劳动定额十篇

劳动定额篇1

关键词：企业管理 劳动定额 企业定员

1、引言

企业管理水平的提高，对管理工作要求也越来越严格。目前石油企业劳动定额定员管理已经成为日益增强的一项企业管理工作。针对石油企业生产安全，加强劳动定额以及定员管理，是落实石油企业安全生产方针的要求，对提升石油企业进行管理工作水平和创新水平有重要的促进作用。

2、企业劳动定额

2.1企业劳动定额水平

企业劳动定额水平是指企业在劳动定额反面的松紧程度，在企业某段时间和一定物质水平条件下能够综合反映出企业的管理水平、劳动生产水平、生产技术水平以及员工的觉悟水平。在一定的生产技术水平下，企业加工产品，工时定额越小，定额水平随之增高，工时定额越大，定额水而变小。定额定员工作的关键问题是如何正确的衡量一个企业的劳动定额水平，而劳动定额水平的高低和企业的管理水平息息相关，因此，如何正确的确定企业的劳动定额水平，对于石油企业的发展具有长远的现实意义。

2.2企业劳动定额影响因素

石油企业劳动定额水平一方面反映的是企业施工技术以及生产水平的高低，另一方面还要对企业的劳动组织、劳动生产率、操作方法等具体生产环节进行综合考虑，也从侧面反映出一个企业的施工、生产、管理、技术以及员工素质等问题。具体而言，可以从以下几个方面进行概括：（1）企业的历史水平：企业的实际劳动生产水平；（2）国家政策的影响：石油企业在实施劳动定员定额管理也不可避免的受到国家政策的影响，企业应该以盈利为目的，充分结合政府的政策、法规等合理的确定企业定额水平；（3）员工素质：主要包括员工的技术熟练程度、工龄、性别、身体素质、心理和思想状况等；（4）生产设备：主要是指生产所需的机械设备、生产加工装置、模具等的状况；（5）企业生产所需的原材料、燃料质量状况；（6）生产强度的大小、劳动环境具体情况；

2.3企业劳动定额的标准

企业实施劳动定额管理需要设置一套完整的标准体系，而如何对于不同工作岗位、不同性质以及不同劳动强度的各个岗位的劳动时间进行科学合理的确定，是确定企业劳动定员定额的标准的关键问题。具体而言，石油企业对于劳动定额标准的确定有以下几个步骤：第一，调查相关情况，包括生产工艺、生产设备、岗位性质等基本情况进行调查，做好准备工作。第二，技术测定，对于岗位劳动技术数据进行测定，主要包括劳动时间、劳动环境、劳动性质以及劳动强度。第三，根据所得技术数据，结合调查资料，对生产组织、操作方法以及所需完成时间等操作环节进行研究分析，设计优化并改进，调整技术参数。第四，将修正后的技术数据应用到相应岗位，结合企业劳动定员定额的公式理论，对各个岗位在完成标准工作量所需工作时间进行计算，并规定一定工作量的理论定额定员数值。第五，再根据每一个岗位的具体要求，对所得企业定员定额数值进行修改调整，使之符合各个岗位具体的生产、计划、工艺以及安全等因素。实践研究发现，石油企业劳动定额定员标准的核心是工作代表量，而工作代表量又和劳动时间量有着密不可分的关系。

3、企业定员的要求与作用

3.1企业定员的要求

（1）企业实施定员管理要符合先进合理的原则

企业实施定员管理，一方面要考虑当前组织管理条件，另一方面要采用先进生产工艺、完善企业劳动组织形式以及企业生产组织形式，除此之外，在确保石油企业安全生产和盈利的前提下，精简人员避免出现人员浪费的现象，以此提高劳动生产效率。

（2）企业实施定员管理要处理好人员比例

科学合理的安排石油企业内部员工之间的比例关系，对于石油企业定员管理水平的提高具有一定的促进作用，其中最重要的是直接生产人员和非生产人员的比例。直接生产人员，即是指在生产和技术第一线工作的员工。非直接生产人员和直接生产人员从事的工作性质和工作内容不同，是指从事服务和管理工作的员工。传统观念一直影响着企业中非直接生产人员的比例，国有企业大多规定非直接生产人员比例不宜超过17%。因此，各个企业关于人员比例之间的问题，要从实际出发，根据实际需要，以企业盈利为目的来处理企业员工比例问题，避免员工浪费现象的发生。

3.2 企业定员的作用

企业实施定员管理主要有以下几个方面的作用：

（1）企业实施定员管理是社会主义企业管理的重要内容，与“各尽所能，按劳分配”的原则一致，对于经济责任制改革和企业管理水平的提高有重要的促进作用。

（2）企业实施定员管理能够为企业编排组织计划、劳动人员以及人员配备情况提供准确可靠的依据。

（3）企业实施定员管理减少了企业中人浮于事、工作散漫以及纪律松弛的现象。

4、企业劳动定额定员的确定方法

企业的定员主要包括企业人数、部门人数、岗位人数、具体技能掌握情况以及员工比例等数据的确定等工作内容。企业劳动定额定员计算原理，按照生产工作量来确定人数，按照劳动定额来确定工作量。目前，企业劳动定额定员的确定方法有以下几种：

（1）时间定额定员法

不同的工作性质、工作环境以及工作工种之间无法直接比较，而采用时间定额定员法，作为通用定额定员法，其有着方便、快捷的特点，其原理是将不同工种之间的劳动量换算成时间量，其计算公式：员工按照生产计划进行定额时间内的生产任务总量，其形式是以时间定额来表示的。因此，这种方法被广泛应用到各个企业。

（2）产量定额定员法

定量定额定员法与时间定额定员法基本相同，有所区别的是计算公式中生产任务与工人的定额任务最终是以产量来表示，因为这种方法有着比较大的局限性，仅仅适用于劳动对象较为单一的生产企业。

（3）看管定额定员法

看管定额定员法，又叫设备定额定员法，是指先确定生产所需机器设备的数量，再根据设备数量、利用率、班次、出勤率以及工人看管定额来确定定员人数。其实际上是按照效率来进行定额定远，这种方法比较简单，适用性也较为广泛。

（4）岗位定额定员法

岗位定额定员法是按照工作岗位数量、工作量、劳动效率、班次、出勤率来进行定额定员的计算，这种定额定员方法实际上是和生产类型有关，与生产量诶有关系，适用于无法准确计算劳动定额的大型企业。

（5）比例定额定员法

比例定额定员法的原理很简单，即是按照某工种人数占企业员工的总人数的比例，从而推算出其他人员数量，大多使用工种抽样法对数据准确性进行研究分析，也有可能使用经验进行人员数量的确定。

（6）业务定额定员法

业务定额定员法，按照组织结构、工作性质以及工作量来进行企业的定额定员设置，其应用对象为管理工作人员以及工程技术人员，由于其工作范围较为广泛，不宜采用工作量计算方法，因此存在一定的定性成分。

5、结语

总而言之，企业的定额定员管理关乎企业的管理水平，石油企业因为其生产任务特殊性更是如此。石油企业实施劳动定额定员管理，要以高效率、满负荷为中心点，以保障安全生产和工作要求为前提，科学、合理、节约的进行人员安排。本文对企业劳动定额定员进行简要探讨，以期对企业管理水平的提高起到一定的促进作用。

参考文献：

[1] 周超，吕艳杰. 浅谈企业定额在经营管理中的应用[J]. 黑龙江交通科技. 2010（03）

[2] 朱昆亮. 浅论企业定额的意义和建立[J]. 内蒙古科技与经济. 2011（03）

劳动定额篇2

关键词：劳动定额；标准；制定；建议

一、运用新方法制定标准时间

新方法是一项将动作研究和时间研究相结合的技术，动作研究是时间研究的基础。在时间研究进行之前，一定要先对照三大规程，对操作过程进行分析，使工作方法科学化、标准化，在此基础上进行的时间研究才是有意义的。

另外，运用新方法分析得出的时间值只是作业时间，而计划、迟延、故延等的存在，都是无效动素，(计划动作的心理性太强以至于无法给它赋予一个具体的时间值。迟延、故延的时间值跟具体的工作环境有关系，需要根据实际情况加以分析，因此也不给予具体的时间值。而这些都不属于作业时间的范畴。)它们在生产过程中不参与创造价值，但是这些时间值的存在是不可避免的，因此，劳动定额的时间值包括作业时间和宽放时间两部分。

1　作业标准化设计。一线员工的工作方法由工人自己随意决定，这是生产系统低效率的一个重要原因，也不符合现代化生产的要求，因此，员工上岗必须接受标准工作方法的训练，这是企业成功的经验。所谓作业标准就是对相关的作业条件、作业方法、控制方法、使用材料、所用设备及必要注意事项作出规定。泰勒科学管理的核心，就是使员工的作业条件、作业方法、作业时间以及所用的工具都达到标准化，实现所谓的标准操作法，并按标准操作法训练工人、考核工人。

2　标准时间的制定。标准时间的概念来源于泰勒的“公平的一天工作量”(a fair day’s work)的理论。标准时间的含义是在适宜的操作条件下，用最合适的操作方法，以普通熟练工人的正常速度完成标准作业所需要的时间。

“适宜的操作条件”、“最合适的操作方法”：是指通过方法研究后，所确定的操作条件与操作方法；“普通熟练工人”、“正常速度”：意味着标准时间是适合大多数作业者的时间；“标准作业”：是标准时间的依据，是时间研究的结果。

二、加强宣传与沟通工作

做好劳动定额标准贯彻的宣传沟通工作劳动定额标准的贯彻执行并不单纯是个别车间和个别部门的事情，需要生产部门、技术组织部门上下通力合作，为劳动定额标准宣传贯彻营造良好的内外环境。各部门要把贯彻执行劳动定额标准的意义和目的宣传到位，使广大员工明确执行定额管理不仅是工资结算的依据，而且是考核工人任务完成与否的重要指标，是衡量员工贡献大小的尺度。作为目标定额的具体管理者，要及时组织检查和指导。定额管理人员要及时了解各生产现场的生产情况，对各个工序进行分解剖析，准确地根据现场实际情况，依据劳动定额标准制定出作业定额、并提出薪酬考核的建议，下达到生产单位，由生产单位管理人员对工人进行讲解，提出完成作业定额的方法和措施，以期得到良好的激励效果。

三、加强作业标准化的监督工作

劳动定额标准得到有效实施的前提是，一定要保证作业标准化有效设计和实施，尤其是作业方法的正确、标准和合理。可供实施的途径有：

1　岗前培训。让新老员工了解并掌握所在岗位设备标准的作业方法、正确的动作是什么。

2　操作规程。要保证每位员工都有与所在岗位的操作规程一本，便于员工学习正确、标准的操作方法。

3　巡检。班、组长需要定期和不定期的对一线员工的工作方法和设备的使用情况进行抽查，对错误的操作要及时的进行纠正。组内人员互相帮助和学习，对于这样的员工给予一定的奖励。

四、改善组织条件

任何事情都是由人去做的，因此要搞好劳动定额工作就应有完备的组织条件做保障。很多员工的工作环境非常恶劣，另外车间和车间之间在信息方面缺少合理的“链接”，有些单位现有的薪酬体系也不能很准确有效的反映员工的付出，更不用谈激励作用。因此，建议企业在组织条件的改善上从硬件环境和软件建设两个方面入手。

1　硬件环境。在硬件环境方面，主要指生产条件和劳动保护条件的改善，如：在有强烈挥发性、刺激性气味或机油的地方加装排气扇、抽风扇等排气设备，在员工密集或员工长期工作的地方加装风扇降温；为高噪音、多灰尘环境下工作的员工提供耳塞和口罩等防护工具；定期清理、清洁车间，为员工提供干净舒适的工作环境。

2　软件建设。在软件建设方面，主要包括提高劳动定额人员素质和改进计件考核和激励机制。目前企业普遍采用而且比较合理的薪酬分配方式就是计件制，但是计件制所存在的弊端也是众所周知。针对相关问题本文提出了一些改进措施。

劳动定额篇3

关键词：定额 工资 分配

所谓劳动定额，简单地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额是计算工人劳动量的标准。无论是实行计时工资还是计件工资，劳动定额都是考核工人技术高低、贡献大小、评定劳动态度的重要标准之一。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。

究其原因，主要有以下几点：当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。四是企业单方面制定，缺乏民主性。

毋庸置疑，当前在改善民生，推进社会建设，建设和谐小康社会的进程中，尽快规范劳动定额标准，以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。

一、建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额标准。要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化，专业化，形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。政府劳动保障监察部门也应将行业协会的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为。

二、加强预防和管理，制定有效的治理措施，优化劳动环境。首先，要在政府宏观管理、行业制定标准的前提下，通过行业的专业机构加强对企业劳动定额制定的指导、引导工作，促使企业的劳动定额标准和管理向合法合理化、规范科学化方向发展。其二，采取有效治理措施，优化劳动环境。对企业变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的做法进行有效治理，优化劳动环境，为稳定劳动关系、和谐社会构建打造良好的基础。

正确制定劳动定额的水平。要采用科学的方法，及时、准确和全面地制定出有技术根据的劳动定额，这是劳动定额工作的前提条件。在制定劳动定额工作中，要正确规定劳动定额水平。为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定定额的方法。企业现行的制定定额的方法有：①经验估工法。由定额人员依照产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工具等条件，根据实践经验估定。②技术测定法。通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力和操作方法合理化的基础上，采用分析计算或现场测定方法制定。③统计分析法。根据过去生产的同类产品或零部件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，并预测今后企业生产技术组织条件的变化制定。

劳动定额篇4

一、国有企业劳动定额管理存在的不足

（一）思想认识不到位。劳动定额是为了更为高效、合理地用人，提高劳动效率。劳动定额管理涉及到诸多方面的内容，其中不但有方法、心理状况，还有时间效率、定额标准等。这些研究是劳动定额管理必不可少的，然而当前很多企业对劳动定额管理的认知比较浅薄，尤其是一些国有企业，长期无视外部经济环境的变化，固步自封，内部管理、控制较为薄弱，不注重生产效率的提升，更是无法有效地将劳动定额管理转化为企业生存、发展的动力。

（二）定额可变性较大。提及国有企业，我们就自然会想到计划经济。当前我国国有企业处于改革转型时期，对市场的适应性不断增强，但是我们应该看到，长期受到计划经济影响，对劳动定额管理这种现代管理方式，国有企业还很难适应，并迅速转化为生产力。

（三）定额制度不完善。国有企业劳动定额管理主观性较强，对劳动定额管理理论、实践的研究不够深入，在劳动定额管理过程中，并没有将机器、环境、材料、技术等纳入到考虑范围内。这种劳动定额管理制度使企业的劳动定额管理局限性较大，一般和定额人员的素质正相关，难以体现现代化管理的制度优势，定额往往不够准确。一般来说，劳动定额制定滞后，因为出现新情况、管理层不重视等原因，劳动定额管理出现了诸多问题，影响了定额的科学性。

二、国有企业劳动定额管理对策

（一）提高企业思想认识。劳动定额管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项系统的科学，涉及到诸多方面的影响要素，并非单纯的模仿、借鉴就能得到理想效果的。为了更好地进行劳动定额管理，国有企业应该提高思想认识，熟悉和掌握定额管理的方法、时间效率、定额标准、员工心理等方面的内容，综合这些要素制定出符合国有企业实际情况的定额，并贯彻实施，只有如此，才能提高国有企业的现代化管理水平，提高企业劳动生产率。

（二）建立定额管理机构。为确保国有企业劳动企业管理的有效性，适应市场经济的发展要求，国有企业应建立专门的劳动定额管理机构，并配备专业人员。具体来说，该机构应做到如下几点：其一，完善企业劳动定额管理体系。其二，做好定额管理子系统与企业总系统的衔接。劳动定额管理属于管理的一个分支，是企业总系统中必不可少的一部分，机构在实际的工作中，一方面要保持自身的独立性，另一方面要加强与公司财会系统、人力系统等系统之间的联系、沟通，提高劳动定额管理效率。

劳动定额篇5

关键词：定额工资分配

所谓劳动定额，简单地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额是计算工人劳动量的标准。无论是实行计时工资还是计件工资，劳动定额都是考核工人技术高低、贡献大小、评定劳动态度的重要标准之一。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。

究其原因，主要有以下几点：当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。四是企业单方面制定，缺乏民主性。

毋庸置疑，当前在改善民生，推进社会建设，建设和谐小康社会的进程中，尽快规范劳动定额标准，以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。

一、建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额标准。要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化，专业化，形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。政府劳动保障监察部门也应将行业协会的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为。

二、加强预防和管理，制定有效的治理措施，优化劳动环境。首先，要在政府宏观管理、行业制定标准的前提下，通过行业的专业机构加强对企业劳动定额制定的指导、引导工作，促使企业的劳动定额标准和管理向合法合理化、规范科学化方向发展。其二，采取有效治理措施，优化劳动环境。对企业变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的做法进行有效治理，优化劳动环境，为稳定劳动关系、和谐社会构建打造良好的基础。

正确制定劳动定额的水平。要采用科学的方法，及时、准确和全面地制定出有技术根据的劳动定额，这是劳动定额工作的前提条件。在制定劳动定额工作中，要正确规定劳动定额水平。为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定定额的方法。企业现行的制定定额的方法有：①经验估工法。由定额人员依照产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工具等条件，根据实践经验估定。②技术测定法。通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力和操作方法合理化的基础上，采用分析计算或现场测定方法制定。③统计分析法。根据过去生产的同类产品或零部件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，并预测今后企业生产技术组织条件的变化制定。

劳动定额制定以后，要在生产中组织贯彻，采取有关的技术组织措施，如劳动竞赛、定额考核等，帮助职工达到和不断突破现行劳动定额。根据职工完成定额的情况进行定额的统计分析，以便发现定额管理中存在的问题加以解决。为了促进定额水平的平衡与提高，有利于向先进看齐，缩短定额制定的时间，避免定额在修订中出现矛盾，提高定额质量，要由各部门、各行业制定统一的定额标准，逐步实现劳动定额的标准化。通过与本企业历史水平和国内外水平对比，找出差距，分析原因，不断改进和完善劳动定额。

三、综上所述，劳动定额在企业中的作用主要表现在以下几方面：①合理组织劳动的重要依据。现代化生产要求把每个人的活动在时间和空间上协调起来，缩短生产周期，对完成每件产品或每项工作，有严格的时间要求，企业有了先进合理的劳动定额，才能合理配备劳动力，保证生产协调地进行。

②计划管理的基础。劳动定额是计算产量、成本、劳动生产率等各项经济指标和编制生产、作业、成本和劳动计划的依据。

③实行全面经济核算和完善经济责任制的工具。劳动定额是核算和比较人们在生产中的劳动消耗和劳动成果的标准。贯彻劳动定额，提高定额的完成率，就意味着降低产品中活劳动的消耗，节省人力，增加生产。

劳动定额篇6

关键词：铁路 运输站段 定额 管理

1.劳动定额的重要性

劳动定额工作是企业管理的重要基础，也是企业管理科学化、现代化的基石。劳动定额是企业进行经济核算，控制生产进度，计算产品成本的基础；是衡量企业劳动生产率水平的重要尺度；是贯彻“各尽所能，按劳分配”原则的重要依据。制定劳动定额的过程也就变成了技术革新，提高管理水平的过程。总之，劳动定额直接关系到企业的经营决策、生产计划、成本核算、定员定岗以及收入分配等各个环节,是企业管理的一项重要基础性工作。

2.铁路运输站段劳动定额的现状

2.1 劳动定额的统计分析手段滞后

随着科学技术发展，铁路运输生产也发生了翻天覆地的变化，特别是近年来改建既有线、修建客运专线，大大提高了劳动效率，新增的技术和设备，提高了设备运用的安全程度。而劳动定额管理基本停留在狭隘的传统技术手段与方法上，没有多大改进，劳动定额的制定仍停留在以估工、类比为主，因人员、时间限制，难以适应更新速度。

2.2劳动定额管理机制不健全

长期以来，我国铁路的劳动定额工作偏重于制订和修改定额，尽管劳动定额管理人员的工作整天忙忙碌碌，经常到现场检查、统计工作量进行查标工作,虽然很辛苦，但是却不被领导肯定，甚至不被理解，认为统计来统计去也没什么作用，解决不了实际问题。在激励职工方面，除了计件工资之外也没有其他有效的办法。

2.3劳动定额考核方法单一

铁路运输站段劳动定额就是工作标准，用来衡量职工完成工作量大小的尺度。从现状看，方法单一，只能通过计件考核的方式来激励职工，劳动定额管理的对象只能是生产第一线能够实行计件考核的员工。目前，铁路一些运输站段存在的“一线紧，二线松”的不正常现象。

2.4 劳动定额管理缺乏协调统一

铁路运输站段有些单位没有实行定额管理，与按劳分配脱节，没有真正实现按劳分配原则，分配上出现了“大锅饭”现象。这就大大影响了劳动定额在企业管理中的重要作用，职工产生了消极思想，减低了劳动生产率，从而给企业带来了经济损失。

2.5 劳动定额标准不能有效落实

劳动定额是企业管理的一项基础工作，应以先进的水平为依据制定，并作为标准作业时间去指导劳动者作业。但职工技能水平不高、违章作业现象、对定额工作不理解的思想情绪以及生产指挥部门和定额管理部门的矛盾问题等等都将影响定额标准的贯彻执行。

3.加强劳动定额管理的几点建议

3.1 制定先进合理的定额标准

随着新技术新设备的不断投入，要求我们要适时进行劳动定额的修订，不断扩大定额管理面，保持先进合理的劳动定额水平。尤其是调车作业定额，应制定出切实可行的，运用自如的计时工作考核办法，让职工的工作成绩与工资收入成正比，提高调车作业效率，减少中转时间，提高运用车使用率，充分发挥劳动定额在贯彻按劳分配原则中的作用，为正确实行计件工资制和合理分配奖金创造条件，为系统考核职工技术水平和生产成绩提供依据。

3.2 强化劳动定额管理意识

劳动定额管理是企业管理的基础，是直接为降低劳动消耗服务的，它对降低产品成本、提高经济效益有着十分重要的促进作用。企业作为劳动定额标准的直接实践者，如果缺乏积极性，定额管理工作就寸步难行。因此，必须要转变全体职工的观念，充分认识劳动定额管理的极端重要性，进一步强化“定额管理出效益”的意识，把定额管理工作抓紧抓好。

3.3 劳动定额管理工作要落到实处

定额专业人员要经常深入现场，根据工作量的调查结果、考核标准，核对工资待遇。要让职工明白不同岗位，不同的工作量，工时定额是否相同。不要让职工混淆，认为两种不同的工作，劳动强度、工作量不同，但是工资待遇相同或是考核标准相同。这样容易挫伤职工工作的积极性，降低了劳动效率。

3.4 劳动定额要与其他部门密切配合

劳动定额是企业管理的基础，不能孤立地进行，而是要与企业生产、技术、计划、财务、劳动工资、教育、统计等其他各项专业管理部门有机地配合。部门间应加强沟通，不但要注意上下沟通，更要注意横向沟通，提高工作效率。

3.5 提高劳动定额管理队伍素质

定额管理涉及许多生产技术知识、数学知识、统计知识以及生理学、心理学、行为科学和企业管理等诸多方面的知识，同时又涉及职工的经济利益，政策性较强，其专业性和职能决定着定额管理人员要有丰富的知识结构，并要有一定的实践经验，其素质水平的高低直接影响着定额管理工作的质量。所以，劳动定额工作人员应努力学习，钻研业务，不断提高政策和技术业务水平。

总之，目前铁路运输站段劳动定额管理，仍然存在一些问题，没有形成完善的劳动效率管理系统。随着我国经济体制改革的不断深入与加强，以及经济全球一体化，将会给我国的国民经济带来一系列的机遇与挑战，加强劳动定额管理是铁路改革发展的必然要求。所以，铁路运输站段要解放思想、转变观念、大胆实践，加强劳动定额管理，充分利用工时，科学合理地组织劳动生产，最大限度地调动广大职工的生产工作积极性，提高劳动生产率。

参考文献：

劳动定额篇7

关键词：劳动定额管理；煤炭生产

中图分类号：F407.21 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

国内企业的从原有管理体系向现代企业管理制度的转变有着非凡的意义，确立劳动定额管理是其中的重要一环。长期以来，劳动定额工作始终处于无足轻重的地位，这跟企业缺乏强化定额管理的内在动力有关，其根本原因是“计划经济体制以及这种体制下政企合一的企业制度”（安鸿章（2002）。煤炭行业在国民经济中占有举足轻重的地位。通过劳动定额管理制度的变革提高煤炭企业的人力资源管理水平，将为提高行业生产能力、建设更完善、优越的社会主义市场经济做出重要贡献。

一、劳动定额管理的概念及基本原则

劳动定额管理制度是现代企业制度的一部分，是企业整个人力资源管理体系的基础性工作。定额管理根据煤炭企业生产规模的相关需要和用工原则，安排企业所需的人员数量以及劳动量，且随着生产力发展及管理水平的提高主动进行调整。科学合理的劳动定额管理是进行劳动定员管理的前提和基础；是煤炭企业合理组织生产，促进安全管理，优化工资分配，提高劳动生产率的必要条件；是制定劳动计划、充分挖掘劳动力潜力、合理使用劳动力的重要一环。实际操作过程中，劳动定额管理在具体的实施过程中要坚持“安全生产”、“先进合理”、“以人为本”的基本原则，这种管理主要以2006年及之后国家四部委对煤矿安全生产和企业管理制定的各类法规与规章为参照，结合各个煤矿的具体情况进微调。

二、煤炭劳动定额管理的应用

（一）煤炭企业劳动定额管理现状

我国煤炭企业劳动定额的管理普遍存在煤炭企业管理者对劳动定额管理工作不重视，缺乏劳动定额相关知识的情况。例如有些煤炭企业管理者对定额管理没有概念，导致用人超标，人力成本飙升；即使部分企业对劳动定额管理有一定的了解，同时也制定了相关的规章制度，但在实际应用过程中，却因为种种原因无法贯彻到位。比如因劳动定额管理数据统计不当，导致无法修正定额工时；还有的煤炭企业干脆延续过往的劳动定员定额管理方法。随着矿井生产工艺的不断改进，设备的不断更新以及生产组织和生产条件的不断变化，现有的劳动定额管理水平已适应不了不断提高的劳动生产率，对矿井生产起不到很好的指导作用。

（二）劳动定额管理制度的构建思路

为解决上述问题，需要从经济效益、社会效益、环境效益三个角度对劳动定额管理的设计进行综合考虑。

1.经济效益。企业资金的周转速度是衡量企业盈利能力的重要指标，资金周转越快，企业盈利能力越强，企业本身的价值也越高。煤炭行业普遍需要将大量资金积压在生产阶段较长时间之后才能实现资金回笼。因此，劳动定额管理应尽可能的发挥各级员工和生产设备的功效，提高生产率，减少资金的积压时间从而提高企业资金的周转率。

2.社会效益。这里的社会效益是从“以人为本”的角度出发的，在充分考虑了员工心理和生理承受能力的前提下，合理进行劳动定额配置和管理。诚然，随着国家对煤炭企业生产环境要求的提高，煤炭生产的工作环境有所改善，但一线作业区间仍然存在着瓦斯、粉尘等有毒有害物质，高负荷的地下工作也容易造成心理压力。由此可见，对定额管理工作社会效益的考虑有相当的必要性。

3.环境效益。国内矿业生产由于技术、资金的限制，都会对环境造成不同程度的污染，但是煤炭企业仍然应该切实履行起自身的责任，制定切实可行的定额管理工作制度来控制污染。具体的，在满足下游产业需求的同时，还应合理安排工时进行回填作业。

（三）定额管理标准的制定及实施

煤炭企业一般都采取企事业部型组织结构，并由各生产队组进行具体的一线作业。具体实施过程中，定额管理标准的制定主要由具有一定煤矿工作经验的定额管理人员，采用了技术测定最基本的方法，综合运用了个人工作日写实、工组工作日写实、测时等资料收集和整理的方法，同时查阅相关资料，掌握编制要领，探讨编制过程理论依据，结合生产实际就劳动定额基本方法如何运用，基础数据如何采集，采集数据如何整理，整理数据如何对比分析，如何运用分析数据结果测算数值标准，测算标准如何对比校验等过程，广泛收集、分析现有资料，确保编制结果的科学与合理。

定额管理工作的实施过程控制即是生产业务部门的任务，也是定额编制人员的职责。通过进行过程控制，不仅能协调生产过程中各目标的实现，还能为今后劳动定额制度的制定积累经验。在实施控制时，定额人员应定期下井跟班或规定单位时间内的下井次数，有效掌握现有定额标准及管理的适用性和科学性。

三、结语

从劳动定额管理技术的发展方向和煤炭企业所处的特殊行业环境来看，为了健全劳动定额管理体系，进一步提高煤炭行业的竞争力，还可以在如下方面做出进一步改进：

（一）建立煤炭行业劳动定额管理协会，制定统一管理标准

劳动定额管理是企业管理的基础工作，因此建立煤炭行业劳动定额管理协会， 统一制定并推广先进管理理念与方法，不仅节约制度探索的成本，提高全行业劳动定额管理的水平， 还为进一步开发更先进的管理制度提供了平台。

（二）加强劳动定员定额管理工作人员队伍的建设

劳动定员定额管理需要一支具备相关要求的专职工作人员。故企业应该采取多种形式来开展相关管理技能的培训，发挥劳动定员定额管理的应有作用。同时还要加强企业内部开展相关管理理念、制度的学习，确保广大员工了解定额管理的理念与方法，从而更好的配合管理。

参考文献：

[1]安鸿章.劳动定额管理的新特点和新趋势[J].首都经济贸易大学学报，2002（01）：54-57.

[2]程国桢.浅析劳动定额管理在煤炭行业的重要性和发展趋势[J].煤炭科技，2001（04）：031.

[3]付强.如何做好煤炭劳动定额管理工作[J].内蒙古煤炭经济，2012（12）：085.

劳动定额篇8

关键词：劳动定额 企业管理 问题 对策

随着企业管理水平的提高，对管理工作的要求也越来越严格。目前企业劳动定额定员管理已经成为日益强化的一项企业管理工作。针对企业生产安全，加强劳动定额以及定员管理，是不断落实企业安全生产方针的保障，对不断提升企业管理工作水平和创新水平有重要的促进作用。

一、企业劳动定额简介

（一）劳动定额概念

劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，为了生产合格产品所规定的必要的劳动消耗量的标准，是规定在单位时间之内每个生产者完成合格产品的数量标准。劳动定额的表现形式主要是根据生产的不同特点，分别可采用工时定额、产量定额、人员定额、看管定额等等。

（二）企业定额的影响因素

企业定额的影响因素有很多具体而言，我们可以从以下几个方面进行概括：（1）国家政策的影响对企业定额的影响也尤为重要的：企业应该以盈利为目的，充分结合政府的政策、法规等合理的确定企业定额的水平；（2）员工的素质：主要包括员工的技术熟练程度、工龄、性别、身体素质、心理和思想状况等等；好的员工会给企业带来无限的利润；（3）生产设备：主要是指生产所需的机械设备、生产加工装置、模具等的状况；（4）企业生产所需的原材料、燃料质量状况；（6）生产强度的大小、劳动环境具体情况等等。

二、企业定员的要求与作用

（一）企业定员的要求

就目前形式来看企业定员要求主要主要分为以下几方面：（1）企业实施定员管理必须要符合先进合理的原则，企业实施定员管理，一方面要对当前组织管理条件进行考虑，另一方面也要采用先进生产工艺并且完善企业劳动组织形式以及企业生产组织形式等，还要在确保石油企业安全生产和盈利的前提下，精简人员，以此来提高劳动生产效率。（2）企业实施定员管理要求企业要科学合理的安排企业内部员工之间的比例关系，这对企业定员管理水平的提高具有一定的促进作用，其中最重要的是对直接生产人员和非生产人员的比例。直接生产人员：是指在生产和技术第一线工作的员工。非直接生产人员：是指从事服务和管理工作的员工。国有企业大多规定非直接生产人员比例不宜超过17%。因此，各个企业关于人员比例之间的问题，要从实际出发，以企业盈利为目的来处理企业员工比例的问题，避免员工过多产生不必要的浪费。

（二）企业定员的作用

实施企业劳动定额的作用有很多，几个主要方面的作用为：（1）企业实施定员管理不仅是社会主义企业管理的重要内容，与“各尽所能，按劳分配”的原则一致，而且对于经济责任制改革和企业管理水平的提高同样有着重要的促进作用。（2）企业实施定员管理能够为企业编排组织计划、劳动人员以及人员配备情况提供准确可靠的依据。（3）企业实施定员管理减少了企业中人浮于事、工作散漫以及纪律松弛的现象。

三、企业劳动定额管理中存在的问题及对策

（一）企业劳动定额管理中存在的问题

虽然企业劳动定额管理工作取得了很大的成就，但是同时也存在着一些问题，主要体现在：（1）劳动定额没有得到企业重视，所以根本不能很好的调动人力支援的能动性和积极性，导致劳动生产率和经济效益受到了一定的影响。（2）劳动定额的管理机制不健全，目前很多企业缺少专门的管理机构人员，缺乏合理的劳动定额标准和程序，也直接影响了劳动定额工作的顺利开展。（3）企业对劳动者的分配与奖励机制的不合理，在企业内部中由于其他效益没有达到指标，导致即使劳动定额完成了也得不到超额工资。使部分人产生劳动定额没有作用的观念，也就难以实现劳动定额的作用。

（二）促进劳动定额管理的措施

加强劳动定额的管理不能单单只依靠企业，还要加强各方面的影响。所以我们可以从以下几方面来强化企业劳动定额的管理：（1）发挥政府机关的功能，目前在新的市场经济体制形势下，劳动定额已从政府行为逐步转变为企业的行为，政府应改由过去的“管理”者角色转变为“服务”者的角色，积极引导企业加快转换经营机制，不断推动企业劳动定额管理工作的蓬勃发展。（2）逐步制定切实可行的管理制度，企业要确保管理制度的科学性与严密性。（3）高度重视管理人员的综合素质，对不符合要求的人员要进行培训，确保企业的管理人员能过适应现代化管理的要求。（4）激励全员参与定额管理，要尊重员工的意见，不断吸取大家的建议，激励员工的积极主动性，保证定额管理工作的不断加强。

四、总结

劳动定额管理是企业的一项重要基础工作，同时也是企业各方面工作中重要的基础依据。劳动定额牵涉到企业多方面的生产环节，定额管理得好，各项工作才能顺利按预期目标进行。从而才能推动企业的发展，否则就会出现各种各样的问题与矛盾，阻碍生产经营的进行。本文通过对企业劳动定额定员进行简要的探讨，以期对企业管理水平的提高起到一定的促进作用。

参考文献：

[1]朱昆亮.浅论企业定额的意义和建立[J].内蒙古科技与经济，2011， （03）

劳动定额篇9

前言：随着劳动争议案件数量的不断增加，打劳动官司也日渐进入人们的生活。不少劳动者以为有理就能打赢官司，其实不然，目前我国劳动争议案件当事人的诉讼常识还停留在较低水平，亟待提高，因此笔者在本文对打劳动官司时应当注意的技巧和常见问题作一些介绍。

律师在办案过程中，经常碰到这样的情况：一些劳动者在劳动仲裁申诉和诉讼时，由于不熟悉劳动法和缺乏经验，错误提出了较低的赔偿金额或不合理的请求，最后由于程序上和时效等方面因素，导致无法最大限度保护合法权益。像这种在进入司法程序之前没有整理出正确思路、自愿放弃权利的情况十分可惜，即使后来聘请了专业律师，由于律师介入时间较迟，往往也无能为力。下面就谈谈如何正确确定劳动仲裁、诉讼的请求金额，希望读者能有所启发。

一、追索劳动报酬的案件

1、因克扣、拖欠工资引起的纠纷。对于企业克扣、拖欠劳动者工资的，按照国家现行规定，劳动者在提起劳动仲裁和诉讼时，不仅有权要求企业返还克扣、无故拖欠的全部工资，而且可以要求企业加发25%的赔偿金。依据是劳部发(1995)223号文第3条，此规定带有惩罚性质，主要是针对用人单位违反国家有关法规政策的行为。因此如果企业克扣或拖欠工资无理的话，仲裁委员会和法院一般都会支持25%的工资赔偿金。

这里应当明确的一点是“工资”的含义，很多劳动者误以为工资就是指劳动合同中约定的基本工资，这是对法律条文的错误理解，不管是按照国家统计局还是原劳动部的有关文件，“工资”不仅仅是基本工资，还包括奖金、加班费、补贴等等。因此，对工资一词含义正确的理解应该是用人单位实际支付给劳动者的全部工资性收入，而且不低于当地最低工资标准；劳动者实际工资收入低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。这就要求劳动者在劳动仲裁、诉讼前要准备有关工资数额的证据，最好在签订合同的时候就明确约定。掌握了这一点，劳动者才能最大限度的保护权益。

2、因发放加班费引起的纠纷。对于实行标准工时的企业，安排劳动者加点、加班的延长劳动者工作时间的，应当按规定支付加班、加点工资。如果是综合计算工时的劳动者，在一个计算周期内超过标准工时的工作小时数的，同样应该支付加班工资，其中法定节假日的工作应当支付三薪。

在计算加班费时主要区分以下3种情况：正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。这里应当注意的是如何确定加班工资的计算基准？具体计算公式是：用月工资总额除以月工作天数或小时数可得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。月工资总额同样按照《国家统计局关于工资总额组成的规定》，是由6个部分组成：包括计时工资、计件工资、奖金津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资，而不是劳动合同中约定的基本工资。还有一点，月工作天数和小时数应当按照根据劳社部发(2000)8文的规定计算，分别是20．92天和167．4小时。注意到以上两点，在计算加班工资时就不会少算或漏算了。

劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。为了避免诉讼请求不当，劳动者也应当注意用人单位可以不支付加班费的特殊情况：劳动者自愿加班的、计件工资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。

3、因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和

25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。

问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金？法院在处理实践中，主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。如前所说，工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿；如果劳动者没有过错，企业应当支付25%的工资赔偿金。

二、要求支付经济补偿金、代通知金的案件

1、经济补偿金纠纷。按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。如果地方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。应当明确一点，除了企业依据《劳动法》第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。实践中很多劳动者不注意灵活运用这一点，损失了一笔不小的数目。

这类纠纷有两种比较特殊的情形需要特别注意：一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。

2、提前通知金纠纷。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。实践中并非各地都执行这条规定，劳动者在进行劳动仲裁或者诉讼时，需要看当地法规政策有否要求。

三、要求赔偿违约金的案件

1、明确约定违约金的案件。劳动合同是双方真实、自主意识表示，如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。同时，如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。

但在实际处理中，一些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了。

2、没有明确约定违约金的案件。双方对违约金额没有约定的，企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。比如，企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用（包括仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中也有判例。

3、用人单位反诉经济损失和培训费的纠纷。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，用人单位为了减少损失，可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定处理的。如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，

那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。但是，如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善的提出请求和相应的理由。

关于解除劳动合同涉及的培训费用问题可以参照原劳动部的规定：如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内，劳动者不必赔偿培训费；如果是在试用期满后的劳动期内，合同有约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递 减支付。没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履 行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

四、社会保险费案件

1、要求补缴社会保险费纠纷。如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险，

企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意的地方是，目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。

2、要求企业赔偿社会保险待遇损失纠纷。如果企业没有办理失业保险，可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费，此外还有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以要求企业赔偿。

五、要求享受工伤待遇的案件

1、医疗待遇的纠纷。劳动者因工受伤或者患职业病，在医疗期内可以享受如下待遇：含挂号费、治疗费、药费、检验费、手术费、住院普通床位费、就医路费等，由社会保险部门和用人单位共同承担。如果企业没有为工伤职工办理工伤保险，上述医疗费用全部由其承担。企业还应当承担职工住院治疗的伙食费2/3，标准按照当地因公出差伙食补助标准支付。果由于企业的原因没有订立劳动合同，或订立无效劳动合同，造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。

2、工伤津贴待遇纠纷。从受伤之日起到医疗期终结时止，企业应当支付职工工伤工资，

标准按照受伤前12个月的平均工资计算。如果企业还存在克扣、无故拖欠工伤工资的情形，同样可以要求额外支付25%的工资赔偿金。

3、其他各项工伤待遇纠纷。包括一次性残疾补偿金、残疾退休金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金（工伤辞退费）、安家补助费、遗属抚恤金和供养直系亲属、配偶生活补助费等，以上各项具体工伤待遇项目的比例按照国务院新颁布的《工伤保险条例》和当地的法规政策执行。广东省范围内的地方法规政策仍然按照《广东省社会工伤保险条例》及实施细则的有关规定执行。

处理工伤、工亡待遇纠纷时有几个问题需明确：要求各项工伤待遇必须先经过工伤认定和劳动能力、伤残等级鉴定。如果用人单位没有参加工伤社会保险，则应当赔偿所有工伤待遇。如果用工方不是劳动法合法主体，则不属于工伤，其赔偿范围可以参照工伤处理。

六、要求各类补助费待遇的案件

1、患病医疗补助费纠纷。已参加当地医疗保险的，按照当地规定的标准享受待遇。由于企业原因没有参保的，其损失由企业承担。企业在劳动者医疗期满后解除劳动合同的，应当按规定支付3-6个月的医疗补助费，重病的还应当增加50%，癌症等增加100%。

2、生育保险待遇纠纷。主要包括产假工资、生育津贴、分娩营养补助费和生育医疗费（包括检查费、接生费、手术费、住院费、药费及生育出院后产假期内因生育引起疾病的医疗费）等等。按国家规定，女职工产假期间，企业不得降低其基本工资，因此引发的争议按照工资争议处理。其它的产假待遇赔偿具体要按照国家或当地的生育保险政策的规定处理，如果因用人单位逃避生育保险义务造成劳动者损失的，同样可要求其赔偿全部损失。

3、非因工受伤补助费纠纷。如果地方有规定的，按照当地法规政策执行。值得一提的是，1956年颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》及其实施细则至今仍然有效，按照其规定，非因工受伤待遇含：

（一）医疗费：包括诊疗费、手术费、住院费及普通药费；贵重药费、住院的伙食费及就医路费则由本人负担。

（二）病伤假期工资：医疗期间连续6个月内的，按月给付病伤假期工资，其标准如下：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8年以上者，为本人工资100％。

（三）非因工负伤救济费：医疗期间连续超过6个月的，病伤假期工资停发，改为按月给付非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40％；已满1年未满3年者，为本人工资50％；3年及3年以上者，为本人工资60％。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

（四）非因工残废救济费： 非因工负伤医疗终结，确定为残废完全丧失劳动力退职后，除领取非因工残废救济费、本人死亡时的丧葬补助费及供养直系亲属救济费外，其他劳动保险待遇应停止享受。

劳动定额篇10

【关键词】化工企业；劳动定员定额；标准化管理

人才是企业发展最根本的生产要素，是提高企业生产力的基本保证，在化工企业中更是如此。随着企业不断发展，企业规模不断扩大，企业发展所需人员必定会不断增多。在这种形势下，必定会增加人力资源的管理难度，怎样才能够做到人尽其才，让每个员工发挥自身的能量，是化工企业人力资源管理相关人员探究的重要课题。

一、化工企业劳动定员定额的基本含义

化工企业内部劳动定员即化工企业内部按照生产岗位规划等各种因素，依照企业发展相关需求，遵循企业发展相关原则，科学合理确定企业可持续发展所需的人员。同时确定的人数参数并不是一成不变，必须要从动态上满足变化过程。化工企业内部劳动定员定额，主要是劳动定员和劳动定额两个部分共同构成，劳动定员是从内在性质上去满足企业劳动定额的表现形式与发展要求。事实上，化工企业内部劳动定额就是整个企业实施劳动定员之根本。换而言之，化工企业劳动定员定额的基本含义就是在分析企业发展规模基础上，对企业岗位进行优化和定员，确保企业能够快速发展。

二、化工企业劳动定员定额标准化管理现状

在新形势下，化工企业要适应市场经济体制下发展所需，就必须要高度重视定员定额的标准化管理。从定员定额标准化管理现状来看，虽然许多化工企业逐渐在重视这种管理模式，也在朝着这方面不断规划和发展。从其管理现状来看，还存在如下一些不足之处：

1.化工企业不重视定员定额标准化管理；在现实中，化工企业有时供货量增大，生产部门必须要追赶进度，生产工人为了获得更多收入就会找工时定额管理人员随意索要工时，而许多管理层对这种行为也不反对，而是给予默许和支持，从而造成工人对劳动定额进行直接与间接干涉，每一个工作在生产中的实际工时定额无法得到应有重视，让劳动定员定额标准化管理不能够跟上生产步伐，无法发挥其真正的作用。

2.定员定额标准化管理体制不完善；在化工企业发展情况来看，企业为了适应现代化发展所需，在不断引入各类先进管理技术，但是定额管理方面没有新突破。企业中不断更新各种设备，但是所采用定额标准比较滞后，日常劳动定额工作安排一个人或者某个领导完成，根本就没有精通这项工作的人员，缺乏专业性，有这项人员完成的工作必定许多方面不完善，还存在很多问题。

3.从事定额工作人员素质参差不齐；从事定额工作人员需要懂技术、懂管理及懂工艺，但是这项工作却处于技术与管理的边缘，加上定额涉及到一些人的切身利益，导致这项工作没人愿意做但是又不得不做，化工企业大都数定额员均从生产一线或者管理岗位提拔的，仅仅通过简单培训后就转为劳动定额工作，从业者必定缺乏相应专业知识，导致劳动定额工作取法权威性和科学性。

4.定额管理的方法方式陈旧单一；长期以来，化工企业中劳动定额大多采用推比较法、经验估工法等各种方法，提高劳动定额水平还是依靠改善工时及增减员工的劳动强度、延长工作时间等方式，从而忽视了对工时的利用及规范操作管理，导致员工常常不满与抵触，从而影响企业完成生产任务。

三、加强化工企业劳动定员定额标准化管理对策

从前面标准化管理现状来看，还存在各种不足之处，因此要发挥劳动定员定额在化工企业的作用，还必须要采取相应对策提高其标准化管理。

1.化工企业领导要高度重视定员定额工作；化工企业要从定员定额中获取效益，就必须要从方法、形式以及观念上去转变观念，尤其是企业领导应该清晰认识到采用定员定额管理的重要作用。因为劳动定员定额的大力推进仅仅依靠专业人员是不够的，还必须要依靠企业领导科学的决策和指导，并且还需要企业领导大力支持，只有这样才能够真正将这项工作落实下去。要提高企业领导的重视度，就需要国家相关部门大力宣传，引导企业领导意识到定员定额的优势，认识到对企业经营发展的促进作用。然后举一些现实中存在的例子，让企业领导看到采用定员定额所取得成绩，就会重视这项工作。

2.要对定员定额标注化管理进行重大变革与突破；构建健全的定员定额标准化管理体系，在市场环境下企业必须要重视生产工人定额管理，同时也不能够忽视技术人员、管理人员及服务人员等其他岗位人员的定额情况，未来企业发展方向应该是全员效率管理，还应该对人物及环境的全面效率管理。因此在制定标准化管理制度时，不仅仅是针对一线工人，还必须要针对管理层，而且严格按照制定标准实施，只有这样才能够真正达到管理的效果。对定员定额标准化管理进行改进，尤其是随着科技快速发展，新工艺、新一期及新技术不断出现，更应该从中吸取精华改进标注化管理的效率，提高企业生产效率。

3.采用先进合理的措施制定定额，确保定额水平的合理性先进性；制定劳动定员定额方法比较多，而且各种方法都有其自身的特征与算法，但是化工企业劳动定额应受到自身特殊性、生产过程安全性等各种因素影响，就需要采用更科学的措施进行预测与修订。在化工企业生产中，关键性工作内容应该是以技术测定法为主，并且结合统计分析法联合实施，对于一些发生频率低、零散的工作内容才采用经济估工法。

四、结束语

总而言之，在化工企业采用定员定额标准化管理，能够有效推动化工企业快速发展。本文就是从化工企业采用标准化管理现状中分析存在问题，并有针对性提出加强标准化管理的对策建议，这种措施能够有效促进化工企业科学设置岗位，合理安排工作人员，发挥岗位和工作人员最大功效，才能够真正促进化工企业快速发展。

参考文献：