询公司拿主意，也不愿在企业内部的同事间“不耻下问”。这类老板往往往往特别爱“面子”，习惯于听别人讲“好话”，总认为自己比所有的下属都“高明”。由于这类老板表现出来的彻头彻尾的个人英雄主义，使团队和集体的智慧很难得到正常的发挥；

五是在“老板文化”的影响下，对于企业内部长期存在的问题，部分企业老板和管理层总是希望依靠从某个企业照搬或抄袭的制度、流程和方法，能够使企业管理在一夜之间就立竿见影或一步登天。因为有了这种想法，企业往往不注重自己现有的人才资源，不注重依靠企业内部人才对企业做长期、持续的改善，或者寄希望于某个或几个社会上的咨询公司的帮助，今天张三、明天李四，“朝三暮四”的聘请那些所谓的“专家”轮番来给企业做诊断，或者干脆要求管理咨询公司进驻到企业，直接领导或参与企业的制度化建设，梦想寄希望于管理咨询公司在很短的时间内，帮助自己的公司达到现代企业的管理水平。殊不知，当今社会，管理咨询公司多如“牛毛”，能够真正堪称“专家”或“企业家”的咨询人员又有几个？——多数的咨询人员可能连企业高管的亲身经历都没有，又从哪里学得“救世主”的通天本领？所谓“名师出高徒”，当这类既非“专家”，又非“企业家”的人员来到我们公司进行讲座时，可能他们的高谈阔论除了对我们的民企“老板”们有点“空谈误国”外，企业基本上从中得不到什么有价值的东西。

二、人才“缺失”，是中小民营企业普遍存在的问题

笔者曾经撰文指出：“企业的竞争，就是人才的竞争。是人与人之间力量和智慧的抗衡”。在企业“三大要素”中，“人”，这种企业资本中唯一具有“多重资源”特性的“特殊复合体”，时刻左右或影响着企业内部处于“从属资源关系”的“财”和“物”的兴衰与成败。在民营企业制度化建设普遍还未真正建立起来或者得到真正重视与执行的前提下，请什么样的人？和执行什么样的“人才方针”或“人才标准”？往往都是根据“老板”个人的喜好或者根据某个上级个人的喜好来决定的。这种根据“老板”或上级的个人喜好请进的“人才”，在关系到企业生存与发展的重大决策等问题上，他们的思维方式、判断能力和管理方法，就很难实现“超越”和“创新”。没有“创新”，就不可能实现“超越”；没有超越，就没有“卓越”，这是一种辩正关系。我们的耳边经常会听到有人说：“这件事过去一直就是这样办的，你怎么一来就变了”？如果我们死守着一成不变的管理方式，论资排辈或任人唯亲的用人方针，和千篇一律经营方法，企业内部就不会有活力。没有活力，哪来的“生命力”？试想，一个没有生机的企业，能够留得住人才吗？能不造成人才的“缺失”吗？

我们经常可以见到一些民企老板们，因为企业缺少人才，对“人才”引进表现出“求贤若渴”的形象，但也不难发现，很多的民企老板都没有将“人才”用好。在用人问题上，部分的老板始终摆托不了“亲人”、“熟人”甚至“情人”圈子的束缚，而造成了人才的流失或缺失。笔者认为，民企老板们不是不重视人才，而是在很多时候，只重“招人”，不重视“用人”，或者只重“用人”而无视“攻心”。企业内部缺乏真正的人才激励机制，和“公开、公平、公正”的人才内部竞争机制。因此，民企老板要改变人才“缺失”问题，关键还是要从身边的“人”着手。在保证“留的住”身边“人才”的前提下，认真做好人才“请的进”的工作，在请进企业真正所需要的人才时，要花气力完成“用的好”这个功课。有时候，我们经常会发现，在人才问题上，很多企业“请的进”，最终却没有“留的住”；有的留住了，最终却没有“用的好”。用不好人才，等于是没有人才，其结果必然会导致不是企业管理层或者董事会普遍感到引进的人才没有达成预期目标，就是“人才”方面有想法。因此，笔者认为，在企业人才问题上，如果我们做好了“请的进、留的住、用的好”这个文章，困扰我们中小民企人才缺失的问题，就不难得到解决。

为什么我们总是做不好人才管理“九字方针”这个文章呢？笔者认为，关键是没有解决好如下几个问题：

一是对人的“才”与“德”的衡量存在误区。中国人经历了几千年封建传统文化和观念的束缚，“无才便是德”，曾误导了中国教育几千年。中国人在评价一个人的价值时，往往会把一个人的“德行”作为肯定或否定的首要标准。在这种传统文化理念的影响下，“先做人，后做事”几乎成了中国当代“企业家”乃至全社会人们的共识。但，笔者认为，在险象环生、瞬息万变的市场竞争中，人的“德行”固然重要，但“才华”更为重要。试想，如果大家都只注重“德行”的修炼，而忽视“才华”的积累与发挥，我们靠什么参与市场竞争或国际竞争？企业的创新与发展又将从何而来？难道我们现代企业所建立的“人才标准”和“用人方针”还不及“三国时代”刘备吗？

二是企业的“用人方针”存在问题。由于中国“职业经理人”市场和诚信社会的建立还不够成熟，法制社会还处于一个逐步完善的阶段，很多的老板仍然习惯于在企业的关键岗位上，用“亲人”，用“熟人”；认为只有“亲人”和“熟人”，才是“靠得住的人”。而不依靠用制度和流程做监控。有的“老板”甚至认为制度和流程的执行太麻烦，成本太高，不如直接用人去“把关”来得“简单”和“快捷”。在工作的分配上，关键岗位往往由“亲人”、“熟人”来把持，而不管他们（或她们）是否做得最好，反正认为只要“靠得住”就行。而对其他人，“老板”们始终有点“放不开”或者持一种观望和怀疑的态度，哪怕他们身居要职，但在日常工作中，还是会“留一手”、或者“放碗不放筷”。哪怕你是“千里马”，只要是属于“非亲非故”，缰绳就必须握在“老板”自己手里。结果使外来“人才”感到其个人尊严不能得到充分尊重，能力不能得到充分发挥，价值不能得到真正认可和实现，而“身在曹营心在汉”，或者忍痛割爱离开企业。

三、企业财务管理跟不上企业未来发展的需要

多数的中小民营企业，因为创业初期的“低成本运作”，以及长期以来受到“老板文化”和企业“用人方针”的影响，当企业发展到一定阶段时，其财务管理现状都会出现一种“短板现象”。而要改变这种局面，企业往往要补付很大的成本，和花费很大的气力。有的虽然花了成本，费了气力，但收效甚微。出现这种状况的原因，主要有如下几点：

一是过去的财务收支业务和会计核算存在着“不合法”。据笔者所知，相当数量的中小民营企业在创业阶段，其财务收支活动都存在着一些不合法的成分。“小金库”、“两套账”成了这些企业参与不公平市场竞争和获得“第一桶金”的法宝。有的企业虽然成立了专门的财务机构，配备了专业会计人员，但他们（或她们）在企业管理中所发挥的作用甚微，财务工作基本上只限于会计计算而不是会计核算，因为财务务人员的日常工作中没有涉及到对经济业务的审核部分。只有会计计算，没有会计核算，哪谈得上什么财务管理？更何况有部分企业还是请人代账了事。由于财务管理上的不合规，导致了财务收支业务上存在的不合法。因此，就有了社会上引起广泛争议的“民营企业原罪”之说。而要化解或消除这些“原罪”，我们的民企往往要补付很大的成本，当需要补付的成本超过企业现有支付的能力时，部分的企业在财务管理与核算上，可能会选择“按过去的方针办”，仍然沿袭过去非法的路径继续走下去。

二是不能按照财务制度和规则办事。由于财务制度的不健全，或者根本就没有财务制度可执行，或者有制度也不执行或难执行，遇到问题均按“老板”或者“领导”批示或意见办理，财务人员在企业财务管理中没有“话语权”。这样的企业往往因为内部缺乏财务监督与控制，在历史上留下了很多积重难返的财务隐患。

三是财务人员业务素质不能适应企业持续发展的要求。如果说民营企业所有历史财务问题，都是“老板”或“领导”不予以重视和支持不够的结果，这种认识是偏激和错误的。其中有部分问题，可以说完全是财务人员的业务素质不能适应企业发展造成的，这种现象在高速发展的中小民营企业中表现得尤其明显。

四是企业“老板”在财务管理不能放手让专业人员做事情。部分老板对任何事情都希望自己和自己的“亲人”亲历亲为。认为只在这样心里才感到踏实。或者习惯于“行政理财”，而非“专业理财”。这样，就必然造成专业人员在企业管理中不能发挥专业特长而感到无所适从。现实中，我们常见到一些公司高薪聘请了财务咨询公司和财务管理人员到企业工作，但却“犹抱琵琶半遮面”，不肯将企业底细摊牌，不能放手让别人去做工作，其结果可想而知。

内部管理论文范文篇5

【论文摘要】内部服务质量是当前服务业研究的重点课题之一。文章在回顾前人研究成果的基础上，剖析了该类研究在我国旅游行业运用的不足之处，并在实地调查与统计分析的基础上，对构建旅行社服务质量体系的具体措施进行了分析。

一、文献回顾

在传统的管理中，人们习惯上注重对顾客的服务质量，但现在有很多学者意识到内部顾客的重要性，并开始着手研究企业内部服务质量问题。Stauss(1995)将内部服务定义为组织内的特定单元或员工向其他单元或员工提供的服务。Lewis和Entwistie(1990)认为员工满意是外部顾客满意的先决条件。因此，企业应该通过满足内部顾客(员工)的需求，从而达到提高满足外部顾客需求能力的目的。George(1990)支持人员应该向与顾客接触的员工开展类似于营销的活动，以帮助他们更好地服务于公司的最终顾客。如果内部服务质量较差，则最终传递给顾客的服务质量也就会被破坏。从这个角度来说，要想提高外部服务质量以及外部顾客的满意度，内部服务提供者向员工提供高质量的内部服务就变得非常迫切。Ivaneevich和MaReson(1987)认为公司内部的员工或团体必须依赖其他人的信息、设备上的支持才能互相合作。内部服务质量就是公司内个人或团体对接收支持、互补帮助等方面的服务质量，包括员工之间的态度与互相服务的方式。Heskett等(1994)定义内部服务质量是组织内员工之间的态度与相互服务的方式，由内部员工对其工作、同事以及公司的知觉来衡量其水准。MarshallBraker&Finn(1998)提出内部服务质量就是组织内两个相同或不相同的个人之间，双向的交易过程。Hesketteta1．(1994)同时也提出服务利润链模型，认为内部服务质量的衡量因素包括工作环境设计、工作设计、员工选择与开发、员工奖酬与认同以及服务顾客的工具。

尽管国外学者对内部服务质量的研究已取得一些重要的成果，但是仍存在一些明显不足之处：如大多数学者重视内部服务质量的测量研究，但是对如何建立内部服务体系、如何进行内部服务质量管理的研究却很少，测量成果并没有给企业内部服务带来切实可行的质量管理方法，最终解决企业内部质量问题的可操作性较低。

本文拟以旅游行业为代表，探讨内部服务体系和内部服务质量体系的构建，提出旅行社内部服务质量的控制，并给出了构建旅行社企业内部服务质量体系的具体建议。

二、旅行社内部服务质量评价指标体系的调查与统计分析

本文综合前人研究的现状，通过对湖南省内16家旅行社237名旅客和旅行社员工进行调查，调查时间为2008年6月～1O月，得出影响旅行社内部服务质量的关键因素如表1所示。虽然与前人的研究有些许差异，但大体上看，关键指标还是集中在类似的指标范畴。

本研究的问卷设计突破传统的以服务质量感知为导向的分类，而主要以服务质量控制为主线，因此，侧重调查的是基于内部服务管理的旅行社内部服务的指标体系。开放式问卷获得内部服务质量评价指标共有48个，其中比较重要的指标有18个。为了客观获取对旅行社内部服务质量有重要影响的指标，本研究根据开放式问卷的结果，结合前人的研究结论拟定了《旅行社内部服务质量综合体系指标构建》的调查问卷，问卷设计的4个二级指标分别分布于组织制度、业务流程、文化底蕴和内部质量管理等方面，共设置了15个三级评价指标。此次问卷采用李克特的5点量表记录，调查共发放问卷237份，收回222份，有效问卷213份，有效率达89．87％。问卷调查所列出的15个三级评价指标，经过SPSS13．0软件包分析，按照均值、方差和变异系数比较来确定，最后对回收问卷的统计分析保留下来的有10个三级指标，其中，隶属于组织制度的有3个，隶属于业务流程的有3个，隶属于文化底蕴的有2个，隶属于内部质量管理的有2个，问卷所有内容的信度检验结果，其Cron—bach系数都在0．5以上，表明本研究的问卷设计在内容一致上的可信度良好，各指标、指标间层次关系和可信度如表1所示，由此可知本文所依赖的数据具有较高的可靠性。

由此可知，旅行社内部服务质量的状况主要取决于组织制度、内部服务业务流程、旅行社本身的文化底蕴及内部服务质量管理四个方面。

三、构建旅行社内部服务质量管理体系的主要措施

由以上调查的结果可知，要构建一个完善的旅行社内部服务质量管理体系，需要从不同的角度进行考虑，综合起来，主要有如下措施：

(一)建立完善的内部服务质量管理的规章制度

旅行社内部服务质量的基本要素的标准化程度相对其他行业要高。而在该研究的访谈过程中了解到，很多旅行社尚未建立一整套完善的内部服务质量管理体系，仍然沿用传统的经验型管理方法，质量管理意识薄弱，手段和技术落后，管理效率低下。所以有必要建立完善的服务质量管理制度。规章制度是旅行社员工行动的具体准则，也是管理人员进行内部服务监督的依据。没有规章制度的约束，员工在向内部顾客提供服务时会表现出很强的情绪性和随意性。员工的散漫与随意会直接影响内部顾客对旅行社内部服务质量的评价。

(二)规范业务流程。提高职能部门之间协调性在实际操作中，很多旅行社的各个部门之间没有形成有效的合作，特别是前台服务部门、后台辅助部门与职能支持部门之间在服务过程中互相推诿的事情时有发生，这些都会造成内部顾客的不满，最终导致外部顾客服务价值的低下。例如，营销部门关注游客需求，要求增加经常更新旅游线路和细分服务规格，甚至常常为了招徕游客而不惜夸大宣传、盲目承诺；计调部门却抱怨采购成本过高，坚持成本领先，却经常因为采购旅游服务产品质量未能把好关而造成游客投诉。

(三)强化旅行社的内部服务意识

旅行社员工尤其是中高层管理者普遍缺乏内部服务意识。不可否认，我国旅游行业发展十分迅速而且渐趋成熟，但是由于管理者需要满足投资方对利润的需求，使他们的关注点常常仅局限于旅行社的财务指标和对外部顾客的服务上面。在工作出现问题的时候，旅行社管理者通常会想到以惩罚或更换员工的方式解决问题，没有时间或不愿从旅行社内部管理本身寻找问题。在这个问题上，旅行社的管理者应该从思想上和行动上都引起重视，真正把员工当作服务对象，尽量了解其期望，最大限度地协助、鼓励员工达到服务标准，为服务提供者创造良好的工作环境。

(四)确立培训方案，提高培训的有效性

旅行社是一类人员流动性极大的企业，企业间、行业问的人员流动现象很突出。人员的流动性大，导致招聘、培训任务比较重。旅行社的人力资源部门经常招募新员工，而各行各业的操作规范、企业文化都有所区别，旅行社管理人员还必须对新加盟的员工进行必要的培训。但由于旅行社长期人手不足，新员工人职后经过简单、必要的培训，就要立刻顶岗丁作，培训时间往往过于短暂，直接影响了培训质量。此外，目前旅游业的培训力量欠缺、培训组织不力、培训手段相对落后，培训内容简单的停留在提高员工的工作技能及服务意识和态度上，缺乏对员工与其他部门员工协调的引导以及员工发展的培训。而这些问题都直接关系着旅行社内部的各种制度、服务标准和操作规范能否发挥作用，决定着员工能否从内心把为其他员工提供优质服务当作一项不容忽视的职责，从而最终决定着旅行社企业能否维持并提高自身的服务质量水平。

(五)优化服务流程，提高旅行社内部服务链的效率

根据旅游者享受旅行社服务过程的前、中、后的三个阶段，与旅游者密切相关联的服务部门可被划分为上游服务部门(市场部、营销部、计调部)、中游服务部门(接待部)和下游服务部门(客服部、质监部)。在内部服务流程中，下游服务部门是上游服务部门的内部顾客，他对上游服务所提供服务的质量评价反映了上游服务部门对服务质量的控制能力。由于整个服务流程的有效运转依赖于每一环节的服务提供方和服务接受方之间平滑有效的运作，只有当上游服务部门所提供的服务能够满足下游服务部门高效、迅速地完成本岗位职责，才可确保整个服务过程能够提供符合旅游者需求的服务质量。

(六)加强旅行社内部服务质量管理

内部服务质量和内部质量管理是旅行社经营的核心问题。通过加强质量管理来提高内部服务质量，是旅行社提升内部顾客满意度，并在日益激烈的行业竞争中确立竞争优势的重要手段。许多服务性企业管理人员采用质量管理小组、全面质量管理、六西格玛、流程再造(reengineering)、IS09000族质量管理标准等措施，花费大量时间、精力和资金，加强内部服务质量管理工作。然而，在不少企业里，各个部门之间的矛盾和分歧依然存在。企业内部各个部门之间的矛盾，必然会影响产品和服务的质量，降低外部顾客的满意程度和企业的经营效率。

(七)实施标准化质量控制

要解决内部服务质量制度所受到的中国传统文化的负面影响，就必须在服务质量管理制度的实施中引入完善的服务质量标准化管理，才能有效地弥补内部服务质量管理制度的不足之处。服务质量标准化管理是对旅行社实行全方位的质量控制，而不是仅仅针对营销、接待等一线服务部门的内部服务质量控制。基于旅行社内部服务质量控制工作的复杂性，质量标准的制定应该包括操作程序、岗位问的衔接程序、部门问的工作衔接程序、监督制度等在内的全面的标准体系。一个良好的内部服务控制系统，是建立在员工自己对内部服务质量的自责和自评的基础上。企业应以合同的形式，将内部质量目标落实到每一个部门、每一个员工，使员工在对内部顾客服务过程中，保质保量，并及时修正自己的服务偏差，用自己的服务，最大地接近服务质量标准，并进行自我监督、自我调节、自我提高。内部服务质量体现在旅行社各部门各岗位上，贯穿于旅行社服务的全过程之中，因此服务规范应具体到每个岗位、每项服务上，内容要包括：服务内容、服务程序、质量标准等，使员工在每个服务过程中有章可循。

(八)完善内部服务质量监督机制

在旅行社内部，每一工作环节的质量，都要经得起下一个环节内部顾客的检验，满足下一环节的需求。下游职能部门要对上游职能部门所提供的服务进行检澍和评价，下游职能部门对于已经出现的服务次点，根据实际情况提出建议予以修补，实现内部服务过程中的事中控制，从而避免出现连环的服务失误。例如，接待部导游领取机票后核对机票资料，如发现错票(如姓名、时间等)，必须马上联系该区域计调人员进行更改，把损失降到最低，然后由接待部统一把相关情况作为登记，交由计调部经理审核，如是计调操作失误而导致出错，则应按相关规定对该计调人员进行扣罚并承担相应的损失。公务员之家

当然，一个优秀的、高效的服务质量体系还需要企业具有较强的执行力。所以，旅行社要提高其内部服务质量，还必须从服务的执行力方面下功夫，只有做到有良好的规定，对于明星代言广告行为，如是明知他人生产、销售假药、劣药，符合《刑法》规定，可作为共犯处理。司法解释已经初步将明星不当代言行为“人刑”，反映出立法向“严格责任”的迈进，但此一解释仅限于假药、劣药刑事案件，明星代言的刑事责任追究似仍有完善或专门立罪定刑的空间。

内部管理论文范文篇6

在设计领域来说可以研究的方向有很多，比如：建筑设计、美术研究设计、管理设计等等方面，针对于不同的专业方面所进行研究的事项也就有所不同，大家要根据自己的专业方向来进行规划自己的论文事项。而对于设计方面的刊物有：设计、室内设计、城市设计、化工设计、机械设计、设计家等等，通过这些我们也可以得知当前设计领域的刊物有很多，对于在设计方面的各个事项大家也需要多加注意。

在设计领域中的论文一定要注意的是：字体大小、字符控制、图表应用等等，而这些细节与基本信息也是影响你论文投稿成功发表的因素，因此小编建议大家要对于这些事项不可忽视而是要多加重视，这样对于论文中的每一个环节注意了，则对于论文的投稿成功就会更近一步。

在投稿事项中要注意，提前进行论文的检测、注意论文的格式检测、论文投稿的时间、论文投稿的版面费要求，等等，这些也都是大家不可忽视的主要方面。

以上这些仅仅是对于设计人员论文投稿刊物、论文撰写注意事项上的一些介绍，在发表的过程中有什么需求和问题的，大家不懂的都可以来咨询搜发表知识网在线编辑人员。

内部管理论文范文篇7

xxx区财政局始终紧扣经济建设的主旋律，充分发挥自身职能，在抓好培财、聚财、理财的同时，深入开展了以文明创建活动为载体，公务员之家，全国公务员公同的天地以“强素质、树形象、上台阶”为主要内容的精神文明建设，取得了明显成效，被xxx区政府评为“文明单位”。

一、开展素质教育，统一思想认识

培养一支高素质的财政干部队伍，是做好新形势下财政工作的基础和保证。局领导把提高财政干部素质，加强干部队伍建设作为财政管理上层次的关键来抓，主要从以下几方面做起：

一是狠抓政治理论学习。抓好政治理论学习，是加强干部队伍思想政治建设的基础性任务，是坚决贯彻执行党的基本路线的首要前提。实践证明，一个干部在思想上、政治上的不清醒、不坚定，往往源于其理论上的匮乏和思想上的模糊。在贯彻执行党的基本路线中出现盲目性、片面性、绝对化也与理论根底不深、政治素质不高有直接关系。鉴于这种认识，局领导在抓干部队伍政治理论学习方面，按照“三个代表”的要求，结合改革开放和现代化建设实际，组织财政干部认真学习马克思列宁主义、思想、邓小平理论和党的路线、方针、政策，认真落实学习制度。要求每个干部都能结合实际认真拟订学习计划，撰写学习笔记，局领导每年的学习笔记不少于5万字，科所长以上人员每年撰写1至2篇理论与实践相结合的学习体会，收到了很好的学习效果。

通过狠抓政治理论学习，全局干部特别是领导班子成员能够掌握马列主义的立场、观点和方法，树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定了建设有中国特色社会主义的信念，善于从政治上提出问题、观察问题和处理问题，把党和国家的前途命运作为思考问题的出发点，把讲政治贯穿于财政工作的全过程。善于研究和把握社会深层次问题和新动向，时刻保持政治上的清醒和坚定，把握做好财政工作的政治方向，保证了机关的统一和稳定。

二是统一干部的思想认识。针对个别干部中存在重业务、轻学习等现象，在全局开展了一系列的活动。组织全体党员参观郭秀明同志事迹展，向优秀共产党员郭秀明同志学习，用榜样的力量感召人，使党员干部认识到自己肩负的重任，应该以xxx同志为榜样，自觉实践“三个代表”。组织全体团员参观革命圣地延安，进行爱国主义和革命传统教育，使团员青年树立艰苦朴素、厉行节约的思想。又组织团员青年深入乡镇、街办，催收农业税，体验基层财税工作的辛苦，在基层工作中接受锻炼。

通过这一系列活动的开展，统一了全体干部的思想认识，增强了干部职工为人民当家理财和全心全意为人民服务的思想意识，激发了干部职工爱岗敬业、求真务实的工作热情，在干部职工中悄然掀起了比、学、赶、帮、超的热潮，相继涌现出一批能拉得出、靠得住、叫得响的中青年骨干，并逐步成为本局中层领导干部。

二、开展业务培训，规范执法行为

随着财税改革的不断深入，新的财政理论、法规不断涌现，不认真学习掌握就难以胜任新形势下的财政管理工作。为了适应区域经济持续、快速、协调发展，适应西部大开发形势的需要，提高驾驭经济和解决实际问题的能力，提高干部的业务素质，不断拓宽知识面，力求各项工作有所突破、有所创新、有所作为，更好地为经济建设服务，我们在深化干部思想政治工作的同时，还注重抓好干部职工的专业技术知识的学习培训工作，采取“两条腿”走路的办法，相继举办了《会计法》及《行政诉讼法》等法规、计算机应用技术和会计电算化知识、财务知识和财务通则等业务培训，通过培训，强化财政干部和会计人员的业务素质，提高了干部职工依法治税、依法理财、依法行政的水平，做到了人人知法、遵法、用法，会熟练操作微机，提高了办事效率和业务技能，近几年有xx余篇财政管理论文获省、市优秀调研成果奖。

局领导为鼓励干部刻苦钻研业务，努力掌握现代经济理论和经济管理知识，适应新形势下财政工作的需要，提出在不影响正常工作的前提下，鼓励通过各种渠道参加各种学历教育，在经费十分紧张的情况下，规定凡参加本科学习的，学费报销xx%，参加研究生学习的，毕业后学费报销xx%。由于打开了工作思路，提倡干什么学什么，使整个干部队伍的学历教育有了明显的起色，目前，全局xx名干部中，具备研究生学历的有xx人、在读研究生xx人，本科学历xx人，专科学历xx人，专科以上学历人数达到了xx%以上。

三、加强制度建设，完善内部管理

财政的基础工作十分重要，加强财政管理必须从加强财政部门内部管理抓起，而健全内部规章制度是加强内部管理的基础，没有科学合理的制度，奖罚就没有尺度，工作也就无章可循。因此，我们在加强思想政治工作的基础上，不断完善规章制度建设，在原有23项管理制度的基础上，结合“三讲”及“三个代表”重要思想学习，又完善制定了《财政五级审核拨款制度》、《内部财务管理制度》，使管理制度达到25项。并将工作目标、工作纪律、工作承诺制板上墙，实行政务公开，增强了财政工作透明度，接受群众监督，使广大干部的财政法律意识和依法理财能力明显增强，形成良好的制度体现政策、制度约束干部的新机制。

我们还成立了领导小组，狠抓各项规章制度的落实，做到了任务到人，责任到人，奖罚分明。各项工作任务从领导到普通干部层层分解，实行量化考核，并坚持不定期检查，使干部职工对工作中存在的问题和下一步的工作任务、措施心中有底，不打无目的仗。制度落实得好了，说服力就强了，工作机制就顺了，完成任务就有了保证。由于建立了一整套比较完善的规章制度，狠抓了制度的落实，夯实了财政工作基础，使财政工作逐步走向制度化、规范化、科学化的轨道，圆满地完成了上级下达的财政收入任务，xxxx年财政收入首次突破亿元大关，获灞桥区目标考评一等奖。

四、进行廉政教育，重塑队伍形象

为全面提高干部职工的思想政治素质，增强拒腐防变和廉洁自律能力，局领导始终把廉政教育放在首位，坚持“防范于前，惩戒于后”的原则，常抓不懈，认真落实党风廉政建设责任制，做到警钟长鸣，防微杜渐。组织全体干部观看《生死抉择》、《胡长清案件警示录》、《被钱和色推向深渊的市长》等影视片，学习阅读《财苑警示录》、《一个财政所长的堕落》等文章，利用本系统发生的典型案例在全体干部职工中开展“自重、自省、自警、自励”的警示教育。要求财政干部在改革开放、市场经济的大潮中要时刻保持清醒的头脑，严格遵守廉政准则、职业道德行为规范，促进财政干部清正廉洁，勤政务实，保证“五官”端正：管住自己的头，不该想的坚决不想；管住自己的眼，不该看的坚决不看；管住自己的手，不该拿的坚决不拿；管住自己的嘴，不该吃的坚决不吃；管住自己的腿，不该去的坚决不去。

通过警示教育的开展，使干部职工认识到，人活着要有精神追求。共产党员要树立正确的世界观、人生观、价值观，牢记全心全意为人民服务的宗旨，任何时候都不能放松对自己的要求。当公务员，就要经得起当公务员的“寂寞”，抵挡住各种利益的诱惑，决不能用人民赋予的权力换取个人的私利，否则就可能出现腐败。由于制度健全，措施有力，全体干部在廉政方面没有一人出现违纪现象。通过警示教育的开展，全局干部职工都能自觉地做到“用好权，管好钱”，树立起艰苦奋斗、勤俭节约、勤政廉政的财政队伍形象。

五、树立服务意识，推进财政工作

财政干部是否具有理想和信念，具有“依法行政，依法理财”的职业道德和观念，树立实事求是、说老实话、做老实人、办老实事的观念，树立为人民当好家、理好财的观念，关系到财政改革和财政工作的顺利进展。财政干部既是铁面无私秉公执法的卫士，又是热情服务的人民公仆。我们既强调树立良好的岗位形象，又要求干部在社会形象上下功夫。为了增强广大干部职工全心全意为人民服务的公仆意识，改善服务态度，提高工作质量，树立机关良好形象，我们结合“三个代表”学习教育活动，组织学习《为人民服务》等篇章，大力开展职业道德教育，不断提高管理水平和服务质量，制定了向社会《公开承诺八条规定》，彻底改变了过去门难进、人难找、脸难看、事难办的不良现象，讲学习、讲政治、比贡献、创先进的良好风气已经形成，全局干部职工在本职岗位上都能自觉维护财政干部形象，塑造求真务实、敬业爱岗形象。

另外，在全局开展了以“三学，三比，三争”为主要内容的竞赛活动。即学文件，比发展思想，争效率；学英雄（模范），比思想修养，争奉献；学先进单位，比工作干劲，争一流。大大强化了全体干部学先进、赶先进、争贡献的意识，认识到群众的需要，就是自己奋斗的目标，树立了良好的行风，形成文明、优质、高效的工作作风，在财政相当困难的情况下，实现了“两个确保”和工资按时发放，保证了我区社会的稳定，达到了“内增凝聚力，外增向心力，提高战斗力”，形成了政令畅通、一呼百应、高效率、快节奏的良好风气，有力地推进了财政管理工作。

内部管理论文范文篇8

当前一些单位内部管理松弛、控制薄弱，从源头上给舞弊，腐败行为予可乘之机。同时造成了单位资产的流失，影响了利润水平，从而降低了其市场竞争力。为适应加入WTO的客观要求，在新形势下加强单位内部控制是现代管理制度建设的首要课题。2000年国家先后了《会计法》及《内部会计控制规范（试行）》，从法律的角度对内部控制作出规定。意在规范会计行为，强化单位内部会计监督，提升单位内部经营管理效果，杜绝经济违法行为于未燃。

内部控制是保证单位业务活动的有效进行，保证资产的安全和完整，防止纠正错误和舞弊，保证会计资料真实、合法、完整的政策和程序。其贯穿于单位经济活动的各个方面，只要存在经济行为，就需有相应的内部控制。建立内部控制制度，就是在单位内部的职责分工、责任制度、财务会计制度和财产物资管理制度等有关管理制度中，都应具体体现内部控制的要求。财务收支审批制度作为内部控制程序的重要组成部分，其设计得是否科学、完善，对单位的财务管理影响重大。

一、制定财务收支审批制度的必要性

内部控制制度划分为内部管理控制制度与内部会计控制制度两大类。内部管理控制制度是指那些对会计业务、会计记录和会计报表的可靠性没有直接影响的内部控制。如企业单位的人力资源管理。内部会计控制制度是指那些对会计业务、会计记录和会计报表的可靠性有直接影响的内部控制。如由非出纳人员每月编制银行存款调节表。财务收支审批制度是内部会计控制制度的具体规定，其基本目的在于：通过这种控制，可提高现金交易的会计业务、会计记录和会计报表的可靠性。保证组织机构经济活动的正常运转，保护资产的安全、完整与有效运用，提高经济核算的正确性与可靠性，推动与考核单位各项方针、政策的贯彻执行，提高经营管理水平。

二、财务收支审批制度设计的原则

1、全面控制和重点控制相结合的原则。一方面，单位必须对所有的财务收支进行全面控制。所谓全面是指三个方面，一是全过程的控制，不仅包括经济活动各个环节中涉及支出类业务的审批，还包括如销售单、供货合同等收入类业务的审批；二是全员的控制，包括单位领导在内的所有职工；三是全要素的控制，包括办公费、投资、差旅费、业务招待费等所有费用项目。另一方面，在全面控制的基础上，对诸如基建投资、兼并等重要的财务收支项目，应实施重点控制，严格审批。

2、事前审批和事后审批相结合的原则。审批制度作为控制财务收支的一种重要途径，不仅包括事后的审批控制，还应该包括事前的预算审批。特别是对于一些发生金额较大或者重要的财务支出，必须进行事前预算。

3、不相容职责划分原则。财务收支审批制度作为内部会计监督制度的重要内容，必须遵循不相容职务必须分离的原则。这也是内部控制制度的基本要求。《会计法》明确规定，“记帐人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限应当明确，并相互分离、相互制约”。对一些小型单位因为职工人数少，绝对的职责划分困难很多。但是应通过更严密的监督和复核，以弥补划分的不足。

4、科学性和实用性相结合的原则。一方面应坚持科学性原则，尽量做到理论上的完善性；另一方面，应该从本单位的实际出发，使制定的审批制度尽量切实可行。如果重视科学性而忽视实用性，设计的制度只能作为“花瓶”而不具有可操作性，或者不符合成本效益原则。相反，如果重视实用性而忽视科学性，设计的制度虽然简单易行但却“漏洞百出”，同样达不到内部控制的目的。

三、财务收支审批制度设计的内容

依据内部控制的原则，财务收支审批制度设计中应该包括以下内容：

1、财务收支审批人员和审批权限。明确审批人及对业务的授权批准方式、权限、程序、责任和相关控制措施。审批人应当根据授权规定，在授权范围内进行审批，不得超越审批权限；在确定审批人员和审批权限时，必须坚持可控性原则，即审批人员必须能够对其审批权限内的经济业务具有控制权。只有这样，才能保证审批人员能够正确审批财务收支的真实性、合法性和合理性，提高审批质量。

2、财务收支审批程序。单位发生的各项财务收支，应该按照规定的程序进行审批和批准。在实际工作中，许多单位一般先由经办人员在取得或填制的原始凭证上签字，然后再据以向规定的审批人员审批，审批通过后交会计部门审核入帐或报帐。这种审批模式有许多不足之处。因为在一般情况下，审批人员的职位高于会计人员，先审批后审核，即使会计人员发现疑问已是“既成事实”，会计人员往往不会或不敢有异议，这显然不利于发挥会计的审核监督作用。因此，在设计审批程序时，如果审批人员的职位高于审核人员，应实行先审核、后审批的程序。

3、财务收支审批内容。财务收支审批的内容主要是财务收支的真实性、合法性和合理性。具体包括：（1）财务收支是否符合财务计划或合同规定；（2）财务收支是否符合《会计法》、有关法规和内部会计管理制度；（3）财务收支的内容和数据是否真实；（4）财务收支是否符合效益性原则；（5）财务收支的原始凭证是否符合国家统一会计制度规定等等。

4、财务收支审批人员的责任。财务收支审批制度必须坚持权责对等原则。在审批制度中，必须规定审批人员应该承担的义务和责任。具体包括：审批人员应该定期向授权领导或职工代表汇报其审批情况；审批人员失职应该承担的责任等。

四、财务收支审批制度的基本模式

1、“一支笔”审批模式。这是指一切财务收支全部由单位负责人或其授权人员（总会计师或主管会计工作的副职）一人审批。符合《会计法》中“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的的真实性、完整性负责”的原则。其优点在于能够克服多头审批造成的监督失控或审批标准掌握不一等问题。但是，其缺点则是不符合内部控制的基本要求，容易导致腐败。特别是有些单位负责人把“一支笔”审批错误的认为是一个人说了算，更是难有约束。再加之单位负责人的主要精力集中在经营管理上，对各项财务收支也不可能事无巨细地进行审批。这种审批模式应当予以改革和完善。应加强民主理财建设，对于大型投资应经过领导集体会商，涉及职工利益事项应通过职代会表决等。

2、分级审批模式。这种审批模式根据业务范围和金额大小，分级确定审批人员。单位领导副职（分管领导）或职能部门负责人在其主管业务范围和一定金额范围内具有审批权，但对于重要的财务收支或金额较大的财务收支，必须由单位负责人审批。金额巨大的财务收支，甚至需要通过单位领导集体审批。这种审批制度的优点在于避免了权力的过分集中，有利于形成对审批人员的约束和牵制；并且，由于审批人员一般是职能部门负责人或单位分管领导，他们对审批范围内的财务收支比较了解，可以提高审批质量。

内部管理论文范文篇9

练好内功，建好队伍，是实施教育内涵提高战略的基本立足点，也是推进素质教育，构建教育核心竞争力的关键所在。我们要以人为本，狠抓关键，在两支队伍建设上求提高。

1、明确目标有的放矢，全面参与鼓励冒尖。

我们的目标是：“十一五”期间，在培养骨干教师方面，力争有一位教师进入市名教师之列，有一名教师进入区优秀教师行列；选拔优秀青年骨干教师，导师指导，重点培养，使他们尽早成为教育管理名家。通过开展“个人三年发展规划”、“校本培训”、“区骨干带教”，让教师大胆实践，鼓励冒尖，使有才华的教师脱颖而出，使他们及早成为教育教学的行家里手。

2、健全机制激励成才，狠抓落实务求实效

（1）要建立激励保障机制，为骨干教师培养创设良好的环境和氛围。要积极探索，选派骨干、优秀教师参加市、区培训，思想上多帮助、工作上多支持、生活上多关心，通过进修、指导自学、主体研究、教育研讨等各种形式，提供学习提高的条件和展示才能的舞台，使他们尽快脱颖而出，成为教育的行家。

（2）狠抓落实务求实效，加大对骨干教师、优秀教师培养的投入，保证教育科研、学习考察经费，鼓励他们出成果出经验，对取得重大教科研成果和被评为各级优秀、骨干教师的教研组实行重奖。

3、加强教研激活课堂

学校着力营造“和谐、自主、务实、创新”的教研氛围，结合个人发展三年规划，建立年级组档案管理，进一步激发教师自主发展的动力，对于有潜力、有发展空间的教师，给予支持、鼓励、引导，让教师向专业化方向更好、更快发展。

（1）以英语教研组为引领，增强科研策略意识，促进教师自我发展，提升教师基本素养。

（2）积极参加区“建襄杯”初职教师基本功邀请赛。（英语、语文、数学学科）

（3）以教师个人“三年发展规划”制订为契机，加快促进教师全面发展。

（4）用科研的思想方法引领教研活动。各教研组要设立研究课题，使课题成为教研组活动讨论的核心内容，使每一个教研组成为一个课题组，使教研组成为科研的主阵地，使课堂成为科研的实践基地。

二、加强德育基础建设

认真抓好德育制度、队伍、基地建设，夯实德育工作基础。

健全每月一次的班主任例会制和月工作考核制，举行班主任工作讲座和班主任工作小经验、小论文竞赛，积极开展班集体（温馨教室）建设研究，提高班主任管理水平。

加强跟踪指导，每月要听一些班主任的主题教育课，及时交流、总结，提高班主任的业务水平。通过交流、参观、学习，不断提高班主任的工作水平和能力，使所有班主任都能做到用爱心去塑造、用真情去感化、用榜样去激励、用人格去熏陶，将敬业奉献落到实处。

开展班主任师徒结对帮教工作，加大检查力度。师徒相互听课活动不少于五节。

狠抓行为习惯养成教育。抓好学生的日常行为规范管理是加强校风建设的重要抓手，继续推行教师护导值日、红领巾值日岗、德育检查小组等制度，充分发挥学生的主体作用，对班级的卫生、文明礼仪、纪律、两操、班容班貌等情况进行考核，每周公布评比情况，每周进行小结。加强新学期学生日常行为规范要求的检查考核力度。通过指导、考核，确保常规工作持之以恒、抓细抓实。使全校形成班班争先、比学赶超的良好氛围。

（5）充分发挥少先队的教育功能，办好红领巾广播、画廊、黑板报、校园网络、图书室信息园地等宣传阵地，提高德育工作实效。加强学生思想道德教育，扎实开展“红领巾十大小家务”建设，做到有计划、有活动、有资料、有成效。

（6）继续开展“承诺信用卡”活动，调动学生积极向上的主观能动性，培养竞争意识，加强实践操作，让学生在活动中体验成功。

（7）注重学生成长环境建设。逐步形成学校一校一品《皮影》建设总体框架。将学校的皮影自编操、舞蹈、小品、课本剧等加以完善、并有一定的知名度。

（8）在加强学校德育工作的同时，要重视和加强体育卫生工作。认真贯彻体卫工作精神，积极进行教育教学改革，加强体育课外活动，提高体育教学质量和运动水平。学校田径队要刻苦训练，力争在2008年取得良好成绩向奥运献礼。并以市级调研课题为契机，扎实开展“体育教育与身体素质的关系”的课题研究。艺术教育要从基本知识、基本技能入手，加强素质能力培养，提高学生审美能力和艺术教育质量。在保持长笛特色的基础上，力争在市区小学生各类比赛取得优异成绩。

三、以点带面抓好校本培训，全面提高队伍整体素质。

学校校长、中层干部、各学科老师等诸要素共同构成教育主体。在提倡谅解与宽容、促进公平与公正的和谐氛围中，增强竞争实力，获得效益的整体提升。

（1）加强领导班子建设，提高干部队伍的亲和力，让我们的干部用自己的实力、活力、魅力去影响师生，形成共识的价值观、群体意识、行为规范等。

（2）加强工作作风建设，充分发挥学校党员教师的先锋模范作用。一要加强思想作风建设，增强与时俱进、开拓创新的能力。二要加强工作作风建设，增强深入调查研究，狠抓工作落实的意识。三要加强廉政建设，增强廉政勤政、廉洁从教的意识。要充分发挥党支部、工会、团支部的作用，加强学校干部廉政建设和民主作风建设，实行校务公开。四要加强教师职业道德建设，树立典型教育引导，继续抓好师德建设系列活动，举办第二次师德论坛。加强师德管理，认真落实师德管理规章，加强师德考核、奖惩工作。

（3）加强学习提高认识，更新观念转换角色。

建立较为完整的培训学习制度，如论坛与沙龙制度、专家会诊制度、优质课展示制度、学习能力诊断制度。提倡四个结合即：理论学习与实践反思相结合，组织学习与自我学习相结合，整体渗透与专题强化相结合，全员参与与凸现骨干相结合。

（4）注重学习培训，实施竞赛达标。抓好现代教育技术、英语口语、教育教学理论业务的校本培训工作。加强对青年教师的培养，落实指导培养青年的考核制度，关心青年教师的工作、学习、生活，通过请进来、走出去、师徒结对，提高教师的整体素质。要求每位教师做到每学期读一本教育著作，并结合实际运用写一篇有质量的文章，每学期上一堂好课、交一篇优秀教案、主评一堂研究课、写一篇学科论文、制作一件多媒体课件、写二十篇教后感、写五篇教学心得笔记；每位教导分管一门学科、联系一个年级、每学期上好一堂研究课、写一篇学校管理论文、争取有一篇论文在区、市级及以上获奖或发表。本学期将举行青年教师教学比武，同时选送优秀选手参加“建襄杯”教学比武，举行教学展示活动和树立教学新理念研讨活动，以促进中层、教师的基本功训练，全面提高两支队伍整体素质。

四、强化学校管理，在机制建设上求创新

健全管理机制、创新用人机制，是实施学校发展战略、提升学校办学品位的保证。深化学校内部管理改革。

（1）健全管理网络，探索年级分层管理模式

健全管理网络，理清管理关系，实行校长领导下的教导处、年级组分层管理体制，探索年级分层管理模式，教导处具体负责教师的业务指导及检查考核工作，年级组长负责本年级的教育教学活动及日常管理工作。扩大年级组的管理权限，做到分工明确、职责分明、责权利益挂钩，最大限度地调动年级组教育管理的积极性，提高年级组的教育管理功能。

（2）实行定期视导，创新教育评价机制

要进一步完善全方位多层次的素质教育评价体系、提高素质教育评价的权威性、实效性。本学期将实行年级视导制，每个月视导一个年级，本学期是一、二、四年级，视导内容有年级管理、班级管理、教育教学情况等，创新教育评价机制，使教育评价在素质教育中更好地发挥激励和导向作用。继续做好建立教师业务档案工作，让教师、学生、家长均成为评价者，参与学校的教育评价，创设多元化评价体系。

（3）推进竞争机制，创新人事管理制度

我们将全面推进以“校长负责制、教师聘任制、考核奖惩制”为主要内容的学校内部管理体制改革，健全竞争激励机制，建立“能上能下，能高能低，能进能出”的用人机制，加速优秀教师、骨干教师队伍建设。实行学校中层干部学期目标考核制。期初每位中层干部制定学期工作目标，期末向全体教师述职，由全体教师民主评议。

五、联系社区家庭，发挥整合优势。

（1）重视家校的密切联系。加强对教师家访工作的组织管理，把家访工作纳入对班主任工作的考核。做好向家长开放半日活动，使家长能比较深入地了解学校、了解子女在校的学习情况，促进家长与家长间、家长与教师间的情感交流，进一步听取家长对学校、班级管理和教育教学的意见。

（2）营造良好的社会教育环境。学校将积极、主动地为学生创设良好的社会育人环境。充分发挥社区学校、校外辅导员、学校家长委员会、德育基地的作用，开展综合实践活动，培养学生的公民意识和社会责任感。大力开展学雷锋互助、环保等活动，形成齐抓共管、共同培育一代新人的局面。

六、各部门工作

1、工会：

继续以创建和谐校园为抓手，不断完善各项规章制度。加强凝聚力工程建设，关注教师的专业发展。充分发挥工会组织作用，继续创设学习平台，推荐好书、开展读书交流会、征文比赛并设立读书奖。

2．团支部：

努力使团支部成为教育教学工作的主力军，鼓励团员青年教师成为造就课堂的能手，在课堂教学实践中“摸打滚爬”在课堂中不断磨练。激发青年教师专业发展的主动性，积极参加青年教师教学基本功比赛。继续实践探索“大手牵小手”爱心工程。

3．总务：

努力提高后勤工作的质量。增强全方位服务意识，做好学校财产管理工作，加强校园环境建设，创建和谐、优美的环境。增强安全防范意识，做好学校安全和维护工作，努力争创市安全文明校园。

4．信息：

发挥校园广播系统的教育功能。确保校园教育网的正常运作，提高校园教育网的教育和管理功能。加强软件的开发和学校网页建设，建立学校教育资源库，充实完善学校网站，加强信息交流，拓展家校教育时空。充实完善学校网站，实现学校、家庭、教育联动；坚持硬件软件建设并重，加强现代教育技术管理，重视信息技术在教育教学中的运用，特别是在发挥校园网络作用，拓展学校教育教学工作的空间方面有新进展。

5．科技：

进一步落实教育局有关工作精神，切实提升科技教育的内涵，积极开展各项活动，加大培养学生创新精神和实践能力的力度。

6．图书馆：

密配合学校教育教学工作，及时提供信息，为全校师生提供良好的服务。积极开展各类读书活动，使图书馆真正成为学生探究知识、放飞理想的场所。

7．．档案：

加强各部门的资料积累、归档。充分发挥档案作用，积极配合学校各项工作用好档案。认真完成档案整理迎接区检查。

内部管理论文范文篇10

面对迅速变化、激烈竞争的环境，要求企业的战略、组织结构、流程、人力资源、财务管理等各种管理体系都要围绕企业价值最大化目标来运作。作者通过多年在“五大”之一德勤从事管理咨询工作经验，发现我国很多企业基础管理中的战略、组织结构、流程、人力资源和财务管理等各管理体系没有融为一体。例如，企业的财务部门是财务管理工作的牵头者，但是财务人员却往往限于会计核算而忽视了财务管理职能，使财务难以起到辅助决策的重要作用。本文介绍在财务管理中融人组织管理的方法，以使财务管理体系与组织结构体系形成有机结合，从而为拓展财务人员的思路和提高财务管理水平乃至全面提升企业管理水平作出有益探索。

为便于理解，作者建立了在财务管理中融人组织管理的模型，如下面五角星图所示（略）：

五角星图左上角：组织结构本身要在财务管理中融人组织管理，首先要了解什么是组织结构。组织结构是企业分工与协调的基本框架与形式，是对企业人财物、供产销等一切资源与流程的指挥协调系统。组织管理，就是要使组织对环境变化迅速作出恰当反应，通过合理的组织结构调整，减少无序和混乱，从而保持竞争优势。

组织结构就象企业的骨胳系统，承担着企业内外各种压力。组织结构设计可以分为五个步骤进行，即明确各管理层的分工与定位、设计部门职责和每个岗位职责、分配权力使责权对等、根据管理线条设计沟通协调渠道、设计规章制度。

五角星图上角：从组织结构影响战略的方式来优化财务管理体系组织结构应根据战略进行总体设计，并确保企业各管理层在战略制定上没有重大分歧，这要求财务预算和预测尽可能准确，为战略决策提供财务信息等支持，以财务专家的水准提供内部管理的专业意见；其次表现在能够形象化地表述财务意见，充分地与管理层进行沟通，从而使财务真正成为企业家的左右手。

战略实施中各级管理人员应配合默契，这要求针对不同业务的特点设计财务报告，落实基层业务部门应提供的财务信息种类和加工传递流程，使财务信息充分反映战略实施的情况，从而使财务配合组织结构管理在战略实施中扮演重要角色。管理风格与企业文化相匹配，要求财务管理风格适应企业文化氛围，财务部门应在财务信息保密的基础上，对其他部门开放财务信息，改变财务部门与其他部门隔阂的局面，使其他部门更多地了解财务部门，同时更深入地了解其他部门的业务活动和管理风格，使财务管理风格与企业文化相匹配。

五角星图右上角：从组织结构影响流程的方式来优化财务管理体系各部门业务管理线条应清晰有效，要求设计各类业务凭证和单据时，要做到清晰、规范、全面，既方便业务人员操作，又易于获取财务信息，使财务信息重点反映业务部门所关心的问题。会计核算工作最难的就是分类。财务人员需要对业务进行科学、清晰地分类，提供能够纵向、横向多种方式汇总的财务表格与报告，让非财务专业的人员能够读懂财务报告。这样做能够促使财务管理深入业务当中去，提升财务管理的地位。

决策者应熟悉业务而使管理具有针对性，高效的管理决策要求各级财务人员熟悉业务，不能光靠形式上的严厉控制而要以合理的低控制成本去控制业务流程上的关键点，从而科学地将风险控制在合理的范围内。要营造更加规范的内部控制环境，使业务、财务、人事、质量管理等各专业管理之间既相互牵制，又保持和谐、信任的关系，以事前预算、事中追踪、事后审查的全程管理，从供应商到客户的全流程跟踪控制，实现营造崇尚效率、业绩与能力的氛围。

五角星图左下角：从组织结构影响人力资源的方式来优化财务管理体系组织结构设计要求权力文化鼓励创新和打击守旧势力，财务部在配合人力资源部设计考核指标时，就要在充分反映业绩的基础上，增加对创新、效率等方面指标的考核权重与考核力度。企业领导都喜欢熟悉业务、稳健成熟的人才。但是，企业在当今激烈变化的环境中，被动地守业是要不得的，只有主动地创业才是生存之道。正如海尔董事长张瑞敏所说，处于激烈竞争中的企业就象斜坡上的球体，向上的推力一旦减弱，企业就会下滑，再想阻止企业下滑的趋势，就会难上加难。企业需要创新人才，不仅局限于业务部门，管理部门也是如此。因此，设计对创新、效率等方面的考核指标，为组织结构和人力资源提供相关的信息，是财务管理有效的增值服务之一。

管理人员的无能、过于保守、不负责任，应能够从其财务报告、考核指标中得到明确反映，这要求财务考核指标体系必须全面，可以通过引入平衡计分卡的方法进行设计，以做到奖惩分明。

五角星图右下角：从组织结构对财务管理的直接影响出发来优化财务管理体系企业的财务管理体系应是多层次、多侧面的，其管理层次包括从母公司到各部门、事业部、子分公司等各个层面；管理范围应当包括经营活动、投资活动、融资活动等各类活动；管理内容应当包括预算与计划、资金管理、财务指标考核、采购与销售管理、会计核算、财务风险预警等；而支撑这些的则是财务信息系统。

组织结构是一种辩证法，它包含着集权与分权、集中与分散、调和与对立、短期利益与长期利益这四对基本矛盾，这就要求使用辩证的思维方式去设计财务管理体系，以确保财务管理能够与组织结构无缝连接，具体表现在下面五个方面：

1.各管理层的定位应当是，基层管理人员以遵循制度进行督导为主，中层管理人员注重通过改善获得实效，高层管理人员则需要不断创新以推动企业发展。这要求合理配置财务决策权，在确保有效控制的基础上，企业规模越大，技术越复杂，则应赋予中层管理人员更大的财权，以充分调动其积极性。

2.部门设置的依据是业务活动的内在逻辑关系，这要求会计核算的成本中心、利润中心等也根据业务活动的逻辑关系设置，使财务分析能够深入业务，实现会计核算与业务活动的无缝连接，为管理决策提供可靠依据。

3.根据每个关键岗位业务流程中的关键控制点设置其权力与责任，做到责权对等，这要求仔细分析主要业务活动的所有关键控制点上都有适当的财务控制并切实得到有效执行。同时，重要管理岗位的相互兼职不能破坏财务控制的有效性。