招聘工作经验总结十篇

招聘工作经验总结篇1

1.负责招聘的工作人员，专业素质参差不齐

在负责招聘的工作人员的专业化程度上，中小物业管理企业的表现是不均衡的，有些企业会选择人力资源管理专业的来负责相关工作，但是有的企业则由行政人员兼任或是没有相关专业知识的人员负责此项工作，这些人员没有相关的专业知识，更谈不上专业素质，工作所需要具备的素质只能通过不断的工作历练和经验总结来获取，这就限制了人力资源招聘的专业化水平和招聘质量。一些物业企业有多个在管项目，当各个项目的客服、保安、保洁基础岗位有空缺时，由项目部负责人直接招聘，并做出人事决策，人力资源管理部门不参与、不把关。而项目负责人通常都没有接受过相关的招聘、甄选的培训，只是凭借自己的经验来甄选，招聘到的人员的质量直接受到项目负责人自身素质的影响；另一方面，人力资源部也缺乏对人员质量的有效把控，不利于整体、全面的进行人员的管理。

2.不重视招聘的基础工作

中小物业管理企业往往忽视人力资源招聘的基础工作——人力资源规划和工作分析。当出现职位空缺时，才考虑招聘，这使得中小物业企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘需求和标准，缺乏明确的人力资源规划的指导，具体的工作分析所确定的任职标准进行人才甄选和考察，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。

3.缺乏科学合理的招聘计划

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划是企业获取运营、发展必需的人才的行动方案，能够避免人员招聘重点的盲目性与随意性。但是，中小物业管理企业的招聘工作缺乏科学合理的招聘计划，存在一定程度的临时性和随意性。

4.选拔方法较为单一

中小物业管理企业在选拔方法的选择上具有共性也具有个性，如几乎所有的企业无论何种岗位都会采用面试作为选拔方法，具有共性特点。但是也有企业注意到单一的面试不足以全面、客观的评价应聘者，开始重视使用多元化的选拔方法，如增加笔试、实践操作和背景调查，但鲜有企业采用心理测验和情景模拟技术。这也说明了中小物业管理企业对于招聘质量的重视和投入，但这在整体中小物业管理企业中毕竟只占少数，只具有个体特点。

5.缺乏招聘效果评估

中小物业管理企业只有小部分在招聘结束后会做书面、正式的招聘效果评估报告，还有一些企业在招聘结束后仅在部门内部或相关人员间做一个内部沟通，分析招聘效果，总结工作问题及经验。这种非正式的沟通和交流多是根据招聘人员自身的经验分析来判断招聘效果，缺乏专业数据的支持，还会受到招聘人员专业经验和素质的影响，而且分析结果不利于整理、保存以用于下一轮招聘的指导。而大部分的企业连内部的总结和沟通都没有，招聘录用完成后整个的招聘工作就结束了。

二、中小物业管理企业招聘管理的完善策略

1.提高招聘人员的专业素质

招聘模块容易被中小企业视为人力资源管理工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多中小物业企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。但是，高素质的招聘工作人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来良好的社会形象。因此，企业在选拔招聘工作人员的时候，应考察其专业知识、技能、能力、个性特征与个人修养，全面提高人力资源招聘者的综合素质，同时企业还应加强对招聘人员的全面培训，通过内部或外部培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求。

2.重视招聘的基础工作

根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才，提高招聘的效益和效率。在进行人才招聘前，还要认真进行工作分析，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，这样在招聘过程中才能做到有据可依，可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，使招聘工作更公正。

3.事前拟定招聘计划

4.提高选拔方法的有效性

仅仅采用面试方法，难以全面地观察和评价应聘者，研究表明，多种方法综合使用的效度要优于采用任何某一种选拔方法。因此，中小物业管理企业在甄选应聘人员时，应尽量采用多种选拔方法，全面、有效地考察应聘者。如，针对工程技术人员除采用面试方法，还应该通过实践操作方法考察其水、电、暖等的分析问题与解决问题的技术和能力；针对中高层管理人员，由于其工作的复杂性和职位对于素质的较高要求，应该采用多种方法全面考察，如专业知识技能的笔试、结构化面试，尤其是情景模拟技术等，通过多种方法的使用，客观、全面的考察应聘者与职位工作的适配性。在采用面试方法时，除了使用传统的背景问题、智力问题、情景问题来考察应聘者之外，还可以采用效度比较高的行为面试方法，来考察应聘者在面对某一工作情境时具体做法和行为方式，不仅仅能“听其言”还能“观其行”，而且还能有效地识别在面试中虚假、浮夸的内容。

5.进行招聘效果的评估

招聘效果的评估包括五个方面：招聘结果、招聘成本收益、招募渠道、选拔方法和求职者的评估。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企业所需要的人才。中小企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。

三、结语

招聘工作经验总结篇2

【关键词】医院；人才招聘；管理

现阶段，医院对人才进行招聘的对象有两种：其一为应届大学毕业生，目的在于对医院的相关人员进行补充；其二为具有一定工作经验的医护人员或者专家学者，以提高医院在某一治疗领域方面的技术。

一、目前医院人才招聘现状分析

在进行招聘期间，工作人员一般首先根据求职人员的简历进行初选。简历中往往包含求职人员包括学历、毕业院校、实习经历、特长等方面的基本信息，因而工作人员通常根据对这些信息的获取，确定所符合条件的人才。相对而言，有较好的理论基础加上一定的实践经验，能够对目前国内外的医学知识以及发展趋势进行深入了解，能够在临床中更好的发挥出创造性思维，为医院治疗技术的提升带来动力。同时，该类人才能够利用较短的时间参与到临床当中，从而能够为医院的发展创作出更多的价值。

在根据简历对相关人员的范围进行确定之后，医院的相关部门将会对求职人员进行业务考核，其考核的主要内容为求职人员理论知识的掌握水平检测。该过程通常由医院的业务主管部门进行组织，其考核的范围主要包括求职人员的理论知识掌握程度、基本技能的熟练程度等。之后根据求职人员的考核成绩，确定最终进入面试人员的名单。

而面试阶段主要由医院的人事部负责，其他相关部门进行配合。在医院领导的带领下，对求职人员的语言表达能力、思维能力、处置突发事件的能力、综合素质等方面进行考查，对每项内容进行评分，以各个项目的分数和作为其考核的总分，择优聘用。

二、医院人才招聘工作中存在的问题

现阶段医院人才招聘工作中存在的问题主要包括以下几个方面：

1.在医院对人才进行招聘的过程中，其面试环节相对较为重要。然而在面试的过程中，其结果很大程度上将受到面试官的主观影响，其中包括面试官的情绪变化、其个人喜好等，因此其容易导致所聘用的人员综合素质相差较大，在日常工作中出现相关问题的概率相对较高。

2.在部分医院的人才招聘期间，各个部门的考核工作往往分开进行，不同的部门之间缺少必要的交流，从而导致对求职人员的相关信息进行全面的了解，引起所聘用的部分人员不能完全满足医院要求的后果。

3.在面试环节中，面试官通常根据自身的喜好，对求职人员提出部分问题，根据其答案的满意程度，对其面试环节进行打分。然而不同的考核人员其喜好以及侧重有所不同，导致求职人员所回答问题的难易程度相差较为悬殊，从而不能够真正了解每一位求职人员的真实水平，面试过程没有达到规范化、标准化的要求，同时也使得面试过程有失公平。

4.在医院人才招聘工作的过程中，对于所招聘的岗位并没有一个清楚描述，对所需人员的要求没有明确提出，因而工作人员仅仅能够依靠自身的经验，对求职人员进行筛选。而在对简历进行筛选期间，部分求职人员为了能够获得工作的机会，在简历中有可能提供错误的信息，影响工作人员的判断。

三、医院人才招聘工作问题的若干建议

根据对医院人才招聘工作现状以及存在问题的分析，结合笔者自身的实践经验，就如何解决医院人才招聘工作中的问题提出以下几点建议：

1.目前国内的医院发展速度相对较快，各大民营医院的数量也呈现逐步上升的趋势。因而医院应在平时注重自身形象的建设，改善医院内部的环境，提高医院的医疗水平，更新医院的治疗设备，提升医护人员的综合素质，以良好的形象博得求职人员的青睐，不仅为招聘工作提供便利，更为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

2.在对所需人才进行招聘工作之前，相关部门应根据医院的实际情况，制定合理的招聘计划，对所空缺岗位的职责、任务等进行详细的说明，从而为工作人员对求职者的筛选工作提供依据。同时，在进行招聘之前，应结合医院各个科室的实际，对招聘方案进行确定，其中包括招聘人员的数量、岗位情况等，从而能够在招聘中选择出符合要求的人员。从招聘工作的全局着眼，考官所扮演的角色至关重要。因而在对人才进行招聘之前，医院的相关部门应对考官进行集中培训。其人员的选择应以临床经验丰富，沟通技巧较好的为主。

3.在招聘考核期间，理论考试应注重对求职人员的基础知识进行考核，并对专业技能进行检验。而在面试的过程中，面试官应遵循统一的原则，对求职人员进行提问。其所提问题应能够对求职人员的思想情况、素质高低、价值取向等进行检验，降低招聘结束后人才出现再次流动的几率。

4.在人才招聘工作结束之后，相关部门应对所聘用者的临床工作情况进行细致的检查。根据其所在的岗位，对其工作的责任心等进行考察，严格执行绩效考核的相关规定，对其在该岗位中的表现进行评价，不仅能够对其是否胜任该岗位进行判断，同时能够对上期招聘工作的质量进行检验，对其中发现存在的不足之处进行及时修改，为今后的招聘工作提供保障。

四、结语

总而言之，不同的医院对求职人员的要求差异较为明显，招聘工作持续时间往往相对较长，工作复杂程度较大，所涉及的环节相对较多，因而出现失误在所难免。然而医院应根据自身的实际情况，制定合理的招聘措施，强化管理，对招聘的各个环节严格把关，保证医院人才招聘的质量。

参考文献：

招聘工作经验总结篇3

内蒙古赤峰市特种设备检验所是内蒙古自治区质量技术监督局所属的公益性事业单位，主要从事锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机、厂（场）内机动车辆等特种设备检验工作。根据工作需要，内蒙古赤峰市特种设备检验所面向社会招聘合同制工作人员（非事业编制编外聘用）13名。

    一、招聘岗位、人数与专业要求

    （一）机电类特种设备检验岗位：5人，要求专业为机械设计及其自动化、电气工程及其自动化；

    （二）锅炉类特种设备检验岗位：2人，要求专业为热能与动力工程；

    （三）容器管道类特种设备检验岗位：2人，要求专业为过程装备与控制、焊接；

    （四）化验类特种设备检验岗位：1人，要求专业为化学、应用化学、化学工程与工艺；

    （五）气瓶类特种设备检验岗位：3人，要求专业为理工类，全日制大专及以上学历。

    二、招聘条件与要求

    （一）具有良好的品行，身体健康，吃苦耐劳；

    （二）招聘岗位1-4类学历要求为普通高校全日制本科及以上学历，学士及以上学位，招聘岗位5类学历要求为普通高校全日制专科及以上学历，应届及往届毕业生；

    （三）年龄在18周岁以上，30周岁以下，（1988年1月1日至1999年12月31日期间出生），有检验师资质的放宽到35周岁；

    （四）具备符合招聘岗位要求的工作能力；

    （五）因工作岗位有特殊性，招聘岗位性别适宜男性；

    （六）有两年本专业工作经验者优先；

    （七）机电类经验岗应聘人员需无色盲、恐高症、高血压、心脏病及其他不适应从事高空作业的情况。

    三、报名资格审查和考试

    （一）报名资格审查

    报名与资格审查同时进行，应聘人员提交的报名材料必须真实，材料不全、不实或无法辨认的不予报名。

    （二）报名时间： 2018年2月26日至3月5日，上午8：30-11:30，下午14:30-17:00 。

    （三）报名地点：网上传递资料到184817671qq.com邮箱。

    （四）联系电话：8805264

    （五）报名时需提交以下材料：

    1、个人简历一份；

    2、身份证、毕业证原件及复印件1份 ；

    3、近期2寸蓝底免冠照片2张；

    4、提供有效期内《教育部学历证书电子注册备案》一份，登录学信网（chsi.com.cn）下载；

    5、2018年应届毕业生提供学校有效证明。

    （六）笔试

    1、笔试按专业进行，不指定参考书目；

    2、笔试采用闭卷方式进行。考试时间为120分钟，满分为100分；

    3、笔试考试时间地点：另行通知，在赤峰特种设备检验网cftjs.com/公布。

    应聘人员笔试成绩于考试后一天在赤峰特种设备检验网cftjs.com/公布，各专业考生分别排序。

    （七）面试

    1、面试满分100分。采取结构化面试；

    2、应聘者在笔试结束后，根据应聘人员的笔试成绩由高到低的顺序按各专业招聘计划数与应聘人数1：3的比例确定参加面试人员名单。

    3、面试时间：另行通知，赤峰特种设备检验网cftjs.com/公布；

    4、面试地点：赤峰市特种设备检验所六楼会议室。

    （八）考试总成绩的计算

    考试结束后，考生按照笔试成绩占50%、面试成绩占50%计算考生的考试总成绩。

    考试总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%

    考试成绩一般保留小数点后两位小数。如出现成绩并列，顺序保留下一位小数。

    应聘人员总成绩在赤峰特种设备检验网cftjs.com/公布，各专业考生分别排序。

    四、体检

    体检根据考试总成绩由高到低确定拟聘人员，体检由赤峰市特种设备检验所统一组织。

    五、确定拟聘人员及公示

    （一）根据考试和体检结果，确定拟聘人员。

    （二）对拟聘人员在赤峰特种设备检验网cftjs.com/进行公示，公示期间接受社会监督举报，公示期限为5天。

    （三）公示期满，对没有问题或反映问题不影响聘用的，办理聘用手续；对反映有严重问题并查有实据的，不予聘用；对反映有严重问题，但一时难以查实或难以否定的，暂缓聘用，待查实并做出结论后再决定是否聘用。

    （四）公示后出现空缺名额的，经招聘单位审核同意后，按照考试总成绩从高到低的顺序依次等额递补。

    六、聘用

    招聘人员一经录用试用期3至6个月，试用期满考核合格的，由赤峰市特种设备检验所与录用人员签订固定期限劳动合同，试用期满考核不合格人员不予录用。

    七、纪律和监督

    （一）公开招聘期间，由纪检监察部门进行全程监督。

招聘工作经验总结篇4

关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略

abstract:structuralized interview has become a new technology and method frequently used in the enterprise employment advertising. the paper analyzes some popular issues in it. according to the practices of enterprise advisory service, the paper presents the solutions as necessary references for the employment advertising of enterprise human resources.

key words:structuralized interview;enterprise employment advertising;countermeasures

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[ 1-2]一些企业hr的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[ 3-4]近几年，一些专家学者或hr从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一 、存在的问题

（一） 考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，w1 和w7 两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（二） 考官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。

（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：

1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

二、应对的策略

（一） 对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二） 对面试结果进行评估

面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2 ）。

以“综合分析能力(w1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“w1×0．18+ w2×0．15+ w3×0．11+ w4×0．13+ w5×0．15+ w6×0．12+ w7×0．8+ w8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

（三） 对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（四）对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用star追问法。star是situation（背景）、task（任务）、action（行动）和result（结果）四个方面。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（situation）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（task），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（result），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过star式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。

参考文献：

［1］ 肖志东，李大为. 企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究［j］．哈尔滨工业大学学报(社会科学版)，2003，5（1）：62.

［2］ 何非，顾磊，蔺益.企业人才测评中10大难题［m］．北京：机械工业出版社，2006：98.

招聘工作经验总结篇5

[关键词] 招聘 课程设计 模式

课程设计是实践性教学的重要环节，是促使知识向能力转化，提高学生综合素质的有效途径。学生能积极投身课程设计教学过程，有助于他们深入理解课堂上所学的理论知识、培养协作意识、训练动手能力，符合独立学校培养应用型人才的教学目标。目前，独立学院在教学计划制定过程中不太重视课程设计，课程设计的要求不够规范，没有明确的实施步骤，人力资源招聘课程设计亦是如此。为此，我们认为，形成一套完整的设计模式十分必要：需要在课程设计中选择贴近实际的、挑战性的课题，尽量采用模拟的场景，鼓励和引导学生创新型设计。改革不合理的设计思路和方法，全面培养学生的创新能力、综合分析能力，增强学生的市场意识。

一、人力资源招聘课程设计的目标

课程设计就是指课程的组织形式和结构，包括从基础理论的确定到选择具体程序、方法的整个过程。人力资源招聘课程设计的教学目标是培养学生具有丰富的专业基础理论、有较强实践能力及良好人格的应用型人才，以满足社会对人才的全方位要求和可持续发展。人力资源招聘课程设计具有很强的综合性和实践性，具体包括对课程目标、课程内容、程序设计及考核评定等方面的综合思考，通过合理的组织和实施，希望能多发挥学生主观能动性，提高学生动手实践能力。

二、人力资源招聘课程设计的选题

课程设计题目的选择直接影响到学生完成的情况和教学效果，选题要符合所选课程培养目标和教学基本要求，并充分发挥学生的主动性。从领会设计的目的、任务，到理解设计的步骤、方法和注意事项，学生自始自终是这个实践活动的主体。学生通过查阅资料、到公司调查等多途径接触社会实际，从而提出题目。在教师的指导下，结合课程理论进行可行性分析讨论，筛选出适合于课程设计的题目。这样的课题既结合了学生的兴趣和能力，又考虑到了社会实际，学生的积极性将获得充分的激励，既不会因课题枯燥无味而淡漠，也不会因难度较大而畏缩不前。另外，教师要注意避免设计形式过于简单、内容太少，设计任务不够饱满；也不应该出现题目太难，导致脱离设计者实际能力的现象。

三、人力资源招聘课程设计的思路和步骤

1.设计思路。人力资源招聘是一门操作性较强的课程，现行的教学活动基本上还保留着偏重理论的设计体系，仍有很多与培养应用型人才的目标不相适应的地方，更谈不上掌握在国际上已广泛应用的人员招聘技术、测评技术等。因此我们要充分利用人力资源招聘课程的教学实践，让学生能够在实验室里反复操作这些技术，体会其中的原理和方法，从而真正培养学生的实践能力。

首先对整个招聘过程进行周密设计。强调模拟招聘的规则和严肃性，综合运用各种控制手段，加强对学生的组织和管理。通过招聘指导书，来指导和规范学生的实验程序和过程。为充分让学生体会招聘的内在原理，教学中可运用招聘应聘轮换的方式方法，使学生既能经历应聘的过程，又能有机会换一个角度观察他人应聘的过程，从而完整地掌握招聘的环节。

其次，提供良好的开展人力资源招聘课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室；准备必要的器具，如活动板等；以及教学所必需的多媒体设施。

再者，尽量模拟企业环境。在本课程的第一节课上，将学生进行合理的分组，每组大约7～9人，成立虚拟公司。随着课程的深入，不断地对虚拟的企业注入新的内容，比如绘制企业的组织结构图，给企业设置职位，撰写职务说明书。要求学生根据企业的性质，设计目标，拟定企业计划，保证招聘按既定程序顺利进行。实验过程中采用心理测试、公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等模拟方法，尽量让学生感受到逼真的应聘环境。

最后，要求设计者提交设计报告。应归纳和总结整个课程设计过程中的经验和教训，整理设计报告以及撰写设计论文。设计报告以及论文要反映出设计者在设计过程中所做的主要工作及取得的主要成果，以及设计者在课程设计过程中的心得体会。

在设计过程中要强调学生体验。实施人力资源招聘课程应避免纯理想化、抽象化的教育，强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学习兴趣、扩大知识领域、展示才华智慧。在课程设计过程中，应该积极引导创新，鼓励创新，给予学生参加活动的自、表演权，从而丰富学生体验。

2.设计步骤。人力资源招聘课程设计的主要环节包括：招聘计划的制定、招聘信息的、简历的收集和筛选、面试与评价、录用决策和招聘总结评估。据此，可以把该课程设计教学分为三个阶段8个步骤：

准备阶段:(1)介绍基本原理和操作程序（第一天）;(2)分组成立公司（第二天）。将全班分成若干个实力相当的小组，确定负责人，拟定公司名称，设计组织结构，合理分工;(3)资料准备（第三天、第四天），包括招聘计划、企业简介、招聘广告、拟聘岗位的职务说明书、招聘表格以及各种招聘材料等。实施阶段;(4)信息会（第五天）。由各个公司进行招聘宣传，招聘信息，同时接受简历;(5)人员甄选（第六、七、八天）。各组分为两部分，一部分扮演招聘人员，搭台进行招聘，另一部分同学出去应聘；之后角色互换，原先出去应聘的同学回来扮演招聘人员，而原先负责招聘的同学出去应聘。具体形式：笔试、面试（非结构化面试、结构化面试、压力面试）、心理测试（智力测试、职业兴趣测试等）、评价中心（公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等）。评估阶段;（6）各公司宣布招聘结果（第八天）。各招聘组依据招聘记载，进行充分讨论，确定录用人员名单;(7)总结分析（第九天）。各公司分别总结分析招聘工作，组长负责组织完成“模拟招聘总结报告”， 具体内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费和招聘评定，并上交中英文简历等应聘资料;(8)讲评、奖励（第十天）。对各组现场招聘过程及效果等进行综合评判，对反映出的共性问题（如人员测评的方法、英文简历的定位和格式、应对面试的技巧等）进行点评。算出总成绩，计入平时成绩；按总成绩排名次，评出一、二、三等奖，并给予奖励。

四310、人力资源招聘课程设计的考核与评定

课程设计的考核与评定是课程设计教学中的相当重要的环节，它可以直接巩固和提升前期课程设计的成果，也有利于今后的教学工作。课程设计教学效果的评价应该是在教师的引导下进行，此阶段应重视过程性评价，重视学生的心理体验，关注学生认知的发展和技能的养成上。课程设计的考核共有四项指标:(1)设计方案的正确性、完善性，占20％;(2)招聘组在整个招聘过程中行为表现、招聘过程的控制情况、招聘的效果等，占40％（可采取其他小组轮流在评估区观察招聘小组的招聘过程，从而对其设计质量作出评价）;(3)招聘总结报告，占20％;（4）设计者的课程设计答辩水平，占20%。在具体评价过程中，要注意采用多种评价方法，如学生自评、老师评价、观察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示等。

学生按要求完成课程设计任务后，对设计的全过程做小组总结。可以进行课程设计答辩会，或小组成果汇报会，让学生把自己在设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来，鼓励学生多交流、多思考，从而集思广益，吸取教训，总结经验。教师在学生课程设计的基础上，从中选取较典型的设计方案和较好的方法在全班进行点评，借以拓展学生的设计思路，促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。

总之，人力资源招聘课程设计始终要同绕着学生这一核心要素来进行。在具体的设计过程中，要充分考虑学生的认知特点，发挥他们的自主精神和创新精神。不仅要注意知识的传授和传递，而且要注意实践能力的培养和提高，注重学生思维品质的形成和实践技能的发展。因现代社会知识更新加快，教育所面临的一个共同问题是：学校教育相对滞后于该学科的发展。解决这一问题的根本途径只有一条，就是培养学生自我的学习能力，加强学科思维品质的培养，注重实践课程的教学。因此，贯彻实践教学的原则，搞好课程设计教学工作，对实现应用型的教学培养目标，提高学生全面素质有着十分重要的作用。

参考文献:

[1]石 红:基于应用型人才培养的管理学课程设计.江苏技术师范学院学报,2006 年 6 月

招聘工作经验总结篇6

建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立十分重要，应遵循"人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇。亲爱的读者，小编为您准备了一些招聘专员工作总结，请笑纳!

招聘专员工作总结1根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量研究周全，至少不能给学院的教师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下:

一、先制定《招聘工作方案》

应至少明确以下资料:成立机构，明确主要组织人;确定时间和地点;确定招聘考核资料(面试和笔试);确定答复时间和通知方式;

二、制定出工作流程

最好的流程是:工作人员或应聘人员不需要反复询问就明白全部的工作资料，第一项考核资料结束后就明白下一个资料是什么，该到什么地方去落实什么新的资料。本次流程是:

㈠、大流程:(应聘人员及相关人员到齐后)开会----(会议结束)进入面试程序----(面试结束)就餐----(就餐结束)招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情景----向学校和学生通报最终结果或意见。

㈡、小流程:

1、会议:①先解释企业基本情景②说明本次招聘的目的③说明(招聘)面试的程序及注意事项④其他资料

(注意:会议只是招聘工作的一项插曲资料，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。)

2、面试:①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点(或按规定需要经过的面试点)面试结束，到笔试点进行笔试④结束

(注意:本次我们是把面试点设置为三个统一资料的面试点，如果条件成熟的时候，能够让每个面试点考核不一样的资料。)

三、落实好具体细节

1、在方案制定上必须要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量;

2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的'依据;

3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终:比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息;

②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备:活动开始前，招聘办公室人员应进取准备好全部文本资料，活动结束，应进取主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。)

4、其他:方便的时候准备好条幅，落实照相人员。

(至少能够为公司宣传活动收集起一些素材。)

四、不足和今后应注意的方面

1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范;

2、收集并了解相关的提问资料及经过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养;

3、从场地布置上要逐步规范;

4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案;

5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。

6、如果有招聘意想，应进取主动与院校联系。

招聘专员工作总结2此次的学校招聘暂告一段落，我们该做的都做了：联系学校，决定是否参加，收集招聘需求，制作招聘海报，设计学校招聘宣传册，安排车辆及食宿，现场招聘(初试+复试)，确定录取人数，联系安排被录取者来司参观，安全返校。这一系列的工作历时将近两个月，只差他们毕业之后我们公司上班了，此刻谁也没法估计毕业后真正能来的人有几个，我们索性就放宽心了，“谋事在人成事在天”。

此刻就是想把这一路走来好好思考总结一下，毕竟我是第一次做学校招聘，还是学到了不少的东西的，感激大老大和老大让我参与这份工作。接下来我就一份一份整理过来，从开始准备到此刻。

一、联系学校：早在3月份，我们就开始关注该学校的招聘会信息，也不断的经过各个渠道联系对方院校的教师。4月初的时候，学校的招聘会信息发出来，报上名后我们心里就踏实了，因为这个是定量的，名额满了就没得参加的。这个经历让我明白对相关院校的招聘会开始时间看及时的关注，要采取主动出击的方式。

二、决定是否参加：去年是第一年参加，成功招聘了将近20人，期间离开的也不在少数，很多人会觉得做这个学校招聘成本太高，收获太少，所消耗的费用相当于我们全年的网络招聘费用。可是这个到底值不值呢短期来看，好像是没有看到大的回报，将近20人，一年快到了，还在的还不到一半，并且流失掉的，还都是我们觉得不错的人才，也许我们要给这些应届毕业生多一点的空间和理解，毕业后的第一份工作是有很多的不确定因素。可是这些并不能否认我们去学校招聘学生进行定向培养的这个举措，是错误的。我们招聘的都是正规院校的本科毕业生，行业一样，这对于提升高素质人才在我们公司总人数中的占比，为公司补充新的人才血液，扩大公司影响力，有很大的作用，也许总裁就是看重这一点，才会要我们无论有什么困难都要坚持下去的原因吧。

三、收集招聘需求：今年的需求明显的比去年少了很多，用人部门大多觉得稳定性比较差，对于我们公司的招聘还是趋向于那种有相关经验的，招进来就能够现成用的。去年的应届生招聘已经算是奇招了，招了优秀的应届毕业生进行定向培养，如果是搁在平时，看到一张白纸的大学毕业生，用人部门是很少会用的。好不容易招进来了，好好的培养了，可是刚刚培养的蛮好用的时候，人又走了，让用人部门包括我们都觉得十分的无语，花了那么多的精力去招聘、培养，结果没有多久就跳槽了，算是白白帮别人培养了，并且这么短的时间，基本上没有帮公司做到什么业务。

四、设计学校宣传册：设计宣传册的时候我犯了不少的失误，文稿是我做出来的，可是制作的时候由于没有看仔细，且太过于软弱，没有坚持自我的立场，这个也是我在职场中学到的十分重要的一点，必须要坚持自我的原则、立场，绝不退缩，做职场的倔驴。

五、安排车辆及食宿：这一块不是我安排的，可是我估计明年如果去的话就要我来安排了。车辆看公司有没有车，食宿，学校宾馆预订，问发票及是否含早餐问题。

六、现场招聘：现场招聘的时候我发现一个比较突出的问题，市场营销专业的来应聘的异常的少，我貌似就看到2个，并且这2个都不算是好的，连复试都没有进。而我们公司对销售人员的要求又是最强的，学校招聘的主要目的是招聘销售，可是我们很难招到对口专业的学生。即使其他专业，譬如设计类的能够转型成销售，可是我觉得还是很不靠谱的，假设能招到销售类专业毕业的学生，那么他们的稳定性就会好很多。因为他们学这个的，一方应对销售这一行已经有了必须的认识，培养起来相对容易。另一方面他们明白做销售的很苦很累，心理上对这一行的承受本事要比一般的学生好很多，那么稳定性也会大大的提高。我经过一些渠道了解到，并不是那个校区没有销售类专业的学生，只是好像在我们4月份的学校招聘会的时候，大部分的销售类专业的应届毕业生已经找到工作了，那么就是说我们选的时机不是很对，我们去的太晚了。接下来我会做一些调查，看事情是不是像我料想的这样，如果是的话，我会思考一些措施，改变这样的局面。

七、确定录取人数、通知：从学校招聘会回来，我们就将拟录取名单定下来，接下来是电话告知他们已被录取，记下他们的qq号，以便联系。

八、确定参观时间：电话咨询对方的时间，将参观时间定下来。

九、制作参观方案：将参观的各个流程详尽的列出来，时间、地点，可能遇到的事情，每个环节由谁来负责都列的很详尽。也保证了我们整个参观的顺利进行。

招聘专员工作总结3作为人力资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得自我注意的问题。

首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应当将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。

其次，面试的环节，那里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理经过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否贴合岗位的用人标准。那里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。

再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。那里期望部门经理能够跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最终以达成双赢的良好合作关系。

在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面:

1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。

并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。

2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。

避免上岗之后找不到人或者已经上岗可是人力资源部却不明白这种情景出现。

3、细心。

招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。

招聘专员工作总结4时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感激公司领导能给我展示自我、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮忙，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为__的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自我，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作资料及20__年工作计划：

一、招聘工作

1、一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作资料、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情景，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到适宜的人员。

由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。经过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情景及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情景我们进取采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。

2、科员招聘：

经过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。

11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情景进取与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。

3、学校招聘：

做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体此刻你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅仅是企业的'形象、企业文化的转播者，并且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

(1)12月3日参加__大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计26人，人力资源管理14人，经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。

(2)12月23日去__学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情景远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业6人，精细化学品生产技术专业1人，生物制药技术专业9人，已签协议16人次，并通知于20__年2月7日至公司报到实习。

二、部门常规性工作

1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情景明细表、20__年度(截止11月25日)用工情景分析、10~12月学校招聘人员名单等基础数据统计工作。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改善和提高方面

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自我定一个时间段尽量往前赶，提高自我的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自我的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自我，增强分析问题解决问题的本事，使之更加专业化。

四、20__年工作计划

1、一线岗位招聘：

20__年生产一线岗位人员预计缺岗144—230人之间。结合今年劳动力市场情景分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20__年合作事宜。

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，所以这一阶段十分关键。每日经过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，进取主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情景进行及时调整并更新招聘信息，坚持工作的机动性灵活性。

2、学校招聘：

(1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将进取筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展供给人力支持。

3、科员招聘：

科员招聘相比较较稳定，预计与20__年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

4、后续工作：

(1)做好20__年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪一线员工工作情景，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

5、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先研究人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有适宜人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也贴合我司企业文化中"育人"的原则。

以上是我转正工作总结及20__年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。

招聘专员工作总结5自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一向负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我经过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未经过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚梦想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。

即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所供给的薪资福利待遇也有必须的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，可是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员期望能拿到必须报酬的同时，也期望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)期望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作进取性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员理解批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了此刻招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自我反复的思考，提议我司在招聘中能够做下头的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

招聘工作经验总结篇7

第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。

第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。

第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践：

一、 研究人才招聘标准，总结人才招聘方法。

在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。

在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通过工作行为类型、个性特质和价值取向加以判断。企业价值观决定企业的用人标准，只有招聘到符合企业价值观的人才，才能与企业共发展。

企业人才的甄选，需要针对不同层次的人才运用不同的甄选方法，而且大多数方法都具有很强的专业性和技术性。为了招聘适合企业的优秀人才，在招聘实际工作中，灵活运用各种方法对应聘者进行甄选，其方法大致有集体面试法、PDP测评技术、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等。多年的工作对企业人才的招聘选拔积累了大量的实践经验，并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔，收到良好效果。

二、 逐步建立招聘职位胜任力素质模型

企业人才招聘选拔如何符合企业的实际需要是HR从业人员的一种挑战。我在实际的人才招聘、使用和培养方面不断进行实践、总结和积累，逐步展开胜任力模型的建立工作，形成适合企业发展需要的人才标准，并为人才招聘工作提供准确依据。

在建立应用型职位胜任力素质模型过程中，不图大而全，只讲实际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素质模型，并应用于实际招聘工作，并通过大量实践检验每一职位的素质模型在实际招聘过程中的准确性和可操作性。一旦具有可操作性和准确性后，全面推行到其他岗位。素质模型的建立，采用的是企业实用型方法来实施，形成企业内部岗位素质模型建立七步法。

第一步：高层访谈。了解企业的经营目标和战略方向，组织结构和主要业务流程，为素质模型的建立奠定一个大方向。

第二步：岗位梳理。明确岗位职责、绩效目标和行为表现等，为素质模型的建立提供具体依据。

第三步：样本访谈。找出企业内部某一岗位中业绩优秀的员工代表，通过与他们个人、主管和同事访谈，并观察他们的日常行为，从中发现他们所具备的特质、能力、素质以及行为表现。同样，也找出一些业绩平平的员工代表，与业绩优秀者进行比较，发现二者之间的区别和差距。

第四步：信息处理。将访谈和收集的相关信息、数据和意见进行整理，形成素质模型初稿。

第五步：讨论沟通。与管理层沟通讨论，对素质模型初稿的准确性和可行性进行充分交流和探讨。

第六步：验证评估。核心模型形成后，组织了解和熟悉对应岗位的员工、主管来进行验证和测评，对每一素质的定义和级别进行讨论，区分差异，避免重叠，符合逻辑，层次分明，并根据他们的意见进行修改和完善。

第七步：招聘实施。根据岗位素质模型，确定招聘职位的具体标准和要求，以招聘到符合企业实际需要的人才。同时，将模型应用于企业内部人才选拔、考核、培训和职业规划等领域。

三、做好培训与人才开发，进行人才储备

根据业务状况、团队特点及员工个性，人力资源部门每年都制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训和管理课程内部培训(比如《非人力资源的人力资源管理》)，并不定期组织员工参加外部培训，开阔视野，提升个人能力。

在内部课程设计时我们一般都突出企业实际工作需要和员工职业发展规划需要。同时不断督导员工参与培训计划并做好培训效果评估(培训中和培训后)和培训效果改进计划。以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作的指南针。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，并在企业中实施干部轮调制度，让员工能在工作中有所学，在学习中有所获。这样可以激活管理体制、导入竞争机制、培养综合性人才、防止管理思维僵化，让企业在发展中处于主动地位，建立起人才能力储备的良性循环。

四、建立绩效管理系统。

绩效管理体系的建立，主要基于流程、目标和部门。根据企业经营管理策略和管理目标，可以制定适合的绩效考核管理制度和绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。经过不断的实践和调整我们综合使用了平衡记分卡、关键业绩指标、360度考评等多种管理手段，并拟制出一套绩效管理系统。通过各部门参与的目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用(主要是与薪酬挂钩)，使绩效管理贯穿整个日常管理过程中。为了充分体现绩效重在管理而不是考核，人力资源部门注重绩效面谈和绩效改进的追踪，特别建立了人力资源部对绩效良好和较差的员工的抽查式绩效沟通，保障管理过程的实时、有效。同时建立绩效考核申诉渠道，确保管理体系的公平、公正和考核结果的客观有效。

五、 员工关系管理

招聘工作经验总结篇8

hr个人试用期总结报告范文一

一、试用期主要工作业绩

x月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。

试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：

1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。

2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。

3、各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。

5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。

6、沟通交流的效果：在HR体系内，通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。

7、人员信息的强化：通过月报的审核汇总，以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据，对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路，增加了便利性。

二、试用期工作体会

试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态，从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。

不同于前期实习的轻松，培训更需要靠自己的实力特长，而非认真就好。在学习的两个月中，先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况，并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候，会觉得自己确实有了进步。但对于月报的汇总和报告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明确，是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。此外，在月报的信息中，由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上，对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度，没有一个较警觉和敏锐的意识，也是导致学习效果不够佳的原因之一。

在协助培训期间，我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。新员工培训、企业文化宣导，以及赢在中层、HR沙龙等培训活动的策划组织和具体实施，都让我对培训有了更直接的接触和体会。每一次组织培训，都会被要求说出组织的到位和不到位的地方，虽然每次被问及时可以说出一二，但是在事后总结方面自己确实还没有做好。除了对培训本身的总结(包括满意度调查、通讯稿、培训总结表)以外没有在多次培训后总结经验和不足，因此在自身培训组织能力上进步不大。

在培训的演讲表现中，经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉，基本能够掌握新员工培训的步骤和内容，但是演讲的内容和格调基本不变，肚里墨水太少，自己创新的部分极少。原本之前还曾打算加入自己的内容，但实际表现出来的效果一般，且疏于对演讲素材的收集。现在忙于各种其他方面的事务，更加没有对培训做过多的用心了。

在试用期的后期，由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少，角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张，但很快调整并进入了奋战状态，用一个星期敲定了一名司机，同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴，大致上有了招聘的思路和方法。 同时，在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触，但却是从人员的基本信息入手，从信息的梳理、筛选和提取，对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准，方式方法上还有待改进，但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。

三、个人职业生涯规划 从实习生到人事助理的岗位，内容多了，压力大了，工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程，岗位从人事助理到专员，再到主管，这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司，通过这几个月的适应，再加上后半年到一年的时间，我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色，届时我能够独立承担一部分工作，对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己，对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力，有自己主攻和擅长的工作内容。

以后，在2年半到3年的时间，我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块，同时涉猎行政方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向，但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的，且和人力资源相互协调和促进，因此我并不排斥行政人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。 服务行业是一个特殊的行业，经过近半年时间的观察与体验，我能够深刻认识到汽车行业的特殊性，并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧，但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟，才有进步和思维的开阔。

四、个人的评价及辅导需求 个人的优势：

1、对于陌生或不熟悉的工作内容乐意去学习和研究，对于交代的工作任务会想办法尽快完成;

2、对于同事间关系的维护较为适宜，能给自己创造轻松的工作环境;

3、有一个较良好的心态，能够沉下心工作，尽力做好本职工作并要求自己逐渐靠近高标准。

存在的不足：

1、对于总结工作重视不够，包括培训模块的学习总结、招聘模块的阶段性总结等。接收内容多，总结提炼少，导致消化能力不高;

2、时间运用还不够合理，虽然较之前有改善，但也可能是因为工作效率、方法等因素，导致后期每天的工作时间紧张，工作任务压力大;

3、缺少过程反馈，特别在遇到同时要处理很多事务时，不能给予当事人一个进度反馈，以为在完成后反馈即可，而缺少了过程中的反馈;

4、细致度、执行力仍需提高，在很多事情干扰的情况下，不能及时或者完美地完成交代的工作，导致增加返工，延迟时间;

辅导需求：

1、在信息、数据处理和分析上的工作方法指导;

2、在处理模棱两可的任务、应对紧急或重要事件时的方法指导和增强;

3、时间和任务管理上的指导和加强。

hr个人试用期总结报告范文二

时间一晃而过,转眼间,我在集团即将度过三个月的时光.在分管副总裁的悉心关怀与指导下,在部门所有同事以及相关部门同事的配合下,我经历了从对集团的初窥门径到顺利融入这个大家庭的心路历程.这是我人生中弥足珍贵的经历,也给我留下了美好而难忘的回忆. 现将三个月来的工作与感受总结如下：

一、 工作总结：

刚进入公司,领导对我的安排是从招聘与培训两个模块入手来开展工作.在招聘方面,通过学习公司招聘制度与流程,我感觉到公司目前在招聘方面应该说较为完善,目前需要做的就是认真执行,脚踏实地去做.当时存在的问题主要有两个,一是储备干部的招聘,按照计划时间,第四期储备干部7月上旬就要报到上班,但6月初还没有确定几个,时间紧迫,离预定目标还相差很多.二是关键岗位的招聘,遇到了许多问题,进展缓慢.针对上述情况,我与招聘组同事一起,重新梳理了岗位需求,明确了招聘进展计划,并能对招聘组人员进行了合理分工,尤其对工作的细致性与效率进行了严格要求.经过大家共同努力,终于在7月初完成了储备学员的招聘;关键岗位招聘方面,也逐步取得突破,经过我们筛选与初步面试把关后,推荐到轮船事业部、物流公司、汽车事业部等有效简历60余份,并完成了物流副总与车管部长岗位人员的招聘.

培训方面,因其他原因,目前公司还没有建立完整的制度与流程,,我参与的工作主要有三部分：一是学习与了解集团的培训现状,全面了解集团各层次人员的培训需求,一步步建立集团的培训制度.二是日常培训工作的安排,重点在于第四期储备干部的培训安排与跟进.因为第四期储备干部刚刚走出校门,经历着从一名在校生到一个职业人的转变,心态上较为起伏不定.,对他们的培训除了一些基地工作技能以外,更重要的是思想与心态方面的引导教育,以促使其尽快适应基地工作与生活,融入集团这个大家庭.第三是网络课程的选择等.目前,培训管理制度正在进行草拟,第四期储备干部已顺利完成前两个阶段的培训工作,第三阶段在上海基地的培训工作已做了充分安排.这些工作都在有条不紊的开展中.

二、 对集团文化的理解与感悟

三个月来,分管副总裁几次和我讲到,同事之间应该兄弟姐妹般相处,让我感触颇深.通过学习与了解,让我感受到集团是个很厚重的有社会责任感的企业.从内部关系来说,感觉部门间、员工间关系非常河蟹,大家生活上互相关心帮助,工作上各尽所能,配合默契,人与人之间平等真诚相待,亲如一家人.而从集团经营与业务来看,集团不但在本领域做到了国内领先地位,成功在香港上市,建立40多个生产基地,而且还多种经营,涉足房地产、物流运输、电子等行业,真正做到了集团化经营.根据安排,我还去了多个下属公司与基地进行参观学习,初步了解了集团经营管理情况.

hr个人试用期总结报告范文三

我于6月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：

一、展馆相关事务(助理工作)：

1.前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括：礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;

2.与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;

3.开业前准备：

1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。

2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;

3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。

二、人事专员工作：

一、拓展招聘渠道：

目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。

1.目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用;

2.通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本;

3.对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。

4.与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。

三、招聘工作：

1.招聘信息：

对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

2.与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。

3.建立有效的人才库

对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。

4.在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。

5.如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。

工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。

计划采取如下措施改进工作：

1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;

2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;

3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。

四、员工关系工作：

1.从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。

2.对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。

3.与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。

五、行政事务

目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。

临时事务的处理，包括保安，保洁等，

个人能力分析：

优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。

劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。

提升措施：

1)充分学习公司的相关制度、文件，有助于个人和企业远景的统一;

2)反省自己，针对工作中的不足进行改进;

3)深入学习人力资源相关专业知识;

4)针对工作中进展不顺利的问题，理清思路重新整理;

工作总结：

人力资源工作是一个润物细无声的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。人事做为公司窗口，除了招聘面试外，良好的职业素养有利于应聘者对公司的认知，从而介绍更多优秀的人才为公司服务。提高公司整体的形象。

招聘工作经验总结篇9

关键词：胜任特征模型，招募，人力资源管理

 

一、引言

现代社会，胜任特征模型俨然已经成为人力资源管理建设的一项基础性工作。它突破了原有的人员评估等应用领域，在人力资源管理的各个方面得到了有效地利用[1]。在人力资源管理的招募甄选、培训发展、绩效管理、薪酬激励等各个环节上，胜任特征模型提供了良好的参照标准，清楚地描述胜任某类工作岗位所必须具备的胜任特征，使得人力资源管理工作获得了有效地支撑[2]。

招募甄选是人力资源管理中的重要模块，而胜任特征模型的提出对于更加有效推进招募工作有着显著地促进作用。

二、传统基于岗位的招募流程不足之处

与优秀绩效联系不足。在传统的人员招募中，依据一般是在工作分析基础上建立的任职资格，这些任职资格往往无法与优秀的工作绩效密切相关，不能确保由这些指标所甄选的人才将确实会产生高绩效的表现。免费论文参考网。

招募标准偏离需求。在招募过程中，面试考官往往利用积累的经验、个人常识、零散的信息来进行面试，把外表、资历、年龄作为标准招聘员工，挑选出那些在面试中表现不错的应聘者，而不是将在工作中取得优异绩效的应聘者，没有针对能够胜任岗位工作的标准来挑选员工，使招募甄选标准与现实需求产生脱节。

三、构建基于岗位和胜任特征招募流程的优势

以岗位分析和胜任特征为基础的招募流程考察企业特定工作岗位人员的优异绩效，以及要取得此绩效的人员所必须具备的胜任特征和特定行为。在实际操作中，围绕岗位分析和胜任特征设计测试情景和面试问题，可以避免其他非胜任特质如性别、年龄、外表等的干扰，进而确保招聘过程的科学性与现实性相结合。

基于岗位和胜任特征的招募流程重视核心要素的考察，不但追求人与任职资格、工作经验方面的匹配，同时重视核心胜任特征如专业知识、核心能力、关键品质以及价值观的匹配，抓住了甄选的关键点，具有相对较高的成本效益[3]。免费论文参考网。根据心理学研究，个体能力、品质、价值观、人格特质对日常工作绩效影响很大，但传统的招聘甄选体系难于评估，所以基于岗位和胜任特征的招募具有较高的有效性与应用价值。

四、基于岗位与胜任特征相融合的招募甄选流程

1.成立招募甄选领导小组

根据战略规划和人力资源规划及现状，由拟招募岗位上级领导、直属领导及专职招募人员、评价人员组成。

2.依据岗位说明书明确任职资格

招募小组依据岗位说明书，明确拟招募岗位所需具备的任职资格，如专业、学历、职称职级、资历或工作经验等，作为应聘人员资格评价和筛选的标准。

3.依据胜任特征模型明确岗位胜任特征

招募小组依据胜任特征模型中不同职级、不同工作性质岗位对于核心胜任特征的要求，确定胜任拟招募岗位工作应聘者所必须具备的胜任特征，包括知识、能力、个性品质等。

4.确定拟招募岗位具体筛选考核内容与标准

招募小组应当明确得出拟招募岗位的筛选考评内容与标准，并进行最终核实。免费论文参考网。以依据岗位说明书确定的任职资格作为应聘人员资格评价内容和筛选的标准；以根据胜任特征模型构建出的拟招募岗位工作应聘者所必须具备的胜任特征作为考评内容与标准，并对上述两项进行最终确认。

5.选择合适的考评方法和工具

招募小组在完成对拟招募岗位具体筛选考核内容与标准的最终核定之后，需要确定合适的考核方法与工具，包括职位申请表、情景模拟、行为事件面试、评价中心、心理测验等。每一种方法都有其特点和适用范围，因此需要根据岗位特点和胜任特征内容与标准选择合适的方法。

6.培训考评人员

在选择出合适的考评方式和考评工具之后，需要对全部参与考评的工作人员进行专业的培训。培训的重要议题是明确在招募甄选中应用胜任特征考评的重要性，从而提高招聘质量与有效性。

7.对应聘者实施考评

招募甄选小组此时需要对每一位应聘者的竞聘资格进行筛选，进而对符合岗位任职条件的应聘者进行考评。

8.评估结果汇总整合

在完成考评之后，招募甄选小组就需要对所有参与考评应聘者的各项得分进行汇总整理，形成单人考评结果汇总报告，加以书面解释，评价被评估者的胜任程度，将评估结果划分为胜任型、提升型与不胜任型三种结果。

9.招募小组详细讨论

对于存在超过2人的胜任型应聘者，招募甄选小组需要就这些应聘者的考评结果以及考评过程中的表现进行综合分析，充分讨论。若应聘者中不存在胜任型应聘者而只有部分提升型应聘者，小组需要对其弱项进行分析，如果某些胜任特征可以经过培训开发而提升，则可以进行考虑，如若无法提升，则排除在外。对于不胜任型的应聘者坚决不予考虑。

10. 作出招募甄选决策

在小组充分讨论的基础上，招募甄选领导工作小组最终将确定拟招募的合适人选，并汇总上报，进行审批。

五、总结

但是随着国家经济不断发展，企业管理日趋现代化、国际化，人力资源管理逐步向胜任特征靠拢的趋势也日渐明显。因此，推动构建基于岗位与胜任特征的招募流程就显得十分重要，同时这也需要获得高层领导的广泛认同与大力支持。

构建基于岗位与胜任特征的招募流程，有助于更好地贯彻落实企业战略，更有效地完成人力资源管理工作，更好地优化人力资源管理流程，更具引导性地培养企业核心竞争力，从而形成卓越的人力资源管理体系，不断提升企业核心竞争优势，具有十分重要的意义。

参考文献

1.McClelland D.C. Leadership Motive Pattern and Long-term SuccessManagement. Journal of American Psychologist,1973,1-14

2. 时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报，2002，34（3）：306—311

3. 黄勋敬．赢在胜任力—基于胜任模型的人力资源管理体系．北京：北京邮电大学出版社，2007

招聘工作经验总结篇10

上海市妇幼保健中心是直属上海市卫生和计划生育委员会公共卫生专业的医疗机构，按照上海市机构编制委员会（沪编〔2013〕440号）文件，本单位主要承担全市妇幼保健工作指导、质量控制、业务培训、信息管理、科学研究和妇幼保健示范服务等职能。现因业务发展需要，根据《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》〔沪人社专发（2009）45号〕文规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会招聘以下编制内人员：

一、招聘岗位及职数：

1、孕产保健医师                  6名

2、妇女保健医师                  4名

3、儿童保健医师                  5名

4、护师                          1名

二、招聘对象与条件：

1、孕产保健医师岗位：

（一）主要职责：

（1）参与孕产保健条线管理工作，包括产科质量管理（如：产前诊断（筛查）、妊娠风险管理、危重孕产妇管理等）与孕产妇保健管理，并协助开展全市质控督导与评估工作。

（2）收集孕产保健相关监测数据与相关资料，定期进行整理汇总，协助完成相关工作的数据分析和调研报告撰写。

（3）协助筹备、组织、实施业务相关培训与健康教育工作，做好总结和资料归档等。

（4）参与孕产保健示范门诊相关工作。

（5）参与本领域相关项目与课题的申报与实施。

（二）应聘条件：

（1）本科及以上学历，妇产科、妇幼保健、公共卫生等相关专业，年龄在40周岁以下。

（2）熟悉妇幼卫生相关法律法规及妇幼保健相关领域，具有妇产科临床基础及孕产保健工作经验者优先。

（3）身体健康，独立工作能力强，良好的人际沟通，具有团队协作精神和一定的科研能力。

（4）具备执业医师资格证的应聘人员，需完成本市住院医师规范化培训。

2、妇女保健医师岗位：

（一）主要职责：

（1）参与妇女保健条线管理工作，如青春期保健、婚前保健、孕前保健、更年期保健、妇科管理等，并协助开展全市质控督导与评估工作。

（2）收集妇女保健相关监测数据与相关资料，定期进行整理汇总，协助完成相关工作的数据分析和调研报告撰写。

（3）协助筹备、组织、实施业务相关培训与健康教育工作，做好总结和资料归档等。

（4）参与妇女保健示范门诊相关工作。

（5）参与本领域相关项目与课题的申报与实施。

（二）应聘条件：

（1）本科及以上学历，妇产科、妇幼保健、公共卫生等相关专业，年龄在40周岁以下。

（2）具备妇幼保健相关专业知识，了解本领域情况以及妇幼卫生相关法律法规，具有妇产科临床基础及妇女保健工作经验者优先。

（3）身体健康，独立工作能力强，良好的人际沟通，具有团队协作精神和一定的科研能力。

（4）具备执业医师资格证的应聘人员，需完成本市住院医师规范化培训。

3、儿童保健医师岗位：

（一）主要职责：

（1）参与儿童保健条线管理工作，包括儿科质量管理（如：危重新生儿管理、新生儿疾病筛查、出生缺陷儿童管理、特殊儿童健康管理）与儿童保健管理（如：托幼和散居儿童管理等），并协助开展全市质控督导与评估工作。

（2）收集儿童保健相关监测数据与相关资料，定期进行整理汇总，协助完成相关工作的数据分析和调研报告撰写。

（3）协助筹备、组织、实施业务相关培训与健康教育工作，做好总结和资料归档等。

（4）参与儿童保健示范门诊相关工作。

（5）参与本领域相关项目与课题的申报与实施。

（二）应聘条件：

（1）本科及以上学历，儿科临床或公共卫生等相关专业，年龄在40周岁以下。

（2）能承担儿童保健管理和调查研究工作，有儿童保健相关门诊工作经验，具有听力、视力临床工作经验者优先。

（3）身体健康，独立工作能力强，良好的人际沟通，具有团队协作精神和一定的科研能力。

（4）具备执业医师资格证的应聘人员，需完成本市住院医师规范化培训。

4、护师岗位：

（一）主要职责：

（1）全面负责示范门诊护理业务及行政管理工作，做好母乳喂养门诊的咨询指导。

（2）负责全市孕妇学校的规范化管理，包括师资培训、示范点创建等。

（3）参与重点学科及项目课题中的健康教育工作。

（4）负责开展护理科研工作及推广护理新技术。

（二）应聘条件：

（1）本科及以上学历，护理学相关专业，年龄在45周岁以下。

（2）具备护师执业证书，主管护师职称，妇产科临床及新生儿护理工作经验达10年以上，并能承担护理行政、教学管理工作，具有三级医疗机构从事母乳喂养门诊指导与管理工作经验者优先。

（3）身体健康，文笔良好，独立工作能力强，良好的人际沟通，具有团队协作精神。

（4）能熟练阅读英文文献，有承担过科研项目及撰写专著经验者优先。

三、招聘办法

（一）报名

根据市人社局相关规定，外省市社会人员须持有上海市居住证一年以上（有效期内）, 计算截止日期为2018年2月22日。本次报名采取邮件报名方式，请将报名表、个人简历、学历证明及其他资格证书等电子版应聘材料发送至[email protected]，邮件名称以“姓名+应聘岗位”命名。

报名时间：即日起至2018年2月22日。

（二）资格审查

上海市妇幼保健中心人事根据收到的报名资料进行筛选与资格审查，通过审查的对象将会收到中心回复的考试通知。

（三）笔试

通过简历筛选，根据招聘职数，按照一定比例，择优确定笔试人员。通用型岗位必须参加2017年度事业单位统一考试。笔试由单位组织或委托市职业能力考试院等有关单位或部门组织，笔试内容主要为相关岗位的基本理论和专业知识。根据笔试分数由高到低按1:3比例排序确定进入面试人员名单。

（四）面试

面试内容主要测试岗位专业知识、业务能力和综合素质，可采取答辩、结构化面试、情景模拟等多种方式进行。根据笔试与面试的总测评分，确定拟录用人员。

（五）身体检查

按照笔试、面试成绩4:6比例，计算出总成绩，总成绩由高到低确定初步拟聘人员进入体检。根据招聘职数，按1:1比例确定拟聘人员参加中心组织的体检。

（六）考察

由上海市妇幼保健中心组织考察，主要考察应聘人员的思想政治素质、遵纪守法情况、道德品质和诚信记录等。

（七）拟聘人员公示

根据综合测评、笔试、面试、体检、考察结果，对拟录用人员在“21世纪人才网”上进行公示7天。公示无异议，报上海市卫生和计划生育委员会审核通过后，再报上海市人力资源和社会保障局核准备案，核准备案后再行录用手续。公示如有异议，影响聘用的，根据查实结果确定是否录用。

四、相关待遇和其他事项

上述人员一经录用，其工资、奖金、福利和社会保险等按照上海市卫生事业单位有关规定执行。

五、联系方式

联系人：杨老师、许老师

邮箱：[email protected]        联系电话：32576339