薪资制度十篇

薪资制度篇1

薪资管理制度

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1． 目的 规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2． 薪资方案说明

2 ． 1 薪资管理原则

2 ． 1 ． 1 业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（ 1 ）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

（ 2 ）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

（ 3 ）对有重大贡献者要给予重奖。

（ 4 ）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2 ． 1 ． 2 分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

2 ． 1 ． 3 目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2 ． 1 ． 4 合法性

合乎劳动法规

2 ． 2 工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

（ 1 ）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

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（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。

（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。

2．3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

2．3．1基准内工资：

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

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（5）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2．3．2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2．3．3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

2．3．4几个具体问题

（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

3．实施内容

3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

计件工资

提成工资

绩效奖金

单项奖金

福利费

其他

基准内工资

基准外工资

工资 3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：

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上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。

3．3员工工资晋升

3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。

3．3．2年度调薪

（1）调薪者必须符合下列条件：

a．在本公司连续工作满一年以上；

b．所请各假不得超过30天（含30天）；

c．经考核合格；

d．符合本制度规定的其他条件。

（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。

（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。

（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单部门申报

（3月8日前或9月8日前）人力资源部复核组织考核确定调薪者及级次

（3月20日前或9月20日前）副总/总监签署意见总经理批准实施。

（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。

（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。

3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。

3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。

3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。

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3．6加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。

3．7福利费

3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。

3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。

3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。

3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。

3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。

3．9扣除项目

3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；

3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；

3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；

3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；

3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；

3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。

3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。

4．本制度的解释权归人力资源部。

5．本制度经董事会讨论通过，于二oo四年四月一日实施。

6．附件

6．2．1《薪资福利结构表》

6．2．2《员工工资级别图示》

拟 文

薪资制度篇2

公务员薪酬制度是政府人力资源管理中非常重要和敏感的环节之一，对政府职能的有效发挥有着很大影响。各国政府已认识到薪酬管理对于公职人员和公共部门的巨大功能和战略意义，因此，世界各国都非常重视对公务员薪酬制度的理论研究和改革实践。

一、国外公务员薪酬制度的简介

1.英国的高级差薪酬体制。英国公务员的工资表现为四种形态。第一种形态是将工资设一个固定率，此种形态多适用于高级官员。第二种形态是按等级设一个幅度，采用年资加薪制，具体做法是根据公务员的职务和工作性质，将工资分为若干等，由于工资等别间相差幅度较大，因此等于等之间又划分若干级别，以做文官加薪的基本依据。第三种是按物价指数变化情况调整工资[1]。英国公务员主要采取和绩效相关的奖金制度。高级官员主要有年度绩效奖金和绩效加薪。英国政府也给文官发放各种津贴：伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、夜班津贴、技能津贴、驻外人员津贴等。英国有及时调整工资水平的专门机构。每半年、一年或两年会自动检讨本部门内部薪酬水平，考虑因素主要有：薪酬制度是否符合现行相关法律的规定、参考消费者物价指数变动状况、人均国民生产总值变动状况、政府财政收支状况以及具有可比性的民间企业薪酬水平等，在此基础上，制定全面调薪的方案[2]。

2.美国的分类工作制及宽带薪酬制。美国是实行职位分类制的国家，因此，国家公务员的工资制度也以职位分类结构为基础，实行分类工资制。公务员工资分为两个系统，八个系列。两个系统即法定薪金系统和其他薪金系统。八个系列即一般行政工资（GS）系列、驻外人员工资系列、退伍军人及医务人员工资系列、行政长官工资系列、高级行政职务系列、蓝领工人系列、自定工资系列和奖励工资。各类人员的薪酬都制定有各自适用的薪酬表。美国行政人员分为18级，其中1级最低，18级最高，分别是GS-1到GS-18。此项工资制度遵循同工同酬、按劳分配的原则，并规定公务员工资要与私营企业中同类人员的工资持平，建立起各工资等级间的相互联系。在确定工资等级和差别的时候要考虑职务的高低、责任的大小、教育程度和技术水平、工作性质（包括繁简、难易、危险程度等）、工作环境、工作时间、劳动强度、地区差别和工作年限等[3]。宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。一般来说，每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动率要达到100%或100%以上。美国商务部于1998年根据其内部职位性质的不同，所辖一般公务员职位划分为四种类型：科学与工程师类、行政管理人员类、科学与工程技术员类、辅人员类，并对各类人员的薪酬范围进行了宽带化的设计，将原有的15个薪等缩减为5个薪等[4]。

3.法国的指数工资制。法国公务员不分中央公务员和地方公务员，统称为国家公务员。公务员不仅包括政府行政人员，而且包括军官、各类专业技术人员和司法审计人员。其工资制度和工资标准也是集中统一的。法国公务员工资的确定与调整—直保持着不定期地同公务员工会进行谈判和协商的传统。公务员职务晋升后，工资随职晋升；工资水平的调整，表现为公务员工资指数的变动。这种做法重点在于减小公务员内部工资收入的实际差距。

4.新加坡的中央公积金制度。新加坡公务员的工资分为时制工资制和超级工资制。时制薪阶公务员的工资可以常年加薪，录用服务制人员每年加薪的数额不同，表现好的可以常年加薪，直至该服务制的最高限额；超级薪阶公务员的工资则是固定的，无常年加薪，共分12级，随职务变动而变动。政务官员的工资不分等级，也没有固定加薪，每个职务只有一个工资额，由全国工资理事会决定其工资额。新加坡政府参照当地企业工资标准制定公务员待遇，并在总体上保持与国民经济状况挂钩，由底薪、月不固定工资、常年津贴和不定额花红组成[5]。新加坡政府一直实施高薪养廉政策。新加坡公务员薪酬制度中最突出的特色是中央公积金制度，它为公务员提供了优厚而全面的福利保障。中央公积金可以免交个人所得税，而且利率高，随着存储年份的增长，公积金的金额也将累积的越高。公务员支出个人工资总额18%，政府支出22%，以相当于工资总额40%的款项存入公务员个人公积金账户。待该公务员退休时，一次性将公积金发还本人，以保障其晚年能拥有不低于在职时的生活水平。同时，新加坡法律规定，凡有贪污受贿等违法行为者，一律取消其全部公积金。因此，公务员一般不敢冒失去公积金的危险而违法贪污，尤其是任职时间已经很长的公务员更不敢轻易冒险，这对于促进政府公务员的廉洁起到了相当有效的作用。

二、国外公务员薪酬制度的启示

由于中国与发达国家的社会政治制度、经济发展程度和传统文化背景等方面不同，使得中国在公务员薪酬制度上也与其存在很大的差别，但是发达国家在制定和调整公务员工资政策上的先进理念是中国在制定公务员薪酬制度时可以借鉴的。

1.奖励制度绩效化。发达国家和地区在薪酬改革方面的一个共同课题，就是如何使薪酬进一步与表现挂钩。事实上这将意味着逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪的固定薪级制度，转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。各国所推行的绩效薪酬措施主要包括：个人表现花红，包括“一次性”的表现花红和并入基本薪金的表现花红；团队制绩效奖金———较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。高级公务员一直是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因，一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和保持较大的监控力度。高级公务员的绩效薪酬（属于不固定薪级）在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。以澳大利亚为例，约80%的高级公务员均有资格获得发放某类花红，这些花红平均约为个人总薪酬的5%，但个别高级公务员的花红比重可达30%以上。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40%，是按个人表现与整体经济表现发放的，至于职级较低的公务员，有的不符合领取绩效薪酬的资格，有的领取金额较少，一般不到总薪酬的10%。

2.津贴奖金透明化。各国公务员所享津贴及其历史因素方面存在颇大的差别。具体而言，在美国、加拿大、新西兰等国家只有极少数的公务员享有的津贴超过其总薪酬（不包括应享退休金）的10%，而某些国家（例如英国）甚至已取消大部分津贴。这方面的政策一般受到公务员队伍的欢迎，因为把津贴并入基本薪金内，能让公务员在运用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“单一薪”制政策，多类津贴和额外赏赐（例如高级公务员的用车津贴）己被取消或并入基本薪金内；至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。各国均己采取不同措施合并及取消公务员津贴，不仅提高了公务员薪酬制度的透明度，而且加强了公务员队伍的问责，减少了行政开支。#p#分页标题#e#

薪资制度篇3

关键词：人力资源　激励　效用　薪酬制度

一、研究目的与假设

(一)研究目的 企业通过设计合理薪酬体系和激励制度，配合、支持企业战略的实施，强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。本文研究的是创业型企业的一线人员即生产型市场营销人员、保险类公司的推销员等对薪酬制度的要求，根据问卷所提交的信息，此类企业现在所采用的薪金方式大多数是低底薪加提成的制度，只有少数企业是采用高底薪严惩型的制度型，控制在这两种不同的薪酬制度下所付的工资总成本是一样，通过此建立数学模型，经过计算分析得出结论，即何种较优，再用此结论与公司现况，如公司的收益情况进行比较分析，看与实际情况是否相符，如果不符给予解释原因。

(二)研究假设 本文首先对满意度和任务完成量这两个绩效维度进行相关分析，因为满意度和任务完成量这两个绩效维度都可以说明薪酬制度的优劣。以往的研究显示这两个绩效维度正相关，对所选取的样本进行分析。

假设1：满意度和任务完成量成正相关关系

在上述基础上，对低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行方差分析。因为这两种制度的满意度和任务完成量存在显著差异，可以说明员工对两种制度的认可度是不一样的。

假设2：低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量存在显著差异，低底薪奖励制度完善型薪酬制度的满意度和任务完成量要显著的高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度

最后，分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，因为在某种程度上，可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多员工的效用就会越大。如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型的要多一些，则低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要高。

假设3：在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动要显著大干在高底薪惩罚制度严格型中

二、研究方法

(一)样本的选取本文所设计的薪酬制度是根据完成的任务量的多少来确定工资，所选取的样本的对象是生产型市场营销人员、保险类公司的推销员即创业型企业的一线人员等。由于在实际操作中比较难找到大样本量的大公司进行问卷调查，所以只选取了两家公司，一家公司选取30个单位的样本，另一家选取了40个单位的样本。这些调查对象都具有相同的特点：都是公司精湛的员工，都是从事市场营销类的相关人员，没有职级的差别，并且两家公司的规模和工资水平也相近，其非工资性报酬是相同的且固定不变。

(二)薪酬设计薪酬制度设计不仅要充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格，而且还要考虑其适度性、公平性、接受性和激励性等原则。薪酬的适度性是指薪金的设计既要有上限也要有下限，因为劳动者所得必须要满足其正常生活所需即工资不能太低应该有底线，但是工资不能是无限的增加，因为公司要考虑到赢利性问题。薪酬的公平性可以让员工在得到的报酬不多的情况下还可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被员工广泛接受，只有这样的薪酬制度才会有效。薪酬激励性，可以强化员工的劳动行为并引导和推动不断达到更高的目标。

(三)测量 由于模型要对数据进行分析处理，所以根据问卷调查卷中所设的满意度和任务完成量这两个绩效维度的五个选项制定度量表：对于满意度，非常不满意的赋值1，不满意的赋值2，不确定的赋值3，满意的赋值4，非常满意的赋值5；对于任务完成量，只能完成一点的赋值1，只做了一半的赋值2，差一点就可以完成任务的赋值3，刚好完成的赋值4，大为超过完成任务的赋值5。

三、研究结果分析

(一)满意度与任务完成量的相关分析 首先对满意度和任务完成量这两个绩效因素进行相关分析，因为这两个因素都可以说明薪酬制度的优劣，可以发现薪酬制度优劣因素之间的关系。由于原有的研究都显示这两个绩效因素是正相关关系的，本文对所选取的样本进行相关性分析，从而发现结论是否与前人所研究是否相符。根据数据分析得到的结果如(表1)所示。

从(表1)中可以看到，满意度和任务完成量是成正相关关系，即满意度越高任务完成量越多，任务完成量越多满意度越高。因为PearsonCorrelation即相关性为0.524，Covariance即协方差为0.308，都是正数，这可以说明这两者之间任何一个因素的增长都会导致另一个因素的增长，两者的Sig值(显著性检验值)是0.004远小于0.05，说明进行相关检验是显著的，即这个分析是有效的，也说明前所做假设的结论是正确的，研究样本的满意度和任务完成量与前人结论一样。说明不管是低底薪奖励制度完善型还是高底薪惩罚制度严格型，满意度和任务完成量这两个绩效指标都是正相关。

(二)两种薪酬制度的满意度和任务完成量方差分析 为区别这两种制度在模型中的分析，本文设低底薪奖励制度完善型为1，设高底薪惩罚制度严格型为2。方差分析的目的是要证明所设计的两种薪酬制度是具有显著性，所以先假设这两种制度是具有显著性差异的，因为这两种制度的满意度和任务完成量如果存在显著差异，说明员工对两种制度的认可度是不一样的，接受一者就不会接受另外一者，对数据进行分析的结果见(表2)、(表3)。

从(表2)的描述性统计分析中可以看到，低底薪奖励制度完善型的满意度和任务完成量的平均值，都高于高底薪惩罚制度严格型的，表中显示员工对低底薪奖励制度完善型的满意度为3.7000，而对高底薪惩罚制度严格型为2.4571；在低底薪奖励制度完善型薪酬制，度下，员工的任务完成量是3.1286，而在高底薪惩罚制度严格型薪酬制度下是2.7286。

从(表3)中的数据显示所设汁的这两种薪酬制度在满意度和任务完成量上都有显著差异，因为这两种制度的满意度和任务完成度的Sig(显著性检验值)分别为0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，员工的在这两种薪酬制度下工作的积极性是有显著差异的，员工对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量这两个绩效因素的认可是不一样，所以可以得出低底薪奖励制度完善型较高底薪惩罚制度严格型的优。

(三)两种薪酬制度的满意度和任务完成量的回归分析 我们对分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，

目的在于在不同的薪酬制度下，满意度对任务完成量的影响大小的比较。在某种程度上可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多，员工的效用就会越大。假设满意度和任务完成量的方程式为(Y=a+βx+e)其中Y表示任务完成量，x表示满意度，a表示常数项，p表示系数，分析数据得出的结果见(表4)、(表5)。通过在不同薪酬制度下满意度和任务完成量的回归分析得出的数据，可以发现表中低底薪奖励制度完善型中的β值0.319，且回归系数显著；而高底薪惩罚制度严格型的β为0.031，且回归系数显著。说明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直线比较陡，前者的满意度显著的影响生产完成量，而后者的满意度对于生产完成量没有确定的关系。低底薪奖励制度完善型的常数(a)是2.959比高底薪惩罚制度严格型的2.385要高，所以X取同一个值的时候，低底薪奖励制度完善型的Y值会比高底薪惩罚制度严格型的要大。同样道理，如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型要显著，即低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要显著高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度，由此可以证明，在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动会显著大于高底薪惩罚制度严格型。在一定情况下可以将任务完成量与人力资源效用等同起来，所得到的结论可以说明在提高相等的满意度值的情况下，低底薪奖励制度完善型所能带来的员工的效用要显著高一些。

四、结论和讨论

根据以上表中的数据分析，可以得出在所设计的高底薪惩罚制度严格型和低底薪奖励制度完善型这两种方案中，低底薪奖励制度完善型的薪酬制度对激发员工工作积极性更加有效。因为实行该制度的公司的员工发现公司的绩效与自己的劳动相关，若公司赢利工资也因此而上涨，这样会更加努力工作，追求高工资增加自己的总效用即满足感。将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，能够促进销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起着良好的激励作用。 由此可见，在边际效用和非工资性薪酬的报酬都相同的情况下，即只有货币化激励的情况下，销售员工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果销售人员不努力工作，其销售额很少，所得薪金则无法满足日常所需甚至收不抵支，所以要想满足自身的消费，就会很努力地工作让其销售业绩达到较高的水平，从而获得高工资。经济学研究模型的研究方法是：首先确定研究的经济变量作为自变量；其次假设出了所研究的经济变量以外所有其他经济变量都是固定不变的；三是求出所研究的经济变量与因变量之间的关系；四是确定另外的经济变量为自变量，假设其他的变量不变，依此类推；最后把所有的经济变量和因变量的关系加总，得出精确的结果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是对薪酬这个自变量与人力资源效用这个因变量用做了研究，没有对其他的自变量进行研究，但是所得出的结果不会有很大的影响，首先，本文所研究的重点为薪酬和人力资源效用问题，所以其他方面的研究就没有进行。其次，与人力资源效用相关的其他自变量在设计问卷和选取研究对象时已经进行了考虑并已经处理，使得其他自变量对结果产生的不准确影响降低，没有对其进行进一步的研究。

此模型说明了人力资源对薪酬制度的要求与相互之间的关系，说明模型是可行和有效的，达到研究的目的。从以上的计算和分析中得出，公司对其销售人员采取的薪酬制度应该具备让销售员工在满足了生活需求的层次上追求更高的目标，从而全力以赴地将精力投入到企业的经营业绩上，真正使报酬与绩效挂钩，让薪金激励功能完全地发挥效应，如低底薪奖励制度完善型，这种薪酬制度虽只保持了很低的底薪，将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，意在鼓励销售人员增加销售额。这种薪酬制度能有效地缩短了销售人员之间的收入差距，促进了销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起到了良好的激励作用。预期理论模型所阐述的是对激励过程的高度抽象的表达，即推动员工努力工作的动机就是对报酬的预期。如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足，努力的持续将得到强化而重复。此理论模型中的绩效与报酬之间的激励的反馈循环说明：激励功能是取决于绩效一报酬关系。换言之个人应以能带来报酬的方式工作，重大的报酬应与优异绩效相联系。现在很多企业经营者对收入方式进行变革，建立配套的激励机制，让报酬与员工1绩效联系起来，按绩效付酬的方式将变得更为普遍也更为有效。不过激励机制取决于绩效――报酬要注意两个方面：一方面是费用控制也要讲效益。在激烈的市场竞争面前，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，但这种优势的取得必须从企业价值分析的角度进行，明确成本发生的目的是为企业带来效益，不能一味强调费用控制而影响了企业经营活动高效有序地进行。另一方面必须进行销售预算。因为销售预算是提高企业绩效的重要手段，能增强企业内部各部门之间的协调，使销售机构的工作服从于企业整体经营战略的需要。此外，将销售预算确定的销售定额与销售人员的业绩考评结合起来，激励其努力研究市场、开拓业务，变对销售人员的被动依赖为主动管理，有力地提高了企业的经营绩效。

薪资制度篇4

关键词：企业经营者；年薪制；工资集体协商

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01

在企业内部的分配上，如何“规范国有企业经营管理者收入，确定管理者与职工收入合理比例”是党的十七大报告提到内容的重要体现。建立科学合理的企业经营者收入，不断深化收入分配制度改革，最大限度调动人的积极性，保持合理、适度的收入差距，成为企业薪酬工作的重要内容。

一、企业经营者年薪制

（一）企业经营者年薪制的概念

近年来，为建立完善薪酬与绩效考核体系，规范企业经营者薪酬管理，不断提高各单位经营管理水平和综合经济效益，越来越多的企业采用了经营者年薪制。采用年薪制已经成为很多企业促进企业改革、发展和国有资产保值、增值，不断提高经营管理水平和综合经济效益的重要手段之一。

（二）企业经营者年薪制的组成

企业经营者年薪一般由基本薪金和绩效薪金等几部分构成，基本薪金是企业经营者的基本收入，根据企业经营难度、经济效益等因素确定，其它部分均以基本薪金为基数，通过根据企业经营情况好坏评价企业经营者业绩而确定。

（三）企业经营者年薪制现状

由于年薪制与国有资产保值增值、实现利税等挂钩，建立了经营者收入与企业经营成果挂钩及企业收入分配的自我约束和相互制衡的分配激励机制，有利于促进企业的快速发展和壮大，也是市场经济国家的通行做法。

（四）企业经营者年薪制管理方式

目前，企业经营者年薪制采用的管理方式一般为在企业工资总额基数外单独列支，与一般职工收入相分离管理。

（五）企业经营者年薪制目前存在的问题

由于年薪制本身仅与国有资产保值增值、实现利税等挂钩，这就容易出现企业经营者与职工收入差距过大的情况。虽然一些地区出台了相关政策，规定在考核经营业绩决定经营者收入的时候，应将普通职工工资收入作为经营者业绩考核的组成部分，一并加强考核。如上海市规定，“一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加。” 但是由于这些政策规定中仅仅规定了企业经营者与一般职工收入最高的倍数界限，而由于界限裕度设置较大，企业又有各自特点，同时由于目前普遍采用的工效挂钩制度使得企业自主分配权较大，因而在一部分企业内部仍然存在企业经营者与普通职工收入脱节，或是经营者收入增长比较快，普通职工工资增长比较慢的情况。

二、工资集体协商制

（一）工资集体协商制的概念

工资协商，是指职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

（二）工资协商制的现状

目前，集体协商制度被很多国家法律所承认，并已成为世界各国普遍采用的一种协调劳资关系的有效手段和契约形式。我国在1994年也开始了工资集体协商制度的推广，2007年，劳动保障部加大推广力度，要求各地积极推动用人单位建立和完善工资集体协商制度，各地区劳动保障部门汇同相关部门，加大工资协商的力度，通过平等协商来确定本单位的工资水平、工资制度、工资标准和工资支付办法。工资集体协商势必将成为企业工资分配职工民主决策、民主管理和民主监督制度的重要实现形式。

（三）工资协商制协商、申报及审核程序

工资协商制申报、审核程序主要由以下程序进行。

由职工或企业方提出工资协商的要求，并提出协商意向书，经过协商后，按照协商的具体情况对工资集体协商草案进行修改定稿并审议，经职代会通过并双方签字后，将协议文本报送劳动保障部门审查，企业按照备案、审核后的实施方案实际发放的工资（薪金），据实在成本（费用）中列支，税务部门在征收企业所得税时按规定在税前扣除。

（四）工资协商制目前存在的问题

虽然工资集体协商制度有利于调动职工积极性、主动性和创造性。但是，相较目前企业普遍执行的采取工效挂钩的工资制度而言，还存在一定弊端。

一方面缺乏对企业效益的直观反映，协商时就容易出现企业工资调整与企业效益脱钩，工资增长与经营效益增长不能同步的情况，容易产生被动，也会出现由于企业无法提供足够的资金支撑、工资增长无法到位的状况；另一方面由于薪酬与每位职工利益切身相关，而协商代表又是从职工中产生的，容易使得劳资双方在协商时讨价还价；第三，由于我们正处于向市场经济的过渡时期，国家政策对企业的效益容易产生直接影响，也使得企业对工资的增长缺乏把握。

三、企业经营者薪酬与工资协商制

（一）企业经营者薪酬与工资协商制结合的优点

虽然目前工资集体协商制在企业中仍处于的试点、推广阶段，并在此过程中遇到了一定困难，企业经营者年薪制又容易出现与一般职工工资水平脱节的情况。但是，如果将工资集体协商制度与企业负责人年薪制结合起来，充分利用工资协商制的民主集中制以及职工全过程参与工资决策机制的特点，那么对于增强经营者年薪输入透明度，限制隐性收入，便于职工监督就有着较大意义。

（二）两种薪酬制度结合的探讨

目前工资协商制内容一般仅仅涉及到工资制度，工资增长幅度，工资支付形式，双方的权力和义务，其中的工资增长幅度也仅仅是企业整体职工的工资增长。要想建立工资协商制度与企业负责人年薪制相互制衡的机制，增强制度的可操作性，则必须在协商内容和协商程序上进行改进。

第一步，首先由企业工资专业部门根据企业经营者责任、风险和经营业绩确定企业经营者当年年薪，报请企业决策的执行机构同意。

第二步，企业工资专业部门根据财务部门预测的当年企业经营状况测算一般职工工资情况，同时确定企业经营者与一般职工工资比例关系。

薪资制度篇5

关键词：人力资本；薪酬制度；企业绩效；关系

对于不同企业之间存在的竞争环境中，为了使得企业能够立足于稳定上升的发展，因此就需要将企业绩效进行分析，了解人力资本与薪酬制度在企业绩效中的作用，结合相关的因素进行分析，调节好这三者之间的关系，建立一种有效的现代企业管理机制，为企业的发展以及人员的配置提供一种新型的管理模式，促进企业经济的正常发展。

一、分析企业的绩效、人力资本、薪酬制度

在我国企业的改革过程中，由于中国企业与跨国企业在发展中，中国企业明显缺乏整体的竞争优势，因此对于企业绩效的研究，许多学者认为，对于该绩效的研究分为两大流派：企业绩效差异根源外生论和企业绩效差异根源内生论。其中在这两种派别中，企业绩效的差异根源的内生论分为企业绩效差异根源契约论和企业绩效差异根源资源基础论，这两种企业的差异都存在着一定的局限性，但是对于现实的环境经济来说，企业绩效就会受到外部市场竞争、市场结构以及产业环境的综合因素的影响，而且是企业内部特征、资源禀赋以及制度的安排具有综合的结果，根据相关的因素分析，企业绩效的因素主要的是围绕人力资本的积极性进行的，人力资本是影响企业绩效的重要因素。

通过分析企业绩效在人力资本中的影响因素，能够了解到人力资本对企业竞争优势的中处于决定性的因素，因此为了强化企业的经济效益，使得企业能够实现可持续发展的模式，就应该加强人力资本，促进人力资本的增值。在人力资本的增值中，它是一种比较稀缺的人力资源，为了更好的实现人力资本的机制，发挥其自身具有的积极性以及创造性，这就应该对人力资本的产权价值进行估价，并且要得到相应的收益权利，不断的改进人力资本的管理模式，要激励人力资本，然而对于人力资本的激励中人力资本的产权是关键因素，这就需要进行人力资本的收益权，这就介入了一个新的因素，产生了薪酬制度。综上所述，为了了解企业的绩效问题，首先要对人力资本以及薪酬制度进行研究，要通过实现薪酬制度来共同促进人力资本收益权的实现，能够对员工的薪酬进行科学的调制，这样来提高人力资本的使用效率，激励人力资本能够认真的进行工作。但是对于我国企业目前的现状进行分析，我国的薪酬制度存在着一定的人力资本产权的缺陷，基本上是将人力资本与劳动力同样对待，将物质资本与企业的财富认为是同等的效益。但是在人力资本中主要的是将物质资本实现最大化，并且能够创造出更多的价值，对于人类资本的收益来说，它主要的表现在员工的工资和奖金中，人力的资本没有参与到企业的剩余价值中去，这就使得人力资本的产权没有存在于企业的绩效当中，这种缺陷就不能够体现人力资本的收益权。

因此在企业的绩效中要将人力资本进行有效的调节，在此基础上要对薪酬制度进行不断的完善。要保证企业中存在的高素质人才的存在，不断的提高企业正常运行的效率。逐渐的形成我国企业竞争的有力态势。在企业薪酬制度的管理中要尊重人力资本的产权属性，要实现人力资本的收益权，在保证企业绩效的高效运行中，要将人力资本产权和薪酬制度作为基础保障，在现代化的管理模式中，充分的调动人力资本的创造价值，实现薪酬制度的合理化使用，将这三个因素进行科学的调制，保证企业在运行中的有力地位，增强其竞争力。

二、讨论人力资本、薪酬制度、企业绩效的关系

对于人力资本、薪酬制度以及企业的绩效运行中，这三者之间具有一定的现实意义，为了完善我国企业的现代化管理模式，这就需要对人力资本、薪酬制度以及企业绩效差异的根源进行这三者的关系分析，通过研究人力资本与企业绩效、人力资本与薪酬制度、薪酬与企业绩效的关系这之间进行具体的研究，在研究的过程中，通过采用规范的研究、数量上的分析以及研究的方法进行具体的实施，能够全面并且系统的将人力资本、薪酬制度以及企业绩效之间建立一种框架理论的关系，其中表现出，人力资本对企业绩效的决定性作用，能够在其中阐述企业的绩效差异根源，并且在分析人力资本中，将人力资本的收益权进行引入，能够了解到薪酬制度与企业人力资本之间的相互作用关系，将薪酬制度的完善建立在人力资本产权的基础上进行分析，然后鼓励人力资本参与到企业的收益分配中，这样就促进了人力资本收益权的体现，然后将人力资本与薪酬制度相结合，共同分析企业绩效。

在企业的绩效中，要将内生论与外生论相结合，要以人力资本为中心，建立企业绩效的模式，能够充分的认识人力资本对于调解企业绩效的重要机制，促进企业绩效差异根源的不断创新。还有就是要不断的将人力资本与薪酬制度进行创新管理，全面的了解人力资本产权、人力资本收益权与薪酬制度之间的关系，采用科学的方法进行薪酬制度的调节，要重视企业人才，能够从薪酬制度上调动人力资本的有效性，这样来为企业的绩效提供现实的经济效益。

三、总结

本文通过对企业绩效、人力资本以及薪酬制度进行科学的分析，能够通过三者之间的相互制约、相互调节进行现代化的企业管理模式的引入，保证了企业人力资本的有效使用，能够通过薪酬制度的改革和完善，促进企业人才的保障，这样能够为企业的绩效提供有效的基础保障，因此对于人力资本、薪酬制度以及企业绩效要从理论与现实意义上进行科学的研究，这三者要建立客观全面以及系统的关系，共同促进企业发展的效率，为企业的经济效益提供可靠的保障。

参考文献：

[1] 吕梁晨，李家兴.人力资本绩效在企业绩效中的地位分析[J].嘉应学院，2012（22）.

[2] 赵剑锋，杨建，邓海星.创业者人力资源与新企业绩效关系的研究[J].基于创业学习的视角研究，2009（26）.

[3] 杨武胜，李吕涛，侯伟金.上市公司人力资本与企业绩效相关性的研究[J].基于中国上市制造企业的实证研究，2012（02）.

薪资制度篇6

关键词：事业单位 薪酬制度 绩效工资管理

一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学

目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。

在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。

2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度

事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。

我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。

事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。

二、实施绩效工资管理的粗浅认识

第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。

第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。

第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。

第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。

总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。

参考文献

薪资制度篇7

关键词：绩效工资制度 高校 工资薪金所得个人所得税 纳税筹划

在高校推行绩效工资制度的影响下，广大高校教职工的整体收入水平得到了明显提升。本文结合当前税法中的相关规定，针对有关高校工资薪金个人所得税纳税筹划问题提出了自己的一些见解。

一、税收筹划的重要意义

税收筹划作为国家税收的一种应运而生的产物，在国外早已得到了较为广泛的运用和较为成熟的发展。所谓税收筹划就是纳税人为了适应政府税收政策导向，在税法允许范围内，利用税法赋予的税收优惠，针对自身的投资、经营及分配等相关财务活动展开合理的、科学的实现安全和规划，进而达到预期目的的财务管理活动。由此可以看出，税收筹划的前提是不违背税收法律规定，需要事前将筹划工作做好，并讲究成本效率。高校事业单位收入分配改革从2010年开始实行，开始实行“打破均衡，多劳多得”的绩效工资制度。高校教职工收入结构发生了巨大变化，大部分职工的收入总量均得到了明显提升。新的《个人所得税法》从2011年开始实行，2014年开始全国机关事业单位推行了养老保险及职业年金制度，从此，怎样利用合理的纳税筹划来达到节税目的，同时减轻教职工的纳税负担，开始成为广大高校教职工普遍关心的问题。基于高校的角度来看，在合理合法的基础上展开纳税筹划，有利于激发教职工的工作热情，同时对高校以后的发展也非常有利。

二、高校薪酬的纳税筹划

根据2004-2013年统计数据，从个人所得税的的缴纳项目分布上来看，60%左右是工资薪金所交的税额。而高校教职工的收入是相当稳定范围也较固定，个人所得税的应纳税额由应纳税所得额和适用税率两个因素确定，税率又根据所得额来决定，由此可见，高校职工合法合理降低税负，重点筹划就应放在减少应纳税所得额上，常用方法有：

对税法允许扣除的国家社保政策和公积金政策充分运用，尽可能按最大比例缴纳“五险一金”。

（一）工资薪酬福利化，减少教职工税负

个人由于任职、受雇获得的财产都需要交纳个人所得税，但是如果个人对所得财产只有使用权没有所有权，这种情况下是可以免交个人所得税的。如为提升广大教职工的办公条件，可以为教职工提供笔记本以及一些电脑耗材等，但是注意实际操作过程中这些设施的所有权归学校，并将其列入到学校固定资产中，教职工只享有这些设施的使用权，如果教职工调出学校，必须将这些物品归还学校。

还有些情况下如果学校可以为教职工进行支付，那么个人就可以在工资水平并没有下降的前提下减少个税负担，进而提升教职工福利水平。提供交通便利。例如高校可以免费接送教职工上下班，或者每月为教职工报销部分交通费用；按照国家教改委制定的计划，帮助教职工解决住房问题；可以为教职工提供一定量的贷款，以后从教职工每月的工资中扣除一部分费用偿还贷款，以减轻教职工贷款利息负担；新调入的职工可以为其提供周转房；每年为教职工报销相应额度的图书资料费用；为部分教职工提供学习的机会，鼓励他们考取研究生、博士生，并为其报销相应学费等等；为了鼓励和引导广大高校教职工积极申报科研项目，多多发表质量高的科研论文，当前很多高校均设立了科研奖励基金，项目和论文的级别、重要性是不同的，因此可以分出不同额度的奖励，其金额可以从几百元到几十万元不等，如果利用直接奖励的方式，这部分奖励应该以《个人所得税法》中的相关规定并入到工资薪金所得总额中，按照七级累进适用税率方式进行个人所得税的缴纳，而实际上有很大一部分费用属于科研成本，理论上应该利用报销科研成本费用的方式，那么这部分费用就不需缴纳个人所得税了。

有效运用有关规定内可不予征税的项目：按照国家统一规定发放的津贴、补贴；抚恤金、福利费、救济金；按照国家统一规定为干部、职工发放的退职费、安家费、离休工资、退休工资；职工和用人单位由于解除劳动关系而获得的一次性补偿收入；企业破产而获得的安置费收入；集体所有制企业改成股份合作制企业，职工以福分形式得到的所有权企业量化资产；独生子女补贴医疗补助、津贴差额、差旅费津贴、工会经费中给予困难职工的生活补助等等，以上都是不需要缴纳个人所得税的部分，我们可以对这些免税政策进行充分利用，制定工资结构时将应税工资部分转化成非应税工资。

（二）合理筹划职工的劳务报酬，在工资薪金与劳务报酬之间进行合理转换，选择最佳纳税方法，降低教职工税负

1、将劳务报酬转化为薪金，减少教职工纳税额

原高校职工的收入来源相对单一，但随着社会发展，其内容也逐惭丰富，呈多元化发展的趋势：有校内工资及校外的课时、稿费、专家评审等这些劳务报酬费。虽然两者都是劳动所得，但针对的纳税内容有所不同，在一定金额范围内，可以对工资薪金与劳务报酬之间进行合理转换，从而进行有效的税务筹化。

例如：我校两位教授平时每月扣除“五险一金”后工资7000元。现接到任务，对新课程进行课程教材教学的整体研究开发，到期合格给予两人24000元的课程研发费用，时间共一年。

方法1：一年后集中发放这笔研发费用，两位教授就应按劳务报酬的税率各自要缴税[ 12000[×]（1-20%）][×]20%=1920元税。

方法2：如果我们将这笔研发费用按照研发的进度，按月1000/人月和每月工资一并发放。

每人一年原税额是[（7000-3500）[×]10%-105] [×]1=245 [×]12=2940元。

每人一年新税额是[（7000+1000-3500）[×]10%-105] [×]12=345 [×]12=4140元

将研发收入并入薪金只增加税额4140-2940=1200元，比一次性按劳务报酬缴税1920元少了720元，选择方法2更好。

2、对于超过2万元的劳务报酬，应仔细对比两者应纳税税额和纳税人自身情况选取最佳方案

经仔细测算，当纳税所得额 〉20890元时，工资薪金与劳务报酬两者分开纳税则更加合理。而此时我们财务人员也应尊重纳税人自身要求，根据算出的税额，帮助其选择最适合他本人的方案。

（三）合理确定年终一次性奖金发放的税金筹划

基本工资和绩效工资是高校工资薪酬体系的两个组成部分，其中绩效工资又分为基础性和奖励性两种绩效工资，从工资薪酬方法的角度上来看，大部分高校的基本工资、基础性绩效工资均按月发放，奖励性绩效工资按照年度进行发放，这种工资方法形式存在一定合理性，因为奖励性绩效工资主要针对教职工超工作量进行奖励，按照高校实际办学特点，这部分工资需要在一个学年度完成以后才能被核算出来，对于那些超工作量较多的教职工来说，一次性发放奖励往往比他们当月纳税所得额要高，这部分工资需要缴纳很多个人所得税，从这一点来看又存在一定的不合理之处。对于没有完成工作量的教职工，他们还要按照相应比例将之前发放的绩效工资部分扣除，虽然这部分职工的收入较少，不用进行个人所得税的缴纳，但是之前缴纳的税款已经上缴国库，不可能进行退税，这种情况下个人不得不多缴纳部分税款，虽然这部分税额不大，但是也存在一定的不合理之处。 绩效工资实施以后，大部分高校的年终奖金均被取消，一些高校将安家费保留下来，目的是为了引进更多高层次人才，将这些人才留住，还有一些高校将超过基本任务量的奖励作为年终奖励，一些高校将教师科研奖励当做年终奖发放，但是不管形式如何，都需要按照国家税务总局规定，利用统一计算方法发放年终奖，且一年只能发放一次。如何恰当的分配好月工资和年终奖的比例是个人所得税筹划的关键。当前我国一次性年终奖实行的是超额累进税率，这会导致其计税中存在临界值，在这个临界值区域，出现了个税不合理的“盲区”，也称为“个税陷阱”：年终奖数额增加一小步，但纳税却提高一大步，出现多劳少得的现象。我国现个税税率有七档，“盲区”为六个[18001元-19283元]、[54001元-60187元]、[108001元-114600元]、[420001元-447500元]、[660001元-706538元]、[960001元-1120000元]，我们年终奖发放时就是注意进行合理的避开。

关于合理分配月工资与年终一次性奖金的额度，有两个方面需要考虑：

1、年终奖方放最佳方案的选择

年终奖的发放我们可以考虑以下四种方式，并进行比较，从中选择最优方案

年终一次性发放。

一年分两学期期末时发放。

年终奖分12个月摊至每个月发放。

年终奖中的一部分先作为每月奖励随每月工资进行发放，其余年终一次性发放。

例：按学校平均工资80000来测算，假如每月扣除“五险一金”后余额5000元，年终奖20000元

月工资5000所得税额为45元/月。

年终奖分两期末发，七月月工资为5000+10000=15000元，所得税额为1870元。

年终奖分摊12个月发放 5000+20000/12=6666.67元，所得税额为211.67元。

每月部分发放，年底余额一次性发放（注避开盲区18000）若年终奖为18000，每月工资为5166.67元，所得税为61.67元。

由此可见，每月工资与一次性奖金金额间相互调整，同时合理避开临界区域，最终可达到减少纳负的目的。对于我们高校来讲，平时可对正常上课的老师按平均课时数先预发课时费，充分利用好适用税率的临界点，节税的效果会非常明显，从而达到个人税负的最大利益化。

2、针对高校教职工不同收入水平进行的纳税筹划

高校的工资分配倾向于一线教学人员，高级行政人员，所以在校员工的收入也会呈现高中低几种层次，其各自也可采用不同的纳税方法。纳税筹划时需要注意的两个要素：一要注意规避各级间的“盲区”，合理使用每段非临界区域；二要注意月工资与一次性奖金的税率保持平衡。

例：工资水平在60000-15000元之间，选出四个代表数据测算出其最佳临界点金额。在现实生活中，人事部门可以以此为依据进行教职工的工资政策制定。

三、结束语

综上所述，每个公民都应该依法纳税，合理合法的进行纳税筹划，《个人所得税法》从实施开始一直到现在，在调节收入分配方面起到了举足轻重的作用，作为国家税务总局重点监管的行业，高校财务人员应该对个人所得税纳税筹划进行积极的学习和研究，这具有非常重要的现实意义。同时单位相关部门也应互相配合，如人事管理部门、教务处等都应对职工的个人所得税筹划积极地合作配合，对不同的税收方案进行反复的研究和比较，从中选出税负最轻的最佳方案，提升广大教职工的可支配收入。

参考文献：

[1]蔡溢，杜竹婷.事业单位个人所得税薪酬设计的纳税筹划[J].会计之友，2014

[2]肖新花.基于绩效工资改革背景的高校教师个人所得税筹划研究[N].湖北广播电视大学学报，2014

[3]冀婧.在绩效工资体系下高校教师薪资个人所得税纳税筹划分析[J].北方经济，2012

[4]廖戎戎.高校教师工资薪金纳税筹划探析――基于新个人所得税法的视角[J].财政监督，2013

薪资制度篇8

日前，有关黄伟对于渣打中国对其奖金计算方法不满一事，在银行业内广为流传。记者手中黄伟与其上级沟通的邮件，以及其在某论坛上的信息均显示，去年年底，他为渣打中国某支行拉来了高达8亿元的存款，应该得到10.59万美元的奖金，可是最后银行只给了他2万多美元。此事引起了黄伟及其他渣打员工的不满。

不过，6月8日，记者致电黄伟时，其态度却出现了180度大转弯。“是我自己搞错了规则，你别再问了。”

一位外资行的员工也向记者表示：“我也不能跟你说什么，除非我不想在银行混了。员工跟银行有什么好闹的，最后肯定是银行有道理了。”

与中资行的相对安逸，且大多论资排辈相比，外资行奖惩分明，但是工作压力也比较大。

“渣打的业务模式与一般的中资行存贷款的模式还是有所不同，渣打主要靠理财产品。”一位渣打员工说。

“为了吸引客户，只能发行收益相对比较高的理财产品。”一位外资行人士表示。毫无疑问，这必将加重银行运营的成本。

因此，面对存款压力，以及银行运营成本大幅提高的情况，如何激励员工，确实值得银行反思。

奖金兑现纠纷

今年年初，黄伟才知道，去年年底自己拉来的8亿存款，所贡献的收益会全部计算，但是渣打只会给1/4的奖金。“大家都知道，2010年第四季度，我们支行的业绩是全国第一名，因为当时我个人进账8亿人民币的存款，按照第四季度绩效的计算标准，银行有176.47万的收益，按照我C1的级别计算，我有10.588万美元的奖金。”这是黄伟在论坛上发表的看法。

然而，直到2月底发奖金的时候黄伟才知道，渣打只支付其1/4的奖金。对此，渣打给出的理由是，银行在这笔交易中没有利润。但是，黄伟认为，存款对于银行业务的意义不只是利润，它也关系到银行的存贷比。

黄伟的另一个疑问是，2010年第四季度的绩效，与2011年新的绩效标准是不一样的。现在给的奖金是按照2011年新的绩效标准计算的，而收益是产生在2010年第四季度的。这显然是不合理的。

黄伟表示，该客户是2006年其在浦发银行时建立的良好合作关系，但当时企业银行部门说，2007年后，他们与该客户有合作，因此要求把客户转到他们部门，黄伟无奈地同意了。当时与各部门协调的结果是，该进账算黄伟的个人业绩，至于以后在企业部门是否出账，则跟零售部门没关系了。

最终的奖励标准与事先的想法有出入，自己没有得到应有的奖励，这是黄伟最难受的。

而渣打银行的一位高层在给员工的邮件回复中表示：“销售奖励的前提是以销售努力及公司实际利益的综合评定而论的。同时，该客人已转离零售银行，而由公司银行部接手，零售银行并无后续的营业收入。基于奖励计划的前提，最终计算结果为2.59万美元。”

渣打给员工的奖励措施是否符合规定？对于《投资者报》记者的提问，渣打中国表示，“我行不对外公布任何公司内部各业务部门的营运与协调情况。敬请见谅。”

离职渣打态度转弯

日前，黄伟已离开渣打银行，去了其他银行工作。他对此事的态度也已截然不同。

“我的事情还没有处理完。”6月7日，记者致电黄伟时，黄伟回答说。当日，记者与渣打银行取得了联系。6月8日，记者再次希望了解黄伟的有关情况，黄伟表示，“网上的都是我乱写的”，“是我自己搞错了规则，有啥可写的，别添乱了”。

黄伟的一位上级态度也出现了变化。在此前的邮件中，该上级同样为黄伟争取权利：“当我得知这样的消息，我认为这样的结果对我们是非常不公平的。黄伟自从加入银行，一直很努力地工作，也正是因为他的勤奋努力才会获得优秀的成绩。但，现在的结果，实在让人感到失望。真诚地希望此事可以得到各位领导的重视！另，此事一样影响到我的业绩考核，希望行长能够一样重视！”

不过，6月8日，记者拨通该人士电话时，他表示，自己也更换了部门，对于此事还是以采访银行与黄伟本人为准。

记者试图了解该员工目前的情况，渣打回复，“至于有关所提及之员工，由于事件涉及员工隐私，我行对任何涉及员工隐私的情况不发表评论。敬请见谅。”

“这肯定是银行与员工做了某种妥协，所以不愿意把事情闹大了。”渣打中国的一位员工如是说。

存款压力大考验银行奖惩机制

“这是机制问题。” 一位银行业分析师说，银行与员工对奖金认定标准不同，主要还是在于激励机制。

去年以来，银行的存款压力相当大，银行如何激励员工拉存款是很重要的问题。当时黄伟拉来8亿存款，正是渣打缺存款的时候。

一位外资行人力资源部总经理向《投资者报》记者表示，银行为了在某一个时间段达到目标，会对客户经理的业绩指标作出指示。比如说，那段时间存款指标比较紧张，那么银行就会要求客户经理把增加存款作为业绩指标。这倒并不一定完全是为了与奖金挂钩。

业绩是一个综合的考量标准，每家银行都有自己的标准，不过最后还是以银行的说法为准。

“银行其实并没有高息揽存，不过客户经理为了完成指标，很可能会把自己的奖金以某种方式回馈给客户，以吸引客户把该笔资金存到银行。”一位银行业人士告诉记者，对客户经理来说，只要完成存款指标，即使没有奖金，但是有业绩的支撑，还是能够得到比较好的薪酬，且能在银行有比较好的发展空间。

“如果你还想在银行混，那就只能按照银行的要求来做，这没有办法。银行毕竟是强势。”一位渣打银行的员工告诉记者，我现在还在渣打，所以也没法说什么。

薪资制度篇9

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薪资制度篇10

[关键词]经济转型期；国有企业；薪酬制度；探讨

[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）14-0055-02

随着我国经济和社会的快速发展，以及国有企业的改革，市场竞争更加激烈，面对市场竞争进一步加剧的严峻形势，国有企业要想在竞争中进一步发展，就必须加快实施人才战略，建立吸引、培养和留住人才的机制，打造国有企业的核心竞争力。自20世纪90年代以来，我国国有企业逐步进行了薪酬制度改革，它正逐步取代传统落后的工资制度，建立有效的薪酬激励制度是深化国有企业薪酬制度改革的关键步骤，国有企业薪酬制度改革的目标是建立现代企业薪酬制度。

1 我国国有企业薪酬制度的发展历程

改革开放以前，国有企业一直占我国企业绝大部分，所以国企的薪酬制度都是随着国家统一的薪酬制度而变化的。改革开放以后，我国企业所有制形式经历了很大变化，但是国有企业仍然是其中最重要组成部分，只是薪酬制度上和当时主流的中小企业和外资企业有所差别。新中国成立以来国家对全国工资制度的调整变迁过程大致可以分为以下几个阶段：计划经济体制时期，我国提出“工资分”制度作为普遍的工资标准。1956以后第二次工资改革在全国实行货币工资制，同时，对当时还未普遍流行的计件工资制、奖励制度进行了较大的改进。我国自1978年改革开放以后，对薪酬制度不断进行改革，以使其适应新时期的薪酬要求。具体来说其分为三个阶段：1984—1988年是初步确立时期、1989—2004年是不断完善时期、2004年后是开拓创新时期，经过三个阶段的不断调整，国有企业的薪酬制度变得更加合理。

11 国有企业恢复奖励制度

1978年改革开放后，以按劳分配为主的工资制度成为了当时的制度标准，并且还出现以计件制等为标志的奖励性工资，奖金制度的改革使企业的经营努力在工资中得到体现。这次改革职工的工作积极性也得到提升，同时也增进了企业活力。

12 国有企业工资总额与企业利润关联

为了防止国有企业中国有资产流失现象的出现。1985年在全国实施了工资总额同经济效益挂钩的办法。然后，1997年劳动部为了促进适合市场经济的企业工资管理的构建，规定试点国有企业在地区工资指导线的范围内与经济效益挂钩的基础上可以自由调整工资总额。

13 国有企业工资多元化

长期以来，我国的工资除奖金和津贴补贴以外，其主要组成部分为单一的工资。企业进行自主行使工资形态的改革推动了国有企业工资形态的多元化，职务等级工资、岗位工资、浮动工资、结构工资作为主要的工资形态在企业内盛行。

从以上对恢复奖金制度、工资总额和企业利润关联、工资多元化相关联的一系列工资改革中可以看出，目前国有企业的工资已从计划经济下的国家统一工资制度发展成为考虑市场要素的、工资总额和企业效益、以业绩为中心的现代企业薪酬体系。改变了传统的等级工资制度中工资与企业效益及个人业绩无关的问题，缓和了国有企业平均主义思想的蔓延。但目前我国国有企业薪酬制度仍存在有争议的地方，这说明还有待进一步的改革。

2 国有企业薪酬制度现状和难点

21 国有企业薪酬制度现状

经营者薪酬制度改革依然滞后，有效的激励约束机制正在建立和完善的过程中。第一，从总体的薪酬水平来看，激励不足的问题已经缓解，但经营者薪酬水平与其承担的责任不相适应的问题还没有完全解决。第二，从企业自主性自定薪酬转到国资委决定薪酬，薪酬管理逐步规范，企业负责人薪酬与经营业绩开始挂钩。但科学的薪酬管理体制还没有建立起来。第三，激励方式仍然较为单一，长期激励手段有待在试点的基础上逐步推开。薪酬结构单一，缺乏中长期激励手段，与市场较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。激励手段单一化是企业创新动力不足的重要根源。企业需要负责人具有长期的战略眼光来完善国有企业的薪酬激励机制，必须改变长期激励以完善国有企业的薪酬激励机制，来改变薪酬结构单一、缺乏长期激励手段的状况。经营者薪酬结构多为工资加奖金或年薪制的单一方式，缺乏中长期激励手段，与市场经济国家的企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。第四，有效的约束机制没有建立。第五，国有企业薪酬制度平均主义倾向突出，国有企业内部层级差距小，为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距。这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上[2-3]。同时，由于缺乏对不同层级、不同岗位市场薪酬水平的了解，薪酬的调整基本采用“齐步走”的普涨方式，这就进一步加剧了这种不公平性的存在。第六，国有企业薪酬考核落后、职业发展单一，几乎国有企业都实行了绩效考核制度，但绩效考核的结果无法真正体现职工的贡献和业绩，从而绩效工资也不能起到有效的激励作用。另外，国有企业的职业发展道路大多数金字塔形的行政通道，导致千军万马挤独木桥。

22 国有企业薪酬激励制度改革的难点

国有企业薪酬激励制度改革的难点。第一，企业情况千差万别，有规模差别、行业差别、收入差别、地区差别、市场化程度的差别。经营者薪酬相差悬殊，起点与目标距离较远，难以一步到位。第二，经营者行政任命制与市场化薪酬难以平衡，人才的市场化是薪酬市场化的前提；市场化人才市场化报酬；行政任命制干部参照市场报酬，不同的角度有不同的标准。第三，法人治理结构不完善，国有资产出资人决定企业负责人薪酬与市场化的激励机制不一致的问题。第四，国有企业内部收入分配制度改革滞后，平均主义倾向没有真正解决，劳动力市场价位在收入分配中没有充分体现与科学管理相匹配的分配制度，建立按要素分配制度还没有完全落实，分配方式依然比较单一。

3 完善经济转型期国有企业薪酬制度建设策略

针对国有企业薪酬制度的现状和难点，应完善经济转型期国有企业薪酬制度建设。具体来说，目前应采取以下措施。

31 强化国有企业薪酬制度建设以职工为本的理念

国有企业薪酬制度建设以职工为本的理念。国有企业作为职工利益的代表者和维护者，就是要时刻把职工的利益放在第一位，把国有企业薪酬制度建设当做一种责任，一种使命，不折不扣的抓好贯彻落实。职工是国有企业发展的第一资源，同时也是国有企业的无形资本，积极完善国有企业薪酬制度建设，促进国有企业职工的收入增加和企业发展。为了适应时展需要，通过薪酬制度推进我国国有企业薪酬体制改革，可以通过企业自主调整薪酬提升职工积极性，留住优秀职工、吸收新职工，提升竞争力。

32 建立国有企业岗位薪酬的评价制度

针对目前国有企业中普遍存在的“吃大锅饭”以及混岗现象，急需建立一套量化的岗位薪酬评价制度。具体来说，首先，要对企业内所有岗位进行调查，确定每一个岗位设置的合理性；其次，要明确每一个岗位职位任务和具体责任范围等。结合现有的劳动力市场价格对每一个岗位进行薪酬制度的研究，只有建立了每一个岗位的薪酬量化评价制度，才能根据不同岗位发放相应的岗位工资，将其作为国有企业职工薪酬的基础，只有留住了人才又有效地降低了国有企业的运营成本，进而提高了企业的效益。

33 国有企业形成完善的人员流动机制

当前，国有企业职工存在着缺乏活力和缺乏工作积极性的问题，为了改变现状，只有在企业内部实行竞争上岗，才能使职工能上能下，逐步发掘和培养人才，减少冗员，最终形成完善的职工流动机制。这一机制的实施不仅是为了调动职工生产积极性，更重要的是它能逐步解决国有企业严重的冗员问题，从而减轻企业薪酬负担，为国有企业薪酬制度的改革减轻压力[4]。

34 完善国有企业薪酬分配制度

完善国有企业的薪酬分配制度，就是将技术要素和劳动要素等作为国有企业薪酬分配的一部分，国有企业薪酬分配上高度重视其他生产要素在企业薪资分配中的比例，从而提升职工的工作积极性和对薪酬制度改革的满意度，这样的分配方式不仅有利于企业薪酬制度建设的公平性，提高对职工的薪酬激励力度，同时提高国有企业资源的利用率。

35 国有企业建立可操作性的业绩薪酬考核制度

国有企业建立可操作性的业绩薪酬考核制度最为重要的意义在于，要通过这一制度明确每一个根据其业绩作为发放薪酬的基础，这样就是根据每一个职工的绩效发放相应的绩效工资，而不是原来的平均工资，充分提高国有企业职工的积极性，形成一套国有企业职工收入与个人业绩和企业效益挂钩的薪酬量化考核机制。例如，对于一线的职工就以产量和合格率为主要考核内容，而针对研发人员就以专利数和科技成果等作为考核内容。

4 结 论

当前，国有企业薪酬制度改革一直是我国社会的热点问题，从国有企业现有薪酬制度出发，建立现代企业薪酬管理制度可以有效地解决国有企业薪酬制度改革中涉及国有企业用工制度、组织架构、薪酬制度等多个方面的问题，同时有效地提升国有企业的活力和竞争力。

参考文献：

[1]唐伶.国有企业工资制度改革的回顾与思考[J].特区经济，2010（6）.

[2]杨雪.制度变迁视角下的国有企业薪酬制度[J].重庆理工大学学报，2010（24）.