薪资证明十篇

导语：如何才能写好一篇薪资证明，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

薪资证明篇1

兹证明_________________(身份证号：_________________)为本单位正式职工，最高学历为xx，目前在我单位担任xx职务。该职工的平均月收入为_________________元。(大写：人民币_________________元整)。目前该职工的身体状况良好。薪资证明信样本

特此证明

_________________有限责任公司(公章)

_______年_______月_______日

单位全称：_________________有限责任公司

单位地址：_________________

薪资证明篇2

文章以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制能够显著抑制上市公司高管薪酬以及超额薪酬；家族控制并没有对上市公司高管薪酬业绩敏感性产生显著影响；机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性；机构投资者持股能够显著提高非家族高管上市公司高管薪酬，但并没有显著提高家族高管上市公司高管薪酬。

关键词：家族控制；机构投资者；高管薪酬

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：

10085831（2016）05007410

一、研究背景与问题

近年来，随着上市公司天价薪酬事件不断见诸报端，高管薪酬受到了社会的广泛关注和热议。有效契约理论认为，高管薪酬作为董事会治理机制的延伸，旨在协调管理层与股东利益。薪酬激励能够有效地缓解公司所有权与经营权相互分离所引发的问题[1-2]。现有文献也已基本证实了高管薪酬与公司业绩之间存在显著相关关系[3-7]。然而，管理层权力理论的盛行使传统的有效契约理论受到了极大的挑战，其认为高管拥有权力控制董事会，决定自己的薪酬安排，因此高管薪酬成为了管理层权力控制下的产物，高管薪酬契约被视为成本的一部分而使得问题更加严重[8-11]。

目前在世界范围内，上市公司家族控制现象日趋普遍。Claessens等[12]在考察9个东亚国家的2 980家上市公司时，发现2/3以上的公司由家族所控制。随后 Faccio和 Lang[13]在考察13个西欧国家的5 232家上市公司时，发现4429%的公司由家族控制。在有效契约理论框架下，家族控制作为一种内部治理机制能够提供积极的监管，产生利益趋同效应。在家族上市公司中，由于集中持股，控股家族能够更加有效地监督高管薪酬。尤其是，家族成员担任公司高管使管理层与股东利益趋于一致，能够有效避免管理层机会主义所造成的超额薪酬。与此相反，按照管理层权力理论，控股家族作为内部人可能会加重问题，产生壕沟壁垒效应。在家族上市公司中，由于缺乏有效监督，控股家族可能会与高管合谋，滥用控制权侵占外部中小股东利益[14-15]，包括使用超额薪酬的手段。尤其是，家族成员担任高管使管理层拥有更大的权力或企业权威[16]，能够控制董事会，决定自己的薪酬安排。然而，基于国外成熟资本市场的治理实践所得出的研究结论不一定适合中国的实际。因此，我们有必要结合中国上市公司的具体实践对家族控制与高管薪酬的关系进行实证检验。

自20世纪80年代以来，随着西方各国对市场监管的放松，机构投资者迅速崛起，逐渐成为了资本市场的重要参与力量，其对公司治理的影响得到不断增强。那么，机构投资者积极参与薪酬治理，能否起到提高薪酬激励有效性的作用？以及这种作用在不同高管性质的家族上市公司中存在怎样的差异？

本文以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制能够显著抑制高管薪酬以及超额薪酬；机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性；机构投资者持股能够显著提高家族高管上市公司高管薪酬，但对非家族高管上市公司高管薪酬不存在显著影响。本文的主要贡献在于：（1）丰富和推进了家族企业的相关研究。本文基于薪酬水平和薪酬业绩敏感性两个方面，考察了家族控制对中国上市公司高管薪酬的影响，进一步发现了家族控制对高管薪酬的作用机理；（2）深化了机构投资者持股对高管薪酬影响的理论研究。本文实证考察了机构投资者积极参与公司治理，对高管薪酬所产生的影响，结果发现，机构投资者持股有助于提高薪酬激励有效性，但其作用的发挥受到了家族上市公司治理环境的影响。本文的研究不仅为机构投资者能够发挥积极的薪酬治理作用提供了理论证据，也为大力发展机构投资者提供了部分理论支持。

二、文献回顾与研究假设

（一）家族控制与高管薪酬

Urzua[17]对智利公司进行研究发现，控股家族支付家族董事会成员更多的薪酬，以达到“隧道”挖掘公司资源的目的。Barak等[18]研究认为，高管超额薪酬是一种控制权私利，他们发现即使在公司面临低劣业绩时，家族高管依然能够获取薪酬奖励，而职业经理人却只能在帮助公司创造价值时才会获取更多的薪酬。Barontini 和 Bozzi[19]研究发现，相比于非家族企业，家族企业支付更多的高管薪酬，并且与职业经理人相比，家族高管能够获得更多的薪酬，他们认为家族企业支付更多的薪酬，旨在获取高管的支持，以协助其侵占外部中小股东利益。陈林荣和刘爱东[20]对288家家族上市公司和770家非家族上市公司进行研究发现，家族上市公司高管与职工的薪酬差距显著高于非家族上市公司，他们认为家族高管利用控制权的优势给自己定很高的薪酬，薪酬激励制度无法解决家族上市公司问题。陈家田[21]运用中国中小板上市公司的相关数据，实证研究了家族控制对高管薪酬契约的影响，发现与非家族上市公司相比，家族上市公司高管薪酬与薪酬业绩敏感性都较低，同时也发现家族高管并没有显著影响家族上市公司高管薪酬。此时，家族控制表现出对高管薪酬的促进作用，即“壕沟壁垒效应”。

与此相反，家族控制也可能会抑制高管薪酬。McConaughy[22]以82家创始家族企业为样本，研究发现创始家族CEO更加看重家族的所有权利益，而并不在意外部薪酬激励，创始家族CEO薪酬水平和薪酬业绩敏感性都明显低于职业经理人。Gomez-Mejia等[23]研究发现，在家族企业中，风险回避型高管愿意接受更少的薪酬以换取更加稳定的工作，这一意愿在家族高管当中表现尤为突出，并且家族纽带能够强化高管与企业之间的关系。因此与非家族企业相比，家族企业高管选择离职的可能性更低并且倾向于接受更低水平的薪酬。Elston和Goldberg[24]对德国公司进行研究发现，家族控制与高管薪酬显著负相关，家族控制能够抑制高管薪酬。Croci等[25]以14个欧洲大陆国家 954 家上市公司为样本，研究发现家族控制能够显著抑制CEO 薪酬，控股家族并没有利用高管薪酬侵占外部中小股东利益。此时家族控制表现出对高管薪酬的抑制作用，即“利益趋同效应”。因此，本文提出两个对立的研究假设。

在进行回归分析之前，为确保实验结果的准确性，本文对因变量进行了多重共线性检验，结果显示各回归变量的VIF值都不大于2，表明回归模型中不存在多重共线性。

基于模型2，本文首先对家族控制、机构投资者持股比例与高管薪酬进行了回归分析，得出结果如表3。表3回归结果显示，家族控制与高管薪酬，均在1%的水平上显著负相关。利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型2的稳健性。充分说明家族控制能够抑制高管薪酬，控股家族并没有将高管薪酬作为手段攫取公司财富。可能的原因是：（1）控股家族集中持股，能够有效监管管理层，避免过高水平的高管薪酬。（2）家族纽带使公司与高管之间的关系更加牢固，使其愿意接受更低的薪酬以换取工作的稳定。因此，家族控制能够抑制高管薪酬，即家族控制具有“利益趋同效应”，支持H12。机构投资者持股比例与高管薪酬，均在1%的水平上显著正相关，支持H2。滞后一期的检验结果并未发生显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者持股显著提高了高管薪酬。可能的原因是：（1）机构投资者的进入降低了管理层的工作稳定性，增加了管理层的风险，薪酬水平的提高是对其风险的相应补偿。（2）机构投资者希望通过提高高管薪酬，减少管理层机会主义，节约成本。

通过对控制变量的考察，我们发现，公司业绩与高管薪酬显著正相关；独董比例与高管薪酬不存在显著相关关系，说明独立董事制度并没有起到提高薪酬治理水平的作用，这可能是因为独立董事依附于大股东或者管理层，不能独立行使监管权利，因此也就无法促使董事会制定合理的薪酬契约以抑制高管薪酬；股权集中度与高管薪酬显著负相关，这可能是因为，股权集中度的提高有助于提高大股东参与薪酬治理的动机和能力；高管两职合一与高管薪酬显著正相关，这可能是因为，董事长总经理两职合一加强了管理层权力，使其更容易与董事会讨价还价以获取更多的薪酬。

（三）家族控制、机构投资者与高管超额薪酬

基于模型3，本文进一步对家族控制、机构投资者持股比例与高管超额薪酬进行了回归分析。得出结果如表4。表4回归结果显示，家族控制与高管超额薪酬，均在1%的水平上显著负相关。H12得以全部验证。利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型3的稳健性。说明家族控制并没有利用高管薪酬攫取公司财富，侵占外部中小股东利益。

（四）家族控制、机构投资者与薪酬业绩敏感性

基于模型4，本文接着对家族控制、机构投资者持股比例与薪酬业绩敏感性进行了回归分析，得出结果如表5。表5回归结果显示，家族控制与薪酬业绩敏感性不存在显著关系，利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型4的稳健性，说明控股家族并没有采取积极措施干预高管薪酬业绩敏感性。机构投资者持股比例与薪酬业绩敏感性，在5%的水平上显著正相关，H2得以全部验证。滞后一期的检验结果未显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者持股能够提高公司的薪酬业绩敏感性。可能的原因是：机构投资者通过积极参与上市公司薪酬体系的建立，使薪酬与业绩的联系更加紧密，以期在提高高管薪酬激励高管的同时，提高公司绩效。另外，我们发现模型4在加入机构投资者持股与公司业绩交互项之后，机构投资者持股比例与高管薪酬在当期变得不再显著，但对两者进行沃尔德联合检验结果依然显著，说明机构投资者持股比例对高管薪酬的影响并没有变化，检验结果依然稳健。

（五）机构投资者与家族上市公司高管薪酬

基于模型2，本文按照高管性质将家族上市公司划分为家族高管上市公司与非家族高管上市公司，对机构投资者持股比例与高管薪酬进行了回归分析，得出结果如表6。表6回归结果显示，机构投资者持股比例与非家族高管上市公司高管薪酬，在1%的水平上显著正相关，而与家族高管上市公司高管薪酬不存在显著关系。滞后一期的检验结果未显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者更多地是采取措施提高非家族高管上市公司高管薪酬，而没有过多干预家族高管上市公司高管薪酬，这可能是因为家族高管依附于控股家族，更加看重家族的股权收益和公司的长远发展，而愿意接受较低的薪酬水平。假设3得以验证。

五、稳健性分析

为了验证以上结果，我们先以前三名董事的货币薪酬总额作为前三名高管的货币薪酬总额的替代变量进行稳健性检验，实证检验结果均未发生显著变化。我们再利用市场业绩的衡量指标托宾Q作为会计业绩ROE的替代变量进行稳健性检验，得出的结论存在较大差异，这种差异性可能是因为上市公司市场业绩评价含有较多的“噪音”，作为激励机制的考核指标，难以真实地反映公司的经营绩效[32]。

六、研究结论

本文以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制与高管薪酬、超额薪酬存在显著的负相关关系，但与薪酬业绩敏感性不存在显著关系；机构投资者持股比例与高管薪酬、薪酬业绩敏感性显著正相关；机构投资者持股比例与非家族高管上市公司高管薪酬显著正相关，但与家族高管上市公司高管薪酬不存在显著关系，这表明机构投资者更多地是采取措施提高非家族高管上市公司高管薪酬，而没有过多干预家族高管上市公司高管薪酬。

本文研究的理论价值在于：其一，基于中国上市公司的具体实践，提出控股家族并没有利用高管薪酬剥夺外部中小股东利益的观点。关于家族控制与高管薪酬的关系，以往的研究有“利益趋同效应”与“壕沟壁垒效应”两种对立的观点。本文的研究表明，家族控制能够显著抑制高管薪酬，支持“利益趋同效应”的观点。其二，基于高管薪酬的角度，考察了机构投资者对薪酬治理的影响。研究表明，机构投资者积极参与薪酬治理，有助于提高高管薪酬以及薪酬激励敏感性，部分弥补了家族控制在构建公平合理的高管薪酬体系方面所产生的消极影响，为机构投资者的不断发展壮大提供了一定理论支持。

本文研究的实践价值在于：其一，外部直接的薪酬管制可能会损害高管的积极性，导致在职消费、 腐败的发生和泛滥。本文发现，控股家族能够协调股东与管理层利益，抑制高管薪酬，因此积极利用公司内部治理机制对高管薪酬的制衡作用，充分发挥控股家族对高管薪酬的抑制作用，是降低高管薪酬的有效方法。其二，薪酬改革不应该在不清楚薪酬契约的实际有效性而仅仅顺应“民意”的情况下作出一刀切的限薪规定。本文发现，机构投资者积极参与公司治理，能够帮助上市公司构建基于业绩考核的高管薪酬体系，有助于提高薪酬契约有效性，因此大力发展机构投资者，积极引导其参与公司治理，是解决上市公司“天价薪酬”问题的重要途径。参考文献：

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薪资证明篇3

摘 要企业人力资源薪酬激励机制是一种企业用于激励员工积极工作的一种激励机制，将员工的个人薪酬与企业的绩效直接挂钩，员工的表现与薪酬的高低是成正比的关系。人才是企业发展的关键因素，健全企业人力资源管理制度是当前企业的重要任务。构建企业人力资源管理薪酬激励机制，通过薪酬激励机制来调动员工的积极性，提高企业的业绩，是有效促进企业综合发展的重要手段。本文就企业人力资源薪酬激励机制的构建进行了分析与探究。

关键词企业人力资源 薪酬激励机制 构建策略

企业的人力资源管理部门是企业运用的核心环节，完善人力资源管理体系，提高员工的工作积极性，能够为企业的发展注入动力。构建企业人力资源薪酬激励机制对企业的发展具有重要意义。

一、企业人力资源薪酬激励机制概述

企业人力资源薪酬激励机制是当前企业发展人力资源部门发展的有效方式，是能够有效提高企业运行效率的重要途径。企业的人力资源薪酬激励机制是企业利用薪酬与绩效挂钩的形式，来调动员工的工作积极性，员工的绩效越高，获得的薪酬就会越高，是最具吸引力的人力资源管理方式。薪酬激励机制是企业对员工在绩效目标、表现等方面进行薪酬的公平、合理化的分配，以此来激励员工的上进心，帮助企业提高业绩，实现企业蓬勃发展的伟大目标。企业的人力资源薪酬激励机制在提高企业绩效的同时，还能够在一定程度上提高员工的个人能力，实现企业与个人的共同进步。激励机制存在一定的多样性，但是薪酬激励机制是其中效果最好、最容易得到于员工认可的一种激励方式，在人力资源管理方面得到了广泛的应用。为了促进企业的发展，在企业的人力资源管理上运用薪酬激励机制是明智的选择。

二、薪酬激励机制的作用

（一）提高员工能力

通过薪酬激励制度，能够调动员工完成绩效的积极性，以此能够锻炼员工的工作能力，提高工作效率。在工作过程中会得到不断的完善，要想得到好的绩效，必须要提升自己的工作能力和个人素质，为高效率的工作创造条件。例如，对于一个销售人员而言，要想提高销售业绩，就必须将销售技巧和个人素质进行紧密的结合，加强对自身服务态度的重视，然后再加上销售技巧，会大大的提高销售额度，促进个人绩效目标的达成。在达成个人绩效目标的同时，工作能力和个人素质也得到了明显的提高，一举两得。员工的能力是企业发展的重要基础，通过薪酬激励机制的不断运用，会使员工的能力得到不断的提高，增强员工的综合素质，为企业更快、更稳的发展奠定良好的基础。

（二）营造竞争氛围

员工之间的竞争是提高企业绩效最为有效的方式。将薪酬激励机制运用到企业人力资源管理中，能够为企业营造一个竞争的氛围，员工会为了各自的生活需求而努力工作，进而形成激烈的竞争环境。企业员工的互相竞争，对企业绩效的提高发挥积极的作用，在竞争过程中有助于激发员工的创新思维，运用创新性的思维和方法来提高个人业绩。

三、目前企业人力资源薪酬激励机制的现状分析

（一）薪酬激励机制缺乏科学性

由于企业人力资源薪酬机制是一种新型的激励方式，所以其科学性有待考量。如今，人力资源中的薪酬激励机制缺乏一定的科学性，在各个环节不能够做到严格要求，激励机制不存在一定的制度性。各个企业的薪酬激励机制都存在一定的差异，而各个企业的薪酬激励机制的科学性也截然不同。科学性就代表着正规性，对于国有企业可能其薪酬激励机制科学性比较强，但是对一些私营企业而言，其科学性就会存在一定的问题。薪酬激励机制缺乏一定的科学性，归根结底还是企业对激励机制的认识不足，不能加以重视，薪酬激励机制是与企业绩效形成直接关系的有效途径，重视对企业薪酬激励机制的重视就是对企业发展的重视。因此，建立一套具有科学性的人力资源薪酬激励机制是必然选择。

（二）薪酬激励机制缺乏公平性

企业人力资源薪酬激励制度缺乏公平性。由于现代企业薪酬激励制度存在一定的漏洞，各个方面的发展还不够完善，其中公平性是主要问题之一。公平是保持员工之间和谐相处的重要途径，能够营造良好的工作氛围，能增强员工的团结意识。但是，如果企业人力资源薪酬激励机制缺乏公平性，会涉及员工的利益，会打破和谐的同事关系，员工之间会出现心理不平衡的现象，影响员工的工作效率和工作质量，会使得企业的发展适得其反。部分企业的领导可能会存在一定的个人情感，出现偏袒某员工的现象，员工们会产生不满，引起公愤，这是不明智的选择。尤其是与利益相关的激励机制，会影响员工之间的关系，破坏员工之间的安定团结，情况严重的会出现辞职或罢工现象，对企业造成不可估量的影响。因此，人力资源薪酬激励机制应当保持一定的公平、公正性，能够让员工的心理平衡，为企业的发展而齐心协力。

四、构建企业人力资源薪酬激励机制的有效措施

（一）保证薪酬激励机制的公平化

保证薪酬激励机制的公平化是营造和谐工作环境的重要基础，是企业人力资源薪酬激励机制的关键内容。提倡薪酬激励机制的公平化是安抚员工的最为有效的方式，能够让员工之间进行公平竞争，在同一起跑线上进行个人绩效的冲刺，剩下的完全取决于员工的个人表现。如果由于员工的个人表现而导致薪酬较低，那么员工也能够容易的接受，自身的薪酬是与绩效的完成质量是成正比的。保证薪酬激励机制的公平化，对员工的表现进行公平的奖惩，对与表现比较欠缺的员工进行鼓励，对表现优异的员工进行表扬与奖励，鼓励员工再接再厉，而在工作过程中如果出现对企业造成一定损失或违反企业规章制度的要给予适当的处罚。

（二）实现薪酬激励机制的透明化

实现薪酬激励机制的透明化是有效得到员工拥护和爱戴的正确之举。如今我国提倡执政与管理的透明化，让广大人民群众进行时刻的监督，广纳建议，使得执政能力和执政地位不断的提高。对于企业的人力资源薪酬激励机制同样受用，实现薪酬激励机制的透明化是能够让企业员工对薪酬激励机制的整个运营环节进行监督和建议，在此过程中实现不断的进步和提升，使得薪酬激励机制能够得到完善。

（三）提倡薪酬激励机制的人性化

提倡企业人力资源薪酬激励机制的人性化是得到员工信赖与拥护的关键内容。“以人为本”是世界发展永不改变的话题，凡事都应当从人的角度出发，提倡发展的人性，能够更贴近人的生活，更具亲和力。在人力资源薪酬激励机制中提倡人性化，应当“以员工为本”，充分从员工的角度来考虑问题，得到员工的信任，提升在员工心目中的正面形象，有利于提高员工对企业的忠诚度。除去特殊情况，企业应当保持一定的公平、公证性，而这些特殊情况正是体现企业人性化的一个重要表现。

（四）实现机制监督体系的全面化

实现监督体系的全面化是构建与完善企业人力资源薪酬激励机制的有效保证。通过对企业人力资源薪酬激励机制的全面监督，能够保证机制运营的公平化、规范化和科学化，是加强机制管理的基础保证。在企业薪酬激励机制运行过程中，应当对其进行全方位的监督。对于员工的绩效结果应当进行一定的核实，保证员工绩效数据的精确性，从员工的表现、数据的核对、薪酬的核算、薪酬的发放等不同的方面加强全面化的监督。信息的反复核对与确认，对薪酬统计人员也要进行监督，不能够存在数据输入错误的现象，保证薪酬的准确、按时发放。另外，目前部分企业虽然提倡薪酬激励机制，但是却不能够按时对薪酬进行发放，导致拖欠员工工资现象的发生，监督不力是导致这一现象的原因之一。

加强监督体系建设，能够对薪酬激励机制中设计的各个环节进行有效的监督和指导，能够保证员工绩效数据的准确性和薪酬的按时发放，为员工提供保障。例如，在企业人力资源管理中应当建立薪酬激励机制专项监督小组，能够对薪酬激励机制的整个过程实施监督，保证激励机制的运行质量，维护员工的合法权益，避免篡改数据现象的发生，同时保障薪酬的定期发放，提高对企业的控制和约束能力，完善企业人力资源薪酬激励机制的监督体系，促进对激励机制运行的动态掌握。

五、结语

构建企业的人力资源薪酬激励机制，能够成功的吸引员工的注意力，提高员工的主观能动性，从而提高企业的绩效，为企业的发展奠定了基础。保证薪酬激励机制的公平化、透明化与多元化，提倡考核制度的人性化，以员工为主导，既能够提高员工的个人能力，同时也提高了企业的绩效。采用相应的措施来构建人力资源薪酬激励机制，一定会取得重大成效，实现员工与企业的共同进步。

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薪资证明篇4

 

[关键词]工薪阶层；证券投资；投资策略

 

工薪阶层是以较为固定的劳动报酬为主要收入来源的经济群体。随着收入的增加和金融市场发展的成熟，作为社会经济群体中最大一部分的工薪阶层有了投资证券的经济条件和现实需求。因此，基于各类证券品种的特点和证券投资的风险分析，研究工薪阶层的证券投资具体策略问题，对于证券市场的稳定发展和工薪阶层资产的增值都有较大的现实意义。

一、工薪阶层证券投资的经济条件

(一)工薪阶层的收入现状

随着社会经济的发展，工薪阶层的收入逐年增加。据统计，2005年我国城镇居民收入增长速度超过8％，工薪阶层缴纳个人所得税占个人所得税总额的65％。以北京市为例，2004年工薪收入在7．44万元以上的共有74．95万人，占到工薪项目纳税人数的10．5％。“工薪阶层都是低收入者”的观念已日益被淡化。收支相抵后盈余的增加使工薪阶层的抗风险能力同步增强，具备了进行证券投资的经济条件。

(二)工薪阶层的理财现状

2005年底，我国金融机构人民币各项存款余额高达28．72万亿元，增速为18．95％，远远超过国内生产总值9．9％的增速，其中城乡居民的储蓄余额也剧增到14．11万亿元。高储蓄的现状直观反映了当前工薪阶层仍以储蓄为理财的主要方式，但是储蓄的低利率使之无法为工薪阶层带来较高的收益。大量调查表明，工薪阶层已经不满足于单一储蓄的理财现状。然而，工薪阶层的特点使其无力进行大额的房产或实业投资，对股票、债券等金融产品不熟悉、投资专业知识相对缺乏也将他们挡在证券投资的大门之外。

二、工薪阶层证券投资的主要产品

工薪阶层收入有限，风险承受能力相对较小，因此投资的主要目的是在确保安全性的前提下获取一定的收益。毕业论文 目前，我国适宜于工薪阶层证券投资的工具主要有：债券、股票、基金。

(一)债券

债券是经济主体为筹集资金向投资者出具的承诺在一定时期支付利息和偿还本金的债务凭证。按照发行主体的不同，分为政府债券(又称国债)、公司债券、金融债券。在我国目前的证券市场上，公司债券的数量很少，金融债券多一些，最多的是国债。金融债券和国债的信用度都非常高，而金融债券主要是由机构投资者买进，因此适合于工薪阶层购买的主要是国债。国债是由国家发行偿付，因此具有最高的信用度，被公认为最安全的投资工具，但是收益也是各种债券中最低的。国债的发行价格和利息支付方式比较复杂，但是国债的利率也是根据银行利率制定的，其收益率一般都要比同期的定期存款利率稍高，并且国债的利息收入是免税的。因此国债作为个人投资的渠道，要优于定期存款。对于收入较低、抗风险能力差的工薪阶层，债券的收益比较稳定，变现能力也比较强，风险不高，是一种适合工薪阶层投资与储蓄双重目的很好的理财工具。

(二)股票

1990年l2月上海证券交易所的开业，中国开始出现股票投资，股票投资者获利的方式主要有两种：一是利用价格差；二是红利。在现阶段中国股市，个人投资的获利渠道主要是类似赌博的利用价格差投机。按照经济学的观点，决定股票价格的最根本因素是市盈率，但是经常炒股的人都知道，价格和涨幅最高的股票往往和市盈率没什么关系。现阶段的中国股市还不规范，对于工薪阶层来说，由于多种因素使之投资股票存在许多劣势。对于个人投资者来说，可用于研究股市的时间很少，因此，股票投资风险较大，很难把握。虽然股票投资是个高风险、高收益的投资项目，但对于工薪阶层来说，投资股票必须谨慎，适合于有相当的闲置资金、风险承受能力较强者。不过参与股票投资，切忌不可将绝大部分资金投资股票。

(三)基金

基金产品主要有股票型基金、债券型基金、保本型基金三种。

股票型基金是最主要的基金产品类型，以交易所上市的股票作为主要投资对象，其股票投资比例不低于基金总规模的40％。股票型基金的主要功能是将大众投资者的小额资金集中起来，硕士论文 投资于不同的股票组合。这种以追求资本利得和长期资本增值为投资目标的特点决定其受股票市场波动的影响较大。股票型基金在所有基金类型中风险最大，同时收益率最高，适合那些追求较高收益、风险承受能力较强的工薪阶层投资者。经常炒股的工薪阶层可以考虑将部分资金投向股票型基金。

债券型基金是一种以债券为主要投资对象的证券投资基金。债券基金基本上属于收益型投资基金，一般会定期派息，具有低风险且收益稳定的特点，适合于想获得稳定收入的投资者。保本型基金是一种半开放式的基金产品，在存续期内一般不接受投资者的申购。管理该类型基金的基金公司通过担保和稳健的投资风格，在一定的投资期间内为投资者提供本金安全的保证，同时通过其他的一些高收益金融工具的投资，为投资者提供额外回报。在市场波动较大或市场整体低迷的情况之下，保本型基金为风险承受能力较低、同时又期望获取高于银行存款利息回报的中长期投资者，提供了一种低风险同时又具有升值潜力的投资工具。由于保本基金的结构和运作原理的关系，保本基金在股票市场牛市中难以跑赢大市，但它却是熊市中的理想避险品种，适合于喜爱投资凭证式国债之类产品的投资者。

三、工薪阶层证券投资的风险与原则

(一)工薪阶层证券投资的风险

作为工薪阶层，绝大部分收入来源于薪金，且薪金增长幅度较低。对于工薪阶层来说．安全性是第一位的，只有在安全性和流动性都得到满足的前提下，投资才是明智的。投资有风险，个人理财的各个渠道也具有风险，医学论文 只是风险的特点与各种投资工具的类型有关。作为工薪阶层，投资于证券市场，必须首先了解各种风险的存在。虽然各种投资品种的风险不同，但是各种投资工具具有一些共性的风险特征，包括市场风险、利率风险、流动性风险和经济环境风险。

1．市场风险。任何市场中都存在风险，只是各种市场的风险特点不同。

2．利率风险。利率是经济发展的晴雨表，也是许多投资工具利率制定的依据，例如债券、股票、基金等。在利率较低时，债券、定期存款的利息也很低；当利率上浮后，原来那些固定利率的投资工具的利率可能低于现实利率，导致相当的损失。

3．流动性风险。流动性指资产的变现能力。债券、定期存款的变现能力很强，利息损失很小；股票的变现比较随机，股价的波动比较频繁，变现的损失也不确定，但一般变现的损失比较大；至于其他的理财工具也同样具有一定的变现损失。4．经济环境风险。经济景气的时候，投资的收益高涨，股票、基金、部分期货，甚至贵重金属都会升值，但是债券就要贬值。

(二)工薪阶层证券投资的原则

薪资证明篇5

【关键词】 上市公司； 高管薪酬； 决定因素； 实证研究

公司高层管理者薪酬问题长期以来备受关注，高管薪酬的决定因素像一个谜吸引着学术界的目光，大量的理论研究和实证研究都在试图解开这个谜团。委托理论被较早用于高管薪酬与公司绩效关系的研究，该理论认为，将公司业绩和高管薪酬水平挂钩可以最大程度地降低成本，公司业绩是决定高管薪酬水平的基本因素。基于该理论的实证研究，国外始于20世纪20年代，结论并不一致；国内则起步较晚。早期研究者认为高管薪酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而更多学者在随后的研究中证实二者从统计学意义上显著正相关，但公司业绩对高管薪酬的解释程度却很有限。于是，越来越多的学者开始从其他角度考察高管薪酬的决定因素。人力资本理论成为很多学者解释高管薪酬的依据，实证研究中高管的个人特征变量如年龄、教育背景等被纳入分析过程。从公司内部因素来考察，高军等认为股东属性对CEO薪酬水平有显著影响，第一大股东持股比例、董事会结构及两职分设对CEO薪酬的影响还不具有统计显著性。大部分学者认同公司规模和高管薪酬之间的强关联性，刘善敏等人则认为经营者年薪与资产规模有显著的弱相关关系。从公司外部因素来考察，很多学者认为，行业特性显著影响经营者报酬，而陈志广认为行业对高管薪酬的影响仅表现在一些特定的行业；有相当数量公司的高管薪酬水平受地区因素的影响。研究还在继续，影响高管薪酬因素的多元性和复杂性决定了该问题研究过程的曲折性。已有的研究从不同的角度、选取不同口径的变量、不同数量的样本，探讨了高管薪酬的决定因素，并给出了不一的解释，这些研究加深了对高管薪酬现象的理解，推动了高管薪酬理论的发展，但多因素的综合研究较少。本文在前人研究的基础上，从多个角度综合考虑影响高管薪酬的各种因素，采用最优尺度回归模型对影响变量进行预分析，从整体上考察各变量对高管薪酬的相对重要性，在并此基础上，采用多变量线性回归模型进行更深入的分析，以期对高管薪酬的决定因素及其解释程度有更全面和更清晰的认识。

一、实证设计

（一）样本及数据来源

本研究以2009年我国沪深两市上市公司为研究对象，为避免极端数据对分析结果的影响，剔除了以下几种类型的公司：金融保险类公司；被ST的公司；当年净资产收益率为负值的公司；变量数据不全的公司；总经理年薪显示为零或未披露的公司，共获得2009年1 139个上市公司的样本数据。上市公司数据来源于金融界、东方财富网、新浪财经等财经网站以及巨潮资讯网的上市公司年报。采用软件SPSS16.0进行数据分析。

（二）变量界定

高管及高管薪酬的界定。高管口径的确定在不同的研究者之间差异较大，本文为了观察高管个人特征对薪酬的影响，并考虑到总经理个人人力资本特征对公司发展的影响以及合理的薪酬安排对总经理积极性和能力发挥的关键性作用，只考虑总经理一人。由于目前我国上市公司薪酬结构的主要组成部分是年度薪酬，所以，高管薪酬以上市公司公布的总经理年薪（万元）表示。

影响变量的界定。影响变量的选择综合考虑了公司业绩、长期激励、高管个人背景、公司内部治理、公司特征及行业、地区等因素，各变量的说明见表1。

（三）研究假设

本研究建立如下假设。假设1：高管薪酬与公司业绩正相关；假设2：高管薪酬与高管持股比例负相关；假设3：高管薪酬与公司规模正相关；假设4：高管薪酬与高管学历正相关；假设5：高管薪酬与高管年龄正相关；假设6：高管薪酬与董事长和总经理两职是否兼任有关；假设7：高管薪酬与公司所属行业有关；假设8：高管薪酬与公司所在地区的经济发展水平有关。

二、实证分析

（一）最优尺度回归分析

由于各影响变量的计量尺度不同，为了能够从整体上说明不同类型的变量对高管薪酬影响的强弱程度，引入最优尺度回归模型。该模型是在将原始变量转化为量化评分的基础上进行模型的拟合，其结果可以使我们对各影响变量与高管薪酬的相关性以及对高管薪酬影响的重要性有所认识。

最优尺度回归的结果表明，只有两职兼任与高管薪酬的关系未通过检验，对高管薪酬的影响不显著。从表2的结果来看，第一，高管薪酬与各变量之间的偏相关系数普遍较低，都在0.3以下，与公司所在地区的偏相关系数最高，与两职兼任的偏相关系数最低。第二，根据各影响变量对高管薪酬重要程度百分比可以看出，处于前三位的是每股收益、净资产收益率和公司所在地区（分别是26.7%、22.8%和22.7%），之后依次是公司规模、高管学历、行业因素、高管年龄、高管持股比例，两职兼任对高管薪酬的重要程度最低，只有1%。第三，各变量的容忍度指标都较高，说明各影响变量之间不存在共线性的问题。

通过最优尺度回归，得以将数值型变量和非数值型变量放在一起衡量，实现了不同类型的变量对高管薪酬重要性的排序。需要说明的是，该排序只限于本文的样本和所选用的变量。实际上，改变变量的构成或删除、增加样本都有可能改变变量重要性排序。比如，金融保险类公司高管薪酬水平远远高于其他行业，在面向所有上市公司分析时，为避免该行业的较大值对整体分析结果的影响，将其删除了，重要性排序是排除该行业后的结果。

（二）多元线性回归分析

1.回归变量的确定及模型构建

对于多分类变量，在建立多元线性回归模型前需要进行哑变量设置，这里行业设置了11个哑变量，以农林牧渔业为对照；地区设置了7个哑变量，以西北地区为对照。同时，为保证数据的正态性，对总经理年薪、每股收益、净资产收益率、高管持股比例和公司总资产进行了对数变换，分别表示为LnPAY、lnEPS、lnROE、lnMSR、lnTA。

皮尔逊相关系数表明（表3），LnPAY与lnEPS、lnROE、lnTA、学历和年龄是正相关关系，且在0.01的显著性水平上通过了检验；LnPAY与lnMSR相关程度很低且未通过显著性检验；LnPAY与两职是否兼任相关性极低且未通过显著性检验。

鉴于以上的分析结果，建模时，第一，删除变量“lnMSR”，但对lnMSR的描述性分析又发现，以高管持股比例1%为分界线存在并列的两个正态分布，于是，将全部样本分为两组，持股比例低于1%的公司和高于1%的公司，分组计算皮尔逊相关系数。结果显示，低于1%组的LnPAY与lnMSR之间是显著的正相关关系（相关系数是0.131），高于1%组的LnPAY与lnMSR之间则是显著的负相关关系（相关系数是-0.197），LnPAY与lnMSR的关系呈现出分段特征。第二，删除变量“两职兼任”。第三，删除变量“lnROE”。因为绩效指标lnEPS和lnROE之间相关程度太高，相关系数高达0.881，影响变量之间这种较高的相关关系将对分析结果产生较大影响，因此，建模时只保留与高管年薪相关程度更高的lnEPS。

所建模型的基本形式为：

式中，IND是行业哑变量，REG是地区哑变量。

2.结果分析

R Square=0.260，Adjusted R Square=0.245，Durbin-Watso=2.074，F=17.796（Sig.=0.000），表明，整个回归模型是有意义的，模型拟合情况良好，变量之间不存在多重共线性，所有变量对高管薪酬的联合解释程度为24.5%。

从表4来看，每股收益（lnEPS）、总资产（lnTA）、高管学历及年龄对高管年薪都有显著的正影响。从Beta值来看，总资产为0.273，每股收益为0.243，说明公司规模对高管薪酬的决定作用在一定程度上要大于公司绩效。实际上，规模大的公司要求管理者具有更高的素质和更强的能力，管理者也将承担更大的风险，因而薪酬设计也应与此相匹配。学历和年龄的Beta值分别是0.101和0.109，说明二者对高管薪酬的影响虽然从统计学上是显著的，但影响程度并不高。另外，描述性分析发现，高管的学历普遍较高，总经理中本科以上学历占了85%，硕士研究生以上学历占了51%；而高管的年龄趋于年轻化，总经理中40至50岁之间的占到59%，50至60岁之间占了30%，所以，学历及年龄的差别对薪酬的影响是有限的。

再看行业和地区的影响。行业因素总体上对高管薪酬影响显著，分行业看，农林牧渔类公司的高管薪酬在所有行业中是最低的。以农林牧渔业（行业1）为参照，在排除金融保险业后，只有批发零售（行业8）、房地产业（行业10）和传播文化（行业12）业的高管薪酬受行业因素的影响显著，其他行业高管薪酬的行业性影响并不明显，行业之间的差异尚需进一步的检验。地区因素对高管薪酬的影响总体上也是显著的。以西北地区（地区8）为参照，只有南部沿海地区（地区1）和东部沿海地区（地区2）的高管薪酬受地区因素影响显著，其余几个地区薪酬的地区性作用不明显。

三、结论与不足

通过上述分析可以得出以下几点结论：第一，各影响变量对高管薪酬的重要程度不同，按重要性高低依次是：每股收益、净资产收益率、公司所在地区、公司规模、高管学历、行业因素、高管年龄、高管持股比例和两职兼任；第二，高管薪酬与公司业绩、公司规模、高管学历及年龄显著正相关，假设1、假设3、假设4和假设5得到验证；第三，高管薪酬与高管持股比例的关系具有区间特征，高管持股比例低于1%时，二者显著正相关，高于1%时，二者显著负相关，假设2在一定条件下得到验证；第四，高管薪酬与两职是否兼任的关系不显著，否定了假设6；第五，行业对高管薪酬的显著影响主要体现在房地产业、批发零售业和传播文化业，假设7得到验证；第六，高管薪酬与公司所在地区有很大关系，经济较发达地区高管薪酬的地区性因素影响较为突出，假设8得到验证。

尽管从多个角度、采用多重变量进行了较为全面的分析，但在分析过程中也发现，不止一个变量对高管薪酬的影响存在结构性特征，本文对此未进行深入分析，而这种结构性分析也许会使人们就各变量对薪酬的现实影响有更好的认识。另外，截面分析结论只能说明特定条件下各相关变量对高管薪酬的影响，从长期来看，各影响变量与高管薪酬之间是否存在一种稳定的互动关系还有待于进一步的研究。

【参考文献】

［1］ 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效［J］.经济研究，2000（3）：32-39.

［2］ 李增泉.激励机制与企业绩效：一项基于上市公司的实证研究［J］.会计研究，2000（1）：24-30.

［3］ 杜胜利，翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析［J］.管理世界，2005（8）：14-20.

［4］ 杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究［J］.会计研究，2007（1）：58-65.

［5］ 高军，徐向艺.上市公司股权结构和董事会结构对CEO薪酬的影响［J］.东岳论丛，2006（9）：76-80.

薪资证明篇6

一、薪酬激励机制现状

(一)银行类上市公司薪酬总额及人均薪酬呈逐年上升趋势

因为员工和高管人员的薪酬水平代表了银行人力资本的使用成本，10家银行2004-2006年薪酬呈逐年递升趋势，说明薪酬激励的支出逐年提高，银行人力资本的使用成本逐年增加。浦发银行、兴业银行2005年度的人均薪酬略低于2004年度的人均薪酬，民生银行2004-2006年度人均薪酬呈逐年递减趋势，原因是三行业务扩张，员工数量增幅较大而造成的。其他六家银行2004-2006年度的人均薪酬都呈递增趋势。

(二)银行类上市公司对董事、监事及高级管理人员的薪酬激励力度呈逐年上升趋势

薪酬总额中位数在2004年为491049.69万元，2005年为689897.265万元，2006年已为845767.783万元。从表1中可以看出，银行类上市公司高管人员的人均薪酬也呈逐年上升趋势。

(三)“零持股”现象严重

从表2中可以银行类上市公司中“零持股”现象严重。表中列示了我国最早上市的五家银行类公司2004年-2006年高管人员中的持股人数，近几年上市的建设银行、工商银行、中国银行2006年底高管人员中持股人数都为零，缺乏长期激励。

二、实证研究

(一)研究设计

1.样本选择

本文选取我国上市银行中浦发银行、华夏银行、民生银行、招商银行、深圳发展银行作为分析样本对象，样本数据来源于上海证券交易所、深圳证券交易所公布的公司2004-2006年年报，共15份样本数据(因其他上市银行上市时间短，年报数据纵向连续性不强，故没有选择)。

2.变量选择

被解释变量：

(1)用员工年度平均薪酬(EAC)来衡量上市银行员工薪酬水平。

(2)用高级管理人员年度平均薪酬(AC)来衡量上市银行高管薪酬水平。

解释变量：

(1)银行绩效：用银行盈利、对股东贡献和资本资产使用效率来评价。银行盈利以净利润(NI)来衡量；对股东贡献用全面摊薄每股收益(EPS)来衡量；资本资产使用效率用净资产收益率(ROE)来衡量。另外，在员工薪酬模型中加入员工平均创利作为解释变量(API=净利润/员工人数)，因为员工平均创利是衡量员工业绩的重要指标，也是衡量企业整体素质和综合管理水平的一个重要指标，该指标鼓励企业雇佣高素质人才。

(2)银行规模：用银行总资产(ASSET)来衡量。

(3)银行面临的风险：用不良贷款率(BLR)来衡量。

(二)实证模型

1.员工薪酬模型

本文采用SPSS13.0统计软件对上述6个影响员工薪酬的因素建立模型(1)进行多元回归分析，以便得出这些变量如何影响我国上市银行员工薪酬的实证证据。基本回归方程如下：

EAC=α1NI+α2EPS+α3ROE+α4API+α5ASSET+α6BLR+β(1)

2.高管薪酬模型

用净利润(NI)、全面摊薄每股收益(EPS)、净资产收益率(ROE)、银行总资产(ASSET)、不良贷款率(BLR)5个变量作为影响高管薪酬的因素来建立模型(2)进行多元回归分析，基本回归方程如下：

AC=α1NI+α2EPS+α3ROE++α4ASSET+α5BLR+β(2)

(三)实证结果及分析

1.员工薪酬的影响因素回归结果及分析

结果分析：

(1)净利润与员工薪酬呈正相关关系(系数0.487)。净利润越高，表明银行的创利能力越强，越有能力给员工支付高的薪酬。

(2)全面摊薄每股收益与员工薪酬呈正相关关系(系数0.153)。每股收益反映了普通股的获利水平和银行对股东的贡献，全面摊薄每股收益与员工薪酬虽然呈正相关关系，但不显著。这与我国上市银行过分重视普通员工的短期薪酬激励，普遍不重视普通员工的长期激励有关。因此，在我国上市银行中实行全体员工持股计划非常重要。

(3)净资产收益率与员工薪酬呈显著正相关关系(系数0.571)。通常，净资产收益率越高，表明企业自有资本获取收益的能力越强，运营效益越好。上市银行员工薪酬与净资产收益率显著正相关，说明上市银行已经建立了年度薪酬与绩效挂钩的薪酬激励机制。银行资本使用效率是否提高已成为决定薪酬水平的重要因素。

(4)员工平均创利与员工薪酬呈显著正相关关系(系数0.746)。员工平均创利在所有变量中与员工年度平均薪酬相关程度最高，该变量代表了员工的价值创造，是衡量银行员工整体素质和综合管理水平的重要指标。员工平均创利越高，说明银行综合管理水平和员工整体素质越高。员工价值创造越大，相应的薪酬水平越高。

(5)总资产与员工薪酬呈正相关关系(系数0.511)。表明上市银行的员工薪酬与银行的规模联系密切。所以，银行在制定薪酬决策时应将规模因素充分考虑。

(6)不良贷款率与员工薪酬呈显著负相关关系(系数-0.578)。说明上市银行员工的薪酬水平是与银行的资产质量相联系的，控制风险问题已成为衡量银行员工绩效与薪酬的重要内容。

2.高管薪酬的影响因素回归结果及分析

结果分析：

(1)净利润与高管薪酬呈显著正相关关系(系数0.679)。这与张俊瑞、赵进文(2003)的研究结论一致。这是因为净利润是衡量银行盈利能力的重要指标，从一个侧面反映了高管人员的管理水平和能力大小。

(2)全面摊薄每股收益与高管薪酬呈弱正相关关系(系数0.16)。这是因为对高管人员的薪酬激励还是以短期激励为主，上市银行虽然在长期薪酬激励方面有不同探索，但是，真正建立并实行长期薪酬激励的却很少。因此，在我国上市银行中对高级管理人员实行以经理股票期权计划为主的长期薪酬激励机制非常重要。

(3)净资产收益率与高管薪酬呈显著正相关关系(系数0.633)。净资产收益率是现行企业绩效评价指标体系中的主要指标，它充分体现了投资者投入企业的自有资本获取收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系。净资产收益率与高管薪酬呈显著正相关关系，说明对高管人员的薪酬激励与银行的短期绩效密切相关。

(4)总资产与高管薪酬呈显著正相关关系(系数0.563)。这与李增泉(2000)、张俊瑞、赵进文(2003)的研究结果一致，这表明上市银行高管人均薪酬的高低，与其所掌握的资源多少有关。资产规模大的公司高管所掌握的资源比较多，对高管的管理能力要求就高，那么高管的整体薪酬水平相应也高。

(5)不良贷款率与高管薪酬呈弱负相关关系(系数-0.125)。不良贷款率与高管薪酬相关性不高，说明对高管的薪酬激励与银行风险控制的联系还须进一步加强，因为银行是高风险企业，风险的控制尤为重要，若对高管的薪酬激励与银行风险控制不紧密相连，容易诱发其短期行为，增加成本。

从总的实证结果来看，目前我国银行类上市公司的薪酬激励与其经营业绩呈正相关，与其经营风险呈负相关；也就是说，薪酬的提高与经营业绩的改善或提升、与经营风险的降低基本上是同步的。因此可以认为我国上市银行的薪酬激励基本上是有效的，但是有些指标相关性较弱，这说明薪酬激励的有效性并不十分理想。因此，提高薪酬激励的有效性，引导员工实现个人价值最大化的同时，努力提高银行价值，从而实现银行价值最大化与个人价值最大化的双赢目标尤为重要。

薪资证明篇7

关键词：薪酬水平 影响因素 两岸对比

薪酬标准的制定是企业关注的重要话题，过高的薪酬会增加企业生产成本，压缩利润空间；过低的薪酬则会降低员工积极性，影响生产效率，同时也会降低员工消费水平，影响内需，内需长期的不振则同样会对企业的生产带来不利影响。合理的薪酬相当于劳动的边际生产力，会随着消费者物价指数以及经济水平的上涨而上涨。然而，在经济迅速增长的当今社会，各地薪酬的增长情况却各异。中国大陆的沿海地区不断出现“民工荒”，迫使企业主不断上调工资；而台湾地区却出现“十年不涨工资”现象。同样是经济增长，为何薪酬增长情况却存在差异？两岸的薪酬结构有何不同？薪酬结构受哪些因素影响？本文尝试从实证角度解释这一问题。

一、文献综述

谈到薪酬问题，学术界研究的焦点集中在薪酬水平与薪酬结构这两点。薪酬水平的决定，不仅与员工的个人特质有关（Baldwin　&　Schumacher，2002），还与外部环境有关。学术界的研究成果表明影响薪酬的外部环境因素很多，概括为微观供需和宏观经济两方面。微观供需因素主要包括教育（Freeman，1976）、基本工资调整（江丰富，2007）、全球化（Lovely　&　Richardson，1998）等；宏观经济因素则包括国民收入水平、物价水平（Schweitzer，2000）、失业率等。

国内由于可获取且有效的数据资料的缺失，对于薪酬水平影响因素的研究主要集中在特定群体上，如基于上市公司年报的企业高管薪酬影响因素（柯可&邱凯，2009）；也有通过问卷调查对特定企业员工薪酬影响因素进行的研究（吴海波，2009）。这些研究多从微观的角度进行，鲜少有人研究宏观环境对于员工薪酬的影响。本文弥补这一研究缺陷，以江苏省为例，采用1995-2010年间的宏观数据，对江苏省企业员工的薪酬影响因素进行分析；同时以台湾作为对比样本，对其薪酬影响因素作对比分析。

二、模型设定与变量说明

本文所采用的数据为两地区1995-2010年这16年的数据，江苏省的数据主要来源于江苏省统计年鉴，其中贷款利率通过中国人民银行公布的数据整理而得，最低工资标准根据江苏省人力资源和社会保障厅的相关公文整理而得，外籍劳工人数由于相关统计的缺失暂不列入研究范围。台湾的数据主要来源于劳委会统计资料库，其中贷款利率来自于中央银行，大学学历以上毕业生数来自于教育部《历年校数、教师、职员、班级、学生及毕业生数（39-100学年度）》统计表，外资使用情况来自于经济部投资审议委员会，由于台湾实际上是一个十分仰赖国际生存的海岛型地区，与江苏将比，它更依赖于对外投资而非利用外资，所以对于台湾的外资利用情况的表现采用的是其对外投资金额。

三、实证分析

根据上述计量模型，对各变量的时间序列数据进行平稳性检验和处理后，采用OLS模型对各变量进行回归分析。表1的模型1采用基本线性回归模型，第一列以江苏省的数据为研究样本，第二列用台湾的样本以同样的方法进行回归。从检验的结果来看，江苏调整后的R2为0.9943，台湾为0.9899，说明我们所选取的变量基本涵盖影响薪酬水平的各方面因素。从变量的回归系数及其显著性来看，对于江苏而言，物价水平、经济增长率对平均薪酬的影响显著为正，说明物价的上涨导致企业产品价格的上涨而提高利润空间，从而带来员工薪酬的上涨，而经济增长率的提高同样会增加劳动需求从而引起员工薪酬的增加；贷款利率的回归系数显著为负，说明贷款利率的增加对员工薪酬有负向影响，原因可能是对于江苏省而言，要素的互补效应高于其替代效应，贷款利率的增加减少企业对资本的需求，相应地减少其对劳动的需求，从而平均薪酬减少；外资利用情况与产品出口的回归系数显著为正，说明引进外资和产品出口对于薪酬水平都有正的影响；其他变量，如最低工资水平、劳动力投入、失业率的系数则不显著。再看台湾的情况，对外投资的系数显著为负，说明近些年来，台湾为了寻找廉价劳动力而纷纷在其他国家或地区设立生产基地的行为使得对于台湾本地低阶劳动力的需求锐减是台湾薪酬水平不涨的重要原因，对比江苏而言，大量外商的引入则是江苏平均薪酬增长的重要原因；此外，外劳的回归系数显著为正，说明比起引进外劳引起的本土低技术劳动力需求的减少，外劳的引入更扩大了产业的产值与利润空间，从而使得厂商更有能力提高薪酬水平；其他的变量其回归系数均不显著。

四、结论

薪酬水平的确定具有重要且实际的意义，本文以江苏和台湾为研究对象，从外部环境的角度，比较两岸在薪酬水平决定因素上的异同。本文采用时间序列的回归分析法，研究阶段为1995-2010年。通过本文的实证研究，发现江苏与台湾由于政策、经济情况等外部环境的差异，在薪酬水平的决定上也存在差异，但也有一部分共同因素。FDI对于两岸薪酬水平的影响同样重要并且意义相同：近年来江苏由于大量引入外资，加工基地以及高新技术产业基地的建设，同时增加了江苏低技术以及高技术劳动力的需求，从而成为江苏薪酬水平增长的重要动力；而台湾则由于大量资本的外移，使得本土的就业率降低，从而对薪酬增长带来一定的阻碍作用。除FDI外，影响江苏薪酬水平的重要因素还有经济增长率和基本工资，说明江苏的薪酬结构还处于依赖经济的发展和政府调控的阶段；而影响台湾薪酬水平的重要因素则是教育和外劳，近年来台湾高新技术产业的发展增加了其对于高技术人才的需求，而外劳对于低技术劳动力的补足，成为其薪酬上升的重要原因。

参考文献：

薪资证明篇8

关键词：人力资源管理 企业 薪酬管理 科学

随着我国改革开放进程的不断深化，国内市场竞争也越来越激烈，要想从越发严峻的企业竞争中脱颖而出，企业必须具备灵活、多元化的企业管理措施。而人力资源管理在这个人才竞争的时代，发挥的作用越来越得到更多企业的认可，而薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，其对于企业的经营、发展有着不可忽视的重要作用。

企业科学的薪酬管理能够激励企业内部员工工作的主动性与积极性，提高员工工作的效率，并能够为企业留着自身的优秀人才。但是，现今，我国企业的薪酬管理还是存在某些薄弱环节的，其与员工为企业所做贡献达不到合理的比例，严重影响了员工工作的积极态度，甚至对企业自身的发展、壮大产生了一定程度上的消极作用。因此，要深层次地寻找企业人力资源薪酬管理中所存在的问题，并制定科学、合理的解决措施，保证企业的进一步发展、壮大。

一、当前企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1、薪酬管理缺乏长期的战略规划。

企业内部员工所处职位的职责、难易程度、具体要求、所需教育程度、资历等都是员工薪酬管理中所要考虑、注重的因素，其与员工的薪酬水平有着直接的关系。但是现今，许多企业的薪酬管理没有长期发展的战略规划目标，只是将员工的薪酬与岗位的地位挂钩，层次单一，缺乏激励性。长期发展下去，员工为企业所创造的价值一直得不到有形的认可，严重的影响员工工作的热情与主动性。

另一方面，企业对于员工的心理也未加注重，只是为了发工资而进行不科学的薪酬管理，我们要明白，员工对于个人薪酬的追求并不只是单纯地对一个数据的追求，企业对员工的福利发放、五险一金，甚至是员工的升职、培训都隶属于薪酬管理的范围。因此，企业要以自身的经营模式为基础，制定适合自身发展的科学的，并具有长期战略发展规划的薪酬管理体系。

2、薪酬管理透明度不够。

现代企业在实行薪酬管理时，从员工的角度出发，为了避免企业内部的员工在薪资上相互比较，从而产生矛盾，在发放薪资时往往进行秘密地发放。但是，这样的薪资发放模式是建立在薪酬管理科学、完善，并极具公平公正性，且员工信服企业薪酬管理的公平公正性时，其才能发挥自身的有效性与积极作用。但是，现今，我国大多数企业的发展历程都较短，没有足够深厚的内部企业文化积淀，这种秘密地薪资发放模式在一定程度上，只会带来反效果。

我们可以想象到，一旦企业员工把精力放在猜忌上，没有心思去为企业效益做出自身的贡献，企业的效益将会大打折扣，这对企业的发展、壮大是极为不利的。

3、薪酬管理缺乏激励性。

企业人力资源薪酬管理存在的问题是逐步递延的，不够科学合理的管理体系，不够透明化的管理制度，逐步顺延，企业的薪酬管理将会对于员工失去最为重要的激励性。企业内部员工对企业的薪酬管理没有信任，不能完全使自己为企业所做贡献得到相应的回报，员工的工作的热情就会减弱，效率也相应地下降，长此以往，最终的受害者就是企业自身。

另一方面，薪酬管理只注重员工的岗位地位，不注重员工工作的实际情况，会使得员工为了升迁、晋职，相互进行不正确的攀比方式，不仅不能有效发挥薪酬管理的激励作用，还会使得企业内部的人才流失，制约企业的发展、壮大。

二、当前企业人力资源薪酬管理的有效措施

1、建立科学、合理的薪酬管理体系。

（1）建立科学、合理的薪酬管理体系，首先要做到就是完善企业内部的薪酬管理体系。要以公平、公正为基本原则，完善自身的薪酬管理体系，公平、公正的原则，不仅是对员工价值衡量的公平、公正性，还是企业内部考核过程，薪资发放、设计的公平、公正性。这样的薪酬管理体系不仅可以体现员工的价值，还能使得员工对企业的薪酬管理有一定的信服性，减少员工之间的猜忌，从而可以使得员工为企业发挥更大地价值，促进企业的发展。

（2）注重薪酬管理体系的灵活性、多元化。任何企业的薪酬管理不可能是一直地固定不变的，企业自身不同的发展时期以及外部市场环境的变化，都会对企业薪酬管理的有效性产生一定的影响，所以，企业的薪酬管理体系要具有一定地灵活性与多元化，适应自身以及外部环境的变化。

2、薪酬管理制度具有一定的透明性。

薪酬管理制度的透明性，并不是对于企业薪资保密制度的否定，其是这种薪资保密制度的基础与前提。企业薪酬管理制度的透明性具体表现为，对员工奖金、福利待遇的明文规定，并确保员工的薪酬一定是按照企业明确的条款计算所得的。这样的公开化、透明化，不仅会减少员工之间的猜忌，还能在一定程度上对员工的工作主动性产生激励作用。

另一方面，企业的薪酬管理制度不能是针对员工岗位的地位，而进行的薪资的发放，要具体对员工职位的职责、难易程度、具体要求、所需教育程度、资历等进行实际考察，综合较量后，给予员工合理的薪资。

3、保证薪资管理制度的激励作用。

企业制度科学、合理的薪资管理制度，其最重要的目的就是对员工进行有效地激励，促进员工工作的热情与主动性。企业管理者不仅要注意员工薪资的合理性，还有给予员工可以得到自身职业发展的保证。这样的激励才具有长久性、持续性。

三、总结

企业人力资源薪酬管理是现今人力资源管理的重要内容之一，21世纪，是人才竞争的时代，人力资源作为一个企业最为灵活、最有力量的发展资源，对企业的发展、壮大有着不可缺少的重要的现实意义。但是，由于各种不同的限制因素，使得我国企业的人力资源薪酬管理中存在着某些薄弱环节与问题，制约着企业自身的发展与壮大。面对这些问题，我们要对其进行合理、有效的分析，找出问题的关键，针对这些关键性的制约因素，制度有效地解决措施，像是制定科学、合理的薪酬关系体系，使其具有透明性、激励性，从而可以从根源上解决企业发展中的制约因素，让企业能够真正地有所发展、进步。

参考文献：

[1]王燕，杨睿.浅析当前企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J]人力资源管理，2013（10）

[2]吴晓斌.浅析企业人力资源薪酬管理体系建设[J]商情，2013（46）

薪资证明篇9

关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施

1分析企业薪酬管理理念发展

薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。

2分析企业薪酬管理特点

2.1敏感性特点

对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。

2.2特权性特点

虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。

2.3特殊性特点

因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。

3分析企业薪酬管理目前存在的问题

3.1薪酬体系设置不具备较强科学性

目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其中存在非常大的随意性、不科学性。因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。

3.2企业缺乏完善性绩效考核评价体系

岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。

3.3薪酬管理未能充分进行市场调查

目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。

4分析企业薪酬管理创新措施

4.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构

组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。

4.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平

要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。

4.3确保薪酬水平满意度提升

薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。

4.4建立完善的薪酬沟通途径

薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。

薪资证明篇10

关键词：机构投资者 高管薪酬 公司业绩

一、引言

自20世纪80年代末开始，西方国家兴起了机构投资者的股东积极主义，由原来“用脚投票”的消极策略逐渐转变为积极主动地参与公司治理。经过近几十年的发展，机构投资者对公司治理所发挥的作用与日俱增，学术界也越来越关注两者的相关问题，并进行了广泛深入的研究。大量的研究表明，当机构投资者开始参与公司治理时，作为激励管理层的高管薪酬就成为了其关注的重点。机构投资者在自身利益以及监管政策的影响下，更多地参与到了公司治理中，采用股东决议、董事会席位等措施积极干预高管薪酬的制定，对高管的薪酬结构施加了重要的影响。高管薪酬作为公司治理过程中的重要组成部分，其合理的薪酬制度可以降低成本，缓解所有者和经营者之间的利益冲突，是上市公司解决委托这一难题的重要方法。国内外学者对机构投资者的研究主要着重于对公司业绩或者是对高管薪酬的影响，而较少涉及到机构投资者影响高管薪酬和公司业绩关系的研究。由于机构投资者通过各种措施对高管薪酬进行监控，显著提高了薪酬业绩敏感度，进而会对公司业绩产生影响，即机构投资者可以利用薪酬激励手段来提高公司业绩。基于此角度，本文拟在现有研究的基础上进一步探讨机构投资者的存在会对高管薪酬与公司业绩的关系有何影响，以期为我国机构投资者更好的参与公司治理提供理论和实践依据。

二、文献综述

（一）国外文献 Cosh和Hughes以英国电子工程行业6年的数据为样本进行研究，结果发现几乎没有证据能够表明机构持股能减少管理层的薪酬，并且对薪酬业绩敏感度产生影响。然而随着机构投资者持股比例的不断增加，其对高管薪酬的安排有了更多的话语权，大量研究表明机构持股确实能影响高管薪酬安排，尤其会提高公司的薪酬业绩敏感度。Hartzell和 Starks选取美国1992年至1997年间共1500家上市公司为样本，研究表明机构投资者的股权集中度与高层管理人员的薪酬绩效敏感性正相关，与薪酬水平负相关。而Clay研究发现，机构持股不仅能提高薪酬业绩敏感度，而且增加了高管的薪酬水平，这是因为机构持股增加了高管的风险，提高薪酬水平可以相应的弥补其风险。在近期的研究中，不少学者考虑到异质机构投资者治理效应的差异，对机构投资者进行了分类研究，Almazan等将机构投资者分为潜在积极机构投资者和潜在消极机构投资者两类，研究发现前者持股比例的变化会引起高管薪酬业绩敏感度的同向变化，而后者的持股比例则对高管薪酬没有显著的影响。Dong和Ozkan等也对机构投资者进行了分类，结果表明只有专注型机构投资者对董事的薪酬水平和薪酬绩效敏感度有显著地影响。

（二）国内文献 李善民等以2000年至2003年A股上市公司的数据为样本，研究发现仅有微弱证据可以表明机构投资者能积极参与公司治理并影响上市公司的薪酬业绩敏感度。张敏、姜付秀（2010）从国有企业和民营企业角度分别研究机构投资者对公司薪酬契约的影响，结果表明机构投资者仅在民营企业中起到了显著地治理作用。伊志宏、李艳丽等（2011）从市场化进程的角度出发，将机构投资者分为压力抵制型和压力敏感型，结果发现全部机构投资者和压力抵制型机构投资者与高管薪酬业绩敏感度显著正相关，并且这种关系受到了市场化进程的影响。毛磊、王宗军等（2011）选取2005年至2009年沪深两市847家公司的数据为样本，并将机构投资者分为了基金、券商、QFII、社保基金、保险公司和信托公司等6类进行研究，结果表明整体机构投资者持股和基金持股显著影响了高管的薪酬水平和薪酬业绩敏感度，而其他类型的机构并没有这种表现。

三、研究设计

（一）研究假设 合理的薪酬机制可以降低成本，提高公司业绩，因此股东可以通过制定合理的薪酬政策激励管理层，使其自愿选择并从事有利于股东财富提高的行为。由于机构投资者越来越倾向于参与公司治理，其作为上市公司外部大股东具有很强的独立性，能对公司实施有效的监督，他们可以通过参与制定薪酬计划，以合理并且遵循市场化标准的薪酬调动管理层的积极性，促使管理层更好的为公司服务，从而提高公司业绩。基于以上分析可以得出，机构投资者参与公司治理后会对高管薪酬与公司业绩的关系产生影响，即机构投资者会采用薪酬激励的手段来提高公司业绩，在这种政策下，高水平的薪酬对应更高的业绩。因此，提出本文假设：

假设1：在全部机构持股的影响下，高管薪酬与公司业绩正相关

由于我国机构投资者的种类较多，不同类型机构投资者的规模实力、投资策略等各方面都不尽相同，对高管薪酬的影响也表现出一定的差异。压力抵制型机构投资者和压力敏感型机构投资者对管理层薪酬业绩敏感度的影响有很显著的差异，潜在积极机构投资者能提高高管薪酬业绩敏感度，而潜在消极机构投资者则没有这种影响。本文将机构投资者按照组织形式分为基金、券商、QFII、社保基金、保险公司和其他机构等6类进行研究。基于此，提出本文假设：

假设2：不同类型的机构持股，通过薪酬制度对公司业绩的影响不同

（二）样本选择与数据来源 本文选取了2008年至2011年沪深两市A股上市公司期末前十大股东中有机构投资者持股的公司作为研究样本。为减少研究误差，对原始数据进行如下处理：（1）由于上市公司在上市初期或多或少会进行盈余管理，为了避免这种影响，故剔除在2006年12月31日之后上市的公司；（2）剔除金融类上市公司；（3）为保证数据的连续性，剔除五年内机构持股不连续的公司；（3）剔除ST、PT的公司；（4）剔除研究期间数据缺失、披露异常的公司。经过处理，最终得到681家公司的研究样本，四年共2724个观测值。本文机构投资者持股数据来源于Wind数据库、高管薪酬以及公司治理等数据来自CCER金融数据库。

（三）变量选取和模型建立 本文选取如下变量：（1）机构持股比例（IIshare_ALL）。本文将研究全部和不同类型的机构持股与高管薪酬和公司业绩的互动关系，全部机构持股比例用所有机构持股占流通A股比例衡量，不同类型机构持股比例按照假设中提到的6种分类，参照Wind数据库的列示，以其占流通A股的比例来衡量。（2）高管薪酬（Lnpay）。借鉴现有研究的做法，不考虑高管薪酬中股权激励部分，选择上市公司年报中披露的薪酬最高的前三位高级管理人员（不包括董事、监事）的报酬总和取其对数作为衡量指标。另外，在稳健性检验中，本文选取所有高管人员（包括董事、监事）的薪酬总额作为检验指标。（3）公司业绩（ROE）。本文选取净资产收益率ROE衡量公司业绩，同时，在稳健性检验中采用总资产收益率ROA作为被解释变量。（4）控制变量。根据现有学者的研究结果（Hartzell等，2003；伊志宏等，2011；毛磊等，2011），本文选取公司规模、财务杠杆、股权特征、是否设立薪酬与考核委员会、两职是否重合以及行业和年度作为控制变量。具体变量及其定义见表（1）。为检验上文提出的假设1和假设2，以分析全部机构持股和不同类型机构持股通过薪酬机制对公司业绩的影响，本文将以公司业绩为被解释变量，高管薪酬和机构持股比例为解释变量构建模型，并在模型中加入高管薪酬和机构持股比例的交互项。本文构建的模型如下：

四、实证检验分析

（一）描述性统计 表（2）是样本公司主要变量的描述性统计分析，从表中可以看出，2008年至2011年四年中全部机构投资者平均持股比例为42.23%，持股比例最高达到96.70%，而最少的却不到1%，各类机构投资者中只有基金和其他机构的平均持股比例较高，其他类型的机构持股均不到1%，这说明我国机构投资者的发展并不均衡。在此期间，样本公司金额最高的前三名高管薪酬的平均值为143万多，但不同公司的薪酬差异较大，最少的为32070元，最大的则为1599万，可见我国上市公司的薪酬制度并没有遵循市场化标准。公司业绩的平均值为8.941，最小值为-72.870，最大值为85.430，公司间的业绩差别较大。同时还可以看出，我国上市公司的股权集中度较高，第一大股东持股比例最高达到85.23%，平均值达到36%；资产负债率的最大值为95.69%，而最小的仅为0.71%，说明不同公司对财务杠杆的利用有较大不同；两职合一情况的平均值为0.02，说明我国大多数上市公司的董事长并没有兼任总经理之职；薪酬与绩效考核委员会的统计显示平均值为0.99，说明几乎全部的上市公司均设立了薪酬与绩效考核委员会。

（二）相关性分析 相关系数检验，见表（3）。可以看出，机构持股比例与高管薪酬、公司业绩、控股股东类型、第一大股东持股比例、公司规模、资产负债率等都存在显著相关性，这说明，机构投资者确实能对公司治理产生影响。此外，高管薪酬和公司业绩均与控股股东类型、第一大股东持股比例以及公司规模等表现出不同程度的相关性。从整体来看，各变量间的相关系数基本上均小于0.4，同时回归模型的多重共线性检验结果显示解释变量的VIF值均控制在2.0以内，说明解释变量间多重共线性较小，可以放入模型中进行回归分析。

（三）回归分析 （1）全部机构持股、高管薪酬与公司业绩。模型1是考察在全部机构持股的影响下，高管薪酬与公司业绩之间存在何种关系，其回归结果见表（4）。高管薪酬变量的系数为3.574，与被解释变量（ROE）在1%的水平上显著正相关，同时，全部机构持股比例与高管薪酬乘积这一交互变量的系数0.007也在1%的水平上显著，这说明机构投资者的存在，使得高管薪酬与公司业绩显著正相关，结论支持假设1。对模型1进行滞后一期处理后的结果显示，解释变量的系数方向与显著性程度均未发生本质变化，说明模型1有良好的稳健性，并且充分证明了机构投资者持股，参与上市公司治理后，确实能通过薪酬激励提高当年以及以后各年的高管薪酬，进而提高公司业绩。另外，通过对控制变量的观察发现，公司业绩与资产负债率负相关，与控股股东的类别显著正相关。

（2）不同类型机构持股、高管薪酬与公司业绩。考察完全部机构投资者持股的作用效果后，通过模型2来分析不同类型机构投资者参与上市公司治理后，通过薪酬机制对公司业绩的影响。从文献回顾部分的分析可以初步判断，不同类型的机构投资者由于规模实力、投资策略等各不相同，其对高管薪酬与公司业绩关系的影响也会有很大的差异，具体的回归结果如表（5）所示。高管薪酬变量的系数为2.964，在1%的水平上显著，滞后一期回归结果的系数方向和显著性程度均未发生变化。各类机构持股与高管薪酬变量相乘所得交互项的系数大小、方向和显著性都有明显的差异，当期的回归结果显示只有基金持股和其他机构持股的交互项系数与公司业绩在1%的水平上显著正相关，滞后一期的回归结果也是一样的，这说明基金持股和其他机构持股确实能影响高管薪酬与公司业绩，使两者显著正相关。QFII持股在当期并不能显著地影响高管薪酬和公司业绩，但是滞后一期的回归结果显示，QFII持股能显著作用于高管薪酬与公司业绩，这表明合格境外投资者的治理效果较缓慢。而券商、保险公司和社保基金等的交互项系数均不显著，当期和滞后一期回归结果的系数方向还发生了显著变化，可见这三类机构投资者通过薪酬激励来提高公司业绩的这种治理表现并不显著。模型2的回归结果支持假设2，即不同类型的机构持股，通过薪酬制度对公司业绩的影响不同。进一步分析可知基金持股与高管薪酬的交互项系数要大于全部机构持股与高管薪酬的交互项系数，这表明基金通过薪酬制度进而影响公司业绩的这种治理效应要强于机构投资者的整体水平。

五、结论与建议

本文研究结论表明，机构投资者持股确实能影响高管薪酬与公司业绩的关系，即机构投资者通过作用于薪酬制度，采用薪酬激励等手段可以显著地提高公司业绩。然而不同类型机构投资者的这种治理效果却存在较大差异，基金、QFII和其他机构能通过薪酬机制提高公司业绩，其中基金的作用效果最为显著，而券商、社保基金和保险公司并没有这种表现，这主要是因为不同机构投资者的投资规模和策略等方面都存在差异，导致他们参与公司治理的能力也大不相同。根据结论提出以下建议，首先继续大力推进机构投资者的建设，放宽现有机构投资者投资比例的限制，为他们更好的参与到公司治理扫除障碍；其次，要鼓励机构投资者进行长期投资，这可以在一定程度上起到稳定资本市场的作用；最后要加强机构投资者的多元化发展，不仅要保持基金参与公司治理的领导者作用，还要稳步提高QFII、券商、保险公司和社保基金等的治理作用，同时要重视不同类型机构投资者对公司业绩影响的差异性，以便有效地引导他们提高对公司的治理效果。

*本文系陕西省科技厅软科学项目“陕西省科技管理绩效考核体系研究”（项目编号：2001KRM135）阶段性成果

参考文献：

[1]李善民、王彩萍：《机构持股与上市公司高级管理层薪酬关系的实证研究》，《管理评论》2007年第1期。.

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[3]张敏、姜付秀：《机构投资者、企业产权与薪酬契约》，《世界经济》2010年第8期。

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