初中数学职称论文十篇

初中数学职称论文篇1

一、发表在期刊上的论文一般查重率是多少？

发表期刊论文对于需要评职称的人而言是非常重要的，而且之前，也是需要查重的，一般发表在期刊上的论文的查重率多少取决于杂志社或学报的要求，如果想知道你所需要发表期刊的查重率，可以查重杂志上的的查重规定。如没有的话，可以参考以下的查重范围值：

1、普通（省级或部级）期刊的查重率在25%-30%之间。

2、核心期刊的查重率总体要控制在5%-10%以内。

二、期刊论文的查重软件有哪些？

许多作者在将论文提交杂志社或者学报之前都会主动先对论文进行查重，但是面对纷繁复杂的查重软件，作者通常都会陷入迷茫，不知道杂志社或者学报究竟是用什么查重软件来对论文的重复率进行把关的。

通常，无论是杂志社还是学报所发表的论文都需要经知网收录，而凡是要经知网收录的论文都需要通过知网期刊检测，知网期刊检测主要分为以下两种，即AMLC（科技期刊学术不端文献检测系统）以及SMLC（社科期刊学术不端文献检测系统），二者所覆盖的数据库以及收录的文章是有较大区别的。

用这两种检测系统检测的话，作者一定要根据自己的文章究竟属于科技期刊还是社科期刊，然后再选择合适的系统对所要发表的论文进行检测。

维普和万方，因为价格方面有所优势，也有不少人用于自己论文初稿和中稿的检测。不过，需要提醒大家注意的是，在投稿之前一定要及时了解到杂志社或者学报是用什么系统检测。最终定稿时，一定要用杂志规定的系统检测一下。下面给大家介绍一下这些检测系统的特点：

系统 万方数据论文查重 维普论文查重软件 期刊查重软件（AMLC/SMLC）

检测范围 专本硕博、职称论文

专本硕博、职称论文

发表的期刊学术论文，职称论文

适用人群 大学生、职称评定者

大学生、职称评定者

大学生、职称评定者

查重准确率 85%以上

90%以上

99%以上

检测费用 9元/万字符

1.8元/千字符

18元/篇

适用语言 中英文检测

中英文(英文资源较少)

中英文检测

系统特点 速度快，价格便宜

数据库实时更新

数据权威，算法严格

三、修改期刊论文的查重率的方法

1.热改法

在初稿完成后就立刻进行修改的方法。

（1）优点：灵活转变，清晰思路，避免遗忘。

（2）缺点：修改论文时处于兴奋状态，很难看到需要修改的部分，并且很难中断。

2.冷改法

在初稿完成后，放置一段时间之后再进行修改。

（1)优点：

①初稿后，过一段时间再修改，避免不够冷静清晰的热改法缺点。

②只有把稿件放在一段时间内，作者才是冷静的，他原来的偏好和偏见也将变弱。

③过段时间重读初稿，就能轻易的摆脱固有思路的束缚。特别是通过阅读相关资料，思考相关问题，就会创造出新的感受和新的认识。

④通过消除过度和不足，论文的质量会得到新的提高。

（2）缺点：

初中数学职称论文篇2

以某铁路运输单位为例，按照行政管理和专业技术岗位设置的要求，通过对该单位中层及以上行政管理岗位和业务主管定员编制进行核定，该单位共有行管岗位定员99人，业务主管定员135人，按照高级10%、中级45%、初级45%的比例核算后，该单位行管岗位和业务主管兼任专业技术职务的编制为高级24、中级105、初级105，再加上班组专业技术人员编制的77个助理工程师，政工专业职务定编高级3、中级14、初级19，以及该单位下属的非运输企业的专业技术职务定编高级2、中级8、初级6后，总的专业技术职务数量为高级29、中级127、初级207，合计363。目前该运输单位具备专业技术职称的人员共有302人，其中具有高级技术资格的8人，中级技术资格的52人，初级技术资格的242人。按照铁路企业职称聘任的职称经审核聘任的高级职称7人，中级职称33人，初级职称106人，合计聘任148人，聘任人数占专业技术总人数的49.0%。

2专业技术人员现状

2.1从年龄结构来看

该单位专业技术人员年龄在25岁以下的有13人，26至30岁的有47人，31至35岁的有28人，36至40岁的20人，41至45岁68人，46至50岁66人，50岁以上60人。

2.2从系列数量来看

具有工程系列专业技术资格的217人，男女比例为6:1；具有经济系列专业技术资格的23人，男女比例为1:1；具有政工系列专业技术资格的29人，男女比例6:1；具有会计系列专业技术资格的31人，男女比例1:2；具有统计系列专业技术资格的2人，男女比例1:1。

2.3从层次分布来看

工程系列高级6人，中级29人，初级182人，高中初比例为1:5:30；经济系列中级8人，初级15人，中初比例为1:2；政工系列高级1人，中级7人，初级21人，高中初比例为1:7:21；会计系列高级1人，中级9人，初级21人，高中初比例为1:9:21；统计系列初级2人。

3存在的问题

通过分析该铁路运输单位专业技术人员现状的情况，可以发现该单位存在以下问题：①具有专业技术资格的人员数量偏低。截至2015年3月，该单位共有干部职工3050人，其中管理和专业技术人员510人，但只有302人具有专业技术资格，占管理和专业技术人员的比例仅为59.6%，而专业技术人员中只有148人符合聘任要求，聘任人员占专业技术人员比例不到一半。②专业技术人员年龄老化。该单位目前具备专业技术资格的302人中40岁以上的有194人，占总人数的64.2%，其中50岁以上的有60人，随着年龄增加，身体不适应、退休或不再从事专业技术工作等因素影响，专业技术人员数量将大幅下降，势必造成该单位专业技术管理人员短缺。③高中级资格稀缺。该单位具备高级资格8人，中级资格52人，合计60人，占总的专业技术人员19.7%。高中级资格人员符合聘任要求，受聘的只有40人，其余的因资格与现岗位要求不一致或不在专业技术岗位而未聘任，高中级专业技术资格人员数量上的短缺，对该单位专业技术人员在科技创新、成果运用、技术攻关、专业带头等方面的短板影响日益增加。

4建议

初中数学职称论文篇3

关键词: sql server；科研管理；权限管理；存储过程；触发器；事务。

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1 普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

create procedure 论文论著

@a char(20)

as

select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

from 科研人员信息表，论文信息表

where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

from 科研人员信息表，论著信息表

where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

create trigger ptz

on 科研人员信息表

for insert，update

as

insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。

from 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

create trigger check1

on 校级项目管理表

for insert

as

begin tran

declare @a char(12)

select @a=负责人 from inserted

if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

begin

print '负责人不合法'

rollback tran

end

commit tran

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

[1]萨师煊，王珊．数据库系统概论[m]．北京：高等教育出版社，2000

初中数学职称论文篇4

【关键词】高职院校 实训教师 管理体制

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。

一、资格认定体制

西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。

而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。

高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。

二、薪酬体制

目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：

第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。

第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。

第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。

三、培养体制

要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。

（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。

（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。

（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。

四、评价体制

目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。

评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。

五、 职称体系

目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。

第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。

第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。

第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。

第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。

【参考文献】

[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）

[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学，2011（5）

[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报，2004（4）

[4]邱巧玲，王奕俊.发达国家职业教育师资队伍建设的特色及启示[J].国外职业教育，2005（1）

初中数学职称论文篇5

【摘 要 题】学校体育

【关 键 词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1　研究对象与方法

1.1　研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2　研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2　结果与分析

2.1　年龄结构（见表1）

表1　全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别

教师人数

人数比例(%)

51-60岁

343

17.04

41-50岁

496

24.65

31-40岁

771

38.31

30岁以下

402

19.98

总计

2012

100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2　职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2　全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3　学历结构（见表3）

表3　全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3　结论与对策

3.1　结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2　对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。

【参考文献】

[1]　叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.

初中数学职称论文篇6

及加强人才工作的设想

改革开放以来，东城区体育局在区委、区政府的正确领导下，认真贯彻落实党的体育工作的路线、方针、政策，认真贯彻落实《中华人民共和国体育法》，不断解放思想，深化改革，以与时俱进、开拓创新的精神，大力发扬求真务实的工作作风，积极培养和引进各类体育人才，努力改善干部职工队伍的整体结构和整体素质，使全区体育事业在各个方面都取得了较快的发展和显著的成绩。

但是，随着全区经济和社会各项事业的不断发展，面临年北京奥运会的所带来的巨大机遇和挑战，我区体育系统各类人才相对缺乏的状况也在一定程度上制约了体育工作的更快发展。因此，我们必须采取切实有效的措施，进一步加大人才工作力度，努力建设一支适应时展要求的高素质体育人才队伍，全面促进东城区体育事业的更快发展，为实现区第九次党代会提出的奋斗目标做出新的贡献。

一、东城区体育局体育人才队伍的基本状况

（一）群众体育人才的基本状况

东城区体育局社会体育管理中心是体育局直属的负责指导、管理群众体育工作的事业单位。该中心现有职工人，其中女性人；平均年龄岁，其中—岁人，—岁人，—岁人；大学本科学历人，中专、职高各人。

东城区现有社会体育指导员名，其中，部级指导员名，约占总数的；一级指导员名，约占；二级指导员名，约占；三级指导员名，约占。社会体育指导员的平均年龄约为岁。

（二）业余训练与竞技体育人才的基本状况

东城区体育运动学校和东单体育中心是体育局负责业余训练和体育后备人才培养输送的直属事业单位。该两单位现有专职教练员名，其中高级职称教练员名，中级职称教练员名，初级职称教练员名；大学本科学历人，大专学历人，大专以下学历人；岁以下人，岁人，岁人，岁以上人。在目前我区设置的田径、举重、柔道、摔跤、游泳、体操、武术、跆拳道、乒乓球、足球、篮球、排球、手球等个重点项目中，举重、柔道、摔跤、游泳、武术、跆拳道、乒乓球、足球、排球、手球等个项目尚无高级职称的教练员或项目带头人，摔跤、跆拳道、乒乓球、手球等个项目仅有初级职称的教练员。

（三）体育场馆经营管理人才的基本状况

东城区体育局所属体育场馆，包括东单体育中心、地坛体育馆、地坛体育中心等，现有党政管理干部人，其中女性人；平均年龄约为岁，其中—岁的人，岁以上的人；大学学历人（其中人在读女性），高中、初中学历各人。

（四）体育行政管理人才的基本状况

体育局机关现有国家公务员人，其中党务工作者人，行政工作者人；研究生学历人，大学本科学历人，大学专科学历及以下人；高级职称人，中级职称人，初级职称人；岁以下人，—岁人，—岁人，岁以上人。

名处级领导干部，平均年龄约为岁；其中高级职称人，中级职称人；大学本科学历人，大学专科学历人。科级干部名，平均年龄约为岁，中级职称人，初级职称人；大学本科学历人，大学专科及以下学历人。科员名，平均年龄约为岁；中级职称人，初级职称人；硕士研究生名，大学本科学历人，大学专科学历人。

二、东城区体育局体育人才现状的分析

（一）群众体育人才状况

⒈优势：社会体育管理中心工作人员的年龄结构、学历结构均处于较为理想的状况，领导成员有着比较丰富的群众体育工作经验，创新意识较强。

⒉弱势：中心工作人员的数量不足，性别比例不甚合理；社会体育指导员队伍的规模较小，其中部级、一级、二级社会体育指导员人数仅占总人数的。

（二）业余训练与竞技体育人才状况

⒈优势：重点项目布局全面，教练员的敬业精神和执教能力较强，年龄结构合理，经验丰富，整体状况比较合理。

⒉弱势：高水平教练员或项目带头人相对缺乏；教练员整体学历水平有待进一步提高；一些有丰富经验、有一定执教能力的教练员英语水平较低，晋升职称难度较大。

（三）体育场馆经营管理人才状况

⒈优势：体育场馆管理经营人员基本都曾从事过体育工作，对群众健身需求的层次结构、变化趋势较为熟悉；在多年的工作中积累了较丰富的管理经营经验。

⒉弱势：一些管理干部缺乏经济理论和管理理论的系统学习，年龄结构不甚理想，皆在岁以上。

（四）体育行政管理人才状况

⒈优势：体育局机关国家公务员的年龄结构比较合理，学历与文化水平较高，是一支能力强、综合素质较高的人才队伍。

⒉弱势：缺少有较高水平文字能力的人才。

三、东城区体育局加强人才工作的设想

（一）努力培养内部优秀人才

⒈大力加强社会体育指导员队伍建设，尽快培养一批水平较高的部级、一级、二级社会体育指导员。

⒉继续加强教练员在岗学习和培训工作，继续实行并完善教练员论文评比工作，进一步完善教练员任期目标责任制度和奖惩制度，加强管理力度，促使教练员队伍执教水平的不断提高。

⒊为现有体育场馆管理人员提供系统学习现代经营管理理论的机会；在体育场馆管理人才梯队建设过程中，培养一批年轻的、优秀的体育场馆管理后备人才。

（二）积极引进外部优秀人才

⒈引进的原则：引进人才的地域范围要进一步拓宽；专长要突出，在专业领域确有建树；专长范围要与东城区体育工作的总体发展布局相吻合。

⒉引进的方法：引进人才工作要按照《北京市关于鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作的若干暂行规定》的要求进行，根据需要引进年富力强、有创新意识、有学识和工作能力的、优秀的各级各类体育管理人员、运动项目带头人及运动员；力争引进名具有较扎实的理论功底和较强文字能力、有实际现代企业经营管理经验、熟悉市场经济规律、企划能力强、市场开发能力强的经营管理专才。

⒊引进人才的管理：建立和完善新的人才聘用管理机制，同人才优势地区展开全面合作，实现“人不为我所有，才为我所用”；聘请一批相关学科的专家和学者，组成东城区体育事业发展顾问团；聘用一批项目带头人，定期到我局进行指导。

（三）培养和引进优秀人才工作的时间安排

⒈××年年底之前，制定并完善《东城区体育局关于培养和引进优秀人才的规定》、《东城区体育局关于培养和引进优秀人才的措施草案》等规章制度。

初中数学职称论文篇7

1职称政策的变化

1.1取消转正定级制度

转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。

自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。

1.2外语免试制度的变迁

外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。

1.3增加计算机能力测试

为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。

1.4晋升中级职称实行以考代评制度

以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。

1.5晋升的条件有所放宽

晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。

1.6高级职称实行网络化评审

以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。

2存在的问题及建议

2.1量化赋分表

由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。

2.2刊物、论文级别的界定

在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。

2.3岗位有限额，限制资格晋升

初中数学职称论文篇8

【关键词】 人力资本; 教育投资收益; 结构方程模型

中图分类号：G467.2 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）06-0023-05

经典的明塞尔收入方程给出了个人收入的对数与受教育年限、工作年限以及工作年限平方之间的关系。该模型在估计教育投资收益率方面得到了最广泛的应用，但在解释现实中诸多因素对个人收入的作用路径方面具有明显的局限性。本文采用结构方程模型详细分析影响个人收入的各种因素之间的交错关系，以及它们对个人收入的作用路径。

一、个人收益的构成

根据教育投资的收益是否能够用货币来衡量，可以把教育为一个人带来的收益分为市场化收益和非市场化收益。市场化收益主要包括工资收入、社会保障，非市场化收益主要包括教育投资可带来生活质量的改善和精神满足。

教育所带来的收益中货币化收益是最主要的，因为一个人努力接受更高等级教育的首要目的是得到更好的工作，从而获得更高的收入。从中国的现实看，接受更高等级教育的目的是为了获得非货币性收益的人数可以忽略不计，而在货币收益中，机会最终也是体现在收入上。因此，本文确定以工资收入作为与教育投资相关的主要收益，后面的分析中就采用“收入”一词。

二、各种因素对个人收入的作用机制分析

影响个人收入的因素有很多，归纳起来有两大类：第一类是非人力资本因素，如劳动力市场供求、行业因素等;第二类是人力资本因素，即个人人力资本存量因素。在研究教育收益率的时候，我们无法从收入中直接分离出非人力资本因素和人力资本因素的影响，更无法直接将教育因素对收入的影响分离出来，所以需要将与收入相关的全部影响因素都加入模型，通过模型计算，将它们对收入的影响分离开来。

（一）非人力资本因素对个人收入的影响

拥有同样人力资本的人由于劳动力市场供求状况不同、所在行业不同，他们的收入就会有所差别，有时甚至是很大的差别。

1.劳动力市场因素对个人收入的影响

根据劳动力市场分割理论，受教育程度较高的人，应当进入主要劳动力市场，从而获得更高的收入，但这种因果关系是否成立还要取决于劳动力市场供求条件。如果在主要劳动力市场中，供给大于需求，那么即使是受教育程度高的人也难以进入。发达国家的平均受教育水平高于不发达国家，所以在主要劳动力市场中，高学历的人也不一定能够获得高收入。这正是实证分析得出――发达国家的教育收益率低于不发达国家这个结论的原因。

在中国也有同样现象。不同地区人才素质不同，即人力资本拥有量不同。一般来说，在经济发展速度较快的地区，人才济济，因此高学历者也难以进入主要劳动力市场，而在经济较落后的地区，人才短缺，高学历者很容易进入主要劳动力市场，从而获得较高收入。因此，劳动力市场供求状况是人力资本以外的影响个人收入的因素。

2.行业因素对个人收入的影响

国家统计局的一项调查表明，中国不同行业之间收入分配差距甚大，不能反映效率与收入的关系。2000年，中国行业最高人均工资水平是行业最低人均工资水平的2.63倍（2007年12月10日《人民日报》），2013年最新数据显示收入最高与最低行业平均工资之比是3.96 ：1（2013年5月20日人民网）。而国际上公认行业间收入差距的合理水平在3倍左右，超过3倍则需要加以调控。导致行业间收入差距加大的原因并非人力资本因素，而主要是制度因素。现行体制、制度“明规则”和“潜规则”因素形成收入差别。“明规则”如垄断行业职工的收入高于非垄断行业，“潜规则”如人们所说的“灰色收入”。

（二）人力资本因素对个人收入的作用机制

一些因素是人力资本积累的结果，而另一些因素是形成人力资本积累的原因。所谓反映人力资本积累结果的因素是指那些能够对收入差距产生重要影响的人力资本，如职位、职称和职业因素等;反映人力资本形成原因的因素是指那些能够带来人力资本存量增加的因素，如个人初始能力、受教育程度以及职业培训等。

1.反映人力资本积累结果的因素对收入的影响

人力资本投资结果是存在异质性的，即进行相同人力资本投资的不同个体，其所获得的人力资本增量是不同的。以往研究采用教育投资和教育后投资来测量人力资本是不准确的。这也正是教育和工作年限对收入变差的解释程度很低的原因。因此本文采用职位/职称以及职业来测度人力资本积累结果，分析它们对收入的作用。

（1）职位/职称对收入的影响

在工资收入分配中，收入的差距主要体现在职位或者职称的差别上。在同一个单位，相同工作年限和相同教育程度的两个人，如果他们的职务不同或职称不同，那么他们的收入差别会很大;相反，相同职务或相同职称的两个人，即使工作年限和教育程度不同，他们的收入差别也会很小。

这种职务和职称等级的差别来源于个人拥有的人力资本存量的差别。因此用职务和职称的综合指标代表人力资本存量来考察其对个人收入的作用更具有合理性。

（2）职业对收入的影响

劳动者从事的职业反映了个人人力资本的构成情况，例如从事医生、律师、飞行员、艺术以及软件编程等职业的人，必须具备相应的专业素质，这种专业素质就是人力资本的一部分，正是这种专业性很强的人力资本使他们获得更高的收入。因此，“职业”也是人力资本的一个测量指标。

2.反映人力资本形成原因的因素对收入的影响

（1）初始能力对个人收入的作用机制

这里讨论的初始能力是指个人在接受学校教育之前所具备的能力，既包括遗传因素决定的能力，也包括家庭环境及父母教育决定的能力。

初始能力并不直接作用于个人收入，而是通过学校教育和其他人力资本投资活动间接地作用于收入。个人初始能力对收入的作用通过图1所示的途径进行。

首先，初始能力通过对教育的作用间接地作用于个人收入。通常与受教育水平相关的能力是学习能力或认知能力，这种能力一方面来源于家族的遗传，另一方面来源于父母的言传身教。遗传的结果反映在孩子的智商上，而言传身教的结果反映在孩子的学习习惯和思维方式上。那么，在这方面初始能力越强的人，其能够接受的教育越多，且接受的教育质量也越高。

其次，初始能力将通过对就业机会和升职机会的作用而实现对个人收入的影响。初始能力体现在一个人的人际沟通与协调能力上，这种能力对就业和升职机会具有直接实现的机制。经验证明，如果一个人具备很强的沟通与协调能力，那么他在应聘过程中就会容易获得别人的好感，从而获得需要的工作;在工作中，这种能力也会使他创造更好的工作业绩，同时得到同事和领导的信任，进而获得升职的机会。

最后，初始能力还会通过对工作经验积累的作用而间接地影响个人收入。初始能力通过如下两个途径对工作经验积累发生作用，其一是通过学校教育而间接地作用于收入，初始能力越强，受到的学校教育越多，而接受更多教育的人，其认知能力、学习能力越强，从而经验积累的越快越多;其二是直接作用于工作经验积累，有些人虽然没有接受很多的教育，但是工作中，在学习技术等实际操作技能方面体现出很高的悟性，这样的人工作经验积累比较快。

（2）学校教育对个人收入的作用机制

学校教育通过直接和间接两个途径对个人收入产生影响。

第一，教育通过提高受教育者的个人能力，从而直接作用于收入。人力资本理论认为，教育的生产力功能主要体现如下三个方面：一是教育通过传授前人积累的知识与技术，提高受教育者的科学文化知识与技术水平，增加人的知识含量。二是教育通过整个学习过程中的智力与精神活动，促进人的认知能力与创造性思维的发展，即不仅使人学会做正确的事，而且能够掌握正确地做事的本领。三是教育通过伦理道德的评价与高尚人格的弘扬，将对受教育者的道德提升与人格完善产生积极的诱导与驯化作用。因此，教育的生产力功能可以简要地归结为对于受教育者的四大效应上，即提高工作效率的工作效应、提高选择能力的配置效应、提高创新能力的创新效应以及完善人格的道德效应。

第二，教育通过对教育后投资数量和投资成果的影响而间接地作用于收入。学校教育对一个人人力资本提升的作用并不终止于学校教育结束的时候，它在工作中还会继续发挥作用，它能够通过对工作中人力资本积累的影响而间接地作用于收入。学校教育与教育后投资两者关系是正向的：受教育程度越高的人，越倾向于在工作期间进行更多人力资本投资，因为学校教育改进了人们在职学习吸收和消化的效率。而雇主也倾向于为教育程度更高的员工提供更多的人力资本投资，因为他们认为教育赋予了人们对于接受培训的更大的能力和动机，所以为具有较强学习能力和创新能力的人进行投资会更有效率。教育后投资越多的人，人力资本积累更多，因此获得的收入更多。

（3）职业培训对收入的作用机制

职业培训投资是教育后投资的重要内容，是相对于一般的正规学校教育而言的。在职培训分为：干中学、看中学、教中学。非学校教育投资与学校教育投资一样，也是在降低现期收入的同时更大程度地提高未来的收入。对于企业来说，对员工进行职业培训的目的是提高劳动者的技术水平、劳动效率，从而提高企业的收入;对于劳动者个人来说，职业培训可以增加其人力资本水平，从而获得更高的收入。

（4）工作年限对收入的作用机制

工作年限对收入的直接作用反映在工龄工资上，而工龄工资在总收入中所占比例非常小。工作年限对个人收入的间接作用是通过人力资本的积累而发生的。工作时间越长的人，通过干中学、看中学以及相关的培训会积累更多的工作经验，从而拥有更多的人力资本。根据人力资本理论可知，他们将获得更高的收入。

三、构建结构方程的理论模型

（一）选取潜在变量和测量指标

1.选取内生潜在变量及其测量指标

内生潜在变量是由系统内决定的，并且是不能被直接观测的到变量。本文中选取三个内生潜在变量：个人总收入、受教育程度和人力资本。

（1）个人总收入

一个人的总收入主要由其人力资本以及与人力资本相关的因素所决定，即由系统内的各影响因素决定，因此显然是内生变量。本文只将个人货币总收入作为个人收益的测量指标，当然是税前的总收入。

（2）受教育程度

由于个人初始能力对教育会产生重要的影响，所以，将受教育程度变量视为内生变量更为合理。又由于学校教育是一个笼统的变量，因此把它看作潜在变量。反映受教育程度的变量显然要包括受教育等级或者受教育年限指标。本研究采取等级制度，不同等级的教育所履行的人力资本开发功能不同，从而对收入的影响也不同。在本文的结构方程模型中，教育等级作为定序变量处理，即研究生学历高于本科学历，而本科学历高于高中学历等等。

另外一个反映受教育程度的变量是教育质量。不同质量的学校教育对学生人力资本增加程度是不同的，甚至有非常大的差距。如重点高中和非重点高中，典型的差别就是他们的毕业生升学率。有些重点高中毕业生考入一本院校的人数近2/3，而普通高中则可能只有1/10。以往一些学者研究教育质量对收入的影响时，采用学校生均教育经费投入、教师工资、学校等级等指标作为测度教育质量的指标，本文采用学校等级指标，包括高中学校等级和高等院校等级两个指标。

（3）人力资本

除了市场条件和政策因素以外，人力资本是影响个人收益的绝对重要因素。一个人的人力资本积累程度是由其个人能力、所受的学校教育、职业培训等因素所决定的，因此属于内生变量。显然，人力资本是一个不可观测的变量，需要找到能够说明人力资本存量的变量。本文设定人力资本的测量指标为：职务/职称和职业。

2.选取外生潜在变量及其测量指标

本文选取三个外生潜在变量：工作年限、个人初始能力和职业培训。

（1）工作年限

由于工作年限是可以观测的指标，所以将该潜在变量直接对应一个观测指标。

（2）个人初始能力

家庭背景对个人初始能力的作用，一方面体现在遗传因素的影响;另一方面体现在家庭环境和由父母所处的社会地位的影响，以及父母对他们的子女进行的有目的的早期人力资本投资上。从统计的角度看，父母的受教育程度和社会地位与子女的个人能力成正相关关系。因此本文选择用家庭背景来反映一个人的初始能力是合适的。

作为反映家庭背景的指标，我们选择了父母的职业、父母的学历和父母的收入。

（3）职业培训

职业培训为潜在变量，其测量变量为培训次数/时间长度和培训等级，培训质量的具体指标为培训等级。

（二）构建结构方程模型

模型中内生潜在变量为三个：个人总收入、受教育程度和人力资本;外生潜在变量有三个：工作年限、个人初始能力和职业培训。具体如图2。

根据这个理论模型框架，利用LISREL应用软件，得出路径系数。由此，可以分析出与以往研究不同的结论，即该结构方程模型不仅可以得出教育对收入作用的直接效应，也能分析出教育通过人力资本而对收入产生的间接效应。这正是本文采用结构方程模型分析教育对收入作用的初衷。

四、实证分析

实证工作主要包括：第一，设计调查问卷，选择调查方法，确立资料整理方法;第二，对收回的调查问卷的数据进行筛选、转化和分析，确定模型分析所需要的有效数据;第三，采用SPSS软件进行因子分析验证在该样本下指标分类的正确性;第四，采用LISREL软件估计并验证结构方程模型，分析各种影响因素对个人收入的直接作用效果和间接作用效果，从而揭示出教育对个人收入的作用机理。问卷设计和数据处理这里不作更多描述。

（一）因子分析结果

本次调查共发放问卷600份，收回有效问卷471份。利用SPSS软件对内生变量和外生变量分别进行因子分析。

1.外生变量进行因子分析结果

根据初步因子分析结果，发现对于该样本数据来说，家庭人均收入指标不显著，因此将其释放。对剩余六个指标再次进行因子分析，结果见表1和表2。

表1给出了三个指标的因子分析结果，这三个指标对方差的贡献率提高到86.355%。很显然，父母的学历和父母的职业属于一组，而工作年限单独说明一个指标。由上面的因子分析可以看出，本文选择的测量指标经过筛选之后，与要说明的潜在变量之间的关系得到了验证。这是结构模型能够实现的基础条件。

2.内生变量因子分析结果

因子分析结果如表3和表4。总体方差解释（表3）表明需要用两个因子说明这五个指标，而这五个指标的贡献率为76.142%。从旋转的负荷矩阵（表4）看，本人的学历、高中等级、大学等级仍然说明一个因子――受教育程度。而收入和职位/职称仍然属于高度相关的两个不同概念。因此内生因子有三个：个人收入、受教育程度和人力资本（这里用职位/职称来表示）。

（二）结构方程模型分析结果

在结构模型的参数中，除能力与人力资本相关系数的t检验（t>1.96）通过0.05显著性水平之外，其他系数的t检验（t>2.58），均通过0.01显著水平的检验。

图3中inc为个人收入，edu为受教育程度，hcp为人力资本，time为工作年限，ab为个人能力。

关于结构模型的拟合优度检验：收入对教育、人力资本和工作年限的回归检验结果比较理想（R2=0.53），说明收入被这三个变量解释程度较高。但是受教育程度和人力资本两个回归模型以及引致效果中的三个模型的拟合优度不够理想，这说明个人能力和受教育程度对人力资本都不是完全的解释变量。对前者的解释是受教育程度不仅取决于个人能力，还取决于教育制度（即基本保证每个人都能接受9年义务教育），以及学校教育管理（学校的“强制”学习办法）。当然这其中也包括衡量个人初始能力的指标不能完全反映能力的原因。对于后者的合理解释是与收入密切相关的人力资本（这里用职位/职称代替）不仅受到个人能力和受教育程度的影响，还受到教育后投资（在职培训和干中学）的影响。而此模型中没有考虑这部分影响。这并不表示此关系不成立，只是说还有其他解释变量没有被包括进来。

结合图3中的结果，总结各因素之间的直接作用、间接作用系数，并分离出各因素对收入的最终作用结果，如表5。教育对收入的作用系数为0.14+0.44*0.22=0.23，如果考虑完全属于教育的作用，还需要减去个人初始能力的作用0.4*0.23=0.092，最后得到完全属于教育对收入的作用系数为0.23-0.092=0.138。由此计算出本科教育高于高中教育的收益率6.9%（13.8%*2/4）。

由上述比较可以看出，将教育作为内生变量，一方面可以看出教育受个人初始能力影响的程度;另一方面也看到个人初始能力真正发挥的作用，即它不仅对工作中人力资本积累产生直接影响，而且还通过对教育的影响而间接地对人力资本产生影响。

从表6可以看出，在模型整体适配度检验中，卡方检验结果中？字2/df小于3，符合要求。但p值不够理想，其他指标都非常好，模型基本可以通过。

本文采用的结构方程模型方法突破了以往计算方法的局限性，它不仅可以提供复杂的路径关系分析，而且释放了变量不能存在测量误差的限制。在实证研究的结果中看到利用结构方程模型可以清楚地了解各种因素收入的作用路径及作用程度，从而也清楚地认识到教育对收入的作用。

【参考文献】

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初中数学职称论文篇9

【摘要题】学校体育

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构（见表1）

表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁34317.04

41-50岁49624.65

31-40岁77138.31

30岁以下40219.98

总计2012100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

初中数学职称论文篇10

一、研究对象与方法

（一）研究对象

河南省中小学武术师资

（二）研究方法

1.文献资料法

通过网络检索《万方数据库》和《中国期刊网》等。查阅了近年以来发表在相关学术期刊中，关于中小学体育武术师资研究的文章及相关的硕博论文；查阅了国家教育部和河南省有关文件；阅读了相关的中小学体育学理论、教育学、心理学等专著。

2.问卷调查法

从河南省具有教育招生资格并开展武术教学活动的中小学中抽查21所作为调查范围学校，其中：豫东小学1所，初中1所，高中2所，合计4所；豫南小学1所，初中1所，高中2所，合计4所；豫西小学1所，初中1所，高中2所，合计4所；豫北小学1所，初中1所，高中2所，合计4所；豫中小学1所，初中2所，高中2所，合计5所。在21所作为调查范围学校中抽查105名武术教师（近两年曾在或目前正在武术教学岗位）为调查研究对象进行调查，其中：每所小学3名，共计15名；每所中学5名，共计30名；每所高中6名，共计60名。调查问卷经过效度和信度的检验，对相关中小学进行咨询和调查问卷发放、问卷回收。发出问卷105份，回收问卷105份，回收率100%；作废问卷3份，有效问卷102份，有效率97.1%。

3.专家访谈法

为了使本研究更富价值性和可行性，通过拜访或电话连线向相关专家进行访谈，访谈了15位专家，其中：高级职称9名，比率为60%，中级职称4名，比率为26.7%，初级职称2名，比率为13.3%。向有关专家请教明确教育的有关概念，了解河南省中小学武术师资基本现状，了解河南省中小学体育和武术教学改革情况等。

4.数理统计法

通过调查获得的第一手数据，采用计算机对资料进行分类统计，运用SPSS17.0 软件包进行处理并且对部分统计结果进行重复核算，验证了计算结果的可靠性。

5.逻辑分析法

对经过处理的数据结果，并结合专家的意见进行综合逻辑分析，从而得出研究结论。

二、结果与分析

（一）武术教师性别、年龄结构现状

通过调查，从性别看：男教师74人，比率为74.7%，女教师25人，比率为25.3%；从年龄看：35岁以下59人，比率为59.6%，36--45岁25人，比率为25.3%，46--55岁11人，比率为11.1%，56岁以上4人，比率为4%。河南省中小学的中青年武术教师所占比例较大，且呈现出随教师年龄增大而人数逐渐减少的趋势。出现中青年教师居多，这一现象的主要原因是由于近几年高校升格及扩招，也促使武术教师资源增加，一批新毕业的大学生充实到武术教师队伍中来。河南省中小学武术教师呈年轻化，具有极大的发展潜力，这为以后中小学武术的健康发展奠定了坚实的基础。中青年武术教师具有较高的工作热情，具有锐意进取和不断开拓创新的精神，思想活跃、精力旺盛，善于汲取先进事物、先进知识，敢于推陈出新，这是当今中小学素质教育环境中教师不可缺少的有利优势。

（二）武术教师学历结构的现状

武术教师学历在很大程度能反映教师的专业理论水准和专业发展潜力，一般而言，学历越高，专业水平起点就相对较高，适应能力也相对较强，随之也带来更大发展潜力。通过调查可以看出：职前学历结构硕士8人，比率8%，本科55人，比率55.6%，专科26人，比率26.3%，其他10人，比率10.1%；职后学历结构硕士26人，比率26.3%，本科71人，比率71.7%，专科2人，比率2%，其他0人，博士目前还没有在中小学执教。近年来，随着社会的进步，教育事业的发展，对高学历的追求在武术教师队伍中已形成共识。从调查结果的比较中发现，现阶段河南省中小学武术师资队伍的学历层次在这种大趋势下，已有了较大的改善。

（三）武术教师职称结构的现状

在调查的99名武术教师中，正高级1人，只占调查人数的1%；副高级18人，占调查人数的18.2%；中级26人，占调查人数的26.3%；初级53人，占调查人数的53.5%。从职称结构的情况来看具有高级职称的武术教师只19.2%左右，而具有中级及以下职称的武术教师约占80.8%，青年武术教师还有相当一部分只具有初级职称，这就造成职称结构分布情况不甚合理。

（四）武术教师继续教育现状

2001年-2011年继续教育现状调查结果表明：共有8名教师参加了脱产进修，比率8.1%；有12名教师参加了在岗进修，比率12.1%；有36名教师参加了短期培训，比率36.4%；有10名教师参加了其他形式培训，比率10.1%；参加过各种培训的教师总数为66人，占到调查教师总数的66.7%，仍有33名教师10年间未接受过任何形式的继续教育。

在影响武术教师进修的主要因素中调查结果表明：缺编教学任务重共有30人，比率30.3%；经费紧张共有43人，比率43.4%；教师自身积极性共有14人，比率14.1%；领导不重视共有7人，比率7.1%；其他5人，比率5.1%，经费紧张是制约教师进修的主要因素。

（五）武术教师工作量现状

武术教师的工作量应包括武术教学课时数、课间操、课外武术活动、课余训练和运动竞赛等劳动量。本研究仅指武术教师每周所承担的教学课时的总数。调查结果表明：8学时以下3人，比率3%；8--12学时6人，比率6.1%；13--16学时40人，比率40.4%；17--20学时39人，比率39.4%；20学时以上11人，比率11.1%，目前大部分教师工作量较大。工作量是衡量教师工作强度的指标之一。过高的工作量，会损害武术教师身心健康，影响教学质量和科学研究。

（六）武术教师科研现状

调查结果显示：参与调查的武术教师2001年-2011年共369篇，发表在核心期刊中只有56篇，比率15.2%；而发表在一般期刊中的有298篇，比率84.2%。在对武术教师科研课题情况的调查中发现：2001年-2011年期间共完成99个研究课题，其中部级课题空白，省部级课题只有10项，比率10.1%；地厅级课题38项，比率28.3%；校级课题有51项，比率51.6%。在调查研究中发现：目前，大部分河南省中小学对各个职称级别的武术教师无具体的科研要求，也未建立奖惩制度，武术教师仅仅为了职称评定的需要而搞科研。武术教师已经意识到科研能力的不足，普遍认为自己最需要提高的基本能力是科研能力，影响武术教师科研主要因素：缺少专家指导9人，比率9.1%；缺少学习资料20人，比率20.2%；工作繁忙缺少学习时间50人，比率50.5%；缺少学习动力20人，比率20.2%；。调查了解到大部分中小学图书馆尚未开通中国期刊网等数字化期刊及电子图书馆，工作繁忙缺少学习时间是影响武术教师科研的主要因素，导致武术科研水平低下。

（七）武术教师工作福利待遇现状

武术教师的工作环境涉及到教学对象，教学条件，福利待遇，人际关系等，对武术教师的工作积极性和教学质量的提高有重要影响。调查结果显示：武术教师对工作环境满意情况：非常满意4人，比率4%；满意9人，比率9.1%；基本满意66人，比率66.7%；不满意20人，比率20.2%。武术教师对工作环境不满意因素：不能同工同酬6人，比率30%，排序第一；收入少待遇差4人，比率20%，排序第二；工作量大太辛苦3人，比率15%，排序第三；学生素质不高难教 2人，比率10%，排序第四；工作环境恶劣教学条件差 2人，比率10%，排序第四；职称评定难2人，比率10%，排序第四；其他1人，比率5%，排序第五。武术教师福利待遇：福利待遇与其他学科教师一致39人，比率39.4%；福利待遇与其他学科教师不一致60人，比率60.6%。服装配备：能配备50人，比率50.5%；不能配备49人，比率49.5%。教师是教学活动的主体之一，其工作是否有积极性是影响教学工作效果的前提条件。通过调查发现教师教学工作的积极性受到多种因素的影响，调查显示：领导不重视25人，比率25.3%，排序第一；学习进修机会少24人，比率24.2%，排序第二；部门内部关系不协调20人，比率20.2%，排序第三；场地器材状况差19人，比率19.2%，排序第四；课外兼职11人，比率11.1%，排序第五。

三、结论与建议

（一）结论

河南省中小学武术教师队伍年轻化特征明显。男女比例差异较大，其中男教师所占的比例偏高。高级职称所占比例较小。武术科研水平偏低。教师教学和学习环境较差。工作量相对较大，超课时现状突出。福利待遇低，不能同工同酬，工作积极性不高。

（二）建议

河南省应加大引进专业人才和培训在岗武术教师的力度，优化教师队伍结构，通过多渠道完善武术教师编制。成立师资建设委员会，加强师资队伍建设。加强继续教育，加大经费倾斜，进行短期和长期武术师资建设规划。加强中小学自身建设，稳定师资队伍，改善武术教师的教学环境。提高福利待遇，做到同工同酬，运用政策留人，福利留人，感情留人。

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