薪资合同十篇
时间：2023-03-21 17:09:07
导语：如何才能写好一篇薪资合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
薪资合同篇1
论文摘要:从劳动合同中必须明确规定劳动报酬，劳动者将拥有薪酬决策参与权，企业薪酬管理面临更多的法律约束3个方面分析新《劳动合同法》给企业的薪酬管理带的冲击。指出新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响。提出企业薪酬管理的改进策略:重新审视薪酬战略，实施阳光薪酬制度;调整薪酬构成，根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平;参照宽带薪酬，调整薪酬结构以有利于对员工绩效的强化;严格执行《劳动合同法》，避免薪酬管理的法律风险。
2008年1月1日新《劳动合同法》正式实施。一般来说，任何改变劳动关系的法律或者改变集体谈判的法律都将直接或间接地影响工资、就业和资源配置，进而影响企业的管理，包括薪酬管理川。在新《劳动合同法》实施以后，劳动者的权益受到了更明确的保护，拥有了更多谈判的资本，企业的管理成本将提高，改变企业生产方式、促进产业结构升级将是企业生存与发展的新方向。在新形势下，企业薪酬管理将面临怎样的局面，企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构将发生怎样的变化，企业管理者将不得不面对这一系列的新问题。顺利地适应新《劳动合同法》带来的变化将帮助企业在新一轮竞争中获得有利位置。
1新《劳动合同法》对企业薪酬管理的冲击
1.1劳动合同中必须明确规定劳动报酬
新《劳动合同法》第1758和55条明确规定:劳动报酬必须写进劳动合同并且不得低于集体合同标准;若约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
长期以来，企业，尤其是民营企业，一般实行秘密薪酬制度，杜绝员工之间的比较，减少不公平感的产生。但是，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的墙，仅仅在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接使员工产生内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬并不能作为企业实现薪酬内部公平的主要方法。只有建立在公正明确的薪酬制度基础上的薪酬，才能促进企业薪酬战略的实现。新《劳动合同法》的出台迫使企业的薪酬管理者重新审视企业的薪酬制度，科学地制定薪酬战略和薪酬管理制度，实施薪酬管理阳光化，增强员工的公平感和满意度。
1.2劳动者将拥有薪酬决策参与权
新《劳动合同法》第4条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这项规定前所未有地赋予了员工参与薪酬决策的权力。之前，企业在薪酬决策方面拥有很大的权力，员工只能选择服从或者“用脚投票”。我国的企业大多属于劳动密集型产业，劳动需求大。但由于人口众多，劳动供给量也大，相对地形成了劳动力供大于求的局面，使企业雇佣的选择权增大。在这种情况下，除了市场较为稀缺的高技能劳动者，一般劳动者参与企业薪酬决策几乎不可能。一些企业利用这种优势，在薪酬谈判中压低员工的薪酬水平，获取更多的劳动产出。新《劳动合同法》的出台将增强员工在薪酬谈判中的能力，更好地维护自己的劳动所得。企业也不得不完善自身的薪酬决策机制，增加更多的员工参与机制，制定出更符合企业和员工利益的薪酬管理制度。
1.3企业薪酬管理面临更多的法律约束
新《劳动合同法》增加了约束企业薪酬管理的条款，如最低工资标准、事实劳动关系工资水平的确定、试用期工资水平的确定、服务期工资水平的确定、合同无效工资水平的确定、劳动力派遣工资水平的确定、员工工资支付保障等等。若管理不慎，企业可能面临更多的风险，甚至是法律的制裁。
新《劳动合同法》第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这就要求企业应完善与劳动者的合同签订手续，及时签订相应的劳动合同，并避免与劳动者产生事实劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式，但并不影响劳动关系的成立。长期以来，有些企业为了降低劳动成本，不愿与劳动者签订劳动合同，逃避养老保险、医疗保险、失业保险等员工法定社会福利，也逃避劳动争议的处理和赔偿。员工的欠薪现象，尤其是农民工，时有发生。新《劳动合同法》第36条规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。实施新《劳动合同法》后，企业若不在规定期限内与员工签订劳动合同，但发生了事实劳动关系，企业将面临法律的制裁和支付双倍工资的风险。
2新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响
企业薪酬水平并不一定完全接受劳动市场工资水平，效率工资理论认为企业薪酬水平可高于市场工资水平以减少监督和管理成本并提高劳动生产率。但是企业薪酬水平与劳动市场工资水平的关系却影响着企业是否能够吸引、保留、激励企业发展所需要的各类人才。因此劳动市场的工资水平是企业薪酬管理的重要影响因素。
我们以单个厂商的雇佣决策为例，追求利润最大化的厂商将在mrp=mwc处雇佣到最优劳动量(mrp代表边际收益产出，mid℃代表边际工资成本)。实施新《劳动合同法》后企业的管理成本将增加，如面临解雇员工的经济赔偿、劳动纠纷的赔偿、核心员工离职竞业限制的经济补偿等，mrp将降低。为了追求利润最大化，企业希望降低mwc。但是新《劳动合同法》规定员工劳动报酬的变更需要通过职工代表大会同意才能实施，并且要求同工同酬，即使用人单位与劳动者约定服务期的，也不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。因此企业降低mwc的愿望很难实现，明智的做法是将注意力放到提高生产率上。尽管非工资劳动条件的改善可以增加高技能员工的劳动供给，但他们属于稀缺资源，短期在劳动市场上仍是供不应求。为了雇佣高技能的员工，同等条件下企业必须提高他们的薪酬水平以增加吸引力。对单个厂商而言，mw aid℃代表平均工资成本)。为了平抑aid℃的增长，企业又不得不降低低技能员工的薪酬水平，尽管仍然面临一些困难，但在我国低技能劳动供给供大于求的现状情况下，企业拥有谈判的优势，实现的可能相对较大。也存在另外一种可能，即新《劳动合同法》实施后带来了冲击效应。企业把注意力转移到提高管理水平，使用更先进的技术，或者更有效地利用现有资本，提高生产率，劳动的mrp将提高。为了追求利润最大化，企业也随之提高mwc，使aid℃也得到提高。但是企业能在短期内迅速提高生产率的可能性很小，只有经过一段时期的产业改造，新《劳动合同法》带来的冲击效应才可能实现，市场工资水平才可能整体提高。
根据以上分析，新《劳动合同法》实施后，短期来看，高技能员工在劳动市场上将更加供不应求，他们的市场工资水平将上扬;而低技能员工在劳动市场上将更加供大于求，并伴随着更多的失业，他们的市场工资水平将下跌。长期来看，随着企业的产业升级，劳动生产率得到提高，表现出冲击效应，市场工资水平才可能整体提高。
3新《劳动合同法》实施后企业薪酬管理的改进策略
3.1重新审视薪酬战略，实施阳光薪酬制度
在新环境下，随着企业经营战略的改变，生产方式的转变，薪酬战略应该提供相应的支持。具体应表现在基本薪酬对员工技能和能力提高的认可，薪酬更强调员工的绩效，以强化企业对员工高绩效行为的需求。
按照新《劳动合同法》的要求，员工拥有薪酬决策的参与权，薪酬决策的实施必须经过职工大会通过，劳动合同中应明确薪酬并得到员工本人的签字认可。企业应考虑让薪酬决策更加公开，引人更多的员工参与机制。随着企业的生产方式转变，更多知识型、技能型员工进人企业工作他们也有参与企业决策的需求，参与管理也是对知识型、技能型员工的管理策略之一。因此薪酬决策和薪酬制度的执行应该更加公开透明，实施薪酬管理的阳光化。
3.2调整薪酬构成，根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平
新《劳动合同法》规定劳动合同的变更必须由企业和劳动者协商一致。当企业面临经营困境，业绩不理想需要降低薪酬成本的时候，劳动者并不希望自己的薪酬水平降低。劳动合同的变更将面临员工的阻力而变得困难。因此企业有必要在员工的薪酬构成中增加绩效薪酬的比重，使员工的薪酬水平更能反映出业绩的波动，增强薪酬的抗风险能力。同时薪酬构成中绩效薪酬比重的增加有利于吸引知识和技能水平比较高的员工，并激励员工不断增强自身的能力和素质。
另外为了便于企业正常的岗位调整薪酬构成中基本薪酬应增加岗位薪酬的成分。由于基本薪酬，企业很难将员工调整到基本薪酬水平较低的岗位，员工在企业内部的正常调动与轮换将面临困难。在基本薪酬中增加岗位薪酬的成分并在劳动合同中说明员工的岗位薪酬将跟随员工的岗位变动而调整，企业在进行岗位调动和轮换时将更顺利。
薪酬水平决定了企业的外部竞争力，直接影响企业的人才吸引、保留和激励战略。新《劳动合同法》实施以后市场薪酬水平将发生一定的变化，企业应加强薪酬调查，随时关注市场薪酬水平的变动，尤其是不同职位的薪酬水平变化，根据企业的薪酬战略调整企业的薪酬水平。
3.3参照宽带薪酬，调整薪酬结构
薪酬结构决策就是薪酬等级和薪酬区间的决策传统的薪酬结构包含多个薪酬等级，薪酬区间也很窄。员工希望获得更高的薪酬只有晋升到更高的薪酬等级。员工的工作动机更多的就放在了职位或等级的晋升上。绩效只是获得晋升的众多因素之一。新《劳动合同法》实施后，企业面临劳动生产率的提高。企业将更加关注员工的绩效。原有的薪酬结构已经不能很好的满足企业对员工绩效的追求。薪:酬结构的变革将更多地导向员工的绩效。
宽带薪酬是近年来兴起的一种新型的薪酬结构，它将多个薪酬等级和薪酬区间进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级和较宽的薪酬区间。实施这种薪酬结构后，处于较低薪酬等级的员工可能由于绩效较高，所获得的薪酬水平高于处于较高等级的员工。这种安排减少了员工晋升的空间，但增加了员工技能和绩效的提高，符合新《劳动合同法》对企业的劳动生产率提高的要求。
薪资合同篇2
引言
随着我国市场经济体制改革的不断深入，企业的竞争环境越来越规范，同时也越来越激烈。企业之间的竞争越来越集中在人力资源的竞争上，人力资源状况对企业的生存和发展所起的作用也日益增大。企业之间的竞争归根结底还是人才
的竞争，因为拥有知识和技术的人才是企业的核心能量，对企业的发展起着至关重要的作用。在人力资源管理中，薪酬管理是一项重要内容，薪酬制度在员工激励方面发挥着无可替代的作用。
1、企业薪酬管理的内涵
企业工资和薪酬具有激励作用和优化劳动资源配置的功能，员工工资或薪酬是指员工付出相关劳动，企业根据员工的劳动成效提供的劳动报酬。企业薪酬管理，是在宏观战略指导下，运用支付原则、薪酬策略等对员工薪资进行科学、动态、合理地分配和管理。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等是企业薪酬管理的重点内容，保障了员工管理的效率、公平及合法性目标。
2、薪酬管理制度的重要性
现代企业之间的竞争对知识的依赖程度明显增强，人才作为知识的载体在企业中的地位也越来越突出。他们直接推动了企业的创新和发展，是企业当之无愧的第一资源。同时针对这些人员的薪酬激励制度也成为企业人力资源管理中的一个重要方面。它是企业实现高效管理的重要标志，对于人力资源薪酬制度的管理和调整也成为企业内部改革的一个重要方向。就企业方面来说，对员工薪资的合理设计与实施在企业人力资源成本投资中发挥的作用越来越明显。同时薪资发放也是财务成本的一部分，薪资的高低对企业员工招聘情况也产生了重大影响。一个合理的薪资水平和规范的薪资体系成为人才选择发展平台的一个重要依据。这里所说的合理性并非不切实际的高薪。对于一个企业来说，薪资水平设置的过高也不是理性的做法。因为这样不但增加了企业的成本，同时对于员工激励来说也不能起到完全的正面作用。因此企业应当在设计薪资水平时做到合理、公平、规范。作为一个理性的人才在综合考虑企业实力和发展环境的时候也不会仅凭薪资水平就做出判断。员工的行为和选择趋向同时也受合理科学的绩效管理制度影响。因此，科学合理的企业薪资管理制度对于员工来说起着积极的促进和规范作用，能够最大限度的激发员工的生产创造力和积极性。
3、现代薪酬管理的内容和目标
3.1、现代薪酬管理的内容
1）薪酬管理与绩效考核密不可分
合理的薪酬设计能够进一步完善薪酬结构，通常情况下，薪酬结构可以分为:岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。在整个的薪酬管理体系中，绩效薪酬起着重要的作用。对于员工完成的业务目标，通过绩效薪酬给予一定的奖励，也就是说，绩效薪酬往往与员工为企业创造的价值相联系。目前，在其他激励措施不完善的情况下，通过绩效薪酬可以进一步激励员工工作的积极性。通过设定绩效薪酬长、短期的比例，在一定程度上对员工实施不同的激励。因此，需要企业建立健全绩效考核评价体系，确保绩效薪酬发放的科学性，进一步发挥激励作用。
2）薪酬管理的公平性、公正性
薪酬体系作为直接、有效的福利政策，在一定程度上能够激发员工的潜能。企业建立的薪酬福利体系是否公平、公正，决定着企业能否吸引、留住优秀人才，进一步影响自身的市场竞争力。在设置薪酬体系的过程中，一方面需要考虑社会的平均薪资水平、同行业的平均薪资水平;另一方面要考虑企业自身的承受能力，以及成本和效益等。企业员工判断和认识薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度时首要予以考虑的。对于企业来说，其薪酬的公平性通常情况下，可以分为内部公平、外部公平性，其中内部公平主要是指在同一企业中，不同职务获得薪酬与各自的贡献成正比。在市场竞争中，提升自身薪资的竞争力，进而在一定程度上吸引并留住核心员工。
3.2、现代薪酬管理的目标
薪酬管理的目标是建立企业公开、公平、公正，内有激励性、外有竞争性的薪酬制度。可归纳为以下三个方面:第一，对内要保证公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，对外要保持竞争性，能够吸引优秀的人才，保持员工的工作热情。第三，对员工要有激励性，利用绩效考核、人才评选、职称评定等手段充分调动员工的工作积极性和创造力，激励员工努力工作。
4、薪酬管理的“理性”与“感性”
4.1、薪酬管理的“理性”
(l)薪酬管理要以企业发展战略和核心价值观为依据。实现企业战略目标是人力资源管理体系的根本目标，薪酬管理的目标必须服务开人力资源管理这一整体，根据人力资源战略制定完善薪酬管理体系，以保证企业在管理上的整体一致性。
(2)薪酬管理要以完善规章制度为基础。企业支付员工薪酬受自身的支付能力所制约，企业在薪酬管理过程中，都要从自身的实际情况出发，选择适合于自己的薪酬支付方式，制定详细的薪酬规章制度和管理办法。
(3)薪酬管理以岗位价值为导向。岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。岗位价值的推广和应用保障了薪酬管理的准确性和公正性。
4.2、薪酬管理的“感性”
(l)薪酬管理要给予员工满意、公平的感受。员工的公平感是其满意程度的首要体现。对外，薪酬的公平感来自于补人与市场薪酬的比较，为员工提供在社会上有竞争力的薪酬能有效的激发员工的满足感;对内，通过岗位价值评估，确定企业内部各岗位薪酬的差异，保障员工的工作热情。
(2)薪酬管理要考虑员工个人能力。“同工同酬”曾被认为是合理的薪酬支付方式，但随着各岗位知识复杂程度的提高，操作维护技术的难度增大等因素，“同工未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。企业对于特别优秀的人才要给予薪酬方面的倾斜，在员工得到物质和精神激励的同时，服务了企业的整体战略安排。
(3)薪酬管理要注重历史的延续性。企业的发展伴随着制度的变革，而涉及到变革，往往会出现要降低一部分人薪酬水平的客观要求。从“感性”的角度出发，可以采取延续历史的做法，保障平稳过渡，过渡期后采取岗位调动，竞争上岗等手段，慢慢使其薪酬步人企业统一的薪酬体系中。
5、现代企业工资薪酬管理的现状与问题
市场经济环境下，部分现代企业缺乏创新意识和竞争观念，工资与薪酬管理尚未形成科学高效的完整体制，企业薪酬管理存在着诸多弊端:
(1)企业工资与薪酬形式单一。受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，没有真正体现多劳多得的分配特点，激励奖惩措施不明显。
(2)企业工资与薪酬结构模糊。石油化工企业的薪酬结构主要包括有:个人基本工资、绩效工资、福利津贴等。但是，通过长期观察，发现企业的薪酬结构已经出现失衡，主要表现为奖金和福利的平均主义严重弱化了奖金的激励作用，对员工工作的积极性没有起到很好的促进，反而会使员工主动性受到打击，同时，也易导致人才流失。
(3)薪酬涨幅过低。许多现代企业的工资薪酬结构僵化，工资长时间不变，影响员工情绪，导致工作效率降低，阻碍了企业的更快发展。
(4)薪酬管理缺乏激励性。虽然一些企业也针对薪酬管理缺乏公平性的问题采取了措施，对岗位的编制进行考核。但是企业的绩效考核并不健全，存在着很多的问题，考核缺乏科学的指导。考核的方式、标准和结果都只是流于形式。这种考核制度无法调动员工的积极性。
(5)薪酬管理理念相对落后。多企业进行实务工作阶段中，针对薪酬概念呈现出了较为模糊的理解。即将薪酬看做是相应数量的金钱，该类认识会给企业创建人力资源管理系统、完善薪酬管理形成一定的阻碍影响。当前，较多企业进行薪酬管理工作之时，支付给员工的通常为工资以及奖金。而在认识层面，则将高工资等同于对员工的高认同性与高满意度。因此，一些企业单位盲目的看重物质报酬。还有一些企业并没有重视对员工、劳动力进行岗位评估。在该类错误的薪酬理念影响之下，导致企业薪酬管理会存在一定困难。
(6)薪酬管理机制和福利体系不完善。我国的很多企业，都存在着不够重视员工福利待遇的现象。而且对福利待遇没有明确的规定，随机性比较大。这种情况会导致员工对企业的信任度不高。由于福利上的不合理，也会影响员工的工作积极性，从长远看，这种方式很容易导致人员的流失。
6、优化企业薪酬管理的对策
1）薪酬管理要符合本企业实际状况和特点。薪酬管理体制的建立、目标确定必须综合考虑企业内外环境，本企业的实际情况和特点，发展状态，经济背景，企业文化等因素。企业在稳定发展期，薪酬管理要考虑怎样留住人才;企业要开发新产品、开拓市场，薪酬管理要根据企业的经济背景考虑怎样引进人才等等。
2)薪酬管理与企业战略有机结合。薪酬的战略导向是将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。在关注所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点，有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
3)薪酬层次公平平衡。企业在制定薪酬制度时，最重要的事情是正确评估各个岗位的价值，对全体员工确定合理的层次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市场调查的基础上，结合企业自身实际情况进行确定。
在设计薪酬制度激励方面要遵循相应的原则，同时要突出重点。拉开薪酬层次、合理反差，使员工产生更持久的量比竞争意识。薪酬差距不能太大，必须建立在公平基础上，在制定方案和实施的全过程中，体现公开、公正、公平。合理的薪酬设计方案应具有一种平衡性质。在薪酬构成方面保证员工有一个适当的基本工资，使员工没有后顾之忧。激励方面是短期和长期激励的平衡，个人与团队激励的平衡。
4)制定科学规范的薪酬体系。通过完善的薪酬管理体系的建立、绩效评估、考核结果与员工所得的报酬是直接挂钩的。绩效评估体系的构建包括工作细则和工作标准，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保证薪酬的内外部公平，服务于奖惩与调薪、晋升与配置、人才招聘与选拔。
5)善于运用非经济性报酬。要充分发挥精神薪酬、福利等非经济薪酬的综合作用，具体就是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。在规划此种弹性福利制时，企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计，从而让员工与企业命运紧紧联系在一起。国有企业需要抓住这个机会，能在物质薪酬，尤其精神薪酬方面给予他们更多的发展机会，增加他们的挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业发展。真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才、留住人才、减少员工流失。
6)优化增资机制，优化法规体制
各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。
7）优化资源配置，调整企业人才结构
企业通过采取调整员工工资和薪酬标准的方式，调整人事结构，促进人才合理流动，实现人力资源的优化重组。根据企业发展的需要，不同岗位存在劳动强度上的差别，如不合理优化薪酬管结构，必然会造成企业管理中人才资源配置上的失衡现象。
8）以团队绩效激励
以团队绩效标准为奖金基础，以效率、产品质量提高、成本节约为标准化奖金分配形式：团队内平均分配、根据基本工资按比例分配、根据成员在团队中的相对贡献分配团队绩效激励的优点有利于构建团队文化；减少员工嫉妒和抱怨；增加团队成员新的能力。缺点是搭便车；分配不公，影响团队的团结与合作。
薪资合同篇3
关键词：我国企业薪酬体系完善方法
21世纪是机遇与挑战并存的时代，人力资源管理是竞争的关键，而人力资源管理的重要内容——薪酬管理，则是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具，是企业激励机制的重要组成部分。完善的薪酬体系在决定企业员工工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力和竞争力等方面起着重要作用。然而，随着我国市场经济的发展，传统的薪酬体系已难以适应现代企业管理的需要，普遍出现了激励功能不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。那么，怎样才能使我国企业的薪酬体系更加完善呢?可从以下几方面着手改进：
1制定本企业的薪酬原则与策略
无论是企业的薪酬系统还是人员招聘、培训等其他人力资源管理工作，其目的都是帮助企业实现其战略目标。因此，在进行薪酬系统设计之前，有必要从战略的层面进行分析和思考，确定薪酬原则和策略，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的，而不仅仅是“先进的”或“合理的”。薪酬战略的中心就是以一系列薪酬选择来帮助企业赢得并保持竞争优势，所以薪酬体系应该是建立于一套整体薪酬战略之中的。
2工作分析
工作分析是运用科学的方法收集与某一特定工作有关的相关工作信息的系统过程，是薪酬体系设计的起点。它在薪酬决策中有两个方面的重要作用：一是有利于明确不同工作内容之间的相似与差异，从而明确各岗位的职责与权限，并将所收集的资料最终整理成工作描述，即岗位说明书，界定各岗位的相似与差异。二是有助于建立内部平等的工作结构。工作分析是对企业现有岗位的一次大盘点，是对工作岗位进行科学设计的过程。通过分析，如果工作内容相同，那么薪酬也很可能是相等的。如果工作内容上存在差异，那么这些差异以及竞争者支付的市场薪酬率，都是支付因工作不同而带来薪酬差异的理论依据，并为职位评价奠定基础。
3职位评价
职位评价(工作评估)是建立薪酬结构过程的一部分，重在解决薪酬的对内公平性问题。薪酬结构所关注的是企业内部薪酬水平等级的多少和不同薪酬水平之间级差的大小，这就需要系统地确定各职位的相对价值。在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照岗位说明，以工作内容、所需的知识技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础，对岗位进行综合测定评价。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，进行岗位归级，确定岗位工资系数，进而为确定工资分配差别提供量化依据。二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除企业内由于职位名称不同，或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资分配的公平性奠定基础。
4薪酬结构设计
薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式，它确定薪酬等级的多少，不同薪酬等级之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构的设计首先要符合公平原则，即决定薪酬的过程要公平，实际结果要公正。其次要综合考虑风俗习惯、经济环境、政策法规、组织战略、工作设计等内外因素影响。确定人员工资时，要结合考虑三方面的因素：一是其职位等级;二是员工的技能和资历;三是员工的绩效。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资。职位工资是以岗定酬，它依据工作内容，包括要求完成的工作任务、组织所期望的行为及结果来确定薪酬的高低。技能工资是以人定酬，关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的体现，是确定薪酬结构的基础。它发挥作用的关键在于合理的设计与管理，并且需要一套完备而科学的绩效评价系统，才能公正地将报酬与绩效挂钩，引导和激励员工的行为。
5薪酬调查
在市场经济条件下，外部竞争力成为影响薪酬体系设计的一个重要因素，它强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，具有相对性，即与竞争对手相比而得到的薪酬。薪酬的竞争力在实践中是通过选择高于、低于或者相同于竞争对手的薪酬水平来实现的，而这种选择是在薪酬调查的基础上确定的。薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程，它能提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据，并把策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。
6薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平。多数企业是通过调查其他竞争对手的薪酬率制定在市场上具有竞争力的薪酬率，并在综合考虑产品市场、劳动力市场和组织因素的前提下，应用市场调查的结果，采取领先、跟随、滞后或混合等策略来定位自己的薪酬水平。这些薪酬决策在不同企业是不同的，甚至在同一企业的不同职类中也是不同的。
7薪酬体系的修正和调整
薪资合同篇4
【关键词】 人力资源管理；薪酬管理；创新研究
引言
随着我国市场经济体制改革的不断深入，国有企业的竞争环境越来越规范，同时也越来越激烈。国有企业之间的竞争也越来越集中在人力资源的竞争上。一个国有企业的人力资源状况对国有企业的生存和发展所起的作用也日益增大。国有企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争，因为拥有知识和技术的人才是国有企业的核心能量，对国有企业的发展起着至关重要的作用。薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容，薪酬制度在员工激励方面也发挥着无可替代的作用。当前我国国有企业在薪酬管理方面更是给与了密切的关注。因此，我们更要研究薪酬管理的创新探索。
一、薪酬管理的定义
所谓薪酬就是指国有企业给予员工劳动和各种付出的现金报酬。员工在国有企业内从事相关的生产劳动，在认真履行自身职责的前提下，保证国有企业的正常运营，同时这种劳动在顺利完成任务后必须在经济上取得与自己能力和岗位相称的劳动报酬，这种报酬一般以现金的形式实施，这就是我们所说的薪酬。同时针对薪酬的管理制度就是国有企业人力资源管理中的薪酬管理。国有企业领导者对员工报酬的要素结构要做出合理的设计与规划，还要根据当前的社会收入水平制定切实可行的支付标准，并根据人们的收入变动状况及时的调整支付标准等等这一系列工作就是薪酬管理的具体内容。在对员工薪酬实施管理的过程中，国有企业应当综合考虑自身实际状况和员工需求以及正常的社会收入水平确定员工的薪酬水平，同时还要将普通员工的薪资水平与特殊员工的薪资水平给出合理的界定和设计。确保薪酬制度能够成为提升人力资源管理效率，激发各种员工积极性和工作热情的重要途径。
薪酬管理应当在具体部门或者组织的战略指导下，首先确定员工薪酬支付原则、薪酬策略等指导性思维，进而结合各种具体情况再确定薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成，并且根据内外部环境的变化程度调整分配。由此可见薪酬管理是一种动态管理过程。一个规范合理的薪酬管理系统能够大大增强员工凝聚力，也能提升员工的工作绩效，因此在这种工作中更加能够提升他们在工作中的积极性，而且对于他们来说也是一种非常有效的激励机制。薪酬体系应当体现公平原则，结合员工工作绩效具体实施，对于绩效高的员工与绩效较低的员工能够在薪酬体系中区别对待。
二、国有国有企业薪酬管理模式的现状
1、与国有企业实际发展联系不紧密
国有企业管理过程中，薪酬管理需要随着国有企业的发展做出相应的调整，但在实际工作中，国有企业经常统一薪酬制度，没有根据自身发展的实际情况制定相应的薪酬管理制度，导致国有企业的生产经营和薪酬管理存在脱节的现象，这就对国有企业的全面发展造成极大的影响。
2、职工福利弹性不足
福利的弹性不足主要表现在职工福利长期停留在各种补贴和保险的方法上，相对于西方发达国家的国有企业薪酬体系还存在一些明显的不足，例如家庭福利计划，带薪休假的力度等。弹性薪酬主要是指员工的人性化薪酬管理体制，这种弹性薪酬与传统的加班补贴、医疗保险、住房公积金等制度有所不同，这只是国有企业对员工表现生活状态的关心，而弹利是将触角伸向更高层次的薪酬福利计划和体质。使得国有企业职工能够在更深层次上感受到国有企业的对他们的关心从而焕发更大的积极性。
3、薪酬增长与工资总额存在矛盾
随着国有企业效益的增长，为员工提高薪酬创造了良好的环境。为了激励国有企业员工的积极性，国有企业更乐意根据国有企业效益提高员工的薪酬，使国有企业发展进入良性发展轨迹。然而，这种符合事物发展规律的事情在国有企业里却受到制约，因为根据国家相关政策，上级都会下达工资总额，这个指标是硬性指标，但是这个指标往往带着计划性质，往往与实际不符，导致部分国有企业虽然达到薪酬增长的标准，但是因为限于工资总额，导致薪酬增长幅度与国有企业效益增长不相符，影响员工的生产积极性。
三、薪酬管理在国有企业人力资源管理中的作用
1、有利于提高国有企业的品牌形象
通过采用科学、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能够体现国有企业管理者、领导者的国有企业运营理念以及管理风格，更是国有企业文化不可或缺的重要组成部分。因此，良好的薪酬管理制度在国有企业人力资源管理中的应用，能够便于更好地提高国有企业的品牌形象。
2.提高国有企业人力资源管理的合理性
薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表国有企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是国有企业人力资源管理的具体表现。在国有企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配国有企业的人力资源，促使国有企业所有的人才能够发挥自身最大的作用，进一步增强国有企业人力资源管理的科学性与合理性。
3.增强国有企业的凝聚力
判断一个国有企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是国有企业管理者是否能够从国有企业员工的根本利益出发。在保证国有企业职工基本生活需求的基础上，最大限度的提高国有企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到国有企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对国有企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强国有企业的凝聚力，为国有企业的发展留住更多的人才。
四、针对当前薪酬管理的现状提出的创新
1、制定合理科学的薪酬制度
国有企业应该在充分了解市场薪资水平的前提下制定和实施自身的薪酬体系。为此国有企业管理人员应当协同人力资源部门对市场薪酬状况做合理的薪酬调查，只有在了解到外部情况的前提下才能更加合理的设定自身的薪酬体系。同时这也是确保自身薪酬竞争力的举措。在调查了解中应当掌握整体社会收入水平，这是制定薪酬的基础依据。同时还应当适当了解同行业或者竞争对手的薪酬体系，这是确保国有企业在竞争中取得优势的有效途径，国有企业只有在了解竞争对手的情况下，才能更有针对性的调整自身的薪酬体系，这对于引进人才和留住人才来说十分重要。
2、合理设置国有企业岗位
如果国有企业岗位设置不合理，长此以往势必会对国有企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致国有企业的薪酬管理出现问题。因此，国有企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对国有企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
3、制定科学的职位评价体系
在以往的薪酬管理中，很多时候国有企业员工的岗位薪资评价是由相关领导全权负责的，这种职位评价的主观性太强，如果相关领导在对员工进行评价时，缺乏公正性，不仅会降低员工的工作积极性，还会极大地降低国有企业的生产力。因此，国有国有企业要正确地看待员工岗位评估和薪酬评价，根据实际情况，建立符合员工发展需求的职位评价体系，有效地调动国有企业员工的工作热情。
4、建立合理的薪酬增长机制
国有企业的薪酬增长应与企业发展情况相适应，既不因薪酬增长过快，成为企业发展的负担，也不因薪酬增长滞后于企业发展，导致降低企业职工的工作积极性，应建立合理的薪酬增长机制。因此，不应该给国有企业制定工资总额限制，应建立最低工资总额限制，实现国有企业的薪酬变化与企业发展变化相适应，效益好了合理增长薪酬，效益差了适当降低薪酬，从而充分调动员工的生产积极性，这样国有企业才能在日益激烈的市场经济活动中健康成长，让国有企业成为国家经济发展的支柱。
5、根据物价水平适时调整薪酬制度
企业人力资源管理部门要依据经济发展水平、 企业的经济利润等情况，适时调整薪酬制度。近几年来，在经济快速发展的背景下，物价水平越来越高，倘若企业的工资仍然不上涨，这就使得部分工资较低的员工缺乏支付自己日常开支的能力， 此时他们可能就会选择跳槽，寻找高薪资的企业。对此，企业相关负责人应该以当地的物价水平为依据，适当调整员工的工资，必要的情况下，还可以给予员工相应的补助，从而帮助企业留住优秀的、专业的人才。同时，企业还需要根据自身的经济实力，适当调整薪酬制度。如果企业的经营效益较好，并且发展前景很广阔，此时就应该根据不同的工作岗位，增加每位员工的基本工资，让员工真正感受到企业给予他们的待遇非常优厚。
6、依据员工工龄适当调整薪酬制度
企业人力资源管理部门要掌握每个工作岗位的劳动强度、 工作时间、技术含量等情况，从而制定合理的薪酬制度。同时，在计算基本工资的时候，还应该考虑员工的工龄工资。有些工作岗位需要较强的技术， 通常只有相关的技术人员才能够胜任该工作岗位，企业则应该适当增加他们的工资。如果企业给他们支付的工资太少，就容易导致这些技术人员选择离开企业，他们的离开对企业可持续发展很不利。 还有些员工由于自己的努力而获得晋升，企业也应该增加他们的工资，以此证明企业负责人对他们工作的认可，起到激励其他员工的作用。此外，员工在企业工作了很长时间后，企业应该根据他们的工龄，增加他们的基本工资，让他们能够一直为企业的发展出谋划策。
结束语
综上所述，国有企业人力资源薪酬管理对于国有企业发展和员工个人价值的实现都发挥着重要作用，国有企业应当在认清当前现状的前提下不断增强国有企业的薪酬管理水平和质量。
参考文献
[1]安湛斌.分析现代薪酬管理模式的选择与应用[J].科技与国有企业，2014，（7）.
薪资合同篇5
关键词:我国企业薪酬体系完善方法
21世纪是机遇与挑战并存的时代,人力资源管理是竞争的关键,而人力资源管理的重要内容——薪酬管理,则是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具,是企业激励机制的重要组成部分。完善的薪酬体系在决定企业员工工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力和竞争力等方面起着重要作用。然而,随着我国市场经济的发展,传统的薪酬体系已难以适应现代企业管理的需要,普遍出现了激励功能不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。那么,怎样才能使我国企业的薪酬体系更加完善呢?可从以下几方面着手改进:
1制定本企业的薪酬原则与策略
无论是企业的薪酬系统还是人员招聘、培训等其他人力资源管理工作,其目的都是帮助企业实现其战略目标。因此,在进行薪酬系统设计之前,有必要从战略的层面进行分析和思考,确定薪酬原则和策略,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的,而不仅仅是“先进的”或“合理的”。薪酬战略的中心就是以一系列薪酬选择来帮助企业赢得并保持竞争优势,所以薪酬体系应该是建立于一套整体薪酬战略之中的。
2工作分析
工作分析是运用科学的方法收集与某一特定工作有关的相关工作信息的系统过程,是薪酬体系设计的起点。它在薪酬决策中有两个方面的重要作用:一是有利于明确不同工作内容之间的相似与差异,从而明确各岗位的职责与权限,并将所收集的资料最终整理成工作描述,即岗位说明书,界定各岗位的相似与差异。二是有助于建立内部平等的工作结构。工作分析是对企业现有岗位的一次大盘点,是对工作岗位进行科学设计的过程。通过分析,如果工作内容相同,那么薪酬也很可能是相等的。如果工作内容上存在差异,那么这些差异以及竞争者支付的市场薪酬率,都是支付因工作不同而带来薪酬差异的理论依据,并为职位评价奠定基础。
3职位评价
职位评价(工作评估)是建立薪酬结构过程的一部分,重在解决薪酬的对内公平性问题。薪酬结构所关注的是企业内部薪酬水平等级的多少和不同薪酬水平之间级差的大小,这就需要系统地确定各职位的相对价值。在工作分析的基础上,划分岗位类型,参照岗位说明,以工作内容、所需的知识技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础,对岗位进行综合测定评价。它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,进行岗位归级,确定岗位工资系数,进而为确定工资分配差别提供量化依据。二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除企业内由于职位名称不同,或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资分配的公平性奠定基础。
4薪酬结构设计
薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式,它确定薪酬等级的多少,不同薪酬等级之间级差的大小,以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构的设计首先要符合公平原则,即决定薪酬的过程要公平,实际结果要公正。其次要综合考虑风俗习惯、经济环境、政策法规、组织战略、工作设计等内外因素影响。确定人员工资时,要结合考虑三方面的因素:一是其职位等级;二是员工的技能和资历;三是员工的绩效。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资。职位工资是以岗定酬,它依据工作内容,包括要求完成的工作任务、组织所期望的行为及结果来确定薪酬的高低。技能工资是以人定酬,关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的体现,是确定薪酬结构的基础。它发挥作用的关键在于合理的设计与管理,并且需要一套完备而科学的绩效评价系统,才能公正地将报酬与绩效挂钩,引导和激励员工的行为。
5薪酬调查
在市场经济条件下,外部竞争力成为影响薪酬体系设计的一个重要因素,它强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系,具有相对性,即与竞争对手相比而得到的薪酬。薪酬的竞争力在实践中是通过选择高于、低于或者相同于竞争对手的薪酬水平来实现的,而这种选择是在薪酬调查的基础上确定的。薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程,它能提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据,并把策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。
6薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平。多数企业是通过调查其他竞争对手的薪酬率制定在市场上具有竞争力的薪酬率,并在综合考虑产品市场、劳动力市场和组织因素的前提下,应用市场调查的结果,采取领先、跟随、滞后或混合等策略来定位自己的薪酬水平。这些薪酬决策在不同企业是不同的,甚至在同一企业的不同职类中也是不同的。
7薪酬体系的修正和调整
薪资合同篇6
[关键词]国企;员工;薪酬
一、薪酬的界定
薪酬是一个内涵十分丰富，界定非常广泛的概念。对薪酬的研究，视角的不同会导致薪酬定义的不同。站在市场角度，薪酬是人力资本的市场价格。站在分配角度，薪酬是员工向企业贡献人力资本要素后获得的劳动报酬。利益主体不同，薪酬的认识也不同。雇员认为薪酬是自己完成工作或提供服务后的报酬;雇主认为薪酬是为了获得利润而不得不花费的成本;经营者把薪酬看成影响员工工作积极性和企业业绩的费用;在企业看来，薪酬是连接企业与员工关系的纽带，是企业价值观的体现，它服务于企业的战略目标，是企业为了让员工做符合战略目标要求的工作而负担的成本;对社会而言，薪酬是全体成员的可支配收入，是评价社会公正和进步程度的重要尺度，薪酬水平决定社会整体的消费水平。薪酬制度则是指企业的工资制度，是关于企业标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。根据岗位不同会选择不同薪酬制度，如岗位工资制度，绩效工资制度，结构工资制度及年薪制等。
二、企业薪酬制度设计原则
1.公平原则。令企业员工对薪酬体系产生公平感是薪酬体系设计和管理时必须首先考虑的因素。只有员工觉得薪酬体系是公平的，才会对薪酬体系产生认同感和满意度。薪酬体系的公平度决定了员工的工作态度以及努力程度。当员工觉得薪酬体系公平时，会保持旺盛的工作热情和积极性，产生激励作用;当员工认为薪酬体系不公平时，通常会产生消极情绪，降低对企业的忠诚度，慨怠工作，降低劳动生产率。
2.竞争原则。企业的薪酬标准在与社会人才市场的对比上，要具备一定的吸引力，使企业在招聘和保持企业所需人才的竞争中占据优势。所以人力资源管理部门应该密切关注劳动力市场价格，调查同行业，同岗位市场薪酬水平，与本企业的薪酬水平作比较，确保企业的薪酬水平可以体现岗位价值和企业导向，具有市场竞争力，保持员工的忠诚度。
3.激励原则。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久也是最根本的，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。简单的高薪，平均化的支薪并不会产生激励作用。一个按个人劳动效率分配的机制才能有效激励员工，激发员工的工作积极性和端正员工的工作态度。所以在设计薪酬制度时，一定要坚持绩效分配原则，相同工作，类似岗位付出越多，绩效要好就应该回报越多。而且个人需求差异巨大，激励也要选择差别化方案，满足不同个体需求。
4.合法原则。一个必须遵守却常常被企业忽视的薪酬设计原则就是合法原则。要依据中央政府、地方政府以及行业薪酬管理方面的相关政策法规设计薪酬。一旦与政策法规相悖，企业必须及时调整薪酬制度。
三、科学设计薪酬体系
国企改进普通员工薪酬制度的第一步就是要科学设计薪酬体系，只有薪酬体系设计得比较科学，并据此严格、公正、公开的执行时，才能够让员工觉得公平，产生认同感。之后员工才会积极工作，企业才能够有效经营。一般设计一套科学的薪酬体系要经过以下几步：
1.要做好岗位分析。通过对工作内容，职责，任务，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析与研究后，由此制订岗位规范和工作说明书，为其他工作打好基础。
2.建立科学的岗位评价系统。岗位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。根据科学的岗位评价需要考虑岗位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别。根据亚当・斯密的工资差别理论，工资标准制定时应该承认员工之间工资的差距，不同级别员工的工资标准应该不同。
3.开展市场薪酬水平调查。选择有竞争关系的企业或同行业的类似企业，进行市场薪酬水平调查。可以调查该地区该行业年度薪资增长情况、不同薪酬结构比、各岗位和各级别的职位薪酬情况、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。用科学的方法收集并统计这些数据资料，分析数据，以确保获得的市场薪酬水平是准确可靠的。再根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、发展战略、地理位置等因素加以综合考虑，保证企业最终制定的薪酬水平是兼顾竞争力和经济性的，体现薪酬设计的竞争和经济原则。
4.分享工资理论认为，企业应该让员工分享企业效益提升后的红利，除了支付给员工基本工资外，还应支付分红工资。这在西方已是通行做法，国企也应该把员工视为合作者与利益共同体，让他们分享利润上涨的好处。薪酬体系设计时就应充分利用效益工资的激励作用，鼓励员工积极发挥主观能动性，努力工作，多劳多得。分红时，根据绩效考核结果区别对待同一岗位上的优秀者、称职者和不称职者，并将这些差异在薪酬制度中加以体现，确保员工的薪酬与其绩效一致。
5.要注意薪酬制度的有效执行，制度的执行与制度的建设同等重要，要防止制度执行过程产生异化，偏离初衷。
参考文献：
[1]张丽华，王蕴.薪酬管理[M].北京：科学
出版社，2009.
[2]刘爱军.薪酬管理理论与实务[M].北京：
机械工业出版社，2008.
薪资合同篇7
建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。设计公平合理的薪酬体系仍为最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬体系不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。全面薪酬体系在企业经营战略的框架下，通过对其薪酬组成元素的优化配置，经整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能。有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。
借用外部资源实现成本的最小化，成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。因此，企业薪酬体系的设计是企业薪酬管理的核心，是企业人力资源管理的关键技术，是现代企业管理的“以人为本”思想的集中表现。在知识经济时代，企业取得竞争优势的关键在于人的因素。一套科学、合理的薪酬体系不仅会吸引到优秀员工，并使企业留住员工，而且还能成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益结合起来的有力工具。实际上，公平合理的薪酬制度能够成为企业竞争优势的不竭源泉。
问题的提出。对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体系始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体系体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体系必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。
研究的目的。在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到关键性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。
研究的方法。本文从管理学角度出发，以公司战略管理理论为基础，运用网上资料收集法、理论分析法，运用理论联系实际的研究方法，针对沈阳CJ房地产开发公司的薪酬管理存在的问题以及存在问题的原因进行分析，并对此进行研究，提出解决问题的对策性意见。
薪酬管理的含义。薪酬管理，薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。狭义的薪酬，简单的说薪酬是给劳动的报酬。或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。企业的工资成本一般占企业总成本的30%或更多。薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的内容。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬体系设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬管理的作用。薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
薪酬管理的目的。让人才脱颖而出，给优秀者以奖励；优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬体系要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
基本的安全保障。员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在员工的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
价值肯定。不能忽略岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。
结成利益共同体。在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
公司的历史沿革。沈阳CJ房地产开发公司，是国有独资法人企业，为国家一级开发资质，并已通过工509002国际质量体系认证。是一家机构健全，制度完善，具有较强的经济实力与开发建设能力的集团性质的国有房地产开发企业。企业先后开发建设了26个项目；竣工面积达600万平方米，为沈城30万人提供了安居乐业的美好家园，并先后获得“中国城市运营商50强”，“中国房地产品牌企业”、“全国人居建筑规划设计方案竞赛建筑金奖”等国家到地方100余众奖项。CJ公司一直以诚信为本，利用新机制，探索新理念，实行规范性操作，正规化管理，在注重产品本身功能性的同时，不断寻求产品的附加价值，提高产品的内、外在品质。坚实的信誉度和良好的美誉度已使CJ公司和旗下的项目，拥有相当的知名度，在当地树立了诚实可信的品牌形象。
公司薪酬管理的现状。在目前的经济形式下，企业的管理科学化，对企业经营要素管理更加专业。因此对企业人力资源管理体系的专业性管理更加重要。绩效和薪酬的管理作为人力资源管理体系中的重要组成部分，它直接关系到企业人力资源应用的成效，对企业的发展具有深远影响。房地产作为我国新兴的支柱行业之一，其行业及企业发展借鉴的经验有限，唯有不断地研究与探索，达到科学的管理人才并发挥人才最大的功效。
CJ公司薪酬管理体系中，岗位基本没有拉开差距。基本岗位中同一职位不同级别之间的差距不大，在中层以上领导方面没有体现级别差距没有与岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，无法确认对知识、对专业技能的认可，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象发生，其收入难以对优秀人才形成吸引力。
CJ公司薪酬管理体系没有发挥激励作用，造成绩效与薪酬管理脱钩。沈阳CJ公司工程部薪酬制系一直以来采用的是定薪制，比对行业相应职位的平均薪酬水平，制定本部各工作岗位的薪资。原绩效评价结果并未有效运用到薪酬制度和奖金发放，而是仅作为员工晋升或辞退的依据。
CJ公司由于绩效和薪酬管理的双重不规范性，造成绩效和薪酬的管理脱钩。
因此只有通过绩效考核体系的设计和实施才能得到相对科学的激励员工方法，所以要有全新的薪酬体系和奖金制度相配合，将评价结果应用到员工的薪酬和奖金制度方面，才能确保绩效目的的实现。
CJ公司薪酬管理体系，没有体现出对核心员工的作用。
CJ公司薪酬管理体系没有体现出对核心员工和非核心员工的区别。薪酬制度要体现出对核心员工的认可。但在CJ公司原有的薪酬体系中，由于基层员工之间差别不大，核心员工与非核心员工之间的薪酬福利上没有体现出较大差异。
综上所述，整个绩效及薪酬的管理不仅难以发挥其激励作用，反而成为束缚其创造力的枷锁。建立起客观合理的考核体系，做到公正合理的薪酬，留住人才，是提高企业竞争力，营造企业持续活力的前提。
薪酬设计与本企业目前的特点及企业的发展阶段相适应。根据目前房地产企业的竞争状况，以及CJ企业目前状态，应采用比较简单、容易操控，有具有一定激励作用的薪酬方案。公司薪酬分为核心工资和辅助工资，核心工资包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、项目提成。辅助工资包括：司龄工资、风险收入、福利补贴三部分。
建立一套行之有效的绩效薪酬体系。企业必须有明确公司发展战略目标、明晰的岗位职责、完善的公司用作流程，更要有一支执行力强的团队去推动执行。
高层管理人员。薪酬模式的选择——年薪制。实行年薪制将其个人收入与企业经营风险挂钩，起到激励和约束作用。
中层正职、业务主管等级别管理类型岗位。根据岗位在企业经营中重要程度确定薪酬是比较合适的。同时根据其工作业绩挂钩了一定比例的绩效工资。为了给员工提供发展空间，采用一岗多薪制，在确定岗位工资等级的基础上，在上一级岗位工资与绩效工资之间浮动，给员工在同一职位上提供薪酬的晋升空间。
薪资合同篇8
关键词： 公务员；薪酬制度；改革
中图分类号：F21文献标识码： A文章编号：20080611041
一、选题意义
公务员薪酬是公务员取得收入的一种方式，涉及到每个人的切身利益，正确处理好这个问题，建立科学合理的公务员薪酬制度，对于稳定和吸收人才，建立廉洁、高效的公务员队伍，保证政府系统的正常运行，有着十分重要的意义。
二、我国公务员薪酬制度的现状
1993年,在建立国家公务员制度的同时实施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立适应中国国情的、具有中国特色的公务员薪酬制度。经过10余年的逐步发展和完善，现行的公务员薪酬制度在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。公务员整体薪酬状况主要表现为：
（一）公务员的整体薪酬水平偏低
尽管经过多次调标，公务员工资从量的绝对数上人均增加了，但由于近年来住房制度改革全面启动和住房公积金、养老统筹金、医疗保险金等项目扣缴数额的增加，实际能支配的收入降低了。
（二）薪酬管理体制不完善
现行薪酬宏观管理体制仍沿用传统的调控方式，已失去体制支持，调控作用难以发挥。一是公务员薪酬立法严重滞后，导致薪酬调整的随意性大，县以下特别是乡一级拖欠公务员工资现象严重。二是缺少现代化的管理手段，加之薪酬结构复杂，工作效率难以提高。三是宏观调控力度不够，导致基本工资外津贴名目繁多。
公务员的最大优势是比较稳定，不太有风险，而最大的缺点则是吃大锅饭，能力强的收入未必高，职务薪酬大多论资排辈。在目前的公务员薪酬制度下，对那些能力低、没本事、混日子的人来说，薪资不是太低了，而是太高了；而对于能力突出的人来说，薪资确实是太低了，根本不能体现出其能力和所做出的贡献。现有公务员薪酬制度的工资增长机制与市场机制相脱节，长期以来过分强调生产对分配的决定作用，而对工资分配的自身规律和分配对经济、社会的促进作用重视不够，没有与经济增长建立合理的比例关系，没有真正建立起与企业相当人员的平衡比较调整机制，更没有考虑市场的人才价位，不能充分发挥工资分配的激励机制。
（三）职级薪酬结构不合理
职级工资结构不合理，导致其组合功能得不到充分发挥，不能很好地反映出不同的职务级别在履行职务上的劳动差别。现行公务员工资制度的工资结构不尽合理。现行的公务员工资分为四个部分：基础工资、工龄工资、职务工资和级别工资，四个部分分别体现不同的职能。职务工资和级别工资是主要部分，占大部分比例，而基础工资和工龄工资则只占有相当小的比例，特别是工龄工资部分，由于工龄工资是一年一元，基本上不能反映因年功增加对公务员收入所带来的影响，没有能够较好地体现出它应具备的职能。其次，工资结构的不尽合理还表现在级差的设计上，工资标准的起薪(也就是基础工资)太低，职务之间的级差也太小。不能很好地反映出不同的职务级别在履行职务上的劳动差别。一是工资结构设计上功能重叠。二是职务工资“平台”现象严重。三是工资结构复杂，内部分配差距过小，“外行看不懂，内行记不住”。四是基础工资标准太低。五是级别设置上偏少。
(四)公务员内部薪酬分配中平均主义倾向较严重，缺乏激励作用
目前公务员职级工资结构过于固定，缺乏必要的弹性，无法体现同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别，平均主义倾向严重。公务员薪酬分配制度欠缺内部公平性，这不仅难以发挥出薪酬分配的激励功能，还会引发优秀的专业人才流失等负面效应，必须加以改革。同时，缺乏激励作用的薪酬制度势必影响到我国行政机关的进一步改革和管理水平、工作效率的提高。而一个国家行政机关的工作效率和管理水平往往决定着一个国家政策制定的效率和决策水平的高低，这在很大程度上又关系到整个国家的经济和社会发展。
（五）部分公务员的隐性收入高，缺乏社会的监督机制
目前公务员部分的“灰色收入”较高，公务员，特别是级别越高的公务员这种现象越为明显，这不利于社会效益达到最优，同时也伤害了人民的利益。公务员的权力过大，但是由于中国长久以来的“官本位”思想，对公务员的权力缺乏有效的约束和监督机制，使得其隐性收入居高不下。
三、形成我国公务员薪酬制度现状的原因分析
现行的公务员薪酬制度在建立和推广公务员制度之初发挥了稳定的作用，近十年来，公务员平均工资水平稳步增长，工资结构日趋合理，而地区薪酬制度改革模式也日益多样化。但随着社会政治、经济环境的巨大变化，由于薪酬增长机制与市场相脱节、与福利制度的不配套以及本身的不完善等原因导致了我国现行公务员薪酬制度的不良运行。
（一）薪酬增长机制与市场机制相脱节
长期以来过分强调生产对分配的决定作用，而对工资分配的自身规律和分配对经济、社会的促进作用重视不够，没有与经济增长建立合理的比例关系，没有真正建立起与企业相当人员的平衡比较调整机制，没有考虑市场的人才价位，不能发挥工资分配的激励机制。
此外，公务员的薪酬增长幅度与物价的增长速度不相适应，且落后于事业及企业单位工作人员薪酬的增长速度，造成公务员的实际工资下降。从实际运行看，由于经济发展水平和物价水平的差距，地区之间公务员的收入差距正在扩大，根据《中国统计年鉴》，我国机关的平均工资水平最高的省份与最低的省份在2001年的平均差距达到近3倍；而即使在同一省不同县市、不同部门之间的薪酬也极不均衡，缺乏科学性和合理性。
（二）职级工资差距过小导致平均主义严重
在我国的职级工资制中，主要依据职务来计量国家机关工作人员的劳动量，具有很大的局限性。
首先，从横向看，因工作系列的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。但现行的薪酬制度忽视不同工作系列对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单地以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向，同时，在一定程度上也强化了“官本位”意识。
其次，从纵向看，工资标准的起薪点(指基础工资)过低，职务之间的级差太小，很难体现对生活成本、责任风险、职务贡献的补偿意义。基础工资是用来维持公务员基本生活费用而确定的，而目前，经过连续加薪之后，公务员的基础工资标准从1997年的50元上升至2001年的230元，有了较大幅度的提高，但与经济发展水平和物价水平的提升相比，该标准仍偏低。从职务级差来看，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70―80元左右；同一职务工资档次的级差最高差额为120元，最低差额是12元，平均在30―40元之间，职务间的级差非常小，一定程度的平均化现象仍存在。实际运行中，根据2001年广东省统计局等单位对该省市机关公务员工资状况的调查，公务员工资差距正逐步扩大，高级公务员的工资太低，差距没有拉开。以2001年10月公务员工资调整后的标准计算，公务员中正厅级的基本工资最高才1911元，而一名普通科员的基本工资最高也有895元，仅相差1.1倍，这不能很好地反映出不同职务级别在履行职务上的劳动差别，职责与报酬不对等，加剧了平均主义倾向，不利于工资激励机制作用的发挥。
（三）公务员的权力过大导致其隐性收入居高不下
在“官本位”的思想影响下，公务员具有较大的权力，权力过大而薪酬低于市场的同等职位的薪酬使得公务员的寻租现象严重。在公务员拥有过大权力的同时，对公务员的权力的社会监督力度却不足，且出现“官官相护”的现象，缺乏对权力的制衡，导致其“灰色收入”居高不下。
四、对策
综上所述，我们不难发现，目前我国公务员薪酬制度中还存在着不科学、不完善和不合理的成分，这些因素严重阻碍了薪酬的激励作用的发挥。根据我国公务员薪酬制度的现状、存在的问题，我国公务员薪酬制度改革应重点注意以下问题。
（一）根据市场的物价水平对公务员的薪酬定期晋薪
现有的公务员薪酬因为比较低，所以国家已经连续在给公务员加薪。但是要真正建立一种科学合理的公务员薪酬制度，就不仅仅只是加薪的问题，当然还包括一定情况下的减薪。因为人力资本价格在市场上是随着劳资双方的供求关系的变化而变化的，公务员的薪酬也应该是随着市场价格的波动而波动，相应的增加或者减少。在通货膨胀时期，公务员的薪酬应该随着物价指数的上升而相应适度增加，在通货紧缩时期，则应该随着物价指数的下降而适度减少。要制订出一个与市场紧密联系的合理的薪酬升降制度，首先要调查本地区市场的总体薪酬状况以及一定时期的物价指数变动状况，然后，根据所得的资料和数据，进行认真研究，设计出合理的可以随市场自由波动的薪酬指标体系，形成一种有效的薪酬升降制度。
（二）合理调整部门薪酬差别
同一级别公务员因部门不同而存在薪酬差距的问题，是我国公务员薪酬制度不合理的一个重要表现，也是造成公务员心理不平衡、公务员队伍不稳定的重要因素。因此必须要对其进行严格规范。我国有些地方已经开始做了一些有益的尝试，如广东省的广州、深圳等少数城市，就在推广同级别公务员同等待遇的制度。深圳市委副书记、市纪委书记谭国箱在2002年的“中共深圳市纪委第三次全体会议”上明确表示，深圳将完善财政管理机制，要从统一规范党政机关补贴标准入手，取消任何形式的收支挂钩，各种行政事业性收费要全部上交财政。统一规范党政机关补贴标准，被深圳市纪检监察机关视为预防腐败的重要措施，他们严格规定：党政机关公务员薪金补贴由财政统一支出；私自发放任何形式钱物补贴都属违法；以罚没收入发放补贴的情况将严厉查处。长期以来，我国许多地方的党政机关都有着各自不同的补贴标准。同级别的公务员，往往因任职不同，而实际待遇也不同，这使得不同部门公务员的轮岗和交流成为一种困难。而且各部门自定补贴标准的高低往往与该部门的"效益"挂钩，一些罚没收入多的部门贴补标准就高些，没有罚没收入的部门往往被员工戏称为“清水衙门”。这使得“收支两条钱”的规定难以落到实处。高低不同的补贴标准，甚至与私设小金库密切关联，可见，必须合理调整好部门薪酬的差距，才能克服现有公务员薪酬制度的弊端。
（三）促进公务员薪酬的透明化，加强监督力度
首先，可以参照西方公务员薪酬制度的办法，对社会公布公务员相应职位的薪酬，由社会对公务员的薪酬进行监督。
其次，建立良好的社会监督体制，明确公务员与检查机关的界限和权力，避免“官官相护”的现象，加大对公务员薪酬的监督力度。
（四）公务员的薪酬制度与绩效激励相结合 采用薪酬幅度制，增强激励功能。
薪酬幅度制的主要特色概括如下：(1)每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，每一薪酬幅度均有所属的职务或级别；(2)薪酬幅度内的增资一般以公务员的表现而定，不会自动增薪；(3)公务员的薪酬可在薪酬幅度内自由移动，设置固定支薪点，员工可根据表现获得0、1、2甚至3个支薪点；(4)各个薪酬幅度彼此重叠的情况较多。
采用薪酬幅度制度,可以通过精简职级数目以及薪酬幅度数目，以设立数目较少但级差较大的薪酬级别，减少管理结构的层级。让公务员的工资按实际表现在较宽阔的薪酬幅度内向上移动，而无须等到晋升时才有机会加薪。这有利于建立更公平的奖励制度，以工作绩效而不是年资作为确定工资的标准，有助于培养重绩效的公务员文化。
总之，建立符合社会主义市场经济体制的公务员薪酬制度是一项长期的工作。从1993年《国家公务员暂行条例》颁布至今才十多年的时间,仅仅是个开始。因此，应该通过进一步探讨公务员薪酬体制改革的方向，逐步建立具有灵活性、激励性的公务员薪酬体制，以促使公务员努力工作，进而保证政府职能的有效发挥。
主要参考文献
[1] 刘昱.从人力资源管理角度看公务员工资制度改革[J].兰州学刊,2007.
[2] 谢菲. 基于公平性视角的我国公务员薪酬制度研究[J].硕士论文,2006.
薪资合同篇9
薪酬管理是人力资源管理的核心，管理者应该认识到，薪酬不只是一种成本支出，更是一笔投资，一笔能带来价值回报的投资，企业支付给员工的薪酬不是人力成本而是一种人力资本。企业建立合理的薪酬体系，其最终目的是为了激励员工，使员工充满动力的去为企业的发展做贡献、为实现企业价值的最大化而努力工作。因此，提高企业的人力资源开发和经营绩效的前提就是要建立一套全面、公正、合理的薪酬体系。
我国大部分企业目前认为薪酬体系仅仅是“工资数目，奖金发放形式”，没有认识到薪酬体系的系统性、战略性。在我国经济飞速发展、国家大力倡导提高企业国际竞争力之际，我国企业要紧跟形势的发展，实施有效的薪酬体系改革措施，进而提高企业的综合竞争力。
1. 我国企业目前的薪酬体系存在的问题
1.1 工资核定方法不科学
首先，岗位评价是一种有效的确定内部薪酬关系的方法，通过岗位评价制定的薪酬政策更具权威性和公正性，但目前我国企业的科学岗位评价基础较差。从来就没有根据每个岗位所需的技能认真分析和设定薪酬。
其次，职类、职层、职种的划分不够科学、合理。正常情况下，员工之间部门不同、工作性质不同、岗位及贡献也不同，其薪酬也应是不同的。生产前线工人责任大、工作担子重，薪金应该高过保安人员，但很多企业，尤其是民营企业，却对所以个人的工资“一刀切”，贡献有多有少，却得到一样的薪金。这样会使很多员工逐渐丧失工作动力。
1.2 薪酬体系脱离企业发展战略，晋升渠道狭窄
首先，目前越来越多的企业意识到薪酬体系的合理程度深深关系着人才的去留。但却很少有企业结合企业的发展战略来构建薪酬体系。薪酬体系是人力资源管理系统的一个分支，是人力资源管理的核心。若薪酬体系脱离了组织的规划，就难以保证员工会将精力集中在帮助企业提高竞争力的方向上去，难以保证员工和企业在各方面达成一致。还会导致员工就薪论薪，也就是员工仅仅把薪酬当成工作的唯一目的。这样若是其他企业提出更高的薪资待遇时，就难以避免人才的流失。
其次，薪酬晋升渠道狭窄，难以形成对员工的有效激励。国内很多企业尤其是民营企业中，员工的薪资一旦确定，是否加薪多数只凭老板的意志，而且老板的意志也有很大的局限性，加薪对人不对岗的现象严重。很多企业由于没有制定明确的、合理的薪酬晋升机制，使得员工很难预期自己的薪酬能否增长。这样既挫伤了员工的工作积极性，又不利于员工的个人职业规划。最终还会对整个企业的生产效率造成不利影响。
1.3 薪酬结构不合理
薪酬结构是指基于薪酬的不同功能，将薪酬划分为若干个独立的单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区别和量的比例关系的薪酬结构，薪酬结构=基本工资+绩效工资+福利待遇。
① 基本工资就是指员工在完成分内工作职责的情况下应得的相应报酬，决定不同岗位基本工资的因素是该岗位的工作性质、工作责任以及外部薪酬环境，相当于固定收入。而目前很多企业尤其是私企、民企，员工得到的基本工资部分甚至都无法保障正常生活开支，工资的额度也没有科学根据，这种基本工资无法满足日常生活需要的现象容易造成员工心态不稳，信心丧失，进而影响工作积极性和效率。
② 绩效工资是对员工工作努力做出正确评价后的相应报酬。绩效工资的数目和员工的工作实效、性质以及企业经营的效益密切相关，属于“激励”范围。绩效工资的目的应该是鼓励员工在为自己带来更多收入的同时也为企业创造更大的效益，是为了激励员工的工作积极性。但若制定不科学、不系统、不周密，则会起到相反作用。
虽然企业的经营业绩和每个员工都息息相关，但比例却不尽相同。而且，绩效考核的基础是标准，考核时应有一套科学、完善的绩效考核体系或考核指标。公司要想得到更大的发展必须建立既符合公司自身的发展阶段，又能能够被公司的企业文化所认同的标准体系，只有建立这样的标准体系，才能科学地衡量员工的绩效，进而对员工实施有效管理。
③ 福利待遇指的是企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。但目前大部分企业尤其是民营企业，忽视福利待遇，民营企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力较差差，对员工的福利不够重视。他们认为除了支付员工每月的工资之外，不必再给予其他比如：失业保险、带薪休假、社会保障医疗保健、意外补偿金、离退休公积金等福利。即使有福利，只要企业效益不好，管理者们就会以此为借口削减员工的福利，以达到减少支出的目的。但福利并不与工作的绩效挂钩，它们本来就该是员工薪酬中的重要组成部分。在稳定和吸引人才方面起着重要作用。
企业要平衡基本工资和绩效工资的比例。员工的工作性质是决定基本工资和绩效工资的比例的重要因素，应根据员工的岗位评价和工作分析客观的制定薪酬结构，而不可凭主观意愿和经验判断。比如某公司的规定：所有岗位的基本工资和绩效工资的比例都是1:1。这样的薪酬结构太过随意且没有科学依据。基本工资是固定的数目，但绩效工资就有比较大的不确定性，该公司的基本工资比例太少，而绩效工资部分太多，这样就导致员工预期收入的变数过大。会对员工的工作积极性造成不利的影响。这种武断的薪酬结构划分方式引起了该公司员工的不满。
2. 薪酬体系改革的目的
通过薪酬改革希望能够建立更为科学、更为合理的薪酬考核制度，从而使现有的薪酬体系有一个质的变革和提升，进而充分激发员工的积极性，提高企业的综合竞争力。对于我国大多数企业的员工而言，影响员工满意度的首要因素就是薪酬的水平及构成比例。只有制定科学、合理的薪酬水平和构成比例，员工的满意度才会越来越高。企业的薪酬要具有竞争力，才能达到吸引和留住人才的作用。同时还要重视薪酬的内在一致性，既要重视员工的薪酬水平，同时也要重视员工的薪酬结构。衡量一个企业竞争力的标准之一，就是看它是否具备“对内有公平性、对外有竞争力”的薪酬体系。薪酬的水平越高、结构越合理，员工的满意度就随之越高。企业薪酬体系改革要参照其他先进企业的薪酬水平，结合企业自身效益，在现有基础上逐步提高薪酬水平以实现内部具有公平性、外部具有竞争性的目标。最终目的是为了提高员工的工作积极性，为企业创造更大的效益。
3. 薪酬体系改革措施
3.1建立科学的薪酬体系，以调动员工积极性
企业要制定科学的、合理的薪酬制度，拓宽薪酬晋升的道路。使对公司作出卓越贡献的员工能得到相匹配的薪酬以及晋升机会。在完善薪酬体系时要更多的为员工的职业发展规划考虑，让员工看到自己的前景，明确自己的发展方向。企业如果企业能了解员工的个人计划，并努力使之达到目标，就必然使员工产生成就感和归属感。
同时，还可以通过给员工提供培训机会来帮助员工提高各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，使员工在充分了解自己的技能、兴趣以及价值取向的同时，尽量使其所长与公司所需一致，这样可以充分挖掘员工的潜能，使他们在提高自身水平的同时为企业做出更多贡献。
3.2 增强薪酬体系中激励部分的有效性
所谓激励，就是通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导员工的行为，以有效实现组织及其员工个人目标的系统活动。
① 员工的薪酬应该与工作成绩相匹配，也就是说员工在取得预期的成绩后，应该能得到合理的奖励或荣誉。奖励必须根据个人的工作绩效而定。管理者要做的是：一方面，制定出按劳分配的工资和奖励制度，使员工能够多劳多得；另一方面，必须严格贯彻这种制度，信守承诺，保持制度的可行性。
② 奖励措施要因人而异，形式多样。员工总是希望自己的努力换来的物质奖励能满足自己的需要。若他们努力工作所得的奖酬并不是他们需要的，或者是他们不喜欢的，那就很难起到激励的效果。
3.3 增强战略性的思考与分析
战略管理是企业在对内外部环境综合分析后制定的长远计划和行动方案，因此企业的一切管理活动都必须为企业的战略管理目标服务，并服从于战略管理目标。为了结合企业的实际，最大限度的促进企业战略目标的实现，在进行薪酬体系制度的改革前，应更多的从企业战略的层面对其进行分析和思考。一方面，薪酬体系管理人员应对企业战略、核心价值观、核心能力以及竞争优势有充分的了解，以保证战略意图理解的无偏差性；另一方面，对涉及企业战略性的重要岗位和本企业人员的构成、需求的分析和思考，从制度上体现薪酬体系的战略意图。否则，具体薪酬体系管理人员在进行改革时会被原有制度所制约，或陷入狭隘的思维，分不清战略重点、倾斜重点。战略性薪酬体系的建立要适应市场经济的需要。随着市场经济的进一步发展，这种体系必会增加企业的外部竞争力。
薪资合同篇10
论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。
薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。
一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制
(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键
岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。
(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制
在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。
(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理
劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。
二、当前职工薪酬管理存在的问题
(一)薪酬理念落后
在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。
(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配
用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。
(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。
(四)法律规定不完善
虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:
1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。
2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。
三、完善职工薪酬管理的建议
(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬
宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。
(二)设计动态薪酬
一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。
(三)完善增资机制
企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上，对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察，最终综合上述情况，在听取职工会、职代会意见后，对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策，以此完善职工薪酬的增资机制。
