内部人范文10篇

内部人范文篇1

会计信息是在一定的准则下，真实、公允地反映一个公司经营成果的资料。它为信息的使用者提供必要的真实的参考数据，是为投资人提供投资决策的重要依据。目前在我国市场经济有待进一步完善的前提下，会计信息作为一种通用商业语言，其诚信程度的高低会直接影响市场经济制度。

影响会计信息诚信度高低的主要原因：

一、信息的不对称是会计信息制造者提供虚假信息的前提

一般来讲会计信息的制造者都直接参和公司的运作管理，控制着企业经营活动的全过程，拥有企业内部的各种信息。而会计信息的使用者（投资人）由于多数不能参和企业的生产经营，只能靠会计信息制造者提供的信息来了解企业经营状况。这就造成了会计信息的制造者和会计信息的使用者之间的信息不对称。会计信息的制造者可依主观意愿向会计信息的使用者提供虚假的会计信息。

二、利益驱动的低成本使会计诚信受到严厉的挑战

目前，我国对会计造假往往是“重经济处罚、轻行政法律处罚；重对单位处罚、轻对个人处罚；重内部处理、轻外部公开处理”，从而削弱了法律效力。由于经济处罚必须由股东权益来支付，也就是由投资者为公司的造假“埋单”，很少追究单位负责人及会计人员的个人责任。对造假者来说惩处的不到位即造假成本的低廉，为了达到某些目的不惜牺牲股东利益，冲破道德底线进行造假。

三、公司制度缺陷是我国会计诚信度低的根本原因

主要原因有：1、企业改制的不彻底。目前的国有股仍占绝对控股地位，“一股独大”现象严重。零星“散户”不可能在真正意义上对大股东形成约束。2、董事会、监事会存在缺陷。表现为缺乏必要的机制来约束全体董事严格遵守义务，以维护股东的利益。过分突出董事长的地位和功能，削弱董事会的集体权利等。

内部人范文篇2

1私营企业内部激励的现状

通过对私营企业和国有企业内部激励机制的比较分析，笔者认为私营企业内部的激励机制主要有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点，在现实经济生活中，主要体现为以下四个方面：

1.1用人机制落后，用工形式任人唯亲

由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。而现阶段，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。

1.2激励与约束机制不健全

美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都泡汤了。

1.3企业主素质低下，忽视与员工的情感交流

近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素质较差。根据四川省对200个个体工商户、私营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的私营企业主占总数的比例仅为14%，受过中等教育的占80.2%，受过小学教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省对196名私营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22%，受过初中和高中教育的分别为42.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%，由此可见，在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。

1.4忽视劳动者的社会福利保障

我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在私营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定；对于养老问题，有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。从上面的统计资料可以看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。

2私营企业内部激励机制的选择原则

每一种游戏都有它自己所遵循的规则，私营企业内部的激励机制的设计也不是凭空想象，无章可循的，基于马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论与Y理论，山姆的期望理论以及赫茨伯格的双因素理论。归纳来讲，私营企业内部激励机制的选择应遵循以下原则：

2.1激励必须坚持公正的原则

许多企业处理问题不公正，结果不该走的人走了，该走的人没走。要做到公正，正确评价是第一位的。否则评价不准确，该激励的没有激励，不该激励的却给予了激励。这样必然产生不良后果。应按贡献大小，给予不同的激励。

2.2激励必须坚持效用最大化原则

一项激励措施，其手段和方式不仅要有利于企业的短期利益，更要有利于长远利益。日本著名企业家、索尼公司总裁盛田昭夫认为：“对有功之人应给予奖金，而不是地位，地位应给予那些有相应才华的人”。

2.3激励必须坚持物质利益必要性的原则

要深刻的认识到，企业的活力来源于合理的利益结构。日本的员工为什么那么拼命的干？他们是靠工资、高奖金、高退休金、高交际费和高社会地位。企业的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代价。

2.4激励必须不断创新

人的需求是不断变化的，激励方式也应不断创新。如精神激励、物质激励、个体激励、榜样激励、竞争激励、压力激励、目标激励、情感激励等，应不断有新内容，新形式。

2.5激励必须有规范性、系统性和连动性

企业人员结构复杂，没有健全的激励制度是不行的，有什么样的制度，就有什么样的人才。如IBM对员工的激励就非常成功。

激励是一个系统工程，讲究对人的行为的进行全过程的激励。如职业发展机制、人才生长机制、人才评价机制、利益驱动机制、双向选择机制、竞争上岗机制、市场调节机制等，管理者应对所有激励行为进行调节，使其朝着有序、有利、有效的方向发展。

实施激励时，虽然激励的是某一个人，但它对所有的人都产生激励作用，从而在企业内形成相互激励的连动效应。

3私营企业内部激励机制的设计

俗话说：“量体裁衣”、“对症下药”，由于不同层次的员工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一种激励方式，因此中国的私营企业要从不同的需要出发制定有效的激励方法。

3.1对中高层管理人员的激励

激励的作用对于高层次的人力资源，如经理人显得尤其重要。企业家才能属于个人，如果“激励”不足，这样的人像“天生匮乏”一样供给不足。

笔者认为，解决对高层次人力资源的激励原则就是企业的价值与人力资本的价值一升值。私营企业的制度创新应力图更好地解决激励问题，特别是长期激励的问题。主要的激励方式有年薪、情感等其他方式。

（1）年薪制。从理论上说，年薪的均衡价格通常在要素市场上确定，是高级人才的心理价位（供给方）和企业岗位薪资（需求方）博弈的结果。高级人才一旦得以与心理价位基本一致的年薪，就可以认为该年薪对其有激励作用。为突出激励作用，年薪又分为底薪（按月发放）和加薪（相机发放），底薪是对其正常劳动的承认，加薪是对其经营业绩的承认。加薪既具有激励作用，又体现了约束作用。需要说明的是，按照传统的人力资本理论，由于人力资本的流动性使得人力资本不具有抵押性，而且人力资本往往会采用“偷懒”等方式“虐待”非人力资本。本文认为，在存在高级劳动力市场的情况下，人力资本也具有相当大的抵押性，从而使人力资本“不容易”虐待非人力资本。从报刊上看到广东的经理人员的年薪有百万元以上的，但广州、深圳较具规模的私营企业年薪一般为30—50万，而且年薪制一般呈现南高北低、东高西低。这种薪酬级差大体上正反映了不同地区的观念差异。实行年薪制企业一般又辅之以奖励制，从而是年薪制具有弹性。奖励与经营成果挂钩，使卓有成效的经理人员能够得到相应的激励。

（2）股票期权激励。股票期权（stockOption）是一种可行的长期激励方法，它比较有效地解决了激励和约束的均微问题。

股票期权是由企业的所有者向企业中的高级人才提供的一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3—5年，按照某一预先设定的价格——一即所谓的“执行价格”，购买本企业的股票。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。通常，股票期权只允许持有者享受股票升值所带来的收益权，一般不支付股息。现在，有的上市公司为了增强经营者与股东的利益联系，也把经营者股票期权与股息挂钩，以激励经营者开拓创新。

实行股票期权的内在原理是：通过给予经营者等高级人才股票期权，使得他们的目标函数、行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值的最大化。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励的效果应具有长期性和持久性。而且这种通过行使期权而获得收益的方式既是一种激励措施，同时又是一种约束手段。所以，股票期权经常被称为“金手铐”。

以美国为例，70—80年代，美国跨国公司的高级经营者很少持有股票期权，当时的报酬基本上是现金。到了80年代晚期，经营者的报酬结构发生了变化，股票期权日益受到企业界的重视。到1994年，有10%的上市公司开始采用股票期权，三年之后，这一比例达到45%。目前，根据统计，全球前500家大工业企业至少89%的企业已经向其高级管理人员实行了股票期权制度。高级管理人员的年收入中，来源于股票期权的比例越来越大。而代表美国新经济发展方向的硅谷地区的高科技企业，普遍采取了这种制度，而且收到了很好的效果。

（3）情感待遇等其激励。不管是采用哪种方式的激励，都要使企业和它的管理人员结成利益共同体。中高层管理人员也是人，他们也有各种不同的需求，因而，要留住人才，需要事业留人、感情留人、待遇留人。因此，与培育企业文化相结合，采取其它一些增加企业凝聚力的措施，是非常必要的。温州经营服装的美特斯邦威公司为了激励和留住技术骨干，曾经让他们入股，但他们钱不多，不愿意投资入股，董事长周成建曾经想到送股，但后来改由公司购买高档住宅送给骨干，骨干非常满意。因为住房是看得见、摸得着，掌握在自己手中，比受赠股份来得更实在。

3.2普通员工的激励

激励的运用是以人的需求为突破口的，它通过满足组织成员的需求以促进其工作积极性。针对管理过程而言，我们不妨把激励方法归结为三种模式：

目标激励模式。恰当适度的目标是激励工作的前提。心理学家洛克在1967年提出一种论点，认为争取达到目标是完成工作任务的最直接动机，外来的刺激因素，如奖励、对工作结果的了解、社会压力等，都通过影响目标再影响动机，霍尔等人于1970年更论证了设置目标可起良性的心理循环作用。目标促进努力，努力产生成绩，成绩增强自尊心和使命感，从而产生更高的目标。

参与激励模式。在管理过程中，通过使组织成员对组织管理活动的参与，从而增加他们对组织目标的自我关注，发挥其创造性和积极主动性，显示出更高的生产效率，加快组织目标与个人目标的实现。

成就激励模式。通过提职、提薪或提供更良好的工作条件等方式，进一步激发那些对组织目标的完成做出积极有效工作的成员的工作热情。

具体运用到私营企业中，可表现为以下几种方式：

（1）信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。对于私营企业来讲，信任是经营者和员工目标一致的基础。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，充分发掘人才的潜能。摩托罗拉的高尔文家族文化就明显的体现了这一点。信任就是对员工个人尊严的肯定。MOTO每个季度都会问员工6个问题，来进行它内部的沟通，而这种举动会让你觉得公司为你做了很多，你作为员工应该去回报，由此员工就有了家的感觉，积极性就自然调动起来了。

（2）职务激励。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才。就应及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名私营企业的领导就是要有识才的慧眼，不可因自身的私利，而对身边的人才“视而不见”。压制和埋没人才只能让自己的企业蒙受损失。“为官一任，就要造福一方”，作为私营企业的领导一定要有“胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。

（3）群体激励。群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。创造“爱”的气氛、“美”的环境，真正把企业办成“职工之家”，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。日本企业家盛田昭夫说过：“企业家最重要的任务是在于培育职工之间的健康关系，在公司中产生一种大家族的整体观念。”这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围到了20世纪70年代以后就被称之为“团队精神”或“团队文化”，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。美国管理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的创造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。

（4）情感激励。“感人心者，莫先乎情”，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求我们的上司要关心员工，在满足人们物质需要的同时，关心员工精神生活和心理健康，提高一般员工的情绪控制力和心理调节力。特别是对于家族制企业，要想调动家族外的员工的积极性，就要首先在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的家庭式氛围；增强对本单位的归属感。“用心换心”是营造一致利益的最好的办法。“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性沟通”，上海贝尔公司谢贝尔一语惊人：“要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。”

（5）目标激励。目标是组织对个体的一种心理引力。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。一个人只有不断对高目标追求，才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一。我们知道每个人都想干一番事业，并寻找机会施展自己的才能。很多效力于私营企业的人，看中的就是私营企业不同于国企的灵活的用人机制，不以资历论英雄。因此私营企业就应该抓住他们这样的心理，努力的满足人才这一自我发展的愿望。古人云：“骏马能历险，犁田不如牛”。企业家应知人善任，用其所长，让他们在实践中得到提高，让他们有事业的成就感，同时让他们看到事业发展的前景，增强责任感、使命感，与企业同呼吸共命运。日本东芝株式会社认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起了一百公斤，就交给谁一百二十公斤的东西。东芝推行“重担子主义”和“适才适用”的用人路线，在企业实行内部招聘，让职员自己申请最能发挥专长的职位，从而使企业繁荣昌盛，历久不衰。

内部人范文篇3

关键词:内部人控制内部人控制问题国有企业

一、内部人控制与内部人控制问题

(一)内部人控制的产生

青木昌彦认为(1994),内部人仅指经理或工人。但是,现代企业中,掌握内部资源信息的并不仅仅是经理层与员工,还包括内部股东、内部董事以及其他相对于外部股东和债权人的内部人。最终控制人一般是经理人,因此。本文所指的内部人主要指经理人。之所以产生内部人与外部人之分是由于所有权与经营权的分离。在两权合一的企业,如独资企业、合伙企业,并不存在内部人控制现象。随着社会经济发展、科学技术进步与企业规模的不断扩大,企业家为了扩大生产而将资本集聚起来。出现股份制企业。分散的股权导致众多股东集体决策效率的低下:加之这些财产所有者很难同时具备专业的生产管理能力,为了保持良好的资本运营,他们开始将经营管理权让渡给有能力保障其资产保值增值的人,于是出现了所有权与控制权的分离。在这一前提下,尽管股东(外部股东)仍然在形式上把持控制权。但是当经理人掌握企业经营权时,他们在事实上掌握了企业控制权,成为内部人,而仅仅是出资者的外部股东、债权人等成为相对的外部人。这样一来。实质上企业被内部人控制。这就是内部人控制的产生。

(二)内部人与外部人的关系

内部人是外部人的人,他们之间是一种委托的契约关系。尽管二者的目标不会自动协调统一。但如果契约是完备的且可以付诸执行。内部人控制问题很难发生。遗憾的是如哈特归纳的,缔约过程中存在3种不可忽视的交易成本:一是在一个复杂、不可预测的世界中,人们很难把未来可能发生的情况都考虑到,也很难对他们都做出计划:二是即使能够做到,契约双方仍然很难就这些计划达成协议;三是即使前两者都能做到,他们也很难在出现纠纷时候使外部权威明确客观理解并强制执行合同。

(三)内部人控制不一定会产生内部人控制问题

信息不对称和契约的不完备导致双方的目标不统一。内部人作为掌握更多信息的一方有机会为了自身利益侵犯出资者的利益,但他们并不一定会这么做。经理人受雇于出资者,更确切地说是受雇于企业,企业的兴衰决定着这些同为利益相关者的人的命运。如果内部人选择为一己私利而侵犯、窃取企业资产,那么其收益是所得的私利,而成本则是相应的企业损失连带的个人损失(企业效益下降导致的整体收入下降、工作环境的恶化等)以及外部约束机制导致的个人损失(不良的职场声誉等),如果交易成本很高以至于成本大于收益,这种行为将不会发生,这意味着内部人控制并不一定会带来内部人控制问题。

二、内部人控制在企业发展历程中的积极作用

内部人往往比外部人拥有更多的技术优势与经营技巧,有更高的专业胜任能力,更有可能把企业经营得更好:内部人控制企业后有更多的自主权,这为其发挥生产经营才能创造了条件;对企业的控制使内部人可以用更低的成本获得大量的企业信息,从而使得经营决策成本低、效率高。

秦丽娜、李凯认为(2007),只有内部人才能保证资源控制着并有能力和动力进行创新投资。以美国为例,20世纪20年代起,在美国相对分散的持股结构下,投资者既没有时间也没有专业知识,更主要的是没有动力去管理他们拥有的少数股票,最终美国大企业被置于那些没有股票或只拥有少数股票的经理人控制之下。而这种控制权的转变恰恰带给企业巨大的竞争力,经理人的专业技能使企业生产、营销、研发能力得到极大提高,企业的发展带给经理人的高额收益又成为一种激励,于是企业发展进入良性循环。同时,美国发达的控制权市场和经理人市场使得内部人败德行为的成本很高,一旦经营不善,企业将面临被收购的风险,经理人也将面临失业。因此,内部人控制只是内部人控制问题的必要条件而非充分条件,解决内部人控制问题的关键决不在于杜绝内部人控制现象。

笔者认为,内部人控制现象的出现是转轨经济中不可避免的。它是公司制企业中的一种客观存在。实质上,这是人力资本所有者(内部人)与财产资本所有者(外部人)之间的较量。资本运作能够不消耗资本而产生更多资本,人力资本同样是一种被使用而不会被损耗的资源。在财产资本主导的时代,“人凭钱贵”。资本家凭借财产获得劳动者创造的剩余价值。但是,当社会发展到核心竞争力已经不再是钱而是人的时候,人力资本所有者一样有权利凭借自身的专业技能与资本所有者分享剩余价值。钱德勒在《看得见的手》中指出,“经理革命”不仅是社会经济发展的结果,从本质而言,其所反映的是资本与劳动的斗争问题。在生产力相对低下、劳动相对简单的情形下,资本完全占优的分配无可厚非;但现今我们处在一个人才的时代、科技的时代,劳动的发展使得劳动更具备与资本较量的资本,仍然偏袒财产资本所有权将会打击对生产力贡献巨大的人力资本所有者的效率。

三、我国存在内部人控制问题的原因

尽管内部人控制的存在具有绝对合理性,不可否认的是,我国的确出现了由内部人控制导致的严重的国有资产流失问题。基于我国的特殊情况,内部人控制及内部人控制问题的出现有多方面原因。

一是国有企业所有者缺位。我国大型股份制企业多是由国有企业改制而来,股权结构存在国有股一股独大的现象,企业所有权归国家所有,所有权的行使人是中央和地方各级政府。国有上市公司作为名义上的现代股份制公司,尽管设立了股东大会、董事会、监事会及经理层所组成的企业组织管理机构,但是政府作为大股东仍然在很大程度上干预企业发展。他们既是企业所有者,又是政府官员,拥有企业控制权。政企不分使得企业委托契约不明确,权责不对等。同时,这种不明确的委托链还十分冗长,每一层的人都不是真正代表所有者利益,他们缺乏激励去获取企业信息、监督企业管理层,企业便更大程度上落到经理层等内部人手中。

二是其他外部人缺乏对内部人的监督制衡。首先是股东以外的另一类最重要的外部人——债权人的软约束。由于国有企业的债权人主要是国有商业银行,他们也是国家所有,与国有企业是“近亲”,同样没有激励监督企业生产经营状况,而中小股东则是“心没有余”而“力也不足”。我国资本市场有效性很低,多数中小参与者进行证券投资仅仅是投机而非真正投资,专业投资知识贫乏与很低的持股比例使得他们的选择只能也只会是“用脚投票”。如上文所分析,内部人控制并不一定导致内部人控制问题。内部人控制问题的出现有其自身原因,包括内部与外部两方面。内部原因指企业层次的原因,具体是指内部人激励问题。即使剔除经济发展水平差距因素,我国高管的收入与欧美国家相比仍然普遍偏低,而且严重缺乏股权以及股票期权激励。外部原因则是产品市场、控制权市场、经理人市场的发展滞后和投资者法律保护体系的不健全。内部人缺乏有力的外部约束,这使得其败德行为的收益很高而成本很低。

四、应对我国内部人控制问题的主要措施

(一)完善公司治理结构

建立真正的规范的股东大会、董事会、监事会,规范控制权的安排。不能简单地学习美国、德国、日本,不能把这一系列的制度安排当作“样板戏”一样企图抄捷径,拿现成来套。在资本市场还远不够发达的情况下,股权相对集中是符合我国现阶段形势的。大股东的存在有利于企业的稳定,但大股东的权利也要受到制衡,这就要求同时强化股东大会与董事会、监事会职能,最终形成股东、董事会、监事会和经理层之间的权责利制衡机制。

(二)提高内部人激励,尤其是管理层激励

尽管Jensen&Murphv(1990)基于美国上市公司的研究显示,CEO的报酬对于公司绩效的敏感度低,但那是源于美国已经过高的管理层收入导致的边际效用递减。我国的现实情况是,高级管理人员收入偏低,企业还需要适当提高激励水平,肯定内部人的剩余索取状态。在激励方式上,要货币激励与股票、股票期权激励方式相结合,这种互补的激励形式能更好地实现短期激励与长期激励的结合,同时保证激励与绩效相关联,更大程度地发挥管理层收入的激励水平。

(三)发展产品市场

我国市场经济还处于起步发展阶段,仍处于“大政府小市场”的状态,许多国有企业处于寡头甚至垄断地位,几乎不受产品市场的约束。而从经济学角度看,只有完全竞争状态才能实现帕累托最优,因此产品市场的适度放开有利于企业的整体发展。适度竞争的市场环境一方面使企业维持不错的绩效更加艰难,另一方面使破产机制更为有效,这些都逼迫经理人时刻保持清醒,努力工作。

内部人范文篇4

关键词：农村信用社；责任意识；内部人控制

所谓农村信用社“内部人控制”，是指由于分散的股东不具备参与高阶层管理的影响力、知识和经验，信用社的经理职位由支薪的具有金融知识和企业管理经验的经营专家担任，在这种委托制下，农村信用社所有权与控制权相分离，信用社各种经营和管理活动基本上由经营管理者完全操控，它表现在信用社管理层特别是理事长或信用社主任一人独断专行，社员无法参与管理和监督。从实质上讲，这是经营权对所有权的侵蚀和支配。由于所有者和经营者的目标不一致，委托方希望企业价值最大化，而作为方的管理者的目标却是提升个人财富和地位，工作稳定；又加上委托人和人之间的信息不对称、契约不完备，极易发生事前的逆向选择和事后的道德风险问题，不能完全按照社员的利益要求开展业务。目前，我国学者对于农村信用社“内部人控制”问题的研究主要从实践层面上分析，即建立完善的激励约束机制、加强外部监督等，本文拟从委托制下经理层责任意识角度入手，就如何解决“内部人控制”问题进行粗浅的探讨。

一、经理层责任意识与农村信用社“内部人控制”

一般来讲，责任意识与职业道德息息相关，它是衡量一个人职业道德素质高低的核心内容，直接影响工作绩效。具有责任心的经理人会使自己的行为符合群体规范，尽职尽责，追求工作成效。要理解责任意识，还得从责任说起。

责任，从广义上讲是人尽职的一种品质和状态，是个体本质上拥有的、可信赖的人格。责任作为一种品质和状态，是人本质和内在的东西，具有一定的稳定性。对于它的含义，在中外资料的解释中，除了中文有“做不好分内的事情要受到处罚”外，基本上可以统一为：使人担当某种责任和义务，尽心做份内的事。责任意识，是个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后，内化为个体内心世界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。责任意识体现在三个方面——事前、事中、事后。责任心强烈的人做事前会做充足的准备，从整体上对事情进行把握，分析其可行性，预测其可能出现的问题并做好防范应对措施；由于运筹在彼时，操作在此时，在实施过程中，情况会和预期有所不同，有高度责任感的人会本着对全局负责的态度，不惜牺牲个人利益，保全组织大局利益；事情做完后，出了问题，敢于、勇于承担责任。问卷调查显示，责任意识的描述词选取次数前两位是成就感和自律，即坚持诚信原则，严格要求自己，努力超越工作目标。

研究责任意识需要具体到某一岗位领域内，通常认为是在自己个性特质基础上根据道德要求、个体动机、组织期望形成的价值观，是内心自律的个人品质，具有自觉性、稳定性、情景性、主体性的行为特征。

对于我们所涉及的信用社经理层责任意识问题，具体到实处，就是承担起对本质工作的经济责任、社会责任和道德责任，对股东、对信用社、对员工、对客户、对组织负责。稳健经营管理，维护资金安全；恪守职业信誉，诚信对待客户；严以律己，知人善任，明确责任，不以权、以贷谋私，坚决杜绝“机会主义行为”的发生；做到心为信用社所系，利为信用社所谋，恪尽职守，实现利益相关者最大化。

综上所述，具有高度责任心的管理者应是负责任和讲道德的，加强信用社内部经理层责任心的经管，势必会降低“道德风险”出现的机率，有助于解决“内部人控制”问题。公务员之家

从源头上讲，“内部人控制”问题出现的直接原因是委托制，所有权和控制权的分离、不确定性和分散投资风险、科层组织中的信息不对称，以及有限理性和个人能力的约束等不可避免因素的存在，导致了委托关系的产生。这种状态给信用社内部治理带来了深刻的矛盾。这种矛盾性，是“公属”与“私掌”的分离，也可以说是“善”的目的与“恶”的可能的矛盾。从信用社的性质上来讲，信用社是按照自愿入股、民主管理、互助互利的原则组织起来并主要为入股者服务的一种农村合作金融机构，农村信用社的内部管理核心应是民主管理，但是现实情况却是一方面，由于股东股权过于分散，股东过于弱小，有限的投资难以激励其对信用社进行民主监督和民主管理，社员代表素质不高，参政议政意识不强，普遍存在“搭便车”现象，以至于出现产权模糊、所有者缺位的问题，使得农村信用社实际上是投资人无法负责、无人负责、无心负责；另一方面，从委托人与人的效用函数上来讲，双方利益的不一致性势必形成两者利益上的博弈关系：经理层受理事会考核，而理事会对信用社的考核指标主要是当年收入、存款增长率和不良贷款率下降情况，很少关注长期可持续发展，又加上经理层任期短暂而且更换频繁，从自身利益角度考虑，理性的经理人往往会利用信息优势，抛弃信用社社员利益最大化的目标而选择“寻租”，诱发信用社短期化行为。这种异化的信用社内部管理工作，偏离了民主管理的渠道，致使“内部人控制”盛行。加上存在不确定性和信息不对称，人有可能偏离委托人的目标函数而委托人难以观察并监督，因而出现人损害委托人利益的现实。

责任意识是对权力的一种软约束，基于道德，有责任心的经理会对自己的行为进行克制、约束、负责。加强经理层的责任意识建设，提高其道德修养，有助于控制其“恶”，以实现其“善”，这在解决“内部人控制”问题中有不可替代的作用。

二、塑造责任经理层，解决内部人控制

为了解决“内部人控制”问题，委托人往往设计人所能接受的契约，即运用激励机制来促使人采取适当的行动，避免事前“逆向选择”和事后“道德风险”的发生，力求最大限度地增加委托人的利益，这在实践过程中是行之有效的。在大众层面上，出现“道德风险”的原因并不是他们分不清事情的是非曲直，往往是心知肚明、明知故犯，这里存在着一个道德责任问题；责任意识作为一种价值观念，一旦形成以后会有相对的稳定性，对人的行为发挥着较强的指导作用，责任心的缺失是导致“内部人控制”的一个原因，作为一种动力因素，忽视其显然有失偏颇。构建责任氛围，塑造讲修养、讲道德、自己能心甘情愿地承担责任的责任经理，有助于信用社内部治理的良性运转。

在信用社内部治理中，经理必须对作为委托人的董事会负责，经理责任必须建立在法律责任、岗位责任、道德责任与伦理责任相结合基础上，经理必须对所实施的活动承担责任；基于“权责统一”，经理在行使权力过程中应处于一种责任状态，必须对股东负责，不允许有不承担相应的责任的现象发生；经理需要向董事会解释其所做出的决策，并说明决策的合理性，承担相应的责任。在此意义上，责任经理是构建现代委托关系的基本原则和根本取向之一。

塑造责任经理层，使其在整个管理流程中以组织目标为目标，全身心凝聚在一起同心同德地为利益相关者谋福利，以实现信用社价值的最大化，这是信用社内部治理应当加强的一个重要的环节。

（一）董事会要对经理人员适度激励

精心设计的激励机制可以协调所有者和经营者之间的矛盾，使两者的目标利益趋向一致，即引导经营者以追求股东价值最大化为目标。首先，董事会要和经理人员沟通，了解他们的需要，制定有效的激励政策，使责任和利益挂钩，并且制度化，有责任心的人得到好处，没有责任心的人受到惩罚。另外，要使经理人员能尽职尽责，必须给经理人员一个宽松的环境，给予其足够的自主权，真正实现“所有权”和“经营权”分开（有的地方出现董事会过频干涉经理人员的行动，权力没有完全放开，不完全放开也存在信息不对称问题，也会出现“内部人控制”现象）。这样可使经理对整个管理流程进行科学合理的设计，身负重担，有助于培养他们的责任意识；不可忽视的一点是，保证经理人员任期的长期性也可以加强他们对企业的忠诚度，增强其责任意识。责任心强化了，经理人员会为了决策的科学性和合理性，愿意听取员工的反馈意见，接受监督，做出策略的行动，从而也可自觉避免信用社“内部人控制”行为。

（二）在组织上下掀起加强自身责任意识的风潮，号召人人敢于承担责任、勇于承担责任，并构建多途径的监督体系

使经理层带领员工进行培训教育，针对信用社的特点和容易出现的错误倾向，开展持久而有效的道德责任训练。另外，进行警示教育，利用反面教材以儆效尤，使其明白脱离群众、做有悖于群众的事情是要付出代价的。通过此举，既可以促使其自律，又可以使经理层自觉产生一种自觉地示范作用，做好表率，可有效强化其责任意识。时间一长容易产生心理懈怠、思想放松、责任心减弱的现象，因此要实现对经理层权力的多方位监督作用，比如建立完善的民主监督体制、健全的法律监督制度和良好的政德监督机制等。

责任意识对于构建和谐团队、提高企业的经营管理水平有着重要的作用。通过种种措施，培养、激发经理人员的责任意识，乃至最终让经理层的“内驱力”发挥作用，树立尽善尽美的责任经理层，可使农村信用社治理机制向民主管理回归，有助于消除“内部人控制”现象的发生，也能促使自己创造性地完成工作。另外，在信用社内部，如果领导能承担责任，员工也会敢负责任，为企业发展献计献策，敢于创新，在这样一种开放的局面下，企业就会不断发展壮大。

参考文献：

1、王明辉.管理者责任心研究[D].河南大学,2003.

2、刘剑荣.企业管理者责任心研究[J].海南大学学报,2006(3).

3、张浩.理论述评[J].合作经济与科技,2006(5).

内部人范文篇5

一、中俄两国国有企业股份制改造过程中的共同点——“内部人控制”

股份制是转轨国家大中型国有企业所有制改造的一种主要途径。在一些国家，将原来的国有财产移交给法人和自然人，通过所有权与经营权的分离，使原国有企业变为有限责任公司；通过出售国有企业的部分资产，或者通过发行企业股票的形式，建立国家参股或控股的股份公司。从中国和俄罗斯这种大中型国有企业所占比重较高的转轨国家的实绩看，通过所谓的“内部人化”的股份制改革，是一种主要路径，它显示了这两个国家在转制后的公司治理结构方面的“内部人控股”的共同特点（安德森·施莱佛等，2001）。

1.中国国有企业股份制改造——大中型股份公司的“内部人控股”特点

为了确保国有经济的主导地位，中国国有企业改革走的是一条肯定股份制、强调国家控股权、减持国有股的路径。由此，形成了目前中国多数股份公司都是国有控股公司或者国有独资形式的股份公司。国有股分为国家股和国有法人股，国有股和国有法人股在中国股市占大约67％的比重，而且不能流通。

这样的股份公司大多具有以下特点：第一，经理人员越来越多地控制了企业资产的支配权；第二，经理人员在任免仍然由上级部门和党委委派，实际上是作为政府的代言人控制着公司的经营。其结果，虽然许多公司改制上市，但是其管理模式、理念、架构和经营方式，并没有发生本质变化。“国家控股的股份制公司”委托方（所有者和投资主体）仍然是国家（或者各级政府）。其方（国有控股公司中的企业领导人、董事长、总经理）多数仍然是由上级党委决定、政府任免。中国证监会官员认为，中国相当多的公司是国有控股，在控股比例大的情况下，容易造成内部人控制的问题（中国宏观经济信息网，2001）。还有的学者认为，中国国有控股股份公司不仅委托人“缺位”，而且所有者人也“缺位”（肖金成等，1996）。有人认为，在中国试点的4000家股份公司中，内部经理人员与职工“共谋”共吃“国家饭”（青木昌彦，1995b），因此有学者指出，“中国的上市公司，法人治理结构都存在着缺陷。”吴敬链（2001）认为，中国企业产权不明晰，不是一个完善不完善的问题，而是合法还是非法的问题。现有的产权结构必然导致所有者人外部监督的缺位。如国有商业银行经营业绩低下，不良资产高，换来的不是撤资（这是西方市场经济国家的一般做法），而是注资和更为优惠的呆帐核销政策，呆账准备金比例从1％到100％的自主选择。中国人民银行行长戴相龙首次透露，至2001年9月未，中国四家国有独资商业银行的本外币贷款为6.8万亿元人民币，不良贷款为1.8万亿元，占全部贷款的26.62％。其中，实际已经形成的损失约占全部贷款的7％左右。

那么，这样的公司治理制度就呈现出“外部治理内部化，内部治理外部化”的“行政型治理”特征。公司治理中的问题出在企业内部，而其根源则在外部治理者治理职责的懈怠和外部治理功能的缺失。南开大学研究报告指出，中国的企业集团主要问题体现在三个方面：（1）行政型治理内部化。政府对企业的行政型治理由企业外部移入企业内部，通过人事任命、经营决策、资源配置等政府行政干预机制替代企业集团内部治理机制，造成企业集团发展面临难以克服的体制性困难。（2）企业集团内部连接纽带脆弱。相当一部分企业集团是基于比较松散的生产协作基础、行政划转或行政干预、行政性部门翻牌等原因而组建，只存在形式上的简单的资本关联。企业之间基于战略的协同或者资源共享以获取企业集团的整体优势，还未能成为企业集团组建的根本性指导原则。（3）企业集团治理机制虚化。由于行政型治理的内部化和企业集团整体性功能的缺失，企业集团普遍存在着或集权过度、或分权过度的简单化治理特征，保障成员企业的良性发展、实现企业集团整体优势的集团治理机制，则难以达到结构合理和功能完善，治理机制呈现出典型的虚化状态（南开大学公司治理研究中心，2001）。所以，中国的企业集团对于中国公司治理的改革来说，当前最为需要的，是构造区别于政府直接治理企业的外部治理制度，为企业治理机制的完整发挥提供坚实的平台（青木昌彦，1995b）。

2.俄罗斯国有企业股份制改造——“内部人控制”的特点

“内部人控制”最为典型的国家就是俄罗斯。美国斯坦福大学教授青木昌彦把这种“内部人控制”定义为：“在私有化的场合，多数或相当大量的股权为内部人持有，在企业仍为国有的场合，在企业的重大决策中，内部人的利益得到有力的强调。”（青木昌彦，1995b）在俄罗斯的大中型企业股份制改革过程中，经理人、职工、金融外部人、非金融外部人和国家作为所有者，是俄罗斯最为主要的股份公司的所有者。俄罗斯企业和公司的委托—关系，则主要由内部人、外部人和国家控股构成。由于企业内部人持有多数股份，所以，企业内部人的利益得到了强有力的体现（青木昌彦，1995b），经理人员事实上依法掌握了企业的控制权。

俄罗斯私有化方案规定企业51％股份须出售给职工，其余的49％或者在拍卖会上出售，或者由国家持有，本企业的职工按照国有资产委员会规定的企业股票的票面价值的1.7倍的价格加以购买。这样，虽然企业的所有权表面上已经变为企业职工所有权，但由于这51％的股票不仅由职工把持，企业的国家主管机关也有权支配。由于不少主管机关的官员认购了最大限额的股票，使得51％股份份额中相当部分的股票集中到了管理阶层的手中。根据俄罗斯联邦经济部在1995、1997、1999年对工业企业所做的调查资料，1994年第一季度，大多数企业是由全体职工拥有多数股权，所有外部股东大约拥有这些企业1／5的股票，国家仍拥有大约1／10以上的股票。1994年，俄罗斯全部大中型股份公司所有制结构中，内部人、外部人和国家持股的比重为：60～65；15～25；15～20。1994年7月以后，俄罗斯的私有化进入了现金私有化阶段，政府希望通过这一方式筹集资金弥补财政赤字，并加强外部投资人在公司治理结构方面的作用。到1999年，这三者的比重大致保持在46％；42％；7％的水平。另一方面，外部所有权在俄罗斯企业中的力量十分有限。虽然在全国范围内，外部所有权平均为32％，但外部人只在19.8％的企业中占有多数股权，而内部人比重的下降在很大程度上是由于职工股比例的减少。1996年，金融—工业集团在1％的企业中拥有28％的股份；俄罗斯商业公司、投资基金以及公民在50％以上的企业中所占的所有权份额很小；外国公司仅在1％的俄罗斯企业中拥有51％以上的股份。

数据表明，在1992～1996年期间，虽然有大约33％的大中型企业更换了董事长，但是其中80％的企业是由公司内部的其他经理替代原董事长，这样，事实上形成了管理人员对企业股份和经营权的控制，正是由于大部分所有权转移到了本企业的经理阶层和职工手中，使得转轨中事实上的内部人控制合法化了。在证券私有化结束时，俄罗斯“私有化”企业的绝大部分股权被控制在“内部人”手里。根据俄罗斯政府的调查，1994年，这些企业中65％的股权为内部人所掌握，13％仍在国家手中，而外部自然人与法人总共只控股21％。随着经济改革的深入和证券市场的发育，尽管外部人占有的公司法定资本的比例在提高，但这种“内部人控制”的公司，目前仍然存在着一系列问题。俄罗斯的私有化，其产权变革和私有化的实质在于它的政治目的，是政治妥协的产物，经济效率显然不是其中心目标。所以，无论是私有化过程之中，还是实施了私有化以后，公司的所有权和经营权，包括股权等，都没能全部地体现出市场化的自由流动和配置。“内部私有化”因为没有带来资本投入与企业管理上的任何改进，而使在企业重组和公司治理方面的意义“几乎为零”。

3.“内部人控制”的公司治理结构与利益集团

中国与俄罗斯公司治理改革进程中“内部人控制”的企业和公司，具有共同的制度转轨型“缺陷”。即，内部人的形成是建立在一定的“利益集团”的基础上，内部人员把持或控制了公司多数股份，他所代表的就是自己的或者本集团的利益，而不是普通股东的利益。主要表现在以下方面：

第一，“新所有者”。在转型国家，股份公司的董事会实际上是过去的或现任的领导，而实际经营者又是过去领导的下级，“内部人”实际上变成了新的所有者，这种新的“所有者”，通常有两种赚钱的方式——增加公司价值，或者偷走公司现有资产。研究表明，第一种方式是比较困难的，而且如果新所有者得不到好处，就很难实现公司价值的增加；第二种方式，则是比较容易而且被广泛采用的。因为，新所有者如果偷盗原来的国有资产，可以得到巨大的好处，这些非法所得可以转移到海外，逃脱政府的控制。在中国，据国务院研究室的一份报告披露，“1982～1992年的10年间，中国有5000亿国有资产流失”（袁志刚，1995）。尽管这并不是精确的统计，但从这个巨大的数额中可以看出，国有资产的盗窃者也不在少数。

第二，渎职与腐败。中俄国企改革的现实表明，公司制目前尚未能够从根本上解决国有企业低效与亏损以及国有资产流失的问题。在俄罗斯，由于排斥外部投资者，公司在私有化过程中未能获得足够的资本投入，公司无法对投资者作出可信的承诺，因而很难从外部得到重组和投资所需的融资。如果“内部人”控制着公司大部分的资产和股份，反映公司价值的市场信号就是失真的，在证券市场的交易就很难进行。

第三，腐败与利益集团。转型国家的大多数股份公司，缺乏相应法律规范而形成足够的自律，因而导致了内外勾结、操纵市场、内幕交易等。如中国一些上市公司，把上市作为圈钱的手段，并不是为了优化公司治理结构。俄罗斯是以证券私有化方式改造国有企业，而且没有严格按照证券市场的一般规则和要求发行与上市，这些企业发行的股票在很大程度上带有集资的特点。俄罗斯的转轨过程中一些大公司则是通过大规模私有化或者称“大规模腐败”的方式被出售给少数有关系的人，他们通过与政府的亲密交易，直接从政府盗窃价值上亿的国家财富，然后用这笔财富以“令人吃惊”的低价从政府购买其它的企业。之后，很多这样的公司又在违规操作和经营，这些公司的背后都有着一定的集团利益的支持。因此，如何建立企业的治理结构，得到必要的外部资金，建立现代企业制度，就成为转型中公司治理所面临的重要一步。

近年来，许多西方经济学家从“腐败”的角度分析了其对经济转轨的负面影响，公司治理改革过程中的“政客收受贿赂”与“腐败”的种种现象，被公认为是阻碍转轨取得进步的一个非常重要的原因（布莱克等，2000）。而本文则强调，在转轨国家，腐败之所以蔓延并难以杜绝，这与转轨过程中各个阶层的政治集团有着直接的利益关系。由此，仅仅依靠国企转制，从而忽视转制后由“内部人”造成的股权结构、委托—关系等主要障碍，则难以克服转轨经济中的公司治理问题。公务员之家:

二、公司治理的改革路径选择的分析

内部人范文篇6

关键词:管理人力资源

0引言

企业的生存需要资本,企业的发展则需要人力。当人力渐渐成为一种资本而存在时,人力资源成为企业稳固与进步的重要组成部分和推动力量,人力资源管理的问题也随之提上日程。作为管理者,应根据企业自身发展情况,量身打造科学合理的管理制度,充分激励员工的积极性和创造性,最大限度的发挥人力资源的潜在能力,才能推动企业的不断发展。以下从管理思想和薪资制度两方面谈一些管理工作心得。

1人本管理

良好的工作环境和科学的管理制度能使员工对企业产生归属感,增强企业的向心力。

“以人为本”是现代企业管理经常会提到的话题,人本,重视个体的存在,强调本身的能力,相较于物本管理只重视物的作用,忽视人的因素有了很大的提高。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源,企业管理把人作财富的创造者,人不再是工具,而是资本,管理者的注意力更多地放到了员工个人能力和需求上,根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,充分地调动和发挥员工工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成企业发展目标做出最大的贡献。

1.1以员工为核心传统的管理多为集权式管理,权利往往集中在极少数的管理者手中,员工只要听命行事即可,并不做过多的思考和行动。此种管理模式虽然加强了对企业的控制性,但集权的后果就是管理者事必躬亲却不能面面俱到,掌控了大的方向却不能细抓每个环节,致使漏洞丛生,管理脱节;员工在此种管理模式下亦打压了工作的积极性和自身能力的发挥,逐渐变成了生产流水线上毫无特色的统一模型,加剧了个人色彩的流失并最终磨灭。

人本管理的思想则注重参与式管理,其关键在于员工的参与,让员工了解到自己不仅仅是企业的一员,更是企业的主人,自身的成就与企业的发展相辅相成,企业需要员工来创造,员工的价值体现是以企业为载体。让员工真正的融入企业之中,参与企业成长的每一步,增强企业的亲和力,凝聚力。

参与式管理多体现为以下几种形式:

授权型企业领导者适当的将权利下放一方面能够减轻自身的工作压力,另一方面肯定了员工的能力,在工作中员工被赋予小量的决策权,能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务,同时能让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。授权者应注意:分权有度,责权分明,用人不疑。

自主型员工有更大的决策权限,同时也要为决策的失误负更大的责任。企业对每位员工实行目标管理,订制任务,不问过程,只求结果。在此管理方式中企业应注意的是不仅要注重员工个人的绩效,还应注重员工之间的协助合作。

团队型团队打破了传统行政组织结构,根据公司的发展需要临时组建或撤销,每个团队中的成员可以自由组合,也可以由公司决策层指定。公司给每个团队指定工作目标,剩下的一切事务均由团队成员讨论达成,然后各自分工,相互协作,完成任务。通过团队合作,将每个人的能力效力综合起来,互补互助,实现一加一大于二的工作效果。

1.2以企业文化为导向每一个企业都有独特的文化氛围,一旦形成了一种健康的企业文化,就会在内部形成一股强大的精神力量,所有职工都会受到企业文化的鼓励。一般来说,企业文化充分反映了这个企业的个性特征,健康的企业文化能给人带来工作的意义,前进的方向,在企业实现最高目标和争取最大成就的过程中,这是一种凝聚人心的力量,一种激发集体智慧和个人才能的力量。良好的企业文化能使企业由内而外的散发出自身独特的魅力,形成强大的磁场,无形之中也增强了企业的影响力。

2薪酬管理

优渥的薪酬是企业留住人才的一大法宝。薪酬的管理对于企业管理也是至关重要。对企业来讲,薪酬是表征一个企业整体竞争力的重要因素。对企业内部员工来讲,薪酬不仅仅是员工的劳动所得,它在一定程度上也代表着员工自身的价值、能力,代表企业对员工工作的认同。现代的薪酬不仅仅只是物质上的奖励,还包括员工对自身工作前景的期待。

随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整,目前的薪酬管理体系还不够完善,在实际操作中也存在着诸多问题:①薪酬设计不够科学,调查数据缺乏真实可靠性,没有科学的职位评价体系。②奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到应有的激励作用。③薪酬总额管理机制不合理,薪酬增长具有很强的刚性。④薪酬作为劳动力价格,和劳动力市场平均水平有较大差异。

这些问题反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚,在很大程度上还是一种资历工资制,既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励,又限制了企业员工的合理流动。

针对这些问题,首先要解决的是薪酬订制标准的依据。薪酬水平对于任何企业来讲都是极为敏感和保守的问题,即使处于某些行业新型时期,一部分企业为了联手占据市场能够达成某种战略联盟而共享一部分信息,但其信息量对于企业整体的薪酬体系设计来讲也只能是凤毛麟角,而且企业各自采取的调研方法不统一,在行业中不同规模不同性质的企业之间也缺乏可比性。另外人才的市场化流动,企业间核心人才的激烈竞争都为制定薪酬水平带来了诸多的不确定性。正是为了解决上面的矛盾,很多企业开始和顾问公司合作进行行业薪酬福利调研。专业从事薪酬福利调研的顾问公司都会有一套标准的调研体系和方法,保证了调研结果的可比性和参考性。同时,第三方的中立身份也保证了其收集信息的准确性。目前,进行行业薪酬调研是比较普遍的解决企业制定薪酬水平过程中解决信息不对称问题的有效方法。

对于企业内部员工,我们现在所讨论的薪酬已经不是简简单单工资问题,薪酬的作用也远远超出了工资的范畴,一个岗位的薪酬水平是要和企业的人力资源发展战略、岗位价值、人员的吸引与保留等诸多方面直接或间接相关。对于企业内部薪酬的订制,我们可根据绩效,采用可变薪酬制度。绩效工资是可变薪酬的一种表现形式,它是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。传统的绩效工资通常是个人绩效,是对员工付出的确定和鼓励,多劳者多得,将个人收入与绩效挂钩,促使员工创造效益,改进自身工作能力。

在实行可变薪酬的同时我们还应发展多元化薪酬。工资、津贴、补助、福利等都是企业对员工薪酬支付的体现,不同的形式可以收到不同的效果。此外现今的企业员工已不单满足于自身岗位的业绩成就和物质收入,更多的则是对自身职业生涯的长久规划,一份有发展前景的工作更能激发员工潜在的期待值,并为此而更加努力奋斗。

内部人范文篇7

【关键词】内部人控制委托产权人力资本

在从计划经济体制向社会主义市场经济体制转变、国有企业实现公司制改造的过程中，内部人控制企业已是一种相当普遍的现象，由此导致的“内部人控制”失控问题已到了非常严重的地步。

一、内部人和内部人控制——概念的规范化

（一）、内部人概念的外延

内部人的概念最早体现在关于内部人控制的定义中，内部人控制是指从前的国有企业（SOE）的经理或工人在企业公司化的过程中获得相当大一部分控制权的现象（青木昌彦，1994）。因此这里的内部人主要指的是经理（管理人员或经营者）和工人。但是，这种沿着所有权与经营者相分离或最终控制权和实际控制权相分离的思路是有其局限性的。它不利于正确而全面的理解内部人控制的作用及其效果。随着内部人控制问题在公司治理过程中的日益彰显，以及对内部人控制问题研究的深入，更加宽泛的内部人概念得以提出，内部人是指直接参与企业的战略决策以及具体的生产经营决策的各个行为主体（席酉民，2001）。但是，内部人概念的外延一直没有得到规范的分析确认，本文将从公司的治理的一般架构中定义内部人的外延。如下图，阴影部分即为可能出现的内部人。

到目前为止，几乎所有经历过或正处于转轨经济的国家都在不同程度上出现了这种现象。在俄罗斯和东欧国家，内部人主要是通过股权认购证私有化在法律上获得了企业的控制权。南斯拉夫和波兰在企业控制上唱主角的是工人，俄国的企业则主要由经理人员所控制，而捷克和匈牙利等国的许多企业的控制权则为经理人员和工人合谋而获取。而我国情况与以上国家迥然不同，在国企改革的不同阶段，曾经出现不同内部人主体，内部人呈多元化态势。

（二）、内部人控制问题的多角度分析阐释

青木昌彦（1994）认为，在私有化的场合，多数或相当大量的股权为内部人持有，在企业仍为国有的场合，在企业的重大战略决策中，内部人的利益得到有力的强调。而费方域（1996）则是根据剩余控制权或剩余索取权的标准界定内部控制。他对古典管家理论到哈特的成本理论的分析中，发现内部人控制在转轨经济和发达市场经济中有类似的地方。席酉民（2001）定义的内部人控制是指在企业的运作过程中，内部人的地位和作用占据主导的一种现象。这一定义虽然具有很强的覆盖性，但是仍过于抽象而难以有直观的把握。

内部人控制问题最早是从对转型经济中的公司治理问题中引发出来的，虽然目前对公司治理问题仍没有标准的解释，但是对下面的观点是存在共识的。公司治理结构是一种旨在对公司内部各利益相关者的相互关系和行为进行约束和规范，以实现公司经营目标的制衡机制。公司治理的核心是一种制衡关系，当这种制衡关系偏向于内部人而使这种制衡关系被打破时，内部人控制问题就随之产生了。

另外从企业的利益特征来看，企业在某种程度上是由多个利益主体组成的利益组合，该企业或控制其现金流量的利益主体就总是有可能通过剥夺一个或多个利益主体或利益相关者的利益而谋取私利，即使在利益总量既定的情况下，也存在人为地改变利益分配结构的潜在可能。当这种人为地控制来自于内部人时，内部人控制问题将不可避免。

二、内部人控制的产生机理

（一）、基于委托理论的根本因素分析

现代企业的基本特征是所有权与控制权的分离，国有企业在向现代企业制度的转轨过程中，出现了资产的所有者与经营者之间的特定的委托—关系。在这一前提下，由于存在所有者和经营者目标不一致、信息不对称、责任不对等，导致“内部人控制”问题产生。产生于西方经济社会的委托理论实际上揭示了内部人控制之所以成为一种内生现象的本质原因，也说明了不管是在西方，还是在中国，内部人控制都会成为一个相当普遍的因素而存在。

委托

国有企业特有的委托链

1、所有者与经营者目标不一致。所有者即国家的目标是单一的，即追求企业利润最大化，而经营者的目标是多元的，既追求收入，也追求在职消费、经理王国的权利等，因此，所有者与经营者的利益并不一致。当两者利益不一致时，经营者就有可能会放弃所有者的利益转而追求自己的利益。从多层委托广西中的权力中心——国家而言，它的目标是双重的：一是努力降低界定、谈判和实施作为经济交换基础的合约所引起的交易成本，实现社会总产值的最大化；而是通过形成产权结构的竞争与合作的基本规则使执政者的垄断租金最大化。而与初始委托人和国家不同的是，对具体行使国有产权的自然人——政府官员而言，他们的效用函数可能包含了新税、津贴、声望、权力、庇护、机构的产出、边各级管理机构的便利性等（杨瑞龙，1997）。由于政府官员使国有公司的直接控制者，因而他们的长菜单般的效用函数必将影响国有公司的治理和运作。

2、所有者与经营者信息不对称。国家作为所有者是“外部人”，由于不参与实际经营，除非付出高昂的成本，否则，无法获得企业经营过程的真实信息。而经营者拥有关于企业经营过程中收入和费用的全部信息。这种信息不对称，也使得经营者有可能会利用自己的信息优势采取机会主义行为损害所有者的权益。由于企业经营的不确定性决定了经理人员的工作性质，从而赋予经理人随即处置权，以及权力主体与经理人员相互之间不利于强者的依赖关系，是作为者的经理人取代作为权力主体的所有者成为企业经营实践中的权力主宰。

3、所有者和经营者对企业经营结果所承担的责任也是不对等的。中央政府对于国有企业的管理一般是通过中间人（主要是国有资产管理部门和各级主管部门）来进行的。中间人相对于上一级来说是人，相对于下一级或企业来说又是委托人，这样就形成了一条委托－链。但是，在这个委托链中，各个主体的权利和义务都不对称。首先中央政府代表全国人民享有绝大部分的剩余索取权，但它却并不直接承担监控国有企业的任务。中间人则相反，他们享有的剩余索取权远远不能和其拥有的决策权相匹配。由于现存的制度未能对中间人构成强有力的约束，所以中间人会千方百计地为地区和部门利益瓜分企业的剩余，同时还涌现出了大量的“政治创租”和“抽租”现象（McChesney，1988）。而对于企业内部人来说，他们享受的是近乎固定的报酬，企业剩余的多寡和他们自身利益关系甚微，这种激励机制显然不能调动其经营积极性。但他们认为可以把企业的利益转化为更多的自身利益时，内部人便会利用自己手中的决策权和信息优势，再辅以对政府官员寻租，不遗余力地谋求对企业的控制。

（二）、基于产权理论的制度因素分析

1、国有企业的初始委托人是全体人民，但实际上全体人民作为一个整体无具体行为能力，特别是企业的剩余索取权与初始委托人不相干，以致他们缺乏监督的动力。这就是国有产权“人人都有、人人都没有”的现象。结果，谁也不愿意用自己富裕的时间、额外的精力为国有资产操心，谁也没有动力对国有资产的保值增值负责和监督，从而造成大量的国有资产流失。

2、在传统的经济体制下，尽管国家作为全体人民的代表行使国有产权，但国家也是不明确的概念，最终又要依赖各级政府，结果是地方和部门都有权管企业，但不同的部门（财政、国有资产管理、企业主管和综合经济管理部门）都是从不同的角度管企业，其结果造成了国有企业事实上的“产权主体缺位”。虽然说话管事的人不少，但真正承担责任的人没有。就是说，到底谁最终代表国家并对国有产权负责仍不清楚。

3、政府代表国家管理国有企业，由于政府本身也无具体行为能力，只能由官员代表政府管理国有企业。官员以政府的名义按照法律授予的权力管理与控制国有企业，可国有资产并非为这些人所有，而且为人民利益工作只是官员价值取向的一部分，除此以外，官员还有这样或那样的欲望。这样，他们就会利用某种消费的增加补偿另一种消费的降低，官员效用函数中金钱与权力的转换就产生了大家都知道的“廉价投票权”现象。从理论上说，只要得到的收益大于预期的损失，就有可能诱使官员损害国家（人民）的利益。

4、独特的企业权力结构。国有企业的权力结构比较特殊，表现在行政干预下的内部人控制。政府对企业的人事任免拥有绝对的权威，其它投资机构拥有的权力十分有限。但是，政府对经理人员的任免、奖惩标准不仅仅是企业经济绩效，还包含政治和其它因素，这必然使得经理人员的行为目标函数偏离企业财富最大化的目标。前面提到过，政府由于自身的局限性，没有能力监管好众多的国有企业，因此经理人员的行为偏差很难得到及时、有效地校正。随着企业内部决策权的不断增加，内部人对企业的控制能力越来越强。

（三）、基于人力资本理论的人为因素分析

根据现代企业理论，企业是人力资本与非人力资本的一个特殊合约。经营者的人力资本与所有者的货币资本本质上处于同等地位。长期以来，非人力资本所有者拥有历来应有的剩余索取权，人力资本所有者却未被明确赋予这一权利，也即人力资本没有得到相应的收益。从这个意义上说，内部人控制问题实际上是人力资本贡献的一种“回报机制”。我国公司国有股独大、产权主体缺位的历史背景更是为这种回报机制提供了实现的环境。

我国国有企业在向股份制改造过程中，虽然初步改变了原有单一的所有格局但国有股权仍然占很大的比重，其他所有者所占的比重大低，且比较分散。据统计，深沪交易所1104家上市公司中，第一大股东平均持股比例高达45%，而第二大股东平均持股仅有8%。很多上市公司第一大股东持股比例在80-90%以上。即使是国有企业中的上市股份公司，国有股、法人股不流通，股票流动性差，削弱了“用脚投票”对经营者实施“退出”威胁的能力（2000年底我国上市公司非流通股占到总股本的63%）。与西方国家相比，我国资本市场发育程度仍处于低级阶段，难以形成对职业经理人的有效约束。同时也尚未形成完善的经理人市场，国有公司不能象民营公司那样采用各种激励政策对经理进行奖励，使经理人的剩余控制权与其剩余索取权匹配。经理人作为人力资本价值的所有者。其人力资本收益率和增值率还不完全取决于公司资产的营运状况。因而也难以形成对经理个人实行自我约束机制。

（四）、基于外部经营环境理论的外因分析

1、外部市场机制不完善。公司制作为一种有效的现代企业制度，是以充分竞争的市场作为运行基础的。市场评判是监督和约束经营者行为的主要依据，市场机制则为这种监督和约束的实现创造了前提条件。在充分竞争的市场环境中，企业之间的竞争会形成一种平均利润或平均成平，与这种平均利润或平均成本进行比较，即可以使企业经营状况的信息得到充分反映。所有者只要通过企业的利润率就足以对企业的经营绩效进行评价和监督。在这个前提下，进一步形成资本市场和经理人员市场。这两个市场的作用是，依据企业的经营绩效对经营者进行奖惩，因而使所有者与经营者的激励变成相容的。对照我国的国有企业，传统体制下由于没有市场和竞争，国家作为所有者不可能通过利润率获得关于企业经营好坏的充分信息。为了防止经营者利用信息不对称而侵权，相应的治理结构就是剥夺企业一切经营自主权，由国家直接掌握企业经营的全过程。改革后国有企业有了一定的自主权和独立的经济利益，但由于仍然承担一系列传统发展战略和体制遗留下来的政策性和社会性负担，缺乏与其他类型的企业公平竞争的条件。

2、国有企业的非经济义务过多。国企承担一系列政策性、社会性负担，缺乏与其他类型的企业公平竞争的条件下，即使企业的产权关系是清晰的，国有产权有人负责和监督，国家作为所有者恐怕也是很难对经营者进行有效考核和监督的。而且，由于代表国家充当国有产权主体的政府及其官员本身也需要考核和监督，在国企经营绩效难以考核和评价的情况下，他们不但缺乏足够的动力（压力）对企业经营者进行有效考核和监督，反而很可能会与企业经营者妥协甚至合谋损害国家（人民）的利益。

3、预算约束软化。预算软约束是导致国有企业效率低下的一个重要原因（亚诺什科尔奈）。但预算约束软化时，企业的经理、雇员和其他人往往将资源运用于钻预算约束的空子，而不是用来去提高公司的经营效益。例如，当对债权人的保护很薄弱时，公司只要简单的陶废银行债务就能获得利益，而这时银行债务也就成了为一种事实上的隐性政府补贴，因为应行的损失早晚要从政府预算得到补偿。当一些企业发现在股票市场上剥夺小股东比废逃银行债务更容易时，企业上市就会起到软化而不是硬化预算约束的作用。

（五）、基于内部人控制财务理论的外显因素分析

从对西方分权化企业制度演进与财会制度和审计制度演进的历史轨迹考察发现，现代公司制度（特别是股份公司）作为典型的分权化企业组织形式是与现代财会制度、审计制度相伴而生、互相促进而发展起来的。

我国在改革开放过程中，尽管在逐步地建立适应市场经济和企业改革需要的财会制度，但是，一方面，财务制度的改革严重滞后于经济改革实践的需要，另一方面对于已建立起来的财务制度执行不力。财务制度不健全尤其是执行不力，使得财务活动未能对企业经理人员真正起到应有的监督约束作用。财务软约束，使得经理人员可以任意地操纵企业账目。在这种财务制度下，必然产生“内部人控制”失控现象。

我国企业财务能够被操纵主要是由于财务活动本身缺乏独立性和规范性造成的。财会人员受制于经理人员，势必形成经理人员操纵控制财务以致扰乱财务秩序的现象。因而，在公司制度发达的国家，由注册会计师职业团体规范成员的会计活动，并为会计成员的合法权益提供保障，形成了对各企业经理人员的抗衡机制。独立的财务活动、公正不受干扰的审计活动是分权化企业财务活动有序进行的必要条件。企业经理人员干预财务或与财务人员合谋做假账，必定造成所有者权益的损失。例如近期的美国安然、安迪生、惠普、微软这些世界知名大公司均由于财务操纵，官司缠身。国内沸沸扬扬的郑百文、银广厦也莫不如此。

【参考文献】

1.青木昌彦、钱颖一等。《转轨经济中的公司治理结构——内部人控制和银行的作用》[M]，中国经济出版社，1995。

2.何浚，《上市公司治理结构的实证分析》[J]。《经济研究》，1998(5)

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4.鲁桐、王巍，《公司治理改革：中国与世界》[M]，经济管理出版社，2002.9

5.吴淑琨、席酉民，《公司治理与中国企业改革》[M]，机械工业出版社，2001.5

内部人范文篇8

据统计，大学生在宿舍中的活动时间除去睡眠，每天仍有5.72小时，在大学生的生活、学习环节中居于首位。大学生宿舍成员间相互交往与接触的程度是高校其他学生组织无法相比的。在宿舍里，他们朝夕相处，在密切的交往中，成员间各自的思想特点，个好，品行修养得到充分暴露，也使别人获得深入的了解，往往在不知不觉中发生着相互的影响。宿舍是大学生进行思想交流最活跃，最宽松的场所，乙是信息沟通最不受拘束的渠道，大学生在宿舍中的表现可以说是大学生思想、行为与情感的晴雨表。近年来，由于宿舍内部关系不和谐造成的众多高校惨案，使得宿舍人际关系越来越受到人们的重视。那么，目前大学生宿舍的关系到底如何？又有哪些因素影响了宿舍人际关系？影响的程度如何？为了解答这一系列问题，郑州轻工业学院经管学院工商管理03-1班《郑州市大学生宿舍内部人际关系》调查小组专门做了此次调查。

二、方法与步骤

（一）调查方式与方法）

我们小组调查的是郑州市大学生群体，其中抽取了郑州市四所大学，分别是郑州大学（重点大学）、郑州轻工业学院（理工类大学）、河南财经学院（文史类大学）、河南农业大学（农医类大学），作为我们的抽样范围。所有样本从这四所大学中抽取，采用的是自填问卷的调查方式，调查员即我们的组员。我们每人根据工作安排在这四所大学内发放问卷，当场发当场收，这样可以保证问卷的回收率和质量。

（二）调查对象

这项研究的样本是根据随机抽样的原则，从已选定的四所大学（郑州大学、郑州轻工业学院、河南财经学院、河南农业大学）住校大学生中抽取的。我们共发放问卷400份回收396份，占问卷总数的，由于问卷数量有限，我们只将填答不全的问卷设置缺失值，并未当作无效问卷。所以有效率就等于回收率。其中男生199人，女生197人，一年级学生42人，二年级学生197人，三年级学生137人，四年级学生21人，其他5人。独生子女64人，占总数的16.2%，非独生子女332人，占总数的83.8%。主要性格内向的184人，外向的204人。

（三）资料收集方法与过程

1、研究的主要变量

本文考虑的是各种因素对大学生宿舍人际关系（因变量）的影响。所考察的自变量主要有：

性别：分为男、女，直接从问题1的答案得到该变量为一定类变量。

年级：分为一年级、二年级、三年级、四年级、其它，直接从问题2的答案得到该变量为一定序变量。

城乡差别：分为大城市、中小城市、乡镇、农村，直接从问题4的答案得到该变量为一定类变量。

独生子女：分为独生子女、非独生子女。直接从问题6的答案得到该变量为一定类变量。

主要性格：分为外向、内向，直接从问题7的答案得到该变量为一定类变量。

2、资料收集过程

我们首先确定郑州市四所大学（郑州大学、郑州轻工业学院、河南财经学院、河南农业大学），再从每一所大学随机抽取100名学生。共抽取学生400名，这些学生就构成本次调查的样本。调查采用自填问卷的方式进行，问卷由我们组员发给被随机抽取的学生，染他们当场填答，填答完后仍由调查员收回。实发问卷400份，回收396份，回收率99%。未收回问卷主要是因为被调查者私自收藏所致。从总的情况看，学生填答问卷是很认真的，问卷质量较高。

三、资料介绍与分析

（一）资料分类

1、统计资料

有效问卷396份，其中男生199人，女生197人。一年级学生42人，二年级学生197人，三年级学生137人，四年级学生21人，其他5人。独生子女64人，占总数的16.2%，非独生子女332人，占总数的83.8%。主要性格内向的184人，外向的204人。

2、典型资料

由于此次调查的大学生未发现很典型的案例，所以这项资料暂无。

（二）资料分析

1、我们调查之前提出的研究假设中认为宿舍成员的性格对宿舍的关系影响很大，性格外向的与宿舍成员的关系较和谐，反之，结果也相反。下面是调查后统计的资料

表1表1

表1中显示性格外向的学生和宿舍成员间的关系非常融洽的比例高于性格内向的学生，他们的比例分别是29.9%和18.7%。性格外向的学生和宿舍成员间的关系比较融洽的比例高于性性格外向的学生和宿舍成员间的关系。他们的比例分别为58.9%和57.7%。性格外向的学生和宿舍成员间的关系一般的比例低于性格内向的学生比例。他们的比例分别为0.96%和21.3%。根据表1分析可知性格外向的学生与宿舍成员的关系较好，而性格内向的学生与宿舍成员关系则较一般。

2、下面再看一下家庭经济状况的不同及其与宿舍成员的关系有无影响。

表2

表2显示出家庭经济状况良好的学生与宿舍成员的关系在比较融洽以上的所占比例是78.6%，家庭经济状况中等的学生与宿舍成员的关系在比较融洽以上的所占比例是86.9%，

家庭经济状况一般的学生与宿舍成员的关系在比较融洽以上的所占比例是82.9%。家庭经济状况困难的学生与宿舍成员的关系在比较融洽以上的所占比例是75.5%。由此可看出家庭状况中等、一般的学生与宿舍成员的关系最好，家庭经济状况良好的次之，家庭经济状况困难的学生与宿舍成员的关系最差。

3、再看一下学生对宿舍能否做到团结的看法

表3

由表3可看出认为宿舍完全可以做到团结的有174人，占总数的43.9%，认为有可能做到团结的有172人，占总数的43.4%，认为不可能团结的只占总数的9.6%。由

此可以看出目前大部分大学生对宿舍关系的看法还是很积极的。

四、结论与思考

（一）研究结论

根据此次调查得出的结果看，当前大学生宿舍人际关系状况还是比较好的，影响大学生宿舍人际关系的主要原因并不是什么巨大的利益冲突，无外乎一些生活琐事，如对宿舍成员的生活习惯以及日常行为的观点不一致引发的一些小争执，这些现象表现在女生身上更为明显。还有一个现象是调查中发现的，那就是我们调查的四所学校中都存在异性留宿的情况，且比例还有挺大（12.3%）。

内部人范文篇9

一、引言

1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemallabormarket)与传统经济学理论的外部劳动市场(externallabormarket)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(portsofentryandexit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。

二、对内部劳动市场起源的考察

对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。(2)大企业。19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。(3)专门化的人事管理。在工业化初期，西方许多国家一段时间普遍存在劳动力供给过剩的情况，因此企业的劳动用工并不像后来那样正式和规范，加之许多现代工厂是在以前的家庭作坊和手工工场的基础上演变而来的，社会上没有劳动立法，企业里也不存在专门管理人力资源的职能和相应的机构设置，大量的家长制作风和行会惯例导入都实际影响着企业的经营管理。然而，随着企业的发展、竞争和社会约束的增强，将人力资源管理职能独立出来，成立专门的机构，聘请专业人士来实施逐渐成为必要并最终变成现实。(4)特殊的历史和文化。雅各比(JacobyS.1979)认为，日本企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升和福利项目等内部劳动市场特征，与日本工业化之前技术工人的以技艺为基础的雇佣体制移植到后来的寡头企业有关。企业规模的变化增加了管理稳定性的重要性。随着恶性竞争威胁的减轻和融资能力的增强，企业由此能够对经营进行长远规划，以充分利用已经发生的大量投资，这就需要相应的稳固和严密的管理控制。(5)劳动市场的供求状况。劳动市场的状况往往对应着产品市场的状况。如果企业长期面临合适的工人短缺的情况，就会从长计议，建立自己的劳动储备。而当经济不景气，劳动力供给过剩，则企业更多地采用灵活的用工策略，以充分利用外部低工资劳动力供给，降低生产成本。这样看来，内部劳动市场的兴衰不过是劳动力供给紧张和松弛状况的反映。

三、内部劳动市场的主要特点

(1)工作特定化(jobspecificity)。由于劳动是异质的，知识是会意的，人力资本是特殊的，竞争力是依赖于个人的且跨企业和跨职业不可转换的，因此，特定的工作只能由拥有特定技能的人来从事才是最有效率的。(2)在职培训(on-the-jobtraining)。以干中学方式，暴露于工作环境，通过旁人的示范与指点、临时代工、作为助手工作一段时间等，形成与特定化的工作相匹配的技能。(3)工作阶梯(ioblad，ders)。在一个企业内部或某一职业，全部工作是分成工作系或工作群的。工作阶梯的纵向结构主要反映责任、技能和权力的变化。在更低层次上的工作经历对将来从事更高层次的工作是有帮助的。(4)进入口和退出口。进入口是特殊人力资本积累的起点，因此往往处于工作阶梯的底部。不过，这一点对蓝领工作来说较为突出和普遍。但对专业劳动市场的进入可能发生在各个工作层次。此外，对工匠劳动市场来说，几乎不存在特定的进入口或退出口。对内部劳动市场的退出是受一定规则限制的，这些规则主要用来约束非自愿流动，比如临时的或永久的解雇、带薪休假、因缺任务而导致的工作停止、伤残、违纪以及强制或提前退休等。(5)工资等级(earninghierarchy)。工资与工作挂钩，并不精确地对准个人的边际生产力，而是采用一些拇指法则来确定。工资增长往往反映资历增长。(6)内部晋升(internalpromotion)。尽管提拔员工也考虑其个人能力和业绩，但资历常常是重要的参考因素。对工作表现的评估有时也是重要依据。(7)资历依赖(seniorityreliability)。一个工作者的资历经常反映为其在一个企业或组织中的连续任期。(8)解雇限制(1ayoffrestriction)。固定或准固定劳动成本(解雇费、招聘费、培训费、劳动者替换造成的生产率下降和损失增加等)的存在，加之工作场所的习惯，导致雇主不能任意雇佣／解雇工作者。

总之，内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展。如果内部劳动市场是按管理者的意愿建立起来的，而且管理者追求劳动成本最小化，工作在成本合适和能力胜任的情况下才提供给工人，那么，除非参与求职竞争的工人得到的高价格由高的劳动生产率来予以补偿，否则，工作将给予要价最低的工人。自然地，在工人方面，他们则寻求将劳动服务出售给出价最高的雇主。此时，只有当其能够降低成本时，竞争性的市场过程才会被内部劳动市场所取代。这也就是说，之所以会出现内部劳动市场，主要是由于它比竞争性外部劳动市场有更低的运行成本。

四、经济学家对内部劳动市场的理论解释

(一)激进经济学派(theradicaleconomics)

首先，内部劳动市场之所以出现，是因为资本家要掌握对生产过程的控制权。尽管生产资料和产品是属于资本家的，但生产过程却直接掌握在劳动者手中，劳动者最了解生产的进度、劳动的强度、劳动的熟练程度和劳动的主观态度，而这些因素最终反映为产品的数量和质量。换句话说，由于劳动者掌握了生产过程的关键信息，因此，对生产过程就有了实际的控制权。

其次，除了对生产的前提和生产的结果拥有法定的财产权利之外，资本家要实际控制生产过程，抵消劳动者在工作现场的控制力，通常采取的方式是，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产。然而，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产是相对的，并且不是一蹴而就的，它们的显著变化取决于大的技术更新，而大的技术更新往往是随机发生，或者至少需要长期积累才能出现，因此，在很多时期和很多企业内，特别是在总体上面临劳动力供给相对紧张，政府或工会施加政治压力的时候，资本家就不得不忍受和设法改变劳动者对生产过程的控制，而旺销的产品市场在一定程度上保证了资本家向工人妥协的经济能力。

(二)制度经济学派(theinstitutionaleconomics)

首先，在企业经营特别是对劳动的定价和配置过程中，起作用的并非仅有经济因素，其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用。在这里，习惯就是一种有定势的心理活动，表现为当事人稳定的预期和重复的行为。实际上，习惯本身是重复行为的结果，是一种在刺激一反应的互动中适应环境的过程，尤其是群体习惯，它会超越个人的意识阈限，并靠群体的赞赏和报复等来强化。面对超量信息，惯例不过是处理事情的“拇指法则”，即粗糙的、凭经验的、约莫估计的方法原则。在制度学派看来，企业或机构中的各种制度安排，从本质上讲，就是各种成文或不成文的习惯，它们仿佛是企业或机构机体的基因，将其生命特征从过去延续到未来。如果说各个企业是异质的(heterogeneous)，那么，正是因为它们特定的习惯有差别。就内部劳动市场而言，劳动分工到什么程度，工作阶梯如何分等分级，工资级差如何确定，技能传授的方式和途径，招聘、审查、培训、晋升、解雇的标准和程序等，通常都不采取工作设计、动作分析、生产效率评估等的方式来进行，而是大量依照惯例来执行。

其次，就在职培训来看，老工人之所以愿意将技术用潜移默化的方式传授给新工人，一个重要的预期，就是意识到这样一来新工人在得到技能之后，并不会对老工人的收入和就业构成威胁。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在资历承认、工作阶梯和内部晋升等惯例。另一方面，新工人在就业和接受培训之初，之所以愿意忍受较低的或不反映其边际生产力的工资，乃是因为惯例告诉他有朝一日他会上升到老工人的地位，从而将获得更高的或超过其边际生产力的报酬。可见，薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付，这样的工资结构，在大部分情况下，都是一种惯例。

(三)企业专用性人力资本理论(firm－specifichumancapitaltheory)

贝克尔(BeckerR.，1964)提出，企业中使用的人力资本分通用性和专用性两类。企业专用性人力资本，可以定义为一种一旦离开了其由以形成的企业，在别处就毫无价值的人力资本。企业专用性人力资本，往往是在特定的工作场合、针对特定工作任务、以意会形式存在的知识和技能，需要通过干中学和在职培训的方式并经过一段时间才能积累起来。而一旦企业专用性人力资本在员工身上积累起来，他在该企业的价值就与在另一家企业的价值不同，并由此与雇主对物质资本的垄断一起，形成企业内部劳动市场的双边垄断。因此，可行的制度安排，一方面，是承诺给长期雇佣的员工提供随任期递增的报酬，以激励他们对企业专用性人力资本进行投资，另一方面，让新员工从较低的工作岗位干起，然后，再沿着工作阶梯逐步上升，给新老工人稳定的预期和竞争的秩序。

后来，拉齐尔(LazearE.，1979)进一步提出了向上倾斜的经验一收入曲线，表明企业延期支付报酬的方式会诱使员工一生都努力工作。如果工人接受这样的承诺(隐含合同)，就会认为只有当他变成资深员工时，才能拿回他早期以低收入的形式给予企业的“信贷”，这样，就非有内部劳动市场不可。企业通过内部劳动市场降低员工的跳槽率(rateofturnover)，得到的是员工对企业专用性人力资本的投资，以及由此提高的劳动生产率以及员工的忠诚、活力和团队高昂的士气等。

(四)竞赛理论(tournamenttheory)

拉齐尔和罗森(LazearE.andRosens.，1981)曾经提出一个“竞赛理论(tournamenttheory)”来解释内部劳动市场：企业内的各个工作岗位，主要是按照工资档次所划分出来的阶梯。雇员总是从某个层次上的某一点受雇进入企业，并立即与同伴展开竞赛，当他赢得竞赛以后，就会被提拔到另一个更高层次的职位上去；输掉竞赛的人则继续留在原来的工作岗位(层次)上。在这里，两个不同层次的岗位所要完成的工作任务可能是一样的，就是说，报酬只与在竞赛中的地位有关，很少与工作性质有关，向更高层次晋升本身构成对员工的激励。与之相应，总是需要有一些员工从较低的层次进入，由此才能保证竞赛的持续。这个模型字面上的意义似乎是：在企业的高层职位上大多是从内部提拔上来的人，工作阶梯的安排，除了激励更低层次的员工做出努力而外，没有别的用意。这就解释了内部劳动市场中常见的工资与产出脱钩以及工作阶梯和内部晋升现象。

(五)交易成本理论(transactioncosttheory)

威廉姆森(WilliamsonO.，1975)对内部劳动市场的分析包含两条对经济当事人行为的基本假定：首先，个人只拥有“有限理性(boundedrationality)”，尽管个人想要做出最大化决策，但他只有有限的信息处理能力。这就使得在缺乏某种治理结构的条件下，订立覆盖所有偶然性的复杂的合同成为不可能。其次，个人是“机会主义的(opportunistic)”，当存在不对称信息分布的情况下，个人不会诚实地透露他所掌握的全部信息。由此，当任务是充分分解和特定化的时候，个人将获得有关他负责的工作信息的垄断地位。进而，便与企业一起构成了双边垄断的讨价还价局面。由此，某种替代市场即时缔约过程的方案成为必要。因此，一系列管理规则、组织结构和合同形式(内部劳动市场)不过是同时节制有限理性和机会主义的一种制度安排。

具体说来，工资与职位挂钩而不与个人贡献相连，这样，就不再需要根据个人差异对工资进行商议和微调；使用低级职位作为雇员进入企业进入口(portsofentry)，实际上为企业提供了一种有效的筛选员工的手段，有利于克服信息不对称问题；内部晋升鼓励员工与工作相匹配以及员工之间的合作，否则会引起职业生涯的中断以致无法享受资历优惠；延后支付报酬促使员工长期依附于企业，同时产生了刚性的工作阶梯或职业生涯顶点(退出点)的强制性退休(compulsoryretirement)必要，极大地减少了劳动定价和配置的不确定性。总之，内部劳动市场可以使交易成本最小化。

(六)信息搜寻理论(informationresearchtheory)

针对劳动市场上存在的信息不对称，萨洛普和萨洛普(SalopD.andSalops.，1976)提出了有关劳动信息搜寻的自我选择过程理论(self－selectionprocesses)。他们认为，一般说来，商品的出售者比其潜在

买者对商品的品质拥有更多的信息，因此，卖者就要选择适当的方式透露商品的信息，这是一种信号行为。另一方面，买者也会密切关往卖者的信号行为，以甄别商品的品质。就内部劳动市场而言，如果企业为员工提供递增的收入边际，那么，就可以设想，只有较低退出倾向的人才会想要进入和留在该企业工作，这样，求职者和聘用者的双向选择就造成了员工和企业的良好搭配。

后来，麦卡森(MalcomsonJ.1984)提出了一种两阶段劳动合同模型。就是说，合同约定，在企业招募的新员工当中，只有一部分人可以进入第二阶段，并且在第二阶段会得到更高的报酬；这种“提拔”的依据，是企业对员工在第一阶段表现进行评估而得出的员工的排名。由于这种安排可以激励员工在第一阶段就努力工作，因此，企业采用试用期等安排不过是让其充当识别求职者素质的一种手段。另一方面，对劳动者来说，当他可能找到的工作和由此获得的报酬的分布取决于他搜寻市场的成本时，企业的工作阶梯和内部晋升的存在，使他在进入之后一般不会自动选择离开，也就是说，使他具有了稳定雇佣关系的倾向。

五、有关内部劳动市场的反思和争论

奥特曼(OstermanP.1984)指出，从理论上讲，当劳动由一个完全变动的要素，也就是说，可以随经济波动而随意雇用和解雇的要素，变成一种准固定要素的时候，企业就倾向于用长期的合同来维持雇佣关系。然而，20世纪70年代的经济压力，迫使企业在内部劳动市场规则之外寻找增加利润的途径。导致了大量利用临时辅助性劳动和分包合同的趋势。此外，对经济困难的另一个反应，是非工会化的侵略性增长，企业的人力资源管理发挥着越来越重要的作用。这又促使研究者重新审视内部劳动市场理论。如果把内部劳动市场当作短期甚至是随机现象，与在现实中所观察到的工作规则缓慢变化的情况不符。但是，决定和构成内部劳动市场的因素很多，其相互关系也十分复杂，因此，迄今理论家对它的大多数的解释都是某种折衷主义性质的，“充其量不过是一张似是而非的因素的清单”。实际上，具体的内部劳动市场不仅是多样的，而且是易变的。

库塞拉(CuceraD.1998)对比分析了欧洲、日本和美国企业的内部劳动市场情况发现：制造业比其他产业的内部劳动市场现象更为普遍；大企业比中小企业的内部劳动市场现象更为普遍；地处经济中心区和有人事管理部门的内部劳动市场更为普遍；存在工会的企业不一定存在强劲的内部劳动市场；岗前培训和脱产培训对内部劳动市场的影响不明显；培训内容越是企业专用性的内部劳动市场越明显。尤其是妇女，作为缓冲就业队伍(bufferworkforee)的存在，是日本企业维持内部劳动市场的重要条件，由她们所担任的工作通常都不在内部晋升的序列当中。在引起内部劳动市场的成因上，一个重要的方面是雇主对稀缺的、非常熟练的、可替换的劳动力的需求。换句话说，如果熟练的、合格的劳动力在本地劳动市场是唾手可得的，那么，内部劳动市场的规则就会变得无足轻重了。

格里姆肖和鲁伯里(GrimshawD.andRubberyG.1998)认为，20世纪最后10年，由于持续的高失业率、工会势力消退、保守政党放松管制、工资决定的分散化、绩效评估的个人特色和非典型雇佣合同的大量使用，不仅蓝领工人，许多白领雇员甚至管理层人员也得不到长期的就业保障，这使得企业管理中社会习俗、资历承认、工作伦理、长期雇佣关系以及工资集体谈判决定等，曾经是内部劳动市场重要组成部分的规则和惯例逐渐失去了往日的影响力，整个劳动市场转向分裂成原子式的关系，个人要更多地承担经济波动造成的损失和负担，哪怕工人拥有企业专用型人力资本，或会影响企业声誉从而损害其长期招聘和留住人才的能力，雇主也倾向于将内部劳动市场从谈判能力已经下降的工人身边移开。因此，传统的内部劳动市场理论过于简单化了，应该考虑根据企业内部和外部两方面的因素及其相互作用，动态地分析雇主的雇佣策略和雇员在劳动市场上的地位。考虑种种因素，企业可以一方面在劳动市场的顶部采取与业绩挂钩的方式决定工资，另一方面，在劳动市场的底部则引入劳务或服务转包的方式，将内部劳动市场与外部劳动市场结合在一起。因此，内部劳动市场应该是多样化的。

2002年，当内部劳动市场概念提出30年以后，皮奥里回顾说，当时他和多林杰提出内部劳动市场这个概念，是为了弥补劳动经济学理论和现实的脱节，并且将内部劳动市场局限在一个企业或组织内部，“如果我今天给出定义，我将更宽泛地定义它(内部劳动市场——引者注)，不光包含简单的管理规则，也包含社会实践和习惯，而且我也会考虑其社会性的边界，而不必与正规组织的边界重合在一起。”

皮奥里认为，内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应。这种转折反过来加剧了经济环境的不稳定性。柔性技术使生产过程重组。现在的工程需要结合不同的专业技能，但其中许多技能都是标准化的。为了完成工作经常要组织团队，于是沟通和协调成为个人参与合作必需的重要能力，并且组织者和参与者需要多种专业背景知识，而不是仅仅求助于程序工程师。团队工作实际上成为一个不同专业成员之间寻求密切配合的过程。此时，利用临时辅助服务来挑选工人，便愈益成为企业或组织正式雇佣前的考察途径。并且，专业的人力资源管理部门，特别是在组建和分拆特定工作项目的前后时期，发挥着越来越大的作用。

卡萝莉(CaroliE.2007)从企业竞争力视角分析了一段时期以来内部劳动市场所呈现出来的不稳定性，认为由于信息和通讯技术(ICTs，informationandcommunicationtechnologies)的扩散所导致的知识程式化(knowledgecodification)的增强，已经使得竞争力更少地依赖于个人。知识越来越内嵌于企业自身，这对于降低建立在外部劳动市场弹性基础上的人力资源管理策略的相对成本来说，发挥了重要的作用。由此，对外部劳动市场的借用兴盛起来，但却有可能损害企业的长期竞争力。

内部人范文篇10

摘要:基于委托—模型,结合创新型企业经营者的特性,从物质和精神两个层面上设计一套合理的激励机制,可以有效地促使经营者选择对所有者最有利的行动,进而增加企业利润。具体措施包括:薪酬激励、股权激励、工作设计激励、成就激励、荣誉激励、文化激励、道德和情感激励等。

关键词:委托—模型;创新型企业;经营者;激励机制

1引言

随着经济全球化的深入以及信息科技的迅猛发展,世界经济从各个不同层面表现出一些技术创新与知识创新相结合、产品多元化、组织形式网络化等高科技创新的特征。在这样的背景下,企业都感觉到了自身内外部环境中知识含量的剧增,吸收、运用以及创造知识的能力已经成为企业取得竞争优势的重要源泉,创新型企业应运而生。然而,与传统的企业组织一样,创新型企业仍然面临着委托—问题。因此,设计一套合理的机制,激励企业经营者(人)选择对企业所有者(委托人)最有利的行动,进而增加企业利润,仍然具有重要的现实意义。

2创新型企业及其经营者的特性

创新型企业是指在技术创新、品牌创新、体制机制创新、经营管理创新、理念和文化创新等方面成效突出的企业。创新型企业要具备以下5个方面的条件:

①具有自主知识产权的技术;

②具有持续创新能力;

③具有行业带动性和自主品牌;

④具有较强的赢利能力和较高的管理水平;

⑤具有持续发展战略和文化[1]。

创新型企业的创新活动通常需要创新团队的分工协作以及其他部门、供应商、中间商等的紧密合作才能成功。大多数创新成果都是集体劳动的结晶;同时,由于技术和市场的不确定性,创新活动的风险很高,创新的努力和成果并不总是一一对应,而且创新技术成果的经济收益转化有时也是一个较为漫长的过程。这样,创新活动的收益具有非独占性、不确定性、长周期性等特点。

创新型企业的创新活动对个性特征具有特殊的要求,不同的个性特征对企业创新的作用也不同。因此,企业创新的不同任务需要具有不同个性特征的人去完成[2]。与创新型企业相适应,创新型企业的经营者具有如下特征:

①具有专业的知识和技能以及较高的个人素质。创新型企业的经营者大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时,大多数经营者具有较高的个人素质,如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽阔的知识层面,以及其他方面的能力素养;

②追求自主性,富有创新精神。

创新型企业的经营者喜欢自我管理、自我指导,在工作中寻找满足感,他们需要的是尊重、支持和保护。他们从事的不是简单的重复性工作,而是在复杂多变和不完全确定的环境下充分发挥个人的聪明才智,应对各种可能发生的情况,进行创新活动,从而促进技术进步和产品升级;

③具有强烈的自我价值实现欲望,具有非常明确的奋斗目标。他们的工作并不仅仅为了挣钱,而是更在意自身价值的实现,追求事业上的成功,并期望得到社会的认可;

④具有较强的团队协作能力。创新活动要求创新型企业的经营者必须具备较强的团队协作能力,只有这样,创新活动才能成功;

⑤具有较强的流动性。创新型企业的经营者知道自己头脑中的知识对于企业运营的重要,为了实现自身的价值,当他们发现有更大的舞台可以供自己施展才华,就会离开原有的企业。因此,他们的忠诚度较低,流动性强;

⑥劳动过程难以监控,劳动成果难以测评。创新型企业经营者的工作通常是一种智力劳动,劳动过程是无形的,不可能对其进行监督。而他们的劳动成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,往往不具有可以直接测量的经济形态。再者,由于创新成果大多是创新团队集体努力的结晶,很难进行分割,因此对企业经营者的劳动成果进行量化十分困难。

针对创新型企业经营者的特性,设计一套有效的激励机制,可以很好地规范经营者的行为,促进企业经营管理的完善,从而实现企业的利润最大化,实现企业所有者的利益。

3激励机制设计原理

3.1委托—模型

3.1.1委托关系概述委托关系(PrincipalAgentRelationship)主要指委托人(Principal)授权人(Agent)在一定范围内以自己的名义从事相应活动、处理有关事务而形成的基于契约的权责与利益关系[3]。

现代企业制度要求所有权与经营权相分离,必然衍生委托关系。然而,委托人与人的信息是不对称的。委托人只有有限信息,他无法确切地知道人的知识、能力等;同时,由于技术上的制约、随机因素的干扰以及成本方面的考虑,委托人也不能完全察觉人的行为,如努力程度,有无机会主义做法等;而且,由于委托人直接监督人行为存在较高的费用,或者获取人的可观察信息的费用太大,委托人只能根据可观测到的变量来推断人的隐藏信息和隐藏行动;另外,委托人与人的责任是不对称的。委托人不直接参与企业的经营管理,却对企业的盈亏负责;而人掌握着企业的经营管理权,却对企业的盈亏不直接承担责任;最后,委托人与人的目标函数不一致。委托人拥有剩余索取权,追求企业利润最大化,进而实现资本收益最大化。而人在追求高薪酬、奖金等货币效用外,还力图追求更高的非货币效用,如晋升、工作成就感等[4]。总之,委托问题可以归结为人的道德风险问题,而道德风险可以通过激励机制来加以防范。

3.1.2结果不确定的委托—模型在该模型中,假定企业利润π不仅由人的努力程度h决定,而且由某些外生冲击ε决定,委托人和人都不能控制外生冲击发生的可能性。ε属于正态分布,中值为零,方差为σ2。

这样,总利润函数可以表示为:π=h+ε(1)假定人所付出的努力的(主观)成本为c,c用货币计量:c=k2h2。其中,k>0,k是努力的边际成本增长率(c=kh)。委托人付给人的工资或激励安排为w。人的效用水平为A=ws-c(h),其效用函数可以进一步表示为:A=w-k2h2(2)尽管委托人无法观察到人所付出的努力程度h以及ε的表征,但是委托人和人都可以不费成本地正确地观察到实际结果π(式(1)的结果)。因此,委托人可以为人提供一个激励安排(假定为线性),表示为:w=f+απ,0≤α≤1(3)其中f表示固定费用,α表示利润份额。

但是,由于利润是不确定的,委托人和人的效用水平也不确定[5]。这里,考虑到委托人可以进行投资多元化,而人却将其人力资本投入到公司中,可以假定委托人是风险中立者而人是风险厌恶者。

在这种情况下,人的效用函数是不同的。采用VonNeumann-Morgensern效用u(·)方法并使它的期望E(u(·))最大化。为了简化数理推导,假定VonNeumann-Morgensern效用函数为:u(A)=-exp(-βA),β>0(4)人不确定程度A的VonNeumann-Mor-gensern效用可用相应的确定性等价来表示:C(A)=E(A)-R,R>0(5)其中R代表风险贴水。根据上述VonNeumann-Morgensern效用函数和一个正态分布的随机变量ε,可以得到:R=β2α2σ2,β>0[6](6)这样,可以得到人的参与约束(Participationconstraint,PC):C(A)=f+αh-k2h2-β2α2σ2≥C(7)假定C=0。委托人的决策问题可以表示为:maxh,α,fE(π)=(1-α)h-f(8)s.t.C(A)=f+αh-h2h2-β2α2σ2≥0(PC)(9)这样,在有对称信息和不确定性的结果的委托—模型的最优解为:α*=0,f*=12k,w*=12k,h*=1k(10)即:人获得固定的工资报酬,而风险中立的委托人承担了所有的风险。

3.1.3不对称信息和不确定结果的委托—模型在该模型中,委托人不能直接观察到人的努力水平。但是,因为他知道人的效用函数,可以间接控制人的努力水平。从PC中可知,不变的报酬(α=0,f=f)将使人停止努力。因此,让α>0,从而促进人付出正的努力水平是必要的。

为了决定提供给人利润份额的最佳值,委托人必须考虑人的决策问题,即:maxhC(A)s=f+αh+k2h2-β2α2σ2(11)由上式的一阶条件可得委托人的激励约束条件(Incentiveconstraint,IC):h=αk。

这样,在信息不对称情况下,结果不确定的委托人的决策问题变为:maxα,fE(π)=(1-α)h-f(12)s.t.h=αk(IC)(13)s.t.C(A)=f+αh-k2h2-β2α2σ2≥0(PC)解得:α**=11+kβσ2<1h**=1k(1+kβσ2)<1kf**=kβσ2-12k(1+kβσ2)2>-12k(14)结果,人得到了一个分成合约(α**<1),付出较少的努力(h**<1k)。如果人的风险厌恶程度β或结果的不确定性σ2很高,或者努力程度的边际成本k值较大,人将要求一个相对较小的利润份额α**。最优的努力水平h**将减少,因为对其进行激励所需的成本太高。当人的风险厌恶程度β或结果的不确定性σ2足够高,委托人必须付给人一笔固定的费用(f**>0),才能促使人接受合约。

固定费用f**随着风险厌恶程度β或不确定性σ2的增加先增加为正值,最后减少为零。

3.2委托—模型在创新型企业中的应用在创新型企业中,企业经营者具有知识、技术和创新意识及能力,他们一方面为所在企业创造更多利润促进企业技术进步和产品升级;另一方面为自己谋取个人福利,包括物质奖励与报酬、人生价值认可、职业成就、荣誉等。这样,企业与经营者就形成了委托-的博弈关系。因此,创新型企业的所有者(委托人要设计有效的激励机制促使其经营者的个人收益目标与企业目标相统一,从而激励经营者在达到企业所追求的利润、市场份额及良好企业形象等目标的基础上实现个人的期望利益。

由于创新型企业的创新活动具有很高的风险,其收益具有非独占性、高不确定性及周期性长等特点,因此,相对于经营者来说,创新活动的结果具有高不确定性σ2;另外,创新型企业的经营者个人素质较高,具有强烈的求知欲、较强的学习能力、宽阔的知识层面等努力程度的边际成本值对于他们来讲相对较低;最后创新型企业的经营者具有创新精神,并且希望在有挑战性的工作中实现自身的价值,但由于劳动结果的难以测评,他们仍然是规避风险的,只是风险厌恶程度β相对较低。可见,创新型企业的所有者在设计激励机制时,应该给予经营者一定的固定费用f**,如工资等并且,在σ2和k相对不变的情况下,给予经营者一个相对较高的利润份额α**。考虑到经营者还有被尊重、追求事业上的成功、期望得到社会的认可等方面的追求,还应该在工作环境、个人成长、荣誉、企业文化等方面给予激励。

4激励机制设计

基于委托—模型,结合创新型企业经营者的特性,创新型企业的所有者应该从物质和精神两个层面上设计对经营者的激励机制(见图1),从而促使经营者在追求自己个人目标的同时,实现企业目标。

4.1物质激励

4·1·1薪酬激励在创新型企业的管理中,应该建立公平、合理的薪酬体系。

首先,建立切实可行的、科学的业绩评价体系。在公平、公正和公开的原则下,对经营者的业绩进行有效、客观地评价。具体可借鉴综合业绩评价制度(TheBalancedScorecard),它将企业业绩评价制度的基本内容分为财务、顾客、企业内部业务流程以及企业学习与成长等四方面,能使企业契约各方的利益较好地整合起来[7];其次,构建效率工资机制。主要是将经营者的工资报酬与其经营业绩挂钩,从而使得他们的收入在一定程度上成为风险收入。只有努力工作,提高业绩,才能获得更高的收入水平。依据创新型企业组织扁平化及其经营者职务轮转频繁、追求自主性、重视知识和技能提高等特点,可以设立宽带薪酬机制,将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别,同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别,从而使得创新型企业的所有者可以更加灵活地监督和激励经营者,调动其积极性,实现企业利润的最大化。

4·1·2股权激励股权激励是指委托人授予人未来以一定的价格购买企业股票的权利,作为股权持有人的人可以获得股票市价与规定价格即行权价之间的差价,以此促使人将自己的利益与委托人的利益紧密联系起来,通过努力工作谋求企业价值持续增长的一种长期激励方式[8]。

股权激励一方面使得人必须努力提高企业的经营管理水平,以良好的业绩推动企业股价上升,才能使自己手中的股票升值,进而实现其利益;另一方面,人购买企业股票后,即成为企业的股东,从而使得他的目标与委托人统一。通过股权激励的方式,创新型企业的所有者让渡部分剩余索取权,使经营者与其目标趋于一致,共同承担风险,从而调动经营者的工作积极性,防范机会主义行为。

4.2精神激励

4·2·1工作设计激励努力为创新型企业的经营者提供有意义、有价值的工作,注重工作本身对经营者的激励作用。通过增加工作的挑战性、技能性、多样性、自主性等,使经营者对工作有较强的满意感和积极性,进而提高工作绩效。

此外,还应该为经营者营造一个宽松、自主、和谐的工作环境。主要包括:

①营造自主创新和团队协作和谐相处的工作氛围;

②根据组织的目标和任务要求进行充分授权,使经营者主动去工作,而不是被动接受命令;

③实行弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性,从而使得经营者可以根据自己的需要合理安排工作时间和地点,提高工作效率;

④为经营者的工作提供必要的资源和信息支持,如:资金、信息、人员、工具等。

4·2·2成就激励创新型企业的经营者有自我价值实现、追求事业上的成功等方面的需求。企业要为经营者的个人成长和职业生涯发展提供机会与支持。

企业不仅要为经营者提供共同愿景,将企业的目标与经营者的期望结合在一起,满足经营者事业发展的期望,还要为经营者完成个人与企业发展目标提供必要的条件和支持。企业必须为经营者提供富有挑战性的发展机会,为其设置发挥其潜能的最大空间,并且使经营者能够随着企业的成长,获得公平的晋升,从而使经营者能够清楚地看到自己在企业中的发展前途,使之与企业形成长期合作,荣辱与共,为企业的利益竭尽全力。

4·2·3荣誉激励创新型企业的经营者有被尊重、期望获得社会认可的需求。荣誉是成就和贡献的象征,更是对经营者价值和成就的肯定。

给予经营者荣誉,可以使他们感觉到强烈的成就感,从而起到良好的激励作用。荣誉激励主要包括给予优秀经营者表扬、嘉奖、授予荣誉称号等。由于经营者受教育程度高、需求层次较高,荣誉激励对于他们来讲效用更大。因此,荣誉激励的深度更大,维持时间更长。

4·2·4文化激励企业文化作为一种价值观,其激励效应具有综合性与持久性,能够很好地提高经营者对企业的认同感与忠诚度。创新型企业为了进行有效的管理,应建立既尊重个性,又强调团结协作的企业文化。一方面,企业应鼓励经营者个体创新,为经营者的发展以及发挥个人的创造性提供良好的环境,营造“允许失败”的文化氛围;另一方面,企业要加强凝聚力,强化人力资源管理体系的综合运作与整合能力。

4·2·5道德和情感激励创新型企业经营者的道德激励,就是用真善美的道德标准来评价调整经营者的行为。通过舆论和教育的方式,影响经营者的心理和意识,形成是非标准,进而凝聚成经营者的信念,成为激励和约束经营者的行为规范和准则。经营者的情感激励是要加强与经营者的感情沟通,尊重经营者,使经营者始终保持良好的情绪和工作热情,使其在良好的心态下工作并忠实于企业[9]。

5结论

在知识经济时代,创建创新型企业已经成为企业提高核心竞争力的必然选择。然而,创新型企业仍然面临着委托-问题,仍然需要采取有效的措施来规避经营者的道德风险和机会主义行为。创新型企业的经营者呈现出一些独有的特点,如:具有专业的知识和技能以及较高的个人素质;追求自主性、富有创新精神,具有强烈的自我价值实现欲望;具有较强的团队协作能力;具有较强的流动性,劳动过程难以监控,劳动成果难以测评等。针对这些特点,基于委托-模型,从物质和精神两个层面上设计一套合理的激励机制,可以有效地促使经营者选择对所有者最有利的行动,进而增加企业利润。具体措施包括:物质方面,施行薪酬激励和股权激励;精神方面,施行工作设计激励、成就激励、荣誉激励、文化激励、道德和情感激励等。

参考文献:

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[2]陈伟.创新管理[M].北京:科学出版社,1996.91-98.

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