招聘专员总结十篇

招聘专员总结篇1

招聘专员个人试用期工作总结

时间一晃两个月即将过去，不知不觉试用期已经悄然结束。回过头来看看自己走过的路，有的是忐忑，有的是兴奋，有的是徘徊，有的是欢乐。作为一名人力资源专业的老人，我深知进入一家新公司，只有你真正喜欢你的工作内容、喜欢你的工作方式、喜欢你的工作伙伴、认同领导的领导方式和融入进企业文化中，才能真正的称为企业的一份子，要不然只能是鸡肋。现在我内心所想的是，我可以成为卡龙动画家族的一员，为家族的成长添砖加瓦。

工作方面，我从最初的担心到现在的从容与踏实。我是去年毕业的，有一年多的招聘经验和猎头助理的经历，所有我并不担心我能不能胜任，而是担心工作的流程和领导的管理风格

两个月过去了，内心的担忧基本没有了。我熟悉了公司，了解公司部门的构成、每个职位做什么的、公司目前人员需求状况等。我目前需要做的就是招募合适的人才，满足公司的用才需求;伴随着公司上市和搬家的脚步，我会做好经理安排的其他工作，并且配合伙伴做好其他的工作。人际方面是除了做好本职工作之外，我进人公司最担心的。进来两天我就知道，我的担心是多余的，融入进去只是时间的问题。正像经理所说的那样，我们一个办公室的性格是一种类型的。

我是以招聘专员的职位进来的。招聘是企业用人的起步阶段，目前公司处于上市前的重要阶段，我能做得就是配合好经理完成公司用人需要和公司其他事情。未来，将自己不足的地方完善，尽量多的去挖掘技术型人才，完善现有人资体系。

两个月的试用期即将结束，其中有着汗水和喜悦。我想对卡龙动画说第一个十年我来了，我想陪着他走过第二个第三个十年。

招聘专员个人试用期工作总结范文

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容：

一、招聘工作

1、对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。

2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，招聘信息，并找到合适的人员。

3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。4、接送候选人参加面试，并收集相关资料。

5、待确认候选人后进行人员增补审批，并及时于候选人沟通入职相关事宜。由于公司临时办公地址比较偏远，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人，消除其顾虑，效果还是比较明显。

二、部门常规性工作：

1、日常工作：

1)部分工资表单制作及核对

2)新入职员工资料收集、整理，员工名册录入更新及OA系统更新。2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做细做精，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

以上是我转正工作总结，如有不妥之处，请领导批评指正。

监理员个人试用期转正总结

我叫xx，于2011年3月1日加入公司，根据公司领导的安排，现在xx市xx新区SGMW乘用车一期搬迁技术改造项目冲压车间工程监理项目部工作，之前也曾在xx市xx路八一路口改造工程、xx县人民医院门诊住院楼综合楼工程从事监理员。

试用期间我不断学习新知识、新技能，注重自身的发展和提高。平时我通过查阅相关工作资料，来提高自己的综合素质。试用期间在领导的指导下，我很快熟悉了公司及有关监理工作的基本情况。

在部门领导和同事们帮助指导下，思想理论上日渐成熟，工作实践中进一步增强了专业知识能力。和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽。

实践中，也让我明白了作为监理员必须要读懂规范、领会设计，懂得如何运用科学的方法，有效地处理工作中出现的每一项待解决问题，只有掌握了技术、策略，才能使自己的日常工作大放异彩。在本项目部的工作中，我勤奋工作，获得了本工程项目领导和同事的认可。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导及时给我指出，促进了我工作的成熟性。

九个多月来，我在公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，同时也存在以下的缺点和不足：

一、有时候办事不够干练，言行举止不注重约束自己;

二、对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离;

三、专业知识方面掌握的还不够扎实等等。

我相信通过自己今后的努力，一定能够改观在这些方面的不足，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，我的收获莫过于在工作素质、工作能力上得到了很大的进步与提高。我深深体会到一个和谐、共进的团队很重要，一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。

感谢公司给了我这样一个发挥的平台，我一定要珍惜这次机会，在实现自己人生价值的同时为公司创造更大的价值。在公司的领导下，我将会更加严格要求自己，在工作中，不断学习和积累，不断充实完善自己，使工作能够高效率的完成。我相信我能够做好日常工作，成为优秀的中轻管理的一份子，不辜负领导对我的期望。

招聘专员总结篇2

关键词：公开招聘；人力资源管理；事业单位划类

事业单位所承担的社会责任越来越重，所面临的市场竞争越来越激烈，对高素质人才的需求越来越强烈。人才招聘是人力资源管理非常重要的环节。如何完成本单位的人才招聘工作，为本单位持续引进优秀人才，需要人力资源管理从业者不断思考。笔者根据招聘工作实施的时间线，将招聘工作总结成四个环节，下面依次分析这四个环节中容易出现的问题，并提出了相应的策略。

一、人才招聘的整体规划

企事业单位的招聘行为起源于对人才的需求。人才需求具有一定的长期性，这就要求人力资源规划有一定的前瞻性，能预测未来一段时间内的人才需求和供给情况，从而制定科学的人力资源规划和人才储备策略。对于招聘工作而言，人力资源规划也可以认为是人才招聘的整体规划。目前许多事业单位在这方面做得不够，招聘工作仅限于满足临时的人才需求，即只根据政策变化和人员流失情况安排招聘工作。当发生重要岗位的人员流失的状况时，这种缺乏整体规划的招聘就会显得很被动，无法保证招聘到合适的人才，难以及时弥补人才缺口。人才招聘的整体规划可以从两个方面来考虑：一是内部规划，内部规划要基于对单位内部情况的了解，即本单位现有人才储备和人员配置情况，以及单位长期发展目标对人才的需求情况；二是外部规划，外部规划是基于外部环境所作的规划，外部环境是指劳动力市场上本行业人才的供求情况，以及外部政策环境的变化趋势。内外部环境的变化都会引起人力资源规划的改变。只有全面了解内外部环境的现状，对未来的变化趋势有一定的预判，才能更好地进行人力资源规划，做好人才招聘的整体规划，保证优秀人才的供给，避免不必要的人力资源浪费。

二、人才招聘的有效途径

招聘人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究人才实效，大力招聘适用人才，把招才与引智有机结合起来，不断拓宽招聘渠道、创新招聘人才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向。创新招聘人才机制，确立科学的引才模式，一方面直接吸引并引进城市规划事业单位需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为城市规划事业单位提供了牢固的人才资源保障，后者则可以充分借用人才和智力优势，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次人才共享机制，这是科学引才、聚才有效方法。由于我国事业单位的工作性质和岗位特点与公务员岗位有较多相似之处，所以大多事业单位的招聘模式参照了公务员的招聘机制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被动的公开招聘和校园招聘。对于技术密集、需要聚集大量高素质人才的城市规划事业单位而言，仅仅依靠这两种方式很难招聘到对口的、高级别的专业技术人才，所以应积极引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互联网平台和大数据技术，可以实现招聘信息的精准投放，实现对应聘人背景信息的全方位了解。互联网中层出不穷的社交软件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本单位或行业相关的微信公众号里有鼓动力的招聘短视频广告，通过本单位同事以及行业内同行在朋友圈中不断的转发，使招聘信息可以在本行业的人才圈子里快速传播，实现了精准投放招聘信息的目标。利用大数据技术，可以快速的从海量目标人才资源库中找到所需的人才，并对其推送招聘信息。同时，还可以利用大数据技术对应聘人员进行背景调查，以更加全面真实的了解应聘者的背景信息，而不限于应聘者的简历和面试中的自我介绍，杜绝了应聘者的信息造假行为。

三、招聘工作实施

招聘过程通常包括笔试和面试两个环节。笔试考察的是应聘者对专业知识的掌握程度，但是一些应聘者会预先有针对性的研究题库，接受所谓专业考试辅导，借此在笔试中取得高分，这对于那些凭借真实本领应聘的人才是不公平的。面试是专业性最强的一个环节，也具有很强的主观性。在面试过程中，面试官通常不具备追问插问等专业的面试技巧，提问也有一定的随意性，这样就无法在短时间的面试中全面考察应聘者的综合素质。面对这些问题，一方面要持续的更新笔试题库，特别是增加一些与实际的城市规划工作相结合的题目，这样的笔试题目有利于那些有着真实工作经验和技能的应聘者取得较高的分数，从而将那些只会纸上谈兵、而无实际操作能力的考试高手排除在外。在面试之前，应对面试官进行系统培训，使他们掌握一定的面试技巧。对不同的招聘岗位应实施不同的面试方法，对专业技术人员的面试应侧重专业知识、项目经历的询问考察；对行政管理类人员的面试应重点进行文字语言组织能力的考察。特别要注意的是，由于事业单位一般不会主动裁人，所以在招聘时一定要将存在性格弱点和人格缺陷的应聘者排除出去。可以采用DISC行为风格测试和MBTI性格测试等现代测评方法对应聘人员进行心理测试。

四、招聘后的总结和评估

完成招聘工作之后，许多人力资源管理工作者往往会忽视对招聘工作的总结和招聘效果的评估。没有及时的总结本次招聘工作取得到进步和出现的问题，没有持续跟踪应聘者入职后的工作情况，这样就无法准确的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的总结工作要做两件事情：一是对招聘效益的总结，即统计录用人员的数量、评估录用人员的整体质量，核算本次招聘活动投入的成本，判断本次招聘工作的投入是否取得了相应的效果；二是总结外部环境，即通过统计应聘者的数量和分析应聘者的信息，了解劳动力市场上本行业人才的供求状态，并将此信息作为人才招聘整体规划的参考依据。招聘效果的评估需要持续跟踪应聘者入职后的工作情况，了解他们的领导和同事对录用人员工作能力的评价，并听取他们的反馈。通过这样的总结和评估，可以为下一次招聘工作的实施提供有益的改善思路和优化建议，保存并发展有效的招聘方法、避免错误的方法重复出现。笔者将招聘工作总结为人才招聘整体规划、人才招聘的有效渠道、招聘工作实施、招聘后的总结评估四个环节。这四个环节依次进行又首尾相连，强调了招聘的总结评估为招聘整体规划提供了信息来源和技术支撑。解决好这四个环节中出现的各种问题，将有利于提高人才招聘工作的成效，吸收更多的优秀人才，为事业单位的发展持续地注入活力。

作者:王文静 单位:武汉市土地利用和城市空间规划研究中心

参考文献：

招聘专员总结篇3

关键词：天然气行业；员工招聘；对策

一、天然气行业员工招聘管理现状

招聘广义上来说，即企业为保障生产任务顺利进行，实现经营和发展目标，由企业人力资源管理部门及相关部门，采取科学的方法、运用合理的手段，寻找和吸引符合条件的个人来企业任职、选拔、录用、安置，满足岗位所需人力资源的过程。员工招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置，它既是组织补充人力资源的基本途径，又是吸引、招募人才的过程，更是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。各种各样的因素，都可以导致组织人员的变动。另外，应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

按照山西省委、省政府“气化山西”的总体部署，全省的天然气综合利用工作进入了统一规划、建设和管理阶段，天然气行业如春天万物复苏般遍地开花。而天然气行业招聘管理工作自然成为提高企业核心竞争力的一个重要因素。以某国有天然气企业为例，天然气行业现阶段招聘工作主要分为两大部分。一部分为普通员工的招聘工作，即：行政工作部、人力资源部、党群工作部等基层服务部门。在实际招聘过程中，此类人员可选择的范围比较广，招聘难度较低，在聘用后此类人员的流动性较小，即使出现跳槽情况，对目前的工作也不会有太大影响，工作不会出现断档断节。另一部分为专业技术人员的招聘工作，即：生产技术运行部、安全监察部、项目管理部等一线部门。此类人员的招聘工作，对专业要求十分严格，必须从油气储运、燃气、自动化、环境与设备、热能与动力、自控等专业人员中进行筛选，且应聘后流动性较大。一般情况下，此类人员入职后公司都会安排高技术全方位的技能培训，一旦流失，对企业的实际工作会造成一定影响，人力资源部门需制定详细的规划，并设立人才库，以备各种突发状况。目前，天然气行业的人力资源状况表现为专业技术人才稀缺和人员流动性高，而事实上大多数天然气企业面对这种状况却仍将注意力集中在公司业绩上，却忽略了招聘工作对企业发展运行的重要性。

二、天然气行业人才招聘管理中存在的问题

员工招聘中，选错了人不但使企业增加人才的重置成本，还可能影响企业的生产经营。因此把符合要求的人放在合适的岗位上，对招聘部门来说至关重要。山西省天然气行业大多数为大中型国有企业，现以某国有天然气企业为例，对天然气行业招聘管理工作状况的共性问题进行分析，主要表现为以下几个方面：

第一，招聘标准空虚，岗位定位模糊。“为什么招聘，依据什么招聘，招聘的人才是否与所需岗位匹配”是招聘的一个方向性问题，员工招聘过程首先需要制定招聘标准，对所需人员的任职资格进行分析定位，然后根据企业人力资源规划和招聘计划进行招聘，招聘信息。但是几乎所有的天然气大中型国有企业都存在一个通病，那就是：公司大部分工作人员无论与岗位要求是否匹配，均由集团公司统一下派。而能自主招聘的人员，又由于缺乏招聘经验，而没有详细的人才招聘标准，对岗位的性质没有一个正确的定位，即使有定位，也早已过时，没有与时俱进，这种情况的存在使得招聘工作比较混沌，眼光过于局限与狭隘。某国有天然气企业在进行招聘工作时，总是以“优秀”来选拔人才，希望招聘到的人才能力素质很全面，对所有空缺岗位一概要求本科学历以上或者3到5年以上工作经验，有时甚至直接要求是研究生学历，不考虑岗位与人才是否匹配。事实上，“优秀”人才非常稀缺，在招聘过程中“优秀”人才也存在双选，公司必须有足够的吸引力才能吸纳到。我们不否认学历的重要性，但在当今社会环境下，学历往往不能与能力划等号，有些学历不高的人才专业技术却很扎实。所以，企业招聘不能太格式化，在切实的岗位需求的同时，也要把招聘标准与实际招聘工作相结合灵活运用。

第二，招聘团队的非专业化，选拔主观性较强。招聘队伍是代表公司的一面旗帜，直接体现企业文化，决定招聘质量，言行举止能代表企业的形象。而大多数国有天然气企业，由于人员组成特殊，导致人力资源部组成人员的非专业性，他们对人力资源工作都没有概念，甚至比较迷惘，在招聘工作中比较死板，主观性判断较强，以致于在招聘工作中与匹配人才擦肩而过。主要表现为在招聘的实践过程中，工作人员的判断过分主观，其实应聘者的简历信息，并不一定是公司最需要的人才信息。个人简历上的那些看似显得应聘者很优秀的信息，可能会对招聘人员造成一种误导。比如说，某应聘者在简历中体现出他有良好的口才，清晰的逻辑，但是没有对专业能力方面的描述。最终他被分配到技术岗位，这样的招聘结果显然是比较武断的。这势必影响整个企业员工的素质，影响企业的利益与发展。

第三，招聘管理的后续工作不够完善。招聘后续环节包括评估、反馈及总结，要求在对招聘的各个环节及员工的表现情况进行分析的同时协调人才管理，并对整体招聘管理工作进行评估衡量。企业招聘管理制度的目的是满足企业的用人需求，吸纳优秀人才，并且让他们的潜能得到最大程度的释放，为企业的发展作出贡献为最终目的。招聘管理工作的关键在于评估、总结，人力资源部门需要与用人部门进行不断的沟通，这样才能使得企业的招聘管理工作得到不断完善和发展。而实际上某国有天然气企业每次招聘工作结束后，并没有及时组织招聘工作报告会，更没有写招聘小结，并且认为招聘人员到岗入职就算结束了招聘流程。

三、解决天然气行业员工招聘管理问题的对策

（一）制定合理的招聘标准及切实的岗位要求

合理的招聘标准是指站在组织未来发展的角度、人才发展的潜力、人才在整个价值链上匹配性价值的角度判断人才。一般的角度就是岗位说明书中规定的专业、技能、经验和素质等标准判断人才的匹配性。根据岗位特点，分析岗位要求，提出切实的能力要求和素质，降低格式化框架要求，给真正有能力的人创造就业机会，为公司吸纳人才。因此，招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，要因人而异，只要有能力，都应该主动接受。至于有些岗位是否需要工作经验，完全在于学习所需技能的难度和时间，例如一些基础服务部门的岗位，在工作中容易学习，在招聘中可以放宽招聘人员要求，而对一些专业技术人才的招聘，则需要对专业严格把关，以便甄选出合适的应聘人员。

（二）建立专业化招聘团队，提高选拔人才的有效性

专业化招聘团队的组成最好是三到五人，范围为专业人力资源管理人员和所招聘岗位的老员工等，可让企业一名高层领导带队。若想拥有高素质的招聘队伍，需要对招聘人员进行全面的培训，可以从公司的文化、面试的技巧、岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程、心理学知识等入手。要在科学合理分析公司各部门情况的前提下，确定招聘职位数量与需求人员的合理化选择。企业的招聘流程主要包括：员工需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人员、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员等。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。同时，公司在建立招聘体系时，要根据公司的实际情况选取评估指标，并对各评估指标进行量化，赋予一定的权重。而招聘评估体系的建立可以聘请有丰富经验的咨询专家，对企业目前的招聘情况进行整体分析，制定一个适合企业特点、可行的招聘评估体系，从而更好地为招聘工作服务，以提高公司招聘的有效性。

（三）优化招聘工作后续环节

招聘后续环节缺乏评估、总结，会使企业的招聘管理工作大打折扣，不能在应聘人员入职后就草率结束招聘工作，应积极进行招聘评估的定性分析。可以通过制定调查问卷、调查表等，对招聘渠道、效果、用人部门对新员工工作绩效满意度、新员工对人力资源部的招聘工作满意度等进行评估。接着进行招聘评估的定量分析。为了使公司的招聘管理工作状况更加直观，人力资源部可以对每月的招聘工作进行评估。除此之外，还可以根据胜任力模型，对聘用员工在工作中的业绩进行评价与排名，分析出其各种能力达到的指标，这种质量评估是招聘过程中的能力与潜力测试的延续。

综上所述，天然气行业的员工招聘管理工作存在很多问题，企业应正视这些问题的存在，找出症结，以人为本，在实际工作中对招聘管理漏洞不断改进，同时企业还应创造一种归属感，甄选优秀人才，并且保留优秀人才。（作者单位：山西压缩天然气集团有限公司）

参考文献：

[1] 朱增志.竞争性选拔干部如何做到人岗相适[J].领导科学，2012，（1）：34-36

[2] 赵放辉.增量人才研究初探[J].人力资源管理，2011，9：29-31

[3] 赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，2012.

[4] 王国庆.中国现代企业人力资源开发培训[M].北京：北京大学出版社，2011.

[5] 颜爱民、刘志坚，企业招聘流程系统优化探析，中南工业大学学报，2012，8，1

[6] 谭武.提高人员招聘的有效性对策[J].南方论谈，2013，（7）.

[7] 招聘渠道发展趋势及其拓展策略[J].新资本，2013，（9）.

[8] 安托尼特・D・露西亚（美）等著.胜任：员工胜任力模型应用手册[M].郭玉广译.北京：北京大学出版社，2014.

招聘专员总结篇4

一、学校简介

xx科技学院是一所省属普通本科院校。始建于1939年，历经北方大学农学院、华北大学农学院、平原农学院、百泉农业专科学校、xx职业技术师范学院等时期。2004年5月，经国家教育部批准，更名为xx科技学院。学校地处中原名城新乡市，占地面积2478亩，校舍面积62万平方米。学校是国家“2011”计划协同创新单位，有省、部级重点实验室、重点学科开放实验室、国际合作实验室、工程实验室和工程技术研究中心等26个，xx省科技创新团队、省高等学校科技创新团队、省高等学校教学团队等22个，省博士后研发基地和院士工作站3个。学校设19个教学学院，64个本科专业。有部级特色专业、部级综合改革试点专业、部级职教师资专业建设点专业和部级卓越农林人才教育培养计划改革试点专业15个，xx省特色专业、名牌专业、综合改革试点专业等23个，xx省重点一级、二级学科18个。有硕士学位授权一级学科4个、二级学科21个，有农业、机械工程和教育硕士专业学位授权点，硕士专业学位研究生教育涵盖3个类别28个领域。学校有各类在校生55000余人，其中全日制在校生34000余人。

学校现有教职工1650余人，其士、硕士生导师350余人，“双聘院士”和中原学者7人，省、校级特聘教授26人，教授155人，副教授520人，博士、在读博士430余人，国家有突出贡献中青年科技管理专家、国家有突出贡献专家、xx省优秀专家、享受xx省政府特殊津贴专家18人。学校大力实施“科技兴校”战略，小麦新品种“百农矮抗58”，累计增产效益达200余亿元，2013年荣获国家科技进步一等奖。

二、公开招聘工作组织领导

学校成立由校长任组长，主管人事工作的副校长任副组长，组织部、人事处、教务处、监察处为成员的招聘工作领导小组，主要负责招聘工作的指导、检查、督促及解决招聘过程中出现的问题。领导小组下设办公室，办公室设在人事处，主要负责信息、资格审查、考试考核组织、手续办理等具体工作。监察处负责对招聘全过程进行监督。

三、招聘岗位、专业及人数

根据我校专业技术人员岗位空缺情况和学校发展需要，招聘硕士毕业生14名。详见附件《xx科技学院2017年公开招聘工作人员一览表》。

四、招聘条件

（一）应聘人员必须具备的基本条件

1.具有中华人民共和国国籍；

2.遵守宪法和法律；

3.具有良好的品行；

4.具有正常履行职责的身体条件；

5.2017、2017、2017年毕业的普通高等院校硕士毕业生（2017年7月前研究生毕业并取得硕士学位），且第一学历为普通高等院校本科并取得学士学位,年龄在30周岁以下（1987年1月1日以后出生）；

6.岗位所需的专业和其他条件（详见附件《xx科技学院2017年公开招聘工作人员一览表》）。

（二）有下列情形之一的不得报名应聘：

1.曾因犯罪受过刑事处罚的人员；

2.尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；

3.涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未做出结论的人员；

4.曾在招聘考试中被认定有舞弊等严重违反招聘纪律行为的人员；

5.其他不符合招聘单位有关要求的人员。

五、招聘工作程序

（一）公布招聘信息

本次招聘方案已经xx省人力资源和社会保障厅审核备案，同时在xx省人力资源和社会保障厅（网址xx）、xx省教育厅（网址xx）和xx科技学院网站（xx），时间为2017年7月28日至2017年8月7日。

（二）报名和资格审查

报名采用网上报名方式，请登录xx，进入“xx科技学院教师公开招聘网上报名系统”进行报名。报名时间为2017年8月4日至2017年8月8日。每人限报我校1个岗位，请应聘者慎重选报。报名成功后务必牢记登陆密码，应聘者可凭此密码登陆招聘系统查询个人相关信息。

重要提示：招聘工作中的具体事宜，请应聘人员随时关注我校网站（若本人不及时阅读相关信息，造成后果，责任自负）。按学校要求携带本人身份证、学历、学位证书原件等相关材料参加招聘。报名和资格审查工作由我校人事处负责，资格审查贯穿招聘全过程，一旦查实应聘人员资格不符，随即取消应聘资格。应聘人员若需要咨询，请直接与学校人事处联系。

联系人：刘老师曹老师，联系电话：xx。

（三）考试

考试包括笔试、面试（试讲和实际操作等），在省人力资源和社会保障厅、省教育厅指导下，由我校具体组织实施。

（1）笔试。笔试满分100分，硕士研究生应参加学校组织的笔试，笔试内容为应聘岗位所需的公共知识和专业知识，主要测评应聘者胜任岗位工作所需要的知识水平和业务素质。笔试以闭卷方式进行，笔试成绩及排名在笔试结束后一周内在我校网站上公布。

笔试时，招聘岗位人数与通过资格审查人数未达到1:3比例的，相应递减招聘岗位人数，变动情况将及时在学校网站公布。笔试结束后，若发现某一岗位参加笔试人数不足3人，取消该岗位招聘。

（2）面试（试讲、实际操作）。面试满分100分。面试人选根据笔试成绩，按各岗位拟招聘人数职位1:3的比例从高分到低分确定。笔试成绩出现并列且超出1:3时，采取并列者面试加试办法确定进入面试人选。教师面试以试讲为主，辅之以提问。试讲主要考察应聘人员的形象气质、语言表达、教学内容、教学方法和技能、教学效果等；提问主要考察应聘者的专业知识、逻辑思维能力、应变能力。对艺术、服装、舞蹈等技能性较强的专业增加技能测试环节，技能测试和试讲成绩各按50%比例计入面试总成绩。

面试时1岗位只有1人到场，取消该岗位招聘；1岗位有2人（含）以上到场，面试继续进行，成绩有效，未到场人员成绩视为零分。

（3）考试总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。

所有应聘考生总成绩低于60分者，将不予聘用。

（四）体检和考察

体检工作由我校组织实施，体检人员根据考试总成绩，按拟招聘岗位人数1:1比例从高分到低分确定，最后一名考试成绩相同的，进行面试加试。体检人员名单在我校网站公布。体检标准参照《xx省教师资格申请人员体格检查标准（2010年修订试行）》。如体检不合格者，可按报考同一招聘岗位从高分到低分的顺序依次递补。体检合格人员由我校对其思想政治表现、道德品质等进行考察。对有违纪违规记录及其他不符合应聘条件的人员，经核实取消应聘资格。考察不合格不再递补。

（五）拟聘人员公示

体检、考察合格人员即为拟聘用人员。拟聘用人员名单要在招聘结束后上报省教育厅，经省人力资源和社会保障厅审核后，在省人力资源和社会保障厅网站上进行公示。（上报拟聘用人员公示时，需要提供拟聘用人员的学历、学位证书及学历认证报告的原件和复印件）

六、聘用

经公示无异议的人员，依据《xx省人力资源与社会保障厅省直事业单位聘用人员通知》办理相关手续，其工资待遇按xx省事业单位有关规定执行。

招聘专员总结篇5

随着经济的不断发展，企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。面对激烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题，导致招聘缺口严重。文章以a公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、内容的基础上，通过分析a公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，并提出了具体的解决对策，从而更好地推进企业发展。

关键词人才招聘，人力资源管理，资源规划

目

录

一、企业人才招聘概述1

（一）企业人才招聘的概念1

（二）企业人才招聘的程序1

二、a公司人才招聘现状3

（一）总体情况3

（二）招聘现状分析4

1.企业招聘方式选择4

2.企业招聘评估现状5

3.企业招聘流程概况5

三、a公司人才招聘中存在的问题6

（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位6

（二）人力资源部与用人部门缺乏配合6

（三）招聘专员综合素质偏低7

四、a公司人才招聘的改进对策7

（一）合理定位人才需求，明确招聘标准7

（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作8

（三）提高招聘专员的综合素质8

结

论9

参考文献10

思想汇报

一、前言

招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。然而，从目前国内的情况来看，国内很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；

或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。在招聘到适合企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进行相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。

二、a公司人才招聘现状

a公司位于上海市市辖区嘉定区马陆镇上海市嘉定区，厂房面积

平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业项目为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。拥有强大的印刷群，如彩色打样机、日本三菱高速单色印刷机、台湾单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格

尺

的彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广大的客户群做出最精美、最完善高质量的服务。

现有员工人数为

余人，其中管理及技术人员有

多人，并有十余位台湾资深技师长年在公司严格控制质量。

（一）总体情况

2014年-2016年a公司共招聘员工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。

表2.1a公司2014-2016年招聘人数及招聘周期

年份

岗位类别

招聘岗位数（人）

平均招聘周期（天）

要求招聘周期（天）

一线员工

办公室职员

管理类职位

一线员工

办公室职员

管理类职位

一线员工

办公室职员

管理类职位

从表2.1中可以看出，2014年到

2016年a公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2015年所招聘的

15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2016年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。

在2014-2016年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2014年至

2016年，a公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12；

工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5；

因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8，这其中包括2015

年至2016年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。

（二）招聘现状分析

1.企业招聘方式选择

企业常见的招聘方式有网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、内部招聘以及企业平台。这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以根据招聘岗位的不同，选择相应的组合。根据a公司在2014-2016年间的数据分析，a公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。

（1）报纸先后数次在青年报、东方早报等前程无忧招聘专版刊登1/4版和1/8的招聘广告，每次刊登后，2周以内会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历非常有限，通用、管理型岗位收到大量简历。（2）网络a公司在广州人才网、前程无忧上了招聘信息。由于专业人才有限，大多数应聘者为通用、管理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及一线流水操作工人应聘量很少。（3）内部招聘公司的中高层管理人员主要以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋升，避免外部招聘带来的招聘成本过高、周期过长等不利因素。

2.企业招聘评估现状

a公司拥有详细的招聘分析报告，但是停留在报表上而，没有与招聘人的绩效考核挂钩，造成的结果是对招聘人员缺少奖惩机制，也缺少分析诊断并转化为改进方案的动力。因此各项招聘指标持续低位运行，招聘管理体系暴露的问题得不到及时解决，招聘效果停滞不前，制约了公司人才战略和企业战略。人力资源部的公信力和地位低下，无法获取业务部门的信任和理解。

3.企业招聘流程概况

a公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开始招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。

在a公司有鼓励员工进行内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位在公司内部网站上，鼓励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标。内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。

对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后，首先需要进行筛选，挑选出符合要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理，同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进行沟通，择优录取。对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后则可确定其上班日期。

三、a公司人才招聘中存在的问题

随着a公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前a公司的招聘制度上存在一些问题。

（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位

人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。a公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。

首先，企业没有一个统一、明确的人力资源规划，职务说明书不完善。甚至不少情况是员工被录用后，还不清楚自己的工作职责是什么。企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，这种做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，从而使企业无法达到人员的合理配置。

其次，企业在招聘时存在临时确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，根本没有进行人力资源规划和岗位分析，而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请交人力资源部门领导批准并负责招聘。

（二）人力资源部与用人部门缺乏配合

对于企业需求人员的招聘工作，一般来说最好由人力资源部门和用人部门的人员共同参与，这样才能使招聘效果达到最佳。但在a公司，经常是用人部门提出要求，人事部负责招聘，两者间很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作实施恰当否、招聘到的人是否适合岗位等问题进行深入沟通。而且两个部门之间虽然有一定的配合，但实施起来却问题很多，比如，公司在招聘银行业务专员时虽然邀请了财务部的人参与，但两者的配合不默契，先是由人力资源部门的人把关，觉得可行再叫用人部门自行进行二次面试，然后等用人部门面试结束后觉得可以就录用，不行就继续寻求其他人员，一般不会过问人员不合格的原因。

（三）招聘专员综合素质偏低

企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘者的感觉，即首见效应，有的时候甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些招聘专员在实际工作中利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情景模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不够充分，经常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。比如，a公司在招聘人事专员时就是典型的凭个人爱好。

目前，很多企业的招聘人员综合素质比较低下，严重影响了招聘效果。根据中国人才网在人才招聘问题调查报告中的数据，只有18的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员专业化素养欠缺，并给公司的招聘工作带来了负面影响。a公司的行政人事部经理，由于对招聘工作不熟悉，面试时很多问题都够专业，甚至有时应聘者问到某些专业问题或相关公司方面的问题，他都无法回答。在这种情况下，很难让招聘者对公司的发展有信心。

四、a公司人才招聘的改进对策

（一）合理定位人才需求，明确招聘标准

不同企业的招聘理念和对被招聘者的胜任特征要求是不同的，对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工有着不同的要求。比如，当企业的外部环境复杂多变时，员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，企业招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准。这项工作需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等方面，具体要从人才资源供需预测和制定人力资源规划流程两个方面来实现。

首先，要进行人力资源供需预测。根据a公司的发展战略及企业内外部变化的情况，采用科学的方法，预测人力资源供求数量，并根据此制定有关政策和措施，保证总体人员需求。然后进行人力资源现状分析，根据以往人力资源的工作总结、资料收集，来整合、分析、统计、评估现有人力资源状况，撰写提交相关人力资源分析报表，为企业领导决策提供依据。最后，在上述两点的基础上制定人力资源发展战略，编制企业人力资源战略规划书。

其次，要制定明确的人力资源规划流程。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。

（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作

招聘测选是整个招聘工作的核心，是确保招聘人才质量关键的一环，所以面试官要授权分工。首先，让用人部门的负责人及专业人员参与面试并发表意见，因为只有他们最清楚需要招聘什么样的人才，而且只有让用人部门参与招聘决策过程，今后才会珍惜人才、用好人才。其次，在面试过程中，直接由人事部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，因为对招聘工作干扰最大是人情因素，而多人参与共同商讨可以将单个主管面试时的主观性降到最低。总之，工作人员必须秉乘公心，坚持原则，不徇私情，确保招聘质量。

（三）提高招聘专员的综合素质

a公司应当树立招聘岗位的窗口意识，严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。另外，要提高从事招聘工作人员的专业化和职业化水平，必须加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘活动开展前，需要对参与人员进行相关招聘知识的培训与指导工作，这一点在a公司中往往得不到足够重视，应当纠正并加强注意。要使招聘者树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任，这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。

五、结论

企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，我国企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；

另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。

参考文献

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[2]刘金凤.企业员工招聘中信息不对称的演化博弈分析.[d].东北石油大学，2015.

[3]王培君.基于组织文化视野的人才招聘策略.[j].江苏商论，2015，（08）91-93.

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[9]刘艳丽.探讨企业招聘存在的问题与解决对策.[j].现代商业，2015，（35）95-97.

招聘专员总结篇6

一、实施范围

区属事业单位（参照公务员制度进行管理的事业单位除外）新进专业技术人员、管理人员和工勤人员。

具有下列情形之一的，经区人事局审核同意，可以采取直接考核的方式招聘：

（一）根据本市引进人才的有关规定，急需引进的高层次短缺专业人才的；

（二）具有与岗位相一致的高级专业技术职务任职资格的；

（三）具有博士学位的；

（四）全日制研究生毕业获硕士学位，同时又是我区急需引进的专业人才；

（五）符合国家政策性安置的；

（六）按干部人事管理权限由上级任命的；

（七）因保密需要不宜公开招聘或特殊专业难以形成竞争岗位的；

（八）根据有关规定在系统内进行岗位交流或竞争上岗的。

二、招聘原则

坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合的原则；坚持统一规范、分类指导、分级管理的原则。

三、招聘条件

事业单位招聘应面向社会。应聘人员必须具有中华人民共和国国籍，遵纪守法，具有良好的品行，同时具备岗位所需的专业、技能、身体条件，以及岗位所需的其它条件。不得设置歧视性条件。

四、招聘组织

区人事局是招聘工作的主管机关，区人事局与事业单位主管机关共同对招聘工作进行指导、监督和管理。区成立招聘工作小组，成员由组织部、人事局、纪检监察部门有关人员和区直（属）事业单位负责人等组成，负责招聘工作的具体实施。事业单位主管机关可以成立招聘工作组织，其成员由区组织人事部门、纪检监察部门、本部门、用人单位及有关专家组成，负责下属事业单位招聘工作的具体实施。一般情况下，区人事局也可以直接授权事业单位进行招聘工作的具体组织实施。

五、招聘程序

（一）制定招聘方案。区直事业单位制定本单位的招聘方案，报区人事局审批后实施。局（街道）属事业单位，由主管部门制定招聘方案，经区人事局审批后实施。

（二）招聘信息。招聘广告原则上在市级新闻媒体。具体招聘岗位、数量、条件、办法、报名时间和方法、考试时间及内容范围等在区政府网上。

（三）公开报名。现场或网上报名。每名应聘人员限报一个岗位，报考同一岗位的要形成竞争比例，当同一岗位的招聘人数与应聘人数没有形成竞争比例时，进行调整或取消该岗位的招聘。

（四）资格审查。由人事局对应聘人员的资格条件进行审查。对受到党纪、政纪处分期限未满或者正在接受纪律审查的人员，以及受刑事处罚期限未满或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员，不准予报名。

（五）考试。考试内容主要是招聘岗位所必需的专业知识、业务能力及工作技能。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要进行实际操作能力测试。考试原则上采取笔试与面试相结合的方式进行。笔试以闭卷方式进行。专业技术岗位和管理岗位的笔试内容，以实际岗位所需的专业理论知识和公共基础知识为主；工勤岗位的笔试内容，以实际岗位所需的操作理论知识和公共基础知识为主。面试人选根据笔试成绩，由高分到低分按照拟招聘岗位人数与进入面试人数不低于1：2的比例确定。面试主要采取结构化面谈和情景模拟等方法进行。主要考察应聘人员适应实际岗位要求的综合素质和实际操作能力。应聘人员考试总成绩按照笔试和面试成绩权重计分法计算，具体权重比例在制定招聘方案时确定。

（六）考核和体检。依据总成绩高低，按岗位职数1：1的比例确定参加考核人选。总成绩并列者，按面试成绩由高分到低分确定考核人选。对考核对象，用人单位应对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核。招聘部门对考核合格的人选组织体检，体检的医院应是县级以上有相当资质的医疗机构，或同级政府人事行政部门指定的医院进行体检，体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。对考核或体检不合格者，用人单位不得聘用。由此产生的招聘职位空缺或因应聘者自愿放弃等原因出现的职位空缺，按照考试总成绩依次递补。

（七）确定拟聘人员。根据考试、考核和体检结果确定拟聘人员。

（八）公示招聘结果。拟聘人员名单在适当范围内进行公示，公示期为7天。

（九）办理聘用手续。填写《事业单位招聘人员登记表》，并存入个人档案，签订聘用合同。原有工作单位的，可同时办理调转手续。

六、纪律监督

实行回避制度。凡与用人单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的人员，不得应聘与该单位负责人员有隶属关系的单位、岗位。招聘工作人员在办理人员聘用

事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当回避。

对应聘人员伪造、涂改证件或证明，以其它不正当手段获取应聘资格，或在考试考核过程中出现作弊问题的，视情节取消考试或聘用资格。

招聘专员总结篇7

公司人力资源规划书范文一(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，汕头招聘网

公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网

1、决策层(5人)汕头招聘网

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2、行政部(8人)：汕头招聘网

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网

3、财务部(4人)：汕头招聘网

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网

4、人力资源部(4人)汕头招聘网

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网

5、销售一部(19人)汕头招聘网

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网

6、销售二部(13人)汕头招聘网

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网

7、开发一部(19人)汕头招聘网

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

8、开发二部(19人)汕头招聘网

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

9、产品部(5人)汕头招聘网

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网

(二)人员招聘计划汕头招聘网

1、招聘需求汕头招聘网

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网

2、招聘方式汕头招聘网

开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网

开发工程师：学校招聘汕头招聘网

销售代表：社会招聘汕头招聘网

3、招聘策略汕头招聘网

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网

4、招聘人事政策汕头招聘网

(1)本科生：汕头招聘网

A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;汕头招聘网

B、考上研究生后协议书自动解除;汕头招聘网

C、试用期三个月;汕头招聘网

D、签定三年劳动合同;汕头招聘网

(2)研究生：汕头招聘网

A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。汕头招聘网

B、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网

C、试用期三个月。汕头招聘网

D、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网

E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网

F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网

5、风险预测汕头招聘网

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。汕头招聘网

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺。汕头招聘网

(三)选择方式调整计划汕头招聘网

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。汕头招聘网

(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。汕头招聘网

在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网

(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;汕头招聘网

(3)在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员明确自己在开发团队位置;汕头招聘网

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网

(五)培训政策调整计划汕头招聘网

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。汕头招聘网

在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网

(1)加强岗前培训汕头招聘网

(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。汕头招聘网

(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。汕头招聘网

(六)人力资源预算汕头招聘网

1、招聘费用预算汕头招聘网

(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;汕头招聘网

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网

(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网

(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网

2、培训费用汕头招聘网

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。汕头招聘网

3、社会保障会汕头招聘网

1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。

公司人力资源规划书范文二(一)人才资源开发规划与战略制定的意义汕头招聘网

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。汕头招聘网

(二)现有人才状况分析汕头招聘网

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别汕头招聘网

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。汕头招聘网

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：汕头招聘网

1、人才队伍的数量是否充足;汕头招聘网

2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网

3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网

4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网

5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网

6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网

1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网

2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网

3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网

4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网

5、教育培训上是否存在问题;汕头招聘网

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。汕头招聘网

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。汕头招聘网

(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网

(四)人才资源的供求预测汕头招聘网

内容：略汕头招聘网

(五)规划与战略汕头招聘网

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。汕头招聘网

1、战略思想汕头招聘网

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才战略思想。汕头招聘网

2、战略目标汕头招聘网

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。汕头招聘网

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。汕头招聘网

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。汕头招聘网

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。汕头招聘网

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网

3、战略重点汕头招聘网

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网

4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网

(六)实现对策部分汕头招聘网

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：汕头招聘网

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。汕头招聘网

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。汕头招聘网

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。汕头招聘网

(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

公司人力资源规划书范文三一、组织结构设置2

二、部门与岗位设计及人员编制拟订3

三、部门职责说明4

四、职务说明书8第二部分人员招聘与聘用管理44

一、人员招聘与录用44

二、员工聘用管理52第三部分培训60

一、政策规定60

二、培训计划60

三、培训体系61

四、培训内容61

五、培训实施63

六、培训记录63第四部分薪资和福利制度67

一、薪资制度67

二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80

一、公司实行考核目的80

二、人事考核的种类、内容、方法80

三、人事考核的具体实施办法81分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明

一、组织结构设置根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组B组织结构图说明：

1、此图是A的组织结构图，B是A的投资子公司，其组织结构不在A的组织结构图范围内。

2、B的财务主管由A派驻，并对A财务部经理负责，接受A财务监督。

3、为实现资源共享，降低成本，B不设行政人事部门和企划部，由A相关职能分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。

4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。

招聘专员总结篇8

一、职位和要求

（一）招聘职位、人数和所要求的专业、学历及其他条件见《年下半年市市属事业单位集中公开招聘职位表》。

（二）年龄在35周岁以下（1976年1月1日及以后出生），部分职位对年龄有特殊要求的见招聘职位条件，计算方法以此类推。部分职位要求相关工作经历的，计算工作经历的截止时间为年10月。

（三）硕士研究生以上学历者和2010、年未就业的普通高等院校本科毕业生不受户籍限制，其他限市（含辖市区）户籍和生源。部分职位对户籍限制有明确要求的从其要求。

（四）符合《市事业单位公开招聘工作人员实施办法》等文件规定的基本条件。

二、报名

报名时间和地点：年10月22日（星期六）8：30至16：00在人力资源市场（运河路100号）一楼大厅集中统一报名。除集中报名外，10月24日至26日工作时间内在各招聘单位组织人事处报名（地点、联系电话、邮箱等见职位表）。

应聘报名者须提供本人身份证、学历（学位）证书等应聘职位所需证书、证明材料的原件和复印件，填写《市市属事业单位公开招聘工作人员报名登记表》1份（下载网址/xxgk/clxz/fgzcc/），交本人近期免冠一寸照片1张和笔试费用100元（实行笔试的职位），办理报名手续，每人限报一个职位。截止报名结束，各类职位报名人数原则上应超过招录计划数3倍比例，否则相应削减或取消招聘计划。部分学历要求较高或紧缺专业职位开考比例不限，。

应聘者须对照报考职位所要求的资格条件，如实填写登记表的各项信息。报名时由招聘单位对应聘者报名资格进行初审，报名截止后3天内，招聘单位主管局将汇总的报名人员情况及应聘者报名资格复印件，按管理范围不同分别报市委组织部、市人力资源和社会保障局（以下简称市人社局）复核。公示前，报考01至40职位的应聘者须提供报名材料原件到市人社局事业单位人事管理处（运河路79号810室）进行资格复审，报考41至44职位的应聘者须提供报名材料原件到市委组织部公务员管理处（南大道68号5号楼206室）进行资格复审，复审时如发现不符合应聘职位所应具备的资格条件或有弄虚作假行为的，取消录用资格并追究初审责任。

三、考试

本次公开招聘根据不同行业和不同类型事业单位的特点，以及招聘的各类人员专业要求，确定职位类别，采用分类考试的办法组织实施。

A类职位为管理岗位。考试由公共科目笔试和面试两部分组成。公共科目笔试内容为公共基础知识（管理学、经济学、哲学、法律、语文、公文基础知识、时政等，下同）和行政职业能力倾向测验。有特殊要求的职位可加专业科目测试。面试方式为结构化面试。

B类职位为一般专业技术岗位。考试由公共科目笔试、专业科目测试和面试三部分组成。公共科目笔试内容为公共基础知识。专业科目测试可采取笔试、答辩、评审等方式。面试方式为结构化面试。

C类职位为特殊专业技术岗位。考试由面试和专业技能测试两部分组成。面试内容为招聘职位所必需的专业知识和业务能力，专业技能测试的内容为招聘岗位所必需的工作技能。

A、B类职位公共科目笔试和面试均由市人社局统一组织；专业科目测试和C类职位考试，按招考职位管理范围不同分别在市委组织部、市人社局的指导和监督下，由招聘单位或主管局组织实施。招聘单位在报名结束后，应制定考试工作方案，按职位管理范围不同分别报市委组织部、市人社局审核。

成绩的计算方法：A、B类职位公共科目笔试采取百分制，按笔试成绩由高分到低分的顺序和招录计划数3倍的比例确定进入面试和专业科目测试人选（末位同分则一并进入面试和专业科目测试）。有专业科目测试的职位，按公共科目笔试成绩40%、专业知识测试成绩30%、面试成绩30%比例计算总成绩；无专业科目测试的职位，按笔试和面试成绩各占50%的比例计算总成绩。C类职位按面试成绩和专业技能测试成绩各占50%的比例计算总成绩。面试时无竞争职位，面试成绩不得低于60分。考试总成绩以60分为最低合格线，达不到最低合格线者不予录取。

A、B类笔试时间为年11月5日（星期六），考生须于11月3-4日凭本人身份证到人力资源市场二楼服务大厅1号柜台领取《准考证》。公共科目笔试成绩、面试时间和地点于笔试后一周内在市人社局网站、人事考试考工网站公布。招聘单位或其主管部门组织实施的专业科目测试和C类职位的考试时间和地点，由招聘单位另行通知。

四、体检和考察

根据考试总成绩按招聘计划人数1：1的比例和从高分到低分顺序确定进入体检、考察的人选。如招聘职位人数末位出现同分，以面试成绩高者入围；如面试成绩也相同，则加试确定名次。体检、考察工作由招聘单位参照普通公务员录用体检和考察标准组织进行，体检工作原则上在成绩公示结束后1周内完成。因体检、考察不合格以及弃权出现缺额时，从成绩合格的人员中按序实行一次性递补。

五、聘用手续

体检、考察合格的人员，经审核后按职位分别在市委组织部、市人社局网站公示。公示期满无异议的，招聘单位按有关规定程序办理招聘人员聘用手续。被聘用考生与原单位签有劳动合同或聘用协议的，由考生本人自行负责处理。聘用名单公布或应届毕业生毕业后两个月内未到单位报到并办理聘用手续的，取消聘用资格。

招聘专员总结篇9

加强领导，成立××县审计局2009年招考招聘审计人员领导小组

为保证招考招聘工作的顺利开展，成立××县审计局2009年招考招聘审计人员领导小组。领导小组的职责是：组织和协调实施2008年招考招聘审计人员工作；研究和解决招考招聘工作中出现的新情况和新问题；审核确定被录用的审计人员人选。领导小组人员组成如下：

××××××

领导小组下设办公室在县审计局办公室，由××*兼任办公室主任，负责具体工作的组织实施。

二、招考招聘原则

根据《事业单位公开招聘工作人员暂行规定》，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过面向社会，公开报名，统一考试，德、智、体全面考核的办法择优聘用。

招考招聘岗位及人数

××县经济责任审计中心全额拨款事业人员2名。

招考招聘对象及条件

（一）招考招聘对象

2006、2007、2008年毕业的××籍普通高等院校财会税务审计与统计类和建筑学类专业专科及专科以上学历未就业毕业生。

（二）招考招聘条件

1、拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，遵纪守法，品行端正，热爱审计事业，具有良好的职业道德和为人民服务的精神；基础理论扎实，学习成绩合格，具有一定分析、解决问题的能力和组织协调能力；具备招聘岗位所需的资格条件。

2、身体健康。

3、年龄为18周岁以上，30周岁以下。

4、具备招聘单位所需的其他招聘条件。

五、招考招聘方法

采取笔试、面试相结合的方式择优录用。考生总成绩由笔试和面试加权合成。即总成绩=（笔试成绩×70%）+（面试成绩×30%）。笔试内容包括会计、审计、建筑等相关专业知识。根据笔试成绩按照拟招聘与进入面试人数1：2的比例确定面试人员参加面试，根据总成绩择优录用。

招考招聘程序

招考招聘宣传

2009年2月2日至2月8日，由××县审计局、××县人事局在玉溪人事信息网、××信息网、××县政府信息公开网和××电视台公开宣传招考招聘信息及相关政策。

报名及资格审查

1、应招人员按照招考招聘信息，在规定时限内携带相关资料到指定地点报名。

报名时间：2009年2月16日至2月20日，上午8:00-11:30、下午14:30—17:30，逾期不予办理。

报名地点：××县便民服务中心人事局窗口；

报名携带材料：身份证、户口本、毕业证、学位证、报到证（或登记证）、一寸免冠近照两张；

报名费：150元/人。

2、县审计局、县人事局汇总报名资料后进行资格审查，确定参加考试人员名单。

组织考试及录用

1、笔试

县审计局、县人事局组织考试人员在指定时间和指定地点参加笔试。

2、确定面试人员

笔试结束后，由县审计局、县人事局根据笔试成绩按照拟招聘人数与进入面试人数1：2的比例确定面试人员名单。

3、面试

由县审计局、县人事局组成面试评委会，对参加面试的人员进行面试。

3、考核

根据总成绩从高到低按计划招聘数进行等额考核。

4、体检

根据总成绩从高到低按计划招聘数进行等额体检，体检参照公务员录用体检标准要求进行。

5、公示

面试、考核、体检合格的拟录用人员将在××信息网公示，公示期为5天。

6、录用

签订聘用合同，办理聘用手续。

七、纪律和监督

（一）所有招考招聘组织者、考官和工作人员，必须严格遵守相关考试纪律，做好保密工作，出现违反纪律的行为，将按相关规定进行严格处理。

（二）招考招聘工作由县审计局、县人事局负责实施，纪委监察部门负责监督。

招聘专员总结篇10

忙碌而又充实的工作已经告一段落了，回顾这段时间以来的工作成果，你有什么感悟呢?是时候在工作总结中好好总结过去的成绩了。下面是小编为大家整理的人事专员试用期工作总结，希望能够帮助到大家!

人事专员试用期工作总结1自从20__年__月__日幸运地成为公司企管办的一员后，转瞬之间，我在公司已工作三个月。在这紧张而又忙碌的三个月里，我得到了公司领导及同事们的帮助。我一边工作，一边学习，有进步也有不足。下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：

一、招聘工作

招聘的主要工作包括：

1、了解招聘需求，分析各岗位的职位要求和工作内容。

我入职之后的招聘职位包括：C++、java、采购、嵌入式软件研发、嵌入式硬件研发、生产工程师、销售经理、质检经理、财务经理、行政司机10个职位。

2、筛选各职位简历，并发送至各职位面试官。

这是我每日必须做的工作。

3、电话联系面试官筛选通过的简历，安排面试。

4、接待每日面试者，并跟踪他们的面试结果。

5、与候选人谈offer，并发送录用通知书。

6、参加校园招聘。

这三个月的招聘工作统计如下：

在招聘工作中遇到的问题与建议：

问题：某些职位招聘难、招聘任务不能及时完成。

建议：

1、加大简历搜索力度，争取获得足够多的简历。

2、目前是校园招聘的时机，有的职位可考虑招聘应届毕业生。

二、培训工作

1、软考：8月组织了软考报名，9月确定报名软考的同事都无参加培训的意愿，所以未报名软考培训。

2、九大员考试：8月组织了九大员考试报名，同时确定了九大员的培训机构，9月确定了资料员的报名。

训。

4、安防证书培训：9月安排了安防证书培训的报名。

三、员工职称申报组织工作

职称申报工作之前我从未涉及过，所以花了我不少时间去了解这一块工作应该如何开展。职称申报材料繁多，需要帮提交材料的同时详细检查。最后成功帮___和___把材料递交给了高新区管委会。__的中级职称申报材料因为工作性质的原因，材料未提交成功。

四、内外审及资质升级

9月，公司有两项工作是全公司参与的：外审和资质升级。我的工作是协助领导完成企管办的资料提交。

五、员工关系

1、办理员工入职手续：包括建立员工电子档和纸质档档案;

更新花名册、通讯录;购买商业保险;开通OA账号;签署劳动合同。

2、办理离职手续：包括更新花名册、通讯录;

减少商业保险;注销OA账号;开具离职证明。

3、办理员工转正手续。

4、办理员工劳动合同续签手续。

5、办理员工转岗手续。

6、统计每月生日名单并发送生日祝福短信/邮件。

六、自身不足及改进

不足：

1、工作有时不够细致，会出现一些小错误。

2、在工作中发现还是缺乏一些人力资源专业知识。

3、缺乏劳动法规的深度研究。

改进：

1、谨慎对待每一项工作。

在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提升自己执行力。

2、持续学习人力资源专业知识及劳动法规相关知识。

短短的三个月时间过去了，在领导及同事的指导下，我努力的学习并认真做好每项人事工作，努力的提高自己的工作能力。通过这些努力，自身得到了一定提升，但是在工作过程中，还是有出现一些问题和不足，这些也是我在日后的工作中需要逐步克服和加以完善的。我相信自己会在以后的工作过程中，充分发挥自己的优势，积极、主动、高效地完成各项工作，尽的努力，完成领导交给我的一切任务。

人事专员试用期工作总结2我于__月__日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：

一、展馆相关事务(助理工作)

1.前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。

包括：礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;

2.与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;

3.开业前准备：

1)每天提前到场查看当天的工作进展状况

2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行

3)开业后，主动积极承担讲解

二、拓展招聘渠道

目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。

1.目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。

以上招聘网站部分需要付费才能使用;

2.通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。

为公司有效地节约了人力资源成本;

3.对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。

4.与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。

三、招聘工作

1.招聘信息：

对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

2.与用人部门进行沟通，了解招聘需求。

根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。

3.建立有效的人才库。

对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。

4.在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。

公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。

5.如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。

掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。

工作体会：

来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。

计划采取如下措施改进工作：

1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;

2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;

3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。

四、员工关系工作

1.从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。

在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。

2.对于有离职意向的员工，了解其原因。

对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。

3.与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。

五、行政事务

目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。

临时事务的处理，包括保安，保洁等，

个人能力分析：

优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。

劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。

提升措施：

1)充分学习公司的相关制度、文件，有助于个人和企业远景的统一;

2)反省自己，针对工作中的不足进行改进;

3)深入学习人力资源相关专业知识;

4)针对工作中进展不顺利的问题，理清思路重新整理;

六、工作总结：

人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。人事做为公司窗口，除了招聘面试外，良好的职业素养有利于应聘者对公司的认知，从而介绍更多优秀的人才为公司服务。提高公司整体的形象。

在入职的两个月，我能够胜任公司交予我的招聘任务，也希望在这个模块做的更好。我希望能够以最饱满的热情为公司做出最大的贡献。无论是任何事情我都能尽职尽责，高效的完成任务。

这两个月的基本完成了领导安排的各项事务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我两个月以来，工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，充满热情的去工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。

人事专员试用期工作总结3我于20__年_月_日成为公司的试用员工，到今天6个月试用期已满，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。

在轮岗实习期间，我先后在工程部、成本部、企发部和办公室等各个部门的学习工作了一段时间。这些部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是各部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

经过这六个月，我现在已经能够独立处理公司的帐务，整理部门内部各种资料，进行各项税务申报，协助进行资金分析，从整体上把握公司的财务运作流程。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。

这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

人事专员试用期工作总结4本人___自__年__月28日起幸运地成为公司总部行政人事部的一员后，至今已工作二个月了，在这期间，我努力适应工作及工作环境，认真地履行自己的工作职责，较好的完成了各项工作任务，同时深切地感受到与同事之间和谐相处、团结协作的喜悦，而对因不能面面俱到而留下的遗憾也进行反思总结，不断吸取教训，因此在工作岗位上积累了更多的经验，获得了进步。

现在就这二个月的工作，我做出如下整理和总结，敬请各级领导予以批阅：

人事方面：

1.招聘工作：

1)协助人事专员进行招聘工作，目前为止参加现场招聘会四次;

2)做好求职者来电登记，以便专人进行后续的跟进及人才储备。

2.资料整理工作：

1)完善劳动合同管理资料。

2)对目前在职员工劳动合同的签订、续订、鉴证等工作;离职员工劳动合同进行封存管理;

3)对公司人事文件及资料的归档及整理。

3.社保、团体意外险模块工作：

1)每月转正员工社保增员，离职员工社保减员;

2)4月份进行本地户口职工最低行政经理的能力。

【优缺点总结】

一、优点

1.为人正直，能坚持原则;

2.对工作有激情，舍得付出;

3.能吃苦耐劳;

4.良好的沟通表达能力;

5.有一定的人事工作经验及基础。

二、缺点

1.有点理想化，追求完美主义;

2.有时太过于直率;

3.性子急;

4.缺少人力资源系统管理培训;

5.对公司管理及经营模式了解的不太透彻。

以上是我试用期间的工作总结，领导的指导和同事的支持使我很快融入公司的文化氛围中，使我在不同的方面得到全面的发展，我的职业规划之路迈出了重要的步伐，我与__共发展。

人事专员试用期工作总结5时光飞逝，20__年已成为过去。回顾一年来的工作，虽然各项事务比较纷繁，但本人能够做到繁而不乱，一步一个脚印的完成了各项任务。现将一年工作成效总结如下：

一、人员编制

由于本市卫生系统处于改革的浪尖，因此近两年来的各项人事工作处于半冻结的'状态。__年因我院人员紧缺，局里特批招聘了两名专科医师，并办理相应的人事关系手续。

二、教育培训

今年我院参加继续教育培训员工有200多名，主要参加__干校和____培训中心，均以合格的成绩通过培训。

三、老干工作

1、9月份，由人力资源部牵头组织我系统离退休支部到__水库活动。

2、重阳节向老干部发放食用油及过节费。

3、组织老干部参加局里举办的迎新春老干座谈会和本中心年底会餐并发放过节费。

四、统计工作

1、参与全国卫生系统人员统计汇总工作。

2、做好年底各项统计工作及考核评优工作。

五、其他工作

1、参与创建______系统“文明行业”工作。

2、参与人大代表__区__选区的换届选举工作。

3、完成领导临时交办的各项工作。