薪资范文10篇

薪资范文篇1

一、薪酬管理存在的误区

1.薪酬形式单一

多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足

一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但员工如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、员工持股等，尽管很多企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。

3.将薪酬仅仅视为企业的成本

不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高，而对员工薪酬水平的提高却心有不甘，在薪酬管理中主要是做“减法”，其中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这就是说，知识型员工薪酬水平如果较高，其失业率将会降低，并会导致员工培训费用的节约，同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工，这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势，对企业与员工均是有益的。

4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差

许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。

二、员工激励与薪酬管理

现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。

1.建立具有公平性和竞争力的薪酬

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。

2.实现薪酬与绩效、职业发展挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系，是薪酬激励的基础。而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感，是薪酬激励的强化和长效机制，为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。

3.实行薪酬透明化

实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法:一是让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。二是职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。三是文件详细向员工说明工资的制定过程。四是评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。五是设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

4.固定薪酬与浮动薪酬相结合

设计绩效薪酬的时候，要正确处理固定薪资与浮动薪资、当期激励与长期激励、个人回报与团队回报的关系。特别要避免按照方程式来计算薪资的做法，以至于培养斤斤计较的不良风气!一旦员工和企业斤斤计较，一切激励手段都失效。

5.设计符合员工需要的福利薪酬

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

薪资范文篇2

【关键词】激励薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作积极性,进而影响了员工的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。

一、薪酬管理存在的误区

1.薪酬形式单一

多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金,少数企业近年开始试行年薪制,但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足

一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。但员工如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施,如股票期权、员工持股等,尽管很多企业有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行。

3.将薪酬仅仅视为企业的成本

不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高,而对员工薪酬水平的提高却心有不甘,在薪酬管理中主要是做“减法”,其中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环,是企业兴旺发达的重要标志。这就是说,知识型员工薪酬水平如果较高,其失业率将会降低,并会导致员工培训费用的节约,同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工,这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。

4.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差

许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。

二、员工激励与薪酬管理

现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬上得到最大的满意,成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。

1.建立具有公平性和竞争力的薪酬

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。

企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平。在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。对外公平性,实际是企业所提供的薪酬具有竞争力,是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。

2.实现薪酬与绩效、职业发展挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系,是薪酬激励的基础。而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感,是薪酬激励的强化和长效机制,为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。

3.实行薪酬透明化

实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的,具体包括以下做法:一是让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应该有一定数量的员工代表。二是职务评价时,尽量采用简单方法,使之容易理解。三是文件详细向员工说明工资的制定过程。四是评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解。五是设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。

4.固定薪酬与浮动薪酬相结合

设计绩效薪酬的时候,要正确处理固定薪资与浮动薪资、当期激励与长期激励、个人回报与团队回报的关系。特别要避免按照方程式来计算薪资的做法,以至于培养斤斤计较的不良风气!一旦员工和企业斤斤计较,一切激励手段都失效。

5.设计符合员工需要的福利薪酬

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

薪资范文篇3

一、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

二、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。

“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点：

1.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。

2.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

3.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

三、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式——自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点：

1.自助式薪酬管理模式的前提条件：员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

2.自助式薪酬管理模式的重点：尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。

3.自助式薪酬管理模式的作用：满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

薪资范文篇4

[摘要]本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。

[关键词]薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因

一、薪酬管理现状

1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。

(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

二、存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度,可总结该企业主要不足之处在于:

1.平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

(1)企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。

(2)决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。

2.激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3.未实现业绩薪酬观。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。

4.同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

参考文献:

薪资范文篇5

关键词：和谐创新人力资源工资管理

劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响：

人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约。在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位。管理者和职工都是人力资本产权的主体。劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益。

企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本。由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同。经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）。

在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化。虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端。长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处。首先，从企业的角度讲，企业只有保证其培育的人力资本能够在足够长的时间内为本企业服务的前提下，才可能愿意预先为人力资本的培育支付成本，所以，稳定的劳动关系有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为；其次，特殊性人力资本往往是跟特定的企业和技术相匹配的，稳定的劳动关系有利于员工和企业匹配信息的发现，从而减少无效的匹配，提高劳动生产率；最后，稳定的劳动关系对员工忠诚度、企业文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企业的凝聚力和竞争力。正是出于这些考虑，企业会采取各种措施与员工维系长期稳定的劳动关系，如果措施得当，员工当然也愿意留在能够充分发挥自己特长的地方，会主动、自觉地维系与企业的长期、稳定关系。在实践中，很多工资激励方法和员工持股计划有利于稳定员工队伍。

以鹤山汽车总站为例：鹤山汽车总站是一家具有五十多年历史的老运输企业，在时代变迁的历程里不断成长，在经过了多次的体制变革和区域变化后，对企业的人力资源工作提出更高的要求，说明了人力资源并不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，于企业，于职工关系十分密切的一项综合性工作。企业领导以劳动工资为切入点来强化企业管理，以人为本做好人力资源工作。首先是指导思想比较明确，认识到位，把劳动工资作为企业管理的重点，经常结合企业的调整改革来讨论研究。特别是在企业改制的力度不断增大的情况下，仍十分重视劳动工资工作，公司劳动部门不但没有精简，还抽调精兵强将成立改制办公室，负责具体工作。与此同时，及时按规定与被兼并企业及新成立公司的职工签订了总站统一的《劳动合同》，规范了总站的用工制度。另外加强对劳动合同台账的管理，对职工的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、工资级别、技术职称、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也作了详细的记录，以便使职工情况处于动态管理状态，有力营造了人力资源与劳动工资的和谐关系，让人一目了然。

平时亦不忘做好劳动基础工作，如规范招工退工和职工合同的建立；材料及时送退；职工的调资升级；每月工资的准确发放；劳动统计报表；职称的管理；抓好劳动纪律；对违纪职工提出违纪处理意见；严格执行最低工资标准；加强对长病假的管理等等；基础工作较细致、扎实，所以企业极少发生劳动争议的情况，进一步促进劳动关系的和谐稳定发展。

在不断探索工资分配的新机制，按照多劳多得，按劳分配的原则的基础上，客运部门实行与营收挂钩的奖金分配方案，平时站上每月只发基本工资，部门每月进行营业额考核，分别按营收指标完成情况进行提成，拉开了分配差距，体现公开，公正，公平的竞争原则，使职工增强了责任感和危机感，也调动了他们的工作积极性。同时，还制定和实行了其他形式的分配方案，试图探索分配形式的多样化。如以辐射到各镇的下属营业部为单位的降本增效目标责任承包制；物流公司的货运目标责任制；旅游公司的营收定额责任制；以生产部门为单位的全计件工资制等分配制度和分配形式，较好地调动了职工的劳动积极性，从而保证了全站各项经济指标的顺利完成。今年，鹤山汽车总站又在探索新形势下新的分配机制，要正确处理好工资与分红的关系，既要用好按劳分配的工资部分，保证大部分职工的利益，又要做好对员工持股经营实行同股同利，以资本，技术等生产要素参与收益分配部分的平衡工作，推进企业改革和发展，确保企业资产保值增值。

薪资范文篇6

关键词：需求层次理论双因素理论公平理论期望理论医院薪酬管理

医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的是否合理，不仅会直接影响员工的生活质量，也会影响员工的工作积极性，进而影响医院整体的效应。因此在激励理论的指导下，进行医院薪酬管理就显得十分重要。川由于人的需要及其满足方式是多种多样的，因此，激励理论也有很多种，如：需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此，我们着重阐述需求层次理论、双因素理论及公平理论的内容及其在薪酬管理中的应用。

一、需求层次理论及在医院薪酬管理中的应用

1.l需求层次理论的内涵1943年，人本主义心理学家马斯洛创建需要层次理论，认为人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个人均有需求。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。1953年，SchafferK-2在此基础上提出了个体的12种需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。

1.2需求层次理论在医院薪酬管理中的应用虽然需要层次理论也存在一些局限性和不足，但它对医院员工的薪酬管理具有重要的指导作用。表现为医院管理者应采取灵活多样的医院薪酬表现型式。由于医院员工社会生活条件、年龄和教育程度等因素的不同，他们对薪酬需求也是所差异的。特别是卫生技术人员这种高学历、高技术的知识型员工，他们在基本的生理和安全需要得到满足的情况下，对薪酬管理还会提出一些更高层次的要求。因此，我们可以根据员工不同的需求建立医院的薪酬系统。从表现型式上，医院的薪酬系统可分为两大部分：物质薪酬和非物质薪酬。其中，物质薪酬又可以分为为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金；非直接报酬包括公共福利、个人福利、有偿假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、白我发展、晋升机会等；社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。多样化的薪酬表现型式有益于满足不同员工的不同需求，调动员工的工作积极性。

二、双因素理论和医院薪酬管理

2.1双因素理论的内涵双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出的。他将与工作满意相关的因素称为满意因素或激励因素，包括成长与发展、成就感、工作认可等。将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素，主要指报酬、人际关系、工作条件等。工作满意度是个人对工作的积极的感受，这一感受是由激励因素决定的。而不满意因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此，只有靠激励因素才能够调动员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题，它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。

2.2双因素理论对医院薪酬管理的启示

2.2.1报酬性激励和非报酬激励的合理应用非报酬性激励即指存在于员工生活和工作环境中的一种“保健性”激励a具体的如良好的人际关系、领导方式和作风、组织气氛、组织结构和规章制度、工作物理环境、各种福利设施、安全设施等。这些刺激虽然不带报酬性质和直接激励的性质，但仍是满足职工需要的重要内容，它有助于防止和消除职工的不满状态，保持心理上的平衡，从而调动人的积极性。报酬性激励即指运用物质奖励和精神奖励等的激励形式。这种激励能使职工获得生理和精神需要的满足，从而产生满意感。在非报酬激励的基础上采用报酬性激励，才能收到良好效果。否则，力量相互抵消会降低激励的作用。

2.2.2注意防止激励因素向保健因素转化在薪酬结构中，基本工资应该属于保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩。必须把它们与医院经营好坏，与部门、组织、个人的工作成效联系起来，才能收到应有的激励效果。如果不顾经济效益好坏，不论工作成绩大小，一律吃大锅饭，搞平均主义，把奖金变成“附加工资”，人人有份，则奖金就会变成“保健因素”，花钱再多，也起不了多大的激励作用。反而使职工认为这奖金所应得的；如果奖金取消了，或者个人没有得到，反而会造成职工的不满情绪。

三、公平理论和医院薪酬管理

3.1公平理论公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。他认为职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬(即实际收人)的影响，而且还受相对报酬(即与他人相比较的相对收人)的影响。人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬，同他人付出的劳动与所得的报酬相比较。除了这种横向比较外，还有个人前后历史的比较。经过社会比较，当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为这是合理的、公平的，因而心理平衡，工作积极性高。如果报酬不合理，会产生不公平感与心理不平衡的现象。特别注意的是决定员工评价结果的是他们自己的主观感受。即使管理层认为与其它医院相比自己员工所得到的薪酬水平已经很不错了，但是这种情况却并不一定意味着员工们也持有同样的看法。员工们可能掌握着不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。

3.2公平理论在医院薪酬管理中的体现

3.2.1工作分析和个人绩效考核工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的参照者，即系统参照人。员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态。工作分析作为系统参照人的效果，还需要个人绩效考评来保证个人绩效考核就是医院人事部门根据工作分析中的工作标准对个人工作任务成效和行为表现做出考核，并对员工绩效反馈，以便改进工作，同时给管理者提供奖罚和培训依据，体现公平。

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关键词：高校；薪酬制度；分配制度

一、引言

2006年7月，国家机关、事业单位进行了第四次改革，并于2006年年底完成了岗位工资和薪级工资制度改革。关于事业单位地方性津贴改革，需要国家根据事业单位人事制度改革的进程出台相关文件。地方性津贴改革势必将带动新一轮的高校内部分配制度改革。

本次改革在贯彻按劳分配与按生产力要素分配相结合的原则下，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，并加大了向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。当前这种具有时代特征的高校薪酬制度较好地贯彻了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，也与社会经济发展水平和高校财政人事体制改革的进程基本一致，但与我国高等教育发展的总体目标、与科教兴国战略和人才强国战略的要求还有很大的差距。与此同时，一些改革中潜在的问题也逐步暴露出来。

二、我国高校教师薪酬制度存在的问题

1．高校教师薪酬水平偏低

西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的，高校想在市场中赢得人才必须正视市场需求。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，在新加坡、香港、韩国等国家地区，高校教师的工资已处于社会高水平。根据我国《中华人民共和国教师法》第25条规定：“教师的平均水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资，并逐步提高。”

从1999年起，我国高校开始实施校内岗位津贴制度以来，高校教职工的薪酬水平虽然得到了明显的提高，但与他们的个人价值还是不匹配。根据教育部人事司的调查材料显示：在对99所高校的284663个样本进行抽样调查，认为高校薪酬具有市场竞争力的人只有不到1／3，2／3的人对薪酬表示不太满意或很不满意。另据网上关于薪酬调查显示，我国教师职业的平均年薪在35个被调查的行业中位居倒数第3位，在高校工作的硕士、博士毕业生的工资水平要低于全国硕士、博士薪酬的平均水平。

2．高校教师薪酬结构不合理

2006年国家第四次工资制度改革，目前我国高校仍然实行的是二元工资结构，即国家工资和学校自主发放的校内津贴两部分。在薪酬理论中，薪酬应该由基本工资、奖金和福利三个部分组成，在我国高校现实行的二元工资结构中，国家政策性工资仍然是计划经济的产物，属于当期分配，缺乏延期分配。而且在相同职务间的差距不大，具有平均主义倾向。〔1〕校内岗位津贴部分属于薪酬理论中的奖金部分，但由于校内津贴的资金来源由学校自筹，经费来源很难保证，而且学校在这方面的支出占总支出的比例不大等原因，使校内岗位津贴的标准很难提高。在学校实行岗位津贴的过程中需要兼顾很多方面，考核体系不健全等，使校内津贴部分也存在平均主义。目前我国高校虽然十分重视改善教师的福利待遇，但与国外比较完善的社会保障体系相比，还存在较大的差距，没有充分发挥社会保障和福利制度在吸引、稳定人才和激励教师上的重要作用。

这种弊端长期积累，必定使教师对现有的薪酬制度和收入水平不满。相对于学校偏低的和不尽合理的薪酬制度，教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面社会工作的收益不断增加，不忍放弃。另一方面学校的教学、科研也需要投入时间和精力。

3．高校薪酬增长方式不合理

在现有的工资结构中，因为职务是教职工收入分配的主要依据。国家工资级别依职务而定，其晋级由工作年限决定，不与业绩挂钩。这使得教职工只关注对个人职务的晋升问题，对职务的晋升斤斤计较。更会使教职工在科研等方面采取短期行为，并使教职工之间的业务合作和知识共享的方面考虑的较少，难以引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。

三、改革高校教师薪酬制度的措施

1．增加资金投入，提高教职工薪酬水平

薪酬水平的提高对高校的经费提出新的要求。目前高校经费来源中，财政拨款由于受到经济发展水平、财政支撑能力和居民承受能力制约，教育供给较弱。根据联合国教科文组织1993年的统计，1991年世界平均公共教育经费占GDP的百分比为5．1％，其中发达国家比例为5．3％，发展中国家比例为4．1％，最不发达国家的比例为3．3％，中国仅为2．3％。1997年，我国整个教育经费占GDP的2．6％，2002年这一比例上升为3．2％，还没有达到1991年发展中国家的平均水平。所以要想增加高校教师的薪酬水平，必须增加国家及各省的教育经费的投入。就高校自身而言，在学生扩招，学校扩校的情况下，学校应该将更多的资金用于提高广大教职工的薪酬方面来。另外，学校可以尝试进行投融资渠道的多元化建设，挖掘社会资源，优化教育资源配置；大胆尝试海内外民间筹资，鼓励社会捐赠；充分调动学校潜在资源，为学校争取创收。〔2〕

2．改革现有薪酬体系，逐渐建立三元结构

高校应该在现有的二元薪酬的基础上，通过改革逐渐建立三元薪酬制度。三元薪酬制度包括基本薪酬、奖金和福利三个部分。其中基本薪酬是高校根据教师所完成的工作复杂程度、员工所具备的工作技能或能力、学历、资历等因素支付的稳定性报酬。其来源于国家财政拨款，根据国家人事政策发放的，以满足教师的基本生活的需要。奖金是由高校自行设立的、直接与工作绩效挂钩的浮动薪酬、奖励薪酬或绩效工资，具有灵活性和激励性。福利包括教师的健康医疗保健、带薪的休假、住房资助、技能培训以及员工个人及家庭服务等等。〔3〕

通过改革要逐渐降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。在现有的政策体制下，构建和完善教师的“三元结构薪酬模式”，首先要加大校内分配制度改革，即加大岗位津贴制度改革。岗位津贴制度是基于职务、岗位职责、能力和绩效的多维分配制度，它改变了传统的用人机制和激励机制，实行以岗定薪，优劳优酬的灵活的竞争制度。

所谓高校教职工福利计划，是指由高校和教职工经过平等协商自愿建立，由双方承担筹集资金的义务，共同进行投资管理，最终收益归教职工所有这样一种激励保障机制。在国外，教职工的养老金来自不同渠道，而教职工福利计划是退休后的经济来源的重要组成部分。目前我国高校的福利是高校薪酬中的薄弱环节，仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利又较少，弹性不足几乎没有选择的空间。随着经济社会的发展，人力资源逐渐从“单位人”向“社会人”转变，社会保障会逐渐成为人们普遍关心的问题。高校教职工福利计划既能成为高校的“金手铐”，促进高校人力资源战略的开发、利用和保护，减少教职工的社会风险，又能改善高校与教职工的聘任关系，增加教职工的心理满足感，增强高校的凝聚力和竞争力。在现有的情况下，为增加教师的福利，可以设计个性化的弹性较大的福利制度，如增加学术休假、为教师创造更多的进修机会。补充养老金、医疗保险、特殊保健等。

3．建立科学合理的绩效考评体系

高校教师的工作业绩评价体系是教师薪酬制度的重要部分。薪酬制度改革的关键是要准确的测量人力资源的绩效，并根据绩效、能力支付薪酬，所以科学合理的绩效考评体系是非常重要的。为做好考评需要完善以下几个关键性问题：

第一，绩效考核中的指标设置必须科学。考核目标明确、不能模棱两可。目标的设定要具有可测量性，尽可能量化。同时设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配，不能设置过高或过低。〔4〕

第二，方法上应注意定量和定性相结合。对高校教师工作业绩的评价按照考评的方法分为定量评价和定性评价。定量评价是指采用指标定量计算的方法，用一定的数学模型或数学方法对评价对象用数字描述，作出定量的评价结论。定性评价是指对不便量化的评价对象，采用定性的方法，作出价值判断，进行定性描述。定性评价往往是描述性的评价，容易掺杂一些主观因素，而量化评价的标准是明确的，它比较有效地保证了每位参加评价的教师的公平性，得到的结果相对比较客观，更容易被人接受。但是量化评价也有很强的局限性，量化得到的结果只是教师工作中可量化描述的部分（课时量、科研论文的数量等），单纯的量化评价还容易导致教师更侧重于量的追求而忽视在质量上的要求等等。因此，对教师的工作业绩定量评价过程中，应加入一些质的指标。〔4〕

第三，考评过程要注意公开、公平、公正。在对教师工作业绩进行考评时，应最大限度地减少教师对考评工作的神秘感，让教师熟悉考评标准、考评程序，最好在工作开始前就让教师知道学校将怎样对他们进行考核。绩效考评的结果要及时公布，要给教师以申诉的权利。可以说，只有健全的监督制度才能真正做到绩效考核的公平公正。〔4〕

第四，绩效考核的有效实施需要有优秀的组织文化的支持。大量研究表明，优秀的组织文化可以对员工的行为难则、信仰和价值观进行调整，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。由于在绩效考核中，关键是要公平与效率。而要实现公平与效率，必须要有职工的参与、决策的透明性、相互之间的信任和良好的职业道德，而这些又常常与组织文化分不开。〔4〕

参考文献：

［1］王集权．高校教师薪酬制度的现状及改革措施［J］．江苏高教，2007（1）：127．

［2］徐建挺．现代薪酬意义下高校薪酬制度改革的几点思考［J］．广东技术师范学院学报，2007（2）：72．

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自20世纪90年代以来，随着经济全球化影响的日益扩大，世界经济格局发生了一系列结构性的变化，这些变化造成了发达国家国内产业结构的调整和国际分工的重组。美国等发达国家在努力保持本国高新技术垄断地位的同时，正以降低本国生产成本和提高市场竞争力为最终目标，在全球范围内进行着制造业的新一轮资源配置。而这一过程不可避免地遇到了来自国内外的压力和挑战，尤其是低工资国家对美国制造业的出口给美国一些制造业企业带来了巨大的竞争压力，并因此引起美国国内一些制造业利益集团和失业工人的强烈抵制，从而影响了美国对低工资国家的贸易政策。由于中国在未来相当长的时期内仍将处于低工资国家之列，研究低工资国家出口对美国制造业结构变动的影响问题，对于准确把握国际竞争环境的变化具有重要的理论和现实指导意义。

本文主要研究了两个问题:一是美国制造业的发展轨迹和1990年以来美国制造业的总体发展情况及制造业内各行业的变动情况。二是运用数字说明和回归分析的实证方法研究了从低工资国家进口制成品对美国制造业各行业产值和就业人数变动、出口变动及要素密集度变动的影响。

通过分析，本文的基本结论可概述为以下几点:一是美国制造业结构变动的基本趋势是逐步放弃技术含量低的制造业部门，加快提高资本、技术含量高的部门。二是来自低工资国家的进口竞争与美国制造业一些行业缩减和企业倒闭有一定关联，但不能判断两者是否存在因果关系，且并非所有行业都受影响。三是来自低工资国家的进口和美国制造业一部分行业的出口变动之间呈反比例关系，但前者在一定程度上有利于美国高技术产品的出口增长。四是来自低工资国家的进口竞争有利于美国制造业某些行业内部技术密集度的提高。

最后，本文结合中国在低工资国家对美国制成品出口贸易中的地位，提出了本文的分析对于中国对美贸易的一些建议，以利于中美双边贸易健康的发展。

关键词:低工资国家;美国制造业;进口竞争

第一章导论

第一节研究的背景和意义

第二次世界大战以后，现代科学技术的浪潮接踵而至，世界各国社会生产力与生产关系、经济基础与上层建筑都在不断地变化。资本国际化的不断加剧与跨国公司的纷纷建立，引起了世界经济结构的重新改组。全球分工的进一步专业化，使世界各国的科技、经济联系以前所未有的广度和深度向前发展。在这种情况下，全球范围内的生产与消费已经形成了一个包括不同经济体系、不同类型国家的彼此制约、相互依赖的矛盾统一体。各个发达资本主义国家己经形成一个不可分割的有机整体。发达国家与发展中国家的经济相互依赖程度也更加深入，过去那种“世界城市”与“世界农村”的对立，或者说“北方工业”与“南方农业”的对立已经演变成“北方技术”与“南方劳力”的对立。国际经济体系已经形成了一个全球工业分工的阶梯形结构，发达国家从事于技术密集型产业，新兴工业国家从事于资本密集型产业，一般发展中国家则从事于劳动密集型产业，随着经济的发展和技术的进步，这种模式已经得到进一步发展和细化。

在信息时代，发展知识经济在美、日、欧等发达国家的政策中占有重要位置，服务业的创新越来越活跃，而制造业的创新有一定程度减弱，形成大量制造业企业纷纷从美、日、欧等发达国家向发展中国家转移的趋势，导致美国、欧洲、日本等发达国家制造业比重下降。近二十年来，美国制造业在剧烈的国际竞争中历经风雨，并处于不断变革之中。随着国内市场的饱和，它需要向全球扩张，制造业跨国公司的这种意愿，是经济全球化的重要动力。与此同时，美国的贸易伙伴国也把美国这个大市场当作它们寻求发展的首选目标，特别是许多低工资国家把美国作为主要的贸易对象，向美国大量出口劳动密集型产品。近些年来，与低工资国家的贸易在美国国内越来越受争议，对于美国历年来的大量贸易逆差、劳动密集型制造企业的大批倒闭、非技术工人的大量失业，批评者纷纷将矛头指向从低工资国家的进口。美国制造业内大量的失业工人是这一论断的积极追随者，他们通过工会等给政府施加压力，加强了美国国会的保护主义情绪，这在中美两国近年来纺织品等贸易摩擦愈演愈烈的形势中表现的尤为明显。但与此同时，美国低工资国家出口对美国制造业结构变动的影响分析:19%一2005国内也有人发表文章指出从低工资国家进口大量的制成品，对美国产业结构调整施加了压力，有利于其从传统产业转向高技术产业，并加速其产业内的结构升级。由此可见，美国制造业内部结构变动及其引发的相关问题己经引起了相当的关注，对于从低工资国家的进口贸易对其所造成的影响也是备受争议。然而，来自低工资国家的进口到底对美国制造业内部结构的变动产生了什么样的影响?这种影响会导致美国贸易政策的变化吗?尤其是中国在未来相当长的时期内仍将处于低工资国家之列，这种影响和变化会导致中国未来国际竞争环境的变化吗?可以说回答以上Ib]题是具有重要的理论和现实指导意义的。本人选择该论题的目的在于探析美国制造业内部结构变动的原因，着重分析从低工资国家的进口贸易对其变动趋势的影响。此外，考虑到中国国内学者的研究大多集中于贸易对中国制造业结构升级的影响，中国一般属于产品生命周期理论所描述的产品标准化阶段的承接国，而对于产品实现标准化后再出口到创新国会对其有怎样的影响，国内的研究较少，本文结合理论和实践对这一问题做一个更深入、更详细的解释，以便更好地指导我们的认识和实践。

第二节国内外相关领域研究进展

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通过分析我国中国银行(股票代码：601988)、农业银行(股票代码：601288)、工商银行(股票代码：601398)和建设银行(股票代码：601939)2010年的年度报告，我们可以对这四大商业银行高管薪酬状况有一定了解(见表1、表2)。通过上表不难看出，四大商业银行中薪酬最高的高管当属来自中国银行的信贷风险总监詹伟坚，税前合计652．54万元。整体上看，各行高管薪酬较之2009年都出现不同程度的上涨。根据我国国家统计局2011年5月3日的数据，城镇非私营单位在岗职工年平均工资最高的是金融业，为80772元，是全国平均水平的2．2倍。年平均工资最低的是农、林、牧、渔业，为17345元，只有全国平均水平的50％。最高行业与最低行业年平均工资之比为4．7：1。根据北京市统计局2011年5月6日的数据，全市职工年平均工资为50415元。从行业看，年均工资最高的也是金融业，为192139元。最低的为居民服务和其他服务业，为22689元。行业之间收入最高的是最低的8倍多。

以四大商业银行高管为代表的高薪酬对于提升整个金融业年平均工资数额无疑是发挥了作用的，当然对拉大金融业与其他行业平均工资的水平也产生影响。长期以来，对垄断行业高工资进行改革的呼声不绝于耳，根据《工资条例》草案，政府甚至拟定期出台工资指导线，对工资水平进行宏观指导调控。尤其是对垄断行业的工资水平将作特别要求。《关于2010年深化经济体制改革重点工作的意见》指出，改革国有企业特别是垄断行业工资总额管理制度，完善国有企业、金融机构高管人员薪酬分配和监管制度。可见，如何对金融业高管薪酬做出限制是一个有现实意义的问题。国际商业银行高管薪酬激励取得成功的一个重要原因，就是注重长效激励，像英美的股权激励、日德的心理激励等，而我国商业银行却较少地运用长效激励。短期福利性薪酬支付过多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏创新，无风无浪地等待退休，这不但严重制约了我国银行业的前进脚步，更难以参与激烈的国际竞争。

同时，这样的组织文化氛围也难以吸引、留住优秀人才，对我国商业银行长远发展来说是极为不利的。但是不可否认，在激烈的金融业竞争中，高薪酬是常用的留住优秀人才的重要激励方式。工银国际6名投资银行及资本市场部高管于今年五月初集体请辞。有媒体分析称，工银国际此次人事震动是源于投行部门员工因为工作分配及薪酬安排不满。宏观上看，呼吁对垄断行业工资进行“限高”的声音日渐高涨；微观上看，高薪酬仍然是留住人才、增强竞争力的传统武器。如何在二者之间权衡?

二、股权激励是一种有效的激励方式

根据委托理论，在以分工为基础的社会中，以股东为代表的所有者与以经理人为代表的管理层通过订立一系列契约，赋予其从事某些经济活动和进行某些决策的权利，因而委托关系表现为一种契约关系。委托理论的基本观点是：在任何使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，人必须承担部分风险；如果人是一个风险中性者，可通过使之承受完全风险的方法达到最优激励结果。如果银行高管的切身利益与银行经营业绩好坏相分离，无法形成利益共同体，直接后果就是高管进行重大决策时不能完全地从银行角度出发，往往会因为追求个人成功快感而缺乏必要的风险管理意识。如果行动成功，高管人员往往享受更多的经济利益和社会荣誉，难以保持一贯的理性；如果行动失败，由于薪酬下行的刚性导致风险转移，只能让政府和社会大众为其损失买单。

委托理论为我们提供了一种思路，即在激励中，可以考虑将人的身份演变为委托人，使之承担更大的风险，使其利益与原有委托人相一致。股权激励是一种以股票为载体的激励行为，其目的在于解决公司内部所有者与管理层目标不一致的问题。通过一系列薪酬制度，以公司的经营状况为条件，管理层可以在规定的期限内以预先约定的价格购买一定数量的公司股票或对等权利，并在规定的时间范围内予以出售，从而共享公司成长过程中的风险和收益。在实践中，股权激励通常有股票期权、限制性股票、股票增值权等形式，在我国现阶段的推行过程中，以第一种为主。美国哈佛大学经济学教授奥德雷研究表明，经理人适当的股权持有比例有助于提升企业的业绩和价值。

当经理人员拥有公司的股份比重在5％一20％时，公司的盈利能力最强，过少的持股比例导致激励不足，过多的持股比例会削弱股东的利益和股东对经理人员监督任免的控制权。根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理和安全需要外，还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。高管人员作为“疯狂地”追求自我实现的实体，对高管人员的激励往往更复杂，所以经济性激励虽然很重要，但非经济性激励的作用也不能忽视，如声誉、地位、成就感、社会认同等对高管人员的激励效果无法估量。

这些隐性激励常常需要通过良好的组织人文环境来实现。银行应努力创造一种自我发展、公平竞争的组织环境，提供更多创造性机会，提高高管人员的成就感和满足度，使高管与银行建立荣辱与共的伙伴关系，实现双方共同成长、共同发展。同时，良好的组织文化和人文环境可以帮助高管人员形成强烈的心理暗示并发挥潜在的激励作用，这种内部的自我激励效果往往可以高出外部的经济性激励效果数倍、数十倍、数百倍、甚至更多，从而转化为优秀的激励文化，为实施高管薪酬机制、完善治理结构提供有利的环境基础。

三、我国四大商业银行完善年薪制的设想

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一、国内商业银行高管薪酬水平的差异及原因分析

在我国的银行业中，主要有4家国有控股商业银行，如中国工商银行，中国银行，12家其他股份制商业银行，如招商银行，民生银行，然而，根据近年来对各家商业银行的年度报表分析，中国工商银行2007，2008年行长的税后平均报酬约为162.3万元，副行长的税后平均报酬约为145.62万元，中国银行2007，2008年行长的税后平均报酬约为163万元，副行长的税后平均报酬约为148.75万元(由于2009年中国工商银行，中国银行的高管的最终薪酬正在确认过程中，因而没有选取2009年数据进行分析)，与此形成鲜明对比的是，股份制商业银行中，招商银行2007，2008，2009年行长的税后平均报酬约为752万元，副行长的税后平均报酬约为438万元，民生银行2007，2008，2009年行长的税后平均报酬约为845.2万元，副行长的税后平均报酬约为578.8万元，由此可以得出结论，国有控股商业银行在经营业绩较好的情况下，其高管薪酬水平明显低于其他股份制商业银行，这种差异在很大程度上是由于两种商业银行成立时的历史背景不同所造成的。

我国国有控股商业银行在成立之初时代表了国家的意图，担当起积聚社会财富、支援国家建设的重任，并非单纯追求自身利益的最大化，更多体现的是国家的政策倾向，在上市之初，也曾由国家出面，对国有控股商业银行进行不良资产的剥离和注资行为，改善其资产质量，正是由于这种特殊的历史背景，国有控股商业银行的经营业绩在一定程度上得益于国家的政策扶持，而不仅仅是依靠市场竞争的结果，在银行高管的任命带有一定的行政色彩的基础上，导致了国有控股商业银行的高管薪酬与经营业绩的相关性较低，绩效工资所占比重较小，最终出现其高管薪酬明显低于其他股份制商业银行的现象。

相比较而言，其他股份制商业银行的成立和发展更多依靠的是自身的力量和积极参与到市场竞争的结果，并非依靠垄断获得利润，在经营过程中，承担了巨大的经营成本和风险，现在针对的优质客户是不断长期发掘与积累的成果，如今，在我国银行业中，其他股份制商业银行已经形成了较强的市场竞争能力，灵活多样的经营模式，创新的组织结构。由市场竞争所选择出来的银行高管在这一发展过程中起到了正确的决策，卓越的战略部署等巨大的作用，随着有效的薪酬激励制度的形成，银行高管的薪酬与经营绩效相挂钩，薪酬水平有接近国际化高薪的趋势。

二、国内商业银行高管薪酬体制的利弊比较分析

在国内外对于银行高管的薪酬政策相继出台的情况下，是否意味着国有控股商业银行的较低薪酬水平符合国内外对银行高管的限薪趋势，而应该采取措施约束其他股份制商业银行的较高的高管薪酬水平以避免其过度冒险行为?

对于国有控股商业银行，政府对其的约束管制过多，同时缺乏有效的经济激励。王丹(2006)曾今提出国有控股商业银行和其他股份制商业银行的共同问题都是短期激励远远高于长期激励，但是，从数据上观察，在国有控股商业银行的激励体系中，主要问题却是经济激励不足，其中，经济激励既包括长期激励，也涵盖短期激励，所以说，谈不上短期激励高于长期激励，只能说是行政激励远远高于经济激励。这是由于国有控股商业银行大部分股权由国家控制，对于其高管而言，更多的是带有行政人员的色彩，因而，获得职位上的提升成为了一种比较普遍的激励方式。虽然通过行政激励与约束可以适当避免高管的过度投机行为和盲目追求自身短期利益而忽视银行长远的发展，同时使其更加注重全体国民的利益和国家经济的稳步运行，但是，不可否认的是，也存在众多问题。第一，国有控股商业银行的经营效率低下，缺乏市场竞争能力，在机构设置上冗员过多，人浮于事的现象较为严重。第二，银行高层的岗位有限，单纯依靠行政激励已经无法满足银行高管的升职需求。第三，行政级别决定银行高管的薪酬，同一行政级别中的薪酬分配存在严重的平均主义现象，没有体现出对银行经营业绩的贡献及造成的风险。

对于其他股份制商业银行，却存在着严重的短期激励有余，而长期激励与约束不足的问题。这在很大程度上是由其他股份制商业银行创新的组织结构和分散的股权结构所引起的，在组织结构和股权结构方面，其他股份制商业银行明显优于国有控股商业银行，特别是近年来，其他股份制商业银行不断增资扩股，并且以浦发银行为代表率先开展了组织结构的创新，进一步增强了自身抵御风险和盈利的能力，经营业绩稳步提升，大有与国外商业银行竞争之趋势。但是，在银行组织结构的创新和股权的分散化的过程中，却忽视了长期薪酬激励机制的建设，过分强调短期薪酬激励机制，由此产生部分弊端：第一，这导致银行高管为追逐自身薪酬水平的最大化，使短期经营业绩增长，而忽视了银行长远的发展。第二，银行高管在不断追求银行短期利润的同时，也加剧了经营的风险，违背了商业银行稳健经营的原则，倘若放任置之，必然会加剧整个银行业乃至金融业的稳定。

三、对于完善商业银行高管薪酬体制的建议

对于国有控股商业银行的薪酬体制的完善，许国平，葛蓉蓉(2006)的观点是需要尽快取消行政级别，加强薪酬体制的改革，董事会应充分发挥决策职能，加大薪酬分配的透明度；贺建清(2009)则基于委托理论的角度，认为应改革国有控股商业银行单一的产权结构，理顺银行与政府的关系，实行以经济激励为主、行政激励与心理激励相融合的激励方式，允许经营者以多种形式参与银行部分剩余分配。对于其他股份制商业银行的薪酬机制的完善，周建松，郭福春(2006)认为缺少长期性的激励约束机制，更多的是短期行为，因而需对银行高管构建以股权激励为主的长期激励约束机制；乔海曙，王军华(2006)则在优化薪酬激励机制的基础上，进一步提出了应当强化银行治理结构和改善银行外部相关环境。但是，对于这两种不同类型的商业银行薪酬体制，却很少有人对其进行对比分析，并对这两种薪酬体制通过互相取长补短的方式来加以完善。虽然王丹(2006)的硕士学位论文已从国有控股商业银行和其他股份制商业银行的综合比较中，认为国内商业银行员工的平均薪酬水平相对较低，其他股份制商业银行的高管薪酬水平高于国有控股商业银行，而且，这两种体制都存在只注重短期激励效应的现金薪酬，而缺乏注重长期激励效应的限制性股票和股票期权等薪酬形式的问题。但是，王丹(2006)却并没有对此差异现象从两种商业银行薪酬制度的产生背景和各个体制本身的优劣进行对比说明。

对于国有控股商业银行，当务之急是深化金融体制改革，在保证国有控股的情况下，在体制结构上向其他股份制商业银行靠拢。这可以从两个方面进行把握：一是积极推进国有控股商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。国有控股商业银行的高管薪酬体制的激励不足的问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。二是对国有控股商业银行的组织结构进行改革，由传统的事业部制转向扁平化的矩阵型组织结构。在这一转变过程中，减少人员的冗余现象，逐步取消国有控股商业银行的行政级别，精简管理层次，提高管理效率，并加强银行高管的专业化程度，使其逐步走出行政制度约束，向市场化前进，与国际银行业接轨，提高核心竞争能力。