劳动保障案例十篇

劳动保障案例篇1

第一条 为了加强劳动和社会保障监察工作，规范行政执法行为，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本条例适用于本省行政区域内的劳动和社会保障监察。

第三条 本条例所称劳动和社会保障监察，是指县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门依法对用人单位和就业服务机构及其劳动者遵守劳动和社会保障法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动和社会保障法律、法规的行为依法进行处理的行政执法活动。

第四条 县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门主管本行政区域内的劳动和社会保障监察工作。

县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门应当建立专门从事劳动和社会保障监察的工作机构，负责劳动监察执法工作，所需经费列入同级财政预算，专款专用。

县级人民政府劳动和社会保障行政部门可以向用工较多的乡镇派出劳动和社会保障监察机构或监察人员。

第五条 县级以上人民政府有关部门，在各自的职责范围内，做好有关的劳动和社会保障监察工作。

各级工会组织依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动和社会保障法律、法规的情况进行监督。

第六条 任何组织和个人均有权对违反劳动和社会保障法律、法规的行为进行举报，并受法律保护。

第二章 监察管辖与职责

第七条 各级人民政府劳动和社会保障监察机构应当配备与监察任务相适应的劳动和社会保障监察员。监察员由所在地人民政府劳动和社会保障行政部门选任，省人民政府劳动和社会保障行政部门统一核发监察证件。

第八条 各级人民政府劳动和社会保障行政部门的劳动和社会保障监察工作受上级人民政府劳动和社会保障行政部门的监督、检查、协调和指导。

上级劳动和社会保障行政部门可以直接查处下级劳动和社会保障行政部门管辖的案件，下级劳动和社会保障行政部门也可以将案情复杂、重大或跨行政区域的案件，提请上级劳动和社会保障行政部门办理。

对劳动和社会保障监察管辖发生争议的，报请共同的上一级人民政府劳动和社会保障行政部门指定管辖。

第九条 上级劳动和社会保障监察机构有权调动下级劳动和社会保障监察人员，到应当实施集中监察的区域进行监察。

第十条 劳动和社会保障行政部门行使下列职责：

（一）宣传劳动和社会保障法律、法规，督促用人单位、就业服务机构和劳动者贯彻执行；

（二）受理对违反劳动和社会保障法律、法规行为的投诉、举报；

（三）对用人单位、就业服务机构和劳动者遵守劳动和社会保障法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动和社会保障法律、法规的行为依法制止、纠正和处罚；

（四）对劳动和社会保障监察机构的工作进行监督和检查；

（五）对劳动和社会保障监察人员进行培训、任命、考核和奖惩；

（六）法律、法规对劳动和社会保障监察规定的其他职责。

第十一条 劳动和社会保障监察机构和监察人员在履行职责时，享有下列权力：

（一）根据工作需要，有权进入用人单位和就业服务机构进行监督检查；

（二）查阅、复制或者录制有关资料，检查劳动场所或者询问有关人员；

（三）制止违反劳动和社会保障法律、法规的行为。

第十二条 劳动和社会保障监察机构和监察人员执行公务时，应当遵守下列规定：

（一）不得妨碍被检查单位正常的生产、经营秩序；

（二）不得利用职务之便谋取私利；

（三）不得泄露被检查单位的商业秘密；

（四）不得参与被检查单位安排的任何有碍公正执法的活动；

（五）与被检查单位或当事人有直接利害关系的应当回避。

第十三条 任何单位和个人不得拒绝、阻碍劳动和社会保障监察人员执行公务，不得提供虚假资料或者出具伪证，不得隐匿、毁灭有关证据。

第三章 监察内容与程序

第十四条 劳动和社会保障监察机构对用人单位和就业服务机构遵守劳动和社会保障法律、法规的下列情况实施监察：

（一）招收、使用劳动者情况；

（二）劳动合同、集体合同的订立、履行情况；

（三）劳动者工作时间和休息休假情况；

（四）女职工、未成年工劳动特殊保护和残疾职工劳动权益保障情况；

（五）支付劳动者工资报酬和最低工资情况；

（六）社会保险登记、申报和缴费情况；

（七）职业介绍、职业培训及职业技能鉴定情况；

（八）承办境外承包工程、对外劳务合作、公民个人出境就业的机构维护境外就业人员合法权益情况；

（九）建立和完善劳动和社会保障内部规章制度情况；

（十）劳动和社会保障法律、法规规定的其他情况。

第十五条 劳动和社会保障监察采取日常检查、专项检查和年度审查等方式。

第十 六条 执行劳动和社会保障监察公务，应当由两名以上劳动和社会保障监察员共同进行，着装整齐，佩戴执法标志，出示执法证件，并告知被检查单位监察的内容、要求和法律依据。

第十七条 现场监察应当制作笔录，并由劳动和社会保障监察人员和被检查单位有关负责人签名盖章，被检查人拒绝签名盖章的，应当由劳动和社会保障监察人员和见证人注明拒签事由。

劳动和社会保障行政部门可以向被检查单位下达劳动监察询问通知书，被检查单位应当在规定时间内作出书面答复。

第十八条 劳动和社会保障行政部门对举报、投诉和监察中发现的问题，应当按照下列情况分别作出处理：

（一）对违反劳动和社会保障法律、法规行为的投诉、举报，应当在七日内决定是否立案，并通知投诉人、举报人；

（二）对违法事实不成立的，应当终止检查，并及时告知被检查单位；

（三）对违法行为轻微，依法可以不予处罚的，应当向被检查单位下达限期改正指令书，被检查单位应当在规定时间内改正，并书面报告改正情况；

（四）对违反劳动和社会保障法律、法规，依法应当给予行政处罚的，应当登记立案，并依照《中华人民共和国行政处罚法》规定的程序给予行政处罚；

（五）对属于劳动争议纠纷的，应当告知当事人可依法申请调解、仲裁或者提讼；

（六）属于其他行政部门职责范围的，应当及时移送有处理权的部门依法查处；

（七）对涉嫌犯罪的，应当移送司法机关依法处理。

第十九条 劳动和社会保障行政部门对立案查处的案件，应当自立案之日起三十日内结案；特别复杂的案件，经上级劳动和社会保障行政部门批准，可以延长三十日。

第二十条 劳动和社会保障行政部门在查办使用童工、克扣或者无故拖欠劳动者工资案件中，发现有关单位或者个人有转移财产或者逃匿迹象的，可以依法申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当的财物，用于支付劳动者的工资报酬、经济补偿、赔偿金和抵缴罚款。

第二十一条 劳动和社会保障行政部门依照规定实施劳动和社会保障年度审查时，应当事先公告，被审查单位应当自觉接受审查。

第四章 法律责任

第二十二条 用人单位或者就业服务机构违反有关规定，有下列行为之一的，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门责令改正，并予以罚款：

（一）非法介绍、招用未满16周岁未成年人的，限期送回原居住地，并按照每介绍一人处以五千元罚款，每招用一人使用一个月（未满一个月按一个月计算）处以三千元以上五千元以下罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照；

（二）介绍或招用劳动者，收取抵押金、保证金，以及扣留劳动者证件或者档案的，按照每涉及一人处以五百元以上一千元以下罚款；

（三）介绍或招用未取得职业资格证书的劳动者从事技术工种工作的，按照每涉及一人处以五百元以上一千元以下罚款。

第二十三条 用人单位未按规定与劳动者订立书面劳动合同或者违反规定条件解除劳动合同的，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门责令限期改正，并按照每涉及一人处以五百元以上一千元以下罚款；对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

劳动者违反规定的条件解除劳动合同或者违反合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，依法承担赔偿责任。

第二十四条 用人单位违反女职工和未成年工特殊保护规定，侵害其合法权益的，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门责令限期改正，并按照每涉及一人处以三千元以上五千元以下罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

第二十五条 用人单位违反工作时间和休息休假的有关规定，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门给予警告，责令改正，按照有关规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬，并按照每人每超过工作时间一小时，处以一百元以下罚款。

第二十六条 用人单位违反有关规定，克扣或者无故拖欠劳动者工资，以及支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门责令限期支付劳动者应得的工资报酬和相当于应付工资报酬25％的经济补偿，并责令支付赔偿金；逾期拒不支付的，按照每涉及一人处以二百元以上五百元以下罚款。

第二十七条 用人单位不按规定办理社会保险登记、申报的，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门责令限期改正；对不缴或者少缴社会保险费的，由税务部门责令限期缴纳，并按规定加收滞纳金。

第二十八条 对未经批准擅自开办职业介绍、职业技能鉴定及应当由劳动和社会保障行政部门批准的职业培训机构的 ，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门责令停办，没收违法所得，并处以一万元以上三万元以下罚款。

对职业技能鉴定及劳动和社会保障行政部门管辖的职业培训机构滥发职业培训证书或者职业资格证书的，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门责令限期收回，予以销毁；没收违法所得，并处以一万元以上三万元以下罚款；情节严重的，由审批机关依法收缴其经营许可证。

对以职业介绍、职业培训、职业技能鉴定为名骗取钱财的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十九条 用人单位或就业服务机构有下列行为之一的，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门处以一万元以上三万元以下罚款；对违反治安管理处罚条例的，由公安机关依法予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）拒绝或阻碍劳动和社会保障监察员依法行使劳动和社会保障监察职责的；

（二）拒绝提供有关资料、证据或者提供虚假资料、出具伪证以及隐匿、毁灭证据的；

（三）拒绝执行劳动和社会保障行政部门下达的询问通知书或责令改正决定的；

（四）拒绝接受劳动和社会保障年度审查的；

（五）打击报复举报人员或者不按规定条件解除举报人劳动合同的。

第三十条 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，以及侮辱、体罚、殴打、非法搜查、拘禁劳动者的，由公安机关依法予以处罚；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。

第三十一条 用人单位、就业服务机构和劳动者认为有关行政机关的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以依法申请行政复议，也可以依法直接向人民法院提讼；因行政机关违法行政给予行政处罚受到损害的，有权提出赔偿要求。

第三十二条 劳动和社会保障行政部门及其监察员违反本条例第十二条规定之一的，视其情节，由所在单位或者上级主管部门给予批评教育或者行政处分；给被检查单位造成损害的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十三条 劳动和社会保障行政部门及其监察人员，对应受理的举报不受理，对已受理的举报不调查、不处理，对应当制止和查处的违法行为不制止、不查处以及执法不严、违法不究，造成严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；情节严重构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五章 附 则

第三十四条 本条例所称用人单位，是指各类企业、民办非企业、个体经济组织以及与劳动者形成劳动关系的国家机关、事业组织和社会团体。

劳动保障案例篇2

20__年11月1日，国务院颁布了《劳动保障监察条例》，于20__年12月1日起实施，标志着劳动保障监察工作进入了一个新的发展阶段。一是为维护劳动者合法权益增添了有力的法律武器；二是有利于推动劳动保障部门依法行政；三是有利于促进劳动关系的和谐与社会的稳定；四是进一步完善了我国劳动保障法律体系。为了更好地贯彻落实该条例，我们主要做了以下几方面的工作。

1、为全面理解和准确把握《条例》的精神实质和主要内容，统一思想认识，熟悉条例的内容，准确理解和熟练掌握条例的规定。我们高度重视《条例》的宣传工作，编写《条例》有关问题的解答资料，印刷了《条例》明白纸。采取多种形式，充分利用报刊、广播电视、网络等广泛宣传《条例》，深入到街道、社区及各类用人单位中进行宣传，让社会各界理解与支持劳动保障监察工作，全年，共出动宣传车20余次，下发宣传材料20__0余份，为营造良好的劳动保障法治环境创造了条件。

2、提高依法行政意识，完善劳动保障监察执法体制。《条例》对劳动保障监察的主体制度和程序制度等作出具体规定，为此，我们要求自己的同志要不断提高依法行的意识，将贯彻《条例》与贯彻《全面推进依法行政实施纲要》结合起来，按照责权明确，行为规范，监察有效，保障有力的要求，完善监督执法体制；严格按照法定程序行使权力，履行监察职责，杜绝行政不作为的现象；在监察执法过程中充分保障用人单位的陈述权、申辩权和救济权，正确行使自由裁量权并在执法文书中说明理由；完善监察执法案卷制度，建立包括检查记录、证据材料、执法文书等材料的监察执法案卷档案；健全监察执法案卷评查制度，完善监察执法责任制度，建立公开、公平、公正的评议考核制和错案追究制。对监察人员因故意或重大过失造成错案的，依法追究其相应的行政和法律责任。为更好地把握《劳动保障监察条例》的精神实质和主要内容，我们在队伍内部开展了专题研讨会、座谈会，深刻理解《劳动保障监察条例》较《山东省劳动和社会保障监察条例》和《劳动监察规程》所出现的不同与进步，以更好地发挥《劳动保障监察条例》的作用，通过报纸、电视、网络等新闻媒体深入宣传《条例》和劳动保障监察工作，全年共在各类新闻媒体上发表稿件15篇，，提高了公众对劳动保障监察工作的社会认知度，营造了全社会共同关心维护劳动者合法权益的良好氛围。

二、加强劳动保障监察队伍内部自身建设，增强整体的战斗力、凝聚力

1、加强劳动保障监察内部建设，建立健全各项规章制度。我们除了严格遵守执行制定的《学习制度》、《考勤制度》、《勤政廉政制度》等制度外，又完善制定了《案件限时办结制》、《案件主办人员责任制》、《案件首问负责制》以及《案件过错责任追究制》，这对进一步增强监察执法人员的责任心，加大监察执法力度，提高监察执法效果，树立劳动保障监察的良好社会形象起到了积极的作用。

2、实行目标责任制。对目标责任制的各项任务目标实行层层分解，责任到人，年底完不成任务的扣发工资。

3、开展政风、行风民主评议工作，树立劳动保障监察的良好形象。今年11月份，为加强监察大队作风建设，促进监察工作的有效开展，根据省、市、区纠风办和局行风民主主评议办公室的有关要求，在全队开展了行风民主评议活动，并制定了实施方案。我队全体人员统一了思想，端正了态度，坚持不走形式，不走过场 ，明确了评议的对象、范围、内容、标准和方法步骤，以求真务实的精神和严肃认真的态度，狠抓落实，确保评议活动取得实效。

三、全力做好社会保险扩面征缴集中活动

为更好地贯彻落实《劳动保障监察条例》、《社会保险费征缴暂行条例》等劳动保障法律法规，维护各类用人单位职工及从业人员合法权益，巩固往年的扩面成果，进一步增强我区的社会保障能力、维护社会稳定，根据上级文件规定和局的要求，开展了社会保险扩面征缴集中活动。活动的目标任务是：对乡镇办事处辖区内已投产运营的民营、私营、合资、外资及企业有雇工的个体工商户，要采取拉网过筛的办法进行，确保参保率达50％以上；对往年已参保的人员要做到一人不漏，一分不少地全部按时足额缴费，扩面巩固率达100％；办理用工手续和劳动合同签订鉴证率达到90％以上。活动的主要特点是依法扩面，依法征缴，对拒不参保的各类用人单位严格按照《劳动保障监察条例》的规定执行，该处罚的一定处罚到位，在新闻媒体该曝光的坚决曝光，该申请法院强制执行的申请法院强制执行。

四、搞好我区推行职业资格证书制度执行情况的监督检查

为进一步增强劳动者的就业再就业能力，提高劳动者素质，我们配合就业办开展了推行职业资格证书制度的专项检查，截止目前，已使210名未办理职业资格证书的劳动者补办了职业资格证书。

五、加大对劳动力市场的清理整顿力度

劳动力市场治理的好坏直接影响到我区的就业再业工作，我们把此项工作作为一项日常工作来抓，通过举报专查，专项检查的方式，我们共检查职业介绍中介机构30余家，取缔非法中介8家，对2家存在违法行为的职业介绍所依法进行了处理，从而净化了市场秩为用人单位和劳动者架起了一座畅通有序的桥梁。

六、开展贯彻实施《禁止使用童工规定》和未成年工特殊保护规定专项检查活动

为进一步贯彻落实新的《禁止使用童工规定》、《未成年人保护法》、《义务教育法》等法律法规，保护未成年人的身心健康，维护少年、儿童的合法权益，根据劳动保障部《关于开展贯彻实施〈禁止使用童工规定〉和未成年工特殊保护规定专项检查活动的通知》（劳社厅明电[20__]41号）的通知要求，结合我区实际，从20__年7月20日开始，在全区范围内开展了贯彻实施《禁止使用童工规定》情况检查活动，通过各有关部门的通力协作和密切配合，较好地完成了检查工作，取得了良好的社会效果，共检查各类用人单位82户，涉及劳动者5000余人。通过此次专项检查活动，进一步宣传了《劳动法》、《未成年人保护法》、《禁止使用童工规定》，打击了违法使用童工的行为，规范了劳动用工行为，保护了少年、儿童的身心健康，维护了其合法权益，为我区少年、儿童的健康成长创造了良好的社会环境。

七、成功举办劳动保障法律法规知识培训班

近年来，新的劳动保障法律法规不断出台，为深入贯彻实施《劳动法》、《劳动保障监察条例》等劳动保障法律法规政策，进一步提高用人单位负责人及劳资管理人员劳动保障业务知识水平，切实维护用人单位和劳动者的合法权益，促进社会稳定和经济发展。9月22日在区政府招待所成功举办了全区用人单位负责人及劳资管理人员劳动保障法律法规培训班。参加培训班的人员近500人，下发宣传材料460余份，在全区掀起了一次学习贯彻劳动保障法律法规的热潮。

八、依法开展劳动保障年检工作

今年的劳动保障年检工作时间短，任务重，覆盖全区各类用人单位，情况复杂、难度较大，为及时有效地做好这两项工作，我们在10月下旬就提前着手准备，成立了劳动保障年检办公室，制定了《20__年度劳动保障年检实施方案》，印制了劳动保障法律法规宣传材料。今年劳动保障年检的主要内容是用人单位参保缴费情况、劳动合同签订情况及工资发放情况等情况等内容，全面检查用人单位遵守劳动保障法律、法规的综合情况。20__年度共年检用人单位136家，其中合格的113家，责令改正的23家，通过劳动保障年检，共追缴社会保险费60余万元，完成补签续签劳动合同1000余份，基本达到预期目标。

劳动保障案例篇3

（2003年1月9日天津市第十三届人民代表大会常务委员会第三十九次会议通过）、天津市人民代表大会常务委员会公告（第六十六号）、

《天津市劳动和社会保障监察条例》已由天津市第十三届人民代表大会常务委员会第三十九次会议于2003年1月9日通过，现予公布，自2003年3月1日起施行。

天津市人民代表大会常务委员会

2003年1月9日

第一章、总则

第一条、为了贯彻实施劳动和社会保障法律、法规，维护劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动和社会保障监察行为，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本市实际情况，制定本条例。

第二条、本条例适用于本市行政区域内的劳动和社会保障监察活动。

第三条、本条例所称的劳动和社会保障（以下简称劳动保障）、监察，是指劳动保障行政部门依法对用人单位和劳动者、就业服务机构、医疗服务机构遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动保障法律、法规的行为依法进行处理的行政执法活动。

第四条、劳动保障监察应当遵循公正与公开、监察与服务相结合的原则，并接受社会的监督。

第五条、市劳动保障行政部门主管全市劳动保障监察工作，指导区、县和天津经济技术开发区、天津港保税区、天津新技术产业园区的劳动保障行政部门做好本辖区内的劳动保障监察工作。

区、县和天津经济技术开发区、天津港保税区、天津新技术产业园区的劳动保障行政部门负责本辖区内的劳动保障监察工作。

公安、工商、财政、价格、卫生、安全生产监督、药品监督等行政部门和工会、共青团、妇联等组织应当按照各自职责，协同做好劳动保障监察工作。

第六条、任何单位和个人对违反劳动保障法律、法规的行为，有权进行投诉和举报。

第二章、管辖和职责

第七条、劳动保障行政部门从事劳动保障监察工作的机构，应当配备专职、兼职劳动保障监察人员，负责劳动保障监察执法工作。所需经费列入同级财政预算，专款专用。

劳动保障监察人员应当熟悉监察业务，具备劳动保障方面的法律专业知识，并经过培训合格。

劳动保障行政部门可以在工会、共青团、妇联、行业主管部门等单位聘请劳动保障法律监督员，协助专职、兼职监察员开展工作。

第八条、市劳动保障行政部门的劳动保障监察机构，对本市行政区域内的用人单位和劳动者、就业服务机构、医疗服务机构实施劳动保障监察。

区、县和天津经济技术开发区、天津港保税区、天津新技术产业园区劳动保障行政部门的劳动保障监察机构对本辖区内的用人单位和劳动者、就业服务机构、医疗服务机构实施劳动保障监察。

市劳动保障行政部门对案情重大、复杂或者跨行政区域的案件，可以直接查处；必要时，可以将自己管辖的案件指定下级劳动保障行政部门进行查处。

第九条、劳动保障行政部门应当履行下列职责：

（一）、宣传贯彻劳动保障法律、法规和政策；

（二）、监察用人单位遵守和执行劳动保障法律、法规的情况；

（三）、受理对违反劳动保障法律、法规行为的投诉和举报；

（四）、依法查处和纠正违反劳动保障法律、法规的行为；

（五）、负责劳动保障监察人员的培训、任命、考核、监督和管理。

第十条、劳动保障行政部门的监察人员在依法执行劳动保障监察任务时，可以行使下列职权：

（一）、进入用人单位的生产、经营、工作场所，检查遵守劳动保障法律、法规的情况；

（二）、要求用人单位提供相关证明材料，查阅或者复制必要的资料，询问有关人员；

（三）、采用笔录、录音、照相、摄相等方式取得证据；

（四）、发现用人单位有违反劳动保障法律、法规的情况，作出限期整改、行政处罚的决定；

（五）、法律、法规规定的其他职责。

第十一条、劳动保障行政部门的监察人员在履行职责时，应当忠于职守、秉公执法，保守被检查单位的商业秘密，并为举报者保密。

第三章、内容和程序

第十二条、劳动保障行政部门对用人单位、就业服务机构和医疗服务机构的下列情况实施监察：

（一）、招用劳动者的方式、内容和条件；

（二）、与劳动者订立和履行劳动合同、集体合同；

（三）、支付劳动者工资和福利待遇；

（四）、执行工作时间和休息、休假制度；

（五）、社会保障登记和缴费；

（六）、女职工、未成年工特殊劳动保护；

（七）、用人单位开展职业培训；

（八）、制定劳动管理制度，并按照规定备案；

（九）、就业服务机构的中介服务、职业技能鉴定、职业培训；

（十）、医疗服务机构进行劳动能力鉴定和执行基本医疗保险规定；

（十一）、执行劳动保障法律、法规规定的其他情况。

第十三条、劳动保障行政部门依法进行劳动保障监察时，用人单位和有关机构应当如实反映情况，不得提供虚假资料或者出具伪证，不得隐匿、毁灭有关证据，不得拒绝阻挠劳动保障监察。

第十四条、劳动保障监察根据需要，可以采取日常巡视检查、专项检查、年度检查、举报检查以及劳动管理制度备案审查等方式；必要时，劳动保障行政部门可以会同有关部门联合检查。

第十五条、劳动保障行政部门对用人单位进行劳动保障年度检查，实行年检制度。

市劳动保障行政部门对连续三年年检合格的用人单位，授予劳动管理信得过单位称号，并免检一年。

第十六条、劳动保障监察应当由两名以上劳动保障监察人员共同进行，出示执法证件，并告知被检查单位监察的内容、要求和法律依据。

第十七条、劳动保障行政部门应当设立投诉举报信箱，公开投诉举报电话。

第十八条、劳动保障行政部门对投诉、举报或者监察中发现的问题，按照下列规定分别作出处理：

（一）、经初步调查认为有违反劳动保障法律、法规行为的，应当在七日内立案，并告知被检查单位和投诉人、举报人；

（二）、对违法事实不成立不予立案，应当终止检查，并及时告知被检查单位和投诉人、举报人；

（三）、对属于劳动争议纠纷的，应当告知当事人可以依法申请调解、仲裁或者提起诉讼；

（四）、对属于其他部门职责范围内的案件，应当及时移送有关部门依法查处。

第十九条、劳动保障行政部门对依照本条例第十八条第（一）、项规定依法立案的，按照下列规定分别作出处理：

（一）、经调查认定违反劳动保障法律、法规行为不成立的，应当及时撤销案件；

（二）、违法行为轻微，依法可以不给予行政处罚的，应当作出限期整改决定；

（三）、依法应当给予行政处罚的，按照有关法律、法规的规定执行；

（四）、违法行为构成犯罪的，应当移送司法机关。

第二十条、劳动保障行政部门对违法行为的查处，应当自立案之日起六十日内结案；案情复杂的，可以适当延长，但延长期限不得超过三十日。

第二十一条、用人单位违反劳动保障法律、法规，事实清楚、证据确凿的，劳动保障监察人员可以依据法律、法规规定，当场下达限期整改决定或者作出行政处罚决定。

第二十二条、劳动保障行政部门在查处克扣拖欠劳动者工资、社会保险待遇的违法行为时，发现有关单位和个人有转移财产或者逃匿迹象的，可以向人民法院申请财产保全。

第二十三条、劳动保障行政部门作出行政处罚决定后，当事人应当在行政处罚决定的期限内予以履行。

当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

当事人在法定期限内不申请复议、不起诉、又不履行行政处罚决定的，劳动保障行政部门可以每日按罚款数额的百分之三加处罚款，并申请人民法院强制执行。

第四章、法律责任

第二十四条、用人单位的劳动管理制度违反法律、法规规定的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处以一千元以上三千元以下罚款；对直接责任人处以五百元以上二千元以下罚款；给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十五条、用人单位未按照规定与劳动者订立或者续订劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并按每使用一名劳动者每月五十元的标准处以罚款，但对每使用一个劳动者的罚款额最高不得超过一千元；逾期不改正的，对直接责任人处以三千元以上一万元以下罚款；给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十六条、用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令限期改正，支付劳动者应得的工资报酬和福利待遇，并支付相当于应得工资报酬和福利待遇百分之二十至百分之五十的赔偿金；逾期不改正的，处以五千元以上三万元以下罚款；对直接责任人处以一千元以上五千元以下罚款：

（一）、克扣或者无故拖欠劳动者工资或者福利待遇的；

（二）、拒不依法支付劳动者延长工作时间的工资报酬的；

（三）、劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，低于本市最低工资标准支付工资的。

第二十七条、用人单位或者劳动者弄虚作假骗取、冒领社会保险待遇的，由劳动保障行政部门责令限期改正，追回骗取或者冒领的金额，并处以五百元以上二千元以下罚款。

用人单位和劳动者违反社会保险法律、法规规定的，按照有关规定处罚。

第二十八条、用人单位招用未取得国家规定应当取得职业资格证书人员从事该职业的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并按每使用一名劳动者处以一百元罚款。

第二十九条、用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以根据情节轻重处以一千元以上二万元以下的罚款；违反治安管理处罚条例的，由公安机关依法予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）、阻挠劳动保障监察人员依法行使劳动保障监察职权的；

（二）、隐瞒事实真相，出具伪证，或者隐匿、毁灭证据的；

（三）、拒绝提供有关情况、材料的；

（四）、拒绝接受劳动保障行政部门下达的询问通知书或者整改决定书的；

（五）、打击报复举报人员的。

第三十条、劳动保障监察人员有下列行为之一的，由劳动保障行政部门给予行政处分，并取消监察员资格；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）、滥用职权、玩忽职守的；

（二）、贪污受贿、徇私舞弊的；

（三）、泄露用人单位商业秘密的；

（四）、泄露举报人情况的；

第五章、附则

第三十一条、本条例所称用人单位，包括国家机关、企业、事业组织、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位。

本条例所称就业服务机构，包括职业介绍机构、职业培训机构、职业技能鉴定机构。

劳动保障案例篇4

一、总体目标

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从改革、发展与稳定的大局出发，把维护广大劳动者和用人单位的合法权益摆在突出重要的位置，按照《内蒙古自治区劳动保障监察目标管理规范化考核办法》要求，进一步改进工作方式方法，加大执法力度，加强执法监督，切实提高我盟劳动保障监察队伍依法行政的能力和水平，坚持“抓队伍、强素质、树形象、促工作”的方针，树立我盟劳动保障监察文明、高效的窗口形象，不断开创我盟劳动保障监察工作新局面。

二、工作措施

（一）、提高思想认识，加强组织领导。

实施劳动保障监察目标管理规范化考核是加快我盟劳动保障监察基础建设步伐、提高工作效率和水平的重要举措，各地要提高认识，高度重视，明确工作目标，结合当地实际制定措施、方法、确定时间、进度，有计划、有组织、有落实地开展劳动保障监察规范化建设工作，建立健全行之有效的评议考核机制和奖优罚劣的激励机制，层层分解目标、合理量化指标，将工作逐级落实，形成一级抓一级，层层抓落实目标责任的体系。2005年年底按照《内蒙古生活区劳动保障监察目标管理规范化考核办法》在全盟劳动保障监察系统进行目标考核，促进劳动保障监察目标管理规范化的全面落实实施。

（二）、加大执法力度，维护劳动者权益。

各地要认真贯彻执行《劳动保障监察条例》，依法规范企业用工行为，争取在全面加强劳动合同管理、大力推进各项社会保险登记征缴工作、切实解决拖欠工资问题、完善劳动保障年检制度等各方面工作有新突破。一是要加大主动监察力度，扩大日常巡视检查覆盖面，保证专职监察员主动巡视监察用人单位人均50户以上；二是认真总结近10年来劳动保障年检工作的经验和不足，积极探索新时期、新形势下劳动保障年检调整劳动关系的有效方式，确保全盟劳动保障年检各类用人单位2100户以上，同时要建立年检审批台帐，备案表分类装订并实现微机化录入管理；三是力争查处群众举报投诉劳动保障违法案件结案率达到95%以上，促进盟内劳动关系的和协稳定。同时积极开展打击非法职业中介和各类欺诈行为、清理拖欠农民工工资等专项执法检查工作。为建设我盟健康、规范的劳动力市场，维护广大劳动者和用人单位的合法权益，预防和减少违法案件发生，从而促进我盟经济社会协调和可持续发展作出积极贡献。

（三）、加大建设投入，完善工作基础。

各地要积极争取当地政府及有关部门的支持，健全劳动保障监察机构，增加监察人员，将劳动保障监察所需经费列入本级财政预算，为劳动保障监察工作开展提供必要保障。加大基础建设力度，夯实监察工作基础，丰富劳动保障监察的执法手段，提高劳动保障监察队伍的装备水平，适应新时期劳动保障监察工作需要，实现机构有牌子、工作有人员、运行有经费、办公有场所、管理有制度、操作有设备，实现机构、人员、场所、经费和设施设备“五到位”，为劳动保障监察工作实现专业化、现代化，提升劳动保障监察水平打下了坚实基础。

（四）提高队伍整体素质，规范监察业务程序。

一是要针对我盟劳动保障监察队伍新人多、业务素质生疏等薄弱环节，狠抓劳动保障监察队伍教育，年内举办一到二期全盟专兼职劳动保障监察员业务培训班，举办一期劳动保障监察科（股）长、队长《劳动保障监察条例》和劳动保障监察案例分析研讨班，采取多种形式开展业务培训，重点学习《劳动法》、《劳动和社会保障监察条例》等法律法规，活学活用，满足劳动监察员执法多元化的知识需求。努力提高劳动保障监察队伍的思想政治素质和业务水平，夯实劳动保障监察队伍素质基础，造就一支政治合格、纪律严明、业务精通、作风过硬的劳动保障监察队伍。版权所有

二是要进一步规范劳动保障监察业务工作，建立完善监察工作基本制度，制定监察业务流程上墙公开公示，设立举报电话、举报接待室、举报箱，方便群众举报投诉，制作统一的执法文书，规范各类基础台帐和监察案卷的归档工作，加强统计、总结等业务管理工作，提高执法质量，避免因处理方式方法不当，适用法律法规不正确而引发越级上访事件发生。促使我盟劳动保障监察工作朝着规范、高效的方向健康发展。

劳动保障案例篇5

为深入贯彻落实劳动保障法律法规，进一步规范用人单位劳动保障管理行为，切实保障劳动关系双方的合法权益，及时发现和纠正劳动保障各种违法行为，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动监察条例》、《社会保险暂行征缴条例》和《广东省劳动年审实施办法》等有关法律法规规定，县劳动保障局决定，从3月10日开始，对县辖区内所有用人单位*年度遵守劳动保障法律法规情况进行检查和审核。现就劳动保障年审（以下简称年审）有关事项通知如下：

一、年审时间

2009年3月10日至5月31日（逢周一至周五上班时间办理）。

二、办理地点

*县劳动保障局办公大楼二楼大厅。地址：。

三、年审对象

本县范围内各类企业、个体经济组织、民办非企业单位，职业介绍机构，有招用工勤人员的机关、事业单位、社会团体，驻始中省属企业，各类企业分支机构，都必须参加年审。6月1日前仍未办理年审的用人单位将在媒体上予以公告，自公告之日起30内仍不申报的，视为未获通过年审，并由劳动保障行政部门按照《劳动保障监察条例》、《行政处罚法》等有关规定进行处罚。

四、要求提交的材料

1、*年度《劳动保障年审手册》1份；

2、《用人单位劳动合同备案申报表》1份；

3、《用人单位劳动合同基本信息登记表》1份；

4、《劳动合同鉴证花名册》；

5、实行综合计时及不定时工时制的需提供批文；

6、申报年审时上个月的《职工工资表》（原件，同时提交一份复印件加盖单位印章）；

7、《韶关市劳动用工申报备案登记表》；

8、《韶关市劳动用工备案登记花名册》；

9、《社会保险登记证》原件；

10、《社会保险登记证年检表》；

11、《劳动保障年审合格证》副本；

12、用人单位内部管理规章制度（加盖单位公章）；

13、《工商营业执照》批准成立证件或其他核准执业证件的副本及复印件；

14、《组织机构统一代码证》副本及复印件；

15、有分支机构的单位还需提供以下资料；

①分支机构参加社会保险的情况证明；

②《所属分支机构登记表》

③每个分支机构的《工商营业执照》和《组织机构统一代码证》及复印件；

16、社会力量办学机构同时携带《社会力量办学许可证》副本；

17、职业介绍机构同时携带《职业介绍许可证》（副本）；

18、使用劳务派遣工人的提供劳务派遣协议及劳务派遣单位的营业执照复印件；

《劳动保障年审手册》、《用人单位劳动合同基本信息登记表》、《用人单位劳动合同备案申报表》等电子表格，用人单位可从韶关市劳动保障服务网（*）“表格下载”栏“*劳动年审相关文件”中进行下载，也可带U盘到年审办理点帮助下载。

五、办理程序

用人单位*年度年审必须严格按以下程序办理：

1、用人单位对照劳动保障法律法规进行自查；

2、填写《劳动保障年审手册》、《用人单位劳动合同基本信息登记表》、《用人单位劳动合同备案申报表》、《劳动用工备案登记花名册》等以上要求提交的材料并盖章；

3、携带年审所要求提交的全部资料，到年审办理点申请年审；

4、劳动保障年审工作人员受理用人单位年审；

劳动保障案例篇6

【关键词】基层；劳动保障监察；档案管理；问题；对策

劳动保障监察案卷档案是指劳动保障监察机构在依法开展劳动保障监督检查和处理各类劳动用工举报投诉案件过程中形成的，能反映案件真实情况、有保存价值的各种文字、图表、声像、证物等不同形式的历史记录，是整个劳动保障监察执法工作的经验总结，它充分反映了劳动保障监察工作的业务技术水平和辖区内企业用工情况，同时，它也是劳动违法案件申请法院强制执行或涉嫌犯罪移送公安机关查处的原始凭据，是做好劳动保障监察工作的重要环节。为进一步促进劳动保障监察案卷档案管理工作，现就基层劳动保障监察机构在案卷档案收集、整理、归档存在的主要问题作一探讨。

一、存在的问题

（一）案卷中执法文书制作中存在的问题。认真分析如下：

1. 执法文书制作内容表述不准或过于简单。主要表现在引用法律法规不准确、不完整；执法人员随意使用难懂的简略用语、方言和口头语，叙述事实逻辑混乱，表述不清；涂改现象严重，使档案失去应有的原始性和可靠性，降低了其参考价值。

2.填写劳动保障监察文书时空项严重。如各类文书的编号、签发日期、负责人、经办人签字、行政机关名称等空项严重或填写不全，对文书的真实性和后期的档案整理都造成了影响

3.卷宗内执法文书不全。如无投诉登记表、立案登记表、送达回执或结案报告等，如在办理欠薪案件中，经常在办案过程中因劳资双方协商达成一致，案件了结，而执法人员多因事情已解决，思想松懈，疏忽对案件文书的完善，甚至出现连结案报告都不写的现象。

4.案卷内文书装订顺序不统一。由于没有统一的装订要求，文书装订过程中存在随意性，经常出现同类文书装订位置不同的现象。

（二）案卷收集、归档不规范。存在的主要问题如下：

1.劳动保障监察案卷归档范围不明确，入档归档不及时。长期以来对劳动监察案卷归档范围、时效不明确。时效唯一可以依据的是《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第25号），其中第四十条只是作了“劳动保障监察案件结案后应建立档案，档案资料应当至少保存3年”规定；对档案资料归档范围界限模糊，没有明确的规定。而在实际处理案件过程中，所有材料都由承办人掌握，根本不可能及时整理归档。等案件处理完毕后，经常出现部分材料漏报，甚至丢失，造成档案材料不全，不能充分表达执法监督力度的可靠性。

2.证据材料收集不全，提取不规范。对依法所得的物证，如工资表、考勤表、缴纳各项社会保险票据等复印件，未能注明来源，要求提供者签名，单位盖章、注明日期等，降低档案材料的可信度。

3.档案管理人员技术力量薄弱。一是基层劳动保障监察机构往往对档案管理工作重视不够，档案管理人员多为兼职，职责不明确，在工作时不能够兢兢业业、全心全意投入，对档案业务知识了解甚少，对档案的查阅、抄录、复制、借出随意。且针对劳动保障监察案件办理流程复杂，过程周期长，需存档保留资料量大的实际情况，在工作中，难免常出现各种漏洞、错误，泄密和丢失情况时有发生，造成档案资料管理混乱，许多信息不能被有效地挖掘和利用。二是缺乏先进的档案管理技能，档案的存储管理多使用纸张存放，极易损坏、流失，绝大部分工作都通过手录完成，工作效率低。特别对执法过程中收集的大量影像资料，电子材料等缺乏专业的整理、保管方法，极易丢失，泄密。

二、对策和措施

（一）加强培训，掌握技能。要选用政治素质较好、熟悉档案管理工作、懂劳动保障法律法规、热心于劳动保障监察工作和责任心较强的执法人员，担任专职的档案管理员。同时，要加强思想教育和业务学习培训，使执法人员和档案管理人员更好地掌握文书制作、材料收集的技能和方法，做到及时收集、定时移交，不断提高业务水平。不断加强档案管理人员思想教育，使其深刻认识劳动保障监察档案管理工作的重要性，严格遵守档案管理的各项规章制度，杜绝在档案管理工作中涂改、伪造、泄漏他人信息等严重问题的发生；

（二）完善各项规章制度。要按照《劳动保障监察条例》《关于实施劳动保障监察条例若干规定》《中华人民共和国档案法》等有关规定，结合实际，制订适合劳动保障监察工作的《档案管理制度》《档案管理人员岗位责任制》《档案保管保密制度》等，对档案的书写、收集、整理、编目、装订、查阅等一系列问题作出具体详细规定，使得劳动保障监察档案管理工作有章可循，不断加强劳动保障监察案卷档案管理，有效保护和利用档案，促进档案管理工作的标准化和规范化；

（三）加大投入，实现劳动保障监察档案管理信息化。积极开发劳动保障监察案卷档案管理计算机软件，对劳动保障档案管理工作环境进行数字化、信息化改革，及时应用先进的科学技术进行档案的记录和管理，实现劳动保障监察案件办理、档案管理信息化。在建档、调档、归档过程中，全部使用计算机录入、查询，提高工作效率，实现从传统档案管理向数字化档案管理的转变。特别是应针对企业建立一种能够及时更新、实时监管的电子档案，根据“两网化”建设要求，对企业建立一企一档的电子化管理手段，及时汇总分析企业用工信息及劳动者的状况，以便能够实时了解企业用工动态，加强对企业用工的监督管理。

【参考文献】

[1]李永强.浅谈当前劳动保障监察案卷档案的管理财会审计，2015（35）.

劳动保障案例篇7

摘要:劳动权是一项重要的宪法权利，对劳动权的保障是关系到社会和谐的大事。劳动权入宪经历了一个发展过程，体现了劳动权具有的自由权和社会权的双重属性。宪法劳动权的完善，必须以劳动权的这两层属性为基点，参照《经济、社会、文化权利国际公约》的规定完善其内容，激活劳动者的宪法权利，这对于处在社会转型期的中国具有特别重大的意义。 关键词:劳动权 自由权社会权 宪法 劳动是人类赖以生存发展的技能，劳动权的保障涉及到人的生存和发展，是重要的宪法权利。《劳动合同法》的颁布和实施是保障我国公民劳动权的一个标志性的事件，对于保障劳动权有着重要的意义。但是，类似于华为公司员工集体辞职案之类的企业试图规避法律的事件的发生则表明，劳动权的保障在我国仍是任重而道远。劳动权的保障关系到社会的和谐稳定，应当通过宪法保障劳动权的实现。 一、劳动权的宪法地位与性质 (一)劳动权入宪 将劳动权作为一项基本权利，是在资产阶级革命之后发生的。近代的资产阶级革命推翻了封建制度，使个人从封建的身份依附关系中解放出来。革命之后，西方各国制定的宪法确立了以自由权为中心的人权保障体系，这时，劳动权是作为自由权层面的一项宪法权利。将劳动权作为宪法权利来保护肇始于1793年的法国宪法。其中，第18条规定:“人人皆得将其服务及时间与人订约，但不得自卖或被卖。人的身体不是可以让与的财产。法律不承认仆人的身份;在劳动权与雇佣劳动者之间，只得存在有关怀和报答的约束。” 经过几十年的实践，欧洲大陆的瑞士率先突破了仅仅作为自由权层面的劳动权，宪法劳动权开始出现了具有社会权性质的趋势。1874年瑞士联邦宪法第34条规定了三个方面的劳动权，即劳动安全保障权、劳动工伤保险权和劳动合同、职业介绍与劳动培训权。根据该宪法的规定，联邦有权对工厂雇佣童工、成人劳动时间以及对从事有损健康和危险工作的工人予以保护等事项制订统一的规定;可通过立法并根据现有救济金之情况，设置事故和疾病保险;有权就劳动合同、职业介绍与劳动培训制订法律。宪法劳动权的重大变化出现在20世纪初的德国。享有“经济宪法”之称的1919年德国魏玛宪法率先将具有社会权性质的劳动权写入宪法。魏玛宪法第157条规定:“劳力，受国家特别保护。联邦应制定划一之劳工法。”第159条第1、2款分别规定:“为保护及增进劳工条件及经济条件之结社自由，无论何人及何种职业，均应予以保障。”规定“凡契约之足以限制或妨碍此项自由者，均属违法。”这在世界上是第一次以宪法的形式强调了国家对劳动权的“特别保护”。同时，魏玛宪法对劳动权规定了丰富的内容，包括了劳动保险、劳动标准、失业保障、劳动者的团结权、团体争议权，等等。魏玛宪法为二战之后的各国宪法所效仿。1945年德国基本法、1946年法国和1947年日本和平宪法，以及许多国家都将具有社会权性质的劳动权写入宪法。可见，劳动权已经成为一项重要的宪法权利，在基本人权的体系中占有一席之地。 (二)劳动权的双重属性 劳动权的性质经历了一个重大的转变，即从纯粹的自由权转变成兼具自由权与社会权双重属性的权利。实际上，学界对劳动权的性质还存在争论，有的认为应当将劳动权界定为社会权，即公民享有从社会获得工作机会和劳动条件并取得报酬的权利，且意味着国家必须积极地提供和保障劳动机会和条件;有的观点则认为劳动权是兼具自由权与社会权双重属性的复合权利。再者，我国宪法第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这种权利和义务一体的规定也模糊了劳动 权的性质，容易使我们对劳动权的认识发生混淆。 1.劳动权的自由权属性 在哲学领域，英国哲学家伯林将自由划分为“消极自由”和“积极自由”两种类型。与此相对应，法理学也将权利划分为“消极权利”和“积极权利”两类。“消极权利”是指公民有免受强制的权利，意味着国家或者其他主体应为某种不作为行为，自由权就是典型的消极权利。“积极权利”则指公民有权要求国家或者其他主体对其利益积极进行保障，体现为一定的作为，以社会权为典型。 从以上劳动权入宪的历史可以看出，在一开始，劳动权是作为自由权层面的权利，即消极权利而入宪的。劳动权的自由权属性有其深刻的历史背景和原因，因为早期的资本主义宪法是在资产阶级革命推翻封建制度的基础上制定的。在经济上，早期的自由竞争资本主义需要大量的有人身自由的劳动力;在政治上，资产阶级的任务是要推翻封建等级制度，把人从人身依附关系中解放出来，这符合当时资产阶级革命“自由、平等、博爱”的精神。因此，在法律制度上，早期的宪法权利一般体现为消极权利，即政府或者其他主体不得对公民进行某种强制。作为自由权的劳动权，是与封建时代的国家强迫臣民服劳役或者近代种植园经济中的奴隶主对奴隶强迫劳动相对立的，是对强迫劳动的否定。 劳动法的自由权属性不仅存在于近代宪法中，而且一直保留到当代宪法中。宪法保障人身自由即包含了不得强迫劳动之意。又如，1945年联邦德国基本法第12条规定，任何人不得被强制为特定之工作，但习惯上要求所有人都平等参与的强制性公共服务，不在此限。强迫劳动仅于受法院判决剥夺自由时，始得准许。事实上，关于限制劳动时间的规定也是从另一个角度保障属于消极自由的劳动权，违反法律关于劳动时间的限制的规定则可能有强制劳动之嫌。例如，具有临时宪法性质的1949年《共同纲领》第32条就规定:“公私企业目前一般应实行8小时至10小时的工作制，特殊情况得斟酌办理。” 劳动权的自由权属性还存在于国际人权公约之中。1966年《公民权利和政治权利国际公约》第8条规定:“……二、任何人不应被强迫役使。三、(甲)任何人不应被要求从事强迫或强制劳动……。”该公约主要着眼于免除公民所受的强制，因此大量规定了消极权利的内容，不被强迫劳动也在此列。 那么，我国宪法第42条所规定的“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”是否与作为消极自由的劳动权有冲突呢?从各国宪法考察，将劳动规定为公民的一项义务是我国宪法所特有的现象，由于现代社会明文禁止强迫劳动，因此，这里的义务应当理解为一种道德义务而非法律义务。如果理解为法律义务的话，无疑会造成法理上的矛盾与实践中的困扰。“故可以认为，我国将劳动作为一项义务规定在宪法里面，或许其宣示意义大于实际意义。” 因此，劳动权的自由权(消极自由)属性并没有改变。 2.劳动权的社会权属性 仅将劳动权归属于自由权无法完整地概括出劳动权的性质。从宪法的历史发展和宪法劳动权的内容可以看出，劳动权既具有自由权的属性，又具有社会权的属性。前者是一种消极自由，主要是公民免受强制劳动，有权自由选择职业而免受国家的干预;后者则主要指公民有权要求国家积极保障其劳动机会和条件。 劳动权从纯粹的自由权转变为兼具自由权和社会权双重属性的权利，同样具有深刻的历史背景的原因。一方面，劳动就业问题不是个人的 问题，单靠个人免受强迫劳动，自主选择职业是无法解决全社会的劳动就业问题的，劳动就业问题 是全社会的问题，需要国家的积极介入。另一方面，在l9世纪末20世纪初，主要资本主义国家完成了第二次工业革命，从自由竞争资本主义转变为垄断资本主义。社会上的失业问题日趋严重，劳资矛盾加剧，社会主义运动高涨，迫使主要资本主义国家在对待劳动权上出现了转向。在观念上，人们认识到，光靠保障消极自由使人们免受强制并不能解决劳动就业问题，消极自由的观念得到修正;在经济上，各国采取了国家干预经济的政策，即“凯恩斯主义”，对国民经济进行调控，其中包括对劳资问题进行干预。在宪法上就体现为加入劳动保险、劳动安全卫生保障、劳动基准、劳动培训等积极权利。我国宪法第42条还规定:“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。……国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”大部分内容都是属于社会权(积极权利)的劳动权。 国际人权公约同样规定了作为社会权的劳动权。1948年的《世界人权宣言》第23条规定:“(一)人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。……(三)每一个工作的人，有权享受公正和合适的报酬，保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障。(四)人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”1966年《经济、社会、文化权利国际公约》(以下简称《公约》)的通过象征着以积极权利为主要内容的第二代人权在国际人权法上的确立。其第6条规定:“一、本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练，以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”第7条规定了缔约国须保证人人有权享受公正和良好的工作条件，第8条规定缔约国须保障劳动者享有的组织和参加工会的权利。 劳动权的双重属性具有重大的意义。一方面，劳动者不受强迫劳动，享有自主选择职业的自由;另一方面，国家必须采取各种措施提供劳动条件和保障劳动机会，使劳动者的劳动权得以实质地实现。这对于保障劳动者的生存和发展、国民经济的繁荣稳定和整个社会的和谐都具有重大意义。 二、劳动权的宪法结构:兼论我国宪法劳动权的不足 劳动权的法律保障首先在于宪法保障。劳动权首先体现为宪法权利，宪法以国家根本大法的形式规定了劳动权的基本内容。劳动权从近代的纯粹的消极自由权，转变为兼具自由权和社会权的宪法权利，其在宪法中的内容也日趋复杂，呈现出一个劳动权的宪法结构。 (一)宪法劳动权的基本结构 《公约》规定了作为基本人权的劳动权的基本内容，既是国际上保障劳动权的纲领性文件，对于缔约国来说，更是具有约束力的法律。我国已经签署并批准了该公约，该公约对我国已经发生法律效力。宪法是公民基本权利的大宪章，从基本人权的角度考察，依据公约的规定，宪法劳动权应当包括以下基本结构: 1.职业选择权。职业选择权是公约第6条第1款所规定的内容，早在1948年《世界人权宣言》就规定了职业选择权。职业选择权一般包括选择职业、有报酬的活动、工作地点等。例如，1945年联邦德国基本法第12条第1款规定:“所有德国人均有自由选择其职业、工作地点及训练地点之权利，职业之执行得依法律管理之。”但是，对于特殊职位，法律会对任职资格、禁止性条件等作出规定，例如《法官法》、《检察官法》、《公务员法》对法官、检察官、公务员任职的特殊规定。 2.获得技术、职业指导和训练的权利。根据《公约》第6条第2款的规定，缔约国应采取步骤包括技术的和职业的指导和训练，这是保证第6条第1款所规定的权利得以实现的必要措施。在当代社会，劳动的技术含量和要求越来越高，为保证劳动者的就业 ，政府就必须采取措施加强对劳动者的技术、职业指导和培训。 3.获得劳动报酬的权利。《公约》第7条规定了缔约国要保障人人有权享受公正和良好的工作条件，包括了“最低限度给予所有工人以下列报酬(1)公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬;(2)保证他们自己和他们的家庭得有符合本公约规定的过得去的生活。”可见，此处的获得劳动报酬的权利相当具体，包括了:获得公平的工资的权利、不受歧视的权利(包括男女平等和同工同酬)、享有至少是最低限度生活条件的权利(包括自己和家庭)。 4.享受安全和卫生的工作条件的权利(《公约》第7条乙项)。 5.平等晋升的权利。《公约》第7条丙项规定，人人在其行业中有适当的提级的同等机会，除资历和能力的考虑外，不受其他考虑的限制。 6.休息权。《公约》第7条丁项规定，休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。这就是说，除了要给予休息和公共假日的时间外(除了合理限制)，休假时必须付给报酬。 7.组织和参加工会的权利。《公约》第8条要求缔约国保证人人有权组织工会和参加他所选择的工会;工会有权建立全国性的协会或联合会，有权组织或参加国际工会组织;工会有权自由地进行工作;工会有权罢工。但是，《公约》第8条也对上述权利进行了某些限制，包括国家法律、国家安全和公共秩序等。 (二)我国宪法劳动权的不足 劳动权入宪是与近代宪法的产生相伴随的，并且，宪法劳动权的发展也与现代宪法一起成长。与适应自由竞争的市场经济相适应，宪法劳动权主要以自由权为主;为适应垄断阶段的市场经济的要求，宪法劳动权出现了向社会权性质转变的转向;而在当代，由于人权保障理念的兴起和国际人权法律体系的确立，宪法既要保障属于消极自由的劳动权，保留公民防御强制劳动的权利，又要求政府主动、积极地干预劳动就业，保障公民劳动权的实现。可见，宪法劳动权的体系是丰富的，劳动法中的劳动权利必须有宪法劳动权的保障。 1.自由权层面的劳动权 自由权层面的劳动权是指政府或者其他主体不得强制公民劳动或者自由选择职业，不得对公民的择业进行不合理干预等。有的学者也称之为国家“尊重的义务”。相对国家而言，应当尊重个人依照自己意愿从事工作的自由，包括选择职业的种类、场所，开始、持续与终止劳动的自由等;无正当理由不能剥夺公民既有的工作机会;禁止通过法律或行政命令对劳动自由作不当限制;禁止强迫或强制劳动，禁止奴役;禁止歧视和不合理差别待遇。对于许多经历过近代自由主义理念洗礼的西方立宪主义国家来说，也许这些都是顺理成章的，但对于处在转型时期的我国而言，所存在的问题使我们从国家义务的角度来强调公民的劳动自由具有较大的现实意义。与西方国家宪法经历的历史阶段不同，我国宪法制定的时候直接面对着三代人权均已经确立的情况，再加上我国向来比较注重强调积极性的权利，强调国家干预，因此，自由权层面的劳动权在我国宪法中就没有体现出来。但是，改革开放以来，我国面临着一个社会转型期，在这个转 型期中，利益多元化是不可避免的趋势，各种社会矛盾也比较复杂，劳动者处于比较明显的弱势地位，受到强制的可能性(例如明显超时工作而不付报酬，有的工厂发生的强制完成过大的工作量的现象等)比较大。因此，宪法中没有明确载明自由权层面的劳动权就是一个缺陷，宪法对保证劳动权的遣词用句都没有像外国宪法 和国际人权公约那样突出强调国家义务，也没有明定国家采取措施禁止强迫劳动、尊重公民选择职业的自由，等等。这都是宪法劳动权的缺陷。 2.社会权层面的劳动权 我国宪法第42条所规定的劳动权基本上都是属于社会权层面的劳动权。我国制宪和修宪的时候，已经跨越了西方国家第一代人权的阶段，并且，我国强调社会主义国家的性质也使我国的宪法劳动权比较强调积极权利，因此，宪法第42条规定了属于社会权层面的劳动权。但是，仔细考察，我国宪法第42条关于劳动权的规定也存在若干问题。 其一，关于国家义务。有的学者把法律中的劳动权分为“劳动权的宣言”和“劳动权的保障”。我们不妨把它们称为“宣言式的劳动权”和“保障式的劳动权”。前者侧重于一种对劳动权的宣示，虽然能起到宣告权利的作用，但是对于一项权利的保障来说并非正式和严谨;一项权利要从理想变为现实，必然要有立法上的强制保障。我们可以从语义分析的角度来对宪法劳动权作一番探析。以《公约》第6条为例:“一、本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练，以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”在这里，主语是“本公约缔约国”，显然，公约的用意在于使国家成为保障劳动权的主体，对于国家来说，这是一种义务，并且，国家必须采取措施保证劳动权的实现。同样的用法出现在公约第7条“本公约缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件，特别要保证:……”同样也出现在第8条:“一、本公约缔约各国承担保证:……”显然，公约并不仅仅停留在“宣言式的劳动权”，而是通过对缔约国义务的设定来规定“保障式的劳动权”。 反观我国宪法第42条的规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”宪法不仅宣告了劳动也是一种义务，而且在立法用语上也有语焉不详之感，给人有“宣言式劳动权”的印象。从立法用语上讲，对于义务性用语，一般采用“必须”、“应当”、“禁止”等;对于权利(权力)性用语，一般采用“有权”、“可以”，等。《公约》采用缔约各国“保证”采取何种措施的用语，明确地将社会权层面的劳动权界定为国家的义务，同时也是公民的权利。但是，我国宪法第42条采用模糊的立法用语，给人以宣言式立法之感，而国家义务的味道不足。 其二，关于劳动权的内容。我国宪法所规定的属于积极权利的劳动权的内容包括:劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练(以上为第42条)、休息、修养和休假(第43条)。但是，劳动权的内容并不限于此。 除国家应创造劳动就业条件外，宪法中的工作获得权、自由择业权和平等就业权也具有重要的意义。对于处于社会转型期的中国来说，工作获得权和平等就业权更具有现实意义。现阶段，我国每年都有大量的大学生毕业，且我国又处于城市化加速的时期，每年都有大量的农村人口转移到城市，就业形势十分严峻。另外，我国就业领域的歧视也不容忽视，各种男女不平等、地域不平等、城乡不平等的现象仍然比较严重。作为义务主体，国家应当采取有效的措施去解决这些问题。因此，工作获得权和平等就业权对于处于社会转型期的中国来说就更具有现实意义。 另外一个对我国来说具有重要的现实意义的权利是劳动安全和卫生保障权。这是指劳动者在劳动中的人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害 的权利。近年来，我国的安全生产事故时有发生，特别突出的如矿难等。规定劳动安全和卫生保障权是多国宪法的通例，也被载于《公约》中，对于保障劳动者的身心健康具有重要意义。此外，民主管理权和团结权也属于社会权层面的劳动权的内容。民主管理权是劳动者可以对本单位的生产经营管理工作进行监督和提出建议的权利。团结权是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。团结权有广义和狭义之分。狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括3个方面:团结权(狭义)、团体交涉权和罢工权。 民主管理权并未为《公约》所规定，但并不是说就不属于劳动权的内容。事实上，现代社会中的劳动权的内容已经得到极大的丰富，在西方国家，民主管理权也成为劳动权发展的一个趋势。另外，《公约》规定了组织和参加工会的权利。组织和参加工会是平衡劳资力量的一个重要途径。在我国，企业侵害劳动者正当权益的现象日趋严重，甚至出现像华为公司员工集体辞职案这样的企图规避《劳动合同法》的事件。虽然我国没有承认罢工权，但是，组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利，也能够体现国家的社会主义性质。 三、宪法劳动权的效力 作为一项宪法权利，劳动权具有宪法上的效力，宪法劳动权的效力关系到公民宪法上的劳动权的实现和合法权益的保护。宪法无疑具有最高的法律效力，任何法律、任何行为都要遵守宪法的规定，而不能之与相抵触。但是，宪法劳动权的效力并不是直接适用于具体案件。如果在任何案件中都可以直接适用宪法条文，那么普通法律就失去其作用，而宪法仅可能作一般的原则性的规定，在普通法律有明文规定的情况下舍法律而适用宪法是不合适的。但是，宪法上关于劳动权的规定对于劳资双方都具有规定性、指引性的作用，这是在任何情况下都必须遵守的。 (一)在法律无明文规定的情况下的效力 宪法规定的是一般性的、原则性的规定，在一般情况下不能单独适用于个案。但当法律有明文规定，或者没有可以援引的具体条款的情况下，应当可以直接引用宪法上的劳动权作为裁判案件的根据。否则，如果在法律无明文规定的情况下亦不可援引宪法上的劳动权的话，宪法劳动权将成为一纸空文，而无法保护劳动者的合法权益。这在我国已有案例佐证。1988年10月14日，最高人民法院给天津市高级人民法院作了《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》，对于在招工登记表中注明“工伤概不负责”的行为，最高人民法院指出，“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定，也严重违反了社会主义公德，应属于 无效的民事行为。至于该行为被确认无效后的法律后果和赔偿等问题，请你院根据《民法通则》等法律的有关规定，并结合本案具体情况妥善处理。”这说明，早在上个世纪80年代末，最高人民法院即认识到劳动权在我国宪法中的重要地位，由于当时《劳动法》尚未出台，法院不得以法无规定为由而拒绝裁判，因此，最高人民法院以宪法上的劳动权为依归作出批复。问题是，在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继制定的情况下，还有没有必要援引宪法的规定?应当说，法律无法穷尽一切可能的情况，并且，钻法律漏洞的情况也可能时有发生，法律不可能面面俱 到地作出规定。“华为公司员工集体辞职案”就说明规避法律的现象随时有可能发生，在无法找到合适的法条援引的情况下，应当可以援引宪法上关于劳动权的规定作为裁判依据。 (二)在法律有明文规定的情况下的效力 在法律无明文规定的情况下，应当可以援引宪法上关于劳动权的条款来保障劳动者的合法权益。那么，在法律有明文规定的情况下，是否仍然可以援引宪法上关于劳动权的条款来作为裁判案件的根据呢?《最高人民法院公报》上的两个案例充分说明，最高人民法院认可在法律有明文规定的情况下，宪法可以与法律一同作为裁判案件的根据。在《最高人民法院公报》上的刘明诉铁道部第十二工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案中，四川省眉山县人民法院在判决书中引用《宪法》第42条第2款关于劳动权的规定，《劳动法》第3条和第4条关于劳动者获得安全卫生保护的权利的规定，认为两被告之间的承包合同中所约定的施工中发生伤亡、残事故，由罗敏友负责，把只有企业承担的安全风险，推给能力有限的自然人承担，损害了劳动者的合法权益，违反了我国宪法和劳动法的规定，最后依照《民法通则》判决第八工程公司对原告刘明的工伤事故承担连带责任。在另一份公报记载了龙建康诉中州建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案的判决，云南省永胜县人民法院援引《宪法》第42条第4款关于获得劳动就业训练的权利的规定，以及《劳动法》和《民法通则》的相关规定，判决认为把只有企业才能承担的风险转给实力有限的自然人承担，损害了劳动者的合法权益，违反了宪法和劳动法的规定， 是无效约定。最高人民法院公布的两个案例具有相似之处，不仅在于同时援引宪法和法律的规定，而且在于援引宪法认定违反宪法，损害劳动者合法权益的合同条款为无效条款，在实践中具有重大意义。 (三)在法律与宪法相抵触的情况下的效力 另外一个问题是假如法律与宪法关于保障劳动权的规定有相抵触之处，宪法劳动权的效力如何?毫无疑问，宪法具有最高的法律效力，如果法律、法规和规章有与宪法关于劳动权的规定相抵触之处，那么，法律、法规和规章的相关规定是无效的。但是，我国的法院并没有对立法和抽象行政行为行使司法审查的权力，但是，当发生法律中有关劳动权的规定与宪法中有关劳动权的规定相抵触时，法官不能以此为由而拒绝裁判。因此，在法律与宪法相抵触的情况下，法官唯一合适的选择就是直接援引宪法中关于劳动权的规定作出裁判。 四、宪法劳动权的完善 (一)对宪法中劳动权条款的完善 1.自由权层面的劳动权 在自由权层面的劳动权方面，应当体现国家对劳动者自主选择的权利的尊重，以及对各种强制和歧视的禁止。例如，应当直接规定劳动者有自主选择职业的权利;禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动。从严格的意义上讲，将劳动作为一种宪法上的义务仅能起到宣示的作用而不能起到实际的效果，因此，宪法在直接规定劳动者有自主选择职业的权利，禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动的同时，可以考虑取消将劳动作为一种宪法上的义务的规定。 2.社会权层面的劳动权 在社会权层面的劳动权方面，首先应当体现国家义务，即遵照《公约》关于劳动权的规定，改“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权。”宪法应当体现保障劳动权是国家的义务这一基本的立场，强调“国家承认人人有权享受公正和良好的工作条件，必须采取措施保障劳动者享有以下的工作条件……”从语义上完成向“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权”的转变。 在内容上，应当对照《公约》关于劳动权的规定，参考其他国家宪法中关于劳动权保障的规定，针对我国社会转型期出现的突出问题，完善我国关于宪法劳动权的规定。除了我国宪法所规定的属于积极权利，如劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练、休息、修养和休假的权利之外，宪法还应当考虑以 下几方面内容:(1)工作获得权，即国家应采取积极措施，为劳动者创造就业机会;(2)就业平等权，即国家应采取积极措施，禁止就业中的歧视，如性别歧视、地域歧视，或者不合理的差别待遇;(3)劳动安全和卫生保障权，即国家应采取积极措施保障劳动者的劳动安全，享有良好的卫生环境;(4)民主管理权，这是特别具有新意的一项内容，即国家应当保障劳动者能够参与工作单位的民主管理。组织和参加工会的权利是我国劳动者本来就享有的一项权利，只是尚未体现在宪法劳动权中，近期的全国总工会领导下的在外资企业设立工会组织的活动越发体现了组织和参加工会的权利的重要性和实践意义。另外，虽然我国没有承认罢工权，但是，组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利，这与国家的社会主义性质也是相符合的。 (二)建立涉及宪法劳动权的案例指导制度 最高人民法院定期的《最高人民法院公报》上的案例能够起到对案件审判的指导作用，通过最高人民法院公布的案例来指导审判活动，我们称之为案例指导制度。这虽然与英美法系的判例法有所不同，但是确是对判例法的合理借鉴。案例指导制度能够使各级法院在审理案件时有一个统一的参照物，起到对同类案件同样审判的效果。《最高人民法院公报》所刊载的典型案例已经表明了最高人民法院的态度，在涉及劳动权的案件审判时，宪法可以作为裁判的依据，当然这里涉及到两种情况，即法无明文规定的情形和法有明文规定的情形，在这两种情形之下，宪法劳动权可以被援引用来裁判案件。具体来说，就是在法无明文规定的情形下，法院应当可以援引宪法劳动权作为裁判案件的依据，这有利于保护劳动者的合法权利;在法有明文规定的情形下，宪法与法律可以一并被援引来作为裁判案件的依据。但是，在法有明文规定的情形下，由于法律做了具体的规定，在这个时候就不能抛开法律而单独援引宪法来裁判案件。只有在法律与宪法关于劳动权的规定相抵触的情况下，法官又不能拒绝裁判，在这个时候才可以单独援引宪法作为裁判案件的依据。 五、结 语 劳动权是一项重要的宪法权利。它既具有自由权的属性，又具有社会权的属性。因而，宪法劳动权就相应地既具有自由权的内容，又具有社会权的内容。我国宪法中的劳动权在自由权层面和社会权层面都有缺陷，在内容上，应当参照《公约》的相关规定进行完善，在效力上，应当激活宪法中关于劳动权的规定，建立涉及宪法劳动权的案例指导制度。劳动权是关系到社会稳定和社会和谐的重要宪法权利，我国正处于一个社会转型期，社会上的劳资矛盾还广泛存在，宪法劳动权就是一个调节器，保障好劳动者的劳动权，能够对和谐社会 的建设起到积极的作用。

劳动保障案例篇8

论文摘　要:劳动权是一项重要的宪法权利,对劳动权的保障是关系到社会和谐的大事。劳动权入宪经历了一个发展过程,体现了劳动权具有的自由权和社会权的双重属性。宪法劳动权的完善,必须以劳动权的这两层属性为基点,参照《经济、社会、文化权利国际公约》的规定完善其内容,激活劳动者的宪法权利,这对于处在社会转型期的中国具有特别重大的意义。

劳动是人类赖以生存发展的技能,劳动权的保障涉及到人的生存和发展,是重要的宪法权利。《劳动合同法》的颁布和实施是保障我国公民劳动权的一个标志性的事件,对于保障劳动权有着重要的意义。但是,类似于华为公司员工集体辞职案之类的企业试图规避法律的事件的发生则表明,劳动权的保障在我国仍是任重而道远。劳动权的保障关系到社会的和谐稳定,应当通过宪法保障劳动权的实现。

一、劳动权的宪法地位与性质

(一)劳动权入宪

将劳动权作为一项基本权利,是在资产阶级革命之后发生的。近代的资产阶级革命了封建制度,使个人从封建的身份依附关系中解放出来。革命之后,西方各国制定的宪法确立了以自由权为中心的人权保障体系,这时,劳动权是作为自由权层面的一项宪法权利。将劳动权作为宪法权利来保护肇始于1793年的法国宪法。其中,第18条规定:“人人皆得将其服务及时间与人订约,但不得自卖或被卖。人的身体不是可以让与的财产。法律不承认仆人的身份;在劳动权与雇佣劳动者之间,只得存在有关怀和报答的约束。”

经过几十年的实践,欧洲大陆的瑞士率先突破了仅仅作为自由权层面的劳动权,宪法劳动权开始出现了具有社会权性质的趋势。1874年瑞士联邦宪法第34条规定了三个方面的劳动权,即劳动安全保障权、劳动工伤保险权和劳动合同、职业介绍与劳动培训权。根据该宪法的规定,联邦有权对工厂雇佣童工、成人劳动时间以及对从事有损健康和危险工作的工人予以保护等事项制订统一的规定;可通过立法并根据现有救济金之情况,设置事故和疾病保险;有权就劳动合同、职业介绍与劳动培训制订法律。宪法劳动权的重大变化出现在20世纪初的德国。享有“经济宪法”之称的1919年德国魏玛宪法率先将具有社会权性质的劳动权写入宪法。魏玛宪法第157条规定:“劳力,受国家特别保护。联邦应制定划一之劳工法。”第159条第1、2款分别规定:“为保护及增进劳工条件及经济条件之结社自由,无论何人及何种职业,均应予以保障。”规定“凡契约之足以限制或妨碍此项自由者,均属违法。”这在世界上是第一次以宪法的形式强调了国家对劳动权的“特别保护”。同时,魏玛宪法对劳动权规定了丰富的内容,包括了劳动保险、劳动标准、失业保障、劳动者的团结权、团体争议权,等等。魏玛宪法为二战之后的各国宪法所效仿。1945年德国基本法、1946年法国和1947年日本和平宪法,以及许多国家都将具有社会权性质的劳动权写入宪法。可见,劳动权已经成为一项重要的宪法权利,在基本人权的体系中占有一席之地。

(二)劳动权的双重属性

劳动权的性质经历了一个重大的转变,即从纯粹的自由权转变成兼具自由权与社会权双重属性的权利。实际上,学界对劳动权的性质还存在争论,有的认为应当将劳动权界定为社会权,即公民享有从社会获得工作机会和劳动条件并取得报酬的权利,且意味着国家必须积极地提供和保障劳动机会和条件;有的观点则认为劳动权是兼具自由权与社会权双重属性的复合权利。再者,我国宪法第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这种权利和义务一体的规定也模糊了劳动权的性质,容易使我们对劳动权的认识发生混淆。

1.劳动权的自由权属性

在哲学领域,英国哲学家伯林将自由划分为“消极自由”和“积极自由”两种类型。与此相对应,法理学也将权利划分为“消极权利”和“积极权利”两类。“消极权利”是指公民有免受强制的权利,意味着国家或者其他主体应为某种不作为行为,自由权就是典型的消极权利。“积极权利”则指公民有权要求国家或者其他主体对其利益积极进行保障,体现为一定的作为,以社会权为典型。

从以上劳动权入宪的历史可以看出,在一开始,劳动权是作为自由权层面的权利,即消极权利而入宪的。劳动权的自由权属性有其深刻的历史背景和原因,因为早期的资本主义宪法是在资产阶级革命封建制度的基础上制定的。在经济上,早期的自由竞争资本主义需要大量的有人身自由的劳动力;在政治上,资产阶级的任务是要封建等级制度,把人从人身依附关系中解放出来,这符合当时资产阶级革命“自由、平等、博爱”的精神。因此,在法律制度上,早期的宪法权利一般体现为消极权利,即政府或者其他主体不得对公民进行某种强制。作为自由权的劳动权,是与封建时代的国家强迫臣民服劳役或者近代种植园经济中的奴隶主对奴隶强迫劳动相对立的,是对强迫劳动的否定。

劳动法的自由权属性不仅存在于近代宪法中,而且一直保留到当代宪法中。宪法保障人身自由即包含了不得强迫劳动之意。又如,1945年联邦德国基本法第12条规定,任何人不得被强制为特定之工作,但习惯上要求所有人都平等参与的强制性公共服务,不在此限。强迫劳动仅于受法院判决剥夺自由时,始得准许。事实上,关于限制劳动时间的规定也是从另一个角度保障属于消极自由的劳动权,违反法律关于劳动时间的限制的规定则可能有强制劳动之嫌。例如,具有临时宪法性质的1949年《共同纲领》第32条就规定:“公私企业目前一般应实行8小时至10小时的工作制,特殊情况得斟酌办理。”

劳动权的自由权属性还存在于国际人权公约之中。1966年《公民权利和政治权利国际公约》第8条规定:“……二、任何人不应被强迫役使。三、(甲)任何人不应被要求从事强迫或强制劳动……。”该公约主要着眼于免除公民所受的强制,因此大量规定了消极权利的内容,不被强迫劳动也在此列。

那么,我国宪法第42条所规定的“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”是否与作为消极自由的劳动权有冲突呢?从各国宪法考察,将劳动规定为公民的一项义务是我国宪法所特有的现象,由于现代社会明文禁止强迫劳动,因此,这里的义务应当理解为一种道德义务而非法律义务。如果理解为法律义务的话,无疑会造成法理上的矛盾与实践中的困扰。“故可以认为,我国将劳动作为一项义务规定在宪法里面,或许其宣示意义大于实际意义。”

因此,劳动权的自由权(消极自由)属性并没有改变。

2.劳动权的社会权属性

仅将劳动权归属于自由权无法完整地概括出劳动权的性质。从宪法的历史发展和宪法劳动权的内容可以看出,劳动权既具有自由权的属性,又具有社会权的属性。前者是一种消极自由,主要是公民免受强制劳动,有权自由选择职业而免受国家的干预;后者则主要指公民有权要求国家积极保障其劳动机会和条件。

劳动权从纯粹的自由权转变为兼具自由权和社会权双重属性的权利,同样具有深刻的历史背景的原因。一方面,劳动就业问题不是个人的问题,单靠个人免受强迫劳动,自主选择职业是无法解决全社会的劳动就业问题的,劳动就业问题是全社会的问题,需要国家的积极介入。另一方面,在l9世纪末20世纪初,主要资本主义国家完成了第二次工业革命,从自由竞争资本主义转变为垄断资本主义。社会上的失业问题日趋严重,劳资矛盾加剧,社会主义运动高涨,迫使主要资本主义国家在对待劳动权上出现了转向。在观念上,人们认识到,光靠保障消极自由使人们免受强制并不能解决劳动就业问题,消极自由的观念得到修正;在经济上,各国采取了国家干预经济的政策,即“凯恩斯主义”,对国民经济进行调控,其中包括对劳资问题进行干预。在宪法上就体现为加入劳动保险、劳动安全卫生保障、劳动基准、劳动培训等积极权利。我国宪法第42条还规定:“国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。……国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”大部分内容都是属于社会权(积极权利)的劳动权。

国际人权公约同样规定了作为社会权的劳动权。1948年的《世界人权宣言》第23条规定:“(一)人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。……(三)每一个工作的人,有权享受公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的社会保障。(四)人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”1966年《经济、社会、文化权利国际公约》(以下简称《公约》)的通过象征着以积极权利为主要内容的第二代人权在国际人权法上的确立。其第6条规定:“一、本公约缔约各国承认工作权,包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利,并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练,以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”第7条规定了缔约国须保证人人有权享受公正和良好的工作条件,第8条规定缔约国须保障劳动者享有的组织和参加工会的权利。

劳动权的双重属性具有重大的意义。一方面,劳动者不受强迫劳动,享有自主选择职业的自由;另一方面,国家必须采取各种措施提供劳动条件和保障劳动机会,使劳动者的劳动权得以实质地实现。这对于保障劳动者的生存和发展、国民经济的繁荣稳定和整个社会的和谐都具有重大意义。

二、劳动权的宪法结构:兼论我国宪法劳动权的不足

劳动权的法律保障首先在于宪法保障。劳动权首先体现为宪法权利,宪法以国家根本大法的形式规定了劳动权的基本内容。劳动权从近代的纯粹的消极自由权,转变为兼具自由权和社会权的宪法权利,其在宪法中的内容也日趋复杂,呈现出一个劳动权的宪法结构。

(一)宪法劳动权的基本结构

《公约》规定了作为基本人权的劳动权的基本内容,既是国际上保障劳动权的纲领性文件,对于缔约国来说,更是具有约束力的法律。我国已经签署并批准了该公约,该公约对我国已经发生法律效力。宪法是公民基本权利的大,从基本人权的角度考察,依据公约的规定,宪法劳动权应当包括以下基本结构:

1.职业选择权。职业选择权是公约第6条第1款所规定的内容,早在1948年《世界人权宣言》就规定了职业选择权。职业选择权一般包括选择职业、有报酬的活动、工作地点等。例如,1945年联邦德国基本法第12条第1款规定:“所有德国人均有自由选择其职业、工作地点及训练地点之权利,职业之执行得依法律管理之。”但是,对于特殊职位,法律会对任职资格、禁止性条件等作出规定,例如《法官法》、《检察官法》、《公务员法》对法官、检察官、公务员任职的特殊规定。

2.获得技术、职业指导和训练的权利。根据《公约》第6条第2款的规定,缔约国应采取步骤包括技术的和职业的指导和训练,这是保证第6条第1款所规定的权利得以实现的必要措施。在当代社会,劳动的技术含量和要求越来越高,为保证劳动者的就业,政府就必须采取措施加强对劳动者的技术、职业指导和培训。

3.获得劳动报酬的权利。《公约》第7条规定了缔约国要保障人人有权享受公正和良好的工作条件,包括了“最低限度给予所有工人以下列报酬(1)公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视,特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件,并享受同工同酬;(2)保证他们自己和他们的家庭得有符合本公约规定的过得去的生活。”可见,此处的获得劳动报酬的权利相当具体,包括了:获得公平的工资的权利、不受歧视的权利(包括男女平等和同工同酬)、享有至少是最低限度生活条件的权利(包括自己和家庭)。

4.享受安全和卫生的工作条件的权利(《公约》第7条乙项)。

5.平等晋升的权利。《公约》第7条丙项规定,人人在其行业中有适当的提级的同等机会,除资历和能力的考虑外,不受其他考虑的限制。

6.休息权。《公约》第7条丁项规定,休息、闲暇和工作时间的合理限制,定期给薪休假以及公共假日报酬。这就是说,除了要给予休息和公共假日的时间外(除了合理限制),休假时必须付给报酬。

7.组织和参加工会的权利。《公约》第8条要求缔约国保证人人有权组织工会和参加他所选择的工会;工会有权建立全国性的协会或联合会,有权组织或参加国际工会组织;工会有权自由地进行工作;工会有权罢工。但是,《公约》第8条也对上述权利进行了某些限制,包括国家法律、国家安全和公共秩序等。

(二)我国宪法劳动权的不足

劳动权入宪是与近代宪法的产生相伴随的,并且,宪法劳动权的发展也与现代宪法一起成长。与适应自由竞争的市场经济相适应,宪法劳动权主要以自由权为主;为适应垄断阶段的市场经济的要求,宪法劳动权出现了向社会权性质转变的转向;而在当代,由于人权保障理念的兴起和国际人权法律体系的确立,宪法既要保障属于消极自由的劳动权,保留公民防御强制劳动的权利,又要求政府主动、积极地干预劳动就业,保障公民劳动权的实现。可见,宪法劳动权的体系是丰富的,劳动法中的劳动权利必须有宪法劳动权的保障。

1.自由权层面的劳动权

自由权层面的劳动权是指政府或者其他主体不得强制公民劳动或者自由选择职业,不得对公民的择业进行不合理干预等。有的学者也称之为国家“尊重的义务”。相对国家而言,应当尊重个人依照自己意愿从事工作的自由,包括选择职业的种类、场所,开始、持续与终止劳动的自由等;无正当理由不能剥夺公民既有的工作机会;禁止通过法律或行政命令对劳动自由作不当限制;禁止强迫或强制劳动,禁止奴役;禁止歧视和不合理差别待遇。对于许多经历过近代自由主义理念洗礼的西方立宪主义国家来说,也许这些都是顺理成章的,但对于处在转型时期的我国而言,所存在的问题使我们从国家义务的角度来强调公民的劳动自由具有较大的现实意义。与西方国家宪法经历的历史阶段不同,我国宪法制定的时候直接面对着三代人权均已经确立的情况,再加上我国向来比较注重强调积极性的权利,强调国家干预,因此,自由权层面的劳动权在我国宪法中就没有体现出来。但是,改革开放以来,我国面临着一个社会转型期,在这个转型期中,利益多元化是不可避免的趋势,各种社会矛盾也比较复杂,劳动者处于比较明显的弱势地位,受到强制的可能性(例如明显超时工作而不付报酬,有的工厂发生的强制完成过大的工作量的现象等)比较大。因此,宪法中没有明确载明自由权层面的劳动权就是一个缺陷,宪法对保证劳动权的遣词用句都没有像外国宪法和国际人权公约那样突出强调国家义务,也没有明定国家采取措施禁止强迫劳动、尊重公民选择职业的自由,等等。这都是宪法劳动权的缺陷。

2.社会权层面的劳动权

我国宪法第42条所规定的劳动权基本上都是属于社会权层面的劳动权。我国制宪和修宪的时候,已经跨越了西方国家第一代人权的阶段,并且,我国强调社会主义国家的性质也使我国的宪法劳动权比较强调积极权利,因此,宪法第42条规定了属于社会权层面的劳动权。但是,仔细考察,我国宪法第42条关于劳动权的规定也存在若干问题。

其一,关于国家义务。有的学者把法律中的劳动权分为“劳动权的宣言”和“劳动权的保障”。我们不妨把它们称为“宣言式的劳动权”和“保障式的劳动权”。前者侧重于一种对劳动权的宣示,虽然能起到宣告权利的作用,但是对于一项权利的保障来说并非正式和严谨;一项权利要从理想变为现实,必然要有立法上的强制保障。我们可以从语义分析的角度来对宪法劳动权作一番探析。以《公约》第6条为例:“一、本公约缔约各国承认工作权,包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利,并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练,以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”在这里,主语是“本公约缔约国”,显然,公约的用意在于使国家成为保障劳动权的主体,对于国家来说,这是一种义务,并且,国家必须采取措施保证劳动权的实现。同样的用法出现在公约第7条“本公约缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件,特别要保证:……”同样也出现在第8条:“一、本公约缔约各国承担保证:……”显然,公约并不仅仅停留在“宣言式的劳动权”,而是通过对缔约国义务的设定来规定“保障式的劳动权”。

反观我国宪法第42条的规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛,奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”宪法不仅宣告了劳动也是一种义务,而且在立法用语上也有语焉不详之感,给人有“宣言式劳动权”的印象。从立法用语上讲,对于义务性用语,一般采用“必须”、“应当”、“禁止”等;对于权利(权力)性用语,一般采用“有权”、“可以”,等。《公约》采用缔约各国“保证”采取何种措施的用语,明确地将社会权层面的劳动权界定为国家的义务,同时也是公民的权利。但是,我国宪法第42条采用模糊的立法用语,给人以宣言式立法之感,而国家义务的味道不足。

其二,关于劳动权的内容。我国宪法所规定的属于积极权利的劳动权的内容包括:劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练(以上为第42条)、休息、修养和休假(第43条)。但是,劳动权的内容并不限于此。

除国家应创造劳动就业条件外,宪法中的工作获得权、自由择业权和平等就业权也具有重要的意义。对于处于社会转型期的中国来说,工作获得权和平等就业权更具有现实意义。现阶段,我国每年都有大量的大学生毕业,且我国又处于城市化加速的时期,每年都有大量的农村人口转移到城市,就业形势十分严峻。另外,我国就业领域的歧视也不容忽视,各种男女不平等、地域不平等、城乡不平等的现象仍然比较严重。作为义务主体,国家应当采取有效的措施去解决这些问题。因此,工作获得权和平等就业权对于处于社会转型期的中国来说就更具有现实意义。

另外一个对我国来说具有重要的现实意义的权利是劳动安全和卫生保障权。这是指劳动者在劳动中的人身安全和健康获得保障,免遭职业伤害的权利。近年来,我国的安全生产事故时有发生,特别突出的如矿难等。规定劳动安全和卫生保障权是多国宪法的通例,也被载于《公约》中,对于保障劳动者的身心健康具有重要意义。此外,民主管理权和团结权也属于社会权层面的劳动权的内容。民主管理权是劳动者可以对本单位的生产经营管理工作进行监督和提出建议的权利。团结权是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。团结权有广义和狭义之分。狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利,其具体内容主要包括3个方面:团结权(狭义)、团体交涉权和罢工权。

民主管理权并未为《公约》所规定,但并不是说就不属于劳动权的内容。事实上,现代社会中的劳动权的内容已经得到极大的丰富,在西方国家,民主管理权也成为劳动权发展的一个趋势。另外,《公约》规定了组织和参加工会的权利。组织和参加工会是平衡劳资力量的一个重要途径。在我国,企业侵害劳动者正当权益的现象日趋严重,甚至出现像华为公司员工集体辞职案这样的企图规避《劳动合同法》的事件。虽然我国没有承认罢工权,但是,组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利,也能够体现国家的社会主义性质。

三、宪法劳动权的效力

作为一项宪法权利,劳动权具有宪法上的效力,宪法劳动权的效力关系到公民宪法上的劳动权的实现和合法权益的保护。宪法无疑具有最高的法律效力,任何法律、任何行为都要遵守宪法的规定,而不能之与相抵触。但是,宪法劳动权的效力并不是直接适用于具体案件。如果在任何案件中都可以直接适用宪法条文,那么普通法律就失去其作用,而宪法仅可能作一般的原则性的规定,在普通法律有明文规定的情况下舍法律而适用宪法是不合适的。但是,宪法上关于劳动权的规定对于劳资双方都具有规定性、指引性的作用,这是在任何情况下都必须遵守的。

(一)在法律无明文规定的情况下的效力

宪法规定的是一般性的、原则性的规定,在一般情况下不能单独适用于个案。但当法律有明文规定,或者没有可以援引的具体条款的情况下,应当可以直接引用宪法上的劳动权作为裁判案件的根据。否则,如果在法律无明文规定的情况下亦不可援引宪法上的劳动权的话,宪法劳动权将成为一纸空文,而无法保护劳动者的合法权益。这在我国已有案例佐证。1988年10月14日,最高人民法院给天津市高级人民法院作了《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》,对于在招工登记表中注明“工伤概不负责”的行为,最高人民法院指出,“对劳动者实行劳动保护,在我国宪法中已有明文规定,这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主,对雇员理应依法给予劳动保护,但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定,也严重违反了社会主义公德,应属于无效的民事行为。至于该行为被确认无效后的法律后果和赔偿等问题,请你院根据《民法通则》等法律的有关规定,并结合本案具体情况妥善处理。”这说明,早在上个世纪80年代末,最高人民法院即认识到劳动权在我国宪法中的重要地位,由于当时《劳动法》尚未出台,法院不得以法无规定为由而拒绝裁判,因此,最高人民法院以宪法上的劳动权为依归作出批复。问题是,在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继制定的情况下,还有没有必要援引宪法的规定?应当说,法律无法穷尽一切可能的情况,并且,钻法律漏洞的情况也可能时有发生,法律不可能面面俱到地作出规定。“华为公司员工集体辞职案”就说明规避法律的现象随时有可能发生,在无法找到合适的法条援引的情况下,应当可以援引宪法上关于劳动权的规定作为裁判依据。

(二)在法律有明文规定的情况下的效力

在法律无明文规定的情况下,应当可以援引宪法上关于劳动权的条款来保障劳动者的合法权益。那么,在法律有明文规定的情况下,是否仍然可以援引宪法上关于劳动权的条款来作为裁判案件的根据呢?《最高人民法院公报》上的两个案例充分说明,最高人民法院认可在法律有明文规定的情况下,宪法可以与法律一同作为裁判案件的根据。在《最高人民法院公报》上的刘明诉铁道部第十二工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案中,四川省眉山县人民法院在判决书中引用《宪法》第42条第2款关于劳动权的规定,《劳动法》第3条和第4条关于劳动者获得安全卫生保护的权利的规定,认为两被告之间的承包合同中所约定的施工中发生伤亡、残事故,由罗敏友负责,把只有企业承担的安全风险,推给能力有限的自然人承担,损害了劳动者的合法权益,违反了我国宪法和劳动法的规定,最后依照《民法通则》判决第八工程公司对原告刘明的工伤事故承担连带责任。在另一份公报记载了龙建康诉中州建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案的判决,云南省永胜县人民法院援引《宪法》第42条第4款关于获得劳动就业训练的权利的规定,以及《劳动法》和《民法通则》的相关规定,判决认为把只有企业才能承担的风险转给实力有限的自然人承担,损害了劳动者的合法权益,违反了宪法和劳动法的规定, 是无效约定。最高人民法院公布的两个案例具有相似之处,不仅在于同时援引宪法和法律的规定,而且在于援引宪法认定违反宪法,损害劳动者合法权益的合同条款为无效条款,在实践中具有重大意义。

(三)在法律与宪法相抵触的情况下的效力

另外一个问题是假如法律与宪法关于保障劳动权的规定有相抵触之处,宪法劳动权的效力如何?毫无疑问,宪法具有最高的法律效力,如果法律、法规和规章有与宪法关于劳动权的规定相抵触之处,那么,法律、法规和规章的相关规定是无效的。但是,我国的法院并没有对立法和抽象行政行为行使司法审查的权力,但是,当发生法律中有关劳动权的规定与宪法中有关劳动权的规定相抵触时,法官不能以此为由而拒绝裁判。因此,在法律与宪法相抵触的情况下,法官唯一合适的选择就是直接援引宪法中关于劳动权的规定作出裁判。

四、宪法劳动权的完善

(一)对宪法中劳动权条款的完善

1.自由权层面的劳动权

在自由权层面的劳动权方面,应当体现国家对劳动者自主选择的权利的尊重,以及对各种强制和歧视的禁止。例如,应当直接规定劳动者有自主选择职业的权利;禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动。从严格的意义上讲,将劳动作为一种宪法上的义务仅能起到宣示的作用而不能起到实际的效果,因此,宪法在直接规定劳动者有自主选择职业的权利,禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动的同时,可以考虑取消将劳动作为一种宪法上的义务的规定。

2.社会权层面的劳动权

在社会权层面的劳动权方面,首先应当体现国家义务,即遵照《公约》关于劳动权的规定,改“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权。”宪法应当体现保障劳动权是国家的义务这一基本的立场,强调“国家承认人人有权享受公正和良好的工作条件,必须采取措施保障劳动者享有以下的工作条件……”从语义上完成向“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权”的转变。

在内容上,应当对照《公约》关于劳动权的规定,参考其他国家宪法中关于劳动权保障的规定,针对我国社会转型期出现的突出问题,完善我国关于宪法劳动权的规定。除了我国宪法所规定的属于积极权利,如劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练、休息、修养和休假的权利之外,宪法还应当考虑以下几方面内容:(1)工作获得权,即国家应采取积极措施,为劳动者创造就业机会;(2)就业平等权,即国家应采取积极措施,禁止就业中的歧视,如性别歧视、地域歧视,或者不合理的差别待遇;(3)劳动安全和卫生保障权,即国家应采取积极措施保障劳动者的劳动安全,享有良好的卫生环境;(4)民主管理权,这是特别具有新意的一项内容,即国家应当保障劳动者能够参与工作单位的民主管理。组织和参加工会的权利是我国劳动者本来就享有的一项权利,只是尚未体现在宪法劳动权中,近期的全国总工会领导下的在外资企业设立工会组织的活动越发体现了组织和参加工会的权利的重要性和实践意义。另外,虽然我国没有承认罢工权,但是,组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利,这与国家的社会主义性质也是相符合的。

(二)建立涉及宪法劳动权的案例指导制度

最高人民法院定期的《最高人民法院公报》上的案例能够起到对案件审判的指导作用,通过最高人民法院公布的案例来指导审判活动,我们称之为案例指导制度。这虽然与英美法系的判例法有所不同,但是确是对判例法的合理借鉴。案例指导制度能够使各级法院在审理案件时有一个统一的参照物,起到对同类案件同样审判的效果。《最高人民法院公报》所刊载的典型案例已经表明了最高人民法院的态度,在涉及劳动权的案件审判时,宪法可以作为裁判的依据,当然这里涉及到两种情况,即法无明文规定的情形和法有明文规定的情形,在这两种情形之下,宪法劳动权可以被援引用来裁判案件。具体来说,就是在法无明文规定的情形下,法院应当可以援引宪法劳动权作为裁判案件的依据,这有利于保护劳动者的合法权利;在法有明文规定的情形下,宪法与法律可以一并被援引来作为裁判案件的依据。但是,在法有明文规定的情形下,由于法律做了具体的规定,在这个时候就不能抛开法律而单独援引宪法来裁判案件。只有在法律与宪法关于劳动权的规定相抵触的情况下,法官又不能拒绝裁判,在这个时候才可以单独援引宪法作为裁判案件的依据。

劳动保障案例篇9

*劳动保障监察支队自2002年3月机构分设以来，在盟委、行署和上级主管部门的正确领导和全体队员的共同努力下，以“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的“十六大”和十六届三中全会精神，以地方经济建设为中心，充分发挥劳动保障监察的职能和作用，创新工作思路，健全工作机制;为促进当地下岗失业职工再就业、完善社会保障体系和维护劳动者合法权益作出了积极贡献。在短短的三年间：

在全区率先实行了ABCD劳动用工年检分类管理；

率先实施了首席监察员制度；

率先推行建立了劳动用工单位劳动保障诚信档案；

率先实行了主动上门到用工单位开展劳动用工年检工作；

2002年、2003年，连续两年被局机关授予“先进科室”称号；

……

支队的墙上挂满了群众送来各式各样的锦旗，由于地方小，十几面鲜红的锦旗撂在一起，成了一面厚厚的“锦旗墙”；支队队长***同志在2005年全盟保持共产党员先进性教育“学习牛玉儒、做好干部、贴心人”活动中被中共*委授予“优秀共产党员称号；每一项成绩都凝聚着全体队员辛勤的汗水和无私奉献，推动*劳动保障监察各项工作始终走在自治区先进行列。

一、从严治队依法行政营建和谐稳定劳动用工环境

*地处内蒙古自治区中部，人口近百万，近年来，随着地方经济建设步伐不断加快，城镇化、围封转移战略的实施，外来务工人员、城镇新增劳动力、再就业人员、农村牧区富余劳动力向城镇二三产业转移人员逐年增多，市场经济条件下的劳动关系越来越趋于复杂化、多元化，对执法素质和监察方式也提出了更高要求。“执法先治队，治队务从严”，*劳动保障监察支队以“严”为本，突出抓队员能力的培养和素质的提高，以“三个代表”重要思想为指导，坚持严格执法，坚决维护劳动法的统一性和严肃性，着重做好以下几项工作：

㈠严格执行国家的各项法律法规，严格按照劳动保障监察管理权执法。坚决执行《劳动法》和《劳动保障监察条例》，保证落实到位；对违反劳动法、侵害劳动者合法权益的行为，坚决抵制、纠正，并全面清理；不断加大执法力度，以切实维护劳动法的严肃公正性。三年来共向（）家违规单位下达行政改正指令书（）份，对（）家严重侵害劳动者权益的单位进行了行政处罚，对违法侵权行为起到了有力的打击和震慑作用。

㈡深入学习贯彻《劳动法》、《劳动保障监察条例》，坚持“内外并举”。对内，建立健全与新《劳动保障监察条例》的配套的各项管理制度，组织队员认真学习一法、一例,之外还系统学习了《行政诉讼法》和《行政复议法》，帮助队员熟练掌握并应用，狠抓落实，注重实效,做到政治合格、业务精湛，树立廉洁高效、执政为民的公仆形象，成为名符其实的劳动者合法权益的“保护杀；对外，加大宣传力度，力求在宣传上有所突破，创造良好的社会舆论环境，大张旗鼓向广大劳动者宣传劳动保障法律法规，通过*人民广播电台“行风热线”节目、《*日报》“聚焦劳动保障”栏目、对一些影响面大的典型的案件，在执法过程中邀请电视台记者跟踪采访曝光，以及散发宣传单、深入用工单位张贴宣传画等多种形式向社会广泛宣传，树立了劳动保障监察的权威性，提高劳动保障监察工作在人民群众中的认识程度，使广大劳动者学会依法保护自身的合法权益。特别是2005年以来，以往在年底才集中出现的民工讨薪潮，由于宣传深入人心，农民工主动要求与用工方签订合同、按时兑现工资的投诉案件较往年提早近半年，依法维权意识得到明显增强。

㈢完善工作制度，规范办案程序，实现从“人管人”到“制度管人”的彻底转变。支队制定了一系列行之有效的制度规范执法办案程序，为各项工作的顺利开展提供了强有力的制度保障。一是建立目标责任制和分片包干负责制，辖区内劳动保障监察分片管理示意图上墙，监察员按照要求分工，对各自管片单位的基本情况做到“五清楚”，即对劳动用工情况要清楚、单位性质要清楚、单位具置要清楚、法人代表要清楚、联系方式要清楚。并在此基础上建立健全台帐记录，将各用工单位基本情况基础数据录入微机，实行动态分类管理。二是建立健全首席办案监察员制度。为了增强劳动保障监察员责任意识，促进劳动保障执法监察水平的提高，避免处理案件中过程中出现互相推诿现象，使案件能够得到及时、快捷处理，要求从立案、调查取证、结案等方面由首席办案监察员全程负责，并直接对办案质量负责。一旦出现了行政复议，可以更直接、更方便地找到引发行政复议的原因。三是制定和完善监督机制，规范执法行为。劳动保障监察工作的执法性质决定了廉政建设必须长抓不懈，支队以社会监督为重点，严格考核制度，全力推行执法责任追究制，层层落实责任，建立全方位的监督制约机制，构筑拒腐防变的防线，面向社会公开监督电话，设立监督信箱，劳动保障监察机构工作职责、工作内容、办案规程、工作规范、监察员准则等各项工作制度上墙透明化，建立了劳动保障监察员仪容风纪管理制度和政务公开承诺制，避免了“人情案、关系案”，的发生。盟劳动保障监察支队成立至今，在执法过程中从未出现过“吃、拿、卡、要”等违法违纪现象，也从未发生过因劳动保障问题集体越级上访事件，为维护社会稳定、促进全盟经济发展作出了积极贡献。

二、加强建设构建优质、高效“服务型”单位

加强队伍的建设，是推进

劳动保障监察工作的根本。*劳动保障监察支队在抓队伍建设时，突出强化队员服务观念的转变、服务意识的增强，全力构建“服务型”劳动保障窗口服务单位。具体措施为：

（一）、夯实劳动保障监察队伍基础建设。为了提高工作效率和水平,丰富劳动保障监察手段，适应新时期劳动保障监察工作需要，*劳动保障监察支队在主管局的大力支持下，经多方努力，克服财力紧张困难，统一配置相应办案工具和车辆。2002年通过积极与编制管理部门协调，增加了专项编制，通过面向社会公开考试，择优选拔录用了一批高素质的专职劳动保障监察员，充分发挥基层劳动保障机构（）名兼职监察员的作用，形成了一支年轻有为，朝气蓬勃，富有战斗力的劳动保障监察队伍。2005年经请示有关部门，由“*劳动保障监察大队”更名为“*劳动保障监察支队”，进一步规范了机构和名称，理顺了各级劳动保障监察队伍业务关系，极大地方便了工作的开展。实现了机构、编制、人员、场地、设备五到位。

（二）转变服务观念，优化服务方式，构建“服务型”劳动保障窗口单位。*劳动保障监察支队从抓办劳动保障监察窗口形象建设入手，坚决杜绝“门难进、脸难看，话难听、事难办”的“衙门作风”，切实做到三个转变和突破：

1.从单纯执法向管理与服务并举转变。在劳动保障监察工作中强调“严格执法，文明服务”，积极为广大劳动者和用工单位提供优质、高效、快捷服务。劳动用工年检是定期检查和了解用工单位用工行为的关键措施。2005年*劳动保障监察支队结合历年工作实际，经过反复论证，对多年一贯实行的已不符合新形势需要的年检内容进行认真调整，使之内容更详实，更符合时代要求，同时改变以往坐等用工单位上门的被动工作方式，推行主动上门到用工单位进行年检工作方式，按照用工单位性质分系统开展年检工作，为用工单位提供劳动法律法规咨询服务，发现问题及时予以纠正，此举在自治区尚属先例，打破了十几年常规不变的作法，有效地提高了工作效率，从源头上杜绝了劳动违法案件的发生,受到用工单位的一致好评。

2.从一般服务向特色服务拓展。我盟进城务工的农民工大都集中在建筑施工类企业，有着劳动季节性强、临时性和流动性大，劳动关系难以稳定的特点，其劳动合同签订和推行存在很大困难，*劳动保障监察支队针对以上特点，积极协助盟劳动仲裁委员会专门制作了适用于农民工的建筑施工劳动合同文本，并开展专项监察行动予以大力推行，受到了建筑企业和农民工的普遍欢迎，2005年全盟签订劳动合同（）份，同比增长（）%，为农民工合法权益保障提供了依据。

3.从单一服务向全方位服务延伸。力求全方位、深层次为广大劳动者提供服务；为方便广大劳动者咨询投诉，向社会公布举报电话,设立举报信箱,并在支队设立了办事指南栏，业务程序一目了然。在接待来访者时要求做到“百问不厌，来有候声，问有答声，走有送声”，配置了休息椅、笔墨等，为服务对象提供极大方便。

通过“严格执法，高效服务”，努力造就成一支政治过硬、业务熟练、作风优良的劳动保障监察队伍，全力构建“服务型”劳动保障监察窗口单位。新晨

三、扎实工作，切实维护劳动者合法权益

（一）妥善解决拖欠农民工工资问题。*盟委、行署历来高度重视进城务工农牧民合法劳动权益保障，*劳动保障监察支队为落实国务院《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》精神，一是开展了多次维护农牧民工合法权益、查处拖欠农牧民工工资专项执法监察活动。2005年8月8日，28名秦皇岛藉农民工向包工头讨要工钱，包工头不但不给钱，还把们赶出了工地，身无分文的农民工不得已露宿街头，监察支队得知这一情况后，立即赶赴工地，对包工头提出严厉批评，责令其立即支付所欠工资，包工头为支付拖欠工资，将自己的两辆建筑工程用车以变卖、抵押的方式筹措到资金，在盟监察支队的监督下于当日将农民工工资全部发放。三年来，*劳动保障监察支队共受理举报投诉欠薪案件（）起，累计为来自云南的彝族同胞,河南、河北、湖北等地的农民朋友,草原深处的牧民兄弟等3000余人讨回工资款达300多万元，结案率达到100%。二是为了从根本上解决拖欠农牧民工资问题，探索建立长效机制，积极与建设、工商、公安、法院等部门建立联动机制，保证执法过程中形成合力、提高威慑力，加大对恶意拖欠工资的打击力度，推行“欠薪保障金制度”和“用人单位信誉审查制度”。2005年6月某房地产公司由于建设方与施工方法律责任纠纷，致使30余名农民工被拖欠工资11万余元，在多次讨要未果的情况下，群情激愤，有集体越级上访的势头，一名农民工甚至爬上了塔吊顶端，称如不给结帐便跳塔自杀,形势十分危急，盟劳动保障监察支队为避免事态扩大，通过几个小时的耐心劝解，该民工走下了塔吊，随后支队又及时与盟市两级建设、公安、法院、部门取得联系，在锡林浩特市政府牵头下，五部门专门就此案召开联席会议，责令建设单位和施工企业限期核定工程量，结算后支付工人工资、偿清债务，并暂存100万元于盟劳动保障监察支队帐户，作为农民工工资保障，历时1个月30名农民工工资终于得以足额兑现支付。

此外，*劳动保障监察支队还打破劳动案件属地管理的死框框，在处理跨区域欠薪案件时，及时与兄弟旗、县、市直至其他省市的交流，为打击“异地拖欠”行为构建起立体全方位维权网络。

劳动保障案例篇10

为深入贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》、《劳动保障监察条例》（国务院令第423号）和《黑龙江省劳动监督检查条例》等法律法规，维护劳动者的合法权益，切实加强劳动保障监察工作，促进全省经济社会发展，现提出如下意见：

一、切实提高对加强劳动保障监察工作重要意义的认识

（一）充分认识劳动保障监察工作的重要性。劳动保障监察是政府依法对劳动保障法律法规的贯彻实施进行监督检查，及时发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的一项具体行政执法行为；是促进就业，拓展社会保险，维护广大劳动者和用人单位合法权益，促进经济社会发展的一项重要的行政执法工作，对于落实科学发展观、构建和谐社会具有重要意义。各地、各部门要切实提高认识，高度重视并认真抓好劳动保障监察工作。

（二）认清当前劳动保障监察工作面临的形势。近年来，全省各地不断加大劳动保障监察力度，及时查处各类违反劳动保障法律法规的案件，维护了劳动者合法权益，为全省改革发展和社会稳定做出了积极贡献。但是，随着市场主体多元化、用工形式多样化，劳动关系日趋复杂，一些用人单位单纯追求经济利益，缺乏社会责任感和法律意识，不与劳动者签订劳动合同，不为劳动者办理社会保险，随意拖欠劳动者工资等侵害劳动者合法权益的现象时有发生。个别地方对劳动保障监察工作重视不够，执法力量不足、工作经费短缺、办案装备落后等问题长期得不到有效解决，致使一些违法行为不能及时有效地查处，劳动保障政策难以得到有效落实，群众权益不能得到有效保护。因此，各地、各部门要站在落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，进一步提高对加强劳动保障监察工作重要性和紧迫性的认识，加强领导，完善机制，充实力量，保证投入，强化手段，认真研究解决劳动保障监察工作中存在的问题，维护好劳动者的合法权益，促进全省经济社会又好又快发展。

二、进一步加大劳动保障监察力度，不断改进执法模式

（三）加强劳动用工日常监管。劳动保障部门要转变观念，创新机制，努力使劳动保障监察变事后查办为事前预防，变静态管理为动态监控，逐步形成劳动保障监察范围全覆盖。要强化对用人单位的日常巡视检查、劳动保障年度书面审查；要建立委托审计制度，对用人单位工资支付、缴纳社会保险费等情况进行审计监察；要建立举报奖励制度，畅通投诉举报渠道，及时处理投诉举报案件。同时，各行署、市、县人民政府每年要采取定期与不定期相结合的方式，积极组织劳动用工综合执法大检查，专题研究本行政区域内劳动用工方面存在的突出问题，及时制定落实改进和加强劳动用工监管的措施。对用人单位违反劳动保障法律法规的行为，各级劳动保障部门要依法及时查处；对拒不整改的，要按有关规定提请同级人民政府或司法机关处理。

（四）积极推广劳动保障监察“两网”管理工作模式。一方面，要积极推广覆盖城乡的劳动保障监察“网格化”管理模式，将地市县区及乡镇以社区或村为单位划分为若干网格状，由劳动保障监察员对网格内各类用人单位实行分片包干，落实工作目标管理责任制，层层分解，责任到人。另一方面，要大力推进劳动保障监察网络化建设，建立各类用人单位的劳动用工管理和社会保险信息数据库，实现对用人单位的及时监控和动态管理。

（五）建立健全用人单位诚信等级评价制度。通过各种监察方式，建立和完善用人单位劳动保障守法诚信档案，并对各类用人单位进行诚信等级评价，按评价等级实行分类监管。对失信用人单位实施重点监控；对有严重违反劳动保障法律法规行为的用人单位，依法向社会公布，引导用人单位自觉遵守劳动保障法律法规，履行劳动保障法定义务。

（六）完善劳动保障监察工作监督机制。劳动保障监察要实行政务公开和服务承诺制，公开执法依据、程序、职责和期限；严格实行案件调查、审核、处理“三分离”制度、行政处罚集体研究决定制度和重大处罚听证制度，依法保障用人单位和劳动者的陈述权、申辩权，保护劳动者和用人单位的合法权益；严格落实错案追究制度，主动接受社会监督。

三、加强劳动保障监察能力建设，为监察执法工作提供有力保障

（七）进一步加强劳动保障监察队伍建设。各地、各有关部门要结合工作实际，切实加强劳动保障监察队伍建设，充实配备劳动保障监察力量，加大劳动保障监察队伍培训力度，不断提高劳动保障监察人员素质，造就一支政治过硬、业务熟练、执法公正、纪律严明的劳动保障监察队伍。要形成强有力的监察组织网络，切实维护劳动者的合法权益，推进和谐社会的建设。

（八）加快劳动保障监察各项基础建设。各级财政部门要按照《劳动保障监察条例》的相关规定要求，将劳动保障监察经费列入同级财政预算。各级劳动保障部门要积极推进监察业务办公装备现代化，将劳动保障监察信息管理系统纳入“金保工程”，实现监察平台、劳动力市场平台和社会保险平网管理；要按照监察工作的实际需要配备办案设备和交通、通信等工具，努力提高处理群体性突发性事件的快速应对能力和办案效率。

四、加强组织领导，建立查处违反劳动保障法律法规行为的综合治理机制