管理人员管理制度十篇

管理人员管理制度篇1

1.所有报表必须在规定时间内、按规定的要求、及时回传至公司。

2.报表要求字迹工整、认真，不工整、不仔细的视为未交报表，一次罚款20元。

3、报表有不报者，除处罚责任人外，区域经理附带50%的连带责任。

4、《业务周报表》区域经理、业务主管都要回传，业务主管的《业务周报表》可以没有区域经理签字网络传送。业务代表的《业务周报表》可以直接上报致区域经理。传送《业务周报表》必须体现准确性数字。不报或者报告不清楚的一张罚款20元。

5、《月度生产计划表》必须按规定时间回传，正负准确率在75%，经过核准后不报或者低于标准的，罚款100元。

6、《进场费》、《堆头陈列费》等必须严格执行公司《关于市场费用报销的有关规定》要求，否则不予受理，而且必须统一使用公司制定的的申请表格，否则不予审批。其他日常的申请如果没有正规表格的用公文审批卡。

7、《竞品动态表》每月25号要求所有业务人员严格上报至公司邮箱，凡是在规定时间内未按时报表者罚款50元，二次双倍罚款，区域经理负50%的连带责任。

11、每月15号、30号各区域经理分别上报各市场经销商库存表至总部销售内勤处。凡是在规定时间内未按时报表者罚款50元，二次双倍罚款，

12、凡已经审批的文件，要求区域经理必须留有存档，以便将来进行帐务核销。

13、销售内勤要对所有表格进行编号存档，并负责对报表回传进行落实、追踪。

14、市场部每周一把促销品的库存以及发往各地促销品的汇总以电子版的形式传给区域经理和营销总监，每月5号前市场部要把当月产生的费用详单上报。

出差：

1、区域经理每月出差天数不超过15天，出差要填写《出差计划表》，经销售部长或大区经理批准后方可出差，否则出差费用不予报销，由出差人员自行承担。

2、出差业务人员在途中一律不允许逗留（除特殊原因外）不允许游玩，更不允许借机探亲，访友，否则发现一次罚款100元。第二次作解聘处理。

3、业务人员出差按工作行程计划严格执行，否则不予报销，如遇特殊情况要及时向销售部长或大区经理说明，同意后方可顺延。

4、业务人员在异地要保证每日8小时工作制充分利用时间进行运作，否则出现一次罚款50—200元。

手机：

1、手机晚10点前不得关机，早7点以后必须开机。

2、月度关机一次扣除当月通讯补贴的10%，关机二次扣除当月通讯补贴的50%，连续停机、关机5次，扣除当月通讯补贴。

3、手机换号要及时汇报公司。

出勤管理：

1、工作时间：每周一至周日8:00—17:30（具体时间可根据各区域情况进行调整）

2、迟到、早退：

迟到、早退15分钟内依人资考勤标准一次扣除10元；

迟到、早退超过半小时按旷工处理。

3、旷工：

旷工一天扣罚三天工资，旷工超过3天开除。

管理人员管理制度篇2

1、工程现场全体工作人员必须每天准时出勤。因工程进度需要加班时，所有工作人员必须服从。

2、项目组人员外出执行任务需要向项目经理请示，施工队长外出执行任务需要向分管项目经理请示填获准后方可外出。

3、施工项目经理外出需向项目副经理通报。

4、病假需出示病假证明书。

5、事假要向项目经理申请，填写请假条。

6、无故旷工三次或连续三天者除名处理。

二、施工现场例会制度

1、自工程开工之日起至竣工之日止，坚持每天举行一次碰头例会。

2、每日例会由施工项目经理召集，项目组管理人员、施工队长参加。例会内容及决定由项目组指定专人记录归档。施工项目经理可根据具体问题扩大参加例会人员范围。

3、施工中发现的问题必须提交例会讨论，重要事项报公司总经理。例会中做出的决定必须坚决执行。

4、各施工队、班组间需协调的问题提交每日例会解决。例会中及时传达有关上级指示精神、作业要求、安全状况及最新工程动态。

5、每周例会由公司总经理召集，由施工项目经理、项目组人员参加。例会内容及决定由项目组指定专人记录归档。公司总经理可根据具体情况扩大参加人员范围。

6、公司部门间的协调问题、甲乙双方等的协调问题提交周例会解决。例会传达公司最新工程动态、最新公司文件及精神。

三、施工现场档案管理制度

1、档案管理由项目组专人负责。

2、做好施工现场每日例会记录、每周例会记录、临时现场会议记录等。

3、现场工作人员登记造册。施工班组人员身份证复印件整理归档。

4、工程中签证单、工程任务书、设计变更单、施工图纸、工程检查资料、采购资料、合同等的整理归档。

5、工程中其它文件、资料、文书往来整理归档。

6、各类档案资料分类保管，做好备份，不得遗失。同时建立相关电子文档，便于查阅。

7、项目组人员借阅档案资料需办理借阅手续。填写工程资料借阅表，并及时归还。

四、施工现场仓库管理制度

1、材料、外购件入库必须经项目经理验收签字，不合格材料决不入库，采购员必须及时办理退货手续。

2、保管员对任何材料、外购件必须清点后方可入库，登记进帐。填写材料、外购件入库单。有条件应录入电子文档备查。

3、材料、外购件帐册必须有日期、入库数、出库数、领用人、存放地点等栏目。

4、仓库内材料、外购件应分类存入，堆放整齐、有序并做好标识管理。留有足够的通道，便于搬运。

5、油漆、稀释剂等易燃易爆有毒物品存入危险品仓库。并配备足够的消防器材,不得使用明火。

6、大宗材料、外购件不能入库的，要点清数量，做好遮盖工作，防止雨淋日晒，避免造成损失。

7、仓库存放的材料、外购件必须做好防火、防潮工作。仓库重地严禁闲杂人员入内。

8、材料、外购件出库必须填写领料单，由施工项目经理签字批准，领料人签名。

9、工具设备借用，建立借用物品帐。严格履行借用手续，并及时催收入库。实行谁领用谁保管谁赔偿的原则。

五、施工现场文明施工制度

1、施工作业时不准抽烟。

2、施工现场大小便必须到指定厕所。厕所使用后要随时清洗。

3、材料、外购件等物品分类码放整齐。不沿途遗洒并及时清扫维护。

4、施工中产生的垃圾必须及时整理成堆，及时清运。做到工完料清。

5、现场施工人员的着装必须保持统一、规范、整洁。

6、工作场地必须保持整洁，轮流打扫卫生，生活垃圾、生产废物及时清除。

7、团结同志，关心他人，坚决杜绝酒后上岗、酗酒闹事、打架斗殴、拉帮结伙、恶语伤人等情况。

8、对施工机械等噪声采取严格控制，最大限度减少躁噪声扰民。

六、施工现场安全生产管理制度

1、新工人入场必须接受“安全生产三级教育”。

2、进入施工现场人员配戴好安全帽。必须正确使用个人劳保用品，如安全带等。

2、现场施工人员必须正确使用相关机具设备。上岗前必须检查好一切安全设施是否安全可靠。

3、特殊工种持证上岗，特殊作业配戴相应的劳动安全保护用品。

4、使用砂轮机时,先检查砂轮有无裂纹是否有危险。切割材料时用力均匀,被切割件要夹牢。

5、高空作业时，要系好安全带。严禁在高空中没有扶手的攀沿物上随意走动。

6、深槽施工保持做到坡度稳定，及时完善护壁加固措施。

7、危险部位的边沿，坑口要严加栏护，封盖及设置必要的安全标记。

8、按规定设置足够的通行道路和安全梯。

9、装卸堆放料具、设备及施工车辆与坑槽保持安全距离。

10、大中型施工机械指派专职人员指挥。

11、小型及电动工具由专职人员操作和使用。注意用电安全。

12、施工人员必须遵守安全施工规章制度。有权拒绝违反“安全施工管理制度”的操作方法。

13、施工现场地挂贴安全施工标牌。

14、严禁违章指挥和违章操作。

七、施工现场临时用电管理制度

1、工地所有临时用电由专业电工（持证上岗）负责，其他人员禁止接驳电源。

2、施工现场每个层面必须配备具有安全性的各式配电箱。

3、临时用电执行三相五线制和二级漏电保护。由专职电工进行检查和维护。

4、所有临时线路必须使用橡胶护套线。线必须架设牢固，一般要架空，不得绑在管道或金属物上。

5、严禁用花线、铜芯线乱拉乱接，违者将被严厉处罚。

6、所有插头及插座应保持完好。电气开关不能一只多用。

7、所有施工机械和电气设备不得带病运转和超负荷使用。

8、施工机械和电气设备及施工用金属平台必须要有可靠接地。

9、接驳电源应先切断电源。若带电作业，必须采取防护措施，并有三级以上电工在场监护才能工作。

八、施工现场看护保卫管理制度

1、施工现场必须设置看护保卫人员（24小时，一班不得少于两人）。看护保卫人员必须忠于职守、坚守岗位、昼夜巡视。保护施工现场财产不受损失。

2、施工项目经理应根据现场的实际情况，设置符合标准的挡栏，围栏等。尽可能实行封闭施工。

3、施工项目经理应对露天的原材料、成品、半成品进行安全检查，必要时增设安全防护设施，或派专人看守。

4、所有施工人员必须佩戴号牌，外来人员无施工项目经理许可，不得进入施工现场。

5、夜间值勤的保卫人员，必须巡视整个施工区域，不得睡觉。

6、保卫人员现场巡视时，密切注意原材料、成品半成品、机具设备等。发现异常情况及时汇报。

7、施工班组自带的所有设备、工具等应进行登记，登记清单由项目组保管。以备有关人员查阅。

8、施工班组离场时，携带的工具、设备出场，必须有项目经理部的批条方可。

九、施工现场消防管理制度

1、施工现场的每个层面必须配备足够的灭火消防器材。

2、项目组人员每天必须检查消防器材的完好性，如有损耗应及时补充。

3、消防器材安放处必须有明显的标记。

4、消防器材的设置地点以方便使用为原则，不得随意变更消防器材的放置地点。

5、工作人员必须熟悉消防器材的使用方法。

6、漆类等易燃品存放在危险品仓库。油漆工施工时要避开火源、热源。

7、施工现场所有使用明火的地方，必须保证有专人值守，做到人走火灭。

管理人员管理制度篇3

第二条乡镇自聘工作人员一律实行合同聘用制，不列入机关事业单位编制序列，不属行政事业编制人员。

第三条乡镇负责与本乡镇所属自聘工作人员签定聘用合同，明确工作职责、权利和义务，并由市人事劳动部门办理鉴证手续，合同期满后根据考核结果予以续聘或解聘。

第四条乡镇自聘工作人员由乡镇负责统一管理和使用，工作岗位由乡镇根据工作实际需要统一安排和调配。乡镇自聘工作人员不担任行政职务。

第五条按国家和省有关规定，结合我市实际，乡镇自聘工作人员的工资为670元/月，由市财政拨付至乡镇统一发放，自*年1月起实行，以后根据海南省调整我市最低工资标准作为基数再浮动40%，重新确定工资水平。在此基础上，各乡镇可根据实际给予自聘工作人员部分生活补助，并提供必要的工作生活条件。

第六条按照《劳动合同法》和省有关社会保险规定，乡镇自聘工作人员按我市上年度社会平均工资的60%标准缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险金（缴纳标准如与国家规定相抵触，按国家规定执行），乡镇自聘工作人员工资标准高于我市社会平均工资标准的60%，按实发工资标准计缴，单位部分由市财政负担。应缴纳的社会保险费由乡镇按月向征收机关申报，个人应缴纳部分由乡镇从自聘工作人员工资代为扣缴。

第七条实施严格的考核管理制度，考核工作由市委组织部统一组织实施。

第八条考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。

第九条在年度考核中有下列情况之一者确定为"不称职"：

1．连续旷工超过15天或一年内旷工累计30天；

2．业务素质较差，难以适应工作岗位要求，不能有效履行职责，或工作责任心不强，不能完成年度工作目标（任务），或在工作中造成严重失误的；

3．因工作失职或渎职，造成重大事故或恶性事件发生的；

4．不服从领导，不服从工作安排，严重扰乱工作秩序，造成不良影响的；

5．，侵犯群众利益，损害党群干群关系的；

6．违反国家法律法规政策造成严重后果或违纪受到党内严重警告以上处分的；

7．被人民法院判处拘役、有期徒刑或缓刑的，或者被劳动教养的。

第十条年度考核情况存入乡镇自聘工作人员个人档案，由市委组织部统一建档管理。乡镇自聘工作人员每年上报年度工作总结。对当年考核不称职的，按合同规定予以解聘，对考核为优秀的，由乡镇给予一定的物质或精神表彰奖励。

第十一条实行考勤登记和诫勉谈话制度。乡镇自聘工作人员实行上班签到考勤，乡镇每季度将考勤记录报送市委组织部备案。同时对发生下列情形之一的及时进行诫勉谈话，并报市委组织部。

1．工作时出勤不出力，对工作不负责的；

2．不服从领导工作安排，办事拖拉，工作不按要求完成的；

3．上班时间从事与工作无关的活动、违反工作纪律的；

4．一年内连续旷工3至15天或累计5至30天或累计请事假超过30天的；

5．违反国家法律法规政策或违内纪律的。

管理人员管理制度篇4

 

第一条  目的

本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。

第二条  考试方法

考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条  任职调查和体检

是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。

第四条  考试时间

笔试两小时，面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。

第五条  笔试内容

因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面：

（一）应聘部门所需的专业知识；

（二）应聘部门所需的具体业务能力；

（三）领导能力和协调能力；

（四）对企业经营方针和战略的理解；

（五）职业素质和职业意识。

第六条  面试内容

面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

管理人员管理制度篇5

一、保安人员的职责

1、保护工厂和员工的财产安全与人身安全，维护工厂内的正常秩序。

2、保护工厂内发生的刑事、治安案件或者灾害事故现场，并维护现场秩序。

3、把违法犯罪嫌疑人员扭送公安机关或治安办。

4、做好工厂内的防火、防盗、防破坏、防治安、防灾害事故等安全防范工作。

二、保安人员的权限

1、对刑事案件等现行违法犯罪人员，有权抓获并扭送公安机关。

2、对发生在工厂内的刑事、治安案件，有权保卫现场，保护证据，维护现场秩序以及提供与案件有关的情况，但无现场勘查的能力。

3、 依照本工厂的规章制度规定，劝阻或制止未经许可的进入工厂内的人员、车辆。

4、对出入工厂内的人员，车辆及其所携带、装载的物品，按要求进行验证检查，但无人身检查权。

5、进行工厂内安全防范检查，提出整改意见和建议。

6、遇到有违法犯罪人员不服制止，甚至行凶、报复的，可采取正当防卫，但不得涉及无辜人员或不当防卫。

7、 对非法携带枪支、弹药和管制刀具的可疑人员有权进行盘查、监视，并报告当地公安局或相关部门处理。

8、对有违反厂纪厂规行为的人，进行劝阻、制止和批评教育。

9、制止工厂内的违法犯罪的行为。

10、对有违法犯罪的嫌疑人，可以监视，并向公安机关或治安办报告。但无侦查、扣押、搜查的权利。

11、监督进出厂员工配戴厂证。

三、保安人员禁止从事的行为

1、阻碍国家机关人员依法执行任务的行为。

2、非法剥夺、限制他人人身自由的行为。

3、罚款或没收财物的行为。

4、扣押他人证件或者财物的行为。

5、辱骂、殴打他人或者教唆殴打他人行为。

6、私自为他人提供保安服务的行为。

管理人员管理制度篇6

第一条为进一步加强流动人员人事档案的管理，维护人事档案的真实性、严肃性，完善人才流动社会化服务体系，促进人才合理流动，根据《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作条例》及有关法律、法规，制定本规定。

本规定所称流动人员人事档案是指：

辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员的人事档案;

与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员的人事档案;

待业的大中专毕业生的人事档案;

自费出国留学人员的人事档案;

外商投资企业、乡镇企业、区街企业、民营科技企业、私营企业等非国有企业聘用的专业技术人员和管理人员的人事档案；

外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案;

其它流动人员的人事档案。

第三条流动人员人事档案管理遵循“集中统一，归口管理”的原则，接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。

第二章流动人员人事档案管理机构

第四条流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构(以下简称人才流动服务机构)，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。

第五条跨地区流动的流动人员人事档案，可由其户籍所在地的人才流动服务机构管理，也可由其现工作单位所在地的人才流动服务机构管理。

第六条尚未建立人才流动服务机构的地区，流动人员人事档案仍由原人事档案管理单位管理。

第七条人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、传递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出镜)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。

第三章流动人员人事档案的转递

第八条人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书，向流动人员原单位开具调档函，原单位接到调档函十五天内，将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全，不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后，及时将档案转递通知单回执退回原单位。人才流动服务机构发现转来的档案材料不齐全或不清楚的，应要求原单位补齐或查清楚。

第九条流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。对流动人员本人自带的人事档案，人才流动服务机构不得接收。

第十条人才流动服务机构接管流动人员人事档案，须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书，合同书须明确双方的权利、义务等内容。

第十一条人才流动服务机构开具的转档手续，与机关、国有企事业单位开具的转档手续具有相同效力。机关、国有企事业单位必须凭人才流动服务机构开具的转档手续，方可接收流动人员人事档案。

第四章流动人员人事档案的收集、整理与利用

第十二条人才流动服务机构应加强与流动人员及其现所在工作单位的联系，做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。收集的材料，必须经过认真的鉴别。需经单位盖章或本人签字的，签字盖章后方能归入档案。

第十三条人才流动服务机构应按照干部档案整理工作的有关规定，认真做好流动人员档案材料的整理工作。在整理档案过程中，要防止丢失档案材料和擅自泄露档案内容，不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。

第十四条人才流动服务机构按照（干部档案工作条例）中的有关规定，建立健全流动人员人事档案查阅、借阅工作制度和注意事项。

(一)查阅流动人员人事档案应办理审批手续。查阅单位应申明查阅理由，管档单位根据规定和需要确定需提供的档案材料。

(二)查阅单位应派中共党员到人才流动服务机构查阅流动人员人事档案。对不符合规定条件的，人才流动服务机构可根据实际情况向查阅单位介绍被查阅人的有关情况。

(三)人才流动服务机构对高级专业技术人员和涉及国家秘密的流动人员人事档案要严格保管，严格查阅手续。

任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。

查阅档案必须严格遵守保密规定和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料，查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容。

第五章流动人员人事档案的保管

第十五条人才流动服务机构应具备管理流动人员人事档案的物质条件，建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配备铁质的档案柜；经常检查库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施；档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要不断研究和改进档案的保管方法和保护技术，逐步实现档案管理的现代化。

第十六条建立健全流动人员人事档案管理的内部规章制度，加强流动人员人事档案工作的政策研究和理论研究，实行目标管理，不断提高流动人员人事档案管理的效率和质量。

第十七条流动人员人事档案管理应由专人负责。档案管理人员必须是党性强、作风正、忠于职守、具有一定的档案管理专业知识的共产党员。

第六章监督与处罚

第十八条对违反本规定有下列情形的，由党委组织部门和政府人事行政部门会同有关部门进行处理：

擅自管理流动人员人事档案的单位或个人；

擅自涂改档案内容或伪造档案材料的;

擅自向外公布、泄露档案内容的;

管理人员管理制度篇7

一、国家公务员制度的现状

我国公务员制度的建立符合政府机关人事管理的需求，也是因为有公务员制度，才能约束国家公务员按照规定章程工作和生活。如今国家公务员制度的现状如下：

（一）公务员工作的责任心不强

国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。目前，国家公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育和激励推动。

政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。

（二）公务员缺乏完善自我的意识

国家公务员需要跟随社会发展的速度，不断完善自我，影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物 发展 外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）公务员的管理机制不够规范

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。

二、我国公务员制度中存在的问题

对如何建立和健全公务员人力资源管理机制的问题，已经引起社会的广泛关注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例，逐一加以分析。

（一）竞争机制中存在的问题

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：1.确定竞争职位；2.公布任职要求；3.公开报名；4.资格审查；5.竞争演说；6.民主评议；7.领导集体研究确定任职人员；8.公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争机制存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段

（二）绩效机制中存在的问题

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）薪酬福利机制中存在的问题

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）末位淘汰激励机制中存在的问题

实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是：个人对工作目标完成情况进行述职；就其实绩进行民主评议；单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；民主评议分与领导综合评价分合并确定总分；由高分到低分排列程序；公布末位人员名单；对末位人员作出处理决定：下岗待聘或解除人事关系。

我以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念，存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定，第七十四条列举了五类对象，如年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的等等，且明确规定了辞退国家公务员的合法程序：“由所在机关提出建议，按管理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留，这种行政行为大有违规之嫌。

这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位，往往会故意压低别人的分数，以减少自己的风险；部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，因而在日常工作中十分注重人际关系，甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解，个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度，结果将正常享受产假的女同志确定为末位，理由是：她在这一年当中上班时间最少。

三、我国公务员制度出现问题的原因分析

（一）传统思想仍然存在

古时，人们通过学习升官加爵，当时人们的思想重视的就是通过努力能够做官，而如今很多考公务员的人们都是因为这个原因才加入政府部门的，他们在内心深处认为能够成为公务员是“光宗耀祖”的重要事，他们没有考虑到自己是否适合这个职业，而且这种传统思想很容易影响他们的未来选择，而这些人中的绝大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作岗位上后，凭借的只是长久以来公务员中习以为常的规则和自己在工作中积累出来的一些经验，缺乏现代人力资源管理的系统教育，从而容易犯一些自认为很正常的管理错误。由于习以为常的思想，这种陋习就随着人事的不断轮换而遗留下来， 造成公务员人力资源管理始终踏步不前的局面。

（二）现行管理法规存在着一定的漏洞

我国现有的《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到，当时的改革并不彻底，制度本身还存在着很大的发展空间。而且长期以来，“官本位”思想一直左右着一些当权者的行为，一些人抱着“媳妇熬成婆”的心理，随着权力的增长，一些当权者是很难理智的运用自己的权力为人民服务的，从而频频出现本末倒置的情况。

四、国家公务员应建立完善的人力资源管理体系

人力资源管理有6个模块，为了建立完善的管理体系，需要管理者考虑到国家公务员在人力资源方面的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

（一）构建完善的法律法规

抓紧制定包括录用、任职定级、竞争上岗、考核、调任、回避、处分、申诉等规定的配套法规，逐步建立完备的公务员法律法规体系；对于《公务员法》中规定的公务员行政回避制度应以专门法律规范加以明确;在制定有关法律法规时引入公务员外部监督机制，加大监察、审计等部门的监督力度，使公务员个人行为和政府行为接受群众的监督。

（二）加强公务员的人力资源开发

公务员的流动，包括公务员的录用、聘任、任免、升降、交流、辞职辞退、退休在内的一系列行为。建立公务员需求与供给评估机制，以此制订公务员录用、聘任计划；完善公务员录用考试机制，健全社会监督体系，增强考录过程的公平性；合理调整录用考试的考官队伍，提高考试内容的科学性和有效性；改革选拔晋升评估体系，使之与绩效考核、业务培训相结合；加强一般公务员的平行流动；细化降级、降职、辞职和辞退以及退休的有关条件和程序。

（三）规范绩效管理制度

实行分类管理，建立多种工资系列；尽快建立工资水平调查机制，增强工资标准制定的科学性和灵活性；完善社会保障制度，适时推进福利货币化，解决公务员的后顾之忧。构建科学合理的绩效考核体系。完善目标考核体系；始终坚持公正的原则，考核的条件和标准应当合理；借鉴人力资源管理中成熟的绩效考核方法，提高考核结果的准确度；提高考核结果的综合运用水平，使之真正成为选拔任用的依据和物质精神奖励的标准。

（四）完善的人力资源管理保障体系

在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、 奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。

因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分, 其实公务员与企业的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是讲究公平、 平衡、 定期增薪、 物价补偿、法律保障的原则的,企业的薪资管理方式在很多地方式值得公务员借鉴的,只要做到以上几个原则, 并根据自身情况加以改进,公务员的人力资源管理保障体系是会很好的建立起来的。

（五）完善职业培训机制

更新培训者与被培训者的观念，使之充分认识到培训工作的重要性；重视对公务员培训需求分析，使培训内容更具有针对性；要根据培训需求分析，设置不同的培训方案，逐步建立不同类别的公务员与培训内容的对应关系；建立培训方案体系的更新机制，实现不同类别公务员与培训的动态匹配；建立健全科学而规范的培训成果评估体系，使培训方案能够得到及时反馈和修正，确保培训的最佳效果。

开拓职业发展新空间。根据公务员职位的性质、特点和管理需要，对综合管理类、专业技术类和行政执法类及其他职位类别的公务员，分别制定具体的管理办法，逐步细化和完善职位分类管理制度；对工作实绩特别突出、德才兼备、群众公认的优秀公务员，可以提供“快车道”，实行越级或放宽资格条件进入更高的职位，为专业技术人才开辟一个快捷灵活的渠道；根据个人能力特点提供职业指导，帮助其确定和实现职业发展规划；完善公务员退出机制，拓宽退出公务员队伍人员的择业渠道和救济渠道，确保公务员管理“出口”的畅通。

（六）采用激励机制

管理人员管理制度篇8

关键词：法院；法官；分类管理

一、我国法院人员单一行政化管理模式的弊端由于法院工作的特殊性，法院工作人员除了核心主体法官之外还包括书记员、法警、执行员、行政后勤人员，部分试点法院还存在法官助理。对于各类人员实行单一的行政化管理是我国法院人事管理的传统模式，即院长之下设立若干中层部门，实行院长、庭长、法官及其他工作人员三级纵向管理，一级管一级，层层请示，层层汇报，层层负责。单一行政化管理模式在现实中产生了诸多弊端，影响了司法权的正常行使，极大地制约司法制度的发展。

（一）司法独立受到影响

由于行政化管理模式的存在，法官的独立审判权受到限制，无法实现真正的司法独立。行政化管理模式下，法官之上有若干级别的领导干预或制约着，如审委会、院长、副院长、庭长、副庭长。有的法院还出台内部规定，判决书一律要院长、庭长签发，判处三年以上徒刑的案件要经过审委会讨论等等。正因如此，法官们必须顺着领导的意图或思路办案，否则判决书签不下来，左右了办案法官，实际上剥夺了法官独立的审判权。此外，由于法院人、财、物管理权限受到行政机关的限制，行政官员依此对法官施压的事例也屡见不鲜，也极大影响了法官独立审判权的行使。

（二）各类人员配备比例失调

单一的行政模式管理造成了法官没有独立的员额限定。由于法院的编制是统一使用的，一部分书记员通过司法考试后转为法官，而他们占用的政法编制数却不发生变化，这使得法院无法招录新的人员，从而形成了法官数远远多于书记员数的不协调比例。由于比例失衡，使得法官要分散精力处理很多本应由书记员完成的司法事务性工作，同时书记员由于事务繁多，常出现审判文书未校对、案件统计不准确等失误，影响了审判的质量。

（三）影响审判效率

司法权行政化运作，使得司法审判工作和司法行政工作界限不清、职能混乱，法官除了进行司法审判工作之外还需要从事大量与审判工作无关的行政工作。这在院长、副院长、庭长、副庭长等具有行政职务的法官身上表现尤为明显。大量法院的院长、副院长都已不再独立受理案件，庭长、副庭长也相应减少审理的案件数。在大多数法院还存在案多人少的情况下，这些具有丰富审判实践经验的资深法官却受困于繁重的行政事务，对于司法系统而言不能不说是一个司法资源的巨大浪费。

另一方面，从审判工作本身来说，由于前文提到的书记员等辅助职位的缺乏，使得法官在办理案件的同时需要从事一些事务性工作，如收集证据、庭前调解、送达文书、申请司法鉴定、审判文书校对等等。这些工作使得法官无法全身心地投入到需要专业性的审判工作中，从而极大地影响了审判效率。

二、法院人员的合理化分类

根据目前法院从业人员的职责和性质，笔者认为可以将法院工作人员大致分为三类：法官、司法辅助人员及行政后勤人员。

（一）法官的界定

法律借助于法官降临尘世，法官实际上是法院的核心。根据我国《法官法》的规定，“法官是依法行使国家审判权的审判人员”，也就是说法官的最主要工作就是“行使国家审判权”。但是，我国目前相当数量的法官并未从事审判工作，而只是挂着“法官”的虚名从事其他工作。实行分类管理，应当要严格法官队伍的界定标准，只有实际从事审判工作的人员才能被任命为法官。对于法院领导可以区别对待，部分由于“审而优则仕”的可以继续保持法官的资格，但是应当规定其每年的办理案件数，充分利用其审判业务精湛的优势；而另一部分始终未从事过审判工作，没有审判经验的则应取消法官的资格。

（二）司法辅助人员的界定

司法辅助人员是协助法官开展司法审判工作，并具有部分法律规定的司法权力的人员。包括法官助理、书记员、执行员、司法警察。

法官助理是指在审判活动中从事辅助性、事务性、技术性工作的法院人员，其工作包括庭前准备阶段的程序性事务工作和开庭审判阶段的文字工作或事务性工作。目前一些地方已经开展的法官助理试点工作已经取得了一定的成效，可以在其基础上加以推广运用。笔者认为，法官助理应当是其他法律从业人员向法官过渡的一个很好职位。

书记员是在法官的指导下，专门负责办理庭前准备、庭审记录、卷宗装订等相关事务性工作的人员。书记员与法官助理的区别是书记员职责的行使不需要众多法律知识的综合运用，而只是一些案件流程中的程序化工作。

执行员就是代表人民法院具体行使强制执行权，采取一切合法手段，使生效的裁判文书得以实现的法院工作人员。执行员的职责主要是主动地实施执行行为，通过查封、扣押、冻结、处分被执行人的财产，实现已经确认的权利。

法院司法警察是指依照法律法规可以使用法律赋予的强制手段，维护审判机关的审判、执行秩序，保障法官和其他诉讼参与人的人身和财产安全的人民警察。其担负着值庭、押解、看管、送达、执行死刑等职能，并参与对判决、裁定财产的查封、扣押等强制措施的实施。

（三）行政后勤人员的界定

行政后勤人员是指在法院中从事人事管理、法官的日常管理、司法预算的执行、财务管理、机关建筑维修、交通工具管理、档案管理等工作人员。对应目前的法院相关部门，具体指法院领导、政工、纪检、党务、办公室等科室的工作人员。这类人员不直接参与司法审判业务，但为法院体系的正常运作提供了必不可少的支持。

三、法院人员分类管理模式的构建在对法院人员进行正确分类的基础上，对于不同类型人员构建不同的管理模式是分类管理制度建立的核心机制。

（一）人员录用分类管理

目前，法院在人员录用上主要是通过人事部门组织的公务员考试统一录入。在录用上虽然体现出公开选拔，平等竞争，优胜劣汰作用，但忽略了法院工作人员，特别是法官的特殊性。

分类管理模式下，对于法官应当有更严格的职业准入要求。

虽然目前《法官法》已经规定了初任法官需要通过国家司法考试，并从事一定时间的法律工作，同时要参加任前培训结业后才能任命，较《法官法》颁布之前已经有了很大的进步。但是，这种模式仍然是从已通过公务员考试的人员中选任，而很难吸引具有深厚法律功底的其他法律从业人员充实到法官队伍中来。笔者认为，在法官录用制度上应当有更大的改革，在原有法院工作人员选任法官的基础上，探索公开向社会招考法官的制度。向社会公开招考法官应当侧重于考察招考人员的法律实际运用能力和良好的职业修养。 对于司法辅助人员的录用可以参照《人民法院书记员管理办法(试行)》中对于书记员录用的相关规定，采用聘用制形式招考，这样可以使法院人员形成良性流动，也促进相关人员提高工作效率、保证工作质量。此外，笔者认为，司法辅助人员中的法官助理应当由政法编制的正式人员担任，其录用条件需要相对严格。其原因有二：一是法官助理所从事的工作将行使部分的司法权力，与审判工作息息相关，因而需要有较高的法律专业知识和法律思维能力；二是法官助理如果通过一定的见习阶段之后，可以选任其中较优秀的升任法官，因而在其录用时就应当符合法官任命的基本条件。

行政后勤人员的录用则可以沿用目前公务

员招考的方式，即采用由组织部门统一公开招考，择优录用的方式。

（二）福利待遇分类管理

分类管理应当从优谋划各类人员的福利待遇。目前我国法院各类人员的工资福利很大程度上依赖的是其行政级别，忽略了司法工作特殊性。这使得部分法官千方百计地为提高自己的行政级别而努力，从而出现了许多法官要往上级法院调动或调出法院系统的情形，不利于法官队伍的稳定和发展。从世界范围来看，许多国家都对法官实行了不同于一般公务员的单独的职务和工资序列，法官整体享受高薪，法官的工资高于一般公务员和警察。因此，实行人员分类管理，应改革现行法院工资制度，建立与法官等级制度相配套的单独的法官工资序列，以法官职务和等级作为确定法官工资待遇的基本依据，并完善法官等级津贴制度，其他法院人员则享受相应的司法津贴。改革后的职业法官工资水平总体上应略高于法官助理。对于法官助理与司法行政人员，可按略高于公务员的工资标准确定工资报酬，从而体现司法公务人员的重要性。对于书记员可参照公务员工资制度执行。司法警察可按人民警察工资标准执行。司法技术人员的工资可以参照事业单位专业技术人员，执行相应的技术职称工资。

（三）考核晋升分类管理

对各类人员的职务任免升降均通过分类考核进行滚动管理，及时调整。法官根据法官业绩考评标准进行考评，主要是综合考评法官的审判技能、审判质量、审判效率、审判效果等内容。法官助理、书记员、执行员的考评可以由所服务的法官或所在庭室的法官集体进行考评。对于司法警察则按照保障服务审判工作要求进行考核。此外，对司法行政后勤人员主要考核服务审判工作情况和岗位职责规范情况，同时可以辅以运用一般的公务员考核标准。考核结果将作为奖惩、培训、升任、免职、降职、辞退以及调整等级和工资的依据。

此外对于法官，应当要建立更加完善的等级体系。目前我国的《法官法》规定“法官的等级的确定，以法官所任职务、德才表现、业务水平、审判工作实绩和工作年限为依据。”但是根据最高人民法院印发的《高级法官等级选升标准（试行）》、《关于法官等级评定及管理工作若干问题的意见》以及《人民法院法官等级评定申报审核工作规程》等文件的规定及各级法院的实务操作，法官等级的评定仅与工龄、行政级别有关系，这分割了法官等级与审判能力挂钩的原则。因而需在完善法官业绩考评体系的基础上修改法官等级晋升的依据。

（四）日常工作分类管理

法官独立是司法独立的重要组成部分，法官不能独立就不可能是真正意义上的法官。因而在法院的日常工作管理中，需要保护法官在司法审判中的独立审判权，特别是行政领导，不能用行政管理的方式干预法官审理案件。司法辅助人员应授命于所服务的法官或法官群体，按照有利于审判工作开展的职责为法官提供司法辅助服务。对于行政后勤人员则可以参照行政管理的相关内容管理，对其日常工作进行指导、纠正。

四、结语

“法院是法律帝国的首都，法官是帝国的王侯。”但由于我国现行单一行政管理体制中存在的权力配置弊端，我们的法官们并非处于“帝国王侯”的地位，相反审判工作处处受制于司法行政工作。分类管理模式的推广，是法官职业化建设的重要一步，通过分类模式的建立，必将使法院的人事管理制度更加科学化、合理化，从而进一步提高法院的司法服务能力，为建设我国法治社会提供有力的保障。

参考文献

[1]江必新.法院人员分类改革的现实背景与理想模式／李克.法官职业化建设指导与研究2007年第1辑.北京：人民法院出版社．2008.

[2]蓝敏强.我国法官制度的缺陷及改革设想，法律图书馆论文资料库．2004-06-10.

管理人员管理制度篇9

为了加强特种设备和人员的安全管理，保障特种设备安全、高效、稳定运行，防止和减少特种设备事故的发生，保障人民群众生命财产安全，减少能耗，根据国家法律、法规、标准和规程的有关规定，特制订本制度。

一、特种设备安全管理

1、术语

特种设备：本制度中特种设备系指对人身和财产安全有较大危险性的锅炉、压力容器(含气瓶，下同)、压力管道、电梯、起重机械、场(厂)内专用机动车辆，并包括其附属的安全附件、安全保护装置。

2、应采购具有相应制造资质的单位所制造的特种设备，并查验产品质量合格证明和产品安全性能监督检验合格证书等文件。

3、特种设备在投入使用前或者投入使用后30日内，应当向直辖市或者设区的市的特种设备安全监督管理部门（以下简称登记机关）登记。登记证存入特种设备技术档案，登记标志应当置于或者附着于该特种设备的显著位置。

4、特种设备在登记机关行政区域内移装的，应当在移装完成后投入使用前向登记机关申请变更登记。

5、特种设备跨原登记机关行政区域移装的，应当向原登记机关申请办理注销手续。移装完成后，向移装地登记机关申请注册登记，领取新的使用登记证。

6、特种设备产权发生变更时，应当办理注销手续，并将设备全部文件资料移交新使用企业，新使用企业应按注册登记的要求办理手续。

7、设备部门应配备专职或者兼职的特种设备安全管理人员。特种设备安全管理人员应持证上岗且持证范围应覆盖本单位的各种特种设备，应掌握相关的安全技术知识，熟悉有关特种设备的法规和标准，并履行以下职责：

（1）检查和纠正特种设备使用中的违章行为，发现问题应立即处理；情况紧急时，可以决定停止使用特种设备并及时报告本单位有关负责人；

（2）收集、管理特种设备技术档案；

（3）编制日常安全检查计划并组织落实；

（4）编制定期检验计划并落实定期检验的报检工作；

（5）提出应急救援演练计划，负责组织应急救援演练具体工作；

（6）组织实施特种设备作业人员的培训和教育工作。

8、使用的特种设备必须符合有关法规及行业安全标准和要求。

9、特种设备必须做到定人、定机，定时维护保养。

10、做好特种设备及其安全附件、安全保护装置的使用，维护，校验，检修工作，并做好记录。

11、特种设备停用1年以上的，应当封存设备，在封存后30 日内向登记机关申请报停，并张贴停用标志，将使用登记证交回登记机关保存；重新启用前，经检验合格后，到登记机关办理重新启用手续。

12、在特种设备停用期间应对设备进行必要的维护和保养。

13、应及时将存在严重事故隐患，且无改造、维修价值，或者超过安全技术规范规定的使用年限的特种设备予以报废，并到原登记机关办理注销手续。

14、不得将报废后的特种设备再作为特种设备进行转让和使用。

15、设备部门应结合特种设备使用的实际情况制定特种设备事故应急预案与现场应急处置方案，并定期组织演练。

16、一旦发生特种设备事故，事故现场有关人员应立即 向设备部门负责人报告；设备部门负责人接到报告后立即通 报 HSE 部门负责人，并立即启动事故应急预案，组织抢救，防止事故扩大，减少人员伤亡和财产损失，最大限度地保护好事故现场。设备部门应按照《特种设备事故报告和调查处理规定》（质检总局令第 115 号）的要求于特种设备事故后 1小时内向事故发生地县以上特种设备安全监督管理部门报告， HSE 部门向当地安全生产监督管理部门报告。同时，应按照中国化工《HSE 事故管理规定》，根据事故分级情况按规定逐级上报，并按规定进行事故处理。

二、操作人员安全管理

1、特种设备安装、操作、维护、保养等作业人员必须接受政府相关机构专业培训和考核，取得相应的资质证书，方能从事相应工作。

2、持证人员须经过公司相关安全教育培训，考核合格后方可独立上岗操作。

3、应当对特种设备作业人员进行特种设备安全、节能教育和培训，保证特种设备作业人员具备必要的特种设备安全、节能知识。特种设备作业人员在作业过程中发现事故隐患或者其他不安全因素，应当立即向现场特种设备安全管理人员和设备部门有关负责人报告。

4、特种设备作业人员在作业中应当严格执行特种设备的操作规程和有关的安全规章制度，不违章作业。

5、操作者要了解作业过程中可能引发的事故，以及事故可能造成的危害，掌握其预防措施和应急措施。

管理人员管理制度篇10

一、监控值班规定

1、设置专职的监控岗位，配置足额监控人员，实行24小时动态监控。监控人员具备相应的知识和能力，胜任监控工作，履行安全职责。

2、监控人员应轮班换岗，因故不能值班时，应提前申请调换。值班期间，监控人员不得脱岗、离岗、不得从事与工作无关的事情。

3、监控人员对上级监控平台发出的指令，应及时作出回应，同时汇报上级。

4、监控人员应按规定及时填写动态监控工作台账，包括上级下达的指令。

5、监控人员对车辆超速、驾驶员疲劳驾驶、车载终端失效现象，及时纠正驾驶员的违法违规行为，并登记台账。

6、监控人员应定期接受安全培训，提升监控业务水平。

7、监控人员应定期总结监控工作中出现的新现象、新问题，要报告安全科，一边制定措施。

二、监控值班室职责

1、负责本公司卫星定位监控管理系统的日常监控及何磊监控信息数据的处理、登记、归档。

2、监控公司卫星定位监控设备运作情况，组织解决硬件、软件方面在使用中出现的问题，保证卫星定位监控管理系统正常工作。

3、组织人员总结分析驾驶员（车辆）违规情况，掌握其规律，提出改进办法。

4、每月对公司监控系统应用情况进行全面的总结分析，形成书面材料报告本单位主要领导和分管安全的领导，并在公司安全例会上做专题汇报。

三、监控管理

1、监控人员应牢固树立“安全责任重于泰山”的思想，认真履行卫星定位监管职责。

2、公司监管部门应坚持实行24小时值班制度，应设置专职监控人员对运营车辆实行24小时实施监控；应对监控到的每一次违章进行教育、处罚、处理到位。

3、监控人员应全面掌握卫星监控操作系统，并对各线路的基本运行条件和交通特点做到全面熟悉掌握。生产部门应加强与安全科的沟通。确保安全科及时掌握车辆运行作业计划，保证监控效果。

4、公司应通过对卫星定位监控系统的开发利用，全过程跟踪驾驶员安全行车行为，消除超速、疲劳驾驶等各类违章行为，提高安全生产过程预控能力。

5、公司使用自己的监控账号登录，密码不得外泄，更改密码需经本单位分管安全负责人同意。

6、对卫星定位监控过程中发现的超速行驶、疲劳驾驶等违法违规行为，应做到及时警告、及时制止、及时处理处罚，并将处理处罚的意见形成通报。以此警示其他驾驶员，消除各类违章。

7、严格把好对营运车辆卫星定位终端设备的安全例检，强化生产和安全科的联合监督检查，消除各类违章。

8、应对驾押人员进行营运车辆卫星定位终端设备使用维护的培训学习，使之能够熟练掌握使用方法和设备的一般维护方法，正确处理安全指令。

9、对所有监控车辆视安全条件选择性发送安全警示信息，遇有阴雨、冰雪、浓雾、台风等恶劣天气和突发情况，应随时发送安全调度指令和安全警示信息。

10、监控时对行车过程中的报警及发现不安全行为，应立即发送指令或使用其他通讯方式进行纠正、责令整改并做好记录。

11、监控人员应利用车辆跟踪，位置查询、车辆数据分析等功能对营运车辆进行抽查，对发现的违法违规现象，按相关规定进行处理。

12、各单位每天对监控情况进行汇总、分析，对驾驶人员的违法、违纪、违章、违规行为按照有关安全生产管理规定及时进行教育处理。

13、监控人员对监控情况应做好各项值班记录，记录填写应认真规范，内容详实、准确。内容包括监控平台状态、上级指令信息、在线情况等。

14、在使用卫星定位系统过程中发现的系统问题及缺陷，应及时反馈。

连云港市明秀物流有限公司

二〇一七年二月三日

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