内部资源范文10篇

内部资源范文篇1

关键词：内部资源；外部网络；创新绩效；财务绩效

1引言

长久以来，用一维观点来审视创新受到更多的关注，在一定的技术环境或技术基础上，存在多种能力类别，而非一种，这些能力可能具有互补性。在当今企业创新管理中，构建柔性的组织结构、流程和创新型文化以快速响应环境的变化，更利于创新成功。此外，创新本身也是一个交互过程，尤其是在当今社会，在这种知识经济时代，创新的根本在于知识创新，而时代对知识创新的基本要求是，在不断深化各单门学科研究的基础上，力求各学科间的知识交互融合，在这一前提形成的创新成果具有领先性，而且不易被模仿，为企业争得一定的竞争优势。在近些年来的创新管理研究和实践中，企业内部资源能力与外部网络的并行协同也会对企业的创新活动成功有巨大推动作用。因此从更加全面的角度综合分析各要素对创新的交互效应很有必要。

2文献综述及假设提出

2.1R＆D能力和商业联系对企业绩效交互作用

R&D能力是企业知识积累的有效手段，同时选择不同的知识就会形成不同的技术能力，从而产生不同的绩效。此外，R&D能力赋予企业在恰当的时间内对重要事件、机会和外部威胁做出有意识的反应以获得或保持竞争优势的能力。所以，研发能力的提升有助于企业资源的利用、知识的积累，进而获得更好的企业绩效。

企业是以盈利为目的的组织，尽管R&D能力提升形成众多的研发成果，但是要将其商业化转化为利润，需要市场信息的配合。商业联系作为影响企业创新绩效的外部因素是因为它将为企业提供有效的市场信息。如此看来，企业的R&D活动与市场活动是互补的，也就是说，R&D能力与管理者商业联系对促进企业绩效水平来说具有互补性。因此，提出下面两个假设：

假设la:R&D能力与商业联系的交互对财务绩效有正向影响作用。

假设lb:R&D能力与商业联系的交互对创新绩效有正向影响作用。

2.2R&D能力和大学联系对企业绩效的交互作用

大学联系(Universityties)是企业高层管理者与大学或科研机构的关系，是新科学知识的重要来源。中国的大学或科研机构是受到政府管控的，并且大部分的大学和科研机构的R&D经费是由政府提供的，因此，与大学或科研机构合作就类似于和政府进行合作。Peng和Zhou(2005)也指出，企业与大学的管理者联系不同于其商业联系。通过与大学或科研机构的联系，企业可以获得更多的科学技术信息，或通过购买以及合作研发等方式获得更多的创新成果。

从促进企业技术创新的角度来看，管理者通过大学联系获得的知识和技术能够为企业提升其R&D能力提供基础和保障。而且，基于吸收能力的观点，所融合的内外部知识越是具有一定程度的差异性，越是能够提升创新的可能性。因此，大学联系这种信息途径所提供的科学技术知识与企业本身R&D能力所具备的知识交叉融合，能够有效地形成具有创新性的知识组合，即大学联系和企业的R&D能力具有互补性，二者的交互能够提升企业的创新绩效。

从促进企业财务绩效提升角度来看，企业是一个以营利为目的的组织，一切活动都是为了实现利润最大化。企业的R&D能力提升和建立大学联系都是为了提高企业的技术创新能力，且二者都需要大量的资金和资源投入，企业的资源是有限的，所以二者的替代关系很明确。另外，由于有限资源的约束限制，在创新过程中将资金及其它资源都投入到R&D活动中去，缺乏对市场信息和顾客需求的搜集和了解的投入，会导致尽管创新成果很成功，但是不能被市场所接受，最终导致企业大量的R&D投入形成大量的成本，但是商业化的失败时期无法回收其成本，而导致财务绩效的下降。所以，提出以下两个假设：

假设2a:R&D能力与大学联系的交互对财务绩效有负向影响作用。

假设2b:R&D能力与大学联系的交互对创新绩效有正向影响作用。

2.3资源冗余和商业联系对企业绩效的交互作用

以往研究表明，冗余资源不论是对创新还是对绩效都具有或促进或抑制的作用。持“促进论”观点的学者认为，冗余资源带来了管理控制的宽松，使组织能够从容试验新战略，从事创新性项目，能够缓冲环境变化带来的冲击，使企业更好地适应复杂的竞争局势，从而增进绩效，Tan和Peng(2003)也认为组织中的冗余资源对企业的创新活动和提升绩效有积极作用。持“妨碍论”观点的学者认为，冗余资源对创新或者绩效具有消极作用，可能会减少对创新和试验的投入，或者会使管理者并不总是按照企业利益最大化的宗旨行事，鼓励其自我服务的管理行为，从而伤害到组织绩效。近来，也有研究表明，冗余资源对创新或者绩效的影响并非是简单的促进或抑制作用，它们之间存在线性关系，表明太少或太多的冗余资源对企业创新或者绩效提高都是不利的。本研究倾向于资源冗余对企业的财务绩效有促进作用的观点。

企业的创新绩效提升，根本动力在于企业的技术性研发能力。R&D能力是企业知识积累的有效手段。知识是企业进行创新活动，保持竞争优势的根本动力之源，而R&D能力是知识的甄别、获取、整合的根本。正如Raymond和St-Pierre(2010)指出的，R&D是企业创新的决定性要素。为了提高产品和服务质量、提升生产率、降低生产制造成本或者对顾客及其他商业伙伴的活动做出及时反应，企业必须进行产品或服务的研发活动，采用一些高级生产技术(advancedmanufacturingtechnologies，AMT)，这些高级生产技术的获取会受到企业内部和外部各种因素的影响，这其中最重要的就是企业的R&D能力。对于企业的创新绩效来说，没有R&D能力的提升，只注重资源冗余积累和市场信息方面的大量投入，尽管也许能够发现新的市场需求，但是由于企业自身研发能力不足，获得再多的资源和市场信息都无法进行产品和服务创新。所以，在不注重R&D活动的情况下，尽管资源冗余和商业联系并重，有足够的资源和对市场的把握，但是对企业的创新绩效促进作用反而会降低。据此，提出以下两个假设：

假设3a:资源冗余与商业联系的交互对财务绩效有正向影响作用。

假设3b:资源冗余与商业联系的交互对创新绩效有负向影响作用。

2.4资源冗余和大学联系对企业绩效的交互作用

组织冗余所关注的对象大多是组织内的有形冗余资源，如资金、生产设备等等，其实组织冗余资源还包括一些更加重要的无形资源，如知识资源、关系资源等等。这些无形的资源冗余能够为企业提供将有形冗余资源和新的产品或服务商业化的有效途径、信息能力、市场动态及市场机会，能够为企业提供额外的资源能力以及及时的市场信息，为企业应对突发状况和把握市场机遇提供保障。

如前文所述，大学联系可以说是企业的“外部研发机构”，这种联系的建立能够使企业建立优于竞争对手的研发能力。

可见，企业追求开发冗余资源及与建立大学联系的双重策略，能够为其提供R&D能力的提升，市场信息的发掘以及创新和生产所需资源的供给，可以认为企业与大学联系、冗余资源的开发对其绩效的提升具有互补性。所以，大学联系与资源冗余开发并重匹配能够促进企业创新活动的成功。大学联系与资源冗余的协同并重能够有效促进企业财务绩效的提升。企业的无形冗余资源能够为企业提供有效的市场信息，有形冗余资源则为创新提供资金和资产设备等实物支持，使企业有充分的条件将创新成果推向市场，对市场信息的准确把握加上R&D活动的成果，形成了企业创新产品或服务的商业化成功，有效提高财务绩效。根据以上分析，得出以下两个假设：

假设4a:资源冗余与大学联系的交互对财务绩效有正向影响作用。

假设4b:资源冗余与大学联系的交互对创新绩效有正向影响作用。

综上所述，本研究的理论模型如图l所示。

3研究方法

3.1样本描述

本研究样本主要来自广东、陕西、河南、江苏、贵州、山东、甘肃、天津、辽宁等地经济技术开发区或高新区内的企业。调研方式主要包括邮寄问卷和面访的方式，累计总共发放问卷600份，有效问卷270份。此次问卷的分布囊括了国企、私企、中外合资企业、外商独资企业、国有控股企业、私人控股企业中的大、中、小各种企业，从所调查企业所属行业看来，多数企业属于高创新性企业，具有较好的代表性。

3.2变量测量

3.2.1R&D能力

R&D能力变量的度量基于Guan和Ma(2003)[0]以

及Beblerbasetal(2004)对对企业R&D能力对企业绩效的研究，选取以下三个指标对R&D能力进行度量：(a)先进的设计方法；(b)研发部门与市场营销部门的沟通联系；(c)过去三年公司用于研发人员和设备上的支出。

3.2.2资源冗余

根据Nohria和Gulati(1996)的研究，本研究中用以下题项来测量资源冗余：(a)我们的盈利余额足够满足企业开发市场的费用需要；(b)我们有充足的资金储备去应对突发性的投资需求；(c)我们很容易获得贷款。

3.2.3管理者联系

在测量管理者联系时，考虑到中国背景下的产学研结合的思路，以Peng和Luo(2000)[12]的研究为基础，设计题项来测量管理者联系，使题项测量的管理者联系不仅包括商业联系和政府联系，并且还有企业与大学和科研机构之间的联系。通过如下几个问题收集有关商业联系和大学联系的数据：我们的高层管理者与以下对象具有紧密联系：(a)顾客公司的高层管理人员；(b)供应商的高层管理者；(c)竞争对手的高层管理者；(d)大学；(e)研究机构。

3.2.4财务绩效

Peng和Luo(2000)、Tan和Peng(2003)以及Greenley和Oktemgil(1998)‘131对企业财务绩效的描述，采用以下四个题项对其进行测量：(a)总销售增长额；(b)投资回报；(c)净利润；(d)资产回报。

3.2.5创新绩效

根据Hagedoorn和Cloodt(2003)[14]对创新绩效的研究，对创新绩效进行测量：(a)我们在现有技术的基础上发展了新产品；(b)我们发展了现在没有的新知识；(c)我们所发展的新技术与公司现有的不同；(d)我们所发展的新技术与目前市场现有的不同。

3.2.6控制变量

本研究依据Luo(2007)[15]的研究结论，将企业规模、地理位置和行业发展阶段作为控制变量。

4研究结果

4.1信效度检验、相关分析

资源冗余、商业联系、大学联系、财务绩效和创新绩效的Cronbach´salpha系数均大于0.7，而R&D能力的Cronbach´salpha值为0.685，接近0.7，说明数据具有较好的信度。各因子之间的相关系数均小于0.6，表明变量数据多重共线性较低，适合进行回归分析，见表1。

4.2假设检验

本研究采用分步回归的方法检验交互效应。

4.2,1R&D能力与商业联系的交互对企业绩效的作用

见表2，在模型3中，R&D能力和商业联系得到的乘积项与财务绩效之间显著正相关，表明了R&D能力和商业联系的交互协同对企业财务绩效有显著的正向影响，假设la得到了统计支持。同时，在模型6中，R&D能力和商业联系的乘积与创新绩效之间也显著正相关，说明企业中R&D能力和商业联系的协同并重对创新绩效也有正向促进作用，假设lb通过了统计验证。

4.2.2R&D能力与大学联系的交互对企业绩效的作用

见表3，从模型2的分析结果发现，大学联系于财务绩效之间不存在显著的直接关系，但模型3结果显示二者的交互项与财务绩效之间存在显著的负向相关关系，尽管显著水平不高。所以，假设2a通过验证。从模型6的分析结果看到，R&D能力和大学联系的交互项与创新绩效之间有显著的正向相关性，说明R&D能力与大学联系之间的交互对企业创新绩效的提升有显著的正向促进作用，假设2b通过验证。

4.2.3资源冗余与商业联系的交互对企业绩效的作用

从表4的模型3中所分析得结果发现，交互项与财务绩效之间存在显著的正向相关关系，尽管显著水平不高，说明企业资源冗余与商业联系交互协同对企业财务绩效具有显著的正向影响，假设3a得到支持。

在加入乘积项的模型6中，分析结果显示资源冗余与商业联系的交互项与创新绩效之间存在显著的正向相关关系。假设3b没有通过统计验证。

4.2.4资源冗余与大学联系的交互对企业绩效的作用

表5是检验资源冗余和大学联系及其交互项对财务绩效和创新绩效影响作用的最优尺度回归分析结果。从分析结果可知，交互项与财务绩效之间具有显著的负向相关关系，说明资源冗余与大学联系之间具有替代性，二者的交互并重会阻碍企业财务绩效的提升，假设4a没有通过统计验证。模型6证明交互项与创新绩效之间存在显著的正向相关关系，尽管显著水平不高，假设4b通过验证。

5讨论与应用

本研究不同于以往从单方面因素考虑企业创新机理的研究，而是从要素交互作用的角度出发，综合考虑企业内外部因素对创新的影响，分析了不同的创新要素组合对不同创新绩效的影响。企业的绩效有多个维度，包括财务绩效、创新绩效等等。而在管理实践中，由于企业所处的发展阶段不同，管理者思考问题的角度不同等因素的影响，企业可能出于不同的目的，而偏重不同的要素组合，进而导致不同的企业绩效。

研究表明，企业内部研发能力、非技术性冗余资源以及不同的外部网络联系之间的不同组合，能够对不同类型的绩效产生不同的影响作用。首先，企业对内部R&D能力开发和建立紧密的管理者商业联系并重，能够有效地促进企业财务绩效和创新绩效的提升。第二，企业在开发自身R&D能力的同时，重视与大学和科研机构等专门从事研发活动的组织之间联系的建立，对其创新绩效的提升有显著作用；但是，只重视技术和产品研发等创新活动，忽视市场信息的获取，会阻碍企业财务绩效水平的提高。第三，对于企业财务绩效来说，企业中非技术型冗余资源的积累与提供市场信息的商业网络联系的建立具有互补作用，二者的交互协同能够相互促进，提升财务绩效。第四，企业非技术性资源冗余与大学联系具有互补性，二者的交互对企业创新绩效有显著的促进作用。

内部资源范文篇2

关键词：内部资源；外部网络；创新绩效；财务绩效

1引言

长久以来，用一维观点来审视创新受到更多的关注，在一定的技术环境或技术基础上，存在多种能力类别，而非一种，这些能力可能具有互补性。在当今企业创新管理中，构建柔性的组织结构、流程和创新型文化以快速响应环境的变化，更利于创新成功。此外，创新本身也是一个交互过程，尤其是在当今社会，在这种知识经济时代，创新的根本在于知识创新，而时代对知识创新的基本要求是，在不断深化各单门学科研究的基础上，力求各学科间的知识交互融合，在这一前提形成的创新成果具有领先性，而且不易被模仿，为企业争得一定的竞争优势。在近些年来的创新管理研究和实践中，企业内部资源能力与外部网络的并行协同也会对企业的创新活动成功有巨大推动作用。因此从更加全面的角度综合分析各要素对创新的交互效应很有必要。

2文献综述及假设提出

2.1能力和商业联系对企业绩效交互作用

能力是企业知识积累的有效手段，同时选择不同的知识就会形成不同的技术能力，从而产生不同的绩效。此外，能力赋予企业在恰当的时间内对重要事件、机会和外部威胁做出有意识的反应以获得或保持竞争优势的能力。所以，研发能力的提升有助于企业资源的利用、知识的积累，进而获得更好的企业绩效。

企业是以盈利为目的的组织，尽管能力提升形成众多的研发成果，但是要将其商业化转化为利润，需要市场信息的配合。商业联系作为影响企业创新绩效的外部因素是因为它将为企业提供有效的市场信息。如此看来，企业的活动与市场活动是互补的，也就是说，能力与管理者商业联系对促进企业绩效水平来说具有互补性。因此，提出下面两个假设：

假设la:能力与商业联系的交互对财务绩效有正向影响作用。

假设lb:能力与商业联系的交互对创新绩效有正向影响作用。

2.2能力和大学联系对企业绩效的交互作用

大学联系(Universityties)是企业高层管理者与大学或科研机构的关系，是新科学知识的重要来源。中国的大学或科研机构是受到政府管控的，并且大部分的大学和科研机构的经费是由政府提供的，因此，与大学或科研机构合作就类似于和政府进行合作。Peng和Zhou(2005)也指出，企业与大学的管理者联系不同于其商业联系。通过与大学或科研机构的联系，企业可以获得更多的科学技术信息，或通过购买以及合作研发等方式获得更多的创新成果。

从促进企业技术创新的角度来看，管理者通过大学联系获得的知识和技术能够为企业提升其能力提供基础和保障。而且，基于吸收能力的观点，所融合的内外部知识越是具有一定程度的差异性，越是能够提升创新的可能性。因此，大学联系这种信息途径所提供的科学技术知识与企业本身能力所具备的知识交叉融合，能够有效地形成具有创新性的知识组合，即大学联系和企业的能力具有互补性，二者的交互能够提升企业的创新绩效。

从促进企业财务绩效提升角度来看，企业是一个以营利为目的的组织，一切活动都是为了实现利润最大化。企业的能力提升和建立大学联系都是为了提高企业的技术创新能力，且二者都需要大量的资金和资源投入，企业的资源是有限的，所以二者的替代关系很明确。另外，由于有限资源的约束限制，在创新过程中将资金及其它资源都投入到活动中去，缺乏对市场信息和顾客需求的搜集和了解的投入，会导致尽管创新成果很成功，但是不能被市场所接受，最终导致企业大量的投入形成大量的成本，但是商业化的失败时期无法回收其成本，而导致财务绩效的下降。所以，提出以下两个假设：

假设2a:能力与大学联系的交互对财务绩效有负向影响作用。

假设2b:能力与大学联系的交互对创新绩效有正向影响作用。

2.3资源冗余和商业联系对企业绩效的交互作用

以往研究表明，冗余资源不论是对创新还是对绩效都具有或促进或抑制的作用。持“促进论”观点的学者认为，冗余资源带来了管理控制的宽松，使组织能够从容试验新战略，从事创新性项目，能够缓冲环境变化带来的冲击，使企业更好地适应复杂的竞争局势，从而增进绩效，Tan和Peng(2003)也认为组织中的冗余资源对企业的创新活动和提升绩效有积极作用。持“妨碍论”观点的学者认为，冗余资源对创新或者绩效具有消极作用，可能会减少对创新和试验的投入，或者会使管理者并不总是按照企业利益最大化的宗旨行事，鼓励其自我服务的管理行为，从而伤害到组织绩效。近来，也有研究表明，冗余资源对创新或者绩效的影响并非是简单的促进或抑制作用，它们之间存在线性关系，表明太少或太多的冗余资源对企业创新或者绩效提高都是不利的。本研究倾向于资源冗余对企业的财务绩效有促进作用的观点。

企业的创新绩效提升，根本动力在于企业的技术性研发能力。能力是企业知识积累的有效手段。知识是企业进行创新活动，保持竞争优势的根本动力之源，而能力是知识的甄别、获取、整合的根本。正如Raymond和St-Pierre(2010)指出的，是企业创新的决定性要素。为了提高产品和服务质量、提升生产率、降低生产制造成本或者对顾客及其他商业伙伴的活动做出及时反应，企业必须进行产品或服务的研发活动，采用一些高级生产技术(advancedmanufacturingtechnologies，AMT)，这些高级生产技术的获取会受到企业内部和外部各种因素的影响，这其中最重要的就是企业的能力。对于企业的创新绩效来说，没有能力的提升，只注重资源冗余积累和市场信息方面的大量投入，尽管也许能够发现新的市场需求，但是由于企业自身研发能力不足，获得再多的资源和市场信息都无法进行产品和服务创新。所以，在不注重活动的情况下，尽管资源冗余和商业联系并重，有足够的资源和对市场的把握，但是对企业的创新绩效促进作用反而会降低。据此，提出以下两个假设：

假设3a:资源冗余与商业联系的交互对财务绩效有正向影响作用。

假设3b:资源冗余与商业联系的交互对创新绩效有负向影响作用。

2.4资源冗余和大学联系对企业绩效的交互作用

组织冗余所关注的对象大多是组织内的有形冗余资源，如资金、生产设备等等，其实组织冗余资源还包括一些更加重要的无形资源，如知识资源、关系资源等等。这些无形的资源冗余能够为企业提供将有形冗余资源和新的产品或服务商业化的有效途径、信息能力、市场动态及市场机会，能够为企业提供额外的资源能力以及及时的市场信息，为企业应对突发状况和把握市场机遇提供保障。

如前文所述，大学联系可以说是企业的“外部研发机构”，这种联系的建立能够使企业建立优于竞争对手的研发能力。

可见，企业追求开发冗余资源及与建立大学联系的双重策略，能够为其提供能力的提升，市场信息的发掘以及创新和生产所需资源的供给，可以认为企业与大学联系、冗余资源的开发对其绩效的提升具有互补性。所以，大学联系与资源冗余开发并重匹配能够促进企业创新活动的成功。大学联系与资源冗余的协同并重能够有效促进企业财务绩效的提升。企业的无形冗余资源能够为企业提供有效的市场信息，有形冗余资源则为创新提供资金和资产设备等实物支持，使企业有充分的条件将创新成果推向市场，对市场信息的准确把握加上活动的成果，形成了企业创新产品或服务的商业化成功，有效提高财务绩效。根据以上分析，得出以下两个假设：

假设4a:资源冗余与大学联系的交互对财务绩效有正向影响作用。

假设4b:资源冗余与大学联系的交互对创新绩效有正向影响作用。

综上所述，本研究的理论模型如图l所示。

3研究方法

3.1样本描述

本研究样本主要来自广东、陕西、河南、江苏、贵州、山东、甘肃、天津、辽宁等地经济技术开发区或高新区内的企业。调研方式主要包括邮寄问卷和面访的方式，累计总共发放问卷600份，有效问卷270份。此次问卷的分布囊括了国企、私企、中外合资企业、外商独资企业、国有控股企业、私人控股企业中的大、中、小各种企业，从所调查企业所属行业看来，多数企业属于高创新性企业，具有较好的代表性。

3.2变量测量

3.2.1能力

能力变量的度量基于Guan和Ma(2003)[0]以

及Beblerbasetal(2004)对对企业能力对企业绩效的研究，选取以下三个指标对能力进行度量：(a)先进的设计方法；(b)研发部门与市场营销部门的沟通联系；(c)过去三年公司用于研发人员和设备上的支出。

3.2.2资源冗余

根据Nohria和Gulati(1996)的研究，本研究中用以下题项来测量资源冗余：(a)我们的盈利余额足够满足企业开发市场的费用需要；(b)我们有充足的资金储备去应对突发性的投资需求；(c)我们很容易获得贷款。

3.2.3管理者联系

在测量管理者联系时，考虑到中国背景下的产学研结合的思路，以Peng和Luo(2000)[12]的研究为基础，设计题项来测量管理者联系，使题项测量的管理者联系不仅包括商业联系和政府联系，并且还有企业与大学和科研机构之间的联系。通过如下几个问题收集有关商业联系和大学联系的数据：我们的高层管理者与以下对象具有紧密联系：(a)顾客公司的高层管理人员；(b)供应商的高层管理者；(c)竞争对手的高层管理者；(d)大学；(e)研究机构。

3.2.4财务绩效

Peng和Luo(2000)、Tan和Peng(2003)以及Greenley和Oktemgil(1998)‘131对企业财务绩效的描述，采用以下四个题项对其进行测量：(a)总销售增长额；(b)投资回报；(c)净利润；(d)资产回报。

3.2.5创新绩效

根据Hagedoorn和Cloodt(2003)[14]对创新绩效的研究，对创新绩效进行测量：(a)我们在现有技术的基础上发展了新产品；(b)我们发展了现在没有的新知识；(c)我们所发展的新技术与公司现有的不同；(d)我们所发展的新技术与目前市场现有的不同。

3.2.6控制变量

本研究依据Luo(2007)[15]的研究结论，将企业规模、地理位置和行业发展阶段作为控制变量。

4研究结果

4.1信效度检验、相关分析

资源冗余、商业联系、大学联系、财务绩效和创新绩效的Cronbach´salpha系数均大于0.7，而能力的Cronbach´salpha值为0.685，接近0.7，说明数据具有较好的信度。各因子之间的相关系数均小于0.6，表明变量数据多重共线性较低，适合进行回归分析，见表1。

4.2假设检验

本研究采用分步回归的方法检验交互效应。

4.2,1能力与商业联系的交互对企业绩效的作用

见表2，在模型3中，能力和商业联系得到的乘积项与财务绩效之间显著正相关，表明了能力和商业联系的交互协同对企业财务绩效有显著的正向影响，假设la得到了统计支持。同时，在模型6中，能力和商业联系的乘积与创新绩效之间也显著正相关，说明企业中能力和商业联系的协同并重对创新绩效也有正向促进作用，假设lb通过了统计验证。

4.2.2能力与大学联系的交互对企业绩效的作用

见表3，从模型2的分析结果发现，大学联系于财务绩效之间不存在显著的直接关系，但模型3结果显示二者的交互项与财务绩效之间存在显著的负向相关关系，尽管显著水平不高。所以，假设2a通过验证。从模型6的分析结果看到，能力和大学联系的交互项与创新绩效之间有显著的正向相关性，说明能力与大学联系之间的交互对企业创新绩效的提升有显著的正向促进作用，假设2b通过验证。

4.2.3资源冗余与商业联系的交互对企业绩效的作用

从表4的模型3中所分析得结果发现，交互项与财务绩效之间存在显著的正向相关关系，尽管显著水平不高，说明企业资源冗余与商业联系交互协同对企业财务绩效具有显著的正向影响，假设3a得到支持。

在加入乘积项的模型6中，分析结果显示资源冗余与商业联系的交互项与创新绩效之间存在显著的正向相关关系。假设3b没有通过统计验证。

4.2.4资源冗余与大学联系的交互对企业绩效的作用

表5是检验资源冗余和大学联系及其交互项对财务绩效和创新绩效影响作用的最优尺度回归分析结果。从分析结果可知，交互项与财务绩效之间具有显著的负向相关关系，说明资源冗余与大学联系之间具有替代性，二者的交互并重会阻碍企业财务绩效的提升，假设4a没有通过统计验证。模型6证明交互项与创新绩效之间存在显著的正向相关关系，尽管显著水平不高，假设4b通过验证。

5讨论与应用

本研究不同于以往从单方面因素考虑企业创新机理的研究，而是从要素交互作用的角度出发，综合考虑企业内外部因素对创新的影响，分析了不同的创新要素组合对不同创新绩效的影响。企业的绩效有多个维度，包括财务绩效、创新绩效等等。而在管理实践中，由于企业所处的发展阶段不同，管理者思考问题的角度不同等因素的影响，企业可能出于不同的目的，而偏重不同的要素组合，进而导致不同的企业绩效。

研究表明，企业内部研发能力、非技术性冗余资源以及不同的外部网络联系之间的不同组合，能够对不同类型的绩效产生不同的影响作用。首先，企业对内部能力开发和建立紧密的管理者商业联系并重，能够有效地促进企业财务绩效和创新绩效的提升。第二，企业在开发自身能力的同时，重视与大学和科研机构等专门从事研发活动的组织之间联系的建立，对其创新绩效的提升有显著作用；但是，只重视技术和产品研发等创新活动，忽视市场信息的获取，会阻碍企业财务绩效水平的提高。第三，对于企业财务绩效来说，企业中非技术型冗余资源的积累与提供市场信息的商业网络联系的建立具有互补作用，二者的交互协同能够相互促进，提升财务绩效。第四，企业非技术性资源冗余与大学联系具有互补性，二者的交互对企业创新绩效有显著的促进作用。

内部资源范文篇3

关键词：内部审计资源；审计资源整合；内部审计制度。

任何资源都具有稀缺性，审计资源也不例外。审计资源的稀缺性要求我们必须合理配置审计资源，而合理配置审计资源就是要合理高效地整合审计资源。

一、内部审计资源及审计资源整合的涵义及其必要性。

（一）内部审计资源。企业内部审计资源是企业内部审计部门用以完成特定审计任务的人力、物力、财力和方法等的总称。从内部审计机构的组织地位来说，内部审计资源也包括内部审计机构本身。

（二）审计资源整合。审计资源整合，就是要通过科学、合理配置审计资源，以最小的审计成本获得最大的审计效益。审计资源整合是审计事业长远发展的需要，是缓解审计资源供求失衡的必然选择，可以避免审计资源的重复投入和浪费，有利于审计资源的优化配置，缓解审计资源短缺。

（三）加强内部审计资源整合的必要性。由于公司对内部审计的需求逐渐多样化，但内部审计资源的数量却无法获得同步的增长，因而需求与审计资源之间的矛盾日渐突出。内部审计资源整合的另一个主要原因就是实现对审计资源的有效利用，从而提高审计效率，降低审计成本、扩大审计成果。

二、整合企业内部审计资源方案设计。

（一）企业内部审计制度模式的安排1、从机构设置上分析。目前，企业内部审计通常有三种制度形式：一是内部审计机构隶属于总经理，向总经理报告工作；二是内部审计机构设在监事会，向监事会报告工作；三是在董事会下设审计委员会，内部审计机构由审计委员会领导。

此外，还有的内部审计机构隶属于财会部门，也有与纪检、监察合署办公的。

2、从主要职能上分析。企业内部审计是对企业经营者的经营活动进行监督，通过对内部控制系统的检查，发现其中存在的缺陷和漏洞，以确保揭露企业自身存在的潜在风险，使企业逐步形成一个自我防范的机制。那么，内部审计只有独立于被监督者，才能获取客观公正的审计证据以做出评价，从而真正履行监督的职能。所以，内部审计的制度形式应选择能够保证其独立性的制度形式，具体应为监事会下设审计委员会领导的模式。

（二）企业内部审计资源组织方式的重新架构。一般来讲，企业内部审计资源的组织模式有集中管理性和分散管理性两种。集中管理性即总部垂直领导模式，有利于内部审计部门的权威性和独立性；分散管理性，机构设置不统一，企业集团对下属企业审计队伍的工作缺乏指导和监督，整个审计队伍难以形成合力，审计资源就会存在浪费的情况。对于集团控股的非上市公司，其审计部门一律直接划归集团审计总部，财审合一的子公司，其审计人员则剥离给集团审计总部。对于事业本部或其他非法人机构中的有关审计人员和审计职能，也同样划归或剥离给企业集团审计总部。总之，在整合过程中，各企业、各管理部门要互相配合，尽量减少对正常经营活动的影响。

（三）企业内部审计方式方法的整合1、制定中长期审计计划。内部审计部门应在明确审计职责的前提下，根据现有审计资源，采取中长期规划的方式来克服审计资源不足的影响，在一定的时间周期内，将重点审计单位全部审查一遍，并以固定的间隔期对被审计单位进行定期重复审计。中长期计划要采取滚动式编制方法，每年加以更新，通过制定中长期规划，一方面可以克服短期审计资源不足的影响，防止审计工作的盲目性、随意性和临时性，保证在一定期间内全面完成任务；另一方面中长期计划制定的比较合理，也有利于内部审计机构在企业内部争取新的资源。

2、开展定期审计。这是提高内部审计资源使用效益的有效途径。具体思路是：

第一，制定审计计划，对确定的重点审计单位实行定期审计，其余单位作为一般审计，这就保证了将有限的内部审计资源用在刀刃上；第二，实行定期审计，由于每次审计都积累了许多资料，并在此基础上建立了审计档案等，可以大量节约审计前的准备工作量，大大提高了工作效率；第三，做好准备工作，以便于分析潜在风险，可以积累较多的经营管理和财务会计数据，便于实施实质性测试；可以与被审计单位进行更有效的沟通，获得更多的信息，提高审计效率。

3、加强内外部审计协调。这是节约内部审计资源的重要措施。国际内部审计师协会在颁布的《内部审计实务准则》中建议，在协调内外部审计工作时，内部审计负责人应确保内部审计工作不与外部审计工作重复，内部审计可以利用外部审计成果来保障内部审计的覆盖面。内部审计应当加强与外部审计之间的协调，在制定审计计划时，充分考虑到外部审计因素，尽量避免工作重复，最大限度地节约内部审计资源。

（四）企业内部审计职能整合。内部审计系统必须对企业的增值与长远战略有所帮助。企业中新技术和电子商务的应用把内部审计推到了风险管理和运作方式改革的最前沿。因此，越来越多的企业都要求其内部审计部门突破传统的管理和规章制度范畴，承担更加广泛的职能。成功实现这一转变的关键可以概括成一点：

职能整合。内部审计的资源与技能只有与多数股东的预期和企业经营战略相结合，才能为企业创造价值。整合后的内部审计部门能够在很多方面为实现企业增值做出贡献。

三、企业内部审计资源整合面临的矛盾。

（一）审计队伍力量薄弱与审计任务繁重的矛盾。审计力量不足与审计任务之间的矛盾随着社会和经济的发展愈加突出。企业对审计工作的日趋重视所带来的对审计资源需求量的上升态势，审计外延的不断拓展，审计覆盖面的进一步扩大，形成了审计人力资源相对紧缺的格局。审计部门超负荷运转，审计人员疲于应付，潜在的审计风险在积聚，注重了审计数量，忽略了审计质量，其后果所带来的负面影响不仅仅是直接的经济损失，更多的是对企业声誉的影响。

（二）新形势、新任务要求与审计人员知识老化的矛盾。审计人员素质的高低，是审计事业成败的关键所在。审计法律法规的不断完善，《国家审计准则》及一系列的法规、规章制度的出台，对审计人员提出了新要求。从现有审计人员总体状况来看，年龄结构老化、知识更新缓慢、知识层面较低、知识结构欠合理，使新形势、新任务与审计人员知识老化的矛盾日趋明显。

（三）计算机辅助审计要求与审计手段落后的矛盾。随着会计电算化的普及和被审计单位经济管理手段的信息化，要求审计人员在对被审计单位的会计系统的检查、原始数据的采集、计算机语言的选用以及对原始数据进行加工处理等方面应具有一定的能力。目前，大部分审计人员对计算机的认识还很肤浅，还处在初级阶段，对计算机的利用仅局限于文字处理、表格编制上，对于软件的应用或运用软件的特定功能规范有序地开展审计，高效能、规范化地进行审计分析的现代审计管理模式还知之甚少。

四、企业内部审计资源整合矛盾解决措施。

（一）积极稳妥，合理配置人力资源。

首先要量力而行，审计人力资源与审计任务的矛盾直接影响到审计项目的数量和质量，在制定审计项目计划、接受审计委托时要考虑审计队伍人力的承受力，根据轻重缓急，合理安排审计项目计划；其次要合理配置现有审计人员，对实施的审计项目要综合考虑，在组织审计组时，一定要注重审计人员的合理匹配。

（二）加强学习，时刻注重知识更新。

内部资源范文篇4

关键词：高校内部；财务资源管理；模式

一、高校内部财务资源管理的基本概述及其作用分析

（一）国内高校内部财务资源管理的概述

财务资源管理，指的是在特定的前提下，对资源的投资、筹集以及营运、利润分配等的管理工作。它作为高校管理的重要内容，必须按照相关财经法规及管理原则，来处理内部的财务活动及财产关系的一种经济管理活动。进行高校内部财务资源管理的基础是做出相关的经济前景预测，它的主要目的是给管理者进行经济决策提供关键的参考。在资金运作的环节中，必须持续地构建更加健全的高校内部财务管理机制，同时对其实施及时有效的监管，令内部资金有效运转起来，才能获取更多的利益。随着当前经济信息一体化趋势的深化，再加上经济规模的不断扩展，经济主体之间的关系也变得更为复杂，高校内部财务资源的管理水平成为高校能否顺利发展的关键因素，也是当前高校能否实现本质突破的重要环节。现阶段，由于电子科技、网络技术以及通信技术的迅猛发展，高校的财务信息化建设获得了大幅度的进步。互联网的推广、电子科技的改革为高校的进步创造了前所未有的契机，之前的管理方式受到了不小的挑战。另外，由于财务信息量的不断增多，高校内部的财务资源管理工作也更加不好做，之前那些常规的管理模式以及账务处理手段早已不符合当前经济发展的时效性、多样性的要求。所以说，高校应当尽快健全并完善财务资源管理的信息化等内容，同时必须制定更加完善的财物资源管理体系。为了尽快处理好上述问题，高校内部财务资源管理的常规手段必须进行改革和创新。在实际的高校内部财务资源管理过程中，管理人员必须主动寻求更加高效的形式，体现管理者的水平，对资金的筹措及使用等环节做出科学的规划，以便达到推动高校顺利发展的目的。现阶段，高校内部的财务资源管理主要涉及融资、投资、成本控制及资金分配等内容，加强同高校内部另外一些业务内容的联系，对内部财务资源进行及时的整合，将会在很大程度上提升学校的教学水平、办学条件等。

（二）内部财务资源管理的具体作用分析

为了进一步实现高校内部财务资源的优化配置，最重要的方式就是“开源节流”。其中，开源指的是在根本上拓展融资的途径，加大教育投资的力度；节流指的是要求在财务资源的利用时，尽可能提升实际的使用效率，从根本上说即为借助财务管理的形式来优化内部资源的配置。首先，必须完全体现出内部财务管理的杠杆作用，给高校的顺利发展提供合理的调度资金。这就需要高校自身充分借助财务杠杆原理，对财务风险做出合理、严谨的评估，选取适当规模的负债，从而有效加大教育投资。由于财务杠杆系数的扩大，它所产生的影响也更大，因此高校需要承担的财务风险就更大；相反，财务杠杆系数越小，作用也就越小，高校需承担的财务风险就越小。其次，高校应当制定一个更加科学合理的财务分析指标，给内部财务资源的分配提供有利的参考。关于这方面，高校可借助构建科学系统的指标体系，对本会计年度的财务情况做出分析，针对具体状况，做出合理的评价，进一步找出财务资源利用环节出现的问题，并且制定有效的对策，促进高校更快更好的发展。

二、现阶段国内高校内部财务资源管理的问题分析

（一）效率与公平的失衡

目前，国内高校的内部财务资源的管理过程中，往往会出现效率与公平只注重某一方的现象，不容易做到两者兼顾。由于高校内部教育资源的有限性特征，无论是用在高校的优先发展领域，或者是用于内部二级单位之间的平均分配，均难以同时兼顾各个利益主体的各自利益，从而不容易做到效率与公平的平衡。

（二）博弈现象越来越常见

一般情况下，高校内部财务资源分配的基础前提是校内预算的编制。但是，这种预算是各个部门间“博弈”的结果。国内高校在进行内部财务资源配置的过程中，不仅缺乏及时、准确的市场信息，也未能制定明确、合理的预算目标，导致了预算配置成为了各部门间“讨价还价”的后果。

（三）内部财务资源之间缺乏共享性

尽可能地达到内部资源的共享，是当今国内高校进行内部财务资源分配时提高资金利用率的最重要手段之一，但是，目前国内高校的内部资源共享体系并不健全，不容易实现内部资源的有效共享，进而造成了内部资源使用效率较低，资源浪费的情况十分常见。

（四）集权与分权的把控不到位

不论任何事物，都是以一个矛盾体的形式存在的，高校也不例外。比如说，高校的整体性要求集权，然而具体学科的特殊性及业务的具体性则要求分权，两者各有利弊。首先，如果一所高校采取高度集权的财务资源分配形式，可以保障有限的内部财务资源流向优先和关键领域，但是人为因素很可能降低资源配置的有效性。另一方面，如果选用分权的资源配置模式，依照基本状况进行内部财务资源的分配，能够在一定程度上提升资源利用的有效性和针对性，但是，与此同时也忽略了对高校整体利益的重视。

三、改革高校内部财务资源管理模式的有效对策

当今，资金利用效率的最大化是国内高校进行内部财务资源管理的根本目标，这一般是借助对内部资金的有效利用，教学水平的不断提升，以及加强对相关人才的培养等手段来实现的。

（一）强化高校内部的预算管理，构建合理的财务预算体制

我们通常所说的预算资金指的是高校内部资源形成的首要途径，借助预算安排基本上可以完成高校内部资源的购置以及正常运转。高校必须根据以收定支、收支平衡、量入为出、稍有结余的预算标准来开展对支出预算的具体编制工作。需要注意的是，高校内部收支预算必须保证把既定的、有限的资源合理分配于下列几个方面中：首先，具有核心竞争力的学科；其次，可以有效加强学科影响力的关键性学科；再次，就是承担关键项目的科研领军人物及创新团队。

（二）进一步提升内部财务资源的使用效率，构建完善的内部资源共享机制

当前形势下，各高校需要借助共享及固定资源相结合的内部财务资源管理模式，更有效地开发并利用这些内部资源，对长期闲置不用的场所及相关设备进行改造，尽可能地提高现有资源的利用率。

（三）加强内部成本控制，强化人力资源成本管理力度

国内高校必须树立科学的人力资源成本管理管理理念，进一步强化引入人力资源成本控制的力度，同时加强对人力资源成本维持的计量与核算，构建更加科学合理的人力资源成本财务核算机制，进而促进高校内部财务资源管理的总体水平以及实际办学效益的提升。

（四）强化对负债的控制力度，展现财务分析的效用

第一，充分利用利率的作用，强化高校对内部负债的控制。适当的负债能够有效推动高校的长期稳定发展；相反的，不合理的负债将会造成高校内部财务管理的混乱。因此，当前国内高校可以借助利率这一工具，对负债进行调节，从而提升高校的总体负债能力，并且制定出更加有效的负债措施。第二，就是进一步加强财务分析工作，从而给内部财务资源管理提供有效的决策依据。为此，国内高校必须构建更加完善的财务分析指标体系，对现有的成本及收益进行准确的计量和分析，将资源配置前后的财务情况进行比较，令财务分析在内部财务资源配置过程中发挥重要的作用。具体而言，高校可以从下列方面着手：首先，构建更具合理性、可比性的财务分析指标体系；其次，健全高校财务报表机制，将报表内容进行进一步的细化；还有，就是采取更适宜的分析手段，准确反映高校目前的财务状况，并且服务于学校的管理及决策。

（五）加强财务监督工作，提升资源质量

高校在进行内部财务资源的管理工作中，必须加强对预算执行环节的监管，防止出现资源浪费、利用率低的现象；在具体的执行过程中，必须对支出环节进行严格监督，从根本上遏制重复购置资源的情况，避免超前消费、盲目消费等情况的出现。此外，借助先进的信息化技术，达到资源共享的目的。为此，高校必须借助先进的信息化技术，构建预算管理平台以及资金管理平台来达到内部财务资源共享的目的。借助这些平台，高校可以更好地对自身的预算执行、资金收支、资源管理情况等进行及时的监管，从而达到管理的信息化、透明化和共享化。

四、结语

综上所述，由于高校的内部财务资源管理对于高校建设有着不可替代的作用，再加上以往的财务管理模式已无法满足时代的要求，要想提高高校的财务资源管理水平、迎合信息化技术高速发展的新要求，就必须对内部财务资源管理模式进行及时的变革，提高高校的竞争力和综合实力，推动其更好发展。

作者:呼婷婷 单位:西安邮电大学财务处

参考文献：

[1]涂朝莲.高校内部资源配置失衡问题[J].江苏高教,2013.

内部资源范文篇5

关键词：MCS-51单片机

一、MCS-51单片机概述

MCS-51单片机是美国INTEL公司于1980年推出的产品，与MCS-48单片机相比，它的结构更先进，功能更强，在原来的基础上增加了更多的电路单元和指令，指令数达111条，MCS-51单片机可以算是相当成功的产品，一直到现在，MCS-51系列或其兼容的单片机仍是应用的主流产品，各高校及专业培训学校的教材仍以MCS-51单片机作为代表进行理论基础学习。

MCS-51系列单片机主要包括8031、8051和8751等产品，MCS-51以其结构紧凑、逻辑位操作功能丰富和直接面向控制的指令系统等优势，堪称为一代“名机”。正因为其优越的性能和完善的结构，导致后来的许多厂商多沿用或参考了其体系结构，有许多世界大的电气制造商发展了MCS-51单片机，象PHILIPS、Dallas、ATMEL等著名的半导体公司都推出了兼容MCS-51的单片机产品，就连我国的台湾WINBOND公司也发展了兼容C51的单片机产品。

近年来C51获得了飞速的发展，C51的发源公司INTEL由于忙于开发PC及高端微处理器而无精力继续发展自己的单片机，因而将其独立开发的知识产权核出售给其它厂商，最典型的是PHILIPS和ATMEL公司。

ATMEL公司推出的兼容MCS-C5l的AT89Cxx系列单片机，完美地将Flash（非易失闪存技术）EEPROM与80C51内核结合起来，仍采用C51的总体结构和指令系统，可以通过改写单片机内部程序使得单片机能在开发过程中多次使用。

SIEMENS公司也沿用C5l的内核，相继推出了C500系列单片机，在保持了与C51指令兼容的前提下，其产品的性能得到了进一步的提升，特别是在抗干扰性能，电磁兼容和通信控制总线功能上独树一帜，其产品常用于工作环境恶劣的场合，亦适用于通信和家用电器控制领域。

WINBOND公司亦开发了一系列兼容C5l的单片机，其产品通常具备丰富的功能特性，而且以其质优价廉在市场占有了一定的分额。

二、MCS-51单片机内部资源及接口简述

2.1、MCS-51单片机内部资源

1、时钟电路引脚XTALI和XTALZ

XTALI：接外部晶振和微调电容的一端，在片内它是振荡器倒相放大器的输入，若使用外部TTL时钟时，该引脚必须接地。XTALZ：接外部晶振和微调电容的另一端，在片内它是振荡器倒相放大器的输出，若使用外部TTL时钟时，该引脚为外部时钟的输入端。

2、地址锁存允许ALE

在系统扩展时，ALE用于控制地址锁存器锁存PO口输出的低8位地址，从而实现数据与低位地址的复用。当单片机上电正常工作后，ALE端就周期性地以时钟频率的1/6向外输出正脉冲信号，ALE的负载能力为8个LSTTL器件。

3、外部程序存储器读选通信号PSEN

PSEN是读外部程序存储器的选通信号，低电平有效。CPU从外部存储器取指令时，它在每个机器周期中两次有效。

4、程序存储器地址允许输入端E刀VPP

当EA为高电平时，CPU执行片内程序存储器指令，但当PC中的值超过OFFFH，将自动转向执行片外程序存储器指令。当EA为低电平时，CPU只执行片外程序存储器指令。对于8031，由于其无片内ROM，故EA必须接低电平。

5.、复位信号RST

该信号高电平有效，在输入端保持两个机器周期的高电平后，就可以完成复位操作。具有新型接口的MCS-51单片机实验系统设计

2.2、国内外单片机应用的基本接口设计方式

由于MCS-51单片机的产生时间较其它新型单片机要早，而且在投入市场之后很快得到市场的认可，MCS-51以其性能稳定、成本低廉等特点很快占据了市场，并且在工业控制等领域中得到了广泛的应用。但是就MCS-51单片机技术的发展更新而言却不如人们想象的那样理想，基本保持了当年面市时的本色。

主要表现为，接口方式简单，自身具备的接口只有并行口、串行口等一些基本的接口类型。基于该结构的单片机系统，局限于单片机的通信能力，使得其应用面受到一点限制。存储器的扩展容量受地址总线条数的限制，最大只能扩展到64K。在开发手段上仍然采用汇编语言作为开发平台，影响了单片机应用系统的开发周期。

2.3、单片机应用中对新型接口的实际需求

基于国内外MCS-51单片机接口的实际情况看，在一定程度上限制了MCS-51单片机的进一步推广和应用。原因如下：

1、现在的单片机系统要求以更加灵活的方式与其它电子设备之间进行通信。比如单片机应用系统在和计算机通信时仅仅依赖原来的串口通信方式已经不能满足要求，而且现在有些笔记本电脑已经没有了串行接口，另外串行通信接口的通信速度也远远不及当前的USB口通信方式。

2、由于多媒体技术的发展和推广，要求现在单片机应用系统具备一定的多媒体处理能力，多媒体信息在单片机系统中的存储成为难题，因为MCS-51通过传统的存储器扩展方式外扩存储器的最大容量是64K，而64K的存储空间用于存储多媒体信息几乎是不可能的。MCS-51单片机通过扩展大容量存储器，如CF卡，SD卡等，可以使单片机系统的数据存储能力大大提高。

3、信息技术的发展要求现在的单片机系统具备网络通信能力。为扩展其通信能力，单片机系统的网络化己经成为时展的必然。

纵观国内、国外的单片机应用系统，能够很好解决上述问题的应用系统在MCS-51单片机系统的应用中几乎还没有，有些新型单片机虽然在设计时满足了上述的一个或几个要求，但是由于没有经过长时间的市场的考验，所以在一些对单片机系统的稳定性和抗干扰能力有较高要求的情况下，设计师们首选的单片机还是MCS-51系列的产品。所以解决MCS-51单片机与新型接口的连接已经成为一个具体的实际需求的问题。

三、51单片机模拟串口的方法

随着单片机的使用日益频繁，用其作前置机进行采集和通信在应用中也十分常见。一般是利用前置机采集各种终端数据后进行处理、存储，再主动或被动上报给管理站。这种情况下下，采集会需要一个串口，上报又需要另一个串口，这就要求单片机具有双串口的功能，但我们知道一般的51系列只提供一个串口，那么另一个串口只能靠程序模拟。现在就以11.0592M的晶振为例，谈谈使用延时法是如何模拟串口的。

串口的每位需延时0.104秒，中间可执行96个指令周期。

#defineucharunsignedchar

sbitP1_0=0x90;

sbitP1_1=0x91;

sbitP1_2=0x92;

#defineRXDP1_0

#defineTXDP1_1

#defineWRDYN44//写延时

#defineRDDYN43//读延时

//往串口写一个字节

voidWByte(ucharinput)

{

uchari="8";

TXD=(bit)0;//发送启始位

Delay2cp(39);

//发送8位数据位

while(i--)

{

TXD=(bit)(input&0x01);//先传低位

Delay2cp(36);

input=input>>1;

}

//发送校验位(无)

TXD=(bit)1;//发送结束位

Delay2cp(46);

}

//从串口读一个字节

ucharRByte(void)

{

ucharOutput="0";

uchari="8";

uchartemp="RDDYN";

//发送8位数据位

Delay2cp(RDDYN*1.5);//此处注意，等过起始位

while(i--)

{

Output>>=1;

if(RXD)Output|=0x80;//先收低位

Delay2cp(35);//(96-26)/2，循环共

占用26个指令周期

}

while(--temp)//在指定的

时间内搜寻结束位。

{

Delay2cp(1);

if(RXD)break;//收到结束位便退出

}

returnOutput;

}

//延时程序*

voidDelay2cp(unsignedchari)

{

while(--i);//刚好两个

指令周期。

}

此种方法在接收上存在一定的难度，主要是采样定位存在需较准确，另外还必须知道每条语句的指令周期数。此法可能模拟若干个串口，实际中采用它的人也很多，但如果你用KeilC，本人不建议使用此种方法，上述程序在P89C52、AT89C52和W78E52三种单片机上实验通过。

参考文献：

1杜春雷，ARM体系结构与编程，清华大学出版社，2003

2王卓人，邓晋钧，刘宗祥.IC片的技术与应用.北京:电子L业出版社，1999.2

3罗亚非等，凌阳16位单片机应用基础，北京航空航天大学出版社，2002，7

内部资源范文篇6

一、内部营销理论

(一)内部营销的涵义

20世纪80年代，欧美国家的学者在对服务营销的研究过程中，提出了不同的内部营销概念，随着内部营销实践与理论的不断发展和创新，内部营销的涵义也在不断演变，日趋丰富和完善。总体来看，内部营销涵义的演变主要经历了以下三个阶段：第一阶段，以员工就是顾客的观点来定义内部营销。其主要观点是将员工视为内部顾客，强调员工激励与员工满意。持该观点的学者认为，由于员工是提高服务质量的关键因素，为了提高服务质量，企业需要激励员工并使员工满意，而把员工当作顾客一样对待是提高员工满意度的有效方法。Sasser和Arbeit(1976)最先主张企业应将员工当作顾客，认为员工是服务企业的重要市场。Berry(1981)首次使用“内部营销”一词并将其定义为：“内部营销是把雇员当作顾客，把工作当作产品，在满足内部员工需要的同时实现企业目标”。[3第二阶段，顾客导向的内部营销概念。在对内部营销的研究中，有些学者意识到只关注内部市场会导致“营销近视症”，指出内部营销的目的是培养员工具有顾客导向和服务意识以实现顾客满意，内部营销是为外部营销服务的，从而将内部营销和外部营销有机地联系起来。芬兰著名的服务营销学者Gronroos(1981)认为，在交互营销中，一线员工不但可以通过与顾客的直接接触来影响消费者当前与未来的购买行为，还可以向消费者进行营销活动以提高企业的市场份额，因此，企业仅使员工完成本职工作是远远不够的，还要激励员工，使他们具有顾客导向观念和主动销售意识，成为兼职营销人员。第三阶段，内部营销是促进企业战略实施与变革管理的工具。一些学者在研究中发现内部营销具有多职能整合功能和降低组织变革阻力的作用，提出应将内部营销作为一种管理工具使用以实现组织的战略目标。Classman和Mcafee(1992)[53指出了内部营销在整合人力资源职能和营销中所发挥的作用。Rafiq和Ahmed(1993)认为，内部营销是克服组织变革障碍，引导、整合员工去有效执行公司战略的有计划的努力。、从内部营销涵义的演变来看，内部营销的关注点从集中于企业内部员工身上，转向将员工与外部顾客及企业战略的实施结合起来，站在组织全局的高度对内部员工进行系统的管理。内部营销目的也从局限于员工满意转向追求在员工满意的基础上来实现顾客满意和企业战略，目光显得更为长远，思路更为清晰，对员工、顾客和企业之间的关系有了新的认识，有利于企业长期稳定的发展。

(二)内部营销工具

除了对内部营销涵义进行深入研究外，为了解决企业如何开展内部营销的问题，国外学者在对内部营销的研究过程中，还提出了许多内部营销工具。这些工具虽然多种多样，但是，大致可以分为以下两大类：

一是在企业内部营销中使用市场营销和服务营销的相关工具。许多国外学者受到运用于外部顾客市场的市场营销技术和方法的启发，将市场细分、营销组合等营销工具引入内部人员管理中，强调对企业的内部市场进行营销管理。Berry(1981)提出将员工当作顾客，在企业内部运用营销技术来使雇员满意。Flipo(1986)建议在内部营销中使用市场营销组合来解决内部员工市场的相关问题，Piercy和Morgan(1990)提出了企业内部营销组合框架。Colins，Brett和Payne(1991)讨论了内部市场的细分、市场战略和营销组合等问题。Rafiq和Ahmed(2002)¨。。则开发了一套服务营销组合工具，包含产品、价格、促销、分销、有形展示、过程和人，他们认为这套工具的使用能使企业各部门之间进行更好的协作。Ballantyne(2000)…将关系营销方法引入了内部营销中。通过对以上文献的回顾可以看出，在内部营销活动中，市场营销技术和手段被不少学者建议作为内部营销工具来使用。

二是将人力资源管理工具运用于内部营销中。有些学者则认为，在开展内部营销的过程中，企业可以运用人力资源管理工具来实现特定的内部营销目的。Winter(1985)认为，内部营销是为实现组织目标，培训、激励和调整员工的过程。l1JGronroos(1990)提出，内部营销实施的工具包括招聘工作的支持、培训员工、参与式管理、授权和信息沟通，通过在内部营销中运用这些人力资源管理工具，使员工具有顾客导向意识和主动销售意识，从而使企业能在顾客满意的基础上来增加利润。Zeithaml和Bitner(2008)H认为，如果企业要成功实现以顾客为导向的服务承诺，就需要进行人力资源决策和制定人力资源战略。企业必须要雇用合适的人员，培训和授权给员工、衡量内部服务质量和留住最好的员工，这样才能组建一支以顾客为导向、以服务为理念的员工队伍，实现内部营销的基本目标。从这些学者所提出的使用工具来看，内部营销工具侧重于招聘、培训、授权、激励和沟通等人力资源管理手段。

(三)内部营销的理论依据

服务营销三角形理论和服务利润链理论是企业开展内部营销的理论依据，这两种理论分别从不同角度说明了企业进行内部营销的重要性和必要性。

1．服务营销三角形理论

Gronroos在对服务营销研究的过程中，提出了服务营销三角形理论，如图1所示。该理论认为，服务营销由外部营销、交互营销和内部营销三个部分共同构成，三者为实现服务的有效设计与顺利传递必须紧密配合，以构建忠诚的顾客关系。其中，外部营销是企业向顾客做出与服务有关的承诺的各种活动，包括服务产品、服务定价、服务渠道、服务整合传播、服务流程、服务人员、有形展示等。企业通过外部营销向顾客表明企业将以某种价格、通过某种分销渠道向顾客提供特定的服务产品，这些承诺设定了顾客的期望。交互营销是服务人员与顾客在接触的过程中相互影响、相互作用的过程。在交互营销中，员工成为市场营销者，要求具有服务意识和主动销售的意识，能为顾客提供优质服务，向顾客兑现承诺，与顾客保持长久的关系。而员工能否兑现承诺取决于员工的服务意愿和服务能力。为了使员工树立正确的观念和拥有必备的技能，能够向顾客提供相应的服务来兑现企业的承诺，企业必须向员工进行内部营销。服务营销三角形理论表明了内部营销是外部营销与交互营销成功的前提条件，揭示了企业在开展外部营销之前要先进行内部营销。

2．月艮务利润链理论

赫斯克特、萨塞和施莱辛格等5位哈佛商学院教授提出了服务利润链理论，展示了一个简洁而无比明了的增加服务企业利润的方法。如图2所示，服务利润链表明：如果企业能为员工提供良好的内部服务质量，员工满意度会提高，对企业满意的员工会向顾客提供更多的服务价值，服务价值的增加会赢得更多的顾客满意和提高顾客忠诚度，最终会提高企业的利润和增强企业的获利能力。简而言之，服务利润链说明了员工的满意会带来更多满意的顾客，最终会给企业带来更多的利润，这已经被国外一些企业的实践所证实，同时，国外的一些研究也证明了员工满意与顾客满意之间存在着正相关关系。服务利润链理论表明了这样一种逻辑思路：企业的利润增长和获利能力增强来源于顾客满意度和忠诚度的提高，而顾客满意度和忠诚度的提高又来自于顾客感受到所获得的服务价值，服务价值的创造与提供来自于满意、生产率高的企业内部服务人员，员工满意程度则取决于企业对员工所提供的内部服务质量。而内部营销可以通过提高内部服务质量来让员工满意，并通过一系列的传导机制最终实现企业利润增长与能力提升。该理论揭示出，员工是企业提高利润、增强企业获利能力的关键所在，为了提高员工的满意度，企业很有必要开展内部营销。

二、人力资源管理

人力资源管理作为一种重要的管理职能，是在人力资源规划的基础上，通过使用招聘、选拔、培训、评估等一系列手段，来填充组织结构中的相应职位，使人力资源充分发挥潜力，以便获得良好的工作绩效来实现组织的目标。目前，人力资源管理已经成为组织中一个重要的战略工具，许多研究表明，组织可以通过人力资源管理建立竞争优势。人力资源管理主要包括以下内容：

第一，人力资源配置。人力资源配置是合理分配人力资源，使之与组织机构中的职位实现有效结合的过程。进行人力资源配置，应该在人力资源规划的基础上，通过招聘来吸引适当的人选，然后再从中选拔出有能力的人员配备到合适的职位上。其中，人力资源规划是指为使组织的人力资源供需达到平衡状况而在需要的时间为适当的职位配备一定数量和类型的人员的过程。招聘是指企业从内外部来吸引适当的人选。选拔是为确保职位得到最合适的人员而对候选人进行甄别与筛选的一系列活动。

第二，人力资源提升。为了提高个人工作绩效和组织绩效，组织还必须对录用的人员进行引导和提升。人力资源的提升途径主要是从组织层面对员工进行培训和从个人层面开展自主式学习，培训主要有知识讲授、岗前教育和能力培养等方法，自主式学习主要包括自主学习、问题导向型学习和终身学习等类型。

第三，人力资源评估。在员工工作一段时间后，组织还需要对员工的绩效进行评估。人力资源绩效指标是绩效评估成功的关键，比较常用的指标体系主要是关键绩效指标和平衡计分卡的指标体系。其中，关键绩效指标(KeyPerformanceIndex，KIP)是指通过对组织运作过程中关键成功要素的提炼而形成的一系列绩效考核指标体系。

KIP指标主要有数量、质量、成本与时限等四种类型的指标，关键绩效指标由于抓住了对实现组织战略起决定性作用的关键要素，能反映出考核对象的本质特征与行为，从而有助于提高绩效考核的效率，为组织战略目标的实现提供保障。而平衡计分卡(BalancedScorecard，BSC)是由美国的罗伯特•s•卡普兰和戴维•P•诺顿于1992年提出的关于绩效评估指标的思想和方法。平衡计分卡的指标不但包含了财务指标，还引入了顾客满意度、内部业务流程、组织学习与创新等方面的指标，改变了传统绩效评估中以财务指标为主的状况，强调了非财务指标的重要性，使绩效指标体系能全面反映影响组织战略实现的重要因素。人力资源绩效评估不仅要求设计一系列的评估指标，还必须构建人力资源评价体系，这一体系包括了评价的目的、内容、方法、评定人、评价的时间等要素。

三、内部营销与人力资源管理的整合模型

从上述内部营销文献的回顾来看，企业在开展内部营销活动时，使用的内部营销工具主要有以下两种：一是使用类营销工具。亦即企业将员工看作内部顾客，将针对外部顾客所使用的一整套营销技术和手段作为内部营销工具来运用。内部营销是将企业外部营销的理念、技术和方法用于企业内部的管理过程中。具体来看，在内部营销中运用类营销工具时，企业先对内部员工进行市场调研，然后，运用STP战略对所有员工进行市场细分、内部定位，再运用市场营销组合来满足不同内部目标市场的需求，使员工满意。二是运用人力资源管理工具。这类工具在内部营销中运用时，企业主要通过雇用合适的人员，对这些人员进行培训、激励和授权，以及提供员工服务传递中所需的设备、技术和管理支持等来使员工有能力并愿意提供优质的服务，使企业能够兑现其服务承诺。基于这两类内部营销工具、服务利润链理论，以及人力资源管理的内容与手段，构建了一个内部营销与人力资源管理的整合模型，如图3。

如图3所示，该模型说明，企业通过运用有效的内部营销工具，可以提高员工满意度、忠诚度和生产率，进而可以增强顾客满意度和忠诚度，最终会导致企业利润的增加和企业获利能力的增强。在内部营销与人力资源管理的整合模型中，内部营销工具包括类营销工具和人力资源管理工具，它综合了类营销工具和人力资源管理工具的优势，将这两种工具融为一体，以便更好地实现员工满意的目标。在开展内部营销时，企业先使用类营销工具中的市场调研和STP战略，然后，再针对不同的内部市场制定相应的人力资源组合，也就是针对各类员工群体的需求偏好来设计不同的培训项目、激励方式、授权和信息沟通等人力资源组合。由于这种人力资源组合是在市场调研和市场细分基础上制定的，分考虑到了员工的不同需求偏好，该组合的有效实施可以更好地满足员工的需求，因此，类营销工具和人力资源管理工具的综合使用更容易使员工感到满意。

四、内部营销工具在企业中的运用

从内部营销与人力资源管理整合模型来看，提高员工满意度是增强顾客忠诚和提高企业绩效的前提和重点，如何提高员工满意度就成为内部营销中要解决的关键问题，而内部营销工具的运用对于提高员工满意度起着重要的作用，以下将对内部营销工具的运用进行具体的分析。

(一)引入市场营销观念，改变管理思想和方式

市场营销观念是指导企业开展营销活动的基本管理思想，它的核心主要是如何处理本企业和其他利益攸关者之间的关系。由于企业的营销行为主要取决于营销观念，故营销观念对企业的成功起到至关重要的作用。与营销观念相关的内部营销，是指在企业内部传播市场导向观念，市场导向包括外部市场导向与内部市场导向。国外一些优秀的企业意识到营销观念对企业发展的重要性，率先将市场营销观念引入企业内部管理中，把这种观念运用到企业与员工关系的处理上，把员工当作企业内部的顾客，重视员工需求，通过满足员工需求来增进员工的满意度，使员工能够主动、积极地向顾客传递优质的服务，从而实现顾客满意，最终增强企业市场竞争力。市场营销观念的引入，使企业对组织与员工的关系有了新的认识，突出了员工的重要性。企业要有效地贯彻内部营销观念，就必须改变管理员工的思想和方式。传统的员工管理属于刚性管理，企业忽视了员工个性，把员工看作“经济人”，以规章制度为主，使用制度约束、纪律监督和严厉惩罚等方式，_2对员工进行标准化的管理，这种管理的思想和方式与内部营销观念是背道而驰的。内部营销的观念是企业要把员工当作顾客般地对待，使员工满意，这就要求企业摈弃刚性管理，对员工进行柔性管理。柔性管理强调以人为中心，重视员工，它是在了解员工心理需求和行为特征的基础上，灵活地运用各种非强制性的管理方式，对员工进行人性化的管理，以满足员工需求，提高员工士气，进而使员工自觉自愿地实现企业目标。企业对员工进行柔性管理，有助于促使内部营销观念得到有效的贯彻落实。

(二)运用市场调研工具，掌握员工需求状况

企业开展内部营销，要把员工当作顾客加以善待，使员工满意，就必须了解员工的需求，这就需要使用市场调研工具。内部顾客研究是必不可少的，是内部营销能够深入员工内心的关键，是内部营销“起而行”的实际关键阶段。企业对员工进行调查研究，既能体现出企业对员工的重视和关心，也能了解到员工情感和需求的情况。随着经济水平的提高和信息技术的广泛应用，人们的思想观念、行为方式发生了巨大的变化，人们的需求呈现出多样性、个性化的特点，同时这种需求又在快速、频繁地发生变化。企业只有及时准确地掌握员工的需求信息，采取的措施才有针对性，才能更好地满足员工的需求。企业应该借用外部市场调查的各种方法，对员工展开调查，企业可以采取现场观察、小组座谈、会议、设立意见箱、网上交流等方式来了解员工素质、员工生产力、员工士气、员工满意度等情况。总之，企业唯有运用市场调研工具，广泛深入地对员工的相关情况进行调查，准确地了解员工的需求，才能有效地实施内部营销的相关活动。可以说，内部市场调研是进行市场细分的前提，也是企业制定人力资源组合的重要依据。

(三)使用市场细分工具，实施差异性营销战略

市场细分的理论依据是顾客需求偏好存在差异性，同样，企业中员工的需求是有差异的，将市场细分这一营销工具引入内部营销中是必要的，同时也是很重要的。通过市场细分，企业将所有的员工划分为不同的员工群体，这样才能根据不同市场的需求特点采取差异性营销战略，有效地提升人力资源管理的效果。在传统的人力资源管理中，企业对人力资源的投入虽然在不断增加，但是，所取得的人力资源管理效果与预期相距较远，其原因何在?可以说，一个重要的原因是在人力资源管理过程中忽视了员工的个体差异性，没有针对员工的需求开展培训、激励和沟通。因此，企业要对员工进行细分，根据员工不同的需求、能力及情感特征等将其分为不同的群体，然后对不同的细分群体采用有针对性的措施以提高员工的满意度和管理效用。在对内部市场进行细分时，企业可以借鉴外部顾客市场细分的做法，采用人口变量、地理变量、心理变量和行为变量等细分依据把内部市场划分为不同的细分市场。通常企业使用年龄、性别、受教育程度、职位等人口变量对内部市场进行细分，操作起来比较简便，但是，由于员工对企业的奉献程度主要取决于员工的动机、情绪、实际工作行为，因此，在对内部市场进行细分时，应该侧重于以心理变量或行为变量作为细分依据来划分内部市场，然后再对不同的内部员工市场实施差异性营销战略，采用不同的培训、激励、授权和沟通等人力资源组合来满足员工需求，以提高人力资源管理的有效性。

(四)运用人力资源组合，增进员工满意度

内部资源范文篇7

一交易费用的内涵探讨

美国著名经济学家罗纳德o科斯在1937年发表了名为《企业的性质》的著名论文，开创了企业性质探讨的新局面。他认为，市场运行是需要成本的，而企业存在的合理性就在于节约了市场的交易费用，其可以简单的归纳为发现价格的成本以及谈判、签订和执行合同的成本。企业和市场是两种协调劳动分工的不同方式，当市场交易不存在交易费用或交易费用较低时，市场完全可以代替企业来发挥组织生产的作用。但人是有限理性的，同时信息的收集、处理以及传递都是需要成本的，这便使交易费用不能像在传统经济学中那样被忽略，由此可得出企业存在的原因在于其对交易费用的节约，并且其规模的边界线在于企业的边际管理费用等于市场的边际交易费用。奥利弗o威廉姆森进一步发展了交易成本理论，他提出了资产专用性的概念，资产专用性是指"当某项投资一旦形成某些资产就很难再作重新配置使用，除非它们在转移配置中遭受重大的经济损失"。他认为，在契约签订以前双方的地位是平等的，但一旦一方的投资转变为固定资产，由于资产专用性的存在，另一方在有限理性的指引下便会产生对资产专用性方要求重新谈判的倾向，从而重新分配本来属于资产专用性方的利润。因此，一定程度的资产专用性要求采用企业一体化的产权组织形式，长期契约有利于保证专用性资产的结合效率。阿尔钦和德姆塞茨反对科斯对于市场和企业的区分，他们认为市场与企业之间并没有本质的区别，企业只不过是为了减少团队生产中的搭便车行为而形成的契约连接。张五常(1983)甚至认为，没有必要存在"企业"这个概念。虽然学界对于企业的性质存在不同的看法，但他们都承认交易费用在企业、市场划分中的重要作用，企业的出现最终还是为了节约交易费用。

二煤炭企业内部发展循环经济的合理性分析

循环经济是一种以资源的高效利用和循环利用为核心，以"减量化、再利用、资源化"为原则，建立在物质不断循环利用基础上的经济发展模式，是对物质闭环流动型经济的简称。它是对传统"资源--产品--废弃物"单向流动发展模式转变的结果，采用了全新的经济增长模式，即"资源--产品--废弃物--再生资源"，在此闭路环流系统下人们将逐渐改变过去只注重高消费，而对自然环境置之不理的观念，通过废弃物的循环使用，使资源效用得到最大化的发挥。

我国煤炭产业集中度低，企业规模普遍较小。我国煤炭企业规模较小的现状必然导致行业内部的过度竞争，资源大量浪费，供给总量难以有效控制，经济效益低下等弊端。而要解决此矛盾一方面要通过煤炭企业的资源整合,实现规模经济效益；另一方面则要鼓励企业发展循环经济实现内部经济效益的提高。煤炭企业发展循环经济的模式主要有两种：一是企业自我发展，另一种是以循环产业园区为依托，具体到我国则主要采用前一种方式，这主要是由交易费用的节约程度决定的。

（1）威廉姆森认为，对于已有企业而言，要减少交易费用就必须把资产专用性高的资产转移到企业内部，而资产专用性低的资产则要由市场来配置。煤炭企业在发展循环经济的过程中无论是配套机器还是厂房等都很难转作它用，其资产专用性较高。因此，通过内部发展循环经济煤炭企业便可以达到减少合同签订、执行、监督成本的效果。

（2）我国煤炭企业发展循环经济中采用内部模式还是是由我国的具体国情来决定的。由于我国煤炭企业长期受计划经济的影响，其市场意识普遍不强，在合同制定和执行的过程中违约现象十分严重，一旦其它企业建立了配套循环设施，在位企业便认为有机可乘，单方要求配套企业增加支付费用。这便使其它企业参加煤炭企业循环经济发展模式的积极性普遍较低，企业内部发展循环经济便成为唯一选择。同时，煤炭企业所处的自然条件比较恶劣，信息传递、处理的成本较高，也是制约与其它企业交流的现实障碍。

三煤炭企业内部发展循环经济的政策建议

（1）面对循环经济主要由煤炭企业自身来发展的现状，煤炭企业应当采取积极措施来加以应对。首先，面对资金不足的困难，大型煤炭企业可以采取上市的手段来筹措，广泛吸收利用社会闲置资金，同时也有利于及时把握市场信息；其次，应当加大科研投入，积极引进国内外先进技术加以消化吸收，建立起适合自身的循环经济模式，在此过程中职工科学文化素质的提高是一个重要方面。再次，煤炭企业自身发展循环经济并不是单纯的自我发展，还需要其它企业的积极配合，在不断发展中共同进步，在此过程中企业的契约意识便变得十分重要。

（2）在当前制度条件下，煤炭企业自身发展循环经济的制度障碍频频出现，政府应当不断加强制度创新来加以促进。面对企业资金不足的局面，政府应当设立促进企业发展循环经济的专项基金来加以扶持；而技术的不足，不但需要政府加大研发投入，更需要其采取积极措施把技术供给与需求相联结，实现产学研一体化；由于我国煤炭企业的主体是国有大型煤炭企业，产权界定在这里便成为所有问题的重中之重，合理界定企业的所有权、经营权及收益权等是实现煤炭企业主动发展循环经济的动力机制。当然促进煤炭企业自身发展循环经济还需要一种良好的社会氛围，需要社会公众的广泛参与，这便是制度创新中的非制度因素。

通过建立企业内部的小循环来发展循环经济已经成为当前我国煤炭企业发展循环经济的主要方式，但是事物是不断发展的，随着企业规模的不断扩大，以及市场经济体制的不断完善，建立煤炭循环经济产业园区，使自身不断融入到循环型社会的大循环中便成为煤炭企业在未来的必然选择。

【参考文献】

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关键词：内部控制;内部控制环境;人力资源政策

1人力资源政策及其内容

人力资源是指能够作为生产性要素投入到企业运作与社会经济活动中,并创造财富的人的劳动能力,是人的体力和脑力的综合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是一个企业生存、发展的原动力,是企业保持核心竞争力的重要影响因素。而人力资源开发与管理的效率如何与人力资源政策的制定与实施有着非常密切的关系。人力资源政策是包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度、劳动关系政策在内的政策和制度群。科学的人力资源政策能够保证企业所有成员具有一定水平的胜任能力和职业道德素养,是内部控制有效的关键因素之一。

2人力资源政策对内部控制环境的影响

2.1员工的聘任、辞退和培训对内部控制环境的影响

2.1.1员工的聘用对内部控制环境的影响

单位在招聘新员工方面,既要考虑学历、经验及过去的成就,还要考虑其操守和道德修养。不仅需要进行笔试,还要进行深度的面谈,甚至还把单位的历史、文化和经营风格等项目,向应征者作深入介绍,以暗示对新员工的期望和嘱托。在招聘管理人才时,会考察其是否具有前沿的、创新的管理思想和理念;能否将这种创新带入企业,使企业产生新气象等。招聘董事会与审计委员会(或监事会)成员时,会考察其是否具有独立的人格品性。招聘会计、出纳等易发生舞弊的岗位人员时,考查其职业道德素养高低等。合理有效的招聘方式,能够保证企业招聘到具有较高职业道德素质和足够胜任能力的人员。大胆的选拔人才并给予足够的资源,使其能够完成所分配的任务,这是建立控制环境的基础。如果企业的执行人不诚实或不能胜任工作,再好的控制程序也会失去作用,甚至会导致企业目标无法实施。

2.1.2员工的辞退与辞职对内部控制环境的影响

企业中因人设岗现象的存在造成了组织结构的臃肿,那么辞退不具备胜任能力以及闲置冗余岗位的员工可以在一定程度上优化精简组织结构。保证企业信息的顺利流通,使内部控制的执行渠道得以改善。

2.1.3员工的培训对内部控制环境的影响

培训是保证和提高员工职业素质和专业胜任能力的重要方式。对新员工训练的目的,是为了向员工说明单位对员工的要求,以及员工应达到的目标和应遵循的行为标准,即告诉新员工未来将扮演的角色及责任。对管理层员工的后续培训可以更新其现有管理思想、理念,从而更新其管理方式。对基层员工的培训,可以提高其技术技能、处理问题能力等,以保证其能够胜任相应的工作岗位。对全体员工在企业价值观方面的培训,能够使企业文化渗透到每个人的思想当中,使每个人在企业价值观上都有一种认同感。通过培训能够使员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程,帮他们熟悉应该掌握的岗位技能、工作内容和工作标准,使其更好地履行职责。后续教育能帮助提升员工适应发展中的环境的能力。这样能够提高员工对内部控制措施执行的自觉性,也就有助于推行企业的计划,达成企业的目标。如果员工的业务胜任能力和道德素养低下,其理解和执行内部控制措施的能力就差,就会影响到内部控制措施的效果。

2.2员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对内部控制环境的影响

绩效考核结果是企业员工积极工作成果的一个体现,科学有效的考绩机制,可以使员工的工作成果被充分认可。在员工绩效的基础上,根据绩效结果有区分的确定其薪酬并对其进行适当的激励,则员工的积极性、满意度就会得到提高,其对企业的忠诚度和归属感也会增强。反之,如果员工看不到自己对企业的贡献,又得不到应有的优待,找不到对于企业的归属感,人才自然流失频繁。另外,对违反预期行为者进行惩戒,并且将不予姑息的信息传达到全体员工,可以从反面加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。

2.3关键岗位员工的轮岗制衡对内部控制环境的影响

从企业内部控制角度看,企业内部各岗位中尤以内部审计部门最为关键。内部审计是设在企业内部的监督部门,行使独立的监督责任。要使内部审计人员始终保持独立性,除了适时的培训和严格的制度规定外,实行定期的岗位轮换是最直接也是最有效的方法。内部审计也是内部控制环境的组成要素之一,关键岗位员工轮岗制度是保证内部审计独立性的有效方法。

2.4对掌握重要商业秘密的员工离岗的限制性规定对内部控制环境的影响

商业秘密是企业投入了一定的时间、资金和精力而得来的,对企业具有实际的或潜在的经济价值和竞争优势。该商业秘密被他人不正当地披露或使用,就会给企业的合法权益带来不同程度的损害,甚至可以导致企业经济效益的直线下降而最终破产。为保证商业秘密不被侵犯,从内部控制的角度而言,就需要在人力资源政策上加以规制。对掌握重要商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人员,一方面要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务,保守企业的商业秘密,不得在与本单位竞争的企业兼职或任职;另一方面,应当依法约定掌握重要商业秘密的员工在离职后的特定时间和特定地点内不得从事与原从事业务相同或相近的业务,或创建与原单位竞争的企业。对掌握商业秘密的员工离岗的限制性规定本身就属于企业内部控制的一个方面,而且其与内部控制环境要素中的权责分配相联系。

3建立科学有效的人力资源政策,优化内部控制环境

一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境,无效的人力资源政策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效,使内部控制无效。要建立科学、有效的人力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。

首先,把好选人关。企业应有完善的招聘与选拔方针及操作性程序。应当制订详细的人力资源需求计划,并定期在组织内部进行岗位职位分析,确保各岗位都能配备有足够胜任能力的人员。选拔和聘用员工要严格全面考核其德、才等综合素质,尤其要重视其道德素质和再学习能力。

其次,做好培训和后续教育。培训的目的是提高员工的素质和技能,使员工能适应问题的变化、新问题出现及问题复杂程度提高等方面的变化。无论采取什么样的训练方式,均要使员工有能力与发展中的环境相适应。

内部资源范文篇9

一、引言

1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemallabormarket)与传统经济学理论的外部劳动市场(externallabormarket)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(portsofentryandexit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。

二、对内部劳动市场起源的考察

对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。(2)大企业。19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。(3)专门化的人事管理。在工业化初期，西方许多国家一段时间普遍存在劳动力供给过剩的情况，因此企业的劳动用工并不像后来那样正式和规范，加之许多现代工厂是在以前的家庭作坊和手工工场的基础上演变而来的，社会上没有劳动立法，企业里也不存在专门管理人力资源的职能和相应的机构设置，大量的家长制作风和行会惯例导入都实际影响着企业的经营管理。然而，随着企业的发展、竞争和社会约束的增强，将人力资源管理职能独立出来，成立专门的机构，聘请专业人士来实施逐渐成为必要并最终变成现实。(4)特殊的历史和文化。雅各比(JacobyS.1979)认为，日本企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升和福利项目等内部劳动市场特征，与日本工业化之前技术工人的以技艺为基础的雇佣体制移植到后来的寡头企业有关。企业规模的变化增加了管理稳定性的重要性。随着恶性竞争威胁的减轻和融资能力的增强，企业由此能够对经营进行长远规划，以充分利用已经发生的大量投资，这就需要相应的稳固和严密的管理控制。(5)劳动市场的供求状况。劳动市场的状况往往对应着产品市场的状况。如果企业长期面临合适的工人短缺的情况，就会从长计议，建立自己的劳动储备。而当经济不景气，劳动力供给过剩，则企业更多地采用灵活的用工策略，以充分利用外部低工资劳动力供给，降低生产成本。这样看来，内部劳动市场的兴衰不过是劳动力供给紧张和松弛状况的反映。

三、内部劳动市场的主要特点

(1)工作特定化(jobspecificity)。由于劳动是异质的，知识是会意的，人力资本是特殊的，竞争力是依赖于个人的且跨企业和跨职业不可转换的，因此，特定的工作只能由拥有特定技能的人来从事才是最有效率的。(2)在职培训(on-the-jobtraining)。以干中学方式，暴露于工作环境，通过旁人的示范与指点、临时代工、作为助手工作一段时间等，形成与特定化的工作相匹配的技能。(3)工作阶梯(ioblad，ders)。在一个企业内部或某一职业，全部工作是分成工作系或工作群的。工作阶梯的纵向结构主要反映责任、技能和权力的变化。在更低层次上的工作经历对将来从事更高层次的工作是有帮助的。(4)进入口和退出口。进入口是特殊人力资本积累的起点，因此往往处于工作阶梯的底部。不过，这一点对蓝领工作来说较为突出和普遍。但对专业劳动市场的进入可能发生在各个工作层次。此外，对工匠劳动市场来说，几乎不存在特定的进入口或退出口。对内部劳动市场的退出是受一定规则限制的，这些规则主要用来约束非自愿流动，比如临时的或永久的解雇、带薪休假、因缺任务而导致的工作停止、伤残、违纪以及强制或提前退休等。(5)工资等级(earninghierarchy)。工资与工作挂钩，并不精确地对准个人的边际生产力，而是采用一些拇指法则来确定。工资增长往往反映资历增长。(6)内部晋升(internalpromotion)。尽管提拔员工也考虑其个人能力和业绩，但资历常常是重要的参考因素。对工作表现的评估有时也是重要依据。(7)资历依赖(seniorityreliability)。一个工作者的资历经常反映为其在一个企业或组织中的连续任期。(8)解雇限制(1ayoffrestriction)。固定或准固定劳动成本(解雇费、招聘费、培训费、劳动者替换造成的生产率下降和损失增加等)的存在，加之工作场所的习惯，导致雇主不能任意雇佣／解雇工作者。

总之，内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展。如果内部劳动市场是按管理者的意愿建立起来的，而且管理者追求劳动成本最小化，工作在成本合适和能力胜任的情况下才提供给工人，那么，除非参与求职竞争的工人得到的高价格由高的劳动生产率来予以补偿，否则，工作将给予要价最低的工人。自然地，在工人方面，他们则寻求将劳动服务出售给出价最高的雇主。此时，只有当其能够降低成本时，竞争性的市场过程才会被内部劳动市场所取代。这也就是说，之所以会出现内部劳动市场，主要是由于它比竞争性外部劳动市场有更低的运行成本。

四、经济学家对内部劳动市场的理论解释

(一)激进经济学派(theradicaleconomics)

首先，内部劳动市场之所以出现，是因为资本家要掌握对生产过程的控制权。尽管生产资料和产品是属于资本家的，但生产过程却直接掌握在劳动者手中，劳动者最了解生产的进度、劳动的强度、劳动的熟练程度和劳动的主观态度，而这些因素最终反映为产品的数量和质量。换句话说，由于劳动者掌握了生产过程的关键信息，因此，对生产过程就有了实际的控制权。

其次，除了对生产的前提和生产的结果拥有法定的财产权利之外，资本家要实际控制生产过程，抵消劳动者在工作现场的控制力，通常采取的方式是，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产。然而，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产是相对的，并且不是一蹴而就的，它们的显著变化取决于大的技术更新，而大的技术更新往往是随机发生，或者至少需要长期积累才能出现，因此，在很多时期和很多企业内，特别是在总体上面临劳动力供给相对紧张，政府或工会施加政治压力的时候，资本家就不得不忍受和设法改变劳动者对生产过程的控制，而旺销的产品市场在一定程度上保证了资本家向工人妥协的经济能力。

(二)制度经济学派(theinstitutionaleconomics)

首先，在企业经营特别是对劳动的定价和配置过程中，起作用的并非仅有经济因素，其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用。在这里，习惯就是一种有定势的心理活动，表现为当事人稳定的预期和重复的行为。实际上，习惯本身是重复行为的结果，是一种在刺激一反应的互动中适应环境的过程，尤其是群体习惯，它会超越个人的意识阈限，并靠群体的赞赏和报复等来强化。面对超量信息，惯例不过是处理事情的“拇指法则”，即粗糙的、凭经验的、约莫估计的方法原则。在制度学派看来，企业或机构中的各种制度安排，从本质上讲，就是各种成文或不成文的习惯，它们仿佛是企业或机构机体的基因，将其生命特征从过去延续到未来。如果说各个企业是异质的(heterogeneous)，那么，正是因为它们特定的习惯有差别。就内部劳动市场而言，劳动分工到什么程度，工作阶梯如何分等分级，工资级差如何确定，技能传授的方式和途径，招聘、审查、培训、晋升、解雇的标准和程序等，通常都不采取工作设计、动作分析、生产效率评估等的方式来进行，而是大量依照惯例来执行。

其次，就在职培训来看，老工人之所以愿意将技术用潜移默化的方式传授给新工人，一个重要的预期，就是意识到这样一来新工人在得到技能之后，并不会对老工人的收入和就业构成威胁。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在资历承认、工作阶梯和内部晋升等惯例。另一方面，新工人在就业和接受培训之初，之所以愿意忍受较低的或不反映其边际生产力的工资，乃是因为惯例告诉他有朝一日他会上升到老工人的地位，从而将获得更高的或超过其边际生产力的报酬。可见，薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付，这样的工资结构，在大部分情况下，都是一种惯例。

(三)企业专用性人力资本理论(firm－specifichumancapitaltheory)

贝克尔(BeckerR.，1964)提出，企业中使用的人力资本分通用性和专用性两类。企业专用性人力资本，可以定义为一种一旦离开了其由以形成的企业，在别处就毫无价值的人力资本。企业专用性人力资本，往往是在特定的工作场合、针对特定工作任务、以意会形式存在的知识和技能，需要通过干中学和在职培训的方式并经过一段时间才能积累起来。而一旦企业专用性人力资本在员工身上积累起来，他在该企业的价值就与在另一家企业的价值不同，并由此与雇主对物质资本的垄断一起，形成企业内部劳动市场的双边垄断。因此，可行的制度安排，一方面，是承诺给长期雇佣的员工提供随任期递增的报酬，以激励他们对企业专用性人力资本进行投资，另一方面，让新员工从较低的工作岗位干起，然后，再沿着工作阶梯逐步上升，给新老工人稳定的预期和竞争的秩序。

后来，拉齐尔(LazearE.，1979)进一步提出了向上倾斜的经验一收入曲线，表明企业延期支付报酬的方式会诱使员工一生都努力工作。如果工人接受这样的承诺(隐含合同)，就会认为只有当他变成资深员工时，才能拿回他早期以低收入的形式给予企业的“信贷”，这样，就非有内部劳动市场不可。企业通过内部劳动市场降低员工的跳槽率(rateofturnover)，得到的是员工对企业专用性人力资本的投资，以及由此提高的劳动生产率以及员工的忠诚、活力和团队高昂的士气等。

(四)竞赛理论(tournamenttheory)

拉齐尔和罗森(LazearE.andRosens.，1981)曾经提出一个“竞赛理论(tournamenttheory)”来解释内部劳动市场：企业内的各个工作岗位，主要是按照工资档次所划分出来的阶梯。雇员总是从某个层次上的某一点受雇进入企业，并立即与同伴展开竞赛，当他赢得竞赛以后，就会被提拔到另一个更高层次的职位上去；输掉竞赛的人则继续留在原来的工作岗位(层次)上。在这里，两个不同层次的岗位所要完成的工作任务可能是一样的，就是说，报酬只与在竞赛中的地位有关，很少与工作性质有关，向更高层次晋升本身构成对员工的激励。与之相应，总是需要有一些员工从较低的层次进入，由此才能保证竞赛的持续。这个模型字面上的意义似乎是：在企业的高层职位上大多是从内部提拔上来的人，工作阶梯的安排，除了激励更低层次的员工做出努力而外，没有别的用意。这就解释了内部劳动市场中常见的工资与产出脱钩以及工作阶梯和内部晋升现象。

(五)交易成本理论(transactioncosttheory)

威廉姆森(WilliamsonO.，1975)对内部劳动市场的分析包含两条对经济当事人行为的基本假定：首先，个人只拥有“有限理性(boundedrationality)”，尽管个人想要做出最大化决策，但他只有有限的信息处理能力。这就使得在缺乏某种治理结构的条件下，订立覆盖所有偶然性的复杂的合同成为不可能。其次，个人是“机会主义的(opportunistic)”，当存在不对称信息分布的情况下，个人不会诚实地透露他所掌握的全部信息。由此，当任务是充分分解和特定化的时候，个人将获得有关他负责的工作信息的垄断地位。进而，便与企业一起构成了双边垄断的讨价还价局面。由此，某种替代市场即时缔约过程的方案成为必要。因此，一系列管理规则、组织结构和合同形式(内部劳动市场)不过是同时节制有限理性和机会主义的一种制度安排。

具体说来，工资与职位挂钩而不与个人贡献相连，这样，就不再需要根据个人差异对工资进行商议和微调；使用低级职位作为雇员进入企业进入口(portsofentry)，实际上为企业提供了一种有效的筛选员工的手段，有利于克服信息不对称问题；内部晋升鼓励员工与工作相匹配以及员工之间的合作，否则会引起职业生涯的中断以致无法享受资历优惠；延后支付报酬促使员工长期依附于企业，同时产生了刚性的工作阶梯或职业生涯顶点(退出点)的强制性退休(compulsoryretirement)必要，极大地减少了劳动定价和配置的不确定性。总之，内部劳动市场可以使交易成本最小化。

(六)信息搜寻理论(informationresearchtheory)

针对劳动市场上存在的信息不对称，萨洛普和萨洛普(SalopD.andSalops.，1976)提出了有关劳动信息搜寻的自我选择过程理论(self－selectionprocesses)。他们认为，一般说来，商品的出售者比其潜在

买者对商品的品质拥有更多的信息，因此，卖者就要选择适当的方式透露商品的信息，这是一种信号行为。另一方面，买者也会密切关往卖者的信号行为，以甄别商品的品质。就内部劳动市场而言，如果企业为员工提供递增的收入边际，那么，就可以设想，只有较低退出倾向的人才会想要进入和留在该企业工作，这样，求职者和聘用者的双向选择就造成了员工和企业的良好搭配。

后来，麦卡森(MalcomsonJ.1984)提出了一种两阶段劳动合同模型。就是说，合同约定，在企业招募的新员工当中，只有一部分人可以进入第二阶段，并且在第二阶段会得到更高的报酬；这种“提拔”的依据，是企业对员工在第一阶段表现进行评估而得出的员工的排名。由于这种安排可以激励员工在第一阶段就努力工作，因此，企业采用试用期等安排不过是让其充当识别求职者素质的一种手段。另一方面，对劳动者来说，当他可能找到的工作和由此获得的报酬的分布取决于他搜寻市场的成本时，企业的工作阶梯和内部晋升的存在，使他在进入之后一般不会自动选择离开，也就是说，使他具有了稳定雇佣关系的倾向。

五、有关内部劳动市场的反思和争论

奥特曼(OstermanP.1984)指出，从理论上讲，当劳动由一个完全变动的要素，也就是说，可以随经济波动而随意雇用和解雇的要素，变成一种准固定要素的时候，企业就倾向于用长期的合同来维持雇佣关系。然而，20世纪70年代的经济压力，迫使企业在内部劳动市场规则之外寻找增加利润的途径。导致了大量利用临时辅助性劳动和分包合同的趋势。此外，对经济困难的另一个反应，是非工会化的侵略性增长，企业的人力资源管理发挥着越来越重要的作用。这又促使研究者重新审视内部劳动市场理论。如果把内部劳动市场当作短期甚至是随机现象，与在现实中所观察到的工作规则缓慢变化的情况不符。但是，决定和构成内部劳动市场的因素很多，其相互关系也十分复杂，因此，迄今理论家对它的大多数的解释都是某种折衷主义性质的，“充其量不过是一张似是而非的因素的清单”。实际上，具体的内部劳动市场不仅是多样的，而且是易变的。

库塞拉(CuceraD.1998)对比分析了欧洲、日本和美国企业的内部劳动市场情况发现：制造业比其他产业的内部劳动市场现象更为普遍；大企业比中小企业的内部劳动市场现象更为普遍；地处经济中心区和有人事管理部门的内部劳动市场更为普遍；存在工会的企业不一定存在强劲的内部劳动市场；岗前培训和脱产培训对内部劳动市场的影响不明显；培训内容越是企业专用性的内部劳动市场越明显。尤其是妇女，作为缓冲就业队伍(bufferworkforee)的存在，是日本企业维持内部劳动市场的重要条件，由她们所担任的工作通常都不在内部晋升的序列当中。在引起内部劳动市场的成因上，一个重要的方面是雇主对稀缺的、非常熟练的、可替换的劳动力的需求。换句话说，如果熟练的、合格的劳动力在本地劳动市场是唾手可得的，那么，内部劳动市场的规则就会变得无足轻重了。

格里姆肖和鲁伯里(GrimshawD.andRubberyG.1998)认为，20世纪最后10年，由于持续的高失业率、工会势力消退、保守政党放松管制、工资决定的分散化、绩效评估的个人特色和非典型雇佣合同的大量使用，不仅蓝领工人，许多白领雇员甚至管理层人员也得不到长期的就业保障，这使得企业管理中社会习俗、资历承认、工作伦理、长期雇佣关系以及工资集体谈判决定等，曾经是内部劳动市场重要组成部分的规则和惯例逐渐失去了往日的影响力，整个劳动市场转向分裂成原子式的关系，个人要更多地承担经济波动造成的损失和负担，哪怕工人拥有企业专用型人力资本，或会影响企业声誉从而损害其长期招聘和留住人才的能力，雇主也倾向于将内部劳动市场从谈判能力已经下降的工人身边移开。因此，传统的内部劳动市场理论过于简单化了，应该考虑根据企业内部和外部两方面的因素及其相互作用，动态地分析雇主的雇佣策略和雇员在劳动市场上的地位。考虑种种因素，企业可以一方面在劳动市场的顶部采取与业绩挂钩的方式决定工资，另一方面，在劳动市场的底部则引入劳务或服务转包的方式，将内部劳动市场与外部劳动市场结合在一起。因此，内部劳动市场应该是多样化的。

2002年，当内部劳动市场概念提出30年以后，皮奥里回顾说，当时他和多林杰提出内部劳动市场这个概念，是为了弥补劳动经济学理论和现实的脱节，并且将内部劳动市场局限在一个企业或组织内部，“如果我今天给出定义，我将更宽泛地定义它(内部劳动市场——引者注)，不光包含简单的管理规则，也包含社会实践和习惯，而且我也会考虑其社会性的边界，而不必与正规组织的边界重合在一起。”

皮奥里认为，内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应。这种转折反过来加剧了经济环境的不稳定性。柔性技术使生产过程重组。现在的工程需要结合不同的专业技能，但其中许多技能都是标准化的。为了完成工作经常要组织团队，于是沟通和协调成为个人参与合作必需的重要能力，并且组织者和参与者需要多种专业背景知识，而不是仅仅求助于程序工程师。团队工作实际上成为一个不同专业成员之间寻求密切配合的过程。此时，利用临时辅助服务来挑选工人，便愈益成为企业或组织正式雇佣前的考察途径。并且，专业的人力资源管理部门，特别是在组建和分拆特定工作项目的前后时期，发挥着越来越大的作用。

卡萝莉(CaroliE.2007)从企业竞争力视角分析了一段时期以来内部劳动市场所呈现出来的不稳定性，认为由于信息和通讯技术(ICTs，informationandcommunicationtechnologies)的扩散所导致的知识程式化(knowledgecodification)的增强，已经使得竞争力更少地依赖于个人。知识越来越内嵌于企业自身，这对于降低建立在外部劳动市场弹性基础上的人力资源管理策略的相对成本来说，发挥了重要的作用。由此，对外部劳动市场的借用兴盛起来，但却有可能损害企业的长期竞争力。

内部资源范文篇10

西方国家对内部资本市场的研究起源于20世纪70年代，国内学者对这一问题的研究尚处于起步阶段，且主要集中在对国外文献的介绍方面。本文在吸收西方学者对内部资本市场研究成果的基础上提出内部资本市场租金的概念，并从不同角度对其内涵进行了界定和分析。这一研究对于厘清内部资本市场组建的目标以及实现这一目标应采取的措施，具有重要意义。

一、内部资本市场租金概念的思想基础

自从Alchian、Williamson在20世纪70年代初提出内部资本市场理论后，国外学者进行了大量卓有成效的研究，其中西方学者对内部资本市场形成原因和优势的分析，为本文提出内部资本市场租金概念奠定了重要的思想基础。

1、内部资本市场形成的目的是降低融资的交易成本

早期研究成果显示(Alchian,1969；Williamson,1970）内部资本市场之所以会产生并取代外部资本市场，是因为企业与外部资本市场的矛盾与摩擦，主要表现为信息的严重不对称和外部资本市场的交易成本过高，内部资本市场可以通过减少矛盾与摩擦来降低交易成本。

2、内部资本市场的本质

Williamson(1970)认为内部资本市场的本质是市场行为组织化，外部行为内部化，内部资本市场具有市场激励和组织激励双重机制。Gentner、Sharfstein等人(1994)认为内部资本市场与外部资本市场的最大区别在于：内部资本市场资金的供应者（集团总部）是资金使用者（集团分部）的所有者，拥有资金使用者的剩余索取权，其实质是母公司对分部资产拥有相应的所有权和控制权。外部资本市场上的资金供应者（如银行）只有在企业不能履行其责任和义务时，才能控制相应的资产并拥有所有权。

3、内部资本市场配置资源的优势

Weston（1970）认为专业化企业只能依靠外部资本市场配置资源，而多元化集团的内部资本市场可以复制外部资本市场的资源配置功能，并借助总部CEO的控制权促使资源向效益较高的经营单元转移。

从融资角度来说，内部资本市场在融资规模和融资成本上具有优势，具体表现在三个方面：第一，作为集团整体由于有较稳定的现金流保障、收益水平、较强的经济实力和较好的信用，因而也有较多的外部市场融资机会和渠道；第二，缓解集团成员中优质公司的融资约束(Myers&Majluf，1984；Fluck，1999)；第三，降低集团成员的融资成本（Stein，1997)。

从资源配置角度看，内部资本市场的优势表现在：第一，公司总部的控制权保证了它在分部之间重新分配资源的权威，使资金从预期产出较低的分部转移到预期产出较高的分部，提高资源配置效率（Stein，2000)；第二，Sharfstein和Stein（1994）根据内部资本市场拥有剩余控制权的特征，认为内部资本市场相对于外部资本市场更有利于对分部监督。

西方学者对内部资本市场形成原因和优势的研究，尽管没有直接提出内部资本市场租金的概念，但为本文提出这一概念奠定了重要的思想基础。

二、内部资本市场租金的内涵

经济学中“租金”一词的含义经历了一个外延逐步放大的过程，内部资本市场租金在本质上是一种范围更大和层次更高的组织租金。

1、经济学中租金的起源和演变

经济学中“租金”一词的含义经历了一个外延逐步放大的过程。租金最早起源于对地租的研究，是指付给永远没有供给弹性的生产要素所有者(主要指农业土地所有者)的报酬。李嘉图认为地租是土地产品价值提高后租用肥沃土地的农场主获得了超过平均报酬的超额利润，提出了级差地租的概念。马歇尔对地租原理进行了扩展，认为在短期内供给数量不变的其他各种生产要素的报酬类似于土地地租，并将其定义为准地租。萨缪尔森等经济学家将地租理论推广到对类似经济现象的分析中，认为支付给生产要素的报酬超过为获得该要素供应所必须支付的最低报酬的部分，即超过机会成本的收益定义为经济租，因为其在一定程度上具有租金的性质。现代租金理论扩大了租金的外延，将一切生产要素所产生的超额收益都囊括其中。如经理人的报酬部分地是由于他的能力超过边际经理人的能力的程度决定的，由此产生的超边际收益可以看作是支付给他的一种能力租金；工人根据他的能力所获得的差量报酬，也可以说是一种能力租金；企业通过扩大边界组建企业集团，获取净交易费用的降低和规模效益，可以看作是由于组织结构和制度安排的创新而产生的管理租金。从租金概念的演进抽象出租金的本质：一是指绝对的资源要素报酬，如地租、利息、工资等要素的价格和收入；二是指资源在不同时间、不同用途、不同组合中的差额报酬，如超额利润、生产者剩余、消费者剩余等。

2、组织租金

对于组织租金,理论界有大致有四种不同的论述,:一是认为组织租金就是企业剩余,即企业产生的大于各要素市场价格总和的收入余额(张维迎,1996)；二是认为组织租金是超额利润，总收益在支付了所有组织成员的保留收入，即满足了所有成员的参与约束条件之后还有一个正的剩余（杨瑞龙,2001）；三是认为组织租金等于通过企业契约(即把要素使用权有条件地让渡给企业家)组织生产的收益大于要素所有者单干所产生的收益总和的余额(阿尔钦和德姆塞茨,1972；周其仁,1996)；四是将组织租金规定为通过企业组织分工相对于通过市场组织分工效率的提高所带来的收入增加(杨小凯、张永生,2000)。上述四种关于组织租金的表述虽有不同,但内涵是一致的,第一、二两种观点是从量上对组织租金进行度量,而后两者是从质上对组织租金的定性规定。根据前面的分析,很明显组织租金由两部分构成:一是组织费用的节省(交易费用的节省减去管理费用的增加)；二是企业分工协作和集中生产而使生产力提高所带来的效益增量。

3、内部资本市场租金的概念

企业集团组建内部资本市场的直接目的是为了取得比各成员单位独立运作更大的收益。内部资本市场租金是指企业集团总部通过对各分部财务资源的组合运用产生大于各分部独立运用资源的收益，这种收益具有超额收益特征，其本质是一种在更大的范围和更高层次上的组织租金。从定性角度看，它是通过组织内部交易相对于通过外部市场交易所能产生的更高效率带来的效益增量；从数量上看，它是一种对要素资源的组合运用收益大于独立运用收益的差额报酬。内部资本市场的租金包括两部分：一是净交易费用的节约（交易费用的节约减去管理费用增加）；二是财务资源集中运作和优化配置从而提高经济效率所带来的效益增量。租金产生的渠道有两个层次：一是组建内部资本市场后形成的集团化优势在参与外部资本市场交易过程中创造的收益；二是集团内部通过资源整合和配置创造的收益。

三、内部资本市场租金与内部资本市场效率概念的比较分析

内部资本市场租金与内部资本市场效率是一对很容易混淆的概念，对它们进行比较分析能更准确地把握两个概念的内涵。

1、内部资本市场效率

效率原本是物理学上的概念，其定义为有效输出量对输入量的比值。经济效率的基本含义是指用货币单位计量的投入与产出之间的比率。其中投入主要是指人力、物力等经济资源的投入，产出是指为人类提供有用物的效用。根据效率动因不同，经济效率可分为生产效率、动态效率和配置效率。生产效率是指在一定的生产技术条件下投入产出的比率；动态效率是指通过技术革新和技术进步从而对投入产出比率的影响；配置效率是指在资源总量既定的情况下，随资源配置的改变而形成的投入产出比率，这种配置的最优状态称为帕雷托最优。

内部资本市场效率是一种对各分部资源进行优化配置的效率，这种优化具体表现为在高资本回报率的分部增加投资,在低资本回报率的分部减少投资。如果在高资本回报率的分部减少投资,在低资本回报率的分部增加投资,则表明内部资本市场的资源配置是低效或者是无效的。

2、内部资本市场租金与内部资本市场效率的关系

内部资本市场租金与效率的关系可以通过它们之间的共性、联系与区别体现出来：

二者的共性表现在：第一，研究对象都是内部资本市场资源配置所产生的投入产出问题，且主要用价值形态进行研究；第二，研究目的都是如何在企业集团资源既定的情况下实现产出的最大化。由于内部资本市场研究的对象和目一致，使得二者在研究的理论基础也具有一定的共性。