薪资福利十篇

薪资福利篇1

三大因素导致人气低迷

一项针对内地学生到台资企业工作意愿的调查也显示，有42%的大陆大学生，完全拒绝到台资企业工作；表示愿意的只占25.8%。

台资企业人气低迷，其原因主要有：薪资福利低且没有保障，明显感觉到受老板“剥削”（占30%）；企业文化与管理不稳定，不利于个人职业发展（占12%）；台商不注重劳工安全，工作环境危险（占13%）等。

其中薪资高低仍为大学生择业的最主要考虑因素。在各种类型企业中，欧美外资企业薪资福利最高；国内某些本土企业的福利比较好，薪水涨升的速度较快；而台资企业的薪资福利竞争力处于中下水平。在上海，经理级管理者的房补，欧美公司约为1500美元，日资公司为1000美元，而台湾公司大约只有300美元左右。其薪酬竞争力之差可见一斑。

善于成本控制是优势也成劣势

台资企业以欧美加工企业居多，偏重于劳动力密集型产业，企业的优势主要体现在成本的控制上。联宝总经理洪国基曾说:“台湾以这么一个小岛，能够在世界有这样的地位，最主要的是他的成本控制达到了一个相当的效益之后，能够造就一个比较低的产品成本。”

近年来，随着北京、上海等大城市的城市职能定位的转变和城市成本的提高，以制造、加工、电子等劳动力密集型为代表的台资企业从节约成本角度考虑，逐渐转移或投资到劳动力成本相对较低的市郊或中小城市。在拥有许多台商的广东、昆山一带，大陆人才对进入台资企业工作的排斥性还不高；但在北京、上海这些国际型大都会，一方面有很多大型国企，另一方面为数众多的跨国公司纷纷在此设立分公司，台资企业的劣势尤为明显，往往成为大陆人才的最后选择。

台资企业倾向于聘用经验较少、薪资要求较低的应届大学生，因此企业的人员流动率一直居高不下，当初不得已屈就的优秀人才纷纷跳到其他公司。在高科技型的台资企业，大陆员工的流动率一般都在20%以上，深圳某家知名台资企业的流动率高达40%。人员的流向多是去欧美大型外资企业，以至于外界称台资企业是人才最好的培训学校。但大部分台资企业在不停抱怨大陆员工跳槽过于频繁的同时，却不曾考虑对此采取有力措施。

台资企业用人理念需要更新

薪资福利篇2

对于职场人来说，有一份自己喜欢的工作那是最好不过的了，如果不喜欢，能赚钱也行，如果既不喜欢，也不赚钱，那么福利好是否可以呢？

根据前程无忧曾做过的一项调查数据显示，在选择工作的关键因素中，55.92%的受访者更看重职业发展以及培训机会，工资福利则以14.80%的比例排在第二位。可见真金白银虽然重要，但比起职业生涯的长期发展，类似培训这样的福利也在择业中起到关键作用。毕竟对于普通员工而言，福利是除了薪酬之外，最直接关系到切身利益的一样东西。

别以为福利不值钱！那就错了。薪酬=福利+工资，所以，福利也是钱。近期，前程无忧又发起了职场人福利大调查。调查显示，津贴福利最大众，培训福利最受宠。至于年休假福利，则是想起来幸福，休起来烦恼。

津贴福利最大众，培训福利最受宠

“五险一金”现如今已经是国家法定福利，所以在激烈的人才竞争环境下，职场人真正关注的东西除了薪资，就是企业所能提供的自主福利，比如各种津贴、体检、旅游、培训等等。

在福利大调查中，有28%的受访者在最近一份工作中享受到了培训福利，在各种已享受到的福利排行榜中位居第六位，而在大家最希望得到的福利排行中“培训机会”则位居榜首（见表1），其中有37%的受访者最渴望这项福利。从工作年限看，渴望能有培训福利的受访者主要集中在两个群体：工作三年以上和工作五年以上（见图2）。

福利中的“高大上”：

补充养老金和补充公积金

如果你所在的公司除了法定的养老保险和公积金外，还为你缴纳了补充养老金和补充公积金，那一定会让不少人“羡慕嫉妒恨”。毕竟，住房连着现在，而养老系着未来，谁不渴望当下安心，未来踏实呢？根据调查数据显示，有33%的受访者在最近一份工作中享受到了补充养老金或补充公积金，这一群体多集中在机械/设备/重工、电子技术/半导体/集成电路、教育/培训/院校、快速消费品（食品、饮料、化妆品）、建筑/建材/工程等行业。

在最渴望得到的福利当中，有40%的受访者表示自己希望得到补充养老金或补充公积金，而补充公积金的排名要高于补充养老金（见表1）。对于那些已经背上了沉重的房贷，或正处在打算买房阶段的职场人来说，企业的补充公积金或许更像是久旱过后的及时雨，能为他们缓解经济上的压力。那些能为员工提供补充公积金或者补充养老金的企业被冠上“福利好”的头衔也是当之无愧的。

不过根据前程无忧《2013企业福利调研报告》显示，如今补充养老金及补充住房福利的覆盖率仍然较低。一线城市中提供补充养老金的企业比例为10.6%，提供补充住房福利的企业比例为36.5%，而这两个比例在二线城市中的数值更低。

薪资不给力，请用津贴补

如果薪资不满意，哪些福利作为弥补可以让你接受这份工作（多选）？调查结果显示，除了17%的受访者始终盯着薪资不为福利所动外，绝大多数职场人会考虑用优厚的福利来弥补薪资的落差，但这些福利仍然以住房补贴和各种津贴（不含住房补贴）为主，从本质上来说，还是得靠钱来解决问题，毕竟再多的温情和抚慰也不及钱来的实在。

在职场人最渴望得到的福利中，旅游位居第二位，看似很受欢迎，可当薪资不给力的时候，神马都是浮云，旅游福利的关注度一落千丈降到了最后一位（见表2），甚至连工作时间和工作地点上的自由度都比旅游更具吸引力。

看来，薪酬不给力，还是那些间接的“真金白银”福利最具诱惑力。其实福利在多数职场人的心中始终还是锦上添花的东西，就像在调查中，有74%的受访者表示自己不会因为福利常年不变而跳槽，很明显这一调查结果的隐含前提是薪酬要满意。

每逢佳节国企发卡，外企、民企送实物

对于中国人来说，逢年过节时送礼是一种传统和习惯。而这种习惯也渐渐延伸到了职场上，演变成为节日福利。在参与此次福利调查的网友中，75%的人表示他们有收到过来自公司的各种形式的节日福利，其中包括节日实物礼品、购物卡或消费券、现金、公司生产或自营产品。在这些节日福利中，企业最常发放的是节日实物礼品，占了44%的比重，购物卡或消费券、现金这两项紧随其后，分别占了33%和28%的比例（见图3）。节日福利于求职者来说，可能更多的功能不在于增加收入或者得到利益，而是在节日中得到一种来自于企业的关怀，体会到节日的氛围。因此，大多数企业把更多的重心放在了节日实物礼品上。

从企业性质来说，不同的企业倾向发放的节日福利也有所不同：外资企业的节日福利与整体情况最接近；国企更倾向于发放购物卡或消费券一类的福利，其次为节日实物礼品和现金；而在合资企业中，节日实物礼品占据第一位，第二位则变成了现金，购物卡或消费券则屈居第三且比例大幅下降，值得注意的是，虽然合资公司发放自产或自营产品作为福利的排名仍然垫底，但相对于整体水平的比例却有大幅上升，达到了12%；民营企业发放的节日福利中近半数是节日实物礼品，现金排名第二，略高于购物卡或消费券。

年休假：想起来幸福，休起来烦恼

带薪年假是国家给予每一个劳动者的法定福利，的确职场人是拥有这项好福利的，只是享受起来似乎不那么幸福。

薪资福利篇3

论文摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。 关键字：国有企业 薪酬 福利 股权 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。： 1、激励性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 ⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与

薪资福利篇4

关键词 人力资源；薪酬福利；鼓励员工；激励政策

Abstract: The scientific human resources management refers to the enterprise human resources to play the greatest effectiveness, create the maximum profit for the enterprise. To improve the competitiveness of enterprises, strive for more personnel, salary and welfare plays a vital role in. Establishment of compensation and benefits the scientific management system, has an important significance for enterprises to obtain the survival and the competitive advantage in the era of knowledge economy; and reform and improve the salary system, an urgent task facing the company.

Key words human resource; compensation; encourage staff; incentive policy

中图分类号：F272.92 文献标识码： A文章编号：2095-2104（2012）01-0020-02

引言

薪酬体系是人力资源管理的核心内容，是电力企业人力资源开发的重点。电力企业结合2012年国网公司规范的福利项目，需制定符合自身发展的薪酬体系。薪酬福利对于企业具有双面性，正确运用能够吸引和激励人才；而不当运用则会为企业带来危机。随着市场经济的发展，在日趋激烈的竞争市场中终究是对人才的竞争。如何吸引人才，留住人才是电力企业的首要任务。而薪酬福利是电力企业能否吸引人才、留住人才的关键所在。

薪酬是一种保健因素，对员工没有激励作用。传统的薪酬福利也缺乏激励作用。但是对薪酬体系进行科学设计，是可以起到激励作用的。薪酬是福利的直接表现形式。为了应对不断变化的市场需求和经济要素，更好地吸引、保留、激励人才，需要建立一套完善的和有竞争力的薪酬福利体系。对薪酬福利的公平、合理性具有保证作用，同时也对企业员工收入的竞争力具有保证作用。[1]

一、制定具有激励性的福利政策

1 在保证公平的原则下提高薪酬水平。薪酬体系必须具有其公平性。在保证公平的前提下，员工才能正常工作。但是要想具有有激励性，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成企业与企业之间竞争优势，员工能够认识到自己的重要性，就会有饱满的工作积极性，提高工作效率。 2将福利薪酬要与绩效结合起来。绩效薪酬能够有效地把公司与员工的利益统一起来，可以提高员工为自己目标奋斗的积极性，也同时为公司创造了价值与效益。3具有合理的薪酬层次性。合理地拉开薪酬的层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要太大，不要影响薪酬福利的公平性。 二、设置具有激励性的福利项目 福利是员工报酬的有效补充形式。适当的的福利项目也是具有激励效果的。 1采用弹利制度。员工对福利的需要往往是不同的的，若以同样的福利待遇对待员工，有些员工一定会觉得不满足。弹利制度为员工提供了选择福利的机会，允许员工把个人需要与企业福利结合起来。不仅如此，企业的福利还与工作年限结合在一起，工作年限长，职务较高的员工对福利的选择空间更大，这一举措不仅充分体现了电力企业的人文关怀，更有利于长期对员工的激励。 2保证福利的质量。很多电力企业的福利存在这样的问题，本来为员工提供了一项很好的福利措施，但是由于企业疏于管理惹得员工不断抱怨。所以，加强对福利项目的管理，保证福利的质量才能发挥福利本身的作用。

3完善其他福利项目。为了员工对企业更具有归属感，体现企业对员工的人文关怀，企业须完善节日津贴，通讯费，交通补助及开展娱乐旅游等活动等福利项目的制定，从而更进一步推动公司企业文化建设，使企业更具向心力与凝聚力。员工福利项目的完善有助于企业吸引、激励和留住员工，并助于提升企业人力资源管理水平。[2]

三、薪酬福利管理的重要性不容小觑，其重要作用具体如下：

1薪酬福利管理对人力资源的合理配置与使用具有决定性作用

资源的合理配置与使用对社会经济的不断发展有重要作用。薪酬作为人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着重要的作用。薪酬福利管理存在着政府主导型和市场主导型两种不同的管理机制。薪酬作为人力资源中最重要的经济参数，保证为薪酬福利管理引导人力资源的合理的运动方向。

电力企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，能够直接鼓励企业员工的工作积极性与认真性。并且科学的薪酬福利管理有利于企业凝聚力的加强，更有利于促进人力资源的科学化管理。[3]

2 薪酬福利管理对劳动效率具有直接决定性

薪酬福利管理是对人力资源的管理，现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅运用工资、奖金、福利等从外部鼓励员工，而且员工通过从工作岗位中取得成就，得到认可等从内部鼓励劳动者，从而使薪酬管理过程成为员工的激励过程。

现代薪酬管理改变了传统的激励机制，注重物质机制，精神机制和团队机制的综合运用：通过提高员工的劳动效率，肯定员工工作中的自我价值和团队意识与合作精神的提高，来激发员工工作的热情，促进企业目标的实现。

3 薪酬福利管理直接关系到社会的稳定。

薪酬是员工个人消费的主要来源，作为消费性的薪酬，保证了员工的生活需要，实现了员工劳动力的再生产。在薪酬管理的过程中，如果薪酬标准过低，员工的基本生活会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿；如果薪酬标准过高，又会对产品成本造成影响，若薪酬的增长超过劳动生产率的增长，将会导致成本的通货膨胀，不但会给人民的生活质量，还会促发社会经济的泡沫现象。所以，企业应当建立合理完善，符合企业自身情况的薪酬福利体系，这样在帮助企业留住人才的同时，更能确保企业的稳健发展，使社会经济和谐稳定发展。[4]

四、结论

总之，电力企业的薪酬管理体系是人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业竞争力的重要方法之一。若要加强企业的凝聚力，须具有合理的人才管理，也须建立科学的薪酬管理体系。合理地薪酬福利体系，可以激发员工的工作积极性，对企业人才资源的配置与使用有重要意义；合理地薪酬体系，可以确保企业稳定健全的发展，使企业目标得以实现，企业效益得以提高；合理地薪酬体系，有利于员工的幸福感的提高，对社会经济的稳定发展具有促进作用。[5]

参考文献：

[1]喻颖宇.现代企业员工福利管理[J]. 中国电力教育月刊, 2007年2月.

[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.

[3]董元明,叶向峰.人力资源管理概论[M].北京,中国人民大学出版社,2003.

薪资福利篇5

职工福利费是中国职工薪酬体系中的关键环节，也是维护正常的收入分配秩序，保护国家、股东、企业和职工合法权益的有效保障。2009年，国家税务总局和财政部相继出台了《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》和《关于加强职工福利费财务管理的通知》，表明了职工福利费在企业管理工作的重要作用。有鉴于此，研究职工福利费税前扣除的财税差异，具备相当的理论意义与实践价值。

一、职工福利费计算基数的确定

《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”2008年新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。

企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

二、关于工资薪金的延伸理解

1.接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。

企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。

2.职工身份的界定。只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围，如为派遣员工发放的工资薪金，则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的认定方式。如有的地方特别强调劳动合同与社会保险的缴纳，诚然对于员工合法利益的保护如此规定有着积极的意义，但是对于目前中国企业的用工状况来看，社会保险的缴纳并未尽完善，教条的适用此条款，我们认为这不是税务机关就可以改变的现状。不过对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法，执行新税法之后，作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额，将更加有利于纳税人。 　三、职工福利费核算内容解析

1.福利费原则性扣除理解。对于职工福利费的使用范围，之前依据财务制度与企业所得税税前扣除办法规定，对此有过相关的约定的使用范围，实务当中也存在着模糊的现象存在。而且还存在补充医疗、养老等从应付福利费过渡使用而实际又能税前扣除的情形。职工福利费按当年度税前扣除的工资薪金总额的14%，且实际发生的准予税前列支。但在税法上，2008年（不含）之前计提尚未使用的职工福利费，应先使用余额，之后实际发生的才允许列为当年度的实际发生的职工福利费。不过职工福利费最难以确认的是福利费的统计范围如何把握，目前各地税务机关理解的标准差异较多，这需要充分了解当地的政策解释。

2.福利费扣除核算分析。企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册

[1] [2] 

准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。执行新会计准则的企业，本年度发生的职工福利费支出应当是“应付职工薪酬”科目下的“职工福利”和“非货币性福利”以及符合上述福利费范围未列入福利费科目的其他支出的合计数。实务中应分析企业实行的政策，如果作为工资薪金并发放，税前扣除没有问题，但员工必须承担个人所得税，这种情形下可增加职工福利费的基数。相反如果作为职工福利费，税前扣除并不要求以缴纳个税作为税前扣除的条件。从财企号文件中，可以看出是倾向于工资薪金口径来判断的，但税务机关尚未对此明确。

.以前年度福利费结余处理方式。《国家税务总局关于做好年度企业所得税汇算清缴工作的补充通知》（国税函号）规定，“年度的企业职工福利费，仍按计税工资总额的%计算扣除，未实际使用的部分，应累计计入职工福利费余额。年及以后年度发生的职工福利费，应先冲减以前年度累计计提但尚未实际使用的职工福利费余额，不足部分按新企业所得税法规定扣除。”就我们的理解，职工福利费余额有报表上的余额与税务上的余额两种情形，就企业所得税来讲，应采用税务上的余额来冲减。税法仅对按%计提减去全部使用后的金额，来计算是否存在余额。但应注意年纳税人仍可以按税法规定仍计提的%部分同样包含在内。税收余额与会计余额的差异表现在，会计余额可能有所属年度纳税形成的余额，而税收余额仅指旧法下按%计提形成的余额，可能有以下三种情况：第一，结余额非常大，当年实际发生数小于税收结余数。则用余额来支付当年的发生额，如果会计账面已经列入年费用科目要进行纳税调增。第二，实际发生数大于结余数，但冲抵后未超过按当年工资薪金总额的%计算的数额。不用做纳税调整。第三，实际发生数大于结余数，且冲抵后余额仍大于按当年工资薪金总额的%计算的数额，仅就超过部分做纳税调增即可。即若企业年年末应付福利费有税收余额，那么年汇算清缴时，应将实际发生的职工福利费先冲减尚未使用完的福利费余额，如果尚有余额，则留到下年继续冲减；如果不足冲抵，则不足部分与工资薪金总额的%比较，进行调整。 　四、不同财务制度下福利费结余的处理方式思考

根据财政部下发的《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》（财企号，企业将不再执行《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》（财企号）如下规定，“截至年月日，应付福利费账面为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行。”按照号新规定：《企业财务通则》施行以前提取的应付福利费有结余的，符合规定的补充养老保险应当先从应付福利费中列支。《实施条例》规定，符合规定的补充养老保险可以在税前扣除，且不属于福利费范畴，因此，如果企业按照上述规定用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费，所得税汇算清缴时可以调整此部分用掉的福利费余额，这对于本年度福利费实际支出较大超过税法规定的企业，会有一定的税前扣除效果。对于上市公司以前年度的应付福利费余额在首次执行日的会计处理，根据《企业会计准则第号——首次执行企业会计准则》应用指南的有关规定，首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬（职工福利）。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第号——职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用。即对于执行新会计准则的企业而言，“该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额”，如果要求执行新《企业会计准则》的企业将冲减管理费用的应付福利费余额计入应纳税所得额而不作纳税调减，对于这些企业也是不公平的。

总之，目前关于职工福利费的统计口径由于存在财政部门与税务部门的不同理解与规范，由此给纳税人带来管理上的混乱，也带来税收调整的成本，这些都将影响纳税调整与汇算清缴的管理成本，也不利执法部门的统一。建议财税部门对此进行统一，而并不是一定要为纳税人节约税收成本才是纳税人最迫切要求的。

刘志耕.职工福利费四大涉税问题剖析[J].中国注册会计师，，()：-.

薪资福利篇6

【关键词】：保险业；销售人员；薪酬管理

一、薪酬的定义

薪酬可从多个角度进行界定。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的福利。约瑟夫J.马尔托奇奥基于激励工具的角认为薪酬是指雇员为完成工作而得到的内在和外在奖励。

我国理论界有些学者将薪酬分为狭义和广义。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的回报；广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，即货币薪酬；非经济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的感受，即非货币报酬。

综上所述，对薪酬的内涵可从以下四个方面来理解：

（一）薪酬支付的前提是雇佣关系。

（二）薪酬支付的主体是雇主。

（三）薪酬支付的客体是雇员。

（四）薪酬支付的内容是薪酬。

二、薪酬的薪酬构成

从上述对薪酬内涵的分析可以看出，非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分。然而，关于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多数员工主要关注经济性报酬部分，企业薪酬的设计主要关注于经济性报酬。经济性报酬主要包括以下内容：

（1）基本工资，能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。

（2）绩效加薪，根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。

（3）激励薪酬，是企业业预先将利益分享方案告知员工的方法。

（4）津贴和福利，福利和津贴属于附加薪酬，也叫福利薪酬。

三、保险公司销售人员薪酬制度一以中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司为例

（一）销售人员定薪原则

根据中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司薪酬管理的有关规定，销售人员的定薪原则主要有以下几点：1.总公司销售管理部和人力资源部制定销售系列人员薪酬指导方案，各机构按照指导方案的要求执行；2.总公司原则要求同机构、同级别、同类型销售人员薪酬水平基本相当，且非专业销售人员不低于专业渠销售人员；3.新聘销售人员原则上从初级开始定级定薪，无相关工作经验的，应从见习级开始定级定薪。新聘销售人员需设置三个月的试用期，试用期考核指标不低于对应级别三个月考核业务量的80%。

（二）销售人员薪酬发放原则

中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司销售人员薪酬发放原则如下：1.基本工资部分。按定薪标准，每月由人力资源部按公司相关人事制度发放；2.考核绩效工资部分。每月与基本工资一同发放；月度考核结果与销售人员考核绩效工资的挂钩办法及补发办法按考核规定执行；3.福利部分。销售系列员工按照所在机构相关标准享受公司规定的各项福利，包括社会保险和住房公积金缴纳、过节费、育培训、休假等。

四、保险公司销售人员薪酬管理制度改革的思考与建议

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇。长期以来，盛行着福利平均主义，福利和营销员业绩之间的联系不大，起不到激励营销员起的作用。所以保险公司需要完善营销员的等级福利待遇制度，对营销员等级进行科学划分，使得不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化。让营销员可以自由选择自己所需要的福利，如同自助餐一样，所以这种福利形式也被称为为自助式福利。营销员需要什么，保险公司就会发什么，充分尊重营销员本身。

3、营销员参与福利的设计。让营销员参与设计自身的福利，让营销员身在其中能找到别样的满足感和亲切感，并且一旦员工拥有了对自己福利形式的发言权，则对工作的满意度以及对公司的忠诚度都会得到显著的提升。

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

具体措施有：第一点、每个保险所要承担的公司资本成本都必须要做到心中有数，只有当营销员自身明确了自己所负担的资本成本时，才能明确知晓自己所获的奖金基数。第二点、还要确定营销员的奖金比例，做到销售额越大，则奖金比例也就越大。

薪资福利篇7

一、企业薪酬管理现状

（一）企业薪酬管理概况。某企业是一大型集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

（二）企业薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。一是工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。二是年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。三是社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。四是其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

（三）员工对现有薪酬满意程度。通过对企业内部员工的调查了解发现，只有极少数员工对现行薪酬制度表示非常满意，而不满意的员工比例达到了半数以上。主要反映现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，忽略岗位价值和个人技能差异，对个人绩效、岗位价值、个人技能的体现不足。

二、存在问题及成因分析

（一）薪酬观念陈旧。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。

（二）缺乏公平性。现有薪酬制度仍存在较为严重的平均主义，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。一是企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。二是决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。

(三)激励措施不足。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

三、企业加强薪酬管理的对策思考

21世纪是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）力戒平均，科学设计薪酬制度。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

薪资福利篇8

【关键词】高校教师 薪酬 绩效工资

我国高校现行的工资制度是岗位绩效工资制,但这一制度并未得到真正执行,高校教师薪酬体系存在岗位管理不到位、绩效评价体系缺失等一系列弊端。通过对相关理论和高校教师及其工作特殊性的分析,本文提出了以岗位和绩效为基础,在确保高校教师薪酬稳定的前提下,突出薪酬的激励功能的高校教师薪酬体系构建原则,对基于岗位绩效工资制的高校教师薪酬体系理论构想,并对该薪酬体系的配套保障措施进行了分析。

1 高校教师薪酬现状

实行岗位绩效工资制度后,高校教师的薪酬内容得到了进一步规范,薪酬项目得到了统一。但是由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴,各高校仍旧保持着之前的收入分配体系,形成了事实上的国家工资和校内津贴双轨并行的薪酬发放模式,岗位绩效工资制度并未得到真正意义上的实施。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴主要由国家和地方政府按照规定拨款发放,绩效工资(事实上的校内津贴,一般由岗位津贴和业绩津贴两部分构成)由高校在国家政策范围内自定办法并自筹资金发放。大多数高校均未认识到间接薪酬(即保险和福利、服务)在薪酬体系中的重要性,只是满足于执行国家规定的保险以及补贴制度,福利和服务内容单一,比重偏低。

我国大部分高校目前仅仅执行了

国家法定执行的住房公积金、医疗保险等极少的福利保险项目,而服务也仅仅停留在设立子弟学校、开通校区通勤车等项目上。

基于此,高校教师现行薪酬体系存在了以下主要几方面的问题:

* 岗位聘任和管理机制不到位。

* 绩效评价体系缺失。

* 绩效工资的作用没有发挥。

* 忽视间接薪酬(福利、服务)的作用。

* 长期激励效果不足。

2 以岗位和绩效为基础构建薪酬体系构建思路

针对绩效薪酬体系出现的问题,提出了基于岗位绩效工资制的高校教师薪酬体系理论构想。

2.1 薪酬体系的构成

在高校教师基础薪酬体系中,基本薪酬部分按照国家标准和教师依据个人职称(学历、资历)、能力、前期业绩水平而受聘的岗位向教师发放;绩效工资部分的基础绩效工资也根据教师所聘的岗位发放。基于此,笔者对高校教师薪酬体系进行了调整,整个薪酬体系分为两部分,分别是固定薪酬:基本薪酬、基础绩效工资、法定保险, 注重保障功能的实现;浮动薪酬:奖励绩效工资、自主福利服务,注重激励功能的实现。

(1)固定薪酬。其中基本薪酬和法定福利按照国家标准执行。基础绩效工资所占的比重需符合不低于总薪酬5%、且固定薪酬占总薪酬60%的标准。

岗位绩效工资制对高校岗位进行了合理的分等和分级,等级的设置比较符合高校实际,基础绩效工资的等级可以按照国家的岗位设置确定。对于基础绩效工资的等级,确定原则应该是等与等的差距大、每一等内部的级差小,以合理拉开各收入档次,确保薪酬激励功能发挥。也可采取固定期限调整的方式进行增减、资,增减、资与国家发放的薪级工资调整同时进行。增资对象只限定于年度考核优秀的教师,且增资标准固定,只在同一岗位聘期内有效;聘期结束后按照其所聘的新岗位兑现新的基础绩效工资,若新岗位的基础绩效工资低于原基础绩效工资,按照原基础绩效工资执行。减资对象为年度考核不合格的教师,减资标准与增资标准等同,在同一聘期有效;聘期结束后按照其所聘的新岗位兑现新的基础绩效工资,若新岗位的基础绩效工资高于原基础绩效工资,按照新基础绩效工资执行。

按照需要层次理论的原则,人的需求是分层次的,因此年度考核优秀增加基础绩效薪酬的标准设置原则应该是等级越高,增资额越小,二级教授及以上岗位的教师可以只象征性的进行增加。对于副教授以下岗位的教师应该是等级越低,增资额越高。二级教授及以上岗位的教师大多取得了比较丰富的研究成果,在其专业领域有一定的知名度,研究和社会服务的收入也相对较多,处于工作中的黄金阶段,生活也相对稳定,他们所追求更多的应该是专业的发展和同行的认可以及较高的社会地位。而年轻教师由于教学、研究和社会服务都处于起步阶段,前期人力资本投入量大,但还没有到人力资本价值最大的阶段,其面临的工作生活压力都非常大,尤其经济需求比较强烈。因此,这一薪酬体系对基础绩效工资的增加作这样的设计,这也符合构建这一薪酬体系时想要实现的有针对性地激励年轻教师的目标。考核不合格的教师削减基础绩效薪酬的标准,与增加标准等同。

基础绩效工资每一等的增资次数,应该进行限定,达到一定次数后不再予以增加,对次数的规定应该与教师岗位上升的时间相对应。根据目前高校教师职称晋升以及岗位聘任的实际来看,以不超过5次为最佳。这样可以在保证有效激励教师工作绩效的同时,督促教师向更高的学术职位和岗位努力,有利于高校教学、研究和社会服务水平的提升以及战略目标的实现。至于基础绩效工资的增资额度,各高校可以根据学校财力具体制定。基础绩效工资每一等的减资次数,也应该进行限定,同一岗位出现两次减资的,应该降一档次兑现薪酬待遇,降档后再出现减资现象的,调离教师队伍。

(2)奖励绩效工资。25%的奖励绩效工资在总薪酬中的比重不高,是这一薪酬体系要确保稳定性的必然结果。但是,这一薪酬体系同时还要达到突出薪酬激励功能的目的。因此,科学、合理设计这部分薪酬的发放原则和标准就显得十分重要,也是这一薪酬体系是否具有指导意义和可行性的关键。

教师在从事这部分工作时对薪酬的期望值并不高,薪酬在这时对其的激励作用也不明显。所以,奖励绩效工资的激励重点应该是教学,同时兼顾研究和社会服务。奖励绩效工资的发放应该依据绩效评价的结果进行,只需与绩效评价标准对应即可。其重点发放对象应该是:一、教学效果良好,得到学生、专家、同事一致好评的教师(即注重教学质量),对其进行教学质量奖励;二、超额完成教学任务,且教学评价合格的教师,对其超额完成的教学任务部分予以奖励(这一前提是高校要根据学校实际情况科学设定各岗位教师的额定工作量,额定工作量应是能够维持学校教学任务正常完成的、教师工作量比较饱满的);三、取得突出教学研究成果的教师(各高校可根据实际情况制定具体标准);四、取得突出研究成果,在顶尖学术期刊发表文章的教师(各高校可根据实际情况制定具体标准);五、为社会公益性事业做出显著贡献,提升学校知名度的教师(根据实际情况制定相应规定)。

奖励绩效工资可采取当期发放和延期发放相结合的方式进行。高校可以建立以股权和基金为主的长期激励机制。将教师奖励性薪酬的一部分转为高校控股或经营企业的股权或者建立专门基金进行管理,并规定一定的抵押期。抵押期间教师若有违反学术道德、破坏学校名誉的行为,学校可根据约定收购或转让其股权和基金。这一奖励绩效工资的发放模式可以有效地规避教师为获取当期利益而采取的短期行为,同时增加了教师的收入预期,而且将教师个人的利益与学校利益联系在一起,增强了教师工作的责任心核对学校的向心力。

(3)自主福利服务。间接薪酬是薪酬体系的重要组成部分,学校通过设立占有相当比重的、满足需求多样化的福利和服务,可以使教师产生强烈的归属感,增加教师工作、生活的稳定性,同时有效地激励教师。重视自主福利、服务的功能,扩大福利服务在薪酬体系中所占的比重,这也是薪酬体系设计发展的一个大趋势。西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1:1,并有超过工资的发展趋势。

高校的自主福利与服务应该建立在教师自愿基础之上,且与高校自身特色有效结合地进行设置,可以包括:学习进修计划、住房补贴计划、购车购房补助计划、健身保健计划、学术休假计划、旅游疗养计划、教师子女教育辅助计划、商业保险等。这些自主福利服务计划应该有长期固定福利服务计划和一次性福利服务计划之分,而且应该在固定核心福利服务项目的基础上,提供可选福利服务项目,允许教师因其需求不同进行自主选择。同时,可以把部分福利服务项目设为奖励性福利服务项目,根据工作绩效向教师提供。奖励性福利服务计划属一次性福利服务计划,教师获得后可以根据自己的情况选择享用的时间。

设置自主福利服务项目时,应多设计与教师个人成长发展和解决其后顾之忧的福利与服务项目,以帮助教师实现自我发展的需要,保障教师的生活状态稳定,同时促进学校绩效目标的实现。

2.2 各部分薪酬的比重

因办学层次、战略目标和财力状况不同,各高校对教师薪酬投入的成本也不尽相同,但总体上应使本校的薪酬处于当地的中上水平为宜。

结合对高校教师工作特点的分析,按照薪酬体系应以岗位和绩效为基础,以确保高校教师薪酬稳定为首要目标,在分析国内外高校教师薪酬构成及比重的基础上,固定薪酬部分的比重应占总薪酬的60%比较适当;按照确保高校教师薪酬稳定的前提下,突出激励功能的设计原则,奖励绩效工资的比重应以不低于总薪酬的25%比较合适;自主福利服务部分以不低于总薪酬的10%比较合适。

这样的比重设计充分考虑了高校这一组织的工作特殊性以及高校教师这一群体人力资本的特殊性,符合人力资本理论、效率工资理论、均衡工资理论的设计原则,也符合我们分析国内外高校教师薪酬体系所得出的启示。

2.3 保障和配套措施

(1)严格的岗位聘任和管理制度

岗位聘任和管理是岗位绩效工资制的实施基础,要使基于岗位绩效工资制的高校教师薪酬体系充分发挥作用,必须有严格的岗位聘任和管理制度作保障。岗位绩效工资制推行时,国家把岗位设置的权力给了高校,高校应充分运用这一有利条件,认真研究科学做好岗位设置工作。其次,要按岗聘任,加强在岗管理。在岗位设置时,应注意对“低职高聘”和“高职低聘”情况予以充分考虑。

(2)科学的绩效评价体系

对高校教师的绩效考核包括教学、研究和社会服务三大方面,具体的有:本科教学、研究生教学、教改项目、科研项目、核心期刊论文、学科建设成果等。好的绩效考核体系应该能够协调教学与研究的关系,做到质与量并重、以质为主,科学计量教师劳动成果,有效促进教师成果产出。因为基于岗位绩效工资制的高校教师薪酬体系建立在绩效考评的基础之上,因此要使薪酬体系的效能发挥最大化,就必须要有科学的绩效评价体系作保障。从理论上讲,考核评价也是薪酬管理的逻辑起点,因此必须重视绩效评价体系的建立。

参考文献

[1] 周荷芳.浅析高校分配制度改革[j].西南民族大学学报,2005(1)第15-17页.

[2] 余凯成等-人力资源管理[m].大连理工大学出版社,2001.

薪资福利篇9

【关键词】 职工 薪酬 会计核算

随着社会、经济的发展，信息化时代到来，以人为本的思想更坚定地深入到每个人的心里，企业必须尊重员工的选择，满足员工的内在需求，以此赢得他们的满意与忠诚。而随着市场经济的发展，人们对职工薪酬的关注也日渐突出，职工薪酬应体现出对人才价值提升的激励与引导。在此背景下，企业只有全面实施正确的职工薪酬核算方法，加强企业内部的成本核算，才能达到双赢境界，即既能使员工取得满意的薪酬，又能使企业减少成本，提高经营效益。因此，本文拟对企业职工薪酬会计核算问题展开相关探讨，对降低企业成本，提高企业竞争力具有十分重要的意义。

一、新会计准则下职工薪酬会计核算的变化

职工薪酬是指企业为获得职工提供劳务或服务而给予的各种形式的报酬，包括经济性报酬和非经济性报酬。根据新会计准则规定，职工薪酬的具体内容包括工资、奖金、津贴、福利、社保、住房公积金、教育经费、非货币利、辞退福利等。职工薪酬的功能主要表现在以下两方面：从员工的角度来看，薪酬具有劳动力保障功能，具有促进劳动力再生产功能，以及具有激励功能；从企业的角度来看，职工薪酬对企业员工数量、质量，员工的工作效率和组织归属感等都会产生影响，进而影响企业的生产能力和生产效率，同时加强职工薪酬会计核算有助于控制经营成本，改善企业经营绩效。

新会计准则下职工薪酬会计核算的变化主要表现在以下几方面：第一，职工薪酬会计核算的内容扩大，新会计准则下职工薪酬不仅仅包括工资、奖金、津贴，还将社会保险费、工分经费和教育经费、住房公积金、辞退福利等纳入其中；第二，职工薪酬会计处理发生变化，一方面，新准则规定企业既要补偿与其解除劳动关系的员工，还应根据收益对象的不同将应付工资对应的计入成本或当期损益，此项会计处理的变化将普遍降低企业各期的利润额，同时一定程度上递延影响了企业的各期损益，另一方面会计科目设置发生变化，旧准则对一级科目设置过于繁琐复杂，不利于管理，而新准则进一步明确职工薪酬的范围，在设置“应付职工薪酬”一级科目的基础上，增设工资、奖金、社会保险费、辞退不补偿等二级科目；第三，强化信息披露，相对于旧准则，新准则将职工薪酬信息列入披露范围，同时规范了对于因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等的不确定而产生的或有负债；第四，与国际会计准则趋同，新会计准则与国际会计准则接轨更为紧密，将企业所有人工成本都计入当期费用，有利于企业正确核算费用、成本和资产，为企业估算成本信息提供可靠保障。

二、企业职工薪酬会计核算存在的主要问题

根据新会计准则规定，职工薪酬在会计核算上，一方面应将企业支付给职工的薪酬作为一项负债，另一方面则根据收益对象分配原则进行分配，可以计入产品成本、劳务成本、建造固定资产、无形资产成本等，若没有收益对象则可判定为当期费用。但在实际操作中，职工薪酬的会计核算仍存在一些问题，进而影响会计核算的准确性和信息的可靠性，主要表现在以下几方面。

1、非货币利会计核算存在漏洞

随着职工薪酬制度的不断发展和完善，企业以非货币利形式支付薪酬已成为普遍现象。新会计准则对非货币利会计核算的规定包括三方面内容，即企业将自产产品作为薪酬，将外购产品作为福利，或是以无偿向员工提供住房等资产作为薪酬。但实际操作中，非货币利会计核算仍存在诸多问题，例如现行职工薪酬制度仍没有明确、系统规范非货币利的计量方法和适用情况；核算过程中没有明确界定是以账面价值还是公允价值进行计量，两种计量之间差额的处理也存在明显漏洞；企业以自产产品作为福利，可变相增加企业主营业务收入，可能成为企业操纵利润的手段。总之，现行非货币利的计量存在较大的弹性空间，企业可能通过非货币利薪酬的发放虚增企业成本，以达到减税的目的，势必会影响企业会计信息的真实性。

2、福利费会计核算存在一定调控空间

职工薪酬应付福利费用的计提规定比较模糊，新会计准则规定“没有规定计提比例和计提基础的，企业应根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬”，即在实际会计处理中，由于不同企业的实际情况和经营状况存在较大的差异，各企业并没有统一的福利费用计提标准，这也导致企业在福利费用计提上存在一定的弹性空间，产生一些会计核算问题。例如，部分企业可能通过增加职工福利费用的计提比例增加企业成本，降低利润，减少企业所得税的缴纳，或是随意降低福利费用比例损害职工合法权益，同时对于同行企业来说，各企业对福利费用的计提比例不同势必会影响企业间某些会计信息比较的真实性。

3、辞退福利的确认尚不明确

相对于旧准则，新准则新增了辞退补偿会计处理方法，即在合同到期前，企业与职工解除劳务关系或是鼓励员工自愿辞退所提供的补充，即辞退福利，在会计处理中应作为预计负债计入当期损益。但由于实际操作中，这种补偿支出在会计和税法的处理上存在差异，大大增加了企业的会计核算工作。同时，由于企业发生的实际辞退福利是无法可靠获取的，其确认尚不明确，这在某种程度上使得辞退福利成为企业调控利润的一种手段，例如企业可以通过调低辞退福利来损害辞退职工的利益，或是通过调高辞退福利，增加企业成本，减少利润，减少应纳税额。

三、新准则下职工薪酬会计核算的实务处理

根据职工薪酬形式的不同，本文将从货币性职工薪酬、非货币性职工薪酬、辞退福利等几个方面来介绍职工薪酬会计核算的实务处理。

薪资福利篇10

关键词：新企业会计准则；职工薪酬；修订；核算

一、企业会计准则发生变化的内容

（一）“职工”的范畴

新准则扩大了“职工”的范围，除了和企业将劳动合同签订的临时职工、兼职职工、全职职工外，还包括虽没有和企业正式签订劳动合同，但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员，以及满足一定条件的劳务派遣人员，这些人包含了通过企业与劳务中介公司签订合同而向企业提供劳务的人员。

（二）“职工薪酬”的内涵

新准则将职工范畴扩大到各类用工形式。新准则将职工薪酬划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四类，明确了企业提供给职工配偶、子女、受瞻养人、已故员工遗属及其他受益人的福利，也属于职工薪酬。

新准则引入离职后福利和其他长期职工福利，进一步充实了短期薪酬和离职后福利的相关规定。

（三）离职后福利的划分

新准则增立了“离职后福利”内容，将企业为职工缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险调至离职后的福利之中。新准则将离职后福利计划分设为提存计划与受益计划，按不同的会计方法进行核算。

设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。

设定受益计划应当将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。在设定受益计划时，企业需要进行折现，折现率应当根据资产负债表日与设定受益计划义务期限和币种相匹配的国债或活跃市场上的高质量公司债券的市场收益率确定。

原职工薪酬准则中的养老保险费、失业保险费便属于离职后福利中的设定提存计划范畴。

（四）规范短期薪酬的核算

新准则规定，短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后12个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除劳动关系给予的补偿除外。具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。

（五）带薪缺勤的核算

带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。按照常理，职工缺勤应扣除工资，因此职工在缺勤期间获得的工资，不属于职工工资，而属于带薪缺勤。

带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。

非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。

企业在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，应当在企业应确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并需以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。

在职工实际发生缺勤的会计期间，企业应当确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。

（六）利润分享计划

企业因过去事项导致现在具有支付职工薪酬的法定义务或推定义务，并且在财务报告批准报出之前企业已确定应支付的薪酬金额，或该短期利润分享计划的正式条款中包括确定薪酬金额的方式，或根据过去的惯例为企业确定推定义务金额提供了明显证据时，企业应当确认相关的应付职工薪酬。

（七）辞退福利

新准则指出辞退福利与职工为企业提供的服务并不直接相关，应区分辞退福利与离职后福利。辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

（八）非货币性福利

新准则对非货币性福利的计量原则进行了明确的规定，统一采用公允价值计量，在公允价值无法可靠获得时，才能按成本计量。这与原准则应用指南，尤其是企业无偿提供自有资产给职工使用的情形明显不同。解决了原职工薪酬准则对非货币性福利计量标准不一致的问题，提高了准则的可操控性。

（九）其他长期职工福利

如果企业在职工为其提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内，不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬，该利润分享计划应当适用本准则其他长期职工福利的有关规定。

预期在年度报告期结束后12个月内不能完全支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，这为长期辞退福利的会计核算提供了明确的会计核算方法。

二、会计核算的变化