企业核心竞争力管理范文
时间：2024-01-10 17:53:01
导语：如何才能写好一篇企业核心竞争力管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
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一、企业核心竞争力审计问题的提出
在市场经济条件下,竞争是不以人们的意志为转移的,企业要在激烈的竞争中求得生存和发展,就必须要有较强的持续竞争力。竞争力中最为关键、起决定性作用的因素,是核心竞争力。企业要想长盛不衰,就必须不断培育和形成自己的核心竞争力,拥有别人无法取代的、可持续的核心竞争力。对于企业内部管理层来讲,也需要相关的、通过审核的值得信赖的企业核心竞争力信息来帮助企业进行自我诊断和分析,为其寻找自身的薄弱环节并进行相应的改进,同时使企业了解自身的产业定位,为其在产业竞争,提升核心竞争力的努力提供指导性的方向。这一切入点,为企业核心竞争力审计“登堂入室”提供了可能。
二、企业核心竞争力审计的核心:无形资产审计
核心竞争力是一组内部经过整合了的知识和技术,尤其是关于怎样协调多种生产技术和整合不同技术的知识和技能,它使得公司在某一特定领域内成为领先者。核心竞争力包括技术、技能和知识,其本质上是企业通过各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力。作为建立在企业核心资源基础上的智力、技术、产品、管理、文化等综合优势在市场上的反映,企业核心竞争力是企业独特的一组技能和知识的集合。这种能力使企业能长期保持其竞争优势,就其实质而言,这些能力都是企业的无形资产,从这一点来看,核心竞争力在本质上与无形资产具有一致性,即都体现为企业的获利能力,都使企业成为特定市场领域的领先者并获得超额利润。同时,它们在内容上也有许多共同之处,除土地使用权、特许权利等无形资产外,其他无形资产或者本身就是一种技术、技能或知识,或者是企业运用这些技术和知识所获得的成果。当然,不能将企业核心竞争力与无形资产简单地等同起来,但至少可以说,无形资产是企业核心竞争力的核心,是核心竞争力的构成要素。核心竞争力以无形资产为基础,是企业通过多种无形资产的有机整合而形成的。拥有一定数量和质量的无形资产是培育企业核心竞争力的必要条件,并决定着企业价值的高低。根据以上分析,核心竞争力的核心内容为无形资产,据此可以推断,核心竞争力审计的核心就是无形资产审计。
三、企业核心竞争力审计的特点
(一)审计客体的独特性
企业核心竞争力本身就具有独特性,企业核心竞争力是显性知识和隐性知识的有机统一体,尤其是隐性知识,它具有高度个人化的难以察觉性和模仿性,恰恰是这部分知识不仅让竞争对手难以模仿,而且使企业核心竞争力成为企业竞争优势源泉的内在动力。因此,隐性知识的特征使得企业核心竞争力具有独特性,从而与竞争对手相区别。
(二)审计主体的高层次性
企业核心竞争力审计对于从事该审计业务的组织和人员提出了新的更高的要求,它要求审计人员精通管理和核心竞争力的相关知识。从事核心竞争力审计的组织、人员必须具有学习、研究、创新的素质和能力,必须跳出传统审计的层次,从企业资源整合及运用的更高角度,判断、审视企业核心竞争力有关的方方面面是否存在问题,从而得出这个企业发展前景究竟如何的结论,这种结论也可以验证企业的现行财务状况与经营业绩是否真实、可靠。
(三)程序与方法的特殊性
传统审计程序和方法一般立足于静态的企业环境中,对企业状况进行分析,没有涉及企业的战略领域,而企业核心竞争力的构建环境是不断变化的,其内容也就处于不断的更新之中,这就要求审计方法不仅要吸收传统审计方法的精华,还要考虑企业内外环境的变化,将技术创新、时间等动态因素加入到审计分析方法中来,完善现代审计的程序与方法体系。例如,有些审计对象可以采用定量化的指标进行衡量,但是一些重要的非定量指标如:企业文化、企业家精神等都很难找到科学的方法加以量化,而这些有时更能反映企业核心竞争力状况。因此,必须考虑这些特殊性,否则必将会使审计结论的客观性受到影响。
四、企业核心竞争力审计的主要内容
(一)企业文化审计
西方学者打过一个比喻:“管理就像一座漂浮在大海里的冰山,露出水面的部分占1/3,大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理;隐在水中的部分占2/3,大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。”这个比喻形象、深刻。企业文化在整个管理系统中不仅占的比重大,而且处于“根基”地位,它决定着有形管理的效率。如果说传统管理理论更多地着眼于占1/3比重的有形管理的话,企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。
企业文化本身就是一种核心竞争力。对此,清华大学教授魏杰认为,“企业文化是企业整体竞争力中最为核心的部分,企业核心竞争力总是根植于独特的企业文化土壤之中,受企业文化的影响和制约,优秀的先进的企业文化对培育企业核心竞争力有强大的推动作用。”因此,笔者认为,企业文化应该成为核心竞争力审计的重要内容。审计人员应该运用专业的管理审计知识,帮助企业识别存在于企业内部的一种文化,总结经验和经营理念,不断地以书面的形式,以制度的方式,将企业核心竞争力所体现出来的文化因素具体地体现出来,打造企业核心竞争力的“着力点”。
(二)特色管理平台审计
企业的核心竞争力必须是企业独一无二的能力,如果某项专长已普及或者极易被竞争对手模仿,就不能称其为核心竞争力。管理平台是支撑企业核心竞争力的架构,它有利于企业组织结构的合理和管理的优化。企业应在其管理的过程中不断构建有特色的管理系统平台,使企业内部的管理资源得到有效配置,减少管理层次,消除信息阻隔,以加快对于市场的快速反应,提高组织运作效率。例如,春兰集团能够成为我国规模最大、经济效益最好的综合家电企业,正是得益于它的管理。随着春兰的发展,他们意识到原来的管理模式已经显得有些落后,有必要建立一个适合本企业发展需求的全新管理模式。正是本着这种需求,春兰在原有的管理模式上扬弃、创新,逐渐创立了矩阵管理模式、六西格玛模式,基于核心技术的多元化管理模式,使企业组织结构合理、管理优化,形成了“春兰”真正意义上的核心竞争力。作为增值型的内部审计部门应该从系统论的观点出发,全面权衡,综合考虑企业的管理平台,通过企业战略管理、核心制造管理、核心技术管理、组织界面管理、核心营销管理、财务管理等子系统的考核指标审查,分析本企业管理模式中存在的突出问题,并提出积极的建议,以此不断培育和构建具有特色的企业管理平台。
(三)人力资源审计
人力资源作为核心竞争力,以人才为核心竞争力的内核,不仅能使人才发挥聪明的才智,而且有利于员工的成长,增强企业的凝聚力,使人才成为企业长期发展的源动力。在知识经济和全球一体化的当今时代,作为高科技公司,就必须把企业建成高科技人才实现自身价值的大舞台,良好的人力资源开发机制将无疑是吸引人、用好人、留住人的最好办法。每个企业的发展,都要求高效和强有力的合力,高效要求科学的机制、灵活而有效,合力要求整合而有规则,灵活、协调而有序,规则和控制又不能是制约效率的教条,在科学有效的规则下,在强有力的企业文化凝聚中,充分发挥人的能动性。
人力资源审计是按照特定的标准,采用综合性的研究分析法对组织的人力资源进行全而检查、分析和评估,发现存在的问题以及问题产生的机理,从而为组织构建可持续发展的核心竞争力提供科学的支撑。通过人力资源审计有利于确定人力资源的数量与质量是否符合公司发展的目标;明确人力资源为公司创造的价值;发现存在的人力资源问题,最终解决问题,实现公司的持续发展。
(四)核心技术创新能力审计
企业在市场上的竞争,表面上是终端产品和服务的竞争,实际上是该产品和服务背后隐含的科技的竞争。改革开放20多年来,我国通过引进国外的先进技术、设备、生产线,在电子、信息等产业取得了突飞猛进的发展。但是,许多产业的核心技术和关键部件仍然掌握在西方发达国家手里。一个企业短期内可以通过引进甚至是购并等方式获得技术,但长期和过分地依赖创新成果很可能导致内部创新能力的下降,从而影响企业的长期发展。在国外,几乎所有的名牌企业都很重视不断开发新技术和新产品。他们认为只有抢占新技术和新产品的制高点,才能取得竞争优势。这些企业都有自己的研发机构,而且都有自己的领先技术和拳头产品。
技术创新能力是竞争优势的重要来源之一,这已被人们所广泛接受。但技术本身并不等于商业上的竞争优势,因此,如何把企业的技术转化为商业上的竞争优势更为关键。对此,内部审计必须掌握技术研发方面的重要技能,当新技术的应用导致经营程序的变革时,企业内部审计必须对这种变化的效果进行监测与评估,确保其达到既定目标。此外,针对将会导致企业核心技术竞争力削弱的模仿复制现象,为了防止核心技术的扩散,应采取不同的手段来维护企业的知识产权,保护这些有价值的稀缺资源。
五、开展企业核心竞争力审计应注意的几个问题
(一)深入开展核心竞争力审计理论的研究
到目前为止,国内外学术界在企业核心竞争力审计方面研究甚少,还远未形成理论体系。可以说,企业核心竞争力审计是一个新事物,对于它的研究既有利于丰富审计理论,又有利于培养和创新企业的核心竞争力的实践活动。最初由管理学界提出的核心竞争力的研究目前往往局限于定性分析企业内部管理及外部的竞争环境,对于竞争相关的审计问题研究得相对较少,尤其对于核心竞争力审计问题的理论研究更少,从cnki的检索来看,不过四、五篇论文。目前对于核心竞争力审计问题的研究还停留于初级阶段,还需要更多的审计理论与实务人员不断投入到核心竞争力审计的研究中来,丰富核心竞争力审计理论,以此来指导创建与培育企业核心竞争力的实践。
(二)树立增值型内部审计的新理念
以“增值和改善”为目标的内部审计,促使传统内部审计向增值型审计改造;从事后发现内部控制的薄弱环节转向事前的防范;从微观层次转向宏观层次,以有限的资源和风险管理为基础,寻找高风险领域,制定消除或减少不利因素的控制制度或程序,防范企业风险,促进企业完善管理,使内部审计更加广泛地参与到企业的经营活动中,从而发挥提高企业核心竞争力的作用。企业的高层管理者,尤其是董事会的高层组织人员应彻底转变观念,内部审计不是一个不得不设置的“得罪人”的部门,其对建立企业竞争优势、提高核心竞争力有着重要作用。积极活跃的增值型审计部门能够在提高企业收益、改进经营程序、增进部门交流、加强风险管理等诸多方面对企业的经营业绩产生积极影响,为企业做出重大贡献。
(三)注重构建企业核心竞争力审计指标体系
篇2
案例： 某公司在珠宝行业里凭着良好的口碑和多年的苦心经营，在国家经济形势发展的利好因素下，这几年生意兴隆，一直是处于行业“领头羊”地位。 但从去年下半年以来，由于外部环境的急剧转变和内部管理由于快速发展而导致的管理脱节等种种因素，令公司销售额和利润急剧下降，员工流动加剧，公司面临着严峻的考验，何去何从，令公司上下陷入了深深的思考之中……… 分析： 从企业发展阶段这个角度来分析，其实是企业从导入期向成长期转变中出现的必然现象，如何迅速摆脱目前的困境，使企业走上健康发展的道路，这是亟待解决的问题。 笔者认为现时该公司存在的问题主要表现在以下几个方面： 一、对发展战略缺乏深入的探究，无明确的公司发展战略，现尚处于机会导向型发展阶段； 二、组织机构没根据公司发展变化作相应的调整，因此已不尽合理，未能适应公司的发展需要；部门职能不明确，未能发挥出应有的作用。 三、缺失公司整体协调监控中心，跨部门的基本管理流程还不健全，内部没有形成有机的整体运作； 四、没提高对人力资源管理的认识，人力资源管理不到位。人员素质普遍不高，执行力不够，公司缺乏有效的激励与控制手段，薪酬水平竞争力不足，绩效管理体系没有开展，缺乏绩效评估机制。 五、忽视企业文化建设，无企业文化核心层的基础和制度层的保障，积极向上的企业文化还没有形成。内部沟通机制缺乏、沟通渠道不多，发展目标以及对公司未来的规划只存在公司少数高层脑里，公司的凝聚力、向心力不强，制度化管理还没有形成习惯等。 公司存在的问题即是典型的“成长期综合症”，是公司由创业期向成长期过渡阶段出现的常见问题。其具体表现为： 一、市场环境发生重大变化，市场竞争加剧，迫使企业适应环境变化，原有的经营管理模式需作重大调整。公司由不规范运作向规范管理转变，由于管理的力度加大，原已养成诸多不良习惯的员工就会出现不适应的现象。 二、由生存阶段的模糊战略过渡，要求公司理清发展思路，认清方向；也要求公司对自身的赢利模式有更加清醒的认识，明确自己的利润来源，要求公司在价值链各环节作出明确的选择。 三、公司由机会导向的发展动力向能力导向的发展动力转变。要求公司系统管理能力得到提升，员工个人能力也要相应地提升。 四、公司由依靠个人能力发展向依靠组织能力发展。这就要求公司具有更健全的组织结构和部门职能和岗位职责，使组织的能力得到发挥。 五、由不成型的企业文化系统向开始培育明确的企业文化转变，要求公司员工认同公司的经营管理理念，并形成公司独特的凝聚力和向心力. 对策： “成长期综合症”是企业成长过程必然经历的阵痛过程，处理得好，公司可以跨入新的发展阶段，如处理得不好，公司就会出现倒退现象，甚至有倒闭的可能。 笔者认为该企业现阶段工作重点是“补基础、促提高、上台阶”，以企业文化建设和制度建设为切入点，通过制度建设，培训等各种手段来加强公司治理，提高整体管理水平。在整个过程中既要照顾到目前的情况，更要考虑到公司的长远目标和利益 第一：明晰战略。 战略规划是公司的纲领性文件，指引公司发展方向，明确公司的业务领域，指导公司的资源配置，指明公司的发展策略和发展措施。明确3-5年内公司的发展目标，并需规划公司年度发展目标，制定公司主要发展措施。具体操作中应从实施目标管理入手，辅之于预算管理等措施来操作。 第二：组织结构设计以及职能、职责明确。 公司结构是公司实现其基本功能的基础，合理的组织结构可以提高公司的运作效率和赢利能力。 *结合公司的战略要求，根据内部能力与不足以及未来应该强化的核心环节，设计新的组织结构，强调在强化管理能力、健全管理部门的基础上，有预见性地发展重点部门，为公司从被动局面走向胜利在望奠定基础。 *同时对各部门、各岗位的职责进行系统优化组合，明确各岗位的工作职责、能力素质要求，使公司员工对自身的职责了然在心，并能够结合岗位素质要求不断提升能力，从而增强工作目的性和主动性。 第三：主要管理流程的建立与完善。 管理流程是将具体事项以系列相互衔接的活动表现出来的流程图，能够使跨部门、跨岗位的活动有序进行，能提高公司运作效率，防范相关风险的发生。 *分层次制定各个关键或重点管理流程，这些流程涉及到公司的各个领域的重要工作。包括公司业务运作主流程、市场开拓流程、订单实现流程、采购流程、客户服务流程、人力资源管理流程、财务管理流程等。 *同时应设计流程运转表单，使各项流程能够具体运作，通过流程的建立和完善，明显提高公司运作的秩序和效率，也可堵塞有关管理漏洞，提高公司的整体管理水平。 第四：人力资源体系建设。
人才是公司最重要的资源，人才缺乏或人员能力不足是当前珠宝行业最困惑的问题之一。 *尽快结合公司未来发展需要制定人力资源规划，并对急需的高级管理人员安排招聘。
*人才引进后也需要对公司有深刻的认知，了解公司的业务运作流程，了解岗位的技术能力要求，适应公司、融入公司，最终认可公司并和公司共同成长。这就要求对员工进行不断地培训。为此，还应建立培训纲要，明确并建立入职培训、岗位培训和技能培训，以及提升培训等系列培训体系。特别要注重团队建设。 薪酬竞争力是公司不能回避的也是至关重要的问题。 *结合公司实际以及未来发展目标，需参照同行业、周边企业以及地区经济发展水平，采用科学的方法确定公司总体薪酬体系。*在薪酬水平确定的基础上，制定多等/级的双通道成长路线，引入宽带薪酬的概念，明确公司员工发展空间。通过绩效考核管理体系的建立推动战略的落实。
绩效考核管理是企业采取的管理措施之一，是实现公司战略目标，实现公平价值分配，推动员工提升能力、培养向上的进取型文化的重要手段。 *首先进行绩效考核管理培训，引导大家对绩效考核管理有正确的认识。 *其次，从公司的发展目标着手，参照岗位职责和公司当前存在的关键问题，提取关键绩效考核指标，确定指标标准，再经过反复沟通确认，与各部门达成一致，最后形成公司部门负责人以上的绩效考核管理合同。 *对基层员工，推行关键事项以及行为标准等级考核办法，力求简单、实用、易操作。 绩效考核结果与员工薪酬直接挂钩。同时制定年度绩效考核与能力素质评价距阵。 第五：企业文化建设。
小企业的发展靠关键人物的关键行为，大企业的发展靠企业文化的保驾护航，基业常青的公司都具有积极向上、团队奋斗的企业文化。 *可通过深入了解公司的创业史、创始人的经营理念与发展抱负，制定完整的文化手册。包括企业的远景规划、经营理念、企业精神、企业使命等。 *同时对公司的基本管理制度进行整理，通过企业文化的宣传使员工既看到企业发展前景，感到肩负重任，又看到要坚持一定的职业操守，达到既有动力又有压力的目的。 企业经营管理是一门高深的学问，同时也是实战性很强的学科，只要高层管理者既有发展的大局观念，又能理论联系实际，就一定能解决好这些问题，突破管理瓶颈，锻造企业核心竞争力，从而使公司的发展趋向于健康轨道。
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关键词：知识管理 核心竞争力 关系 途径
1 知识管理与核心竞争力
1.1 知识管理的内涵
美国的管理学教授彼得·德鲁克博士在20世纪60年代初期时代是第一次提出了知识管理的概念[1]。目前，对知识管理的理解不仅在实业界和学术界有较大差别，因为学术界也没有形成一个比较健全的定义。本文从知识管理的过程、内容、目标和管理的角度给出知识管理的定义：企业对知识的管理是在一定的环境条件下，运用一些知识方面的来源和一定的信息技术来实现对知识的创新。在知识管理的过程中，知识的获取、创新、延续、共同分享和学以致用这些步骤和活动并不是整体不变的，他们是需要不断的重复和循环。知识管理的内涵包括：
1.1.1 知识管理是对知识一个认识和发展
对知识的一个认识和发展是依据知识的发展这个规律来的，通过加快对知识的进一步研究和创新，让知识达到一个共享的作用，从而谋求生存和持续发展。
1.1.2 知识的生产是知识发展中必不可少的一个环节
企业通过知识管理中的不断发展，有效地做好企业内部和外部的规划，以及企业的知识和技术，并将其运用在企业日常的研发、生产和销售的全部流程中，通过这种方式能够使得企业保持着源源不断的发展活力并获得不断增长的经营利润。
1.1.3 对知识的发展来说，知识活动是载体
企业的物流和价值都是知识活动，研究知识活动的规律，可以帮助企业完善体系，帮助企业实现各种管理职能。
1.1.4 知识创新是知识中一个重要前进目标
知识创新不再是简单的存储各种客观信息，而是进一步发掘企业员工的潜在能力。企业中的每个员工都是知识的创造者，每个员工都有自己的独特想法。企业要帮助每一个员工，使他们都能够在工作中积极主动的学习更多的知识，获取知识，使用知识，创新知识，从而从根本上促进企业知识的不断发展和进步。
1.2 企业核心竞争力
核心竞争力是一个各方面的不断积累、发展以及特殊技能发展的综合体系，这是企业和其他所不同的一个能力。正确掌握企业的核心竞争力需要把握两个方面：第一，核心能力是企业拥有的一种能力，是经过后期的孕育和凝练形成的；第二，它是企业在技能和技术方面多维复合的能力集合体，不单指科学技术，还包括决策、管理、营销和应变等方面的技能。
2 知识管理与企业核心竞争力的联系
2.1 企业对知识的管理对企业有积极作用
2.1.1 确保企业核心竞争力的独特性
知识资源和对知识的创新能力是企业所拥有的内部资源，这些资源是企业构成核心竞争力的基础，而企业对知识的管理是进一步扩大企业内部核心竞争力的关键部分。知识管理对企业内部发展创新起到带头作用，是获取创新能力和保持竞争优势的武器。企业对知识方面的管理是为知识的创新活动提供一个有效地保证，企业知识管理往往更注重对知识的进一步开发利用，它要把员工头脑中的有效资源作为企业特别资源，为企业建立竞争优势埋下根基，这样能够保证企业的核心竞争力的独特性。
2.1.2 确保企业核心竞争力进一步发展
企业对知识不断地获取有利于企业提高竞争力，进一步发展，在今后的工业社会和信息时代里，对企业来说，谁拥有资本，谁就可以控制整个市场发展，占有市场领导地位。企业的核心竞争力主要是凭借这个企业的知识资本的多少来决定的，知识决定未来。企业的知识存储量决定企业资源的配置，主要在产品与市场较量中体现出企业的竞争优势；知识积累可以进一步促进企业的不断发展，提高企业本身的竞争力。但是对知识累计和发展都是知识学习的结果，知识学习对企业的发展尤为重要。因此，要保持核心竞争力，企业就须加强对知识的不断学习，提高企业的能力，确保企业竞争优势的延续性。
2.1.3 提高企业核心竞争力的整体性
企业具有核心竞争力，意味着企业具有在竞争中难以被竞争对手模仿、战胜的核心竞争优势，同时代表着企业不断迎合市场需要的新业务和主动应对变化的应变能力。通过知识整合，实现系统整体性、完善企业内部知识资源与外部知识资源的非线性相互作用，对各种资源进行组织，对突发事件做出迅速有效的反应。通过企业的自我适应的发展模式，使知识系统内外资源有效整合，使企业能够适应多变的市场环境，以满足核心竞争力发展与不断提升的知识。
2.1.4 提高企业核心竞争力的发展性
知识共享有利于提高企业核心竞争力的不断发展，让企业更好的进步，知识共享有利于企业各部门之间的知识交流与信息流通，因此企业要营造出一个适合企业员工学习的环境，建立融洽的沟通环境。企业要进一步实施专业的发展战略，将自身的优势发放到各个领域中，做到收集、共享、吸收的效果，这样有利于提高自身核心竞争力的知识、技能，实现知识的流动性价值，从而扩大了企业核心竞争力的延续性。
2.2 核心竞争力对知识管理的引导作用
企业对知识方面的管理可以促进在市场中的核心竞争力的形成和发展，反之，核心竞争力对知识管理具有一定的引导作用。核心竞争力战略对企业来说，不同以往，不再是以单传的知识产业作为核心主导，这种思路能够让人们在思考问题时，进一步了解到企业的发展不仅要增强当前知识效用，还要从获取更多知识出发。越来越多的企业开始使用核心竞争力这个方式来帮助确定他们的知识专长和表现能力。核心竞争力的培养与提高要求知识管理变革，需要实现企业可持续发展战略的知识管理方法，从知识综合与创新方面全面发展。核心竞争力的发展体现了企业的长期目标，是企业通过重新认识与整合内部与外部的过程，它能为企业未来的发展提供一定的辅助作用。
3 知识管理提升企业核心竞争力的方法
3.1 树立知识资本的新理念
知识是企业经济增长最重要的因素。美国管理大师彼得·德鲁克指出：“在新的经济体系中，知识并不是和人才、资本、土地统一而论，而是作为特殊的资源而成立的”。企业的带头人要改变管理理念，树立知识资本的新思想，使企业全体员工重视对专业技术知识的学习和应用，认识到知识对企业发展的重要性，意识到自己是知识管理主体的组成部分，自觉地把知识的所有的发展功能作为自身工作的一部分。高层领导者应从战略作为出发点，对企业目前所拥有的知识资源做一个初步的整改和规划，要清楚地知道企业有哪些知识资源，作进一步的发展。
3.2 构建知识管理系统
信息技术是知识管理技术的第一因素。信息网络、数据、文献资料等资源的共享，能够推动知识管理活动在企业中的运作。企业知识库为内外部知识的共享与传播提供了友好的渠道，为企业员工学习交流创造了良好的环境。企业知识库对实现企业的知识管理有很大帮助，它能实现知识的交流和共享，有利于企业的协作与沟通，促进企业更好的发挥资源优势，提高创新能力和对市场的应变能力，进而形成企业的核心竞争力。
3.3 建立学习型组织
在知识经济条件下，企业更新知识的能力对企业的发展来说，是非常重要的，建立学习型组织保证企业活力和提高企业核心竞争力的关键点。通过组织学习，在员工个人学习基础上，加强信息的交流，缩短信息收集的时间，实现知识，特别是隐性知识共享，促使企业的知识更新和深化，使组织不断创新发展。企业应该在内网上构建文化知识库，为员工在线学习提供一个平台。同时，企业可以通过在线学习情况，可以了解员工的能力和需求，为企业以后的业务培养和知识交流提供一手资料，确保企业文化水平的全面提高，为企业源源不断的提供知识型人才，保证维持与发展企业核心竞争力。
3.4 发展知识共享的企业文化
企业文化是企业价值观、经营理念和员工行为规范的集中体现。它是无形的，但却存在于企业的任何时间与空间，随着企业而生存，也随着时展变化而变化。建立和培养具有本企业特色的企业文化，改造传统企业文化，提倡创新和共享的新思想，向员工大力宣传建立新型企业文化的重要性，转变企业员工的思想，让员工们认识到知识的重要性。另外，改变工作环境，使得知识的交流更容易，从而发挥其创造价值。企业应构建一个知识共享交流平台，鼓励在工作环境中高效的使用知识，这样才能提高企业发展的核心竞争力，从而营造一种调动员工进行知识交流积极性、知识共享。这样能够提高知识创新的企业文化氛围。企业文化的形成往往和特定的环境与企业成长过程有关，没有相同的企业文化，因此，一个企业的文化是无法被仿制的，以知识为中心的企业文化不仅是知识管理的需要，也是企业提高核心竞争力的重要表现形式。
3.5 加速知识创新
知识创新直接影响着企业核心竞争力的发展。企业的核心竞争力包括两个方面：一是核心发展，二是核心资源。成功的企业做到这两个方面同时兼顾，形成一种其他企业无法仿制的知识平台。在竞争中，企业要想立于不败，不但要拥有比别人领先一步的产品、技术和管理方式，同时还要拥有创新的知识生产。知识创新具有多面性，包括有技术、管理、市场、组织方面的知识创新。它不仅包括对新产品的研究与开发、新工艺的创造，还包括企业管理模式的变革、组织机制的重构等其他方面，同时还是一个将技术与市场需求相结合。产品性能的改进要求知识创新，管理问题、内部调整问题也需要企业实现知识的创新，这是实现企业竞争地位的根本性改变和寻求长远核心竞争优势的关键点。因此，企业要创造适合学习的良好环境，充分开发和有效利用企业的知识资源，建立以提高核心竞争力为目的的知识创新，是企业中对知识管理的一项重要内容。
3.6 建立知识管理的奖罚机制
知识的价值是由服务和知识含量所决定的，而知识则来自于每个员工的自身能力发展。企业要建立有效的奖罚机制，才能调动员工生产积极性，自己的能力和开发利用企业知识资源发展的积极性，这样能够给企业的发展带来更大的成功。同时企业设定明确的赏罚制度，既满足员工经济利益的需求，又满足员工自我价值的实现。同时企业要使这些奖励措施适合企业的发展，这样能够进一步促进员工积极参与到企业管理中，企业应当建立激励机制。这样能够实现知识的效益，最终达到提高企业核心竞争力的目的。
参考文献：
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[2]庞海燕，王守宁.基于知识管理的企业核心竞争力研究[J].图书馆学研究，2006，（10）：96-99.
[3]杨静.企业核心竞争力的内在动力——知识管理[J].天津经济，2009，（01）：12-14.
[4]牛根义.基于知识管理的企业核心竞争力[J].科技情报开发与经济，2007，（20）：85-90.
[5]于春荣，张海涛.基于知识管理的企业竞争力的形成机制[J].情报科学，2008，（08）：27-29.
篇4
关键词：绩效管理；核心竞争力
“绩效管理是一个持续的交流过程”，通过交流将组织的和个人的目标进行联系或整合，以获得组织效率。同时，也是管理和开发人的过程。可以说，绩效管理渗透到了员工从工作、薪酬到职业生涯规划等方方面面中。正如一位企业家所说：“优秀的竞争团队是企业最核心的竞争力”。承载着企业内一切“知识和技能”的人，才是企业最核心的竞争力。提高企业核心竞争力，最终还将落到人的管理上。绩效管理的过程也就是员工管理的过程。因此，绩效管理是提高企业核心竞争力的关键。
一、绩效管理与企业战略执行力提升
提高企业战略的执行力，首要完成的是企业战略的“落地”。这一过程分为两部分：第一，根据企业远景战略目标，制订企业年度战略目标；第二，分解年度战略目标到企业各岗位具体工作中。而绩效管理的起点正是年度战略目标分解。在绩效计划制定阶段，首先根据企业各职能部门职责分工，将企业年度战略目标分解为部门战略目标；其次，再由各职能部门根据部门内岗位职责分工，将部门战略目标分解为岗位绩效目标。这样就从根本上保证了各岗位绩效目标与企业战略一致，极大地提升了企业战略的执行力。
二、绩效管理与企业文化提升
企业文化是企业核心竞争力得以形成的土壤和催化剂。绩效管理则能有效地提升企业文化。第一，绩效管理能有效地减少推诿扯皮的现象。如前所述，只有明确岗位设置及其职责，才能分解岗位目标。岗位明确、职责明晰是绩效管理的基础。每位员工都明确自身职责，推诿扯皮再无借口；第二，强化员工爱岗敬业的观念。绩效管理使得每位员工都能清楚地认识到本职工作与企业发展间的联系，增强员工的使命感。而目标的明晰和绩效考核结果与自身利益挂钩，又能使员工认真负责地完成本职工作，达到真正的自我管理。第三，改善上司与部属的沟通。绩效管理的每个环节都强调了沟通的重要性。这样，就在保证员工正确理解本职工作开展情况的同时，为员工提供了一个与上级沟通的通道，强化了两者间联系。
三、绩效管理与企业管理能力提升
企业管理是企业为了实现发展目标而采取的一系列手段和措施。企业管理能力和企业核心竞争力密切相关。一方面，企业管理能力作为“企业整合了的知识和技能”，本身就是企业核心竞争力的一部分；另一方面，企业管理能力的提高，又能有效地促进企业中“知识和技能”的整合。绩效管理则从两方面对企业管理能力的提高产生影响。第一，绩效管理有助于提高计划管理的有效性。绩效管理与绩效考核最大的不同就在于：单纯的绩效考核以评价员工工作成果为最终目的，而绩效管理则是为了提高员工绩效水平。其中的关键就在于对绩效管理强调了过程控制。在实施绩效计划的过程中，员工自身和各级管理人员都要密切的关注绩效计划的进展情况，共同解决出现的问题，必要时还可以对预定计划进行修正。这样就保证预定计划的实现，保证计划管理的有效性。第二，绩效管理有助于提高各级管理者的管理水平。绩效计划阶段，要求各级管理者对企业年度战略目标有清醒认识，同时通过沟通完成年度战略目标在管辖范围内的分解；绩效实施阶段，要求各级管理者密切监控管辖范围的目标进展，并为所属员工提供必要的帮助和支持；绩效考核阶段，要求各级管理者克服诸如首因效应、晕轮效应等不利因素的影响，公正公平地对所属员工进行评估；绩效反馈阶段，要求各级管理者与所属员工进行有效沟通，一方面让员工理解接受考核结果，另一方面为员工提供提高绩效水平的建议和意见。因此，各级管理者作为绩效管理的主要执行者，对其管理能力提出了很高要求，同时也必将促使管理者管理能力的提高。
四、绩效管理与员工积极性提升
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随着知识管理的发展，知识管理正作为一种新的管理理论引起越来越多企业家和学者的重视。知识管理是基于新的经济形态——知识经济的出现以及人们对知识与管理内涵的更深层次的理解而逐渐发展起来的。在我国加入WTO背景下，知识管理作为企业战略资源的地位迅速提高，知识管理在企业核心竞争力的培育中将发挥及其重要且无法替代的作用。
一、知识管理的内涵和特点
目前关于什么是知识管理，却还没有一个统一的定义。许多中外学者从不同的角度出发，对知识管理做出了不同的解释。美国生产力与质量研究中心(APQC)认为：“知识管理是为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程”。国内著名管理学专家乌家培认为：“知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。”由于知识管理本身的复杂性和综合性，学者们基于不同的角度对知识管理有着各种各样的定义。但是这些定义中也反映出了一个共性，那就是高度重视知识的核心地位和发挥知识的作用，并强调知识管理的终极目的与其他管理的终极目的一样，是为了提高企业创造价值的能力。
二、企业核心竞争力的内涵
企业核心能力理论是随着企业战略管理理论的发展而发展的。战略管理自20世纪60年源于美国以来，到20世纪80年代末、90年代初，该理论发展进入了一个全新的阶段，以Prahlad和Hamel为代表的企业能力学派，成为战略管理理论的新的主流学派，标志性的事件是：1990年Prahlad和Hamel在哈佛商业评论(HBR)上发表了“企业核心能力”一文。
Prahlad和Hamel认为，核心竞争力是“组织中的集体知识，尤其是协同不同的产品生产技能，以及对多样化的技术进行集成的知识”。这个定义是关于核心竞争力的、较早的“经典”定义。
三、知识管理与企业核心竞争力的相互关系
1.知识管理对核心竞争力的促进作用
核心竞争力是企业获得长期竞争优势的基础，而竞争优势的创造有赖于有效的知识管理。一方面，企业核心竞争力的形成和维持取决于企业知识积累、应用和创新的能力；另一方面，企业核心竞争力的提升也是建立在知识基础之上的。知识管理对企业核心竞争力的促进作用主要是通过外化、内化、中介、认知4种功能来实现的。此外，知识管理还可以帮助企业克服核心能力刚性。
2.核心竞争力对知识管理的导向作用
知识管理可以促进核心竞争力的形成与发展。反之，核心竞争力对知识管理具有指导作用。
⑴核心竞争力战略比狭隘的只重视现有知识资产管理的方式看得更远，这种思路使得人们在考虑问题时，不仅要从增强当前知识效用的角度出发，还要从获取未来知识的角度出发。
⑵核心竞争力和以知识为中心的公司观点都要求相应的知识管理变革，需要采取能够实现战略联盟的知识管理方法，从知识综合与创新的效率、范围、灵活性等方面测量知识管理战略价值。
⑶核心竞争力的营造体现了企业的长期目标，是公司通过重新认识与整合内部与外部已有的及新的知识，使自身素质发生变化的过程，它能为企业未来的发展提供知识基础。
⑷公司选择核心竞争力作为知识管理的重点，可以保证可用于公司知识管理的资源有更高收益的回报，也可显著减少需要管理的知识内容，简化知识管理业务流程，实现知识管理与企业其他业务流程的融合，还有可能引起公司上下尤其是公司最高领导层的关注，更有可能获得较多的资源支持，并在公司范围内显示宣传知识管理的巨大作用。
四、利用知识管理来提升企业核心竞争力的对策
1.创建“学习型”组织
在学习型企业中，每一个职员都被认为是知识的管理者，全体员工事实上都成为了企业知识管理的主体。企业领导都和企业员工都能通过不断的学习，提高自己的专业技能和文化素质，并且积极地将个人隐性知识转变为企业显性知识，建立企业的智力优势，最终使企业经济的增长从依靠资本积累转向知识的积累与创新，使得知识在企业的生产经营过程中起到更加重要的作用。
2.增强创新能力
（1）企业的技术创新能力
企业的技术创新能力直接决定着企业的核心竞争力。较强的技术创新能力可以使企业在激烈的市场竞争中不断开发出技术含量高、能够满足消费者需求的新产品。而提高这一能力，企业必须不断加强技术开发力量、更多地掌握产品的核心技术产权，促进科技成果向现实生产力的转化。对于主要科研力量，要从各方面创造新环境，在分配制度上适当地引入股权分配或者期权分权，充分调动他们创新的积极性。
（2）企业组织结构创新
组织的各个部门、每个人员都应该可以根据组织内外环境的变化而进行灵活的调整和变动。工作中没有过多的标准和规范，对职务的规定灵活性和可调整性较强。
（3）企业制度创新
企业的制度创新能力是指根据市场配置资源和企业生产力发展的要求，不断革新和完善以企业的财产制度为核心的各项基本制度，建立和完善现代企业制度。这一能力是影响企业核心竞争力的重要因素。这要求企业逐步建立和完善产权清晰、权责明确、政企分开、科学管理的有限公司或股份有限公司，明确各类所有者权利，使企业各组织层面各负其责、协调运转、有效制衡。
（4）企业管理创新
企业的管理创新能力是实现企业核心竞争力的主要途径。这就要求企业管理层具备立足市场，洞悉市场变化，熟悉竞争的对手情况，敢于抓住机会创新的能力。为了防止出现重大的决策失误，必须做到科学决策、民主决策、强化风险意识。
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关键词：松溪县；科技管理；核心竞争力；科技创新
1 科技管理的概述
科技活动是在所有科学技术领域内，即自然科学、农业科学、医药科学、生命科学、人文与社会科学等与科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关全部的、有组织的、系统的科技活动。
科技管理是对管理科学的运用。是用先进的管理经验和管理方法，对人员、设备、资金进行优化整合统一管理的行为。通过科技活动进行有限的调节与控制，最大限度地发挥作用。目前科技管理是通过科研项目组织、控制生产管理工作，整合并利用各方面资源，从而实现预期目标的管理过程。科技管理的成效与认真贯彻科技政策、充分发挥科研机构和科研队伍潜力等因素密切相关。
近年来，我省（福建）科技部门先后出台了《福建省人民政府关于改进加强省级财政科研项目和资金管理的若干意见》《福建省级科技计划项目经费管理办法》《福建省科技创新与成果转化专项资金管理办法》等关于科技的相关规章制度；我县也相继出台了《松溪县科技创新与成果转化专项资金管理办法（试行）》《松溪县人民政府关于大力推进大众创业万众创新若干措施的通知》等，主要是为了提高科研管理水平，提高科技人员自主创新意识。但是受到传统理念与工作方式的制约，需要在今后的工作中逐步摸索和解决，走一条适合我县自主创新的科技管理之路，为科技进步奠定一个坚实的基础。
2 科技管理的作用
科技管理的内容根据企业业务的发展需要而各有不同，工作重点有所侧重。有的注重专利申请，有的重视科研项目D化为生产力的研究工作，有的支持研究领域的科技成果转化等，随着科技管理业务重点的改变，相关的科技管理内容、手段也随之变化。科技管理工作是贯穿于科研项目的全过程管理，科研经费管理、促进科技成果的产生和转化中发挥着重要的作用。其工作的得当不仅关系到科研工作的进程和效果。
3 松溪县科技管理的现状
3.1 松溪县科技的基本情况
现有科技管理人员4人，其中行政1人，全额拨款事业3人、知识产权局1人、情报所1人。内设机构有计划股、生产力促进中心、科技开发中心、科技情报研究所、科动办、地震办，下属单位有知识产权局（副科级事业单位）。上一轮机构改革科技局并入县发改局，属挂牌机构，实际上独立。本次机构改革（2015年）科技局完全合并。在“十三五”开局之年全面发展，通过加强科技创新管理，已为松溪县企业科技发展得到不断提升。
3.2 全县科技综合水平得到提升
科技进步迈出新步伐。2013年通过了全国科技进步县考核，被国家科技部授予“全国科技进步县”称号。全县有23家企业获得福建省科技型企业授牌。自主知识产权成效明显，专利申请量和授权量再创新高。全县共有创新型企业1家，省创新型试点企业2家，省知识产权优势企业1家，省级工程技术研究中心1家。科技项目组织工作再上新台阶。设立“企业科技创新与成果转化专项资金”。2016年争取国家、省、市科技项目共7个，组织县科技计划项目立项21个，创新资金项目16个。项目实施内容包括农业种植、农产品加工、工业产品开发的技术引进和推广、生物与新医药、节能环保等方面。全县R&D经费研发投入比上年度增幅28.9%（上年度3193.2万元，本年度4116.5万元）。
3.3 知识产权保护工作不断推进
企业是知识产权创造和实施的主体。我部门大力加强知识产权战略实施，充分发挥专利的创新驱动作用，促进经济发展，不断加大专利工作力度，一是加强知识产权宣传。利用知识产权宣传日、科技宣传活动周，向企业群众宣传专利基础知识，发放《专利法》《专利申请资助办法》《企业所得税税前加计扣除》《县政府关于调整县专利奖励金额的通知》《松溪县贯彻落实国家知识产权战略的实施意见》等政策资料，积极营造保护知识产权的氛围。二是邀请省内外专家与机构主动上门服务。逐家走访企业，面对面，一对一现场为企业提供专利研发、申报和保护等方面的服务。邀请福州博深专利律师事务所林锋多次到科技型企业，指导专利申报，仅我县永顺机械有限公司获得有效专利数近60项。
2016年，我县专利申请量共231项，其中：发明专利17项，实用新型专利180项，外观设计专利34项；1专利授权量共157项，其中发明专利6项，实用新型专利125项，外观设计专利26项。同比去年有增长194.1%。
4 科技数据建库工作创新管理
通过科技数据建库工作创新管理不断完善为更好地为企业规划发展方向，提升企业整体素质，我局坚持加强科技计划项目的管理工作。一是深入企业调查研究。我局多次组织业务科室人员深入乡村、企业，了解企业、合作社技术研况，掌握技术研发动态，引导申报各级各类科技项目。二是建立企业项目数据库。在全县范围内广泛征集、编制、储备一批对全县产业布局调整和经济社会发展具有牵动性、前瞻性、高质量的大项目、重点项目，及时根据政策要求联系、指导、帮助企业制定科技发展计划，申报科技发展项目。对重点企业及重点项目实行跟踪管理，及时掌握项目进度和存在问题，督促企业按时保质完成科技项目实施并及时验收。三是建立福建省科技型企业数据库。在全县范围内初征研发经费超过10万元以上的企业开展福建省科技型企业备案工作。
5 拓展促进企业“产学研”成果对接
积极为企业与科研院所合作牵线搭桥，引导企业将先进的技术的引进与自主创新的结合起来，推动科技成果向实现生产力的转化。加强做好科技成果对接工作，先后帮助我县华韵竹木、金花葵农业发展、普伦斯泵业等企业签订了产学研合作项目。项目成功对接有效地促进了产学研用的有效结合，对我县提升企业自主创新能力、促进产业结构调整起到重要的推动作用。
6 抓平台建设，推动科技的进步
着重抓好服务平台的建设，积极打造众创空间，带动双创工作，我县的畅宏公司运营的畅想空间被列入省级“众创空间”是我市5个县级众创空间之一。同时抓研发中心的建设，进一步增强企业科技创新水平，目前用有省级工程技术研究中心1家，2016年新增省级科技型企业备案12家。培育科技小巨人企业2家，1家高新技术企业。
7 加强科技部门服务水平，积极开展做好科技宣传工作
科普宣传工作是科技部门科技工作的重要组成部份，今年借助各类平台开展知识产权宣传。2016年4月18日参加县工商局召开的全县规上企业培训会；组织开展4・26宣传周活动摆摊设点，向参加的群众发放《专利基础知识宣传手册》等专利材料；组织开展的科技・人才活动周活动；开展的科普宣传日活动。同时为更好地为企业提供管理实践经验和管理咨询人员，管理和项目咨询、培训服务等领域提供更权威、专业、高效的科技咨询服务，多次邀请福州联盛企业管理咨询有限公司、福州博深专利事务所、福州鼎新知识产权有限公司及福州远卓企业管理咨询有限公司专家与机构主动上门服务，指导专利申报等。
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关键词：电力企业 核心竞争力 人力资源管理
随着我国改革开放和经济社会的不断发展，电力企业的市场竞争也越来越激烈，各电力企业为了自身的生存与发展，不断地提高其核心竞争力。电力企业的核心竞争力是其各组织长期有效合作的结果，并融于知识和技能中。电力企业的核心竞争力以员工为载体，并且依附于员工的综合实力。
要提高电力企业的核心竞争力，有必要弄清楚什么是企业的核心竞争力。综合学界目前关于企业竞争力构成要素的叙述，主要包括有技术创新能力、制度创新能力、资源组织能力、文化凝聚力、战略创新以及管理创新能力等。那么，我们是否可以这样来理解企业核心竞争力：企业核心竞争力是企业持续有效地优化整合各种资源，以适应日益复杂多变的内部和外部环境的独特能力；是企业所独有的，以创造超额价值来保持市场竞争优势的处于核心地位的关键能力和资源。从这个理解来说，企业核心竞争力与企业中人力资本密切相关，离开了人力资本，超额价值创造和企业长期发展将难以实现。因此，企业管理者必须不断地优化人力资源管理机制，确保电力企业的核心竞争力得到提升。
一、电力企业核心竞争力与人力资源管理的关系
首先，人力资源管理是增强电力企业核心竞争力的关键。知识和技能都是无形的资产，需要以电力企业中的个人作为载体，而电力企业每位员工的科学知识和专业技能都对电力企业的核心竞争力起支撑作用，也是电力企业获取资源，再通过资源的优化配置而转换为电力企业核心竞争力的源泉。因此，人力资源管理成为影响电力企业市场核心竞争力的主要因素，只有不断加强人力资源管理，才能有效提高电力企业的核心竞争力。
其次，提高电力企业的核心竞争力是电力企业人力资源管理的根本目的。经研究表明，将人力资源管理作为发展基础，再充分调动和协调其他有用的资源已经成为提升电力企业核心竞争力的主要方式。电力企业人力资源管理的主要对象是企业的全体员工，而人力资源管理的主要目标是开发并释放所有员工的潜能，通过不断提升员工的绩效，为电力企业创造更多的经济财富。因此，电力企业想要长期持续有效的发展，必须提高其核心竞争力。
二、电力企业人力资源管理的现状分析
1.电力企业文化建设不够重视人本理念
电力企业的发展受电力企业自身文化因素的影响，而人力资源管理对电力企业的发展起着至关重要的作用。但是，尽管目前我国的大多数电力企业在建设企业文化时重视引入人本理念，但是却没有形成系统的以人为本的文化意识。不仅如此，由于电力企业的内部领导层普遍有深厚的权力意识，导致在电力企业的内部员工中仍然存在着等级观念，并没有实现真正的人人平等，员工间的协作意识与工作氛围都不够浓厚。此外，由于电力企业受产业结构单一的影响，其人力资源管理的核心理念重在提升劳动生产率，这样的人力资源管理意识不利于电力企业的长远发展。
2.电力企业人力资源的管理机制不完善
电力企业的管理机制随着时代的发展而不断地发展，然而电力企业还是存在着管理不合理的情况。首先，电力企业的岗位设置不合理，并没有充分地利用好人才，致使人才资源的价值无法得到发挥，导致人才闲置的现象出现。其次，许多电力企业人力资源的管理机制不完善，在员工薪酬分配和绩效考核方面无法实现公平科学，对企业员工的激励机制也不合理，无法充分调动员工的工作积极性。
3.电力企业人力资源规划与配置不合理
电力企业的发展需要制定科学合理的人才资源规划与人事资源配置，再根据电力企业的实际生产需要与经营状况，将电力企业人才资源的规划与配置同企业的发展战略结合起来。当前许多电力企业在数量与质量方面都对人力资源的规划和配置缺乏长期的计划，受传统经营理念的影响，电力企业只重生产和经营，忽略了管理的作用，导致企业内部实用型和复合型的管理人才都严重欠缺，进而影响了电力企业的生产管理水平，甚至影响了企业的长远发展。
4.电力企业人力资源的培训机制不健全
随着我国经济时代的不断发展，电力企业间的竞争也在不断加剧。人才资源作为电力企业竞争的关键因素，对提升企业的核心竞争力具有非常重要的作用。然而，当前有许多电力企业都存在着引进人才后却无暇管理，不能较好地给他们创造适合他们工作的良好环境和发展空间，导致这些高素质人才无法发挥自己的专长与优势。再加上电力企业对人力资源的培养和培训机制不健全，对员工潜在能力的开发也不科学，导致企业无法培养出有能力的人力资源队伍。
5.电力企业人力资源的激励机制不合理
许多电力企业人力资源的激励机制不合理，形式单一且效果不明显，也没有完善的薪酬制度，奖惩机制具有较大的随意性，缺乏科学合理的员工绩效考核制度，导致员工对薪酬不满意，从而造成电力企业的人才流失。此外，电力企业内部工资结构的设置也不合理，无法体现人才资源的价值。
三、加强人力资源管理，提高核心竞争力
1.强化电力企业以人为本的企业文化
企业文化作为影响电力企业发展的价值观念，不仅对电力企业的长远发展具有指导作用，而且还对电力企业员工的思想与行为起着规范的作用。强化电力企业以人为本的企业文化，主要体现在以下几个方面。
第一，电力企业管理人员更新观念。电力企业的管理人员应将人力资源作为企业发展的第一资源，把以人为本与企业发展有机地结合起来，让每一企业员工都能成为人力资源的主体，并充分挖掘高素质人才的潜能，通过调动员工的工作积极性，提升电力企业的核心竞争力。
第二，电力企业的领导与人事部门应转变传统的管理观念，树立以人为本的人力资源管理理念，将以人为本作为人力资源管理的核心工程，确保每一位员工都能在自己的工作中体会到自己的成长，并能感受到实现价值的希望。
第三，将以人为本的企业文化与人力资源管理相互渗透。以人为本的企业文化在电力企业的人力资源管理中具有重要的导向作用。因此，通过加强以人为本的企业文化建设，促进电力企业与员工形成共同的价值理念，从而增强电力企业的向心力与凝聚力，充分调动企业员工的奉献精神。
2.完善电力企业人力资源的管理机制
完善电力企业人力资源的管理机制，应做到以下几个方面。
第一，加强对电力企业人力资源的现代化和信息化管理，提高管理人员的工作效率，让人事部门的工作人员从繁杂的事务中解脱出来，并对电力企业人力资源管理的现状进行调查和分析，为提升电力企业竞争力提供人才储备。
第二，推行岗位轮换和轮岗交流制度。在电力企业的生产和发展过程中始终保持轮岗的周期与比例，再通过各岗位间的交流，加强电力企业员工对不同岗位的认识和理解，从而使企业的岗位知识得到充分传播，激发员工的创新精神。
第三，鼓励员工之间的知识交流与互帮互带。通过员工之间的交流和互助，新员工可以很好地从老员工那里获取职业技能与相关知识，从而更快地适应自己的角色。而老员工也可以从新员工那里了解到新知识与新技能，使自己得到充实。
第四，肯定电力企业员工的主人翁地位，完善企业内部的民主管理形式，尊重员工的各项权益与合理性建议，通过对企业员工不同方面的帮助，确保员工能在工作中充分感受到自己的存在价值。
第五，建立科学合理的沟通与反馈机制。电力企业的管理人员应该经常与员工进行沟通和交流，建立民主的反馈平台，实时了解员工的困难与需要，使员工感受到企业对自己的重视。
3.制定电力企业人力资源的长期规划
我国的电力企业普遍缺乏高级技术型人才和复合型管理人才。针对电力企业人力资源储备不足这个问题，应科学地制定人力资源的长期规划。首先，积极吸纳高校毕业生（包括职业技术类的高校毕业生）进入电力企业，提高对学历层次的要求，适量引入研究生、博士等具有丰富理论知识的专业人才，从而提升电力企业的技术水平和竞争力。其次，对人才资源的专业范围适当放宽（有些电力企业硬性规定只吸纳跟电力行业专业相关的人才），在除了电力专业的人才外，还可以根据实际情况引进会计、中文、英语、商贸及管理等多专业人士，加快电力企业的现代化、多元化和国际化进程。
4.健全电力企业人力资源的培训机制
电力企业核心竞争力的实质就是人才资源的竞争。因此，电力企业想要在市场竞争中取得优势，必须吸引不同类型的人才，通过对人才的培养及培训，增强电力企业的核心竞争力。人才培养需要有健全的培训机制，采取针对性的梯队式培训方式，按不同员工的业务和层次制定不同的培训内容。
5.优化电力企业人力资源的激励机制
根据电力企业的生产情况和经营状况优化薪资分配制度，能有效提升员工的工作积极性。优化激励机制不仅应该了解激励的对象、方法和因素，还需要把握激励的程度与频率，确保激励机制达到其应有的效果。
提升电力企业核心竞争力的过程即为企业人力资源管理的开发过程。随着市场经济的不断发展，电力企业的核心竞争力或许会逐渐失去其市场竞争优势。因此，电力企业必须不断地创新，力争在市场经济的竞争中取得主动的地位。加强人力资源管理，能促进电力企业员工发挥其创新能力，为电力企业创造新的利润价值，从而达到提高电力企业的核心竞争力的目的。
参考文献
[1]江堃.强化人力资源管理提高中小企业核心竞争力[J].人力资源，2013（10）：203
[2]邓焕韧.加强人力资源管理提升企业竞争力[J].大众科技，2012（14）：194-197
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关键词：人力资源管理企业核心竞争力提升
中图分类号： C29 文献标识码： A
在新经济时代下，企业之间的竞争集中体现在人才方面的竞争。谁拥有了高素质人才，谁便拥有了核心竞争力，并掌握了发展的机遇。现今，人才竞争的激烈性已全面展开，集中体现在人才个体、人才群体以及国家战略层面上，随之人才竞争逐渐趋于市场化和国际化。目前世界500强中，已经有超过400家进入到中国市场谋求深入发展，其中部分跨国公司，诸如微软、苹果等，为实行人才本土化发展战略，陆续在我国成立了研发机构和销售网络，并招用了我国大量的科技人才。从上面我们便可看出人力资源管理与企业核心竞争之间的具体关系。以下笔者将结合自身多年实践工作经验，并通过本文，针对人力资源管理与企业核心竞争力的提升进行集中阐述。
一、全面认识人力资源管理的目标
人力资源管理是在传统人事管理基础上逐渐发展起来的，但人力资源管理内容更加广泛，方法更为灵活，目的性更强，效果更显著，并且更具有整体性和战略性。人力资源管理是将人视为一种特殊资本，高度重视对人力资本的教育和培训，力求最大限度的发展人力资源所潜在的能力，进而为企业发展获取高额利润。同时在现代企业中，人力资源逐渐受到重视，其作为一种宝贵资源开始在企业中被提升到战略决策的高度，谁若能做好人力资源管理工作，谁就能够在竞争激烈的市场中获得主动权。此外，人力资源管理具有较强的主动性和动态性，这便充分符合了市场规律的的要求，从而使人力资源流动渠道更加畅通，企业也能够在这样的环境中不断吐故纳新，保持旺盛的发展精力。
现代企业人力资源管理要在履行人事管理职责的基础上，履行人力资源规划、选拔、培训、发展、薪资管理以及绩效考核等诸多方面的职责。而这其中主要目标分为三个方面。首先，调动广大员工积极性和主动性，主要通过扩大员工发展空间，提高员工薪资待遇，创造良好人际关系，提供更多的自我展示机会等方面来实现。其次，拓展企业人力资本。企业中无论是物质资源，还是财力资源，都通过和人力资源结合来实现，若是企业人力资本不足，利用效率低，管理工作不合理，必然会严重影响企业的长远发展。第三，实现企业利润最大化。在现代企业中，若想实现利润最大化，必须先实现人力资源使用效率的最大化，这便需要不断提高人技能的适用率，使员工能够各司其职，各尽其能。上述三个目标的最终目的便是提升企业核心竞争力。
二、企业人力资源管理的实质是培养企业核心竞争力
从企业竞争力内涵、构成以及成功企业的经验来看，人力资源管理的实质便是培养企业核心竞争力。企业人力资源管理是企业运作的基础，是提高企业竞争优势的根本，是企业文化的依托和保障，企业人力资源管理对于企业的发展和进步有着促进作用。人才是强化企业能力，提高企业竞争力的重要因素，企业之间的竞争归根到底就是人才和技术的竞争，而技术的竞争关键在于人才，人力资源管理的多样化和组合能够使企业在瞬息万变的市场环境上屹立不倒。所以新时期下，越来越多的企业开始注重人力资源的管理和人才的培养。
人力资源管理是通过计划性聘用、教育、培养，知人善用以及激励制约途径，提高职工素质、工作效率，最终改善工作生活质量。企业科技人员的能力决定了企业技术创新能力的强弱，管理人员的能力决定了企业市场反应速度、市场销售水平以及组织管理能力，而企业生产工人水平便决定了企业生产制造以及后期服务的能力。企业人力资源质量状况直接决定着企业核心竞争力强弱，而企业人力资源管理的根本目的便是要发挥出企业人力资源的真正实力，实质就是提高企业核心竞争力水平。人力资源管理水平越高，对应的企业核心竞争力就越强。
三、企业人力资源管理是培养其核心竞争力的关键
1.人力资源状况决定着企业核心竞争力
人力资源是企业首要额生产要素。人力资源虽然和生产资料、技术、资金等同样是企业生产要素，在企业发展中不可或缺，然而，每一要素的作用却各不相同，但只有人力资源起着主导性作用，是能动性要素，而技术、资金、生产资料等都是被动地由人力资源推动及使用。企业人力资源和企业核心竞争力及其各组成部分之间的关系也是这种被动和主动、主动和辅助的关系，企业员工素质及能力状况便决定了企业核心竞争力。
2.企业人力资源的开发过程便是企业核心竞争力的培养过程
培养企业核心竞争力大致可分为3个阶段，(1)开发、获取构成企业核心竞争力专长及技能阶段；(2)企业核心竞争力构成要素的整合阶段；(3)开发核心产品市场阶段。在培养企业核心竞争力的整个过程中，无论哪个企业获得了关键性技术，所消耗的时间最短，并且产品占有的市场份额越大，那么哪个企业便拥有了更强的核心竞争力，并且在这一过程中，充足数量的高素质人才是不可或缺的。所以，企业人力资源的开发始终伴随着培养其核心竞争力的全过程。开发企业人力资源便是为了实施企业发展战略，增强企业核心竞争力。实效性强的人力资源开发恰是和企业核心竞争力培养过程密切结合下进行的，这为形成及提升企业核心竞争力水平打下了坚实的人力基础。
3.企业人力资源开发的根本目的是提升企业核心竞争力
企业核心竞争力的提升一方面是企业自身谋求发展的根本需求，另一方面也是市场条件下企业生存和发展的客观要求，所以，务必全面、深入的分析与研究企业核心竞争力提升的有效措施。企业人力资源开发是以全体员工为对象进行的智能开发，其内容主要包含了三方面，首先，培养、启发员工智力，如判断力、创造力、想象力等等；其次，提高员工技能以及文化与科技水平；第三，调动员工积极性与主动性，培养爱岗敬业精神。以上前两方面是能力的培养以及潜能的挖掘过程，而第三方面则是促使其所有能力释放的过程。企业人力资源开发的根本目的在于，通过开发技术人员增强企业技术创新能力，通过开发生产工人增强企业生产制造能力及其连带服务能力，进而达到增强企业核心竞争力的目的。
四、结语
总而言之，当前处于世界经济一体化以及知识经济环境下，企业若想谋求生存与发展便要拥有自身的核心竞争力，而培养企业核心竞争力便要不断提升人力资源的开发与管理水平。所以，企业应时刻重视人力资源开发、管理对提升企业核心竞争力水平的重要作用，积极做好人力资源各项工作，从而为提升企业核心竞争力奠定坚实的人力基础。
参考文献
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［关键词］ 人力资源管理； 企业管理； 核心竞争力
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 033
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）13- 0060- 02
在当今知识经济时代，企业之间的竞争越来越激烈，表现为企业核心竞争力的竞争。因此，不断提升企业的核心竞争力，是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的重要资源，对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争中持续领先，企业应该完善和创新人力资源管理工作。
1 我国企业人力资源管理的现状及存在的主要问题
（1） 传统的人事管理观念制约了企业的可持续发展。当前，我国很多企业仍沿用传统的劳动人事管理制度，没有实现根本性的改变。企业普遍存在不重视人力资源管理的现象。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人” ， “人力资源部”的工作人员仍然把主要精力放在考勤、档案、合同管理、上级任务等方面，忽视了企业持续经营以及科学化、规范化、国际化的发展，极大地制约了企业核心竞争力的提升。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，把“人”作为企业最宝贵的资源，并用科学人性的方式管理，充分发挥人才的主观能动性，帮助他们实现自我价值，从而促进企业的健康持续发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。
（2） 人才配置不科学。当前我国企业人力资源配置缺乏科学性，限制了员工潜能的发挥，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。具体表现为：第一，缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才仅凭主观感觉，具有很大的主观性；第二，按资历配置，以资历的深浅和进入企业的时间长短来安排员工在企业中的位置，不利于调动有才能员工的积极性；第三，过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成“1 ＋ 1 ＜ 2”的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效；第四，专业配置，将员工限制在某固定工作岗位而不考虑其实际具备的能力，不利于用人所长；第五，高学历配置，导致人才资源浪费严重，人才流动频繁，企业为此付出较高的人员重置成本和机会成本。
（3） 人才培训不到位。加强人力资源培训是提升人力资本价值、增强企业核心竞争力的有效手段，企业普遍存在“培训无用论”的错误观点，没有站在人力资本的制高点看待培训与开发。另外，没有建立完善的培训体系，导致企业培训项目脱离实际，效果甚微，不能促进企业和员工绩效的提升。培训费用和培训力度不足，人力资源发展后劲不足，最终使企业的整体竞争力下降。
（4） 激励机制不配套。当前企业对人才的激励方式过于单一。随着生活水平的提高，人们的需求也呈现多元化的发展趋势，对员工的激励更应与时俱进。管理者往往把高薪作为唯一的激励手段，尤其是对待企业的核心人力资源，更是缺乏科学性、人文性的管理，致使企业核心人力资源大量流失，为提升企业核心竞争力设置了巨大的障碍。
2 完善我国企业人力资源管理的途径选择
（1） 更新人力资源的管理思路。现代人力资源管理是始终强调以人为中心，强调“人力发展，而非事务指导”。明确从管理人到开发人的思路，强化以人为本，人尽其才，持续进行人力资源开发，强调把开发员工的潜能作为现代人力资源开发的重点，努力使每一名员工的潜能都能得到充分的发挥，使每个人的创造才能得到充分施展；确立服务人的理念，逐步实现多元化、多层次、多方位的服务性转变。管理者要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律；确立坚持“不拘一格用人才”的理念，加强人力资源的培训开发。
（2） 人力资源管理在企业管理中的定位。首先人是最基本、最重要的生产要素之一，是企业的第一资源，应把人力资源管理部门作为经营战略的决策部门，而不仅仅是行政管理部门。同时，企业应根据不同的发展阶段进行持久的、有重点的人力资源培训开发，人力资源战略规划的制定，应以企业的整体战略为基础，并自觉地服从于服务与公司的经营发展战略，加大人力资源投资，建立健全学习型培训管理机制。使员工的素质不断提高，企业得到可持续发展。企业除了完善自身的培训机制外，还应鼓励员工积极进行继续教育，重视员工的知识体系，使之与企业的经营环境和发展前景相匹配。
（3） 建立科学、客观、有效的员工绩效评估体系。根据企业实际情况进行科学、全面的工作分析和职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，明确各个岗位的工作职责。建立绩效管理体系和绩效评估标准，根据岗位和人员分类的不同，实行多层次、全方位的评估。采取评估反馈，尽量减少评估误差，并根据反馈情况对评估方案加以改进，以保持其有效性。将绩效考核结果作为岗位变动、职务晋升、薪酬分配、职业生涯发展、荣誉奖励等工作的重要依据。
（4） 完善人力资源管理的激励机制。员工积极性和创造性的发挥，动力源自于对自身的要求和心理满足，有效的激励是满足心理需求十分重要的手段。激励机制作为一个系统，不仅要考虑激励因素、激励对象、激励方式与方法的选择组合，还应考虑激励频率和激励程度的把握，以保证激励充分达到其效用。实施激励的同时，企业还需加强约束机制的建立，实施严格的考评、全方位立体式的监督、及时的奖惩、动态的人事调整等。通过有效的监控，使员工的行为符合企业的规范。
综上所述，企业只有充分认识到人力资源管理的战略地位和作用，建立和完善现代人力资源管理系统，培养、造就适应企业持续发展需求的人才队伍，奠定坚实的人力资源工作基础，加大人力资源的培训与开发力度，整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力才会不断提升，从而不断提升企业的核心竞争力。
主要参考文献
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关键字：人力资源管理；企业核心竞争力；中小企业
随着知识经济时代的到来，中小企业间的竞争日益加剧，要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，企业则必须具备自己的核心竞争力。企业核心竞争力的构建关键在创新，人才是企业创新发展的重要推动力，因此，加强企业人力资源开发是推动中小企业构建核心竞争力的重要举措。
一、人力资源开发与企业核心竞争力构建关系分析
1.人力资源是企业发展的动力之源
企业核心竞争力的形成最重要的是其必须具备异于市场其他竞争者的竞争优势，这一优势的取得主要来自企业内外两个方面，外部途径主要是依靠企业对行业竞争要点把握的准确程度，时机把握得当、危机处理正确能让企业领先于其他竞争者；内部途径主要依靠企业对现有资源的有效整合，通过人才培养，提高企业员工创新创造能力，从而形成企业的竞争优势。市场环境变幻莫测，受企业管理者知识水平和认知能力的限制，企业从外部获取竞争优势存在极大的不确定性，因此，中小企业应当把关注点聚焦到企业人力资源开发上，通过高素质人才培养将企业的知识和技能整合转化为生产力，增强企业的核心竞争力。
2.人力资源开发有利于提升企业创新能力
企业要想长期保有竞争优势则必须不断创新核心技术，利用技术优势占领市场前沿，要实现这一目标则需要一支研发能力强、专业技术过硬的高素质人才队伍帮助企业开展技术创新。知识和技能是无形的，要将其变成企业的生产力，则必须要通过人来实现，企业创新发展终究需要依靠人力资源来发挥作用，通过人力资源开发，加强核心技术人才培养，充分调动企业员工的主观能动性，利用员工的创新意识研发迎合市场需求的高质量产品，抢占市场份额，扩大企业竞争优势。
二、中小企业人力资源开发现存问题分析
1.企业人才聚集能力不强
当前，中小企业发展迅猛，在市场上聚集了大量的资金和项目，吸引着众多的优秀人才，产业产值非常可观。虽然这些中小企业有着较高的产值，但是科技含量较低，产业聚集度不高，无法成樾幸的诘牧头企业，难以真正形成规模，对人才的需求也相对有限。部分高新技术产业通过高新待遇吸引优秀技术人才，但中小企业所在地区与发达城市在经济发展、硬件设施上还存在着巨大的差距，缺乏对人才的吸引能力，使得人才流失率依然较高。
2.人力资源开发战略重视程度不高
人力资源是企业发展的重要战略资源，推动着科技的进步和社会经济的发展，在当前风云变幻的市场竞争中，企业人力资源开发能力的强弱决定了企业能否长期可持续发展。但是，当前很多中小企业并没有看到人力资本的投资对企业长远发展的积极推动作用，没有认识到人力资源开发对企业核心竞争优势的形成有着极其重要的意义，在人才培养工作上敷衍了事，缺乏针对性和科学性，无法使企业人员在工作岗位上快速成长成才，企业的知识和技能难以被有效的转化为企业的生产力。
3.人力资源开发程度不高
在当前知识信息时代，知识更新速度日新月异，中小企业传统的经营管理理念难以适用当前市场发展的需要，人力资源浪费严重、生产经营效率低下等问题使得部分中小企业面临被市场淘汰问题。特别是在人力资源开发方面，许多中小企业片面的将人才培训计划等同于企业人力资源开发战略，使得企业培养的人才难以满足企业战略目标实现所需，有的企业在对员工培训时应付工作、追赶时髦，对企业员工真正需要怎样的培训，需要达到怎样的培训效果，培训后能够给企业带来怎样的收益等并没有认真研究，并且在培训内容上重理论轻实践的问题十分突出，缺乏对企业员工素质和能力的关注，难以调动员工的学习积极性，造成培训效果较差，人力资本的投资回报率较低。
4.缺乏科学的绩效考核机制
人才是单位创新发展的重要推动力，企业要想留住人才，不仅要有令人满意的工资薪酬，还应当提供促进人才发展的政策机制，但是当前大部分中小企业都缺乏科学合理的绩效考核机制，激励政策的缺失难以调动企业员工的工作积极性；薪酬制度的不完善，可能引发员工的不满情绪，造成工作效率低下；评价机制的不完善使管理部门难以了解掌握人力资源的开发状况。此外，对于企业的核心人才，除了物质需求的保障，对核心人才的精神需求的关注也十分必要，必要的组织关怀、畅通的晋升渠道是企业留住人才的重要法宝。
三、基于人力资源管理的企业核心竞争力构建建议
1.确立人力资源开发战略
中小企业要想实现快速发展应当进一步加强区域经济合作，利用产业聚集效应不断扩大产业规模，从而吸引更多优秀人才，特别是在当前经济全球化的大背景下，企业要想在该市场构建核心竞争力则必须加快推进国际化进程，通过国际化优秀人才培养帮助企业快速适应国际市场竞争环境，充分抢占国际市场。随着经济的不断发展，企业对人才的需求已由传统加工制造等单一技术型劳动力向高素质复合型人才转变，把握企业发展人才需求并有针对性的进行人才培养对构建企业核心竞争力十分必要。因此，企业应当将人力资源开发战略与企业战略进行有机结合，根据企业不同阶段的发展需要以及人力资源总量、分布情况对未来人才需求情况进行预测，建立人才引进的优惠政策，增强企业人才吸收和聚集能力，此外还应当与人力市场充分对接，充分掌握人才市场信息，深度挖掘市场优秀人才，壮大企业人才队伍。
2.完善人力资源开发机制
建立一套完善的人力资源开发机制可以帮助企业快速建立一支优秀的人才队伍，一是要完善选拔机制，人才选拔是企业培养使用人才的前提，对于中小企业在人才选拔上要尽力避免任人唯亲，要公平公正的按照岗位需求选拔有能力的优秀工作者，可以通过外部公开招聘、岗位竞聘等方式选拔适合岗位的人才，既体现了人才选拔工作的公平性也激发了企业员工的进取心，增强了企业人才的吸引能力；二是完善培训机制，市场竞争日益激烈，知识更新速度也是日新月异，企业要保持发展活力应当注重对现有岗位人员的开发培养，通过安排学习进修、观摩学习等方式丰富完善企业员工的知识结构，让员工了解掌握行业前沿技术，为后期核心技术创新增添动力；三是完善激励机制，随着企业的发展和员工自身成长，企业员工的需求也变得更加的动态和多元，要激发员工的工作积极性单靠物质激励已无法满足，还应当注重员工的精神激励，通过改善员工办公环境、重视员工心理需求，提高员工的归属感和责任意识，增强企业的组织凝聚力；三是完善评估机制，人力资源开发工作不可能一簇而就，需要企业对相关政策的实施情况进行跟踪调查，对实施效果进行科学评估，发现的问题要及时进行调整，以保证人力资源开发战略与企业发展战略始终相适应。企业的人力资源发展战略要想得到有效落实，需要企业管理者树立长期的人力资源开发观念，并充分保证一定的人力资本投入以使相关政策顺利实施。
四、结束语
人力资源开发的最终目标是要构建企业的核心竞争力，企业通过人才培养与开发不断提高企业员工的技能水平，让企业员工通过创新创造推出新技术产品，实现知识技术向生产力的转化，只有生产出满足人们需求的产品才能让企业赢得市场，才能形成企业的竞争优势，企业才能得到长久发展。
参考资料：
