劳动研学报告十篇

劳动研学报告篇1

认真做好劳动保障工作 扎实推进新xx建设

区劳动局

自20xx年以来，随着我区经济快速发展，社会各项事业全面进步，人民生活水平不断提高，我区的劳动保障工作也取得了显著成绩，劳动就业比较充分，社会保障体系逐步完善，职工的合法权益得到有效维护。

一、主要做法和成绩

（一）坚持政府促进就业,保持了我区就业形势的稳定

紧紧围绕经济发展扩大就业，结合我区的劳动力结构及特点，不断调整思路，制订措施，完善以市场为导向的促进就业机制，在努力解决城镇下岗失业人员就业再就业的同时，着力推进农村富余劳动力向非农产业转移，累计实现新增就业7.5万人，其中，下岗失业人员就业再就业1.2万人，农村富余劳动力就业6.3万人。

1、积极搭建劳动保障服务平台，促进城乡统筹就业。

20xx年，在29个乡镇成立了劳动保障服务办公室，明确了主管领导、具体工作人员和工作职责，做到了劳动保障工作在乡镇街道有人抓，有人管。在居委会建立了劳动工作站，通过严格考核，在4050失业人员中选聘了84名劳动保障协管员，负责劳动保障信息统计、社区就业岗位开发和推荐失业人员就业。20xx年，在6个中心镇建立了劳动保障服务中心。20xx年，在29个乡镇街道全部建立了劳动保障服务中心，配备了131名劳动保障专职工作人员，在741个行政村中设立了就业信息员，为求职择业的农村劳动力提供政策咨询、职业指导、职业介绍、职业培训等一条龙服务。到20xx年底，六年中用于就业服务平台建设投入资金达465万元，建立就业服务机构86个，服务场所6200平米，配备工作人员1030名，形成了以区人力资源服务中心、区人才交流中心为龙头，以乡镇街道劳动保障服务中心和工、青、妇、民政、残联等就业服务中心为骨干，以社区劳动保障工作站和741个行政村街为基础的就业服务体系。在加强平台建设的同时，充分发挥其服务职能，积极开发就业岗位，开展就业服务。20xx年以来，利用三级平台开发就业岗位10.6万个次，组织举办职业招聘830余场，提供就业服务11.5万人次，实现就业7.5万人，其中，组织引导农村富余劳动力就近就地转移就业4万余人。

2、夯实劳动保障基础，使服务更具针对性和时效性。

为掌握全区劳动力资源状况和全区各类用人单位用工现状及需求，使就业服务更具针对性、实效性，20xx年，设计研发了“区劳动力资源信息管理系统”软件，开展了全区范围的劳动力资源调查，组织人力，逐村逐户进行调查登记，将全区52万名劳动力的个人基本信息全部录入系统，从而全面掌握了全区资源总量、年龄、文化结构、技能状况、富余劳动力数量、就业和培训需求等，实现了资源的动态管理。今年，我们又设计研发了“劳动用工管理系统”软件，组织开展了劳动用工调查，将全区各类用人单位及从业人员的基本信息录入系统，详实掌握各类用人单位基本情况和用工现状及用工需求等信息。两个“数据库”的建立，实现了劳动力供给与岗位需求之间的信息互通，可以进行点对点对接，不仅促进了资源和岗位的合理配置，更有助于制订并实施积极有效的就业措施，对推进统筹城乡就业将发挥重要的作用。

3、落实再就业优惠政策，解决困难群体再就业。

20xx年以来，国家及本市相继出台了包括：税费减免、小额贷款、岗位补贴、社会保险补贴等一系列再就业优惠政策，为使政策促进再就业效应得到充分发挥，我们以十类就业困难人员为重点，开展再就业援助。一是利用社区平台开展调查，建立数据库，动态掌握十类就业困难人员底数，做到失业原因清、家庭情况清、求职愿望清、技能状况清，同时落实盯人帮扶制度。二是大力开发公共保洁、保绿、治安交通协管、设施维护、机关后勤等九大类公益性岗位，安置就业困难人员。三是把各项优惠政策对号入座，落到实处，利用政策引导帮助就业困难人员通过自谋职业、自主创业、灵活就业、公益性岗位安置、企业吸纳等多种渠道再就业，实现了零就业家庭、单亲家庭、低保家庭就业安置动态为零。20xx年以来，通过政策扶持实现再就业3162人。其中自主创业576人，享受小额贷款1200万元；自谋职业488人，享受一次性自谋职业补贴146.4万元；灵活就业628人，享受社保补贴186.2万元；公益性岗位安置1246人，服务型企业吸纳536人，享受岗位工资补贴946.1万元，社会保险补贴1126.3万元；自主创业、自谋职业和服务型企业享受税费减免312.5万元。

4、加强就业培训，提高城乡劳动者就业能力。

20xx年投资120万元对区就业培训中心扩建改造，增加施训设施。同时按照区政府制定的《xx区就业培训工作意见》，整合培训资源，落实培训补贴办法，以突出 “两个重点”，坚持“三个围绕”和落实“四项措施”为主线，开展 劳动力资源引导培训和技能培训。两个重点是：以农村富余劳动力转移就业、新生劳动力就业为重点的技能培训。三个围绕是：围绕招商引资的大项目对技能人员的需求抓培训；围绕新农村建设对提高农村富余劳动力素质抓培训；围绕社会服务需求抓培训。四项措施是：分解下达培训工作总体目标，实行量化考核；整合培训资源，形成以区就业培训中心为龙头，以职业学校为骨干，以社会力量办学为补充的培训格局；加强组织引导，发挥三级服务平台宣传政策，组织资源，引导培训的作用；加强管理严把质量关，让参训人员真正学到技能，学以致用。五年中共培训39625人，其中，就业培训中心培训26543人，区内其他办学机构培训13082人。

（二）稳步推进社会保险工作，社会保障水平不断提高

按照天津市社会保险有关切政策，结合我区实际，针对单位性质不同、人员类别不同、经济条件不同的现状，在稳步推进社会保险扩面的同时，即充分考虑职工的合法权益，又兼顾企业的持续发展，确定我区的社会保险参保办法，使群众充分享受到社会进步的成果。

1、健全和完善社会保障体系，覆盖面进一步扩大。

养老保险。参保人数由20xx年初的29247人，增加到现在的59508人，增长1.03倍，五年中，征缴基金14.9亿元。

医疗保险。参保人数由20xx年初的30958人，增加到现在的107414人，净增76456人，参保人员由企业、自收自支事业单位扩大到现在的机关和所有事业单位。五年中，征缴基金5.1亿元。

失业保险。参保人数由20xx年初的27893人，增加到现在的46300人, 五年中净增18407人。五年中，征缴基金9288.1万元。

工伤保险。工伤保险社会统筹自20xx年1月1日起施行，到今年10月底，参保人数为71519人。参保人员由企业、自收自支事业单位扩大到现在的所有事业单位。五年中，征缴基金2374.8万元。

生育保险。生育保险社会统筹自20xx年1月1日起施行，到今年10月底，参保人数为63817人。四年中，征缴基金2203.6万元。

城镇居民医疗保险。城镇居民医疗保险社会统筹自20xx年1月1日起施行，到今年10月底，参保18394人，其中，成年居民参保2422人，高中以下学生儿童参保15972人。

农村养老保障。今年以来，在区委、区政府的高度重视和直接领导下，我区认真贯彻落实《天津市农村社会基本养老保险暂行办法》，将城乡近60万人纳入保障范围，尤其是扩大了农村老年人基本生活补贴的范围，提高了待遇标准，受到群众普遍欢迎，及时为94344名农村老年人发放生活费补助5793.5万元。农籍职工参保企业17户，参保职工205人，征缴基金3.7万元。

新农合管理。按照“积极稳妥、密切配合、平稳交接、有序进行”的工作要求，在维持统筹层次、制度体系、经办方式不变的基础上，新农合管理职能于今年8月底由卫生局平稳划转我局。1至10月份，全区参合人员65.2万人，参合率达到98%，征缴基金8476.9万元，报销医疗费5468.3万元。

2、建立社会化管理服务机制，参保职工得到更多实惠。

五年来，企业退休人员养老金待遇水平显著提高，平均每人每月累计增加养老金490元，目前我区企业职工人均月养老金水平已经达到1020元，共为18151名退休人员调整了养老待遇，发放养老保险金78691.1万元；医疗保险从无到有，五年中为87151人次报销医药费14591.2万元；工伤保险施行五年来，已为2747人次支付工伤保险费1012.5万元；生育保险施行四年来，为6765人次支付生育保险费1654.7万元。失业保险很好的发挥了保生活促就业的作用，五年中，为27209人次发放失业保险金1126.9万元。

（三）依法规范劳动关系，劳动者的权益得到有效维护

围绕“平安xx”建设，认真细致地做好劳动关系的调处工作，维护了职工的合法权益，促进了社会稳定。劳动合同签订人数逐年提高，20xx年劳动合同签订人数为68000人，到今年10月底，上升到135625 人，净增67625人；20xx年1月至20xx年10月，劳动监察共受理投诉举报案件2643件，涉及职工70236人，追回经济损失达10124.13万元，补缴社会保险108.6万元，其中，受理建筑业农民工投诉953件，涉及农民工37625人，追回拖欠工资9092.4万元；20xx年1月至20xx年10月，受理劳动争议734件，涉及2415人，为职工挽回经济损失1768.5万元。

1、加大劳动合同推动力度，维护劳动者的签约权。

20xx年以来，我们始终把劳动合同签订做为调整劳动关系的基础性工作来抓，采取先城镇职工后农村职工，从三资企业到民营企业的推动方法，借助劳动年检和开展专项检查的有利时机，通过宣传政策，加大执法力度，扩大劳动合同的覆盖面，使劳动合同签订人数稳步上升，年均增加20%。同时，严把劳动合同鉴证关，尤其是对坐落在乡镇的私营企业，严格审查双方约定的条款，以保证劳动合同内容的合法公平。

2、坚持主动检查与举报监察相结合，维护劳动者的就业权、保障权和享受劳动报酬权。

一是充实劳动保障监察执法力量，劳动保障监察专职干部由20xx年的3人增加到现在的7人；二是劳动保障监察以劳动争议多发、矛盾突出的企业为重点，提前介入，搞好预防；三是采取有诉必查、有诉全查、一查到底的工作原则，及时处理举报投诉案件；四是开展监察服务活动，主动上门为企业解疑难、送政策，帮助企业规范劳动用工管理，有效地降低劳动争议案件的发生。

3、提高劳动争议处理水平，维护劳动者的申诉追偿权。

劳动争议仲裁工作针对近年来案件数量逐年增多、办案难度日趋加大的特点，采取合理组庭、简化程序、着重调解、依法仲裁的方法，提高办案质量，减少诉讼数量，保证了劳动争议处理的公正性、及时性和合法性，实现了时效内结案率100%。

（四）围绕区重点工程，创造性开展工作

撤村建居工程是我区以城市化为主导实现率先发展战略的一项重要工程，对我区的发展起着至关重要的作用。按照区委、区政府的指示精神，我们坚持原则性与灵活性相结合，打破常规，创新思路，制定出《xx区撤村建居社会保障办法》，在撤村建居人员社会保险、就业培训等方面，有了切实可行的操作方法，为撤村建居的顺利进行起到了重要的推动作用。从20xx年至今，共为11068人办理了撤村建居参保手续，审批退休925人，为2133人办理了撤村建居养老手续，为213名撤村建居人员发放技能培训补贴15.7万元，为撤村建居人员实行就业援助，通过区劳动力市场推荐就业1321人。

（五）狠抓管理教育，全面提升服务水平

根据我区发展形势和做好劳动保障工作的需要，针对我局干部管理和机关建设中存在的薄弱环节，狠抓干部队伍的管理教育，不断增长为群众办实事、解难题的本领。

一是深化“服务型xx” 学习教育，广泛开展“两建一学”活动。通过教育活动，使全局牢固树立“服务他人就是发展自己”的理念。增强干部职工的大局意识，服务意识，发展意识，努力为用人单位和劳动者提供优质、高效、便捷的服务，树立劳动保障部门的良好形象。

二是从管理入手，狠抓制度的落实。重新梳理和修订了机关管理制度，编印下发了《科室工作手册》，将“服务型机关建设”列入干部职工考核的重要内容，做到月检查、季通报、年评议。

三是突出重点，以点带面。以劳动力市场为重点部位，以科（所）长为重点人员，对他们提出明确要求，制定高压线，规范执法行为，提高服务水平，带动全局工作整体提升。

通过狠抓干部职工的管理教育和机关制度建设，提高了我局服务质量，得到了用人单位和群众的好评。

二、存在的问题

（一）职业培训仍是制约就业工作的瓶颈

一是用人单位对技术工人需求量较大，空缺的技能岗位招不到合适的技术人员；二是我区求职人员学历较低、技能单一或没有技能的问题比较严重，结构性失业矛盾较为突出；三是职业培训机构设置的专业单一，设备落后，培训的人员不能与市场需求有效对接。

（二）就业观念有待转变

在一部分求职者和就业人员中，缺乏树立正确的择业和就业观念，他们对自身的条件和面临的形势认识不够，虽然能力和素质不高，在择业观念上却一味追求高标准，对岗位挑剔，导致失去很多机会，有的虽已就业，但却不安心工作，好高骛远，频频跳槽，导致失去工作。

（三）部分企业用工不规范，维权工作繁重

部分企业用工不签订劳动合同或签订短期合同，劳动关系不稳定。有的企业不按照劳动合同支付劳动者工资，超时加班不付或少付报酬，有的不给职工上保险，侵害了职工的合法权益。尤其是私营企业和建筑行业，劳动者的合法权益难以得到有效保障。

三、今后主要工作

（一）做好撤村建居人员的劳动保障工作，服务于全区重点工程

积极贯彻落实区政府关于“加快旧城改造和撤村建居步伐，为新城发展拓展空间”的要求，做好撤村建居人员的就业、技能培训和社会保障工作。一是本着既参保又省钱的原则，积极主动办理撤村建居人员参加社会保险手续。二是对求职的撤村建居人员，定期组织专场招聘，开发公益性岗位进行推荐，使其享受工资补贴和社会保险补贴，对有创业愿望的提供小额贷款支持。三是对参加技能培训的撤村建居人员，及时兑现补贴政策。

（二）面对金融危机对劳动保障工作的影响，充分利用上级政策，缓解对我区企业造成的压力

一是建立面向企业的普遍走访和重点联系制度，摸清企业当前用人管理、社会保障、劳动关系方面存在的实际问题，对金融危机影响大的企业，实行重点监控，重点帮扶。

二是积极落实市劳动保障局出台的相关优惠政策（如加快服务型商贸企业的认定，扩大公益性岗位认定，充分发挥失业保险保生活、促就业的作用等），帮助企业解决难题。

三是坚持“双维护”、“双服务”，构建和谐劳动关系。既维护职工的合法权益，又维护企业的合法权益，既服务民生改善，又服务经济发展。劳动保障监察必须坚持“三步走”执法模式，先教育，再整改，慎用处罚权，尽可能避免对当事企业发展产生负面影响。

（三）用足用好优惠政策，解决就业困难群体再就业

积极发挥社区工作站和协管员的作用，掌握全区十类就业困难人员的基本情况，把零就业家庭、单亲母亲家庭、4050等就业困难群体，作为再就业援助的重点，通过公益性岗位安置，鼓励引导其自谋职业、自主创业和灵活就业等多种形式，帮扶其再就业，并用足用好岗位工资补贴、社会保险补贴和小额贷款等再就业优惠政策，保持其就业稳定性。

（四）加大职业培训力度，提高劳动者技能水平

一是利用天津市关于提高农民工素质工程政策的有利契机，积极组织好农民工技能培训工作。

二是利用区三级劳动保障服务平台，对农村富余劳动力和新生劳动力进行技能培训，为我区企业发展培养所需技术人才。

（五）做好社会保障服务，全面提升社会保障水平

加大社会保障政策的宣传力度，进一步扩大社会保障覆盖范围，重点是加强新农合基金的征缴和管理力度，规范定点医疗机构的医疗行为，确保新农合基金合理使用，安全运行。

劳动研学报告篇2

深入学习实践科学发展观活动开展以来，__市在全市实施农民工“六惠工程”,促进了农村劳动力转移就业。

一、“春惠工程”。一是统筹做好农村富余劳动力转移就业工作。各县市区、市属各开发区在规划开发区、工业园区建设,安排政府投资,确定重大投资项目时,要把吸纳本地农村劳动力就业作为重要内容统筹考虑,努力扩大就业。二是集中开展就业岗位信息专项调查活动。切实摸清本地各类企业和新开工项目的用工需求,掌握本地返乡农民工和待转移农村劳动力数量、年龄、技能水平、求职意向等情况,按国家有关规定,落实岗位补贴、税费减免等优惠措施,鼓励企业使用返乡农民工和农村富余劳动力,实现岗位信息与农村人力资源信息的有效对接。三是实施走出去战略,安排专人到本地农村劳动力主要输出地进行走访,建立走访台帐,了解当地用工需求,及早签订劳务合同及协议,努力提高当地农村富余劳动力转移就业的组织化程度。

二、“创惠工程”。一是加大返乡农民工创业培训力度,各县市区、市属各开发区要制定具体的创业培训计划和实施方案,对返乡农民工有创业愿望的,可以参加创业培训,按每人1200元标准给予创业培训补贴。二是加大对返乡创业相关政策的宣传力度。挖掘一批返乡农民工创业典型进行集中宣传报道,以增加返乡农民工创业的信心。三是尽快创建一批农民工创业项目库向创业者推介。对具有创业愿望的返乡农民工和农村富余劳动力,提供免费创业培训、项目开发、开业指导、小额贴息贷款、税费减免、政策咨询等服务。

三、“培惠工程”。一是继续开展“订单式”、“预约式”、“委托式”培训。积极走访需求农民工较多的企业,根据用人单位的实际需求,与用人单位签订培训协议,实现培训与就业无缝隙对接,提升培训后的就业率。二是大力实施在岗农民工技能提升培训。对吸纳农民工较多、开工率相对不足的企业,要联合企业开展在岗农民工技能提升培训,积极落实在岗农民工培训补贴政策,提升在岗农民工的技能水平,增强他们的抗失业能力。三是加大资金投入力度,确保培训专项资金及时到位。全市20__年培训农村劳动力和农民工5.5万人,其中中心城区1.5万人。市财政对中心城区每名培训对象的补贴标准为每人300元,其它县市及市属开发区可参照此标准对培训对象给予补贴。

四、“绿惠工程”。一是全面落实《就业促进法》,建立健全城乡劳动者公平就业制度,消除各种针对农村和外来劳动者的就业限制,建立城乡一体化的人力资源市场,完善城乡统一的就业服务平台,实行城乡统一就业管理制度,确保城乡劳动者享有公平的就业机会。二是建立企业用工数据库,实行统一的备案和就业登记制度,运用现代信息技术手段对企业招用本地和外来城乡劳动者实行动态管理。要加大积极就业政策的普惠力度,降低政策门槛,落实好职业介绍补贴、职业培训补贴、技能鉴定补贴等各项补贴和小额担保贷款政策向农村劳动者的延伸。三是鼓励和引导农村劳动力、农民工带技术、带资金创业,在资金、土地、税费减免、培训和管理服务等方面进行扶持,为农民工提供服务的窗口要设立专线咨询电话,对以职介为名的欺骗活动、非法职业中介和违法违规行为要进行严厉查处,并给予曝光。 五、“普惠工程”。一是加强农村社区化建设,重点做好农村社区劳动保障事务所建设,解决好人员、经费、场地、制度和工作方面的问题,实现劳动保障所制度化、规范化建设,不断提升统筹城乡就业的能力和水平。二是全面建立劳动保障协理员制度,确保每村一名劳动保障协理员,协理员经费由县市区和镇、街道两级财政共同解决。要明确劳动保障协理员岗位职责,制定出台管理办法,做到有职责、有任务、有考核,切实发挥农村劳动保障协理员在农村劳动力资源管理、就业岗位信息、资源信息台帐和基础资料填报等方面的作用。三是加强信息网络化建设,将信息网络延伸到乡镇(街道)、村,科学整合市、县市区、街道(乡镇)和社区平台的服务功能,建立以县市区人力资源市场为龙头,乡镇(街道)劳动保障事务所为主体、社区劳动保障事务所为支撑、村级劳动保障协理员为基点的四级服务网络,形成连通城乡、信息互通、服务便捷、规范有序的就业管理服务体系和人力资源市场信息网络体系。

劳动研学报告篇3

中低收入群体收入增长、快于高收入群体

北师大劳动力市场研究中心的《2012中国劳动力市场报告》称，国家统计局的《国民经济和社会发展统计公报》以及《“十一五”经济社会发展成就系列报告》数据显示，我国城乡之间的收入比值最近两年持续下降，从2009年的3.33下降到2010年的3.23，并进一步下降到2011年的3.13。

报告援引数据显示，2000年至2010年，城乡中低收入群体收入增长快于高收入群体，意味着城镇和乡村内部相对收入差距也在缩小。

对于产生这一变化的原因，报告的解释是，劳动力供需结构发生变化，劳动者工资迅速上涨，而劳动者受教育程度普遍提高，不同学历劳动者之间的工资收入之比也稳中有降。向低收入群体倾斜的再分配政策也被列为原因之一。

提高教育程度能缩小收入差距

报告认为，收入差距缩小的一个重要原因是劳动者受教育程度普遍提高，不同学历劳动者之间的收入差距在缩小。赖德胜解释说，随着中高等教育的进一步普及，教育对缩小收入差距的积极效应将进一步显现，“教育扩展可以缩小收入差距的变化”。

据统计，自1999年中国开始高等教育扩招以来，就业人口中受过高等教育的劳动力比例，从2000年的4.66%上升到了2010年的10.05%。赖德胜认为，高等教育的快速扩展已积累巨大的人力资本，这对中国是挑战更是机遇。劳动力市场须做出更深刻全面的变革，以使大学毕业生达到更优化的配置，使教育有更高的经济回报。

国企工资增长最快 外企不再独秀

报告的另一结论是，2000年至2010年间，城镇国有单位的年名义工资增长速度达到了15.05%，在各类单位中增长速度最快，曾经风光一时的港澳台外资企业则表现平平，增长率为10%左右。

劳动研学报告篇4

职业教育在德国有着悠久的历史传统，向来是德国民族引以为豪的教育财富，每年所有青年人中约有三分之二的在就业前接受过正规的职业培训，以学校和企业双向结合的培训造就了德国出色的技术水平，使德国的工业及工艺技术一直处于世界经济发展前沿。就是在如此良好社会背景及发展水平之上形成的体制，由于在本世纪70年代世界经济危机的冲击，其地位发生了动摇，出现了职业教育与培训位置间的危机，具体表现为需要培训人员的增加与企业提供培训位置的减少。这种矛盾的出现是由于当时企业的经济结构与劳动组织的相应调整与变化，使得一直以和谐发展的职业培训市场出现了供大于求的危机，职业教育与社会经济发展间的关系出现矛盾与不协调。当时德国尚缺少对培训位置的数据统计，国家在职业教育发展问题上缺乏足够的规划与预测。对此，德国的教育科学部部长HelmutROHDE认为，职业教育政策的最重要任务就是提供良好的培训，为我们的青年一代能够在职业培训市场上找到一个合适的、高质量的培训位置。如何解决此问题，德国政府将目光对准了职业教育的研究，希望通过对职业培训市场数据的统计与分析，以研究报告的形式，对所存在的问题与矛盾能够防患于未然，实现对职业教育的科学规划与管理。事实证明，这是一条行之有效的可行之路。

另一个不可忽视的因素是法律的健全与完善，保证了此报告的顺利实施与完成。1976年，鉴于对培训位置供求数据的统计与对培训位置的规划和预测的需要，《培训岗位促进法》生效。其中第一次明确联邦政府将职业教育报告作为每年对职业教育现状和发展的综述性报告，包含关于职业教育的统计数据和职业教育计划的制定。1977年，形成了第一本职业教育报告。其后，1981年颁布的《职业教育促进法》又将职业教育的研究与职业教育的管理与规划相联系，明确了职业教育研究在国家职教政策制定中的作用及任务，并就为完成报告所应有的研究组织与机构、相应承担的责任及义务作了明确的法律规定。

二、德国《职业教育报告》的地位及作用

1．《职业教育报告》是联邦教育与科学部每年出版的职教政策性报告它是联邦政府在制定职业教育政策时所依据的纲领性文件。是所有职业教育政策制定、规划和实施人员制定工作计划的基础，称之为德国政府职业教育发展政策白皮书。

2．《职业教育报告》由联邦教育与科学部联邦职教所研究、起草它对整个联邦职业培训的质和量统计基础数据进行研究以及对各地区、各行业的培训情况进行总结。完成此报告的宗旨是将全社会的职业教育问题作为研究对象，协助联邦政府解决职业教育事业发展上带有根本性和全局性的问题。

3．《职业教育报告》自1977年开始研究，已有20余年了它对教育政策及社会产生的作用主要体现为：一是此报告所形成的历年对培训市场供需关系的分析与研究，一直是德国政府职业教育政策制定的依据；二是它对社会、企业培训岗位的设立，家庭、个人职业岗位的选择发挥着重大的作用。

三、德国《职业教育报告》的结构与内容

德国职业教育报告内容大致由两部分组成：

第一部分：职业教育发展政策报告。以1997年内容为例，主要有以下方面：对过去职业教育发展形势的总结与评价；现实发展对职业教育提出的挑战与要求；职业教育在经济社会发展中出现的问题；政府对出现的问题采取的政策与措施及前景展望。

这一部分内容主要体现出了德国政府对过去职业教育发展所持的态度与意见，国家对整个职业教育发展的宏观性的预测，代表了国家的教育意志与思想；但同时不排除社会各界不同的看法，也反映工业界、社会少数派代表的意见。

第二部分为各级各类职业教育状况及数据统计。以1997年为例，主要有：职业培训的量的发展；职业教育发展的现状与趋势；职业教育的内容形式及其结构问题；职业教育与劳动力市场；职业继续教育；职业教育的国际比较等。

两部分的内容特点：

第二部分侧重于研究方面，通过对大量的统计数据的分析及前沿性的课题研究，体现出教育决策所具有的科学性及可行性”。同时，对职业教育发展所涉及的方方面面也进行了论述。其中包含有职业教育与社会发展、职业教育与个人发展、职业教育与企业发展、职业教育的内部发展、职业教育师资、职业咨询与指导、促进与支持妇女及残疾人职业教育与培训、新的职业及对职业教育的改革要求、不同领域的职业教育与培训、地区职业教育的发展差异及教育政策诸方面的内容，其全面与详实是任何一类研究报告所不能比拟和涵盖的。

四、德国《职业教育报告》的内容特点分析

德国职业教育年度报告，之所以能在德国教育界与经济界发挥重要作用，具有广泛的社会影响。分析其原因，主要有以下几个方面：

1．报告将职业教育研究与国家的教育及就业政策和社会经济发展紧密相连在《职业教育促进法》中指出，职业教育规划是协调职业教育发展的基础，通过教育规划使职业教育的发展尽可能符合技术、经济和社会的需要，这种职业教育规划的目的在于通过对职业培训单位提供的从性质、数量、规模和地域的培训名额的统计与分析，预测并提供职业培训位置。因此，要求联邦主部门对职业培训名额在地域和行业方面的供求发展进行经常的观察，具体的内容即为年度报告，报告中须说明下一个年度可能提供的职业培训名额的情况，若应提供的培训名额不能得到保证，则必须在报告中提出克服困难的建议。

鉴于此，对职业培训位置的分析与预测构成了整个报告的主体，是整个报告的主要任务之一。这种研究内容与时展需要相结合的思路，使职业教育研究一开始就纳入紧密联系实际开展综合研究，为社会发展服务的轨道。通过以分析职业培训市场供求关系入手，实现了职业教育研究与教育实践的统一，这也从某种方面体现出了德国民族务实、求真的民族个性。

这种对职业培训位置的分析预测，所具有的深远意义还在于，明确了国家的职业教育发展政策。通过系统的对职业教育数据的定量分析，为企业界、行业组织、工会团体、公开的社会组织开展培训提供了广泛的信息，从而实现了研究为社会服务的目的；同时，一个最有意义的特征是，这份报告为广大青年及适合培训者所利用，成为其选择培训位置，确定将来的就业机会与可能的重要工具。

2．国家对职业教育研究的重视，将教育决策、规划与管理紧密与教育研究相连突出的特征就是联邦职教所的建立，同时赋予它的法律地位及任务。根据《职业教育促进法》，联邦职教所是一个法人团体，主要任务有：①协助准备国家的培训条例和其他法则、职业教育报告及进行职业教育统计；②促进模式试验；③就职业教育问题向联邦政府提供咨询，进行并促进职业教育研究；④编制获承认的培训职业目录；⑤审核、批准并赞助职业培训函授课程。联邦职教所属于联邦教育科学部的一个重要的研究与决策机构，同时，在法律基础上建立了主管委员会、专业委员会，监督保证了各项研究工作的完成及研究内容的专业水平。

3．职业报告除大量的统计数据外，还反映出大量的研究课题、典型试验，代表着较高的专业和学术水平，其观点与内容在德国职教界具有广泛的影响作为国家最高的职业教育研究机构，联邦职教所除完成历年的政府报告外，还承担有大量的研究与试验任务，至今进行了约125个专项典型试验课题，它以不同的时间周期来运作，在每年的报告中将不同的研究成果反映于其中。目前包含在此报告中的研究共有以下四类，即重点研究课题、一般性研究课题、超前研究课题及国际资金资助课题。其中超前研究课题具有特别的意义，这是自1995年起为适应职业教育出现的新形势与新情况而设立的，迄今为止进行了三方面内容的专项研究，即职业资格和能力与职业的升迁；新的职业与新的就业领域；通过教育改革体现职业教育课程的个性化与差异性。

典型试验及其成果反映出德国职教研究的特色及价值取向。1978年以来，联邦职教所利用联邦教育与科学部的资金资助校外职业教育典型实验，以开发和实验职教实践的新举措。这类试验内容与问题来自于职业教育实践，具有较强的应用性，试验的结果同时也能够在相应的领域推广与应用，从而实现了研究的社会价值。如“学习岛”的研究，新职业与就业领域的研究。这种兼顾了职业教育制度与就业制度双重需要的研究，在德国职教界具有广泛的影响，研究的内容不同程度地影响了将来的职业教育发展；同时，所形成的职业教育思想与职业教育概念丰富了职业教育理论。

4．研究数据的全面与可靠，保证了报告内容的科学性与教育决策服务的价值根据《职业教育促进法》的规定，报告所涉及的数据主要有两部分组成：①上一年度截止到9月30日登记入册的培训合同签订数及由联邦劳动局介绍但未被利用的培训位置数和在联邦劳动局登记寻找培训位置的人数；②预测该年度的寻找培训位置的人数和可提供的培训位置数额。历年报告就上一年职业教育形势与培训位置的供给进行总结与评价，尽可能对劳动力市场的供需进行客观分析，在此基础上对今后的供需进行有针对性的预测与展望。

为了保障此数据统计的收集与整理，相应制定了一系列数据统计归口及管理制度。其中联邦统计局主要管理各级各类职业教育的基本统计数据，保证此数据的共同利用价值；具体有关职业教育数据内容的调查设计、数据的登记整理及培训合同签订数由联邦职教所管理进行。此数据与各级地方劳动部门登记的需培训人数构成培训位置分析与预测的基本数据。各州统计局负责本州职业学校的有关数据的管理；劳动就业人口数和参加职业咨询与职业指导数则来自联邦劳动部。

5．报告中反映出研究者的科学的务实精神与认真负责的工作态度贯穿此报告体现出的是研究计划的周密性，准备工作的充分性、研究人员的高水平、研究方法的科学性、研究内容的实用性。每年的4～5月份将下一年的报告在研讨的基础上进行人员及内容分工，这种分工具有较强的可操作性，作为年度报告的任务承担者，必须在所规定的期限内完成所要求的内容。从事此报告的研究及工作人员约有80余人，相当于全所人员的五分之一，从而保证了此报告的质量与水平；此外，这种分工表现为内容的细化与具体，作为研究人员能够深入了解此方面的内容，达到报告内容的准确与实用。

五、中国职业教育报告情况及其发展思考

我国自改革开放以来，在教育研究领域为赶上世界先进水平，一直将学习借鉴国外先进科学的研究方法与本国的具体研究需求相结合作为努力方向，取得了较大的成绩，推动了中国教育事业的发展和教育科研水平的提高。

但是，目前我们的研究报告，还仅仅停留在作为一份数据汇总与资料整理基础上的研究报告，与德国职业教育报告相比，存在着几个不够明确的问题。第一，报告的属性问题，即此报告属于研究性的课题还是同时具有为教育行政部门决策服务的功能，这决定着报告的写作方向与具体内容的制定，正因为对此问题界定不够明确，不可避免地出现对此报告内容与结构问题的反复争论。第二，报告的特色问题，即什么是中国特色的职业教育报告。从内容上讲，我们的报告在目前不可能对劳动力培训市场进行调查与预测的前提下，其主要内容仅仅停留在对历年职业教育发展基本状况的数据统计，显然是远远不够的。但由于对构成中国职教报告的基本框架、具体内容、形式诸方面的认识与理解存在着不一致，从而使报告成了年复一年的统计资料，长此以往，将逐渐失去其存在的意义与价值。第三，报告的结构问题，即在对我国职业教育进行全面描述的基础上，就数据分析与宏观决策研究的结合，整体描述与地方特色的兼顾问题。根据我国国情及因地制宜的发展原则，在报告中如何体现此类问题也是一个难点。第四，对最新的理论研究成果及教育教学改革的宣传与推广问题，作为报告的一个组成部分，也应加以考虑。

德国职业教育报告经历了20余年的发展与完善，为我们的报告提供了一个可供参考的范例，在总结我们经验的基础上，根据我国的具体研究情况，为完成我们的报告，应在以下几个方面作出努力。

1．完成报告所应有的组织、管理制度建设如果历年的职教报告是我们今后的一项常规工作，且作为政府决策的参考与咨询工具，而我国现行的法律还没有对教育科研做出具体化的规定时，我们的报告迫切需要进行管理部门的参与支持。对完成研究所应有的组织机构、管理职责、人员经费、时间进度等方面，应做出一系列的规定，通过制度化的管理完成报告的任务。

2．对现行报告进行认真研究，确定其基本框架及主要内容，就其形式、结构、篇幅等具体事项做出原则规定，使报告的完成具有可操作性特别是就报告所涉及的数据统计、文献资料，应建立一套稳定、可靠的信息源。根据我们以往的经验及我国的地域差距大的特点，作为一份政策性的参考资料，发挥地方研究部门的积极性，扩大地方的研究内容，充分利用地方的研究特色，使报告成为各地经验利用与推广的工具，将是一个发展方向。

3．科学研究方法的应用，提高了报告的学术水平和应用价值特别是报告本身所具有的特性决定了它是以研究问题、分析问题、解决问题为主导，除需要对现实的问题进行理论探讨外，就问题本身需要进行大量的分析与研究，并能够提出可操作的具体措施。为此提高从事研究报告人员的科研水平，也应引起足够的重视。

参考文献：

劳动研学报告篇5

调研报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实。调研报告主要包括两个部分：一是调查，二是研究。调查，应该深入实际，准确地反映客观事实，不凭主观想象，按事物的本来面目了解事物，详细地占有材料。研究，即在掌握客观事实的基础上，认真分析，透彻地揭示事物的本质。至于对策，调研报告中可以提出一些看法，但不是主要的。因为，对策的制定是一个深入的、复杂的、综合的研究过程，调研报告提出的对策是否被采纳，能否上升到政策，应该经过政策预评估。

如何写好调研报告？

第一，必须掌握符合实际的丰富确凿的材料，这是调研报告的生命。丰富确凿的材料一方面来自于实地考察，一方面来自于书报、杂志和互联网。在知识爆炸的时代，获得间接资料似乎比较容易，难得的是深入实地获取第一手资料。这就需要眼睛向下，脚踏实地地到实践中认真调查，掌握大量的符合实际的第一手资料，这是写好调研报告的前提，必须下大功夫。

第二，对于获得的大量的直接和间接资料，要做艰苦细致的辨别真伪的工作，从中找出事物的内在规律性，这是不容易的事。调研报告切忌面面俱到。在第一手材料中，筛选出最典型、最能说明问题的材料，对其进行分析，从中揭示出事物的本质或找出事物的内在规律，得出正确的结论，总结出有价值的东西，这是写调研报告时应特别注意的。

第三，用词力求准确，文风朴实。的《湖南农民运动考察报告》是很好的典范。写调研报告，应该用概念成熟的专业用语，非专业用语应力求准确易懂。通俗应该是提倡的。特别是被调查对象反映事物的典型语言，应在调研报告中选用。目前，盲目追求用词新颖，把简单的事物用复杂的词语来表达，把简单的道理说得云山雾罩、玄而又玄，实际上是学风浮躁的表现，有时甚至有“没有真功夫”之嫌。

调研报告一般是针对解决某一问题而产生的。报告需要陈述问题发生发展的起因、过程、趋势和影响。如果用词概念不清，读者就难以了解事物的本来面目，也就达不到解决问题的目的。尤其是政策调研报告，用词准确有助于政策决策者迅速准确地理解调研报告的内容，有利于政策制定和调整的正确性。

第四，逻辑严谨，条理清晰。调研报告要做到观点鲜明，立论有据。论据和观点要有严密的逻辑关系，条理清晰。论据不单是列举事例，讲故事，逻辑关系是指论据和观点之间内在的必然联系。如果没有逻辑关系，无论多少事例也很难证明观点的正确性。结构上的创新只是形式问题，不能把主要精力放在追求报告的形式上。调研报告的结构可以不拘一格。

第五，要有扎实的专业知识和思想素质。好的调研报告，是由调研人员的基本素质决定的。调研人员既要有深厚的理论基础，又要有丰富的专业知识。一项政策往往涉及到国民经济的许多方面，并且影响到不同的社会群体，只有具备很宽的知识面，才能够深刻理解国家的大政方针，正确判断政策所涉及的不同群体的需要；才能看清复杂事物的真实面目。恩格斯说过：如果现象和本质是统一的，任何科学都没有存在的价值了。调研人员一定要具备透过现象洞察事物本质的能力。这源于日积月累，非一朝一夕之功。

第六，要对事业、对真理有追求。任何事物都是一分为二的，调研报告带有一定程度的主观性。作者所处的立场决定了报告的主题和观点，也决定了报告素材选取的倾向性。巴金说，“不是我有才能，而是我有感情”。深入实际搞调研，一定要有为老百姓、为国家解决问题的强烈愿望和感情。

·市场调研报告·安全生产调研报告·社会调研报告·会计调研报告·产品调研报告

事物的产生和发展都遵循一定的规律，调研报告的写作过程实际上也是探索事物发生发展规律的过程。报告的论点和论据一定要符合自然规律和社会规律，而不是追随潮流，迎合某些群体的需要。这就需要调研人员非常敬业，具有不懈追求真理的精神。

调研报告一般由标题和正文两部分组成。

（一）标题。标题可以有两种写法。一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“××关于××××的调研报告”、“关于××××的调研报告”、“××××调研”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。陈述式如《东北师范大学硕士毕业生就业情况调研》，提问式如《为什么大学毕业生择业倾向沿海和京津地区》，正副标题结合式，正题陈述调研报告的主要结论或提出中心问题，副题标明调研的对象、范围、问题，这实际上类似于“发文主题”加“文种”的规范格式，如《高校发展重在学科建设――××××大学学科建设实践思考》等。作为公文，最好用规范化的标题格式或自由式中正副题结合式标题。

（二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。

1、前言。有几种写法：第一种是写明调研的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调研对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调研的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。

2、主体。这是调研报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。

3、结尾。结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。

写好调研文章的窍门。

影响基层检察调研工作的因素很多，例如选题、方法、资料、态度等，但归纳起来，基层检察调研工作的重点主要是解决写什么、如何写两个问题。

写什么实际上是选题问题，我把多年经验总结为一个诀窍：凡是法律没有规定或者规定不明的、司法实践当中有争议的或者是规定已经过时的，而自己又有写作冲动的，都可以写。

如何写实际上就是要解决如何调研、对调研成果如何表现的问题。显然，这是一个关于方式方法的技术性问题。我认为，写好调研文章有三个方面必须重视：

首先，要讲究结构。结构是文章的外在表现形式，是作者表述调研经过和结果的方式，必须强调逻辑性、层次性和条理性。整篇文章就一个大自然段，或者本来就是很短的文章，却偏偏要分成第一个大问题、第二个大问题，这两种情况都不对，形式应当为内容服务。具体来说，确定文章结构，首先要看量，其次要看复杂程度，如果表现内容较多而复杂，就得选用复杂一些的结构。

学术文章虽然多是议论性质的，但其具体形式不尽相同，既有调查报告又有案例分析，还有纯理论性的文章，而且写作的目的、方向也不一样，有的是为了学习，有的是为了求证，还有的是为了反驳或者立论。因此，在遵循一般规律的前提下，要充分考虑这些特殊因素，尽可能选择最有利于表现自己思想内容的结构。

其次，要讲究语言。语言运用是最基本的能力，有三个标准务必做到：第一，要精练、精致、精巧，一句话中不能有多余的字，一段话和整篇文章中不能有意思的重复。第二，要准确，一方面用字用词要准确，另一方面语意氛围要准确。第三，要连贯，也就是说论述的时候，要一个问题一个问题依次进行，一种意思没有表达完，不得再插入其他内容，否则会造成论证上的突然中断。不能跳跃，不能性急。

再次，要讲究文风。文风问题实际上是心态问题，讲树立良好的文风，就是要求深入实际调查，不浮躁，不闭门造车，不想当然。写出的文章要以理服人，不强词夺理，要言之有物，不哗众取宠，要持之以恒，不急功近利。

调研报告范文（一）

粮食质量和原粮卫生既关系到广大消费者的身心健康，也关系到粮食企业的生存和发展，更关系着国家经济的发展和稳定，对构建和谐社会有着不可估量的贡献。加强对流通过程中粮食质量的监督检查，是保证粮食符合质量标准及相关技术规范的重要措施之一。为此，《粮食流通管理条例》第三十四条规定：建立粮食质量和原粮卫生的抽查、监测制度。粮食行政管理部门在监督检查过程中，可以进入粮食经营者经营场所检查粮食的收购、储存活动中粮食质量及原粮卫生。《粮食质量监管实施办法（试行）》第十四条第二款规定：各级粮食行政管理部门应当定期对收购、储存活动中的粮食质量和原粮卫生进行抽查和监测。

根据目前现状，县（市）级粮食行政管理部门是最基层的粮食行政管理部门，是对粮食质量进行抽查监测的直接执行者，也就是说，监测把关粮食质量和原粮卫生是否到位，县（市）级粮食行政管理部门的作用至关重要。然而，粮食质量、原粮卫生监测并不是一件容易的事，必须要有强有力的技术保障和必要的经济投入。

粮食质量监测内容虽然较多，但比较容易，对仪器设备没有特殊要求。然而对原粮卫生监测所包涵的内容较广，概括起来主要有四方面：一是对收获期的粮食（原粮）进行农药污染监测；二是对收获、储存过程中微生物毒素的污染状况进行监测；三是对原粮储存过程中用于防、治虫、霉熏蒸剂残留的监测；四是对其他化学物品对原粮污染的监测。要对粮食（原粮）进行以上内容的监测，就必须要有很专业的检测技术、性能可靠的检测设备和工作认真负责的专业检测人员，这些对目前的县级粮食行政管理部门来说，的确是一大难题。就本人了解，目前xx地区各县（市）能开展这项工作的粮食局确实很少，原计划经济时期功能齐全并为粮食质量、卫生监测做出贡献的县级粮食局中心化验室在粮改时先后被撤掉，检测人员也先后被裁减掉，即使保留下来的也因仪器设备老化、人员减少而很难开展这项工作。因此，本人认为，粮食行政管理部门要履行《粮食流通管理条例》，实施《粮食质量监管实施办法（试行）》赋予的对粮食质量和原粮卫生进行监测的职能，就必须要思考以下几个问题：

一、必须尽快落实“建立和完善粮食质量检测机构”的规定

根据《粮食质量监管实施办法（试行）》十八条规定：各级粮食行政管理部门应当建立健全质量监管机构，认真贯彻执行有关粮食质量、卫生法律、行政法规、政策及各项规章制度，履行粮食质量、卫生监管与服务职责。建立健全质量监管机构是《粮食质量监管实施办法（试行）》赋予各级粮食行政管理部门的使命，是做好对粮食质量和原粮卫生进行抽查和监测的基础。对粮食质量和原粮卫生进行抽查和监测具有很强的技术性，因此，我认为县级粮食行政管理部门必须尽快落实《粮食质量监管实施办法（试行）》十八条规定，建立和完善粮食质量检测机构，恢复或加强县（市）级粮食局中心化验室或粮油检测站，要用中心化验室或粮油检测站的技术力量来开展这项工作。

二、必须配备相应的监测人员

粮食质量及粮食卫生检测具有很强的专业性。就质量检测而言，既有物理检测，也有化学检测；既有常规检测，也有专项检测；既有原粮检测，也有成品粮检测。特别是原粮卫生检测、农残检测、微生物毒素检测、薰蒸剂残留检测的技术性较强，其中专有名词多达上千个，检验项目多达近千种。因此没有专业的检测人员很难开展这项工作。因此，各级粮食行政管理部门应不断充实和培训检化验技术人员，充分调动粮油检测人员的积极性，发挥专业检测人员的作用，并通过多种途径培养和培训粮油检测人员，以提高检测人员的业务素质，把粮食检测工作引向科学、便捷、准确的方向，并使之逐步与国际标准接轨，充分吸收引进使用现代科技成果，提高粮食检测的科学水平，以适应不断发展的社会需求。

三、必须添置相应的监测设备

对粮食质量和原粮卫生进行监测，必须凭借必要的检验检测仪器和设备，必需要按照国家质量标准、卫生标准、标准检测方法等进行取样、检测；因此，为确保对粮食质量和原粮卫生进行监测这项工作能顺利进行，保证检测结果的公正性、准确性，就必需要利用最新科研成果，应用最新标准，添置最新检测设备。目前，各县（市）粮食行政管理部门既没有专职检测机构，更谈不上拥有分析仪器和检测设备，因此，建立检测机构、配备必要的检化验设施、设备，及时更新旧的仪器设备，配齐检测需要的各类化学试剂、药品应是当务之急。

四、必须落实相应监测经费

要对粮食的质量进行监测，就必须要对粮食进行抽样、分样、包装、检测、报告，有些检测项目还需要消耗大量的水、电和特殊的试剂等材料，因此，要做好粮食的检测工作，就必须有与之相配套的专项检测资金，这样才能确保这项工作的有序进行。众所周知，粮食质量及粮食卫生监测既是维护粮食商品正常流通的需要，同时也是确保粮食安全的需要，更是加强粮食行政执法的需要。所以说，粮食质量及原粮卫生检测属政府行为，是政府为民办实事、确保放心粮工程的重要举措，粮食质量及卫生监测费用应由政府列入财政支出，这也是《粮食质量监管实施办法（试行）》第16条所明确规定的。

强化粮食质量检测工作，不仅可以充分发挥质量检测工作对粮食流通进行监督的基础性作用，有效贯彻国家颁布的《粮食流通管理条例》，更好地实施《粮食质量监管实施办法》，执行各项粮油质量标准、卫生标准，而且可以有效指导国家粮食储备，确保国家粮食质量安全，最终实现保障人们身体健康这一目的。

调研报告范文（二）

就业是民生之本。做好就业工作，需要全面分析当前所面临的形势，既要看到存在的困难和问题，又要把握促进就业的积极因素和有利条件，切实增强做好工作的信心和决心。

一、我市就业工作基本情况

（一）建立就业协调机制。市委、市政府高度重视就业工作，并把促进就业作为落实科学发展观的重大举措强力推进。为了加强我市就业工作的领导，市政府成立了由24个相关部门和社会组织组成的市促进就业工作领导小组，明确了各成员单位的工作职责。出台了“消除零就业家庭”等若干项促进就业政策措施。各级政府及有关职能部门也建立相应的组织机构，从而自上而下建立了促进就业工作的协调机制，把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划。建立了促进就业的目标责任制，进行年度考核。

（三）构建公共就业服务体系。近年来，我市建立了市、县（市）区、街道（乡镇）、社区（村）、村民组五级服务网络平台，已建成劳动保障事务所272个（其中街道18个，乡镇154个），劳动保障工作站

（四）推进统筹城乡就业。我市坚持科学发展、统筹兼顾的原则，在稳定城镇就业工作的同时，把就业工作重点快速向农村富余劳动力和返乡农民工转移就业方面转移。大力实施农民工素质就业计划。开展农村新成长劳动力、富余劳动力转移就业和农民工职业技能培训，紧紧围绕劳动力需求和本地企业用工紧缺工种开展多层次、多形式培训，同时还积极为参加培训的农村劳动力提供技能水平鉴定评价服务，不断提高农民工素质。全市农民工技能培训人数达39103人，共有近3万人通过培训成功实现就业，就业人数占培训总人数的84%。尤其是金融危机爆发以来，我市针对返乡农民工的特点，积极开展调查摸底，了解返乡农民工的技能情况、求职愿望和技能培训需求，对有创业愿望的积极组织创业培训，有一般技能培训需求的及时安排培训。大力实施“1511”工程。即培养1000名创业者、解决500户“零转移农户”转移就业、创建100个充分就业乡村、建设100个培训基地，千方百计扩大就业渠道。

（五）以创业促进就业。我市将鼓励创业作为解决就业问题的重要手段。XX年市委、市政府开展全民创业行动以来，全市共建立了创业园区13个、创业街10条，园、街吸纳创业者507人，带动11885人实现了再就业。在创业培训上，全市共组织了186个班次的创业培训，8000多名下岗失业人员和有创业愿望人员参加了培训，已有3087人实现成功创业或自谋职业，累计带动再就业人数达万余人。

二、当前就业形势分析

（一）就业局面复杂、压力大。“新增就业压力大、转移就业压力大、再就业压力大、总量规模压力大”是我国就业的特点，而且未来一段时间就业压力将继续增大。人口基数大、新增就业人口不断增长，加之产业结构升级带来的就业结构性矛盾和农业现代化进程加快等，是现阶段就业形势严峻的主要原因。权威部门统计，“xxx”时期，我国进入新的人口劳动力增长高峰，5年新增劳动力总供给将达5000多万，特别是高校毕业生人数会持续增长。但劳动力就业需求岗位只能新增4000万个，劳动力供求缺口将达1000万个左右。

（二）经济结构调整影响就业。国内经济周期进入减速通道，经济调整将影响就业。相关数据显示，经济每增长一个百分点带动的就业已由“九五”时期的94万人，减少到“十五”时期的80万人，并且呈持续下滑状态。自XX年以来，国内经济持续保持了8年的扩张势头，从XX年3季度开始，我国经济已经由持续的扩张转为收缩，gdp增速逐季回落，尽管XX年下半年中央已连续出台了刺激经济的财政政策和货币政策，但经济下行的趋势并未改变。XX年，面对空前严重的世界金融危机，中央已经和将要采取一系列刺激内需的宏观经济政策，但宏观调控只可能在一定程度上影响经济调整的力度和时间，而不可能消除经济调整，经济增长放缓势必要影响就业。

（三）金融危机对就业形势冲击。全球金融危机已对我国就业产生了不利影响。一是国外需求下降，出口企业订单减少，导致企业停产或裁员。从去年下半年，我市对返乡农民工的监测可以看出，提前返乡的农民工大多是来自“珠三角”、“长三角”地区依赖出口的劳动密集型企业。二是影响投资信心，导致就业岗位增长减缓。有的企业虽然未受大的影响但本来打算扩大投资，增加就业岗位，却选择了观望。三是影响消费信心进而影响就业。没有就业就没有收入、没有消费，就业能促进消费、拉动内需，这也是中央将“保增长”与“保就业”放在同等重要位置的原因。

三、我市就业工作中存在的问题

受国际、国内大环境影响，以及我市市情特点，当前，我市劳动力就业存在的问题依然比较突出，主要表现为“四个矛盾”：

二是结构性的矛盾。从我市当前产业转型看，一方面传统的劳动密集型企业比例下降，第三产业发展缓慢，新上的能源化工、机械制造等项目科技含量和机械化程度高，使普通劳动者选择就业的机会减少，体力型劳动者就业空间越来越小。另一方面劳动力素质与岗位需求不相适应的结构性矛盾突出，劳动力数量庞大但整体素质偏低，一般劳动力数量严重过剩，管理人才和高技能人才短缺，“就业难”和“招工难”的问题并存，“有事没人干”和“有人没事干”的现象同时存在。而且随着我市经济结构性调整、产业结构优化升级的逐步加快，这些问题将会越来越突出。尤其“4050”下岗职工因年龄和技能原因，再就业更为困难。同时，福利企业经营比较困难，残疾人下岗失业增多。

三是劳动者就业观念与市场机制不相适应的矛盾。多数失业人员参加技能培训的积极性不高，看重眼前利益，宁可去竞争技能要求不高，工资待遇低的岗位，也不愿意花时间参加职业技能培训。当前由于国际金融危机对实体经济的影响不断蔓延，我市部分企业经营困难、用工不足，进一步加剧了就业岗位供求的矛盾，使得我市就业再就业工作在可预见的一段时间内，都面临着巨大的压力。

四是就业多元化与管理培训落后的矛盾。当前就业工作呈现用工单位多元化，就业渠道、就业方式多元化的特点，各级政府在管理与服务中存在诸多困难。目前我市就业服务机构尚不健全，服务条件、手段落后，劳动力网上市场即无形市场尚未形成，就业培训体系不完善。特别是就业培训种类繁杂，质量不高，针对性不强等问题尤为突出，加之一些企业用工行为不规范，合同签约率不高，社会保险的参保率低，劳动监察维护劳动者的合法权益有待于进一步加强。

四、对我市促进就业工作的几点对策与建议

一要进一步强化政府职责，切实推动《就业促进法》的贯彻落实。促进就业是各级政府的重要职责，也是政府执政为民的重要体现。各级政府要全面落实促进就业的各项政策措施，贯彻《就业促进法》，把促进就业作为“保增长、保民生、保稳定”的重要任务，建立健全促进就业的长效机制，遵循市场对就业的基础性作用，发挥政府促进就业的主体责任，要把就业作为政府业绩的重要考核指标，也要坚持将就业形势作为制定改革发展措施的主要评估指标，扩大就业总量，改善就业结构，提高就业质量，以保证就业年度计划的落实，努力实现全市社会就业比较充分的目标。

二要进一步开发就业岗位，千方百计扩大就业。坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，实施更加积极的就业政策。要紧紧抓住中央扩大内需带来的就业拉动效应，大力争取国家项目和资金支持，加快宁宜城际铁路等各类投资项目推进，坚持在发展中扩大就业。全面实施工业强市战略，推动石油化工、纺织服装、新型建材、林浆造纸、机械制造等主导产业结构升级，不断培育经济增长点，创造更多的就业岗位。积极鼓励、支持和引导个体私营等非公经济发展，加快发展旅游业、商贸流通业、餐饮业、社区服务业等第三产业，大力发展现代农业和农村劳务经济，大力发展公益事业，千方百计挖掘就业岗位资源，带动各类劳动人员就业。积极鼓励高校毕业生参加社会主义新农村建设、城市社区建设和应征入伍，切实引导好高校毕业生就业。

三要进一步抓好创业载体建设，推动创业带动就业。要实施积极的创业政策，促进以创业带动就业。继续加大政策引导、创业培训和创业扶持力度，继续开展全民创业行动，采取积极措施，实施创业带动就业。着力在提高创业意识、增强创业能力和优化创业环境方面下功夫。加强创业载体建设，为创业者提供创业培训、项目推介、专家指导、法律援助等创业服务。继续加大对中小企业扶持力度，进一步研究、落实减轻企业用工负担的政策措施，鼓励用人单位吸纳“4050”人员和残疾人就业。加强创业典型宣传和创业教育，引导和激励有志者投身创业。

劳动研学报告篇6

关键词：日本；劳动社会保障；智库；类型特征

中图分类号：C979文献标识码：A文章编号：1004-2458（2017）02-0064-09

DOI：1014156/jcnkirbwtyj201702009

一、问题提出

十八萌中全会以来，中共中央所实施的一系列重大改革举措，使中国特色新型智库建设上升到国家战略的高度。其中，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“加强中国特色新型智库建设、建立健全决策咨询制度”；中共中央办公厅、国务院办公厅出台的《关于加强中国特色新型智库建设的意见》（以下简称《意见》）更是对新型智库建设的科学咨政机制、咨政产品质量、咨政社会效应、推进决策民主和提升国际影响等方面提出具体要求。可见，中国特色新型智库建设已经成为新时期促进中国决策体制机制民主化、科学化的重要抓手。与此同时，中国特色新型智库建设也成为当前国内外智库研究的前沿。陈琴等基于CSSCI收录文献对中国新型智库研究态势进行数据挖掘，发现无论从高影响力作者，还是文献载体的角度来看，中国新型智库研究都已进入国内外顶尖学术群体的研究范畴[1]。

日本战后致力于经济恢复和发展，许多知名智库是在这一时期建立的，如日本经济研究所、日本国际问题研究所、亚洲经济研究所、野村综合研究所、日本综合研究所。20世纪70年代至80年代，随着日本经济的蓬勃发展，贸易不断自由化，企业之间竞争加剧，咨询需求日趋旺盛，大企业、大财团为提高市场竞争力，纷纷出资成立自己的综合研究所，智库发展进入高潮期。在此期间成立的著名智库包括：日本综合研究开发机构、富士通综合研究所、三菱综合研究所、大和证券经济研究所等[2]。

劳动社会保障制度对国民经济的稳定发展有着深远影响，也是提升全体国民生活质量的重要保障，已成为现代社会治理体系的重要组成部分。这就需要我们在制定劳动政策和社会保障政策的过程中，吸收、发挥专业智库的作用。作为人口结构少子老龄化的先行者和劳动社会保障制度建设相对先进的日本，其专业化智库建设历程中的经验、教训值得关注。当前，国内关于日本智库的研究多从日中关系、外交战略的视野出发[3]，国外学者则关注日本与欧美智库功能与目标之异同[4]，而对日本劳动社会保障智库研究的论文、专著尚不多见。实际上，日本早在二战前夕，就从国家战略的高度出发，重视人口资源、社会保障和国家发展之间的整体性研究。

如何应对人口结构的老龄化趋势，已成为各发达国家普遍面临的战略性问题。进入21世纪以来，劳动和社会保障政策制定在各老龄化国家与地区愈加受到重视，并表现为劳动社会保障项目支出占该国财政支出比例越来越大。在东亚地区，日本的人口结构问题尤为突出。有鉴于此，本研究归纳《意见》中对智库类型的基本分类方法，以日本若干具有代表性的劳动社会保障智库为案例，（见表1）总结率先步入老龄化社会的日本在面临劳动力供给与劳动社会保障需求两方面压力时，其专业智库如何分类发展，如何充分发挥智库促进劳动社会保障政策民主化、科学化制定的功能，以期为中国特色新型智库特别是劳动社会保障智库的建设发展提供借鉴与参考。表1日本典型劳动社会保障智库一览代表性智库类型国立社会保障・人口问题研究所官方智库国立医疗保健科学院官方智库劳动安全卫生综合研究所官方智库劳动政策研究・研修机构官方智库日本福祉大学综合研究机构高校智库法政大学大原社会问题研究所高校智库・原民间智库大原纪念劳动科学研究所社会智库・原民间智库资料来源：作者制作。因劳动社会保障研究领域的特殊性质，未将企业/营利性智库纳入考察范围。

二、日本劳动社会保障智库的三种类型

（一）智库研究专业化的发端：以大原系研究所为代表的民间智库

一般认为，日本最早的智库“雏形”是满铁铁道公司在1907年成立的“满铁调查部”，其运作与成果指向具有显著的国家意志特征。与国际关系研究不同，日本专门研究劳动社会保障问题的智库具有浓厚的民间性质――“大原系”研究所最初皆由企业家、仓敷纺织公司第二代总负责人大原孙三郎建立，由其家族企业资助营运，并存续至今。

作为最早的劳动社会保障专业智库，“大原社会问题研究所”建立于1919年2月，由原日本社会政策学会创始成员之一、时任东京帝国大学教授高野岩三郎担任第一任所长，展开劳动社会保障等相关问题研究；同月成立的还有“大原救济事业研究所”。同年7月，上述两个研究机构合并，开始编撰《日本社会卫生年鉴》《日本劳动年鉴》《日本社会事业年鉴》等，并开展东京八王子地区车间的女性劳动实地调查研究。该研究所是现“法政大学大原社会问题研究所”（Ohara Institute for Social Research，Hosei University，以下简称“法大社研所”）的前身法政大学大原社会问题研究所官方网站：http：//oisr-org.ws.hosei.ac.jp/最后访问时间：2016.08.10.，已成为日本社会政策领域历史最悠久的智库之一。

另一个大原系智库是1921年从“大原社会问题研究所”分离出来的“仓敷劳动科学研究所”，专门从事劳动科学研究，为现“大原纪念劳动科学研究所”（Ohara Memorial Institute for Science of Labour，以下简称“大原劳研所”）的前身。此后，仓敷所劳动科学研究所开始为当地小学、女校和商业学校的学生提供身体检查与体能测试服务（1922年）。与此同时，还展开职业妇女妊娠分娩调查、仓敷市农业劳动调查（1930年）和国民营养调查（1935年）等若干劳动社会保障实地调查研究公益财团法人大原纪念劳动科学研究所官方网站：http：//isl.or.jp/最后访问时间：2016.08.10.。

在这一阶段，以大原系为代表的劳动社会保障民间智库的影响力已不容忽视。凭借学者自治、慈善企业家资助的经营运作理念，大原系劳动社会保障智库展开的若干基本社会调查研究均着眼于劳动社会保障等社会问题，带有基础理论研究的倾向，提供大量劳动社会保障方面的情报，开始为日本的劳动社会保障基础理论研究作出深远和持久的贡献。但是，也恰是因为其民间智库的性质，该机构缺乏政策针对性，其对政策端的影响力尚未展露。此外，由于不久后第二次世界大战造成日本全国范围内的动荡，一般性的劳动社会保障问题研究也受到了一定的冲击。同时，受到财政问题的影响，社研所于1949年、1986年先后两次并入法政大学并成为其附属研究机构法政大学大原社会问题研究所官方网站：http：//oisrorg.ws.hosei.ac.jp/最后访问时间：2016.08.10.；大原劳研所则于1945年成为文部科学省管辖的财团法人，并于2012年确立了其公益财团法人地位公益财团法人大原纪念劳动科学研究所官方网站：http：//isl.or.jp/最后访问时间：2016.08.10.。

（二）人口资源的结构性问题：建设官方直属智库的主要动因

第二次世界大战爆发前，在日本粮食问题和失业问题愈加严重的背景下，越来越多的人意识到确保人口资源特别是劳动力的重要性。1939年8月，日本厚生劳动省正式成立了人口问题研究所，这是世界上第一个专门研究人口问题的国立研究所，劳动社会保障智库建设首次进入国家政策议程[5]。“二战”结束后，随着经济的不断增长，日本人口的出生率不断下降，人口老龄化日益凸显，人们认识到建立相应政策和制度的重要性，20世纪50年代、60年代实现了“全民皆保险”，建立起全民医疗、养老金保险制度。根据厚生劳动省社会保障审议委员会的建议，1965年创立了特殊法人社会保障研究所。随着少子高龄化人口结构的进一步发展和经济增长放缓，人口资源、劳动力供给与社会保障的关联愈加紧密，越来越多的有识之士意识到，应该将社会保障与少子高龄化这一人口结构问题的关系进行综合研究和分析。在此背景下，1996年12月，厚生劳动省下辖的国立人口问题研究所和特殊法人国立社会保障研究所合并，成立了国立社会保障・人口问题研究所（以下简称“国立社保人口所”）国立社会保障与人口问题研究所官方网站：http：//ipss.go.jp/最后访问时间：2016.08.10.。作为日本国内最权威的专业人口资源社会保障智库，国立社保人口所定期社会保障费用统计、社会保障统计年报、社会保障・人口问题基本调查、人口与家庭数量统计、人口统计资料、日本死亡率数据库等，通过有针对性的调查研究，对劳动社会保障政策乃至日本基本国家战略政策等都起到了基础性、全局性的推动作用。

同样隶属于厚生劳动省的官方智库还有国立医疗保健科学院。为了更好地培养公共卫生、保健和社会福利方面的专业人才，该机构在公共卫生、保健和社会福利等领域开展相关调查和研究工作，2002年，由原国立公众卫生院（1938年成立，直属原厚生省）、国立医疗与医院管理研究所（1949年成立于国立东京第一医院）以及国立感染病研究所的口腔科学部三个研究机构共同组成了国立医疗保健科学院国立保健医科学院官方网站：http：//niph.go.jp/最后访问时间：2016.08.10.。与国立社保人口所相比，国立医疗保健科学院承担的培养任务更重，特别是那些高度专业化的卫生、保健领域的人才――除了医师、药剂师等传统医W领域人才外，还包括保健师、助产师、管理营养师、诊疗放射技师、临床检查技师、医政管理干部等公共卫生与社会福利相关领域的专才。在2013年和2014年的年度评价报告中，国立医疗保健科学院在社会贡献、人才培养方面的评价都高于其学术水准[6]。与此同时，该科学院也从事有关养老金、医疗、护理等领域制度政策的研究。

在劳动安全卫生领域，独立行政法人的劳动安全卫生综合研究所（National Institute of Occupational Safety and Health，Japan，以下简称“劳动安全所”）由原厚生省产业安全研究所和劳动省产业医学综合研究所有关部门于2006年组建而成独立行政法人P者健康福祉C法人P安全l生t合研究所官方网站：http：//jniosh.go.jp/最后访问时间：2016.08.10.。其中，原厚生省产业安全研究所设立于1942年，劳动省劳动卫生研究所设立于1956年。劳动安全所着眼于劳动者本人、家庭以及有关产业方面的健康发展，聚焦工伤风险的预防、劳动者健康的保持与增进、职业性疾病的诊断与预防等。通过工伤与职业疾病的综合性实地调查研究，确保、促进职场内劳动者的安全与健康。除年报、专题性研究报告外，该研究所还出版技术指南（1954年至今）、技术与安全资料（1955年至今）、安全指引（2001年至今）、技术资料（1969年至1985年）、工伤调查报告书（2012年至今）等，定期发行的学术杂志《Industrial Health》《劳动安全卫生研究》和《Bulletin of the National Institute of Industrial Health》在劳动安全卫生领域也久负盛名，对劳动保障实务和学术研究都作出了重要贡献。

此外，劳动政策研究・研修机构（Japan Institute for Labour Policy and Training，以下简称“劳政研究所”）也是日本劳动政策领域的知名的行政法人智库。2003年，劳政研究所由厚生劳动省原日本劳动研究机构与劳动研究所整合而成。与上述国立医疗保健科学院类似，独立行政法人意味着智库与政府主管部门之间的相对独立性，但是就智库的中长期研究战略计划、业务事务运作而言，又与主管部门协同运作。劳政研究所主要开展三方面业务：首先是关于日本中长期的劳动政策研究；其次是受有关行政部门邀请，对新出现的政策进行评估与研究；最后是依据厚生劳动省的紧急需要，进行迅速、准确的政策调研[7]。

（二）分类治理：官方智库法制化与民间智库的法人治理结构

劳动社会保障政策研究的公益性，要求智库的治理不仅需要满足一般智库对于管理效率与成果转化效益的相关要求，同时还要通过治理体系保证其研究结果的公正、权威和有效。为此，日本对官方智库和民间智库实行分类治理。如前面表1所示，根据设立主体不同，日本专门从事劳动社会保障研究的智库可以分为官方智库和民间智库。进一步细分，官方智库还可以分为直接隶属于行政部门的智库（如国立社保人口所和国立医疗保健科学院），以及具有更高独立性的独立行政法人智库（如劳动安全所和劳政研究所）。典型的民间智库则包括私立学校下属智库（如并入法政大学的法大社研所和日本福祉大学综合研究机构）、民间非营利型智库（如大原劳研所）。为了确保智库的有效运作，日本有两套并行不悖的规制管理体系，分别规范不同类型的智库。

就官方智库而言，劳动社会保障官方智库中的直属智库为《日本厚生劳动省组织规则》（以下简称《规则》）第二节所明文列举的机构，受到非常严格的法制规范。例如，《规则》第二节第五款、第六款分别规定了国立医疗保健科学院和国立社保人口所的职能、部门设置、监督机构甚至各部门的职能。第五百七十三条规定了国立社保人口所的评议员会制度，由十人以内的有识之士组成，对该所研究活动和其他重大事项起到监督与建议的作用。

相比之下，劳动安全所和劳政研究所由于具有独立行政法人地位，尽管也受到《独立行政法人通则法》的规制，但在机构设置、研究课题选择、研究项目推进等方面具有更大的自主性。在监督体制方面，《独立行政法人通则法》第二节规定了“评价制度委员会”制度，委员会成员由内阁总理大臣在有识之士中选择并任命。“评价制度委员会”对相关智库的负责人享有较高的监督作用，表现在对其享有提交资料、反映意见和听取相关负责人员汇报等方面的权力。以劳动安全所为例，评价制度委员会具有监督和建议的功能；而所长、副所长则负责智库的具体营运，分别管理安全研究、健康研究和劳动卫生工学研究三大领域的各研究小组，依据课题需要和研究所的统筹安排，参与劳动灾害调查分析中心、风险管理研究中心与过劳死调查研究中心三大主要业务部门的调研。

最后，作为民间智库，高校类和非营利社会智库都建立了比较健全的法人治理结构。尽管在设立主体上有所不同，但民间智库的治理结构和业务模式与独立行政法人型智库有一定相似性。以公益财团法人大原纪念劳动科学研究所为例，其评议员会为最高决议机关，由评议员会选出理事会和理事长，并委托他们作出重大决策。所长和副所长主管业务，分管研究部、事业部和研究中心（见图2）。

（三）多元化资金来源渠道：确保各类智库从事劳动社会保障研究

从智库资金来源渠道的角度来看，日本劳动社会保障智库虽极少涉及营利性项目，但也体现出丰富的层次。对官方智库而言，其基本运行费用都来自于日本国家财政；但独立行政法人型智库，其研究人员大多采取合同制，在聘用和选任过程中给予智库更多的自，也无需通过国家公务员考试。无论是官方智库还是民间智库，都参与到竞争性资金的申请之中，资金提供方也体现出多元化。以大原劳研所为例，智库集体申请的竞争性资金为文部科学省提供的4 300万日元（三年间）；以研究者个人申请的共20项，共计7 900万日元（每年），来自厚生劳动省和独立行政法人日本学术振兴会[10]。总体上看，除官方智库有预算内财政拨款、高校型智库有大学资金外，各智库的研究资金都要经过提交计划书进行竞争，经过行政部门（如厚生劳动省、文部科学省）、独立行政法人（如日本学术振兴机构）选定后获得；与此同时，还可以接受其他公共团体、公益法人和企业的委托研究。这些不同来源的经费，为确保日本各类劳动社会保障智库从事相P政策分析和研究提供了保障。

以日本福祉大学为例，该机构在2014年，共获得约2亿日元的研究资金，为2010年以来最低（2010年至2013年该研究机构的总研究经费分别为26亿日元、27亿日元、25亿日元、32亿日元）[10]。其中，来自两个对口行政部门（文部科学省、厚生劳动省）的科学研究费扶助金之和占到近一半（499%）；而大学资金占218%，主要指除去个人研究资金后来自学校的公开招标研究费用；特定项目扶助金和研究事业扶助金之和占62%；还有220%为委托研究，即来自社会和企业的研究资金。可见，该机构主要科研经费来源为政府或具有政府性质的部门和机构（如图3所示）。

（四）多层次的影响渠道：确保劳动社会保障智库发挥积极作用

劳动社会保障政策研究与情报信息具有比较显著的公共产品或准公共产品的性质，与民生也息息相关，进而表现出上到政策制定、下至政策受益者的多层次需求，并在长期磨合中催生出与之配套的、多层次的社会影响渠道，进而积极发挥日本劳动社会保障智库的作用。

第一层影响渠道是与政策制定者的合作。与一般研究领域相比，劳动社会保障政策咨询产品的性质区别于一般产品。正如以上对于资金来源渠道的分析所显示的，这种特性决定了即使是日本民间劳动社会保障智库，其劳动社会保障相关政策研究将接受来自于政府有关部门的委托，并通过专业素养影响和推动政策过程。这一点似乎与欧美既有研究中，强调智库非政府性质有所不同[11]。具体而言，日本福祉大学的“护理保险给付分析软件”以保险者及月份为单位，分析护理保险制度的绩效，经厚生劳动省采纳后，面向全国的保险者。该分析软件以促进保险者工作绩效为目的，在2001年第一次保险人时达到100%的送达率[12]。相比之下，官方智库特别是隶属于厚生劳动省的若干劳动社会保障智库，有着高度法制化的调查研究职能，其服务于政策制定与修订的功能主要体现在基础性情报服务与分析报告方面，基本不具备独立性。官方智库与民间智库影响政策的差别，可以从一定程度上反映出公共产品和准公共产品之间的区别：对于最基础性的人口动态、老龄化推算等情报，由国立社保人口所进行调查测算（如社会保障费用调查、社会保障实态调查等），主要服务于政策制定者和研究者；而类似护理保险绩效分析这类准公共产品，不仅政策制定者依据情报产品的质量决定是否采纳，保险公司等其他主体也可从中获益。凭借着专业性和独立性，非官方智库得以参与劳动社会保障政策制定、推广和社会治理过程。

第二层影响渠道是培养劳动社会保障专业从业人员及研究队伍。在这一维度上，高校劳动社会保障智库有着天然的优势，特别是在培养专业从业人员方面，尽管其他类型的智库也非常重视对于年轻研究人员的培养。“理念优于制度，制度优于技术”[13]，在劳动社会保障政策推广与研究中体现得尤为突出。一方面，通过对专业人员的理念培养以及相关人员的资格与技术认证，使得劳动社会保障政策的基本价值取向得以从基层从业人员中牢固确立；对于已经有一定从业经验者，通过技术认定、资格认证等方式，也扩大了劳动社会保障专业人员的向心力与集体意识，有利于政策推广与政策调研等工作。另一方面，专业的劳动社会保障智库还通过包括育儿支持、青年研究助成等社会支持制度，帮助和培养劳动社会保障青年研究人员，保持学术领域的人力资源可持续发展。从各类劳动社会保障智库的评价报告书中也可以看出，人才教育培养都作为重要的评价指标之一；鼓励人才流动，例如各智库在培养硕士生、博士生成为其他研究机构成员的同时，吸收其参加智库的项目研究，从而强化与其他研究机构的合作[14]。

最后一层影响渠道是通过研究成果、调研报告或召开报告会等方式，向社会推广和宣传劳动社会保障的调查研究。通过调查各智库的年度评价报告书发现，除特定机密情报外，评价委员鼓励将有关基础情报产品、研究报告等在官方网页上公布，部分智库的评价委员会甚至要求公布有关统计数据的加工过程等，并结合访问量、下载量等作为重要的智库胜任力评价指标。除官方网站外，定期的机构简报电子邮箱订阅系统、学术期刊、成果会与咨询报告等，能够为从业人员和研究人员提供学术界最前沿的研究成果；与此同时，青年研究人员的培养机制也与此联系，如部分高等院校要求博士毕业生不仅需要在全国性期刊上，还需要在有关学会、协会上发表成果，才有资格参加论文答辩。

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劳动研学报告篇7

【关键词】人力资源会计 资产属性 会计确认

在企业日益重视人力资源的背景下，研究和实施人力资源会计具有重大的理论和实践意义。研究和实施人力资源会计，一个首要的问题就是要从理论和实践上解决人力资源的会计确认和计量问题。多年来，学术界和企业界对此问题做了大量研究，取得了许多有价值的成果，但目前对人力资源资产属性及会计确认还存在诸多认识分歧和误区，因此探讨人力资源资产属性的会计确认仍是一个重要的理论和实践问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文试图从人力资源特点出发，在综合前人研究基础上，运用相关理论知识，对人力资源资产属性的会计确认问题作些思考。

1 人力资源的特殊性

研究和确认人力资源的资产属性，必须对人力资源的特殊性有个明确和清晰的认识和把握。与企业其他经济资源相比较，人力资源具有其他资源无法比拟的特点，这些特点可以归纳为以下四方面:

1.1 人力资源具有生物性和社会性

人力资源以人体作为载体，是一种有生命的“活”的资源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同时，人类劳动是一种社会性的协作劳动，劳动者在一定的社会关系下按照一定的分工在相应的集体中从事劳动活动，构成了人力资源社会性的基础。社会经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。

1.2 人力资源具有智力性和主观能动性

与其他生物不同，人力资源具有自我意识、自我激励和自我发展的动机和能力，并能通过不断的智力投入和开发，使自身的功能不断扩大，劳动能力不断得以积累、延续和增强。正是人力资源的智力性，使人力资源具有强大的主观能动性。

1.3 人力资源具有再生性和时效性

人力资源属于再生性资源，它通过个体的不断更替和劳动力耗费与再生产循环实现人力资源的再生产。当然，人力资源的再生产不同于一般生物资源的再生产，除了遵守一般生物学规律外，还受人类意识的支配和人类活动的影响和调节。人力资源的形成、开发和使用都具有时间上的制约性。从事劳动的不同年龄阶段，劳动能力也不尽相同，随着时间的推移，所拥有的最佳人力资源价值就会降低甚至丧失作用。人力资源长期闲置或配置、使用不当，更会造成严重的人力资源浪费。

1.4 人力资源具有独立性和共享性

人力资源以个体为单位，独立存在于每个生活着的个体身上，而且受各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。同时，人力资源作为独立的生产要素，不仅可以为某一组织所用，也可以为其他组织所用，乃至为整个社会谋福利，具有很强的外部效益性，这就体现了人力资源的共享性。此外，它还具有可控性、主导性和内耗性等其他特点。

2 人力资源资产会计确认与计量的难点

正是由于人力资源资产具有以上这些特殊性，因而在会计上作为一种企业资产来确认与计量存在着诸多困难，概括起来包括:

2.1 人力资源的确认与计量难以用实际成本来衡量

其中涉及到许多主观因素和假定条件，其计量模型过于繁琐，因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

2.2 人力资源的所有权界定的困难

企业可以通过契约的形式建人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的合作关系，但人力资源只能归属于其人身承载者，人力资源价值受个人意志支配，受制于其生理状况、思想、态度与价值观念的影响。因此人力资源所有权界定问题是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

2.3 人力资源的流动与价值增值的矛盾

从人才流动的角度来看，企业往往会采取些限制性措施限制人才流动，以避免资产流失，造成企业资产的无谓流失，有损有关人力资源会计信息的可靠性;另一方面，而人力资源的价值是要在不断的流动学习中才能保值增值。这种矛盾给人力资源资产的计量和管理带来困难。

2.4 人力资源资产的风险性较大

人力资源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原来为企业创造价值的能力，这种不确定性以及可能为企业造成的损失都具有不可预计性。而且人力资源在企业发挥作用的大小还可能受到其他许多因素的制约，使人力资源资本化后风险可能被放大等等。

鉴于人力资源不同于其他资源的特殊性和资产属性确认及计量方面难点，因而学术界对人力资源资产属性还没有一致的认识，如有人认为，人力资源完全不同于会计上的“资产”，它带有极大的不确定性，不能完全被企业所控制，对其也难以用货币进行计量;也有学者认为，将人的价值货币化，把人与其他资源同样看待，有损于人的尊严等。许多著名的会计学家如坎宁(J.B.Canning)等都反对将人力资源确认为资产。由于认识存在的一些误区和偏差，所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源信息对投资者也是决策相关的，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。客观上看，人力资源作为一种资产用传统的会计方法和技术进行确认和计量确实存在不少难点，但难以认定，并不意味着不能认定，人力资源作为企业一种特殊的资源，可以更新思路，运用一些新的方法和技术进行确认和计量，至今学术界已对此展开了广泛的研究并取得了许多有价值的成果。

3 人力资源资产属性的会计确认

3.1 人力资源资产会计确认的现实依据

我国《企业会计准则》的规定:“资产是企业所拥有或控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。”根据这一定义，资产必须具以下四个条件:一、可以给企业带来未来经济利益;二、可以用企业所拥有或控制;三、可以交易;四、可以用货币进行计量。因此，企业的人力资源是否是一种资产，是否具有资产的属性，可以用上述四个条件进行衡量和分析。

3.1.1 人力资源是可以为企业带来未来经济利益的

在劳动关系确定后，具有正常体力和智力的劳动者，只要在企业生产经营活动中发挥作用，就能为企业带来经济利益。根据马克思经济学原理，人力资源在生产经营过程中所创造的价值不仅能弥补劳动力自身的价值，还能带来超过自身价值的剩余价值。现代人力资本理论也充分肯定了人力资源比物资资源具更大的增值效果。因此，人力资源符合资产的第一个条件，人力资源是可以给企业带来未来经济利益的。

3.1.2 人力资源是可以为企业所拥有或控制的

在现代信用制度和契约经济条件下，企业与劳动者依法签订劳动合同后，企业便可在合同期限内拥有人力资源的使用权和处分权，从而企业在劳动合同期限内实际上拥有或控制了该人力资源。可见，人力资源符合资产的第二个条件。

3.1.3 人力资源是可以交易的

在现代市场经济条件下，劳动力作为一种生产要素，它在劳动力市场上的流动早已成为各国的普遍现象。在劳动力市场上，作为人力资源载体的劳动者与企业是两个平等的利益主体和产权主体，双方按照各自的需求，通过劳动契约方式，人力资源可以进入企业生产经营过程付出劳动并获得相应的劳动报酬，其实质就是人力资源产权分解和交易的结果。因此，人力资源也具有交易的性质，符合资产的第三个条件。

3.1.4 人力资源是可以用货币计量的

企业花在人力资源上的各种费用都是可以用货币计量的，这就使得以货币形式不定期相对客观地计量人力资源的价值成为可能。这也符合资产的第四个条件。

从上述分析可看出，人力资源作为一种特殊的生产要素，完全符合《企业会计准则》中关于资产的四个条件，人力资源在会计业务上可以作为企业资产来处理。

3.2 人力资源资产的属性确认

由于企业人力资源资产的特殊性，它在会计属性上不同于流动资产，也不同于固定资产。它与无形资产相类似，但又存在诸多质的差别，因此界定人力资源的资产属性较为复杂，不能简单地把人力资源归入无形资产范围，它应该属于企业的流动资本。

3.2.1 企业资本的两种形态

根据马克思的经济学理论，企业生产资本按照其在生产过程中价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能;而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式:一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则在流通过程中与其物质形式相分离而逐步转化为货币形式。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。

3.2.2 无形资产属于固定资本

无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。如专利权在法律或合同规定的期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质:一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。

3.2.3 人力资源是企业的流动资本

人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。

从以上分析可知，人力资源是一种特殊的资源，它在企业运营过程具有特殊的使用价值和周转方式，不具有固定资本的属性;而无形资产则属于固定资本，因而人力资源也不属于无形资产，从本质上看，人力资源应属于是企业的流动资本。因此，在实践中，我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资源资产归入流动资产范畴，进行单独核算。

参考文献

[1] 中国人力资源开发研究会.中国人力资源开发报告2008.中国发展出版社，北京:2008，11.

[2] 郝志文.浅议会计计量属性[J].会计之友，太原:2006，11.

[3] 陈宏宇.关于人力资源会计计量的初步探讨[J].金融经济，长沙:2007，7.

劳动研学报告篇8

20XX年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和KPI效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。

一、思想、学习方面的情况： 人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。 人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容. 通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。

二、XX年完成的主要工作情况：

（一）积极推进绩效管理工作： 绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。 按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。

（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面： 根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。 在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。

（三）、规范劳动用工方面： 认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，XX年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。 做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。 严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。 加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。

（四）、开展教育培训方面： 组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。 注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。

（五）、离退休管理方面： 做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。 坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。 另外，还做好了退休人员的手续办理工作。

三、存在的问题和不足。 工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

四、XX年工作思路： 新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我XX年的工作思路：

·如何写述职报告 ·个人述职报告范文 ·新员工述职报告 ·教务主任述职报告

·评职称述职报告 ·新教师述职报告范文 ·村干部述职报告 ·销售述职报告

·财务述职报告 ·教育局长述职报告 ·班主任述职报告 ·高级教师述职报告

（一）、加强人力资源自身的建设。

要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

（二）、要提高绩效管理的水平： 绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，XX年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的IT应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定XX年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。

(三)、要加强员工队伍建设 要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。

（四）、要加强用工管理。

要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。

（五）、要强化员工培训工作。

要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。 要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。

（六）推进企业文化建设。 要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。

劳动研学报告篇9

中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国谈道：“在新常态的大背景下，中小企业将成为推动国家经济发展的新引擎，在经济发展中发挥越来越重要的作用。中国人民大学劳动人事学院和今目标的共同梦想是为中小企业经济发展做些实事。双方联手基于中小企业行为进行数据分析，帮助中小企业在互联网时代可以快速发展提供有价值的指导。”

今目标创始人兼CEO文荣表示：“近年来，中小微企业在发展过程中迸发出了惊人的活力，但也面临着迷惑和风险。拥有深厚的学术研究能力的中国人民大学劳动人事学院与今目标携手创办‘企业行为研究中心’，将为中小企业提供有价值的数据。未来将每季度一次，帮助中小企业更清晰了解宏观数据，展开针对性策略，助力经济发展。”

此次的中小企业行为分析报告数据源于今目标平台245万家企业用户，数据囊括了员工培训次数、迟到、工作时长、人员流动率、企业生存年限等非常具体和微观的数据，用不同的视角对中小企业行为作出了解读。

中国人民大学劳动人事学院教授徐世勇教授对报告进行了解读，包括：大部分企业分布在北上广，10年以上的企业占比27.66%，平均存在年限6.98年，65.43%的企业每年员工的培训次数超过了10次，大多数企业都是成长激励型，人力资源管理的困难来自于员工关系管理（17.5%）和绩效管理（15.5%），91.36%的企业对未来充满信心等。

徐世勇谈到，之所以要做中小企业行为调查，是因为以往针对中小企业的报告相对来说较少，现存调查数据也不集中，比较分散，无法形成整体分析。现在人民大学与今目标联合将持续，详尽动态的数据分析报告。

北京邮电大学教授王立新在会上谈到：“今目标按照互联网模式来运作。通过免费聚集大数据资产，240多万企业数据是今目标真正的资产。再大的企业，采集不了供需双方的数据，也是小企业。再小的企业，掌握了大数据也是大企业。数据一定要垂直整合，并找到产业链的相关性才能产生价值。通过企业行为研究中心的研究，最终可以建立一个模型，找到240多万家企业中最具投资价值的企业。”

劳动研学报告篇10

现将《2008年浙江省劳动和社会保障科学研究课题目录》（以下简称《课题目录》）印发给你们，请结合本地区、本部门的工作实际，确定重点，选择申报课题。现就有关事项通知如下：

一、课题立项的指导思想：以党的十七大和省第十二次党代会精神为统领，全面认真贯彻落实科学发展观，按照省委、省政府确定的“创业富民、创新强省”战略，从建设“平安浙江”和构建大社保体系的总体部署出发，坚持以民为本、以民为重、以民为先，根据科学发展、和谐发展、率先发展的要求，继续围绕加强就业再就业、完善社会保障体系、理顺劳动关系与收入分配秩序三大主题进行深入研究，不断推进我省劳动保障科学研究的理论创新和成果转化，为浙江经济和社会发展服务。

二、申报劳动和社会保障科研课题，要着眼于推进我省社会主义和谐社会建设，注重理论和实践创新，以民生问题和劳动保障事业发展中的全局性、战略性的重大理论和实践为主要研究对象，加强实用性、综合性、政策性、基础性研究。各地要大兴调查研究之风，针对劳动保障工作中出现的新情况、新问题开展调查研究，充分发挥创造性思维，提炼出一批指导性、针对性强，具有战略性和前瞻性的科研成果，强化科研成果对劳动保障实践的理论支撑。

三、2008年《课题目录》分一般项目和资助项目两类（附件1）。一般项目申请人可以根据《课题目录》申报课题，也可以根据实际需要自由选题，同时也鼓励用正在进行的研究项目申报成果课题。一般项目原则上不进行资金资助，但可择优在《浙江劳动与保障》杂志上刊登，并可直接申报浙江省劳动保障科学研究优秀成果。对不宜公开发表的可在省劳动保障科学研究院内参发表，并支付优惠稿酬。一般项目的结题时间为2008年12月15日。资助项目原则上不能变更课题题目，课题成果符合结题要求的给予适当经费补助。资助项目要结合浙江实际，认真开展调查研究，研究成果将视作省劳动保障厅和省劳动保障学会的科研成果，并有权根据需要自行修改和要求作者修改。资助项目的结题时间为2009年5月15日。