教学成果评选办法范文

导语：如何才能写好一篇教学成果评选办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条本办法所称的*省研究生教育省级教学成果，是指围绕加强研究生“创新意识、创新能力、创业精神和能力”的培养，提高研究生教育与学位授予质量，包括反映研究生教育规律、教育制度、教育评价方法、教育管理运行机制，在学科建设，培养目标、课程设置、教材教案、培养内容和培养方法、科研训练、社会实践、导师指导、学位论文标准、研究生培养方案与模式改革等方面的创新研究与实践，具有独创性、新颖性和实用性，对提高研究生教育水平和教育质量、实现培养目标产生明显效果，并具有推广价值的研究生教育教学成果。

第三条*省研究生教育省级教学成果奖，授予在研究生教育创新研究与实践工作中做出重要贡献，取得显著成果的集体和个人。本省境内各研究生学位培养单位从事研究生教育的集体或教学、管理、研究的人员，均可依照本实施办法的规定申请*省研究生教育省级教学成果奖。

第四条*省研究生教育省级教学成果奖分为一等奖、二等奖和三等奖三个等级，2009年进行首次评选，以后每4年评审一次。

第五条符合本办法第二条规定的研究生教育教学成果，达到国内领先或先进水平，在研究生教育创新研究与实践，加强研究生创新能力的培养，提高培养质量方面取得较大突破，实现培养目标贡献显著的，可获得*省研究生教育省级教学成果一等奖；达到省内领先水平，在研究生教育创新研究与实践方面迈出较大步伐，人才培养质量取得较大效果的，可获得*省研究生教育省级教学成果二等奖；达到省内先进水平，在提高人才培养质量方面取得明显效果的，可获得*省研究生教育省级教学成果三等奖。

第六条申请*省研究生教育省级教学成果奖，应当具备下列条件：

（一）符合研究生教育规律，对于培养高层次、高素质、创新型人才具有重要意义；

（二）示范性强，具有广泛的推广意义；

（三）成果需具有2年以上（含2年）的教育实践检验期。实践检验的时间从正式实施（包括正式试行）教育方案的时间开始计算，不含研讨、论证及制订方案的时间。截止时间为推荐*省研究生教育省级教学成果奖的时间。

（四）成果的主要完成人（集体）应直接参加成果的方案设计、论证、研究和实施全过程，并做出主要贡献；遵纪守法，具有良好的思想品德和学风，忠诚于人民的教育事业，为人师表；具有连续3年以上从事研究生教育或从事研究生教育研究、管理的工作经历。

第七条申请*省研究生教育省级教学成果奖按照下列程序进行：

（一）由成果的主要完成者向所在单位提出申请，经所在单位审核同意后，向省教育厅推荐；

（二）两个以上集体或者个人共同完成的教学成果，由成果的完成者征得本单位同意后，由第一完成人所在单位审核同意后，向省教育厅推荐；或第一完成单位牵头，由3个以内主要完成单位联合推荐申报；每项成果参与申报的主要完成人一般不超过5人。

第八条推荐*省研究生教育省级教学成果奖需提交以下材料：

（一）《*省研究生教育省级教学成果奖申报评审书》；

（二）反映教学成果的总结或相关论文、教材（包括正式出版的著作）及相关支撑材料（如《*省研究生教育创新计划项目成果鉴定书》、《*省研究生教育创新计划项目结题报告书》等）；

（三）为准备推荐参加高等教育国家级教学成果的评选，推荐*省研究生教育省级教学成果一等奖的，须同时提交由省教育厅主持通过的《国家级教学成果奖鉴定书》；

（四）《*省研究生教育省级教学成果奖申报汇总表》及相关电子文档。

（五）其他要求的材料。

第九条*省研究生教育省级教学成果奖的奖励工作坚持公开、公平和公正的原则，接受社会监督。

第十条省教育厅、省财政厅负责*省研究生教育省级教学成果奖的评审组织。评审工作由*省研究生教育省级教学成果奖评审委员会（以下简称评审委员会）负责，评审委员会下设若干个评审组。评审委员会主任委员、副主任委员和委员由省教育厅临时聘任。

（一）教学成果奖的评审，先由评审组审议推荐，报评审委员会评审。评审委员会须在五分之四以上委员参加的情况下进行评议，评审结果由评审委员会以无记名投票的方式产生。二等奖、三等奖的评审，须有评审委员会到会委员二分之一以上同意；一等奖的评审，须有评审委员会到会委员三分之二以上同意。

（二）评审委员会将评审结果报省教育厅，由省教育厅审核批准授奖成果名单，并发文公布表彰，颁发奖励证书和奖金。研究生教育省级教学成果奖的奖金由省财政预算安排。

（三）评审委员会在获得研究生教育省级教学成果一等奖中，择优推荐参加高等教育国家级教学成果奖评选的成果，由教育厅审核确定上报名单，并按教育部的要求统一组织上报材料。

第十一条研究生教育省级教学成果奖评审工作实行回避制度。被推荐为研究生教育省级教学成果奖的成果完成人，不得参加奖励工作的组织领导和评审工作。

第十二条研究生教育省级教学成果奖评审工作实行异议期制度。任何单位和个人对拟授奖成果持有异议，须在公示之日起30日内向省教育厅提出。异议应以书面形式（包括必要的证明材料）提出。单位提出的异议，须在异议材料上加盖本单位公章，并写明联系人姓名、通讯地址和电话；个人提出的异议，须在异议材料上签署真实姓名，并写明本人的工作单位、通讯地址和电话。

不符合本款规定和要求的异议，一般不予受理。

省教育厅对提出异议的单位和个人给予保密。

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为何评？教育内涵式发展的必然要求

在全国开展教学成果奖励活动是党和国家实施科教兴国、人才强国战略的重要举措，也是对我国教育领域人才培养工作、教学建设和教学改革成果的检阅和展示。教学成果作为反映教育教学规律，对提高教学水平和教育质量、实现培养目标产生明显效果的教育教学方案，是教育工作者们经过多年艰苦实践获得的创造性成果，充分体现了广大教育工作者们在教书育人、教学改革方面所取得的重大进展和成就，具有新颖性、实用性、创新性。

我国现已成为世界上教育规模最大的国家，现阶段我们同发达国家的教育差距主要集中在教育质量上。因此，着力推进我国教育内涵式发展，坚持走以促进公平和提高质量为重点的内涵式发展道路，是我国教育事业科学发展的战略重点与路径选择。着力推进教育内涵式发展，就要更加重视研究与解决教育改革和发展中的重大问题，切实把提高教育质量作为核心任务：基础教育要深化课程改革，推进教学方式转变，进一步提高教育水平;职业教育要推进校企合作，坚持市场导向，面向社会需求，深化办学模式改革，注重培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力;高等教育要实施教学质量提升与教学改革工程，注重培养创新精神、实践能力和科研能力，建设特色学科和专业群，提高人才培养能力。针对重点领域和薄弱环节，补齐各级各类教育的“短板”，推动全面协调发展。

2014年，国家级教学成果奖继在高等教育领域成功举办六届后，首次以国家奖的名义扩展至基础教育、职业教育领域颁发，体现了党和国家对人才培养工作的高度重视，也是进一步强化各级各类教育走内涵式发展道路的具体体现。不仅有利于激励广大教师长期投身教学一线，大胆改革，不断创新，也有利于系统梳理改革实践中存在的问题，总结、共享改革创新经验，共同提高教育质量。

怎么评？公平公正基础上突出实践性、创新性

评审是国家级教学成果奖励工作的关键环节。为了保证评审的公开、公平、公正，教育部在《关于开展2014年国家级教学成果奖评审工作的通知》中，对评审原则、评审标准、评审方式、评审组织、异议处理等做出明确要求，评审要经过网上初评和会议终审阶段，强调专家评审，加大公示力度，加强社会监督。

在评审过程中，基础教育国家级教学成果奖严格实行“管评分离”，评审工作委托中国教育学会具体实施。中国教育学会架构了评审专家委员会、网评专家库、会评专家组三级评审组织，在专家遴选过程中，强调权威性、代表性和专业性，兼顾理论工作者和实践工作者比例的平衡。最终，从全国遴选出1600多名专家建立网评专家库，从中随机抽取800多人参与网络评审，成员覆盖29个省份。会评阶段，会评专家组成员100人，覆盖23个省份。

职业教育国家级教学成果奖在评审标准上，着重考察申报项目是否针对目前职业教育教学改革与实践中存在的问题，提出有效解决办法;是否具有创新性和应用推广效果。评审流程严格按照有关要求开展，所有环节结果均由评审专家票决产生，保证了客观性和公正性。

高等教育国家级教学成果奖评审兼顾高等教育不同类型、不同领域的成果。在同等水平情况下，向西部地区、少数民族地区高校和一线教师倾斜，优先奖励长期从事公共课、基础课和实验实践教学的教师，尤其是中青年教师所取得的成果。

2014年国家级教学成果奖分析

2014年国家级教学成果奖获奖项目中，基础教育、职业教育和高等教育3个层面的具体获奖情况是：基础教育类特等奖2项，一等奖48项，二等奖367项;职教类特等奖1项，一等奖50项，二等奖400项;高教类特等奖2项，一等奖50项，二等奖400项。

国家级教学成果奖评审政策的变化

从7届教学成果奖励的目的来看（表1），1997年以后的奖励目的尽管没有明显变化，但仔细分析仍略有调整。1997年的《办法》强调“深化教学改革，提高教学水平和教育质量;充分肯定教育工作者的教学成果，确立教学工作在学校的中心地位。”2005年的《办法》在此基础上，强调了“实践”和“更好地适应国家经济建设和社会发展的需要”。2009年则进一步强调“促进高等教育协调发展”。

表1 教学成果奖评审目的分析

年份 目的

1994 奖励取得教学成果的集体和个人，鼓励教育工作者从事教育教学研究，提高教学水平和教育质量。

1997 全面贯彻国家的教育方针，积极开展教育教学研究，深化教学改革，提高教学水平和教育质量;充分肯定教育工作者的教学成果，确立教学工作在学校的中心地位。

2001 调动教育工作者的积极性和创造性，全面贯彻党的教育方针，积极开展教育教学研究，深化教学改革，加强教学基本建设，不断提高教学水平和教育质量。

2005 全面贯彻党的教育方针，调动教育工作者的积极性和创造性，积极开展教育教学研究和实践，深化教学改革，加强教学基本建设，不断提高教学水平和教育质量，更好地适应国家经济建设和社会发展的需要。

2009 全面贯彻党的教育方针，调动教育工作者的积极性和创造性，积极开展教育教学研究和实践，深化教学改革，加强教学基本建设，不断提高教学水平和教育质量，促进高等教育协调发展，更好地适应国家经济建设和社会发展的需要。

聚焦改革重点难点问题

2014年评选出的国家级教学成果奖，包含基础教育、职业教育和高等教育三大类，共有1320个项目获奖。其中，经国务院批准5项成果被评为国家级教学成果特等奖，教育部批准，148项成果被评为国家级教学成果一等奖，1167项成果被评为国家级教学成果二等奖。纵观各领域教学成果，体现出以下几个特点：

（1）基础教育领域的获奖成果有这样几个特征：一是切实关注学生的健康成长，二是致力于破解基础教育课程教学改革的重难点问题，三是体现了综合改革的思路。许多优秀教学成果坚持素质教育基本理念，突出学生的社会责任感、创新精神和实践能力的培养，为学生的终身发展奠定基础。还有一些成果致力于破解素质教育的重点难点问题，如德育问题、评价问题、育人模式改革问题，探索出一条条教育教学的新路子。

（2）在职业教育领域，则涌现出一批在落实立德树人根本任务、促进学生全面发展方面具有创新性和推广价值的成果。如针对重技能轻素养问题，有的成果探索了学生职业基本素养培养体系，深化了职业素质培养的内涵。还遴选出一批注重中高职乃至本科层次职业教育衔接的成果，对打通技术技能人才成长培养通道进行了有益探索。

（3）培养什么人和如何培养人，始终是高等教育面临的重要命题。2014年高等教育国家级教学成果奖2项特等奖成果均聚焦于此。据介绍，在评选标准上，本届高等教育国家级教学成果评审，着重考察成果的适用性、创新性、导向性和示范性。聚焦高等教育改革的重点难点，回应时展的新要求，成为获奖成果的显著特征。

奖励的范围和数量均有大幅增加

1994年国务院的《教学成果奖励条例》，对申报成果提出了3个条件：第一国内首创的;第二，经过2年以上教育教学实践检验;第三，在全国产生一定影响。1997年以后对奖励分等提出了具体标准：特等奖要“对提高教学水平和教育质量、实现培养目标有特殊贡献”，一等奖要“达到国内领先水平”，二等奖要“达到国内先进水平”。2014年各奖励等级的标准是：特等奖应“在教育教学理论上有重大创新，在教学改革实践中取得特别重大突破，对提高教学水平和教育质量、实现培养目标有突出贡献，在国内处于领先水平，在全国产生重大影响”;一等奖要“有重大示范作用，产生重大成效和较大影响”;二等奖要“某一方面有所突破，产生显著成效，发挥重要示范作用”，并且要求特等奖和一等奖成果应不少于4年的实践检验，二等奖不少于2年的实践检验。从各年度教学成果奖分等评审标准来看，在评审标准越来越严格和具体的形势下，获奖成果数量逐届增加，本届获奖成果更是大幅增加（表2）。这也体现出在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》精神的指引下，各级各类学校都在积极地进行教育教学方面的改革实践，针对教育发展的关键环节和薄弱环节，将改革创新的理念落到实处，取得了越来越多的成果。

能源电力类成果获奖情况

在2014年高等教育类国家级教学成果中，有关能源电力类的教学成果（表3）共计11项，职业教育类有3项成果（表4）获得国家级教学成果二等奖。纵览这些成果，从改革主题及趋势来看，人才培养模式改革、课程体系建设、创新能力培养、专业建设是研究重点。其中，关于人才培养模式的问题最为集中，课程体系改革也受到普遍重视。培养学生的创新精神、实践能力和国际化是各校提高人才培养质量和教学改革的最终目的。

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关键词：大众化教育 普通高校 本科教学质量工程

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）04（b）-0184-02

随着我国高等教育从精英教育到大众教育的跨越式发展，高校招生数逐年增加，办学规模也迅速扩大。这对高校来说，是新时期难得的发展机遇，同时，又是对高校办学水平的一种挑战。随着办学规模的扩大，如何保证办学质量，对高等的硬件建设、师资水平、教学质量、人才质量等提出了新的更高的要求。教育部、财政部于2007年全面启动我国高等教育本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”），这是继“211工程、985工程”之后，国家为了保证高等教育办学质量而采取的一项战略性的重要举措，也是培养高素质，创新性人才的重要工程。蚌埠医学院以国家高等教育质量工程为契机，不断深化教育教学改革，取得了丰硕的成果。

1 蚌埠医学院质量工程建设成果

学校依照国家和安徽省质量工程建设精神，结合学校实际和地方特色，深入开展了质量工程建设工作。经过多年建设，在专业建设、课程建设、出人才培养模式的改革、师资建设、教学改革等方面取得了丰硕的成果。截止2012年12月，立项建设各级各类质量工程项目413项。其中国家级项目3项、省级项目124项、校级项目286项。内容涵盖特色专业、专业综合改革试点项目、精品课程、精品资源共享课、示范实验实训中心，人才培养模式创新实验区，校企合作校外实践教育基地、卓越医师教育培养计划、教学团队、教学研究项目、教学成果奖、教学名师、教坛新秀、优秀教学管理个人、优秀教学管理集体等绝大部分质量工程项目，在项目建设中取得了重大突破，成功构建了国家、省、校三级质量工程体系。

（1）进一步强化了教学工作中心地位，教风学风得到了进一步改善[1]。质量是高校的生命线，通过质量工程的实施，全校形成了领导重视教学，教师安心教学，学生专注学习、经费优先教学的良好氛围。广大一线教师、学生、教学管理人员积极投身教学改革，教学建设，质量工程各项工作得以顺利开展并取得了良好成绩。为提高人才培养质量，增进办学优势奠定了良好的基础。

（2）专业建设成绩斐然，专业特色和优势得到进一步提升。我校是教学型大学，也是以医学为主的地方普通医学院校。加大社会竞争力，就要加强专业建设，提升学校办学优势。2007年以来，传统的优势专业全部获批省级以上特色专业，如临床医学、医学影像学为省级特色专业；医学检验专业为国家级特色专业；护理学专业为省级专业综合改革试点项目。新建的专业中，药学、预防医学、生物科学均为省级特色专业。通过专业建设，学校人才培养质量和社会声誉明显提高，很多专业生源充足，志愿报考率在200%以上，毕业生就业率多年持续稳定在97%以上。

（3）全面提升了师资水平，为打造优质的教学团队提供了保障。学校通过各类教学比赛，如教育软件比赛、青年教师基本功比赛、教学名师和教坛新秀等评选表彰活动，全面激发了广大教师的教学积极性，有力促进了教师教学水平的提高，在教师参加的各类评选和四百中，均取得了优异的成绩。近年来，共获批省级教学团队3个，有3名教学荣获省级教学名师奖，有4名教师荣获省级教坛新秀奖，有2名教师被评为省级优秀教学管理个人。有32项教师作品在省级多媒体教育软件比赛中获奖，有2项作品在国家级多媒体教育软件比赛中均取得一等奖的好成绩，有1名教师在全国医药院校教师基本功大赛中获得一等奖。由70多名教师在校级青年教室基本功比赛中获奖。

（4）课程建设水平全面提升，优质教学资源逐年增加。通过多年建设，共建设省级精品课程11门，精品资源共享课2门，校级精品课程12门。加上近年来构建完成的多门网络课程，优质教学资源逐年增加，为教师的教学和学生学习提供了优质的教学平台，在全院课程建设工作中起到了引领和示范作用，使课程建设水平得到全面提升。

（5）大力推进教改力度，教学研究成果丰硕。截止2012年12月，获批各级教学研究项目263项（含省级重点项目12项），获批各级教学成果奖60项（含省级教学成果一等奖、二等奖、三等奖各3个、10个、14个），通过教研项目立项和教学成果奖的评选，全体教职工积极投身到教育教学改革中，并积极进行成果总结，发表教学研究论文300多篇。随着质量工程工作的逐步推进，广大教师的申报积极性越来越高，各级各类质量工程项目的申报数目，获批数量、获批等级均逐年提高，并在很多综合性大项目上取得了全新的突破。

2 蚌埠医学院质量工程建设经验总结

（1）广泛宣传，认真学习领会精神[2]：质量工程建设的思想保障。为了深入落实好质量工程建设工作，通过组织专家专题报告、组织人员专业研究、外出考察学习、召开专题研讨会、编印《蚌埠医学院本科教学质量与教学改革工程工作手册》、构建蚌埠医学院本科教学质量与教学改革工程网站等灵活多样的形式，学校广泛宣传，认真学习、深刻领会文件精神，牢牢把握质量工程建设的实质和内涵，使质量工程思想深深扎根在每一个师生员工心中。

（2）健全机构，领导重视，质量工程建设的组织保障。学校党委、行政高度重视质量工程建设工作，成立“蚌埠医学院本科教学质量与教学改革工程领导小组”，校长担任组长，成员由教务处、人事处、科研处、财务处、各系、部负责人组成。领导小组负责质量工程项目的规划、立项、管理和协调。并对项目经行督促、检查、考核和验收。

（3）加大投入，专款专用：质量工程建设的经费保障。为切实搞好质量工程建设工作，学校加大对质量工程项目的经费投入，每年划拨专项经费作为质量工程项目建设经费和配套经费，国家级和省级项目全部按照1∶1的比例给予配套经费，校级项目给予相应的建设经费。所有获批的省级以上项目，学校给予5%～8%的奖励经费，有效激发了广大教师的积极性和责任感。

（4）完善制度，规范管理：质量工程建设的政策保障。蚌埠医学院以教育部、安徽省教育厅质量工程相关文件精神为指导，结合学校实际，制定下发了《蚌埠医学院本科教学质量与教学改革工程实施方案》、确定了学校质量工程建设的总体规划和建设目标。并制定和修订了《蚌埠医学院本科教学质量与教学改革工程项目建设与管理办法（试行）》《蚌埠医学院教学研究项目管理办法》《蚌埠医学院精品课程建设和管理办法》《蚌埠医学院教学成果奖评选办法》等10余项制度和办法，确保了质量工作制度化、规范化。为了更好的指导学校质量工程工作，及时编印了《蚌埠医学院本科教学质量与教学改革工程指导手册》，将国家、省、校相关质量工程的制度文件、建设标准汇编成册，下发到相关教学单位和职能部门。同时将相关制度和建设标准上传于质量工程网站，以方便广大教师和学生随时随地调阅和学习。

（5）严格管理，赏罚分明：质量工程建设的绩效保障。为了加强各级各类项目的管理，对于获批的各级项目，从制定任务书入手，学校及时组织项目编写项目任务书，理清建设思路，明确建设内容和目标。各级项目在建设当中均执行严格的年度进展检查。通过检查，总结前期建设成果，并提出下一步建设意见和建议。对于建设成效较好的项目组给予后期建设经费划拨，建设进展不力的项目限期整改，做到惩罚明确，监督得力。建设期满的项目及时组织严格的验收，建设成效好、建设成果丰富的部门和人员，学校给予相应的奖励，不能按期完成建设任务的，限期整改，加强指导。严格的管理有效保障了质量工程项目的建设绩效，进一步推动了学校教学质量的稳步提升。

3 对本科教学质量工程建设的思考

（1）改革质量工程管理机制，逐步由以学校为中心的管理模式向以系部为重心的管理模式转变。随着质量工程工作的逐步推进，获批的各级各类项目越来越多。实际工作中，要重新界定各级教学管理部门和教学单位的管理职能，逐步由以学校为中心的管理模式向以系部为重心的管理模式转变，将管理重心下移到系部，加大系部的监管力度。学校一级管理应从日常事务性管理中解放出来，侧重于宏观指导、调控，系一级的教学管理侧重于贯彻和落实。

（2）定期开展质量工程专题研讨会，以加强多部门交流和协调。学校质量工程项目的建设工作需要多部门的配合和协调，为了保障该项工作的顺利开展，要定期开展质量工程专题研讨会，研究部署学校质量工程建设工作，对建设成效、经验、问题等进行研讨、交流、总结和反思。

（3）严格检查验收制度，惩罚分明，确保建设成效。当前，“重申报，轻建设，重结果，轻过程”已成为高校较为普遍的现象。为了确保项目建设成效，就要认真落实检查和验收制度。严格按照任务书进行检查和验收。不能将检查和验收流于形式，走过场。对于真正建设成效显著的项目应给予相应的奖励。对于建设不力、未按计划完成建设任务的项目，应严格按照相关制度处理。只有奖罚分明，才能激发教师的积极性，也才能真正达到项目建设目标，进而提高学校整体办学水平。

4 结语

提高学校教学质量是一项长期的系统工程，贯彻实施质量工程是学校可持续发展的大好机遇。蚌埠医学院在质量工程建设上取得了丰硕的成果，积累了丰富的经验，也进行了更深入的思考。学校将以此为契机，进一步强化质量意识，全方位推进质量工程进程，教书育人、管理育人、服务育人，努力开创学校教育教学改革的新局面，使学校的本科教学水平和人才培养质量再上新的台阶。

参考文献

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【关键词】KPI 高校教师 绩效考核

一、KPI绩效考核的意义

KPI是起源于英国的整体战略目标关键绩效指标的制定方法，也是致力于高校核心竞争力提升的新方法，其意义在于能够明确工作产出的定性和定量要素、绩效指标和指标权重分配以及绩效考核标准的划分，对于紧密围绕高校树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标具有同方向的促进作用。

KPI绩效考核方法具有突出高校绩效管理重点和明确高校绩效管理成果的特点，在对教师岗位工作范畴进行分析之后，逐步形成考核标准，通过定期的实施，可以对教师工作目标进行引导和帮助，并且有激励和鼓励的效果，对高校管理人员具有深入了解教师工作状态和教学科研能力的功能，为日后教师的人力资源管理工作提供了有力的依据。

二、高校教师绩效考核的现有缺陷

1. 绩效考核缺乏明确的目标

对于我国高校对于树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标而言，现有的教师绩效考核与其呈现背离的发展方向。绩效考核的目的原本是应围绕着树人、科研以及创造社会价值这三者服务的，但往往出现了教师绩效考核的随意化和形式化的现象出现，既不能围绕高校三种基本职能明确绩效考核的内容，又不能与高校战略发展的定位紧密结合。更有甚者，绩效考核最终的结果不是为了高校未来的发展战略，而沦为了决定教师奖金数额的一个工具。

2. 绩效考核的方法不够合理

我国高校目前尚未采取标准化、科学化以及合理化的教师绩效考核方法，普遍标准是从国有企业或事业单位的考核方法演绎套用过来的，对于高校教师的职业特殊性缺乏有针对性的指标和范围，起不到应有的考核效果，同时对于应该量化的考核指标也不是很合理，对于关键性的考核指标也较为笼统和模糊，如未考虑到课率以及学生成绩与授课质量的影响等。

3. 绩效考核的内容不完善

一般来说，高校教师的绩效考核内容分为三个部分：教学成果、教学工作和个人素质。教学成果是对高校教师的科研成果和教学质量的考核；教学工作是对教研活动的参与度以及学生的教育培养工作完成量的考核；个人素质考核是对高校教师的思想文化水平和身心健康程度的考核。在现有的三部分内容中，教学成果的中科研成果的比重较大，以至于高校教师对于科研的重视程度要高于人才的培养，同时，社会活动内容和学生的教育质量被很多高校忽略，因此，绩效考核的内容亟待完善。

4. 绩效考核的主体缺乏公平性

我国很多高校是通过学生评分来进行教师绩效考核的。尽管学生是教学活动的受体，对教师的教学质量、教学态度、教学方法以及个人素质的评定具有一定意义上的说服力，但将学生作为考核主体，易出现评分过于随意和打“友情分”的现象，缺乏公平性也未体现出足够的可信度。同时，教师为了提高绩效考核的成绩，对学生的需求一味地迎合，对课堂纪律和考试成绩也不敢严格要求，丧失了绩效考核的意义。

三、高校教师绩效考核的KPI应用策略

1. 明确绩效考核的定性和定量要素

从高校教师的教学科研工作来看，在绩效考核其职业产出时，应将定量和定性活动划分开来，定量是教师的教学研究成果或岗位职责的履行程度，定性是教师在开展教学和科研工作过程中持有的工作态度和专业素养行为，不光要看结果，还需重视过程。

2. 明确绩效考核指标

要让教师绩效考核方法标准化、科学化以及合理化发展，前提保证是要明确绩效考核指标，这也是KPI的核心内容。绩效考核指标应从高校树人、科研以及创造社会价值的三个基本职能出发，分级设置指标，并根据高校的实际情况科学地分配各项指标所占权重。

3. 明确绩效考核标准

基于各高校的教学质量和科研水平各异，绩效考核标准需以多数教师容易达到的水平线作为考核的及格线，在此之上再划分优秀标准和卓越标准，并根据国家和社会对高校教师的要求而变化，实现定性和定量指标下的KPI绩效考核程序的推行。

4. 建立起绩效考核后的相应反馈机制

绩效考核的目的是为了引导和帮助教师通过结果的反思以提升教学和科研水平，高校应着重于这一点，加强鼓励教师找出工作上的缺陷，发挥主观能动性，实现自我进步的目的。而奖金的发放、各项评优措施以及职称职位的评选只是为了鼓励取得好成绩的教师，同时激励考核成绩较差的教师为下一次绩效考核做好准备。

【参考文献】

[1]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J]. 决策参考， 2010（3） .

[2]刘世清，关伟.基于绩效技术的高校教师绩效开发与考核方法研究[J].中国电化教育， 2005（5） .

[3]缪红.基于KPI 的医院绩效考核指标研究[J].中国农村卫生事业管理， 2010（5） .

[4]阮晓明.面向酒店平衡计分卡的KPI指标体系构建――以希尔顿酒店为例[J].人力资源， 2010（5） .

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关键词：质量工程；本科教学；管理体系

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）05-0049-03

2007年教育部、财政部决定实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（以下简称“质量工程”），2012 年再次《“十二五”期间“高等学校本科教学质量与教学改革工程”建设项目的通知》[1]，同期广东省教育厅也了《关于实施广东省高等学校教学质量与教学改革工程的意见》，这对于促进教学基础建设、落实教学工作中心地位、提高教育教学质量具有重要的意义，但随着高等教育发展的新形势，质量工程在实施的过程中依然存在诸多问题[2-3]。针对当前质量工程实施过程中存在的问题，本文从基于提高教学主体主观能动性角度入手，提出解决的办法。

一、本科教学质量工程实施的困境

从“十一五”以来，从国家到省市甚至各高校均实施了质量工程，毋庸置疑，质量工程的有力实施对加强教学建设、提升育人水平发挥了至关重要的作用，对扩招产生的诸多负面影响产生了良好的稀释和对冲作用。但不可否认的是，质量工程实施过程中还是存在诸多问题，甚至个别问题比较严重。

（一）思想认识存在偏差

实施质量工程的重点和核心任务应当是关注质量和内涵，以提高教学水平和育人质量为着眼点和落脚点，但现实中却存在重申报、轻建设，重流程、轻管理，重形式、轻实效，重要钱、轻花钱，重个人、轻集体等五种现象，质量工程建设本应“以点带面”，实际情况是“以点代面”，缺乏顶层设计和整体思考，把质量工程建设等同于立项项目建设，而不是以质量工程建设为抓手，深化教育教学改革，固优补弱，凸显特色。当前不少高校实施质量工程的实然价值取向与其应然的价值取向不匹配，把质量工程搞成了面子工程、形象工程、虚假工程，偏离了实施质量工程应全面推进教育教学改革、提高本科教育教学质量的本质。

（二）项目建设实效不强

质量工程立项时，项目负责人高度重视申报书的填写，花大力气美化申请书，以此打动评审专家，专家评审时由于了解项目的渠道有限，因此，申报书谁写得漂亮，谁的前期基础扎实，团队成员结构合理，项目预期成果丰硕，谁获得立项的可能性就大。由于项目数多，管理难度大，多数学校对项目的管理主要停留在中期检查和结题验收，过程管理弱化，中期检查乃至结题验收也主要是形式大于实际，以走过场较多，最终造成质量工程建设立项时隆重热闹，中期检查和结题验收冷清收场，不少项目实际完成质量不高，实际效益与预期成果相差很大。

（三）教学主体缺少积极性

作为教学主体的院系、教师和学生三个层面在质量工程建设过程中主体性没有得到充分体现，主动性、积极性和创造力没有得到激发和调动起来。学院作为旁观者，完全依靠学校职能部门管理各级质量工程项目，没有作为主人翁参与进来，更没有作为关键责任主体进行管理。作为教师，质量工程尤其是国家级和省级项目覆盖面不宽，受益面较窄，多数教师再怎么努力都难以获得立项，认为都是少数教学积极分子或院系负责人的事情，与己无关，部分教师甚至都不知道“质量工程”。再者，当前很多高校还难以有效落实教学工作中心地位，加之教学工作没有科研那么实惠，在职称评聘中权重较轻，教师关注度也不高。对学生而言，质量工程中与他们直接相关的项目极少，他们不是直接受益者，要视项目建设成效，他们才能从中受惠，因此，他们也难以直接参与，其主动性也难以得到有效激发。

二、本科教学质量工程管理体系的构建策略

作为教学的三个主体，只有院系、教师和学生三方面的能动性得到有效激发，形成合力，才会使得质量工程实现其实施的实然价值，提高高等教育教学水平和育人质量。为此，华南师范大学出台了《关于进一步加强本科教学质量与教学改革工程的意见》。

（一）做好顶层设计，夯实校级项目基础

构建国家―省―校三级质量工程项目体系，以国家级项目为龙头，以省级项目为骨干，以校级项目为基石，明确校级项目在整个体系中的作用，狠抓校级项目的建设内涵，省级项目须在校级项目的基础上产生，国家级项目须在省级项目的基础上遴选，根据国家级和省级质量工程建设类别，结合学校的优势和劣势，合理布局校级项目，明确重点，巩固优势，凸显特色，同时又要填补空白，扶弱助新，点面结合，以点带面，实现本科教学工作水平全面提升，全面夯实教学建设基础。

（二）抓住重点，激发教学主体的积极性与创造力

紧紧抓住教学工作的三个主体，以如何激发其工作活力和创造力作为工作的着眼点。

1.针对院系，扩大其办学自。首先，扩大院系在质量工程建设中的自，下放校级质量工程建设类别和项目数的立项权，学校层面仅作形式审查和备案。其次，针对院系层面，设立综合层面的质量工程项目，除了专业综合改革试点、人才培养模式创新实验区、特色专业等项目外，还设立试点学院、学院综合改革试点单位等项目，扩大试点学院的内涵，允许其在学校治理框架内自主调整本科专业和决定招生规模，促推院系以“质量工程”建设为契机，贯彻“一学院一品牌，一专业一特色”的发展战略，明确建设方向和目标，做好“质量工程”的顶层设计，优化各类各层项目布局，规划好综合类和一般类、教师类和学生类项目建设，切实激发教师和学生在教与学方面的主观能动性。再次，改革校级质量工程建设项目经费的拨付方式，改变以往直接将经费拨给各项目负责人的方式，将项目经费以整体打包的方式拨给项目所在单位，由院系进行二次分配和拨付，这有利于院系明确本单位的建设重点，错位发展，有利于形成自身的特色和优势。

2.针对教师，扩大项目覆盖面与受益面。虽然国家级和广东省质量工程有近10种建设项目，但很多项目一线教师难以主持或参与。针对此问题，华南师范大学扩大了校级质量工程建设项目的类别和数量，校级项目一共有24类，含自设项目，而且不少项目是专门为一线教师而设的，如教学团队、通识课程、大学生创新创业研究课程、全英课程、专门用途英语课程、精品教材等，这为一线教师参与本科教学质量工程建设提供了丰富的机会，教师可以结合自身的优势和兴趣，选择申报项目。此外，校级质量工程建设项目立项时对学院不限项，仅对每个教师申报的项目有项数限制，任何教师只要有意参与质量工程，均有机会。

3.针对学生，创设让其直接受益的项目。鉴于国家级和省级质量工程中只有大学生创新创业训练计划一个学生直接受益的项目，华南师范大学在校级质量工程中增设了大学生学科竞赛项目、专业技能训练计划、第二校园计划等项目。大学生学科竞赛计划旨在鼓励各学院大力开展多维多层的大学生学科竞赛活动，以赛带练、以赛促练、赛练结合，打造具有学校特色、学科特色、专业特色、具有良好社会声誉的品牌赛事，资助学生参与国内外公信力强、参与度高、影响面广的大学生学科竞赛，不断提高学生参加国内外学科竞赛水平，提升学生核心竞争力。专业技能训练计划鼓励学院、各专业结合自身特点，构建并不断完善针对性强、全员覆盖、层次有别的专业技能训练体系，不断优化训练模式，制定科学的训练标准和要求，便于学生自主训练，掌握专业核心技能，切实提升学生职业发展核心竞争力。第二校园计划从学校和学院两个层面展开，目前学校层面与美国堪萨斯州立大学、日本筑波大学、韩国延世大学等近70所国外大学签署了联合培养协议，此外还与深圳华大基因研究院、中山大学、北京师范大学、西南大学等国内知名科研院所及大学开展联合培养本科生，同时鼓励各学院也积极开拓联合培养渠道，为学生提供更多的第二校园经历的机会，让更多的学生受益。

（三）优化管理流程，注重项目建设成效

针对当前质量工程管理中存在的弊端，彻底改变“重申报、轻建设，重流程、轻管理，重形式、轻实效，重要钱、轻用钱”等现象，华南师范大学优化、重建和再造管理流程，在以下几个方面开展了改革和实践。

1.简化申报程序。改变过往立项要填诸多材料的情况，简化项目申请书的填报内容，校级项目仅需填写项目团队成员的基本情况、项目建设内容及预期成效，减少非必要内容的填报，要求填写内容言简意赅，不必赘述，这也减轻教师繁重的填表之苦。学院提交各项目申报材料，学校层面仅作形式审查，通过予以发文备案。

2.注重过程建设。改以往严进宽出为现在的宽进严出，通过学校发文公布的项目仅为建设项目，要想获得校级项目称号，需加强内涵建设。首先，需通过中期检查，根据各项目已完成的建设任务与建设预期成果的对比，淘汰一批建设进展缓慢、建设成效差的项目，促使项目注重过程建设。其次，结题验收时，根据项目预期成果的完成情况，决定其是否通过，只有建设成效突出、任务饱满、成果丰硕的项目才能获得校级项目称号。

推荐省级项目时，必须以校级项目做基础，从中择优遴选推荐，在同类项目推荐自校级立项以来开展最好、成效最突出的项目，省级和国家级项目建设经费直接拨付到项目团队，而且学校给予一定比例的配套，以此鼓励各校级项目重过程、重建设、重实效。

3.实施量化考核。项目在立项评审、中期检查和结题验收三个环节，都注重量化考核，关注项目建设实效，设计表格时以定量的数据为主，少用定性描述或以定性描述为辅，这样会对各项目施加适当的压力，杜绝以往中期检查和结题验收走过场、搞形式主义的现象。

4.加强经费使用管理。首先，简化报账程序，改变以往需要经过教务处审核签批才能报账的方式，由项目所在学院审核签批。其次，虽然经费以学院打包的形式下拨，但在学校财务设立专门的账号，到该批项目全部结题验收时，对各学院经费使用绩效进行考核，若经费管理不力，使用不善、执行不佳，会相应的扣减该学院下一年度校级质量工程建设经费，若项目结题完毕时仍有经费剩余，则予以回收，不再下拨，促使各学院加强经费管理，提高经费执行效率和效果。

5.巧用奖罚杠杆。针对学院，为鼓励其加强校级质量工程建设，夯实校级基础，华南师范大学将校级质量工程建设总经费的30%用于奖补，以奖励上年度获得省级和国家级质量工程立项项目较多的学院，实行“优质厚拨”的方式，促动各学院加强项目内涵建设。

针对教师，考虑放开校级质量工程建设项目的立项类别和数量之后，教师参与质量工程建设的积极性势必会大涨，建设成果也会更多，学校将校级教学成果奖由每四年评选一次缩短为每两年评选一次。此外，设立校级优秀教学论文（教材）奖，与教学成果奖隔年交替开展，这就形成了质量工程―建设成果―教学成果奖、教改项目―教学论文―优秀论文奖两条激励路径。若项目未通过中期检查，项目负责人三年内不得再主持校级质量工程项目，若项目通不过结题验收，则在通过之前项目负责人不得再主持校级质量工程项目。

针对学生，若其依托大创项目或学科竞赛取得成果，学校有针对论文和竞赛获奖的奖励，在推荐免试攻读研究生时也有加分条款。若在第二校园取得优异成绩，在推荐免试攻读研究生时也有加分政策，以此鼓励学生志存高远，脚踏实地，珍惜机会。

三、实施成效

华南师范大学从2011年以来立项的三级质量工程项目情况如表1所示， 2014年共立项各级质量工程项目857项，较2011年均有大幅度提高，覆盖到每一个院系，参与教师人数超过1400人，占专任教师人数的72%，说明院系及教师参与质量工程很踊跃。此外，校级质量工程中学生为直接受益人的项目有220余项，参与学生人数1300多人，学生积极性也得到了极大的提高。

表1 华南师范大学获得国家级、省级和校级质量工程项目立项情况

在各类质量工程及教研教改项目的支撑下，近年来华南师范大学教师取得了一批高水平的教学成果，学校届届获得国家级教学成果奖，共获15项，获得省级教学成果奖85项，其中一等奖40项，校级教学成果奖357项。近三年华南师范大学获得各级教学成果奖141项，获奖教师人数近700人，所占比例超过专任教师总数的30%。这也说明学校教师不仅参与质量工程踊跃，而且很多教师取得的教学研究与实践成果具有很强的示范性和影响力，能被业内广泛认可。

2014年华南师范大学教师依托各类质量工程项目，取得了一批高质量的研究成果，据不完全统计，当年学校教师以第一作者公开发表关于教学改革、建设及人才培养等方面的学术论文1433篇，专任教师人均0.68篇，表明学校教师对本科教学研究与改革的投入度较高。

质量工程是落实本科教学工作的中心地位、教学质量的首要地位、教学投入的优先地位、培养创新人才的突出地位的重要抓手[4]，院系、教师和学生既是质量工程实施的责任主体，同时又是质量工程实施的受益者。只有结合校情，紧紧抓住激发三个主体创造性和工作活力，提高其主观能动性，质量工程的实施才能顺利开展，实施效果才能得到保证，质量工程的价值才能得到体现。

参考文献：

[1]李爱芝.全面推进本科教学质量工程之探索[J].山西师

大学报：社会科学版，2013，（5）.

[2]寇琳琳.普通高等学校教学质量工程建设的基本思考

[J].航海教育研究，2011，（3）.

[3]严发萍，王红雨，赵琦兰.本科教学质量工程项目建设的

问题分析及应对策略[J].赤峰学院学报：自然科学版，

2014，（10）.

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Abstract： For the nature and characteristics of college personnel performance evaluation system, this paper discussed performance evaluation methods from mobilization of performance evaluation, parameter refinement, supporting systems and measures and the effectiveness , and proposed key measures and procedures of the implementation of performance evaluation.

关键词： 绩效评估；人事系统；参数化

Key words： performance evaluation；personnel system；parameterize

中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）32-0289-01

0引言

目前，有些高校已经开始推行人事分配制度的绩效评估，但由于各种原因使绩效评估存在不少问题。如：很多学院没有真正地实行定岗定编，即使定岗也没有准确的岗位描述，从而使绩效评估的标准不够科学和客观；有的学院制定了较科学客观的绩效评估标准，但因评估目标不明确或评估角度方法等原因，使评估过程发生扭曲，评估标准不能准确实施；绩效评估的信息来源单一，导致评估结果不够全面和准确；绩效评估结果与被评估人之间缺乏沟通，达不到奖优罚劣、激励先进的作用。

1绩效评估的动员

绩效评估是人事分配制度改革的重要环节，是实现岗位绩效和分级分类管理的重要基石，完善工资正常调整机制。搞好人事分配制度改革，关键是做好学院个人的绩效评估，这是改善教工绩效，提升学院整体管理和组织业绩的重要环节，它在学院组织人力资源管理链条中起到承上启下的作用。

2绩效系统的参数细化

考核内容以岗位职责、所承担的工作任务、评建工作、日常考核和年度绩效考核为基本依据，从德、能、勤、绩等四个方面进行全面考核，考核指标应细化。考核方法可采取考核单位成员互评、考核工作小组测评、领导审评相结合的办法进行。

学院建立了具体的绩效考核机制，将绩效评估进行量化，折算到不同的分值，按公式可以自动计算绩效的分值。人事管理系统根据量化的数值进行模型化，输入参数，模型根据绩效考核的标准，自动折算绩效分值，完成绩效的细致化管理。

为了将评估具体化，参数化，学院制定绩效评估标准，建立绩效台帐，坚持日常绩效标准化，定期进行考评，把考评结果与创先争优、五星评比、年终绩效考核等挂起钩来，保证绩效评估取得实效。

3绩效系统的配套制度

为了使绩效评估制度化，学院完善分配、管理与激励政策，实施“三定一聘”和绩效津贴改革，制定“专业带头人”、“骨干教师选拔”、“专业技术职务聘任”、“教学名师评选”等制度，搭建“校企融合、专兼协作、动态优化”的教学团队建设平台。

为打造“双师型”专业教师队伍，提高专业教学团队水平，制定《双师型专业教师队伍建设规划》、《校企互派人员挂职交流办法》、《教师联系企业制度》等文件，建立以突出实践操作能力和技术应用能力为考核指标的双师素质教师的评价标准和考核制度，将专任教师为企业服务计入工作量，作为绩效考核的重要指标，强调专任教师双师素质为推荐评审和聘任职称的重要条件。

同时，深化干部人事制度改革，按照干部“四化”方针和德才兼备的原则，积极推进干部制度改革，进一步加大对后备干部的选拔培养力度，积极引入竞争机制，全面落实“三定一聘”全员聘任制，破除专业技术职务和干部职务终身制，坚持“效率优先，兼顾公平”，使教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的激励机制；全面推行岗位设置管理，实现从“身份管理”向“岗位管理”的转变，按岗定酬、岗易薪变。将骨干院校项目建设与系经费拨款及考核、干部考核、个人年终考核挂钩，完善目标考核体系，调动全员参与骨干高职院校项目建设的积极性和责任感。与此同时，制度建设充分融入校园文化建设，充分体现学院的人文精神，通过激励与约束机制，确保国家骨干高职院校建设项目的顺利实施。

4绩效系统顺利实施的措施

为了能构建良好的绩效评估系统，学院主要在以下方面加强评估工作：①向教工阐述学院的绩效考评的目标。由于学院的绩效评估就是为了实现学院总体目标与方针，绩效考评的目标必须符合学院发展的阶段目标和总目标。②明确职工岗位任务的具体内容，强调公平公正公开的原则。每一个工作岗位都应有具体的岗位要求，明确职责，确立考评依据，是完成绩效考核程序的关键步骤。③绩效评估过程要让职工充分参与。学院对教工的绩效评价不能把教工隔离在外，绩效考核不是背后审查，而是激励教工努力工作的一种方式，让职工参与绩效考评，了解和明确自己的成绩及差距，可调动教工工作的积极性，减少对考评的抵触情绪，强化学院的文化氛围，激励职工努力工作。④绩效评估要多角度、全方位进行。为避免绩效评估工作的片面和不公正现象，考评过程中应尽量多渠道收集有关被考评人工作的业绩信息，除学院内部各种信息外，还应从学生获得信息，避免考评信息的片面性，以保证考评的质量。⑤绩效评估过程要加强与教工的沟通。学院管理中，与职工的沟通是非常重要的，沟通在绩效评估中尤为突出。绩效评估的过程比较复杂，建立一个及时沟通的机制可以解决很多问题，可以顺畅考评实施过程和反馈结果。沟通中需要双方或多方以客观的心态，开诚布公、平等交流。

5绩效系统的成效

学院以人事分配制度改革为突破口，建立绩效考核激励机制，制定了学院《教师绩效考核管理办法》以来，整合了羊城分校区、花都实训基地等资源拓展办学空间，在校生规模扩大4倍，为国家轨道交通大发展培养了大批急需人才，获得国家教学成果、广东省教学成果、广州市教育优秀成果十多项；国家专利、省、市级各类奖项100多项，市级教学改革与横向技术课题数十项，并于2009年通过教育部人才培养工作评估，2010年通过国家骨干院校的评定，这与全院教职工的努力分不开，也是人事绩效系统的构建和实施的最显著效果。

总之，建立健全学院绩效评估体系是学院人力资源管理至关重要的一项工作，是改善和提高学院对教工管理整体水平的关键环节之一。学院针对当前人事体系存在的问题，采取切实有效的绩效评估措施，建立人事绩效评估系统，使绩效评估标准化和参数化，提高了学院整体竞争力。

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“教育大计，教师为本”，高校教师的教学效果直接影响到人才培养质量。然而自高校扩大招生规模以来，由于师生比急剧扩大导致高校不同程度地出现师资短缺、教师工作量大、课堂教学规模过大等问题，出现教学质量滑坡现象。同时，各高校为了提升学校核心竞争力，把科研创新工作放在首要位置，在科研考核机制的驱动下，教师把教学工作视为一种任务，以完成教学工作“量”为目标，忽视自身教学能力的发展与提升。教师教学激励有效性不足，成为高校教学质量保障体系建设的绊脚石。

提高教学质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。2010年以来，湖南工业大学开始建立以院部评价为主线的校内教学质量保障体系，以院部教学工作评价统揽质量监控工作，对教学质量生成的各个环节、各种要素进行科学严密的监控，通过构建以考核评价为基础、教师发展为根本、薪酬改革为保障、教学奖惩为手段、师德建设为关键的有效教学激励机制，提升教学激励工作的有效性和针对性，激发教师教学的内在动力，促进教师把主要精力投入到教学工作中去，?{动教师教学积极性、创造性，挖掘教师教学潜能，切实提高教师教学水平和教学效果，为学校人才培养质量的稳步提高发挥了重要作用。

一、厘清教学激励工作思路

（一）强化目标导向

高校教学激励机制就是高校为了达到既定的教学工作目标，所采取的一系列激发教师教学内在潜力的方法与措施，是充分调动教师教学积极性、创造性的动态组织系统，使教师切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进。湖南工业大学教学目标导向遵循三个原则：一是定位原则，教学研究型大学以教学工作为中心；二是有效性原则，建立评价机制，设立教学奖励，认可优质教学，资助教师发展，体现公平、公正；三是一致性原则，教师个人教学目标与高校教学发展目标一致，有利于学校选才、用才、育才、留才，为高校教学工作实现提供有效动力。

（二）突出问题导向

在当前高校管理体制偏重科研成果轻教学成果的现实情况下，各高校普遍存在以下问题：一是职称评聘制度关注教学成果不够，教师的科研水平直接成为教师发展的硬指标。二是教师岗位津贴分配制度由教师职称职务决定， 与教学质量、教学成果无关。三是教师教学质量评价体系及评价标准难以量化，很难做到科学合理。四是科研、教学奖励制度失衡，教师不能安心教学，对教学工作投入不足。五是教师发展长效机制尚未建立，不重视青年教师教育教学技能培养等。诸多因素压抑了教师投身教学的积极性和创造性，课堂教学质量出现滑坡，直接影响了高等教育的人才培养质量。湖南工业大学在教育教学质量提升的过程中，重视对教师教学积极性的激励和培养，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动、协调发展、共同提高。

（三）突显以生为本

提高高校办学质量最终要落实到高校人才培养质量的提高上来。湖南工业大学突显“以生为本”的管理理念。其一，在人才培养过程中，以创新精神和能力发展为目标，开发学生潜能和可持续学习能力，促进学生个性化成长和全面发展。其二，教师教学要以学生为本，学生才是教学质量提升的最大受益者。教学理念、教学方法、教学手段、教学技术、教学评价等要适应教学改革的快速发展。其三，让学生参与教师教学效果评价和教学过程监督，有利于教师教学反思，并在反思基础上形成自己特有的实践性、情境性知识，促进教师专业成长。

二、构建有效的教学激励机制

（一）考核评价是基础

考核评价是高校教学管理的重要组成部分，科学合理的考核评价机制是有效提高办学质量和办学水平的重要基础。湖南工业大学建立“学校评价学院、学院评价教师”的两级评价体系。

1.院部教学工作评价成为学校评价学院的有力抓手

湖南工业大学结合学校自身特点，由职能部门实施，构建以院部教学评价为主线的教学质量保障体系，即“一八一二”体系（一条主线、八条支线、一个数据库、两支队伍）：以教学评价为主线，以专家评课、学生评教、教学巡视、考试巡视、教学信息反馈、考试试卷检查、毕业设计（论文）检查、教学奖惩为支线，依托教学基本状态数据库及教学督导团、教学信息员队伍，实现教学质量的全面提升。院部评价在内容上定位在各教学院部的本、专科教学与管理，只评“软件”不评“硬件”，属于“工作评价”，目的是通过评价，促进教学建设，规范教学管理，改善教风与学风，实现各教学环节的质量标准，全面提高教学质量。院部评价成为学校评价学院的有力抓手，有效实现了教学管理重心下移，强化分层管理。

2.教师教学业绩考核强化教师的教学质量意识

高校教师教学业绩考核是衡量教师教学能力的一种有效手段。为客观公正地考核教师教学工作，湖南工业大学强化教师的教学质量意识，对担任普通本、专科学生各类课程教学任务的教师一年进行一次教学业绩考核，由各学院具体组织本学院全体任课教师的教学业绩考核工作。考核内容主要包括教学工作量、教学效果、教学建设与研究、教书育人等多个方面。考核以定量考核为主，凡不能进行量化的，均采用等级赋分的方法进行打分。教学能力评价从结果关注转向过程关注，关注成长过程中的自我改善之处、有待改进之处在下次是否得到改进。教师教学业绩考核结果是教师职称评定、岗位绩效奖励、评优评先等的重要依据。

（二）教师发展是根本

突出教师成长性原则，为教师提供一个有利于自身发展与提高的事业平台和成长空间。湖南工业大学以教师发展为根本，建立教师业务提升机制。一是宏观培训与微观培训相结合，深化岗前培训。宏观培训通过集中式、讲授式的培训方式让新近入职教师学习教育学、心理学等知识，为教师更好地履行教师职责打下良好基础。微观培训通过分散式、讲座式、讨论式的培训方式，让教师学习学校相关管理制度、发展目标等，为教师更好地规划未来发展方向。二是完善教师技能培训体系，坚持青年教师导师制。由各教学院部遴选出符合条件的指导教师，通过教学结对指导、教学示范等，将基本技能和专业技能相结合，发扬资深教师传、帮、带的优良教学传统，促进青年教师的快速成长。三是搭建实践教学培训平台，专任教师赴企事业单位实践锻炼。通过到相关企事业单位、政府实务部门等进行实践锻炼，掌握操作技能与典型案例，了解行业发展与改革动态，提高理论联系实际与开展实践实验教学的能力，大力培养“双师型”教师队伍。四是促进不断提升，建立弹性短期培训制度。对全校师生而言，弹性短期培训制度为教师个性培养与发展提供了课程进修及教学能力提升机会。教学是一项创造性活动，高校应当科学地分析教师专业发展需求，了解教师的内在需要，重视激发教师自我发展的内在动力，不断加强自我学习，提升个人素养。

（三）薪酬改革是保障

教师薪酬是对高校教师劳动的认可与回报，是其价值的体现，是其社会地位和荣誉的象征，是教师投入教学的基本动力和重要源泉。湖南工业大学为提高教学、科研、管理水平和办学效益，逐步完善校内津贴分配制度的运行机制。教师工资的主要收入按档案工资、岗位津贴、绩效奖励的分配模式发放，其中岗位津贴与教师职称相关，绩效奖励是根据不同的岗位和贡献大小确定其等级。按照“统筹教学科研工作，鼓励发挥优势，优劳优酬”的原则，通过量化考核，建立公平、公正、科学的教学科研评价体系，对教学效果好的教师（名额控制在学院教师的5%以内）给予1.2倍的教学积分酬金。薪酬改革能充分调动教师的教学工作积极性，有效开发优质教学资源和科研平台，促进学校整体资源的宏观管理与合理分配，成为激励教师投入教学重要保障。

（四）教学奖惩是手段

教学奖惩是教学日常管理和动态管理的主体创新活动，没有奖惩的激励机制必然流于形式。湖南工业大学以教学奖惩为手段，“以点带面，点面结合”。

1.教学评价、教学业绩考核是对全体教师“面”上的奖励

学校对每年度教学评价结果进行排名，且对排名前五的学院给予教学专项经费奖励，对排名靠后的两个学院取消本年度领导班子评优评先资格，从“面”上触动学院教学工作提高。教学业绩考核对教师教学工作投入给予对等的工作报酬，贯彻优教优酬的考核理念，从“面”上触动全体教师积极投入教学。

2.教学竞赛是对优秀教师“点”上的奖励

湖南工业大学隔年交替开展“教学之星” “教学新秀”评选与青年教师讲课比赛。竞赛原则是面向教学一线，注重综合考核、师生公认，坚持突出课堂教学，注重教学过程、体现常态，坚持高标准严要求，注重量化评价、公平公正，评选目的是优中选优。教学竞赛从“点”上表彰在本科教学一线做出突出贡献的优秀教师，发挥优秀教师的示范带头作用，着力提高业务水平和教学能力。

（五）师德建设是关键

湖南工业大学师德师风建设强化领导组织，形成目标明确、责任清晰、措施有效、责任落实的工作机制。先后制定完善了《湖南工业大学关于进一步加强师德师风建设的若干规定》《湖南工业大学教师教学工作规范》《湖南工业大学教师荣誉设置与评选办法》等一系列规章制度，在职称评定、教师考核、岗位定级中严格执行“师德一票否决制”，形成了严密的制度体系。开展教师职业资格清查，进行教师师德承诺，组织师德标兵评选，努力建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍。

三、思考与建议

（一）强化顶层设计，构建匹配的教学激励系统

教学激励的最终目的是实现学校的总体目标。为谋求学校利益与教师个人利益一致，强化顶层设计是构建匹配的教学激励系统的成功保障。以满足教师个人需求为出发点，将激励因素与目标体系连接起来，设计形式多样的奖酬方式，设计富有激励特性的工作任务，形成多样化的激励因素集合，用科学合理的制度来规范教师的教学行为，满足不同教师对教学的期望价值和期望概率。

（二）突出质量文化建设，回归“教学为荣”的基本价值取向

要提高本科教学质量，最根本的是提高人才培养水平。本科教学作为高校最基础、最根本的工作，领导精力、??资力量、资源配置、经费安排和工作评价都要体现以教学为中心。高校应为本科教学的各项工作提供制度保障，突出质量文化建设，协调教学和科研的辩证关系，让教师回归到“以教学为荣”的基本价值取向。应从政策上鼓励高校大力提高本科教学质量，最大限度地挖掘教师潜能，提高本科教学积极性、创造性，真正将人才培养发展放在首位。

（三）注重教师专业发展，构建教师专业发展支持、支援体系

教师专业发展是大学教师发展的基本内容，增进专业知识和技能、改进教学行为、更新教学观念，对教师的培养从培训走向发展，不仅是高校自主办学的需求，更是一种教师管理思路和方式的转变。注重教师专业发展，构建教师专业发展支持、支援体系，促进个人发展、组织发展和教学发展。

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我们在办学工作中采取的新举措主要有以下几个方面。　一、以《教育规划纲要》及学校实际确立发展目标

我们依据《教育规划纲要》，结合学校客观实际确立学校的发展目标，并以此指导全体师生员工的思想观念和精神追求，以共同的价值取向凝聚人心、激励大家向新的发展目标奋进。

我校位于吉林省通榆县城乡结合部，是相对贫困落后地区，以往办学条件落后，生源素质较差，学校对师生的吸引力不强，部分教师、学生有离开学校，重新择校的想法。面对这一窘境，我们在认真学习《教育规划纲要》的基础上，提出了“以人为本，改革创新，精于管理，追求卓越”新的办学指导思想，确立了努力追求“优美的育人环境，优良的教学秩序，优秀的教师群体，优质的办学成果”的新的办学目标，积极培育“文明进步，求实创新”的优良校风。我们把“抢先一步”的机遇意识，“精细到位”的细节意识，“日事日毕”的效率意识，“追求卓越”的精品意识，“路在人走、业在人创、事在人为”的创业意识等优秀的管理文化结合到学校管理之中，转化为学校重要的文化资产，在全校师生中建立起强大的精神磁场。

在“十二五”开局之年，为贯彻落实“十二五”教育改革发展规划纲要，我们根据学校现有的发展水平又进一步提出“把明德小学办成教学环境幽雅、教育设施先进、教师队伍优秀、教育质量上乘、教育科研领先、教育特色鲜明的研究型、服务型、精品型、创新型的具有国际视野和国内交流能力的现代小学”的办学目标，进一步确立了“以人为本、育人至上、求实创新、着眼未来”的办学思想。以此，统一思想、凝心聚力、实现学校教育事业发展的新跨越。

二、完善学校章程和规章制度，规范教师的教育教学行为

学校教育教学和管理工作的有效运转，离不开法律法规和制度规范的约束引导。我们依法完善学校章程和规章制度，明确设定各部门和全体教职工的岗位职责。始终坚持抓教学质量管理不动摇，制定并严格实施《课堂教学常规与考核》、《教师备课规范化要求与考核》、《学生作业书写与教师批改要求》、《教研组考核评价办法》、《教师教学忌语》等教学管理制度。这一系列工作规范，切实保证了教育教学质量的整体提升。

《教师职业道德规范》的许多内容是《教师法》条款的具体化。我们把学习贯彻《规范》与学典型、树典型紧密结合起来，使之成为全校教师有作为的教育实践。我们根据教师的实际，认真组织开展向“山区人民的好教师马宪华”、“舍身救学生的英雄教师殷雪梅”、“‘感动中国’十大人物一人撑起瑶家小学的盘振玉”等先进教师学习活动。我们的主要做法是：学习事迹谈体会，重在思想发动；登台演讲谈心声，重在营造氛围；总结交流谈经验，重在落实行动。通过学习交流实践，全校教师的思想认识得到升华，工作水平有了新的提高。

三、实施科学民主管理，激励教职工努力奉献、创新争优

教师是实行依法治校真正意义上的管理者和实施者。我们提出“学校是大家的，事业是共同的，主意大家出，意见大家拿，事情大家做”，推进民主管理。学校制定发展目标，规划发展远景，拟定重要制度，做出重大决策等，都充分发扬民主，坚持走群众路线。我们把那些有思想、有方法、有创新、可操作的建议命名为“金点子”并给予相关人员一定奖励，体现出对教职工参与谋划学校发展的尊重和认可。我们在办学治校过程中，始终坚持实行校务公开制度，学校重大事务、资金使用以及涉及教职工切身利益的事项全部公开。这样做的结果，既满足了师生参与学校管理与决策的要求，也由此引发教师强烈的创新意识、奉献意识和主人翁意识。

我们坚持了“学校要管人，管人要管心，管心要知心，知心要关心”的领导班子服务理念。当教职工在工作中遇到挫折或困难时，领导班子出面安慰鼓励，帮助他们总结经验、吸取教训、寻思路找方法积极应对；当教职工情绪低落、状态不佳时，领导班子与其促膝谈心，帮助他们重拾信心、振奋精神；当教职工取得工作成绩时，领导班子给予赞扬，鼓励他们向更高目标迈进；当教职工有好的思路和想法时，领导班子引导他们说出来、写出来，创造更多的展示机会。

我们还实行了“高站位决策、低重心运行、近距离服务”的管理模式。班子成员每天至少和一名教师进行一次交流，至少发现教师一处工作亮点；每周至少参加一次教研活动，至少分别听评两个年级的一节课，在每周五的班子例会上详细汇报。营造了领导班子与教职工相互尊重、分享、关注、信任的工作氛围，激发了教职工自我发展的良好愿望。

篇9

“我的微信圈关注”栏目不定期地与大家见面，谈论我们都感兴趣的热点问题，希望得到大家的支持。

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让每位教师看到自己和同伴的优势

沈蓉晖

每所幼儿园都会对教师进行评价，其目的意义不用赘述，大家都能说出很多。

回想我刚工作时，对于评选各类先进并没有特别认真，原因大概有二：一是各位教师的资历、经验、能力和理论知识各不相同，特别是刚入职的教师根本无法与成熟教师相比；二是这些称号都是综合评定，到底什么样的德行方为先进，只能凭各自理解大致估算。所以，这样的评选并没有真正达到推优的初衷，参与评选只是完成任务而已。

我园对教师的评价经历了三个阶段。从用一把尺子衡量全体教师的评选先进工作者，到分初职组、成熟组和骨干组参与教育活动评优，再到借助“学习故事”的理念对教师进行过程性评价。就像教师要相信孩子是有能力、有自信的学习者和沟通者一样，我们也要相信教师的能力，看见教师身上的优势与亮点。

第一，记录教师的成长。我们会记录教师在日常工作中的动人瞬间，发现她们工作中的“魔法时刻”，看到她们的韧性、努力、自强、认真等优秀品质。除了在园所的微信群里随时分享这些故事，还在园所重大活动中以故事红包的方式带给大家惊喜与感动，让教师感到自己被关注、被肯定、被认同。

第二，彰显教师的特长。每位教师都是独一无二的个体，有着自己的特点、优势和不足。我们要做的就是根据他们的特点放大优势，比如，让教师承担区域设置、手工制作、家园沟通等培训任务等，很多教师都因此成为大家心目中的“专家”。我们也会选择不同特长的教师参与不同内容的培训。获得培训机会已经成为教师发展与成长的最大福利。

评价的目的，不是要授予教师什么样的称号，而是让每位教师看到自己和同伴的优势，不断努力去做最好的自己，从而真正拥有成长的内驱力，在工作中不断收获幸福与快乐。

让评价起到激励的作用

邓冬生

积极的评价会给教师带来积极的工作态度，每个人都有长处，都有被认可的需要。

我园推进“积极的评价模式”。在传统综合评价的基础上，扩展评价的新内容，如工作积极、教学能力强、进步显著、默默奉献、爱学习、克服困难、工作量大、班级配合优、家长工作优、环境创设优、早操编排优、六一舞蹈优、备课笔记优、公开教学优、完成任务优等，这些评价项目代表了我园各方面工作的需要。每个教师通过这些项目的评价，了解到自己的优点和不足，清楚了自己的努力方向，避免了传统评价全园只有一两个先进、大部分教师都有挫败感的情况。

年轻教师很努力，但缺乏经验，很难在综合性评比中被评为先进教师，但当自己的进步被肯定时（进步显著奖），她们工作的积极性就很高；中年教师业务上逐步成熟，在得到认可时（教学能力强）会很有成就感，能积极主动引领年轻老师成长；老教师是幼儿园宝贵的财富，他们良好的工作状态是园所的航标，默默奉献奖是对他们工作重要性的肯定，起着榜样作用。

总之，评价方法是多种多样的，需结合园所实际引导方向，确立评价内容，综合、单项、过程评价应有机结合，最大程度地满足每一位教师对自己努力工作被认可的需要，让每个人的优点放大，感受到自己是独一无二的，使评价真正起到激励的作用。

三个层次的评选

付华群

教师的专业成长和发展是需要激励的，我园针对新进青年教师较多，评价方式也追随教师的发展，融合在学期、节日和日常工作中。

1.学期综合表彰。这种表彰是在每学期结束，幼儿园结合月工作考核，把总体排名的前10位作为候选人，以无记名投票的方式进行差额选举，选出“优秀教师”若干名。这种方式对所有教师是公平的，既考虑到教师学期出勤、工作实绩，还考虑教师的师德表现和人际关系。

2.节日慰问评选。在上下学期我们结合五四青年节和教师节开展活动，其中有个环节就是“感恩发现，最美团员教师”和“我心目中的最美教师”。这是激励和慰问型的，没有奖状和证书，但同伴的认可，现场的事迹宣讲最能感染人，获得传播正能量的效果。活动中，每一位教师会得到一张精美的爱心卡片，在卡片上注明最美教师的优秀事迹。在抒情的音乐中，大家把卡片送给心目中的她。这种同伴间的慰问和欣赏总能让大家感动得落泪！

3.竞赛活动评选。我们结合教师的常规工作组织多种竞赛活动，搭建教师专业成长的平台。如“青年教师同题异构擂台赛”“师徒结对效果赛”以及美术、弹唱等专项技能竞赛等。竞赛项目虽然多，但都是结合日常工作，所以并不增加教师的工作量。凡工作努力、在某方面表现突出的教师都会在竞赛中获奖。

我的评价我做主

李苏云

传统的评价方式是自上而下的，由园长评教师。如果把园长对教师的单向评价转变为自我评价与相互评价相结合，教师既是被评价者，同时也是参与者，则会产生令人惊喜的效果。

1.自我评价。我园把每年的年终考核由每个人写长篇文字总结改为填写表格。教师自己梳理全年的工作，逐项填写申报，同时提供相应的佐证材料。然后，全园组织一次集体性的工作交流会，大家自我展示，自我评价，既完成了年终考核同时也是一次学习交流。

2.相互评价。我们工作的依据就是《3-6岁幼儿学习与发展指南》，具体指标项目参照江苏省优质园的评价细则。我根据自己多年来参加江苏省优质幼儿园评审的经验，在园内成立了评审小组，组员由青年教师、班长、组长各一人组成，并且不断轮换。小组成员首先学习评价标准，再细化标准，然后现场评价教师组织的半日活动，评审组经过集体讨论，提出整改建议，限期改进。这样的评价方式，促进教师更加熟悉标准、更深入地理解标准，从而让自己的评价工作科学、客观。被评价的教师心理上也更容易接受，一位年轻教师深有感触地说：“我原来非常害怕检查，感到很紧张，总担心哪里做得不好，通过担任评价小组成员，我明白了检查人员是怎样评价的，依据是什么，重点在哪里。”

自我评价，自加压力；相互评价，换位思考，达到事半功倍的效果。

以评价发展教师

王剑虹

我园的评价工作因强调“发展教师”而得到大家的认可，评价内容主要有绩效考核、专业发展评价、非专业素养推优等，每一项皆先自评、自荐，再组评、组荐，然后园评。评价既有统一性又有层次性，绩效考核、非专业素养推优是全园统一标准，专业发展评价则是不同的梯队有不同的要求，但都强调自我评价、自我发展，实现评价发展教师的真正目的。

绩效考核主要在底线规范、重点领域、岗位量绩等方面进行，其中底线规范又包括师德、课程、出勤、研修等，注重日常管理、日常评价，将评价落实在每一天；重点领域则为考察教师在幼儿园重点工作中的表现而设，如建构探究式活动等，旨在挖掘优秀典型，鼓励教师为幼儿园的发展出谋划策；岗位量绩在保证教师基本工作量的基础上，注重对积极承担额外工作量、勇挑重担的教师给予奖励。绩效考核涉及面广，需让每一位教师心中有考核，随时进行自我对照、自我评价，突出自我管理。

专业发展评价突出层次性，骨干教师要求最高，有经验的教师次之，主要在学习与提高、课题与课程、引领与示范等方面提要求；青年教师和新上岗教师则相对低一些，注重学习与提高。

最受教师欢迎的是“魅力教师”评选，它是我园的非专业素养推优活动。在老师们热烈的掌声中，“微笑老师”“幽默老师”“优雅老师”“阳光老师”一一登台领奖，事迹在电子屏、校园网滚动播出，引领着教师自主提升非专业素养，提升气质，做一名有涵养的人！

指标明确过程公开

陈兴艳

幼儿园对教师的评价应着眼于教师的专业化水平发展，以提高教师的综合素质为目的，建立起一套科学的评价体系。我园的做法是：

每学期建立个人业务档案，以此作为学期末教师自评的依据。个人业务档案包括：本人身份信息；个人近3年发展规划；本学期个人计划、总结；本学期应完成的园内备课、读书笔记、听课笔记、观察记录、个案分析、家访记录等材料；本学期参加论文、案例、公开课评比及课题研究情况；本学期各级各类培训情况及辅导幼儿活动情况。

幼儿园领导层和各学科组的负责人经过讨论，从德、能、勤、绩四方面提出可操作的量化评价标准。

学期末各职能处室和教师提供相关材料，教师自评、同事互评，以打分法累计积分。政治修养与师德为100分，工作表现50分，教学教育工作100分，荣誉竞赛、评比50分，幼儿园保教成绩100分（其中包括教师出勤与幼儿出勤50分，常规工作20分，安全工作20分，家长工作10分），总分为400分的考核。考核后公布成绩。由于指标明确，评价过程公开，教师均无意见。

然而幼儿园的工作并不是样样都可以用打分来评估，在评估的同时必须做更多的思想工作，注重个别教育，注重情感管理。随着该办法的不断完善.我园教师的工作积极性不断提高，连续4年获市教学质量一等奖。

从四个方面评价教师

王芳洁

1.看职业道德，注重基础性评价。

教师的职业道德修养应该是第一位的。我们把对教师的职业道德的评价放在首位，我们认为这是为人师表的基础。我们每年进行师德测评，分成家长评、教师互评、孩子评，内容涉及到师德的很多方面。

2.看教育行为，着重过程性评价。

教师教育教学行为是教师按照社会对自己的角色要求，在履行教师职责过程中表现出来的种种行为。而教师工作又比较琐碎繁重，但缺哪样都不行，这些工作又不可能在一个短时间里呈现、被感知的，是通过一种动态的进程慢慢被大家所体验到的，因此把这些琐碎的工作和评价相结合，形成一种考量教师教育教学行为的过程性评价是最好最适用的方法。如我们有每月月考核、常规调研、幼儿发展水平测试。

3.看专业成长，偏重发展性评价。

教师的工作岗位是平凡的，不需要太过张扬，但人都有被关注的需要，且只有通过促进教师的发展，才能实现幼儿园的发展目标。因此，我们注重对教师的培养，通过不同渠道给教师搭建发展的平台，给予发展的空间，在发展中成就教师的自我价值。用一种发展的眼光去评价老师。主要方式是教学新秀评选，毓秀班主任评选等。

4.看教学成果，加重成果性评价。

教学成果是教师基本素质和教育行为的最终体现，是教师评价的核心内容，在评价中占有的比例也是相当高的。我们主要定位于教师的一种特殊贡献，如加班、顶班等，其实就是工作量的评价。还有教科研的能力，即论文获奖情况的统计等，还有就是一些个人的荣誉，比如先进个人、优秀教育工作者等等。最后汇总成一张分量表，我们根据这张分量表对教师做出最后的总评。

班级亮点展示

张国清

通过评价促进教师发展，提高日常保教质量，是我园评价工作的目的。鉴于班级一日活动几乎涵盖了幼儿教师的大部分工作，因此，从2013年开始，我园每学期期末都开展了“班级亮点展示”，并成为期末的一项常规教研内容。在这项活动中，每个班级都是主角，每班以幻灯、视频等方式轮流介绍自己班级中自认为成功的某一方面。老师们选取的切入点各不一样，有晨间点名等日常活动，有各领域教学活动，甚至有自己的专业特长所带给孩子的创新……每个班级的做法各有值得欣赏的地方。

在对话、梳理、分享亮点的过程中，各班级再次去审视自身的工作，每次交流后结合问题改进，使评价活动成为一种持续性、问题性、建构性的思考。这一研究模式逐渐引领教师专业蜕变，形成了专业内驱力。

这种评价方式，每位教师都是主角，不需要量化，在对比与反思中，弱化了评价这一敏感的字眼，但达到了评价促进教师发展的目的。

初探积分制评价

王琛

篇10

论文关键词：地方高校；质量工程；培育机制

自1999年扩大招生规模以来，我国高等教育进入了快速发展阶段，为经济社会的快速、健康和可持续发展以及高等教育自身的改革发展作出了巨大的贡献。但由于规模增长过快，带来了诸多问题，如专业设置与结构不尽合理，硬件设施不足，师资数量不足，教师队伍整体教学与科研素质亟待提高，人才培养模式、教学内容和方法需要进一步转变等。因此，迫切需要采取切实有效的措施，进一步深化高等学校教学改革，提高人才培养的能力和水平，更好地满足经济社会发展对高素质创新型人才的需要。在此背景下，教育部于2003年首次提出推进本科教学质量与教学改革工程，2007年又在原有政策的基础上，提出包含六大类建设项目在内的高等学校本科教学质量与教学改革工程(以下简称质量工程)。质量工程以提高高等学校本科教学质量为目标，以推进改革和实现优质资源共享为手段，按照“分类指导、鼓励特色、重在改革”的原则，加强内涵建设，提升我国高等教育的质量和整体实力。质量工程充分考虑了提高教学质量的系统性和复杂性，确定了具有基础性、全局性、引导性的项目作为改革的突破口，以调动广大高校的积极性和主动性，引导高等学校教育教学改革的方向。质量工程的实施，对于扩大优质教育资源受益面，形成重视教学、重视质量的良好环境和管理机制，实现高等教育规模、结构、质量和效益协调发展，具有十分重要的意义。

应当看到，质量工程建设工作为高等院校提供了很好的教学质量与教学水平的展示平台。但相对于重点大学而言，地方高校由于自身条件等因素的限制，在项目申报工作中存在着较大的劣势。笔者认为，建立质量工程培育机制具有重要意义。

一、地方高校建立质量工程成果培育机制的必要性

一方面，对于地方高校而言，由于受学术地位、经费投入、科研实力、教师及学生层次等因素的影响，与国家重点大学相比，在竞争中总体上处于劣势翻。

同时也应该看到，从2003年至今，一些地方院校经过多年积淀下来的优势与特色项目基本已经申报完各级各类质量工程项目，在今后的申报中竞争力将进一步下滑。因此，即使仅从项目申报成功率的角度来看，对拟申报项目进行有针对性的培育也将十分有利于地方高校在劣势中找寻“相对优势”，进行集中建设，提高成功率。

另一方面，对于绝大多数地方高校而言，教学工作均是立身之本。因此，通过对各类质量工程项目的培育工作，不但可以为国家级、省级质量工程项目申报培育后备梯队，同时可以调动各级教学管理人员及教师参与本科教学的积极性，充分发挥已申获质量工程项目和培育项目的辐射和带动作用，从而促进其本科教学水平与教学质量全面提升。

二、地方高校质量工程培育机制的基本原则

对于地方高校而言，质量工程项目培育宜采取遴选、建设、考评、滚动的机制，列入培育计划的项目应以立项的目标责任制的方式进行管理，一般坚持以下原则。

1．建立分级培育体系的原则。学校构建国家、省、校三级质量工程项目建设体系，并在三级建设体系的基础上开展分级建设。列入培育计划的项目原则上应为校级或省级质量工程建设项目。同时各地方高校在推荐申报省级、国家级质量工程项目时，原则上应从入选培育计划的项目中遴选。

2．注重助优扶强、补缺补弱的原则。对入选质量工程培育计划的建设项目，应按照国家级、省级评选标准查缺、查弱，重点建设。进一步巩固和加强学校本科教学基本建设的优势和特色项目，在这些优势和特色项目中充分挖潜，整合资源，重点培育具有较大发展潜力的项目，并通过有计划有步骤的培育和建设，使得入选项目尽快具备申获国家级、省级质量工程项目的基本条件，提高项目中选的成功率。对于已经获得国家级、省级质量工程项目的，学校还应加强对此类项目建设过程的监督和管理工作。

3．发挥集聚效应的原则。应当看到，质量工程是一项系统化的建设工程，各分项项目互为建设条件和基础。例如，教材对于精品课具有重要支撑作用，而精品课程又是申报名师的重要影响因子，名师又可以增强教学团队的竞争力等等。因此在选择培育项目时应注重发挥集聚效应，对优势和特色项目进行系统化的培育和建设，以形成优势特色项目群，增强各分项项目建设成果之间的相互支撑作用。

三、地方高校实施质量工程培育计划基本措施

1．明确组织领导机构。地方高校应成立专门的质量工程培育管理机构，负责各建设项目的申报、评审、立项、培育指导、中期检查、经费管理、结项等工作。学校质量工程推进办公室及时向各教学单位提供质量工程项目申报评选信息，为各教学单位质量工程建设提供培育建设方向指导，并根据学校落实质量工程的总体规划，通过立项的形式，对初步具备申报省级、国家级质量工程条件的项目，按照相应评审标准，有计划、有针对性地进行先期投入，重点培育建设。

2．设立质量工程专项经费，用于支持列入培育计划的项目进行建设工作，以保障培育计划的顺利实施。学校可以参照项目的类别、培育的级别、现有的基础条件等诸多因素，制定不同的经费扶持额度标准。对于需要进行较大硬件投入的项目，根据实际需要及经济状况另行配套经费，支持和鼓励全校各教学院部对质量工程项目进行主动投入。对于经费相对不足的高校，也可以采取先行投入，先行建设，申获后扣除的办法。即，先由学校根据培育项目的类别和级别的不同垫付一定数额建设经费，待该项目经过培育建设，成功申获省级或国家级质量工程项目资助时，从上级拔款中扣除学校先行垫付的部分经费。

3．确定培育的层次。一般而言，笔者提倡三级质量工程建设体系，即国家级、省级、校级。但从培育的角度分析，笔者认为培育计划项目最好按级别划分为国家级、省级两个层次。即将有可能申获国家级、省级各类质量工程项目的列入培育计划，这些项目一般应来源于校级项目。对于不是校级的质量工程项目拟申报校级的，建议二级学院(系)自行培育。

4．科学评选培育对象。培育对象的选择将直接关乎培育目标能否顺利实现。在评选方式，建议应设立专门的质量工程项目评选专家委员会，遴选有质量工程项目评选、建设经验的专家作为评委，以保证评选的权威陛。在评选标准上，应根据培育的类别和级别，以国家、省的评选标准作为培育对象评选的基本标准。在评选方式上，宜采用比对的方式进行，例如，某课程拟申报国家级精品课程，那么可由该课程组按照国家级精品课程的标准，逐项对比本课程的建设情况，找出优势与特色、缺点和不足，由专家进行评议，如差距不大，经过建设有较大可能达到国“看得见，摸得着”的原则。需要说明的是，在确定培育计划时，应特别注意各类项目全国分布情况，对于已布点较多的项目，应适当考虑暂缓建设，如对教育部已暂停申报的精品课程等。

5．培育对象的立项式管理。对于已列入培育计划的项目，应根据项目类别、级别、现有基础等因素，为其确定项目完成周期。在此基础上，要求项目组形成完整的项目建设计划书，将教学、科研等方面的诸多任务纳入其中，如教学计划、教学改革项目申报计划、教材出版计划、教学成果奖培育计划等。经过专家论证通过后立项建设。

6．培育项目实行中期检查制度。项目培育进入中期阶段时，由各负责人提交项目建设中期报告与阶段性建设成果，接受专家组的检查审核。对检查合格的培育项目可按计划培育进度继续建设；对未按时完成培育任务，工作进展不力的项目进行限期整改，限期整改仍不合格的项目可予以撤销。

7．培育项目实行结项验收制度。培育项目完成培育目标并申获相应质量工程建设项目的，认定为完成培育目标直接通过结项验收；培育项目完成培育目标但未申获质量工程建设项目的，经学校质量工程培育计划评审委员会验收通过，可以继续申请培育计划项目立项，但原则上每个项目不能超过两轮。对于新建学院、新办专业，学校可视具体情况适当延长培育周期。