在校生简历十篇

在校生简历篇1

本学期是大四学长们的毕业季，亦是各年级同学将要在暑期进行的兼职、实践季。而投简历则是跨入职场，求职的第一步，也是最容易突出自己特点的求职环节。

针对这一现象，结合协会特点，我们经过调查、协商决定举办这样一场全校性的以会员为主的，专门针对简历填写与设计的“简历设计大赛”。

大赛目的：

提高同学们制作、填写简历的能力，增强对“简历”相关知识的认识。通过“简历”更加清晰、全面的认识、了解自己，从而为今后制定学习、生活、工作等方面的规划打下良好的基础。

大赛主题：简历设计大赛

大赛口号：SHOW出简历，秀出自我！

赛事全程宣传

宣传方式：

1. 中区、西区设置咨询、宣传及报名点；

2. 本协会会员报名赠等价电影票一张；

3．横幅(采取新形式可重复利用、廉价的横幅，横幅上可挂小礼 物等），展板，画报，校广播台，网络宣传等；

4．晚点名宣传：1宣传部及副会长助理制作PPT；

2策划部、秘书处、外联部负责宣传；

3主要宣传力度集中在本会会员及经济管理学 院的宣传；

4一或两人为一组进行宣传；

5具体分组及宣传内容例会时详细安排。

宣传细则：

1． 财务部和宣传部负责购置宣传物资；

2． 秘书处负责宣传物品的摆放；

3． 网络宣传以文字的形式在聊天平台上进行转载；

4． 报名点附有宣传单页（200张）；

5． 宣传物资：横幅三条，展板两块，画报两块；

6． 秘书处负责报名选手的资料整理；

7． 会长请校或院系记者。

宣传物品：

1、 横幅三条。分别位于中区广场、西区寝室入口处、十八栋旁边；

2、 展板和帐篷各两个。分别位于中区广场报名点和西区报名点；

3、 海报五张（三张小的，两张大的）。分别位于十八栋、中区和西区寝室楼下，大海报贴在展板；

补充说明：

横幅需在清明节前制作好，并向设备处申请梯子在中区悬挂。

具体活动安排

活动时间：

宣传时间：4.4晚点名宣传

报名：4月5、6日，4月9、10日

赛事讲解：4月11日

初赛：4月13日

复赛：4月16日

决赛：4月19日

活动地点：

宣传地点：中区、西区

比赛地点：十一栋

具体流程：

赛事讲解：1介绍制作简历的必要性；

2讲解设计简历的必要内容；

3讲解赛事流程及要求；

4复赛、决赛预告。

时间：4月11日

地点：十一栋

细则：1秘书处负责通知；

2策划部及宣传部负责会场布置；

3刘梦婷负责主持；

④会长、副会长负责赛前评委、嘉宾的邀请。

初赛：

时间：4.13（中午、晚上）

地点：大学生活动中心

参赛选手：所有报名者

细则：1秘书处负责通知及参赛作品收集；

2宣传部及策划部负责会场布置；

3选手按要求直接将纸质“简历”交到秘书处；

4按40%的比率选取进入复赛的选手；

5初赛时间内，未交作品的选手视作自动弃权。

评比及比赛形式：评委通过纸质“简历”进行筛选，

最后由秘书处负责入围的选手通知。

复赛：

时间：4.16

地点：十一栋

参赛选手：进入复赛的参赛者

比赛形式：参赛者以演讲的形式，通过PPT对自己“简历”进行相关的演讲。

1演讲内容包括自我介绍、简历介绍两项；

2自我介绍内容不限，限时1分钟；

简历介绍必须包含简历中所填的各项内容及原因，及参赛感想，限时4分钟；

要求：作品创新、求实、可操作性强；选手谈吐清楚、自信大方、声音洪亮、语言逻辑性强。

细则：1秘书处负责通知参赛选手，制作评委的评分表；

2宣传部（制作评分表，分：形象10’、语言表达10’、简历创新及内容30’，总分50’）及财务部负责会场布置；

3选取十二名选手进入决赛；

4复赛时间内未参赛者视作弃权；

5刘梦婷主持复赛；

6每位选手演讲完后，主持人提醒评委进行评分、点评；

7外联部负责总分。

评比标准：1对选手的演讲及简历的设计进行综合评分；

2每位评委分别对每位选手进行评分，满分50分；

3总和评委评分，得分最高的前十二位选手进入决赛。

决赛：

时间：4.19

地点：十一栋

参赛选手：入围决赛的参赛者（交一份电子照片一张）

比赛形式：同复赛（无自我介绍环节，演讲限时5分钟。除必讲内容之外，演讲可包含参赛感想、今后的规划及对主办协会的建议等内容）

细则：1秘书处负责通知参赛选手，制作评委的评分表，秘书处负责现场统计投票人数；

2宣传部及财务部负责会场布置；

3最具创新奖一名，最佳人气奖一名，一等奖一名，二等奖两名，三等奖三名，优秀奖若干；

4财务部购置奖品；

5决赛时间内未参赛者视作弃权；

6会长助理主持复；

7每位选手演讲完后，主持人提醒评委进行评分、点评；

8外联部部长负责现场总分；

9会长、副会长负责现场填写奖证。

评分标准：1对选手的演讲及简历的设计进行综合评分；

2每位评委分别对每位选手进行评分，满分10分；

3最具创新奖及最佳人气奖由现场观众投票评选（选手依次上台，主持人负责依次播放选手的照片）。

决赛流程：1选手依次上台演讲，评委依次打分；

2主持人上台提醒评委打分，同时评委进行点评；

3待所有选手演讲完后，请嘉宾（指导老师）讲话；

4嘉宾讲话时会长、副会长排出一、二、三等奖，并填写奖状；

5每位选手一张评分卡（由宣传部制作），外联部部长计算选手总分并记录；

6嘉宾讲话完后，主持人请未获奖的同学上台，依次让观众投票，选出最具创新奖和最具人气奖（剩余未获奖同学均获优秀奖）；

7观众投票同时由会长、副会长填写奖状；

8投票结束后主持人请上所有决赛选手，并请副会长上台宣读获奖名单（顺序按一、二、三、创新、人气、优秀奖）；

9一、二、三等奖由嘉宾颁发，创新、人气奖由评委代表颁发、优秀奖由会长颁奖；

10最后主持人宣布大赛到此结束，并请获奖选手及嘉宾、评委等上台合照留念。

赛程备案：

是否决赛根据参赛人数多少决定，报名人数超过100人则进行预复决赛。若少于100人，则只复赛、决赛两项。

赛事补充说明：

主持人赛程讲解、复赛时可提前预透决赛精彩内容，提高参与者和观看者的积极性（如：复赛、决赛时，观看席上将随机发放电影优惠券（由秘书处、外联部负责发放，可粘贴在座椅下方。复赛、决赛将请声韵社进行朗诵、配音等趣味表演。决赛途中还将有鲜果品尝）

奖励设置

1、凡进入复赛的选手均赠送电影优惠券一张；

2、凡进入决赛的选手赠送电影优惠券四张，并免费进行DIY鲜果甜品制作一次；一、二等奖获得者，免费看3D《泰坦尼克号》一次。（一等奖获得者可带家属）

3、一等奖一名，QQ公仔2个，Q币100；

二等奖两名，每人QQ公仔1个，Q币80；

三等奖三名，每人QQ公仔1个，Q币50；

优秀奖若干，每人QQ公仔1个；

最具创新奖一名，QQ公仔1个，Q币30；

最具人气奖一名，QQ公仔1个，Q币30。

4、复赛、决赛每场设幸运观众四名，赠QQ公仔一个或Q币10。

活动预算

总活动细则

1、比赛最终解释权归立行职业规划协会所有；

2、比赛场地的申请主要由副会长负责；

3、策划部全程详细记录财务状况；

4、秘书处做好大赛通知工作；

5、宣传部主要负责所有宣传物品（购买任何物品均需获取发票或收据，并及时上交财务部）；

6、外联部作为赛时后备部门，随时听从会长调遣；

在校生简历篇2

准备一份个人简历表格是应届生个人求职者求职工作的开端。下面小编给大家分享一些应届生求职简历表格模板，希望能帮到你!

应届生求职简历表格模板展示　应届生求职简历表格模板(一)　应届生求职简历表格模板(二)　应届生求职简历表格模板(三)　应届生求职简历表格模板(四)　制作应届生求职简历表格的小技巧一 照片：这不是必须的， 如果不是去专业照相馆拍的工作照的话， 还是不要贴生活照在简历上了， 我还看到很多人贴了手机自拍照啊， 大头贴啊，艺术照啊， 这样的简历， 看到照片就被否决了， 因为他们没有common sense or professional spirit.

二 格式：

1 不要使用表格的形式， 不要用求职网上自动发送简历的功能。这样的简历非常傻， 不PROFESSIONAL.有人觉得用表格的形式很清楚， 其实不是的， 反而很幼稚。

2 学校Logo不要太大， 最好不要。 如果是名校(仅指交大复旦清华北大以上级别)，想放个logo是可以，但是不要太大， 有的人把logo做成水印， 成为整个简历的背景，这样做非常不好。因为让人看着觉得版面很乱， 不舒服，有的时候你简历上的内容都被背景遮掉了， 不能辨认。而且当你每天收到的一大把一大把名校简历的时候，那种带有炫耀性质的简历让人觉得很幼稚，不谦虚。基本上有背景图片的简历，我们也是在第一时间扔掉了(这种简历要是送给老板看， 老板会觉得我们筛选工作做得不好， 简直是joke)

3 反复强调

简历中文一页纸英文一页纸， 不要超过这个篇幅。有的人给简历做了封面，做了5-6页，但是里面内容很少，版面稀疏，废话和装饰很多， 这样的简历是直接扔掉的。如果你的内容比较多，可以在页面设置里面把页边距改小， 并用小一点的字体。

三 内容： 学校，学历和专业是放在最开头的， 遇到很多人专业没写， 这是低级的错误。不要先写兴趣爱好自我评价这样的废话，记住最开始是写学校专业。基本上我们在挑简历的时候看以下几点：

1 本科学校，(本科学校不好， 研究生学校好的， 一般没用，除非其他几条标准非常好)

2 专业是不是符合要求

3 经历 分两档，最好的一档是有top consulting firm的经历(我们是consultancy，所以有这个要求， 其他行业可能不是这样要求的)，现在很多乱七八糟的企业都号称consulting，如果不是top的firm，还是不如写其他著名企业， 因为我们对本行业的情况非常清楚，不可能有滥竽充数的可能，第二档是有著名企业的经历(我们的客户企业， 著名金融企业，著名外企， 500强不一定有用， 有的500强在中国很傻的)，写的公司的时候， 不要画蛇添足地加一段对公司的介绍， 我们对著名的企业都非常清楚，如果我们没听说过的， 你就是再解释也没有用，我们 知道的， 你去解释很多，就让人觉得怪怪的。例如你在花旗实习了， 你还要在加一段说花旗是全球知名的银行， blah blah blah， 让人觉得很可笑，所以就是这个道理。实习很重要的一点要把你在实习中做了什么事写清楚，个人简历 wdjl.net，一般我们看到知名公司的实习都会仔细看一下，如果你没有写具体， 或者你写得不好， 我们一看就觉得实习经历是假的或没有意义的，也是不能通过筛选的。但是我们知道实习经历有一定偶然性， 所以如果实习不好的人也没关系， 只要你其他几条标准够好也有面试机会。

4 英语。英语四级就不要写了， 六级的话要写，一般570分(我们内部认为600分以下)以下就不要写具体分数了，直接写通过六级，因为内部标准打分这里不会有亮点，如果六级600分以上建议一定要把分数写上， 这样筛选时你会有加分。有的简历写“CET6 优秀480分”这样就很可笑了。中高口是有用的，可以写上，只有笔试通过也可以写， 托福是有用的， GRE/GMAT都是有用的， 要写上分数(分数太低就不要写这一项了)。 专业八级很有用。所以英语这里很重要，要写具体，计算机几级不重要， 不写没关系， 也没必要专门去考。5 成绩，这个不用多讲了，反正都是既成事实，也没有美化的可能。如果你其他够好， 这一项一般， 也是可以通过筛选的，成绩不是最重要的。

看过“应届生求职简历表格模板”的人还看了：1.大学生简历表格模板

2.大学应届毕业生个人简历模板

3.应届生个人简历表格

4.应届生简历表格

5.应届生简历表格模板

在校生简历篇3

【关键词】就业诚信；信号甄别；失信行为；毁约

一、引言

随着高等教育从“精英化”向“大众化”阶段的转变，大学生就业成为备受关注的热点问题。一方面受经济波动的影响就业形势日益严峻，许多毕业生毕业即失业；另一方面部分毕业生却求职心切，为追求一份更好的工作不惜采用简历注水，恶意毁约甚至频繁跳槽等手段，不仅损害了大学生自身的利益，扰乱了就业市场的正常运转，而且对于高等院校的长期发展及其在人才市场中的口碑造成负面影响，降低了高等院校的就业竞争力，损害了高等院校在人才市场中的信号功能。

二、大学生就业过程中的信号功能

（一）高等院校自身的教育信号功能

约瑟夫・斯蒂格利茨（Joseph E・Stiglitz） 1975年认为，教育在整个人才市场中起着信号作用。在就业市场中，由于大学毕业生的能力本身是一个不可观察的特征变量，无法通过简单的观察和短时间的接触了解到关于大学生能力的信息。用人单位为了甄别出能力高的人才，往往在招聘时会考察大学毕业生所在院校的等级（如：985高校、211高校、地方院校、职业院校等）信息。在同等条件下越优质的用人单位，更愿意给优质院校的毕业生（985或者211高校）提供工作机会。因为考上重点大学的分数要比考上地方院校的分数高，从一定意义上表明前者拥有更强的学习能力或者工作能力。这里的隐含假设是，高考的成绩可以作为可以观测的变量，在一定程度上说明了能力的高低。但是，作为排名靠后的院校也可以通过其传统特色学科优势，或注重实践实训、或注重学科基础等方式赢得同等层次的用人单位的认可。所以，可以认为高等院校本身在就业市场中起着信号作用，尤其是老牌学校，具有良好的市场口碑的高校，毕业生更受到市场欢迎。这也在一定程度上可以解释为什么很多用人单位在招聘应届毕业生时，往往会限定某些院校或某些专业，这正是看中了高等院校自身的信号功能。

（二）毕业生简历的信号功能

人力资源部门招聘的第一个环节就是简历筛选。用人单位在与高校接洽之后，首先接触到的就是大学毕业生的个人简历信息，简历内的各种信息是用人单位确定应聘者是否符合其能力要求的重要基础，理性的招聘经理往往会确定一些关键性指标，如参与过社会实践活动的类型和时间长短（这是考察学生社会适应能力、工作胜任能力等变量）；是否担任班级干部，或者积极主动参与学生社团活动（这是考察学生组织能力、社会交往能力、领导能力等方面的重要变量）；是否在学校获得过各类奖学金、学习成绩绩点等（这是考察学生学习能力、学习竞争力的变量）。用人单位在综合了毕业生个人简历所有信息后，决定是否有必要对毕业生作进一步的了解，给予面试机会。一份优秀的个人简历，首先在满足所填信息真实性的前提下，充分展示大学毕业生的各种能力，以及个体能力特征，以区别其他同等条件的应聘者，做到脱颖而出。

（三）就业协议书的信号功能

就业协议书的信号功能主要体现在给予应届毕业生以确定在毕业时能够获得满意工作岗位的信号，对用人单位而言，可以获得中止招聘某工作岗位人员的信号。在完成了对大学毕业生的各种考察后，为了能够巩固招聘成果，用人单位往往通过与高等院校、大学毕业生签订就业协议，以确定人才录用的意向，建立初步录用关系。就业协议上规定了三方之间的权利义务关系：用人单位要等到应届毕业生正式毕业之后才能与之签订正式的劳动关系；应届毕业生在签订就业协议书后，才有了受法律保护的就业去向；高等院校则将就业协议作为统计毕业生就业率的依据，并且根据历年的统计结果，完善和修改学校的人才培养方案，改进教育教学。在就业协议中也规定了如果因为用人单位或者应届毕业生双方中某一方的原因无法履行协议，另一方要提供协议所约定的违约赔偿。

三、就业失信与信号功能的丧失

（一）毕业生就业失信的表现

近年来，高校毕业生在就业过程中存在着以下几种失信行为：

首先是简历注水。某些毕业生为了能够在人才市场上突显自己的竞争力，往往会采取弄虚作假的手段。主要表现为，夸大自己在学校的学习成绩，绩点及其排名，部分学生甚至在主修课程的分数上，把成绩较低的分数去除，留下成绩较高的分数，以此提高整体绩点；有些没有参加过社团活动，说成参加过社团活动，或者任意增加参加社团活动的次数以及在社团活动中的个人表现和影响；有些没有参与过班级管理活动，写成是班级学习委员或者班长，有调查显示，在同一个毕业班级中出现二十多位班长的现象，这就是典型的简历注水。

其次是实践造假。很多高校为了实现应用型人才的培养目标，往往要求大学生暑假或者寒假参加社会实践或者产学合作活动。有的学生为了丰富自己简历中的社会实践经历，应付学校的检查，往往任意找寻实习单位，所实践内容和专业所学完全无法对接，有的干脆直接盖章了事。在求职过程中却虚报实习单位，或者延长实习时间和次数，企图给用人单位造成具有良好的社会实践和适应能力的假象。

最后是恶意毁约。应届毕业生由于对自身的定位不明确，对市场行情缺乏足够了解，在就业之初会盲目地草草签约某个单位，从而实现所谓的“保底”。但随着求职过程的深入，他们很快又发现了更好的单位，出于简单了事或者经济方面的考虑，有些毕业生不顾诚信道德就把原来的就业协议书恶意撕毁，采取冒用其他同学的就业协议或者编造借口等手段重新领取就业协议书，重新与新的用人单位签订协议。这种作法给原用人单位带来了不必要的经济损失，也严重损害了所在高校的声誉。

（二）就业失信的负外部性

大学生就业失信最直接的受益者是造假毕业生自己，而最直接的受损者是用人单位。即大学生通过简历注水、实践造假、恶意毁约获得了自身效用的最大化，而用人单位也由于未能按照信息甄别的手段，寻找到合适的应聘者，或者即使已经签约也同样因为毁约而造成了损失。但事实上，受损者远远不止用人单位。首先，是其他没有造假的大学毕业生。由于这些诚信大学生提供了真实的个人信息，而在整个人才市场中，由于未能“注水”表现出了相对较低的工作能力，而未能进入潜在用人单位的视野，失去了工作匹配的机会。从某种程度上看，它促成了信息不对称的人才市场上“劣币驱逐良币”的现象发生。

其次，最主要的受害者，也是这个负外部性的最主要承担者是该应届毕业生所在的高校。因为从经济学角度看，用人单位和大学生的关系只可能是一次性博弈，而用人单位与所在高校的关系却是重复博弈。每一年都有大量的应届毕业生从该高校毕业。如果某高校的毕业生在求职过程中都简历注水、实践造假或者恶意毁约，则会给未来该高校的毕业生带来负面的影响。原因在于，站在用人单位的角度，它所接触到的毕业生在一定程度上代表了该高校的所有毕业生的平均水平。往年的造假或者当年的部分学生造假、恶意毁约，会降低该高校的诚信口碑，用人单位会将原因统统归咎于该校的人才培养体系或者教育体系的缺陷，而使得用人单位不敢再招聘该高校的毕业生，或者以相对低的概率招聘该高校毕业生。

最后，增加了整个人才市场的交易成本。用人单位为了应付可能的简历注水或者实践造假，会进行更加严格的简历筛选程序，与此同时，也不再简单的依赖高校推荐或者简历筛选的结果，而是通过一轮轮的面试和一轮轮考试，通过各种可能的手段，借以甄别出符合用人单位标准的人才。而对于应聘者而言，求职也变得更加的艰难，不断的考试与面试，加重了毕业生心理的压力和经济成本。高校也因此需要在较低的成功率下推荐应届毕业生，造成了整个招聘过程的浪费。

四、高校建设就业诚信体系的对策思考

每一层次的高校毕业生都会由相对应的用人单位吸纳。高校要做的就是增加其在人才市场中的信誉，建立在用人单位中的良好口碑。而口碑或者信誉的提升以及重新建立的信号功能，有利于高校的长期发展。

（一）解决恶意毁约

应届毕业生单方面毁约后，在再次向高校就业指导部门领取新的就业协议时，通过公开该生领取就业协议的时间、次数等信息，让用人单位直接了解到该毕业生毁约与重新签约的情况，促使用人单位在招聘时做出慎重的决策，也树立毕业生诚信择业、审慎就业的态度。其次，提高毁约成本，即适当增加毁约双方的损失，如果由于应届毕业生的恶意毁约，则需要付出较高的赔偿额，或者用超额累进的办法，逐步增大就业协议的补领价格，从而约束协议签订行为。再次，开展职业生涯规划、诚信就业的教育。很多大学生匆忙签约是由于其对自身的工作能力认知不明确，工作方向模糊所致，通过职业能力倾向测试，促进大学生对自身职业倾向、职业世界的深入了解，更理性的做出工作搜寻决策。最后，做好就业信息的宣传和传递工作。让大学生在了解自身能力的同时，了解社会对于各种岗位的需求信息，促使其更好的做到毕业生人才供给与用人单位人才需求相匹配。

（二）解决简历注水

用人单位有其评价毕业生能力的标准。有些能力是用人单位需要的，有些则不是。毕业生最需要做到的就是个人能力与工作岗位的匹配。简历注水在一定程度上，夸大了工作能力，从而使得用人单位无法有效甄别出想要的潜在员工。对于毕业生而言，即使通过简历注水获得了工作，在实际工作中也会因为工作能力不够而不能胜任该项岗位。因此，首先，高校要建立正确的引导机制，指导大学生如实填写求职简历，真实性是简历最重要的特性。其次，高校要在适当的时候提供简历征信工作。即当用人单位需要核实简历的真实性时，高校需给予帮助提供方便，并鼓励用人单位核实毕业生简历中的真实性，主动做好信号发送工作，增加高校在人才市场中的口碑。最后，建立就职诚信档案，对于有简历注水，夸大其词的毕业生，在进行诚信教育的同时，要将注水的简历给予公开并增加对这种公开的可置信承诺，从而威慑其他毕业生，不敢简历注水或造假。

（三）解决实习造假

首先，高校要从实践源头入手，做好各项实践活动的核实和确认工作，对于不能确认实习实践和实习内容的实践活动给予说明，并且留下证明人的相关信息，以供用人单位备查。其次，用人单位要做好过程控制，在暑假实习或者产学合作过程中，要建立产学合作协调员制度，通过产学合作协调员与实习单位的实地走访或者电话走访等形式，确认实践活动的真实性，并对实践活动的效果和用人单位的评价等信息进行打分，以档案形式留存以供用人单位备查。最后，从思想上展开对毕业生的宣传教育，说明实践活动的重要性，促使毕业生主动参与到产学合作与社会实践活动中去。

总之，高校就业诚信体系的建设是一个系统工程，不仅需要高校各个职能部门的通力合作，更需要用人单位和社会各界的积极响应与协调配合。惟有如此，才能真正建立毕业生诚信就业信号体系，体现信号的发送、传递和甄别作用，促进高校人才培养的长期可持续发展。

参考文献：

[1] 约瑟夫・斯蒂格利茨.经济学[M].中国人民大学出版社.2010.7.

[2] 周雨.高校毕业生就业的诚信问题研究[J].云南社会主义学院学报.2013.1

[3] 齐文远，周巍等.大学生就业诚信的现状、原因与对策研究[J] .理论前沿.2013.08

[4] 邵妍，王永明.社会责任视角下大学生就业诚信问题研究[J].教育与职业.2013.1

在校生简历篇4

关键词：高校；毕业生；就业市场；网络

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）33-0310-02

在目前的高校毕业生就业市场上，用人单位的信息和信息获取，以及毕业生的简历投递和信息搜寻，面对的是多个不同的招聘会或不同的就业网站。不同的招聘会之间、不同的就业网站之间、招聘会和就业网站之间往往是相互独立的，增加了信息的发送和搜寻成本，浪费了较多资源。因此，研究高校毕业生就业市场的较优选择及其建设，对促进用人单位招聘信息与毕业生应聘信息更快捷、更有效的互通，减少社会总成本，特别是减少用人单位、毕业生等的成本，有着非常重要的现实意义。

已有研究文献多以高校为研究着点，研究单个高校对高校毕业生就业市场的作用，总体成本也较少涉及。在建设网络就业市场方面，康胜（2008）认为要利用现代网络技术建立全国范围的就业信息平台，杨挺、习勇生（2009）认为可以与劳动部门合作成立一个专门的信息部门。这些研究建议较宏观，暂未对建议的依据、具体开展等相关内容进行详细分析，这些内容都是值得深入研究的课题。

一、就业市场较优选择

目前的高校毕业生就业市场一般包括有形就业市场、网络就业市场和社会关系就业市场。有形就业市场包括校园就业市场、社会就业市场、公益就业市场等；网络就业市场包括高校网络就业市场、社会网络就业市场等；社会关系就业市场包括高校合作基地、联合培养、实习基地、赞助单位、校友、学生家长等社会关系衍生出来的就业市场。社会就业市场、公益就业市场以及社会网络就业市场主要是由社会或公益力量根据市场规律或公益规律开展，而社会关系就业市场则具有明显的高校或个人特殊性，这些就业市场与政府主管部门和高校主导的就业市场有区别，本文主要研究校园就业市场和高校网络就业市场。

1.成本分析

从社会总成本角度看，目前的高校毕业生就业市场存在较多的资源浪费的情况。在校园就业市场方面，政府主管部门和高校等单位组织的相当数量的校园就业市场，虽然给毕业生提供了大量的工作机会，给用人单位组织了大量的毕业生；但从总体上看，主管部门和组织单位在场地、设备、组织、交通、安全、管理等方面需要重复地投入较大的人力物力；用人单位需要重复地参加多场招聘会，毕业生也要辗转其中，双方在时间、精力、差旅、餐饮等多方面有较大的重复的付出。

在高校网络就业市场方面，用人单位需要在多个不同的就业网站招聘信息，以扩大招聘信息的覆盖面；有些实力较大的用人单位可以开发专属本单位的校园招聘网页，但需要人财物的投入；经济、技术条件不允许的用人单位则无法拥有本单位的校园招聘网页，在信息、招聘竞争方面处于相对弱势。毕业生则需要到多个不同的招聘网站注册，填写简历，而且不同的就业网站、用人单位招聘网页的简历表单可能是一样的，毕业生应聘一个用人单位需要花较长的时间填写简历，即使所填内容中很大部分是重复的。此外，较多的高校就业网站存在一定的排他性，非本校学生不一定能分享到其的用人单位招聘信息，其资源得不到更好的利用；每所高校都建设一个就业网站，在招聘信息这一部分有重复的资源浪费。

2.较优选择

高校毕业生就业市场其实是把用人单位招聘信息与毕业生应聘信息互通的一种“魔盒”。要使用人单位招聘信息与毕业生应聘信息更安全、快捷地互通，需要对有形就业市场和网络就业市场进行较优选择；要对有形就业市场和网络就业市场进行较优选择，需要分析就业市场的主角――毕业生和用人单位的相关特点。毕业生和用人单位双方一般都较熟悉网络信息技术的应用，而且网络就业市场与校园就业市场相比，对空间和时间的要求更小，毕业生和用人单位可以在网络上更快捷地实现招聘信息和应聘信息的互通。可见，在就业市场形式上，网络就业市场比校园就业市场更方便快捷。

在成本上，校园就业市场需要现场招聘会一系列工作投入，现场招聘的很多物资可以重复利用，但物资的重新使用则需要较大的运输、人力成本。而网络就业市场则主要需要网站制作、维护等成本；网站投入使用后，在没有较大的升级、改版等变动情况下，后期的维护、使用成本相对较小。因此，在成本上，网络就业市场优于校园就业市场。

在就业市场的覆盖面方面，毕业生和用人单位相对集中地在省内互动。因此，应该打破省内某区域、地级市、高校的界限，以省为单位建立统一的面向毕业生的网络就业市场，用人单位面向毕业生的招聘信息统一在上面，解决用人单位面对不同的招聘会、建立网站或到不同的就业网站招聘信息的困境；毕业生统一在省级高校毕业生网络就业市场应聘，解决跑不同的招聘会、登录注册不同的就业网站、重复填写相同简历表单的麻烦，同时减少参加招聘会的交通、餐饮、资料费等支出。

综合以上分析，高校毕业生就业市场中较优就业市场为省级高校毕业生网络就业市场。

二、省级高校毕业生网络就业市场总体框架

省级高校毕业生网络就业市场是推进大学生就业的教育类、公益类项目，需整合省级区域内的各高校、各相关用人单位，因此，应由对应层级的相关政府主管部门牵头开展相关工作。

省级高校毕业生网络就业市场需要工作平台，由相关主管部门整合或组建一个省级高校毕业生就业网站，以发挥省级高校毕业生网络就业市场对用人单位和毕业生的枢纽作用。

相关主管部门组织各高校，引导所有毕业生统一在省级高校毕业生就业网站注册，尽量少或不再在省内的其他人才网站注册，避免造成内容的重复和资源的浪费。

相关主管部门会同工商部门、高校，引导用人单位统一在省级高校毕业生就业网站面向毕业生的招聘信息，而不再在省内的其他人才网站，避免造成工作的重复和资源的浪费。

对所有用人单位免收省级高校毕业生就业网站使用费用，至少对中小型的用人单位免费，从而聚集更多的用人单位和高校毕业生，使省级高校毕业生就业网站成长为旗舰型的专门的毕业生就业网站，并形成良性发展。同时，对中小型用人单位的支持，促进中小型用人单位的发展，也是该就业市场的社会效益溢出。

赋予省级高校毕业生就业网站的用人单位用户于相关权限，对用人单位的资质进行严格的审查和后继管理，以防不法机构、个人获取毕业生信息造成安全隐患。

对省级高校毕业生就业网站的高校、毕业生用户赋予相关权限并进行管理。根据工作需要，可在就业网站拓展就业政策、远程面试、就业指导与咨询等就业相关模块工作。

三、相关用户的权限及管理

1.高校毕业生的权限及管理逻辑

相关主管部门可联合区域内各高校，将应届毕业生资料导入网站数据库，约定毕业生用户账号、密码，毕业生凭账号、密码登录网站即可成为注册用户。或由毕业生自行登录网站注册成为用户，进而使用。

毕业生用户在网站上可以填写内容较全面的初始简历，内容包括基本信息（姓名、性别、政治面貌、联系方式、邮箱、相片等）、最高教育经历（教育层次、入学时间、学校、专业大类、具体专业、总体成绩、五门代表性课程及成绩等）、求职意向（表单选择，可多选）、获奖情况（学业类、学术科技类、文体类、其他）、校内外学生干部经历（任职时间、学生组织、职务、工作内容、工作成效等）、社会实践（时间、地点、内容、实践成效等）、专业相关实习/实践（时间、单位/地点、内容、成效等）、科研情况（论文、课题、项目等）、技能资质（英语水平证书、计算机证书、专业资格证书、其他证书等）、爱好特长等。

毕业生可按地区、用人单位性质、行业、岗位、教育要求、薪资等标准搜索用人单位，并可查看用人单位名称、具体地址、联系电话等。毕业生应聘投递简历时，用人单位的简历表单可引用毕业生初始简历中的相关表单内容，毕业生无须填写内容相同的表单。毕业生可通过网站向用人单位、学校发送咨询邮件。

2.用人单位的权限及管理逻辑

相关主管部门可会同工商税务部门等，将区域内企业导入网站数据库，约定企业用户账号、密码，企业凭账号、密码登录网站即可成为注册用户。或由用人单位自行登录网站注册，并提供营业执照、负责人等资料，网站管理员审核通过后成为注册用户。

用人单位通过账号可申请招聘信息，包括招聘单位、单位介绍、招聘职位、工作地点、要求、待遇、招聘人数等。网站管理员审核通过后即可。或通过事后监督的方式，用人单位可先招聘信息，如果招聘信息违法、虚假等，主管部门可联合工商部门、人力部门对用人单位进行处理。

用人单位可根据单位实际情况，对需要的简历内容进行选择，即可以根据毕业生初始简历内容进行勾选，勾选出来的内容可反映在毕业生应聘时弹出来的简历表单上；用人单位还可增加其他需要了解的内容，毕业生填写简历时可在初始简历基础上进行补充填写。

用人单位可通过网站对相关毕业生发送应聘要求；可通过网站批量向通过简历筛选的毕业生发送面试通知，或可通过网站与通讯公司合作开发的系统批量向通过简历筛选的毕业生发送手机简讯；用人单位可在留言区与毕业生进行即时交流。

用人单位可在网站上向高校等组织笔试举办地点的合作信息，以及其他领域的合作信息。

3.高校的权限及管理逻辑

相关主管部门可将区域内的高校导入网站数据库，约定高校用户账号、密码，高校凭账号、密码登录网站即可成为注册用户。

高校在网站可查看本校毕业生的简历完成情况，本校毕业生投递简历情况；可对本校毕业生的咨询问题进行解答；可对本校毕业生进行相关就业指导；可对用人单位的笔试地点和其他领域的合作表达意向。

参考文献：

在校生简历篇5

投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。各大公司、企业又是如何筛选简历的呢 他们衡量简历的标准是什么呢

先看专业再挑学校背景

采访对象:中国移动通信集团公司 人力资源部高级项目经理刘灵心先生

中国移动采取多种方式招聘,招聘会、报纸杂志、猎头等,用得最多的是网络招聘;同时还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站,因此在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序:软件系统筛选简历人工筛选简历第一轮面试笔试第二轮面试。自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历:学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。

言简意赅的简历最受欢迎

采访对象:ABB(中国)有限责任公司人力资源经理唐炜女士

ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的,之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选,在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后,产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会;那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。

对于应届毕业生的简历,ABB会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活动、是否为学生干部等。而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。ABB集团的销售人员,也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

从简历判断求职者的思维特点

采访对象:北京。松下电子部品有限公司 人事科长张裕才先生

对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,张科长表示自己不倾向也不赞成,他强调企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

在谈到筛选简历的根据时,张科长说,针对不同岗位的需求,会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。

张科长认为,简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。

在校生简历篇6

所谓免费师范生，简单地说，就是国家出钱让我们免费在6所试点师范学院上学，不仅不收学费，每月还给600元的基本生活费，但前提是我们毕业后必须回本省从教10年。从2004年开始，国家保证每位免费师范生就业有编有岗，但每个省每个人身上，就有N种可能性。

琪琪：当初中老师

“琪琪，今天中午26教有重庆免费师范生专场招聘会，你去吗？”我问。“当然去了啊，我简历都准备好了，一起去啊。”琪琪笑着说。她是重庆本地人，名副其实的美女，目标不高，就想当初中老师。

对于琪琪，我们一致认为，她的未来一片光明。首先，她有个不错的家庭，其次，有个不错的男朋友，而更重要的，她是重庆本地人，西南大学在重庆可是响当当的名校，前两年西南大学的免费师范生可是被重庆各所名牌高中抢着要的，就像巴蜀中学、一三八高中每年都会派很多招聘老师直接到我们西南大学各个学院网罗优秀人才，所以我相信琪琪中午一定旗开得胜的。

“哇塞，这里好多人啊，我们学校重庆的免费生有那么多吗？”到了招聘会现场，我挽着琪琪问她。

“我也觉得有点多，可能是很多外省的学生来打酱油了吧。”琪琪说。

我们彼此挽着在人群中绕了好几圈，最终琪琪终于走到了西师附中招聘人面前投简历去了，招聘老师简单问了她几个问题，就叫她把简历留下，然后等通知，放简历时我们才发现，那一堆简历里除了我们学校的外，还有华中师大、华东师大以及东北师大、陕西师大的。

“怎么这些高校的学生也在我们学校投简历呢？”我问，

“我一直以为就是我们一个学校的招聘会呢，谁知道这么多人，我看不是打酱油那么简单哦。”琪琪说，“老实说我开始担心了……”

“别担心嘛，怎么说西南大学在重庆还是无人替代的，近水楼台先得月嘛。”我安慰她说，但暗暗地，也在为自己担心，重庆的压力都如此大，那让我们这些外省的情何以堪啊。

刚开始找工作，我们就已经开始认识到就业形势的严峻性，免费师范生的就业也没那么简单。

三个月后，琪琪顺利地跟兼善中学签了约，我最终回到了自己原来的高中，而最有故事的，还是小兰和张红这两位。

张红：去创业

“你们在看什么呢？”身穿正装的张红回来了，说着也凑了过来。

张红是个不屈从于安排的人，虽然长沙人回长沙工作是政策安排之内，但她还是希望自己找一份喜欢的工作。

在校生简历篇7

关键词 招聘 有效性 数量评估 过程评估

有效的招聘应能合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘效率和效果，从而最大限度地实现招聘计划和目标。但是，目前大多数企业更重视在规定的时间内是否完成了招聘工作，招聘的人数是否完成了计划等，不太关注招聘工作整体的效益，未检测和评估招聘的有效性，在大多数企业，招聘的有效性评估被忽视了。

如何进行招聘的有效性评估？中国就业培训技术指导中心组织编写的《企业人力资源部管理师》教材[1]从成本效益、数量质量以及信度效度三个纬度来阐述，o出了理论依据和量化公式；戴尔、[2]黄渊明、[3]刘醇[4]和陈红[5]对提高招聘有效性给出了建设性的意见；邢雨哲[6]和房宏[7]分别从汽车行业和房地产行业出发研究如何提高招聘效果；彭移风和宋学锋则从企业实战出发，对企业进行招聘有效性评估给出了具体的案例。

对相关文献进行研究后发现，理论界对企业如何组织招聘活动、增加甄选办法、从而提高招聘有效性进行了深入和全面的研究，而对企业如何进行招聘有效性“评估”研究较少。现有的研究只停留在理论概括，或仅仅对结果进行评估，未能结合某个企业或行业的实际进行深入的探讨，未能通过过程评估发现招聘中存在的问题。本文从通信行业出发、以某通信企业某年校园招聘工作为例，以“数量评估”为主要方法，研究如何对招聘过程进行数量有效性评估，并试图通过“过程评估”找出招聘中存在的问题。

一、简历收集有效性的数量评估

（一）简历收集比例

简历收集比例指收集简历数与计划招聘人数之间的比（公式见下），在文献2中，也称为“应聘比”。某通信企业校园招聘通过中华英才网招聘信息、收集应聘者申请，因此称为“简历收集比例”。

一般来说，“简历收集比”越大，说明招聘信息的效果越好，同时说明录用目标人群越大、实现招聘目标的可能性越大。

简历收集比=收集简历数/计划招聘人数

某通信企业校园招聘计划招收约400人，通过约20天的简历收集，收集简历数约为4000份，因此简历收集比为100，也就是说，企业平均每一个岗位可以在100个学生中进行选拔。简历收集未达到预期，除了与公司竞争力有关，与网上收集简历时间短也非常有关系，因为根据网上统计，在笔试开始以后每天仍然有大量的网上申请。

在某通信企业，简历收集比例还可细分为如下两个比例：

1.类区分公司简历收集比例。类区分公司简历收集比例指某通信企业中每个地市分公司收集的简历情况。某通信企业下辖21个地市分公司，类区分公司简历收集比例最高的是深圳，约为500；其次是广州，约为460；其他地区分公司尤其是更偏远的粤西、粤东部分地区，低于平均水平。而在广州地区，类区分公司简历收集比例广州分公司又低于省公司，这说明了应届毕业生在就业中的城市取向。

2.各类岗位简历收集比例。某通信企业校园招聘岗位主要分为四类：网络类、市场类、计算机类、其他综合类岗位。根据统计，网络类、市场类、计算机类以及综合类（包括人力资源、法律等）的简历收集比例约为5U4U2U1.5。从简历收集比例与四类人员招聘需求相对照，综合类岗位略比计划类高0.5个点。

（二）参加笔试比例及笔试“放鸽子”比例

1.参加笔试比例。参加笔试比例指通知参加笔试人数与计划招聘人数的比（公式见下），“参加笔试比”往往由招聘企业自己来决定，一般来说，参加笔试比越大，录用目标人群越大，选中合适的人的机会就越大。

参加笔试比=通知笔试人数/计划招聘人数

某通信企业校园招聘结合招聘计划、简历申请情况以及类区情况执行“差异化”“参加笔试比”，一般来说为8U1。在应聘者较多的院校，可能会扩大到15U1，有些岗位应聘者较少，可能为4U1。

2.笔试“放鸽子”比例。“放鸽子”在生活中指那些答应了约会却没有赴约的行为。笔试“放鸽子”比例则指提出了申请、并收到笔试通知的人数与通知笔试人数的占比，公式见下。显而易见，当然“放鸽子”比例越小越好，提高招聘效率。

笔试“放鸽子”比=未参加笔试人数/通知笔试人数

但这往往不由企业来决定，某通信企业校园招聘的笔试环节也有被放鸽子，原因主要有两个：一是网络应聘的成本低，有些求职者只是随手点击一些申请；二是校园招聘某通信企业11月初开始，据了解，同行业公司已经“先下手为强”了，导致申请了学生也不愿再花费精力。

简历收集有效性的数量评估给某通信企业的启示是，网上收集简历的方式是可行的，招聘目标院校是邮电类院校辐射周边重点大学也是有效的，除此以外，在今后的招聘工作中，某通信企业仍需比行业竞争对手再快一步启动校园招聘（符合国家政策要求前提下），同时延长网上收集简历的时间。

二、测评有效性的数量评估

某通信企业属于国有企业，根据企业长期的执行效果，以及现有的人力资源水平，人员甄选和测评主要通过一静一动来完成。一静指“笔试”，一动指“面试”，面试根据需要分为两到三次、甚至四次。对测评有效性进行的数量评估主要通过笔试通过比例和面试通过比例来衡量，公式见下。

笔试通过比=笔试通过人数/计划招聘人数×100%

面试通过比=面试通过人数/计划招聘人数×100%

显而易见，笔试通过比例为笔试通过人数占计划招聘人数的比例，面试通过比例为面试通过人数占计划招聘人数的比例。这两个比例在以往研究中比较常用，主要是用来衡量笔试、面试人数达到多少比例，才能有效完成招聘目标。

其中，根据面试的次数，面试通过比也可细分为初试通过比和复试通过比。根据“放鸽子”的性质，面试也有“放鸽子”比例，公式见下。

面试“放鸽子”比=未参加面试人数/通知面试人数×100%

根据统一要求，某通信企业校园招聘中笔试、面试大致比例为5∶3。结合所在地参加笔试人员情况、录用人数、分布岗位和地区，各招聘小组可灵活确定各自的笔试通过比和面试通过比。

测评有效性的数量评估给某通信企业的启示是，对人力资源开发还不是专业和成熟的企业，更要不断研究人员甄选和选拔的技巧和方法；在招聘地点中，即便是东北有无数优秀的潜在应聘者，但是由于这个地区的招聘效果不好，在今后的招聘中，可考虑减少该地区的招聘计划，甚至取消到当地的招聘活动，以提升整体招聘效率。

三、录用结果有效性的数量评估

（一）录用比例和招聘完成比例

文献2提出“录用比”和“招聘完成比”两个概念，它们的公式分别如下：

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面，当“招聘完成比”大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务，而录用比则主要用于检测投递简历数与最终录用人数的数量关系，用于指导今后的招聘工作。

在某通信企业校园招聘中，除东北、北京和上海三个招聘组招聘完成比未达到100%以外，其余小组都完成了第一批招聘任务。

在这里，笔者提出另外两个影响招聘录用过程的录用有效性评估指标，有录用意象比例和签约比例。

（二）有录用意象比例

有录用意象比例指公司有录用意象人数与计划招聘人数的占比，公式见下。因为在双向选择的就业环境中，公司对学生有录用意象，未必学生就有被录用意象。一般来说有录用意象比例大于100%更能保证最终的签约人数。

有录用意象比=有录用意象人数/计划招聘人数×100%

某通信企业校园招聘有录用意象比例都大于100%，在长沙招聘组中，有录用意象比甚至达到了200%。原因主要有二：一是长沙离广州较近，对广州城市比较熟悉，因此有更多理性的申请和达到要求的人选；二是长沙重点院校不是特别多，学生愿意去来某通信企业，即便是较偏远的城市。

（三）签约比例

签约比例指最终与公司签订三方就业协议的人数占计划招聘人数的比例，用签约率来表示，公式见下。一般来说，签约率为100%最好，表示刚好完成招聘任务。

签约率=签约人数/计划招聘人数×100%

同时，有签约率，就有违约率。违约率指那些已经签了三方就业合同的学生占总的签约人数的比例，公式见下。违约率一般来说当然是越小越好，企业主动违约是另一种情况。

违约率=违约人数/签约人数×100%

某通信企业校园招聘签约率都大于100%，这主要是因为进校园的招聘是针对应届毕业生进行的第一次集中和大规模的招聘，加上招聘人群就业取向的不稳定性，因此签约率都保证大于100%，最好比计划多10%～15%。这样，在学生违约的情况下可以直接补缺，不违约的情况下，也为下面的招聘打开良好的开端。使企业把握招聘主动、不至于被动。

某通信企业校园招聘违约率目前来看约小于0.02%，即100个签约的有两个违约。除了学生另谋到自认为更好的职业、考取研究生或公务员的之外，有部分学生是由于签约考虑时间较短导致学生考虑不周仓促签约。

录用结果有效性的数量评估给某通信企业的启示是，因为某通信企业是为21个不同的地市分公司积累人才，有部分学生不能与公司达成一致的就业城市意象，因此，为了保证完成招聘任务，并提高整体招聘效果，在通知学生签约意象的时候，在现有应聘者都合适的前提下，应预留足够的签约意象人员，以防止学生违约影响整体招聘效果。在应聘人数多的城市今后可以提高招聘计划。同时，为了减少违约率，对考虑不周的学生可以劝他们再仔细考虑并给予一定的时间签约。

进行招聘有效性评估的根本目的是提高招聘效率和效果，对招聘工作中存在的问题提出改进的建议；只是对结果进行评估不能直接发现招聘过程中存在的问题，无法提出具有针对性的意见。因此，对招聘有效性进行评估更重要的是对过程的评估。本文立足通信行业，以某通信企业校园招聘为案例，用数量评估的办法对招聘过程的有效性进行深入分析，从而发现通信行业的校园招聘工作存在的一些值得e累的经验和教训。当然，本文未涉及此次招聘中的成本问题和有效性问题，分析结果还不够全面，下一步将从“成本效益”和“信度效度”角度进一步深入研究如何进行招聘有效性评估的问题。

（作者单位为中国联合网络通信有限公司广东省分公司）

参考文献

[1] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（三级）[M].中国劳动社会保障出版社，2010.

[2] 戴尔（英）.员工招聘与选拔[M].李峥，韩颖，译.中国轻工业出版社，2009.

[3] 黄渊明.启动企业招聘的蓝海战略[J]. HR经理人，总第245期，2007.

[4] 刘醇.“6+3”能力量化技术帮你快速识人[J]. HR经理人，总第288期，2008.11

[5] 陈红.校招战争 三思后行[J]. HR经理人，总第292期，2009.

在校生简历篇8

写一份好的简历，获得面试的机会更大，一个懂得运用职业规划知识来武装简历的人，简历处处都会渗透着职业规划的“气息”。共同阅读护士的求职简历吧！下面小编为大家整理2021毕业生护士求职简历模板5篇，欢迎阅读，希望对大家有帮助！

护士求职简历1基本资料

姓名： 性别：女

出生年月：__年__月__日

身高：__cm

婚姻状况： 未婚 　民族：汉

联系电话：

学历：中专

所学专业：护理学

执业证书：有执照

现有职称护士 政治面貌 团员

家庭住址：

毕业院校：__市卫生学校

实习医院：__县人民医院

个人特长：写作、画画、烹饪、羽毛球、唱歌

普通话： 标准

计算机水平： 良好

工作经历

至今相关工作经验计有 3 年

20__年3月~20__年1月

在私人诊所当护士

20__年2月~20__年6月

在玉林市消化病医院当护士

工作职责和业绩：在护士长指导下工作，主要负责病人的基础护理，协助医生护士抢救，根据医嘱完成病人的输液和指导病人正确服药及心理健康宣教工作。

尊敬的领导：

您好!

首先，感谢您在百忙之中展看我的自荐书。我是广西玉林市卫生学校02届毕业生。我校自建校以来，一直保持着治学严谨的优良传统。在这样一个学术气氛，创新精神较为浓重的环境中，在老师们的严格要求及个人的努力下，经过两年专业课程的学习和一年的临床实践，已具备了较为扎实的专业基础知识和临床经验，整体素质有了较大的提高。严谨、踏实、勤快的工作态度，做到自信、自立、自尊、自强，德、智、体、美、劳全面发展，自觉参加学校组织的活动，成为学校文学社社员，成绩较好，在第四学期荣获“二等奖学金”，获取计算机五级技能职业资格证书。在实习期间担任宿舍长，综合运用所掌握的基础理论和专业知识于临床，能对内、外、妇、儿科病人进行护理，具有对急、重、危病人进行初步应急处理能力。严格遵守无菌操作原则，认真做好“三查八对”的工作，具有较强的独立工作能力，适应整体护理的发展需要。经过3年多的临床工作，让我学会了很多知识，强烈认识到爱心、耐心和高度责任感对护理工作的重要性!临床护理和急救更加磨练了我的意志，极大地提高了我的操作能力和水平。自信这3年的工作让我实现了更高一级的飞跃，有信心接受一份全职护士工作。在以后的工作中我会更加努力，为护理工作尽职尽责!因此我对自己的未来充满信心。

我热爱护理事业，殷切期盼能够在您的领导下为这一光荣事业添砖加瓦，并在工作中不断学习，进步。

最后，请接受我最诚挚的谢意!

护士求职简历2姓名：___

性别：女

年龄：19

出生日期：____年3月6日

民族：汉族

政治面貌：团员

身高：156cm

学历：中专

专业：护理

身体状况：良好

联系电话：

毕业学校：__市卫生学校

主修课程：内科、外科、儿科、妇产科、基础护理学、解剖学、健康评估、中医护理学、病理学、生物学、心理与精神护理学等。

个人履历：

1、201_年9月至201_年6月在广东省河源市龙川县铁场镇铁场中学毕业;

2、201_年9月至201_年6月于广东省河源市卫生学校毕业;

3、201_年6月至201_年3月在广州市白云区人民医院实习。

获奖情况：

1、201_年—201_学年度被评为“三好学生”;

2、201_年—201_学年度在篮球比赛中获得全年级第一名。

自我评价：

出生在农村的我，踏实、吃苦耐劳，做事细心、稳重，同时也乐观开朗、积极向上、热爱生活。我的爱好：打篮球、踢毽子、听歌、看书等。我的人生格言：自己选的路，就算跪着也要走完!

护士求职简历3姓

名： __

性

别： 女

民

族： 汉族

政治面貌： 团员

出生日期： 1986年6月

户

口：__省

婚姻状况： 未婚

学

历： 大专

毕业院校： __省中医药高专

毕业时间： 2008年07月

所学专业： 护理

外语水平： 英语 (pets-3)

电脑水平： 熟练

工作年限： 实习/应届

联系方式： 13888888888

求职意向

工作类型： 全职

单位性质： 不限

期望行业： 医疗、保健、卫生服务、通讯、电信业、公关、政府、公共事业

期望职位： 客户服务专员/助理、大堂副理、护士/护理人员、公务员

工作地点： 不限

期望月薪： 面议

教育经历

01年---05年就读__县二中

05年---08年就读于__省中医药高专 护理专业学习专业护理知识：基础护理、大学英语、护理心理学、内科护理学、外科护理学、儿科护理学、妇科护理学等。

工作经验

__年6月---__年3月在__市人民医院实习.

__年3月---__年9月在__人民医院工作 妇科 护士.

自我评价

本人工作积极认真，有上进心，能吃苦耐劳，好学，能够尽职尽责的完成本职工作。

护士求职简历4姓名：__

性别：女

出生日期：____.11

民族：汉

户籍：__

目前所在：__

毕业院校：__卫校

政治面貌：党员

学历：本科

专业：护理

求职意向 期望行业：医疗、保健、卫生服务、通讯、电信业、公关、政府、公共事业

希望地点：__

希望工资：面议

教育培训经历

201_年～201_年 __卫校

专业：护理专业

主要课程：护理心理学、外科护理学、内科护理学、基础护理、妇科护理学、儿科护理学、大学英语等。

技能水平 英语：英语四级

普通话：普通话二级甲等

计算机：熟练

实践活动

201_年6月～201_年9月 __市人民医院实习

201_年6月～201_年9月 __县人民医院妇科护士

所获奖励

201_、201_年度分别获得校一等奖学金、二等奖学金

201_年度获得“优秀学生干部”称号

201_年度获得“品学兼优毕业生”荣誉称号

自我评价

本人生活上勤俭节约，崇尚简单朴素的生活方式，工作认真努力、吃苦耐劳，非常有上进心，能够尽善尽美的完成本职工作。

联系方式

电话：__

E-mail：__

地址：__

护士求职简历5姓名：___

性别：女

民族：汉族

政治面貌：团员

出生日期：19__年_月

户口：__市

婚姻状况：未婚

学历：大专

毕业院校：__学院

毕业时间：20__年06月

所学专业：护理

外语水平：英语(PETS-3)

电脑水平：一般

工作年限：实习/应届

联系方式：__

求职意向

工作类型：全职

单位性质：国有企业

期望行业：医疗、保健、卫生服务

期望职位：护士/护理人员

工作地点：__市、__市

期望薪资：不限/面议

教育经历

20__.9-20__.6 __学院医学院护理专业

培训经历

__年1月见习于__市联合骨伤医院

__年7月--__年4月实习于__市人民医院

专业技能

掌握不少医学相关基础知识，熟悉基本的护理操作及规范，有较强的动手能力

自我评价

在校生简历篇9

不必太追求标新立异,以庄重、朴实为宜,我校毕业生就业指导中心专为毕业生设计了毕业生自荐材料封面,较为规范,是毕业生适宜的选择。

2、自荐信:

正确的写法是首部分指出信息的来源,即从何处得悉招聘信息;第二部分是对应聘职位的描述和界定;第三部分是本人符合这一职位的条件的高度概括式的陈述;第四部分表示对阅读者的感谢。

写自荐信需注意的几点:

(1)不宜太长,力求简洁。哈佛人力资源研究所在1992年就有一份经 典的测试报告表明:如果一封自荐信的内容超过400个单词,则其效果只有25%,因此,中文自荐信以300—500字为宜。

(2)不宜有文字上的错误。切忌有错字、别字、病句及文理欠通的现象发生,要通读几遍,精雕细啄。

(3)不宜“翻版”个人简历,切忌把自荐信写成个人简历的另外一种表述。

(4)针对不同的用人单位,称呼要适宜,如对教育单位,用领导/老师为宜;对企业,用先生/小姐为宜。

(5)切忌在自荐信中写出“假如你是伯乐,……”之类的话。

建议:写自荐信可将主要特长、简历的段落词句用加黑、加粗的字体显示,便于浏览。

3、个人简历:

个人简历一般包括个人基本信息,职业目标(求职意向)、教育背景、所受奖励、社会实践活动、任职、兼职、培训、实习及专业认证、兴趣特长。

填写个人简历的基本守则:

(1)真实可靠 其实用人单位想获知你是否作假并不难,须知诚信无价,许多单位都将诚实作为第一重要的品质,一旦发现你作假,即使你再优秀也不会录用你。

(2)简历的长度和厚度 招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。换言之,过长的简历毫无作用,而且不容易突出重点。而且每到应聘时,用人单位(尤其是一些大公司、大企业)往往收到很多自荐材料,工作人员不可能每个都仔细研读,所以简历尽量要短,一般不超过3页。

(3)投递的方式 通过Email和网站递交的电子版简历,得到的关注比通过普通邮件要少。平均会减少23秒左右。此外调查发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此,建议仍然通过传统的邮件方式,除非招聘单位明确表示出偏向性。

(4)选择方法 约有20%的招聘单位承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历,这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的招聘单位认为他们进行初选时,也基本只看这些硬性指标。这里列出常见的标准(以招聘单位使用的频繁程度为序):⑴公共英语级别证书;⑵户口;⑶专业背景;⑷学校名声;⑸在校成绩(值得注意的是:这些标准不一定会在招聘要求中注明)。

这意味着:第一轮简历的筛选基本上是比较固定的。如果你不符合一些明确的标准,只有1/3左右的公司会给予机会。但将自己的简历石沉大海综合归罪于户口、专业或学校也是不正确的。

(5)关注要点 在前面提到的这些标准中,调查发现,中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲,外企更重视英语和学校名声,中国公司看重专业和户口。对于越是热门的公司,其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。

(6)简历内容 在短短的1.4分钟内,人事经理看什么 除了前面提及的几项,他们还会看一些学生的校园活动和兼职工作。但我们发现:只有23%的人能在半小时后大体描述他所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以,是学生会副主席还是部长并不重要,关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但有一种工作经历例外,所有人事经理都会重视和自己公司相同行业的工作经历。这会是个优势,但如果说谎,也容易出局。

很多简历上会列出自己的学习课程,只有4%的公司会仔细阅读。建议:你可以列出,但必须是重要的,而且不要超过一行。

(7)有针对性 比如某单位到厦门大学招聘,应聘的学生就在简历里附了一首诗,内容大概是:欢迎贵单位来欣赏厦大的美丽风光,同时厦大学生也从贵单位的招聘感受到了贵单位务实的作风。这样的简历就在很大程度上对企业表现出亲和力和针对性,让招聘者眼前一亮。相反的,有的学生主动找上门来想求职,嘴里说对贵企业很仰慕,但一问却对企业一无所知,这样给人的感觉就很不可靠,仅仅是在找一个饭碗而已。

在校生简历篇10

2、投递的方式：通过email和网站递交的电子版简历，得到的关注比普通邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，有约5%的电子简历会由于网络或其它问题没有被招聘者看到。因此，建议求职者仍然通过传统的邮件方式投递简历，除非用人单位明确表示出偏向性。

3、选择方法：约有20%的用人单位承认他们会让一些级别较低的助理人员来处理简历，为便于他们工作，公司会设定一些硬性的选择标准。另有45%的用人单位表示，他们进行初选时，也基本只看一些硬性指标。常见的选择标准(以用人单位使用的频繁程度为序)如下：6级英语证书、户口、专业背景、学校名声、在校成绩。值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明。

这意味着：第一轮简历的筛选基本上是比较程式化的。如果你不符合一些明确的标准，只有1/3左右的公司会给予机会。

4、关注要点：在前面提到的这些标准中，国有企业和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语水平和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，对大学生的在校成绩越关注。

5、简历内容：在短短1.4分钟内，人事经理看什么？除了前面提及的几项，他们还会看大学生参与的校园活动和兼职工作。只有23%的人能在半小时后大体描述他所看过的简历上学生参与的具体活动。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但有一种工作经历例外，所有人事经理都会重视和自己公司相同行业的工作经历。