绩效管理的任务范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理的任务，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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［关键词］战略人力资源管理；物流企业；组织绩效

战略人力资源管理与物流企业组织绩效的正相关关系

战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制

战略人力资源管理实践不断证实：有效的战略人力资源管理能促进员工能力的发展,继而提升组织绩效。战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制主要表现在：一方面,战略人力资源管理将人力资本作为智力资本,有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献。在物流企业中,随着人力资源管理中信息系统使用的普及、研究技术与方法的进步,使战略人力资源管理实践能用生产结果和组织价值来检验和证明。调查显示,战略人力资源管理的战略功能比传统的行政管理功能为物流企业创造的价值要大得多。另一方面,战略人力资源管理对物流企业组织绩效有间接的促进作用。企业中“以人为本”的战略人力资源管理,注重激励员工,通过对员工态度、动机系统的影响,能建立良好的组织氛围和凝聚力,吸引员工,并发挥员工的潜能和创造性,从而提高员工的工作满意度,企业支持感,激发员工对企业的忠诚,继而减少事故率,减少员工流动率,从客观上降低运营成本,提高企业的绩效。

扩大人力资本获取竞争优势

如果物流企业能利用独特的资源、能力及核心竞争力实施组织战略,就能创造持久性的竞争优势。其外部表现形式是在同行业中具有竞争力的产品和服务,根本来源是内部员工。人力资本是由组织中的人、他们所具备的能力，以及这些能力在岗位中的应用所构成。物流企业的人力资本优势来源于两部分：一是人力资本存量的优势,即企业尽可能招募和保留与物流企业所需能力相适应的人。这就要求人力资源管理部门根据物流行业的特点,不断修正人力资源的规划、政策,运用创造性的措施来吸引人才,招募适合企业战略发展需要的、数量充足的员工,并建立系统的选拔、激励机制,确保员工有发展的机会,有效地保留和开发员工,追求人力资本的最大化。二是人力资源的管理过程。为了发展高技能、高承诺的物流企业员工队伍,人力资源管理需要将员工的利益与企业组织的利益联合起来,通过学习、合作、创新等战略人力资源管理实践,发展物流企业在整个运作周期的学习能力,并以相应的绩效、薪酬政策来支持、强化,最终形成企业人力资源管理的过程优势。由于战略人力资源管理依赖于物流企业内部独特的背景,经过了长期的发展过程,因此,过程优势难以被竞争对手所复制和模仿。

提高员工的个人绩效以促进组织绩效

根据Campbell等人的观点,员工个体的绩效是指个体能够控制的,对组织目标的实现有贡献的那些表现与行为。很显然,那些属于工作的组合部分,并对物流企业的技术层面有贡献的活动,即任务绩效无疑是工作绩效的一部分。然而,研究者发现,只关注任务绩效是不够的。为了组织目标的实现,物流企业的员工必须或自愿从事一些其他的行为,其中一些活动未必与他们个人的工作任务直接相关,如热心帮助新员工,主动承担困难的任务等。然而,这些行为却对物流企业的整体发展非常重要,可以称之为情境活动。Borman&Motowidlo提出,情境活动对物流企业任务活动的完成具有促进作用,并进一步提出了企业员工个体绩效应是由情境绩效与任务绩效组合的二维绩效模型,认为个人特质、组织氛围以及二者的相互作用对物流企业的员工个体绩效有着直接的影响。个体特质是通过任务知识、任务技能、任务习惯影响任务绩效,并且通过情景知识影响情景绩效；组织氛围通过情景知识、情景技能、情景习惯影响情景绩效,并且通过任务习惯影响任务绩效。

物流企业的组织绩效来源于员工个人绩效,企业内员工的个人特征如能力、动机和态度等要素是企业组织绩效的原材料和基础；物流企业的组织氛围如群体规范、组织原则、领导方式是组织绩效的催化剂。员工对组织的价值并不仅仅取决于他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度还要决定于动机水平的高低和对物流企业的组织态度,并受到组织氛围的影响。在组织氛围的引导下,物流企业成员依靠个人的技能和能力等基本要素,基于一定的态度,通过一系列有目的的个人行为,最后使个人绩效对物流企业的组织绩效产生影响。

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关键词：技工学校；班主任队伍；建设与管理 百年大计，教育为本。学校对学生的教育，主要是以班级为单位进行的。班级是学校最基层组织，是学校校各项工作的开展和落实的重要保证。而班级的组织者和领导者就是班主任，由此可见班主任队伍建设与管理的重要性。《中国教育改革与发展纲要》中明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在班主任” 。如何进行班主任队伍建设与管理是每个学校面临的课题。

一、加强班主任的选拔工作

（一）思想品德端正

班主任的思想品德的好坏，将直接影响着学生人生观的形成，当然也关系着学校教育培养目标的实现，甚至还会影响我们社会的将来；因此，班主任应具有优秀的思想品德。除此之外班主任要忠诚于教育事业，热爱学生。只有这样才能做到热爱班主任工作，真正地关心学生、爱护学生，做到对学生负责。

（二）良好的敬业精神

班主任的工作是一个非常琐碎的工作，非常耗时的工作，非常不容易出成绩的工作且有时非常让人生气、让人失望的工作；班主任的工作是一个“凭良心”的工作，是一个很难用量化的指标进行考核的工作，是一个凭一时激情很难做好的工作。要做好班主任工作必须拥有良好的敬业精神。

（三）年龄梯次的搭配

班主任队伍同其它任何一个有机体一样，要保证旺盛的生命力，就必须不断地进行“新陈代谢”；所以，每年在班主任队伍选拔的时候，我们都会补充一些新鲜的血液，吸收一些年轻的教师加入到班主任的队伍中，确保这支队伍永远都充满活力和生机。

二、重视班主任的培训工作

（一）班主任资格培训

我校班主任的任命采取的是持证上岗，只有取得班主任资格证书的教师才能够担任班主任工作。为此我校每年都与省职教中心联合开办一期班主任培训班，由职教中心选派相关专家开展教学。学员都是我校经过选拔的一些优秀教师，以年轻教师为主。培训班既有理论学习，也有班级管理典型案例分析，主要是通过培训帮助这些即将走向班主任工作岗位的教师掌握班主任工作的一些基本理论、基本知识以及基本技巧；使他们初步具备班主任的一些基本素质和基本能力。学习结束后，通过相关考试的教师将由省厅相关部门颁发班主任资格证书。

（二）日常班主任业务培训

主要针对在任班主任，通过培训让班主任掌握班主任工作的新理论、新知识、新方法等知识，更新班主任的知识结构，提高班主任的基本素质和工作能力。培训形式多种多样，主要包括：（1）定期培训班，我校每学期都会在开学前举办一期班主任短期培训班，培训的内容一般包括两个部分：首先是基本业务培训主要指班主任本学期所要开展的工作方面业务培训，其次是班主任经验交流，每学期都要找两三位上学期工作突出的班主任做经验交流。（2）不定期培训，我们每学期都会邀请一些专家、名师来我校开展讲座、座谈会等，通过这种形式来对班主任开展培训工作。（3）外派交流学习，每学期我们都选派优秀的班主任到外校参与交流学习或脱岗参加培训班学习，回来后把自己的学习心得与其他班主任分享，从而达到全面提高的目的。（4）自学，我校要求在任班主任每学年要完成不少于60学时的自学任务，通过自学提高自己基本素质和工作能力。

（三）班主任科研能力的培养

我们学校每学年度都会参照省职业技术教研室相关科研课题结合我校的实际情况，设立一些课题，围绕这些课题成立了课题研究小组，组织一批优秀的班主任参与这些课题小组的课题研讨工作。把这些班主任在日常工作积累的工作经验进行阶段性总结，进一步转化成果。也就是说通过课题研究，把班主任的日常工作经验上升为理论，再反过来运用这些理论来指导、改进班主任的工作。这样既提升了班主任其自身的综合能力，也全面提升学校学生管理水平。

三、注重班主任的日常管理工作

（一）加强对班主任日常工作的核查

具体表现为每月一次的文明班评比活动，做法是：（1）学校考核。主要是学校一些相关科室每月对班主任工作表现直接进行考核，并将结果进行量化，纳入每月一次的文明班评比中；（2）学生考核。主要来自学生会一些部门每天对班级日常表现进行考核，并将结果进行量化，纳入文明班评比；（3）授课教师考核。是各授课老师每节课对所教班级的表现进行考核，并将结果进行量化，纳入文明班评比；综合三个方面的评比结果，依据名次好的班级将被授予“文明班”称号并对相关班主任予以表彰奖励，表现不理想的班级将被列为“等外”，学生科将对相关班主任进行“帮扶”。 同时学校每学期都会开展了“优秀班主任”评选活动，每学年都会进行“市级优秀班主任”、“省级优秀班主任”评选活动。评比活动把班主任对班级的日常管理工作进行了的量化，从而让不同班主任之间其工作成效有了可比性。通过评比活动可以在一定程度上起到督促班主任开展工作，指导班主任改进工作的作用。

（二）加强与班主任沟通协调工作

对班主任的工作进行量化只能够部分反应班主任的工作，并不能反应班主任的工作全部；依据量化结果进行评比也可能带来一定的负面效应，那就是打击部分班主任的工作积极性。所以对班主任的日常管理工作核查只是其中一部分，笔者认为，更重要的是加强与班主任的沟通协调工作。具体做法是首先要积极营造一个和谐、民主、团结的大家庭氛围，让班主任在这里有被需要的感觉、有被尊重的感觉、有被信任的感觉，能够让班主任在这里畅所欲言；其次要重视班主任反应的问题和提出的建议，要积极跟进寻求解决之道，尽可能帮助班主任解决后顾之忧，决不能敷衍了事；最后要公平对待每一个班主任。（三）采取奖励措施

在日常管理工作奖励措施往往更加迅速有效，更加容易让人接受。正因为如此，我们在班主任的日常管理中也采取物质和精神双重激励措施。我们规定，每月一次文明班评比获胜的班级除授予“流动红旗”外，对对应班主任予以经济上的奖励，对获得“校级优秀班主任” “市级优秀班主任”“省级优秀班主任”的班主任除颁发获奖证书外，也予以一定的经济奖励。对于参加课题研究，获得研究成果或撰写德育工作论文省市级以上刊物发表或在省市级科研成果评比中得奖的班主任同样予以一定的经济奖励。

四、重视年轻班主任的培养

青年教师有知识、有活力、有热情、善于学习，所缺的是工作经验。依据这些特点我校采取了“三步走”：

（一）举办班主任培训班

培训班每学年一期，由有关专家、名师负责授课。培训班既有理论学习，也有班级管理典型案例分析，对青年班主任开展实际工作有很大帮助。学习结束后，通过相关考试的老师将由省厅相关部门颁发班主任资格证书。通过培训使他们具备了班主任的基本素质和基本能力。

（二）推行“副班主任”制

学校每年都要从那些有资格的年轻教师中选派一些表现优秀者到富有经验的老班主任所带班级担任副班主任，期限一年，主要是想通过这些富有经验的老班主任的“传、帮、带”作用，在工作实践中培养、锻炼年轻教师，帮助他们积累工作经验，提升他们班主任工作的业务能力。

（三）开展结 “对子”工程

每年我校根据实际情况，从那些“副班主任”中选派优秀者担任正式班主任工作，在他们担任正式班主任工作的第一年学校会安排一些经验丰富的班主任与他们结成“对子”，在工作中进行“帮扶”，帮助和指导他们解决在实际工作所遇到的困难，为他们的成长再“送一程”。

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在财务管理类课程教学过程中，人文关怀对课堂环境创设的主体在于学生，通过教师的人文关怀可以对生理环境以及心理环境进行营造，通过心理环境的营造能够促进师生之间建立良好的心态，从而使师生之间能够相互影响，使教学效果得到提升。而由于此物管理课程知识的专业性质比较强，并且技工院校的学生在素质水平方面仍处于一个较低的状态，若对学生强行灌输知识，结果只会导致学生的精力受到影响，并且教学效果也得不到提升，而通过人文关怀能够为学生营造一个良好的生理环境，缓解课堂紧张的学习气氛，有利于促进学生的身心健康，进而使课堂教学的效率得到提升。

2技工院校财务管理类课程教学中人文关怀渗透的主要策略

2．1应加强教师的模范作用

教师在技工院校财务管理课程教学中不仅发挥着知识传递的作用，更重要的在于教师的模范作用，教师在进行教学的过程中，自身的言行举止都足以能够影响学生的学习行为，因此，教师应该以身作则，充分发挥自身的模范作用，在教学的过程中能够真诚的对待自己的学生，使学生能够在学习上能够保持一个轻松愉悦的心情，例如，在实际的财务管理课堂中，经常会有学生对此专业课程学习产生倦怠感，甚至有的学生在课堂中睡觉，对于此，教师应该以温和的语气向学生询问课堂睡觉的原因，使教师能够了解睡觉的原因，并对学生进行关怀，而并非过分斥责，并且教师还要做好表率模范作用，认真做好教学中的每一件事，从而提高学生对学习的态度。

2．2应对学生进行适当的激励

随着教育事业的发展，教学的方式也越来越多，而激励教学便是近年来比较受推崇的教学方法，激励教学能够有效增强学生学习的积极性，增进师生之间的沟通，并在激励的过程中，能够对学生自身的才华和才智进行赏识，使学生能够对自身在学习中的成功表现充满喜悦感，教师在对学生赏识的过程中，可通过一些细节和小事来对学生进行赞扬和激励，从而提升学生的上进心和满足感。例如，有些学生字迹非常漂亮、工整，教师可据此对学生进行适度夸赞，从而使学生能够对财务管理课程教学产生情感，并提升学习的积极性，从而使课堂质量得到提升。

2．3应对课堂教学时间进行合理的安排

由于财务管理这门课程比较系统化，并且知识内容也比较繁多，在课堂讲解的过程中，若没有事前对教学时间进行安排，难免在课堂上会出现手忙脚乱的现象，因此，教师应对课堂教学时间进行合理安排，哪一部分时间是用于课堂知识讲解，哪一部分时间是用于与学生之间互动，哪一部分时间是学生的课堂练习时间，这些时间都应该进行合理的安排与分配，从而使学生在学习的过程中不受时间限制的影响。而随着科学技术的发展，逐渐衍生出一些与教学相关的新式教学方法，这些方法与现代化科技紧密相连，不仅缩短了课堂知识点的讲述时间，而且还提升了课堂教学的整体效率和质量。例如，当前较为盛行的多媒体教学、微课、慕课等多种教学方式，使学生能够更加易于对财务管理课程的学习。

3结语

综上所述，在财务管理类课程教学的过程中，应该将人文关怀思想逐渐的进行渗透，这种思想是以人为本的具体体现，能够增强人性化教学，并使学生在课堂中的主体地位得到充分的体现。在课堂教学的过程中，还应该通过各种策略和方法对学生进行教学，并结合多种教学方式来对学生个体进行针对性教学，从而使人文关怀能够渗透到课堂教学的每个细节，进而提升教学的质量。

参考文献:

［1］凌星成．技工院校财务管理类课程教学中人文关怀的渗透［J］．职业，2016(34):114～116．

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1背景

目前，国网江苏省电力公司（以下简称“公司”）正处于重要的战略发展期，面临着更多的新挑战、新考验。创新管理机制，深化绩效管理，引导、激励管理机关和广大员工提升绩效水平，助推公司整体绩效水平的提高，是当前绩效管理工作的重中之重。为此，公司引入“四全”绩效管理理念，通过构建全覆盖的指标体系，全过程的责任体系、全视角评价体系和全方位的应用体系，确保高质量完成本部绩效管理的完善提升工程。

2构建基于目标任务制的“四全”绩效管理体系

21构建“四维”度任务指标体系，明确应尽之责，确保全覆盖

坚持以目标任务为切入点，着力突出“全”。根植于公司发展战略，围绕年度重点任务和业绩考核指标，从四个维度建立全面覆盖的指标体系。一是指标类别维度，分为关键绩效指标、减项指标、重点工作任务指标、专业提升指标、专项考核、精管理指标、综合评价指标七类；二是机构层级维度，分为公司、部门、岗位等；三是专业分工维度，分为生产、营销、经营等；四是考核周期维度，分为月、季、年等。通过四维度指标体系的建立，全面构建纵向到底、横向到边、科学考量的立体化管理机关绩效体系。

211以业绩指标为抓手，建立关键业绩考核指标库

围绕国网公司下发的关键业绩指标体系，按照部门、岗位职责分工，通过成立专业小组，对关键业绩考核指标库和考评细则模板进行研讨，确定“考评指标、考评标准和分值权重”，经党委会通过后分解落实到具体部门和员工，签订部门年度绩效考核责任书和员工年度绩效合约，使绩效指标得到进一步细化、量化和明确，为组织和员工高质量地完成公司关键业绩考核奠定了坚实的基础。

212以“零发生”为抓手，建立减项指标库

按照业绩考核办法要求，将减项指标的完成情况纳入指标库的建立，从基础类减项指标和常规工作类减项指标两部分入手，确保减项指标不发生。

基础类减项指标主要包括安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、优质服务、舆论宣传、依法治企7大类32项指标；常规工作类减项指标是提高企业管理水平、完成企业年度目标和重点工作必须达到或履行的基本职责和任务，包括制度建设、劳动纪律、表单报送等10项内容。

213以创新引领为抓手，建立专业提升指标库

明确了各专业在专业领先的基本目标。以目标为引领，召开专题部署会，深入落实公司、部门、岗位一体化专业绩效管理体系，制定专业考评办法，涵盖28个专业，设定297个关键节点，1883项专业内容，确保专业工作分解到位、责任到位、压力到位。创新实施“五个一”工程，激发各专业创先争优热情，各专业在原有经验成绩基础上，将“创新一个管理手段、创新一项管理工作、实现一项指标提升、总结一项典型案例、撰写一个典型经验”作为专业管理提升的指标。

214以差错管理为抓手，建立精益管理指标库

为进一步提升精益化管理水平，制定差错管理考评办法，确保实现专业“零差错”管理目标。一是制定了三维立体差错指标库，横向分层，涵盖公司层差错、部门层差错、岗位层差错；纵向分专业，各层涵盖生产、营销、经营等各专业差错指标；纵深分等级，根据差错影响程度，分一级、二级、三级、四级四个等级差错。围绕发展创新、管理提升等重点领域，设定不同考核标准，加强差错考核管理与反馈。

215以满意度评价为抓手，建立综合评价指标库

在原有仅通过绩效责任书完成情况考核的基础上，从组织和员工两个维度分别增加了部门协同和岗位胜任两个综合评价要素，建立季度、年度指标。一是重点强化管理部门的工作协同和服务能力的指标考核，内容包括“部门间横向协同”和“服务基层效能”。二是强化员工岗位胜任情况的指标考核，引入360度测评，从工作态度、工作作风、工作能力、团队协作等多方面对员工岗位工作情况进行指标性评价。

22构建“层级”式管理责任体系，明确履职之本，确保全过程

坚持以专业协同为支撑点，着力突出“齐”。按照纵向分层、横向分工的原则，建立相应的组织管理机构，明确部门职责分工，构成“层级”式的责任管理体系，凝聚本部合力。公司行使“统一管理和统筹推进”职责，部门承担“协同管控和执行反馈”职责，员工个人践行“全员参与和岗位实践”职责，通过实施全过程管控，形成人人肩上有指标，千斤重担众人挑的齐抓共管、齐心协办、齐头并进的“三齐”责任管理新格局。

221细化目标任务分解

年初做好目标分解。根据职责分工，将各级各类指标分解到相应的管理机关和员工，部门签订年度绩效责任书，全员签订绩效合约，实现指标层层分解，责任逐级落实，公司战略任务有效落地。

222强化目标任务管理

将绩效管理与任务推进紧密结合，对公司重点督办任务、“二十四节气”任务及日常其他工作任务，进行新建、分解、提醒、跟踪、督办，实行全过程科学管控，使任务推进的过程成为管理者绩效指导的过程，成为被管理者自觉提升绩效的过程。

223管控目标任务进度

定期召开指标沟通分析会，加强指标诊断分析，掌握指标任务完成进度，诊断落实每一项指标，同时做好指标通报后的分析，确保提升弱势指标、力促中等指标、保持优势指标。

224强化目标任务沟通改进

全面落实绩效经理人制度，绩效经理人主要负责与员工确定绩效目标，签订绩效合约，全程跟踪绩效目标执行情况，及时与员工进行沟通和面谈，发现员工绩效短板并及时纠偏，确保员工完成既定的绩效目标，从而确保管理机关绩效目标的完成。

23构建“交互”式多维评价体系，明晰改进之道，确保全维度

坚持以多维评价为着力点，着力突出“细”。评价主要包括组织绩效评价和员工绩效评价两部分。

231组织绩效评价

主要采取定量考核、定性评价及多维度评价相结合的方式。一是针对任务指标，引入标杆比、同期比、历史比等多种评价方式，进行定量考评；二是对工作质量实行定性等级评价和定量考评两纬度评价；三是对部门协同配合实行多维满意度评价，从上级评价、同级互评、下级测评三个维度对部门横向协同推进及基层服务质量、服务态度、服务能力进行综合评价。

232员工绩效评价

将绩效管理与管理机关“三考”（考勤、考绩、考评）工作紧密联系，合理设定考评关系，使用便捷的考评工具，实现对员工岗位绩效的全面科学评价。一是员工考勤可以由部门按月填报员工出勤情况，生成考勤记录与档案；二是员工考绩采用工作量、工作质量、工作效率、工作成效、工作创新性等评价指标，对不同层级人员进行考核，重在考核工作业绩；三是员工考评从大局意识、决策判断、开拓创新、组织管理、分析研究、沟通协调、团队协作、廉洁自律等维度，对不同层级人员进行考评，重在评价能力素质。

233合理设定评价周期，优化评价方式

评价周期一般包括月度、季度、年度三类。以月度考核为主，以季度考核为辅，以年度考核为总抓手。根据不同指标分别设置不同评价周期。评价方式主要采用直绩考评和360度两种考评方式，其中：任务指标采用直线考评方式，由直接领导进行考评；综合指标考评采用360度考评方式，由上级、同级、下级进行考评；个性特质测评采用自助测评方式，增强员工自我认知。

24构建“提升”式结果应用体系，明晰提升之果，确保全方位

以结果应用为落脚点，突出“效”。对绩效考评结果进行全方位、多维度、立体型的统计分析，与培训开发、薪酬调整、人员选拔等挂钩，强化绩效结果深度应用。

241加大考核结果与绩效工资挂钩力度

月度按照考核得分计算绩效工资。年度根据考核结果，对部门和员工按照“A、B、C、D”四个等级实行分级管理，其中，A 级平均绩效系数不低于 11，C 级平均绩效系数为 1，D级绩效系数为 0； 对于年度考核，A 级平均绩效系数不低于 115，C 级平均绩效系数为 1、D 级的绩效系数为 0。设置绩效等级系数，直接与部门绩效工资总额和个人绩效工资挂钩。

242强化考核结果在岗位配置方面的应用

完善员工岗位调整、职务职级晋升相关规定，与绩效等级和绩效积分直接挂钩。连续 3 年绩效积分累计未达到 4 分的员工，不得参加更高层级岗位竞聘或作为组织选拔考察对象，绩效积分累计达到 5 分及以上的员工可优先录用。优先推荐绩效优秀的员工参加更高层级岗位竞聘或作为组织选拔考察对象。

243深化考核结果在人才培养方面的应用

建立健全考核结果与能力评价的挂钩机制，优先推荐长期绩效优秀的员工参与各类优秀专业人才选拔；同时认真开展绩效偏差分析，将员工绩效偏差作为制订培训计划、安排培训项目、更新培训项目储备库的重要依据。根据考核结果为员工相应安排发展性培训和提升性培训，对考核结果为 A 级的员工安排发展性培训，对考核结果为 B、C 级的员工安排提升性培训。

3管理成效

31公司综合业绩水平全面提升

公司本部及试点单位实施以目标为导向的管理机关绩效管理以来，认真贯彻国网公司、省公司决策部署，圆满完成各项目标任务，实现了新变化、新提升，综合业绩明显提升，同业对标位次大幅前移。

32员工思想观念发生根本转变

管理机关考核的实施，实现了“收入靠贡献、岗位靠能力”公平竞争的考核分配模式，赢得了越来越多管理人员的支持和赞同。增强了员工的忧患意识和竞争意识，员工工作积极性明显提高，安全责任心也大大增强，公司范围内形成了积极向上的良好工作氛围。

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关键词：标准化；绩效考核系统；专业管理；执行力

中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1007-9599(2012)05-0000-02

绩效管理作为加快企业进步、加强科学管理的重要手段，是企业获得最佳经济效益的有效方法。近年来，绩效管理工作在促进企业管理方面起到了举足轻重的作用。然而，在日常管理中普遍存在着标准表面完备，内里流于形式，标准制定和执行“两张皮”问题。为了适应企业发展需要，打造职业化专业管理队伍，必须强化标准贯彻执行和专业管理人员执行力。

一、绩效管理的概念与作用

绩效管理是通过管理者与员工持续不断的双向沟通，以共同的绩效目标为导向，相互改进工作质量，实现企业与员工共同发展的一种管理方法。将绩效考核理念率先引入到企业管理工作中，经过不断探索和实践，形成了一套较为完善的管理体系，具有较强的可行性和操作性，在企业管理中发挥着日益重要的作用。目前，绩效管理在部门中得到了全面推广应用，实现了全员参与、全面覆盖。通过部门任务绩效考核，部门员工的工作主动性、积极性得到极大提升，部门执行力、战斗力显著增强，有力地推动了企业的发展。

二、问题提出

在对部室专业管理人员日常工作检查和工作质量评价中，以下三方面问题困惑我们多时：

（一）专业管理人员对上级或领导交办的各项临时性工作反应迅速、完成较好，而在标准明文规定的或常规性、周期性日常管理工作上却经常出现丢三落四现象。

（二）各项临时性工作大多通过口头或电话布置，缺乏有效的平台进行管理和记录，专业管理人员各项工作指标的细化分解和完成情况证实记录也没有统一的平台进行管理，不利于检查和闭环控制。

（三）专业管理人员因承担的专业管理分工不同、工作量不同，无法简单快捷的对其工作成效进行评估，个人绩效考核也无从下手。

如何有效的解决上述问题，是摆在我们面前的一道难题。上述问题解决不好，标准的贯彻执行和专业管理人员执行力必将大打折扣。

三、解决措施

为有效解决上述问题，我们集思广益，积极拓展标准化建设领域，运用标准化建设理念进行管理创新，在部室内部细化分解专业管理人员工作项目，开发部室员工绩效考核系统，实行部室专业管理人员工作全过程指标化量化管理和绩效考核，取得了显著的成效。

（一）构建专业管理工作项目库

在对专业管理人员专业管理网络和专业管理范围、任务、目标进行全面明确的基础上，根据专业管理人员岗位管理标准、部室内部民主分工、上级领导要求等，以专业为类别，以管理项目为模块，以工作项目为单位进行系统梳理，形成日常工作项目库。工作项目库明确了工作项目具体内容、管理依据或出处、完成时间、完成情况及证实记录材料的名称和存放位置、工作项目检查周期等。部室负责人可以根据此表很方便的对每一位部室员工的任何一项常规性工作进行检查，有利于进行过程控制。专业管理人员可以根据此表制订每月、每周工作，避免遗漏。

（二）确定工作项目分值模型

围绕省公司和公司年度重点工作，结合专业管理人员管理标准、民主分工以及例行工作等，确定专业管理人员日常工作项目，日常工作项目基准分值设定为100分。然后按照工作项目性质、重要程度，逐项目进行分值量化，量化后的分值经过部室专题会议讨论通过后进行确定，同时明确每一工作项目完成时间和需提供的证实性材料，每月末定期进行评价。

另外，将上级和公司安排的临时性工作列为加分项纳入分值模型，按照临时性工作难度和重要程度，分别赋予3-10分的分值，由专业管理人员自愿接受任务或部室负责人按照工作相关度进行工作任务派发，每一项临时性工作都规定完成时间和证实性材料，时间节点到立即兑现奖惩承诺。

（三）建立部室员工绩效系统

确立了专业管理工作项目库和工作项目分值模型，专业管理人员工作指标量化管理就具备了前提条件，但仍需要一个统一的平台，对专业管理工作项目进行系统管理，才能实现高效运转。为此，我们充分运用现有信息技术手段，设计开发了部室员工绩效管理系统，将专业管理工作项目库和工作项目分值模型纳入其中进行管理，系统具有工作项目的审批、下发、评价和证实记录上传等功能，每月自动计算每名专业管理人员绩效得分，实现了专业管理人员工作的系统化和量化管理。系统将专业管理人员工作项目分为基础项和加分项二种。

基础项为专业管理人员岗位职责范围内需完成的常规性工作，从日常工作项目库中选取，以月和周为周期报送部室负责人审批，部室负责人审批后生效，每个工作项目完成时间节点到以前，系统自动提醒专业管理人员在系统内填写完成情况和上传相关证实性记录，部室负责人根据完成情况和相关的证实性记录，结合该工作项目固有分值进行评分，并注明加分或扣分理由。

加分项为上级或公司安排的各项临时性工作，加分项由部室负责人进行工作项目分数赋值后，在绩效管理系统发送给所有专业管理人员，由专业管理人员进行自愿接收，若多人同时接收，由部室负责人指派一名为该工作项目牵头负责任人，其余接收人员为配合人共同完成。如无人主动接收，可由部室负责人将该工作任务指派给某一特定人员。专业管理人员无论以何种方式接收工作任务，均需在时间节点到前在系统中填写工作完成情况并上传相关证实记录，由部室负责人进行工作评价并给予相应加分。

同时，系统具备按年、月、周统计计算专业管理人员得分情况，并能实现EXCEL表格导出，方便部室负责人和专业管理人员进行阶段性工作总结和评价。

另外，为体现人性化管理思路，部室还为每位员工统一制定“每日十项例行工作提醒”。每天早晨提醒协同办公文件是否处理完毕、电子邮箱是否及时查看、领导交办的工作任务是否完成、有无报表需要上报、有无会议需要参加等，每天傍晚提醒当日设备缺陷是否了解、是否接到参会通知、是否接到领导交办任务或紧急报表、当日生产任务是否按计划完成、明天生产任务是否安排妥当等。每天清晨上班后和傍晚下班前，对每日例行工作进行定期提醒，确保不会遗忘导致工作丢拉，体现细微管理。

四、工作成效

实施部室专业管理人员工作项目指标量化管理和绩效考核后，上级各项要求和管理标准、民主分工、日常工作等工作项目的有效执行得到了保证，且各项证实性材料和记录齐全，检索查询快捷，统计分析方便，部室负责人和专业管理人员、专业管理人员之间有了统一的沟通交流和反馈平台，提高了管理效率，切实提升了专业管理水平。

五、结束语

篇6

关键词：无人机；城市管理；应用

1 概述

无人机，全称为无人驾驶飞机，是利用无线电遥控设备和自备的程序控制装置操纵的不载人飞机。提到无人机，人们常常会联想到军事高科技作战中，无人机侦察和无人机发射导弹攻击的场面。随着无人机技术的发展，无人机，特别是低空无人机在民用领域的运用也越来越多。如无人机用于测绘、灾害处理、高速公路巡查、电线巡查等。

小型低空无人机主要分为两大类：固定翼无人机和旋翼无人机。固定翼无人机类似民航飞机和军用战斗机的固定机翼结构，通过固定翼的升力在空中飞行。固定翼无人机主要通过投掷或弹射等方式升空。旋翼无人机类似直升机，采用单个或多个旋翼，通过旋翼之间的配合获得升力。一般旋翼无人机有多个旋翼，如4旋翼，6旋翼和8旋翼等。旋翼无人机可以垂直起降。

固定翼无人机具有巡航时间长、飞行速度快和飞行高度高等特点，目前针对小型低空无人机的应用大多采用固定翼无人机，应用旋翼无人机的相对较少。近年来，旋翼无人机技术发展迅速，旋翼无人机不仅在性能上有很大提高，能够满足多种应用的需要，而且价格便宜。因此，未来旋翼无人机在民用领域也将会有广泛的应用前景。文章重点研究旋翼无人机在城市管理和建设的应用方式。

2 旋翼无人机的特点和优势

相比于固定翼无人机，旋翼无人机具有以下特点。

2.1 飞行条件要求低

与固定翼无人机的起飞和降落有条件要求不同，多旋翼无人机可以垂直起降，无需跑道、减速绳和回收网，对现场环境要求低，不受场地限制，容易找到起飞和降落场地。特别适合在城市中不十分开阔的空域中起飞和降落。

2.2 反应快

旋翼无人机可根据需要，方便加载所需的设备后，如照像设备等，随时可以起飞。当城市中出现紧急情况时，可根据需要，及时调用旋翼无人机并做出迅速反应。

2.3 控制和操作简单

旋翼无人机的原理决定，旋翼无人机可以悬停、倒飞，侧飞等，有利于根据需要对关注对象进行观测，有利于无人机在高楼林立的空域中飞行。目前商用小型旋翼无人机的飞行控制操作方便、灵活，不需要专门培训就能够操作。很多无人机爱好者不需要经过任何培训，就能熟练操控旋翼无人机。

2.4 方便传送图像

目前旋翼无人机大多携带高清照相机或摄像机，配备数据传输设备和系统，无人机上拍摄的照片和视频可以实时、方便地发送回来，使得地面控制人员实时掌握信息，并根据掌握的信息控制和调整旋翼无人机的飞行状态和路径。对传送的数据进行专门的图像处理后，可以得到简单的测绘信息。如大疆无人机大多提供移动设备App，支持实时图像传输。

2.5 价格便宜

旋翼无人机技术目前已经相当成熟。小型旋翼无人机的价格便宜，如大疆Phantom 3 Standard的网上报价为3000元左右，大疆精灵3 4K网上报价为5000元左右。

3 旋翼无人机在城市管理中的应用

旋翼无人机的上述特点，使得旋翼无人机在城市管理和建设中有应用前景。

3.1 城市灾害的监控

当城市的爆炸、火灾、水灾等灾害发生时，有时救援人员无法或不能很快进入受灾的区域。这时可利用旋翼无人机携带的照相或摄像设备对受灾区域进行侦察，将同行派图像传送回来，便于及时了解灾情。例如，在危险品爆炸火灾现场，在不清楚现场情况下，可首先利用旋翼无人机对现场进行侦察，并将侦察数据传回，帮助救援人员及时了解现场情况，做出正确的决策。可以先采用旋翼无人机了解和监控灾情，避免因为不了解情况带来不必要的人员伤亡。

3.2 小区域的航拍测绘

利用旋翼无人机携带摄象机进行航拍，可获得城市中小区域的影像数据，对这些数据进行专门处理后，可以得到一些测绘数据，也可以方便形成三维图像。如对某个小区进行简单的测绘；对小型旅游景点航拍图像进行后期处理，可方便、迅速、低成本地生成三维图，用于宣传与推荐。

3.3 城市违章建筑的巡查

清理城市违章建筑是城市管理的重要工作。通过航拍图像可以及时发现新出现的违章建筑。特别是高楼上的违章建筑，这些违章建筑危险性大且具有隐蔽性，只有在空中才能发现。通过旋翼无人机提供的航拍图像，不仅能够轻易发现是否存在违章建筑，对违章建筑定位，而且可以测量违章建筑的面积和高度。

3.4 城市反恐绑架

城市反恐是城市管理中面临的新问题。在反恐指挥控制中，掌握的分布、人质的情况等对指挥决策有重要的作用。旋翼无人机可以在人员的操控下，飞到所在区域，采用悬停等控制飞行方式，通过窗口等观察屋内的情况。如果恐怖绑架地发生在高楼层，利用旋翼无人机悬停是侦察的最佳手段。

3.5 大型活动现场的监控

城市中的大型活动，如集会等，常常监管难度大。由于人数多，出现突发事件的可能性很大。通过旋翼无人机在空中监控活动区域，可以帮助管理机构实时掌握活动现场情况，根据需要重点观测某个区域，及时发现异常并持续监控。

4 结束语

目前旋翼无人机应用大多是个人出于爱好用于航拍，主要是娱乐。旋翼无人机要真正走向大规模应用，在飞行稳定性、续航时间、噪音等方面还要有所突破。随着旋翼无人机技术的发展和推广应用，旋翼无人机将会有很大的应用前景。

参考文献

[1]储庄.无人机在城市应急指挥信息系统的应用[J].测绘技术装备，2012（1）：61-63.

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关键词： 射频识别；图书馆管理；无人值守图书馆；模式

中图分类号：TN949.199 文献标识码：B

引 言

随着科学技术突飞猛进的发展，特别是计算机技术、网络技术等现代信息技术在图书馆中的应用，改变了图书馆的服务方式，并且让更多新鲜的图书馆服务理念浮出水面。在这许多技术之中，RFID技术的出现更是给图书馆的业务管理、服务模式带来了全新的变革。RFID是Radio Frequency Identification的缩写，即射频识别，是一种非接触性的自动识别技术。RFID早期应用于军队武器和后勤管理，二战时期就有国家曾利用此技术来区分敌我战机。后来该项技术逐步民用化，进入到如商业、工厂、物流、医院等行业，为这些行业的管理带来了巨大改变[1]。2003年，国际图联大会信息技术组提出RFID在图书馆应用的前景后，一些公共图书馆开始探索使用此项技术对图书馆进行管理，并在这一研究过程中开发了不少优秀的产品。这些产品大大缓解了现阶段图书馆运维过程中找书难、归书难、整书难等问题，为提高图书馆服务效率、提升图书馆服务品质开辟了一条新的道路。但是就国内目前情况而言，RFID技术对于图书馆工作仅仅起到一个辅助作用，并没有形成一个完整的服务体系。各个图书馆也是因地制宜，利用RFID技术针对自己图书服务的问题进行弥补，管理方法也不尽相同。

1 基于RFID技术的高校无人值守图书馆的含义

基于RFID技术的高校无人值守图书馆，是一种建立RFID技术上的复合型高校图书馆，指的是在整个图书馆中，读者除了进行必须要人与人之间交流的查新、问询等服务外，不需要和任何图书馆工作人员进行交流，并且同时具备传统图书馆与数字图书馆功能的一种复合型图书馆。它将传统图书馆服务项目和数字图书馆服务项目有机地结合起来，形成优势互补。并利用RFID技术规范图书的加工编目、管理等操作，实现图书的可视化查询、自助借还等功能，减少读者与馆员之间的服务接触矛盾，提高图书馆工作效率。目前国内不少公共图书馆、部分高校图书馆已经采用该种模式对图书进行管理，并提供借阅服务，起到了很好的效果[2]。

2 基于RFID技术的高校无人值守图书馆的组成及运作模式

基于RFID技术的高校无人值守图书馆是建立在RFID技术基础上，以自助借还、智能盘点、智能门禁以及图书可视化查询系统组成的一整套系统。图书馆的主要服务都以这些核心技术为主，将传统图书馆服务以及数字图书馆服务穿插于其中，形成了一整套服务体系，各个服务模块与后台模块具体组成模式如图1所示。

接下来我们将通过一个读者在图书馆成功借阅一本图书/下载一条电子信息的过程，来说明基于RFID技术的高校无人值守图书馆的运作模式，从这个过程中可以体会到图书馆各个部分的功能作用。

首先读者通过图书馆大门的无障碍式RFID门禁，进入图书馆大厅之后，可以在自助查询机上寻找自己需要的图书信息。如读者查询的是传统文献，可通过可视化查询系统，定位到图书馆阅览室对应书架的排、列、层。读者即可按照计算机可视化查询的指引，快速找到该纸质文献。拿到纸质文献的读者，可以直接使用自助借还系统办理简洁的借还手续。如果没有办理借还手续，图书在拿出门禁时会发出相应的警报，确保书籍的安全。如读者查询的文献如无纸质版本，就可进入无人值守的数字阅览室，登陆自己的读者证号，在图书馆提供的数字资源服务器中搜索数字版本，进行下载和浏览，如需要带走数字文献，则可以存储在图书馆提供的数字文献共享空间中，进行异地使用。在整个过程中，图书馆馆员除了需要在后台进行数字资源的加工，以及纸质文献的编目和盘点整理外，不直接与和读者发生任何交流。读者若有疑问，可以通过图书馆网页的帮助界面，或者咨询读者服务部解决。图书馆中的每个阅览室既不需要专人看守，更不需要设立独立的阅览室门禁，彻底实现了无人值守管理。

整个服务运行过程中的流通、编目、更新等运行情况全部依靠计算机完成，所有的操作全部会被数据库记录在案，构成一份完整的监督、监控体系。各个阅览室的流通借阅情况、数字资源访问情况都可以根据数据形成表格，方便后期检查、总结等管理工作。

3 基于RFID技术的高校无人值守图书馆的优越性[3]

基于RFID技术的高校无人值守图书馆，是建立在高校无人值守图书馆基础上，运用RFID技术实现的一次图书馆服务模式的变革。在使用该项技术之后，图书馆的管理模式进行了较大的更新，但是却没有给读者造成更多的困扰，主要优势体现在以下几个方面：

（1）采用的RFID可视化查询系统使人工开架书库中的检索工作转移到了计算机上模拟进行，引领读者进入了一个轻松、形象、直观的虚拟检索环境。读者无需进入书库或阅览室，了解中图分类号或排架规则，就可直接查找到自己所需图书的具置，改变了以往图书馆中使用的生涩难懂的中图法查询书籍的方式，让读者的整个找书过程更为直观。

（2）节约了大量的人力资源，该系统正式投入运行之后，只需几个管理人员监控服务流程并做读者咨询服务，减少甚至取消了以往每个阅览室或者书库需要的管理人员，其余的工作人员都可进入整架和排架过程中去，减少乱架率，提高图书馆服务水准，让最为关键的人力资源投入到更有意义的工作中去。这一优势，在图书馆面积越大、读者群体越庞大、书库阅览室数量越多时，效果越发明显。

（3）RFID盘点排架效率优于老式的人工盘点排架，而且排架人员还可按照每个阅览室的不同属性，自由地设定其排架规律，为开架管理库房中的书架排列得更加紧凑创造了条件，能在不改变书架数量的大前提下增大馆藏容量。

（4）RFID自助借还系统减轻了图书馆工作的负担，提升了读者借阅的数量和速度，还缓解了一直以来的读者和馆员的借还矛盾，看似非人的自助借还机实际上提供了更多人性化的选择。在彻底投入使用自助借还机之后，读者反映的问题都从以往以服务态度为主的需求，转化为对纸质文献和电子文献的需求上来，这种转变也方便领导及时调整文献建设策略，确定更为可行的图书馆发展道路。

（5）基于RFID技术全新概念的人、书统一无障碍门禁系统，用一个工作模块完成了两项工作任务。智能化的快速甄别、筛选方式，方便读者进出图书馆，避免了在人流高峰时期出现的拥挤，从更深层面保障了图书馆内书籍的安全。而随处都可安置的RFID自助借还机也能帮助一些大型图书馆缓解借还高峰时期出现的诸多问题。

参考文献

[1] 纪峰亚. 对我馆采用RFID技术的一些认识和想法[J]. 图书情报通讯，2009（4）：34-35，50.

[2] 何跃兵，何跃军. 建设现代“无人化”图书馆构想[J]. 计算机与现代化，2006（8）：22-24.

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关键词：心理契约理论；教务管理人员；职业倦怠

中图分类号：G710 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-01

教务管理人员是高职院校教学管理工作开展的中坚力量，发挥着连接教师、学生、学校、二级学院的各个环节，保障着学校各项教学活动的顺利开展。高素质稳定运行的的教务管理人员队伍是学校校教学管理工作有效运行的重要保证，但他们由于工作内容相对枯燥，工作强度高，工作压力大、导致往往出现工作积极性不强、职业倦怠感严重等突出问题。本文在通过对心理契约内涵及特点的分析，指出在高职院校教学管理中运用心理契约的必要性，提出教务管理人员和学校达成心理契约，建立有效的激励体制，营造完善的上升渠道来提升教务管理人员的积极性，从而保障高职院校教学管理工作高效有序地进行。

一、心理契约的内涵及基本特征

1.心理契约的含义

所谓的心理契约，其实就是存在于组织与成员之间的一种类似于书面契约的一种特殊关系，二者之间存在的一种内在相互期望。在高职院校的管理工作中，学校与管理人员之间同样存在一种内在的期望，尤其是针对二者之间的责任、义务承诺，二者之间能够互相促进、互相帮助，尽管这种心理契约并没有书面形式的证明，但是学校与管理人员之间依然存在这样一种契约关系，处理好二者之间的契约关系能够促进学校的长远发展。

2.心理契约的自身特点

首先，心理契约是一种较为主观的契约。这种契约关系并没有相应的书面表达形式，但真实存在于组织与成员之间，具体来讲就是契约双方内心的期望，主要是通过对方的主动了解得知契约的具体情况。这种主观契约的方式较为多元化，不同的管理人员对自身与学校之间的关系有不同的理解。

其次，心理契约还是一种不易确定的契约。由于心理契约从根本上来看是一种内在期望，这种期望并不是一层不变的，管理人员的自身经历与工作状况都会影响契约的内容，所以它是一种不确定的契约。

第三，心理契约是一种动态的契约。由于心理契约受到主观性及不稳定性的影响，因此它不可能一层不变，这种心理契约是一种不断变化的契约形式，契约双方在不同情况下对契约的要求也有所不同，需要二者不断调整合适的关系。

第四，心理契约还是一种双向的契约。根据心理契约的内在含义我们不难看出，心理契约是存在于学校与管理人员之间的一种双向契约。首先是管理人员对学校的心理期望，也就是说对自己在管理工作中不同需求的期望，其次是学校对管理人员的心理期望，具体是指学校对管理人员工作质量的期望。需要注意的是，在心理契约中应该确保双方之间的公平，不能单纯以满足自己期望为目的，双方需要科学的沟通。

二、高职院校教务管理人员职业倦怠产生的原因

随着我国高等教育从规模扩张为主的外延性发展转变为以质量提升为核心的内涵式发展，职业倦怠现象越发明显。以下是教务管理人员职业倦怠现象出现的主要原因：

1.烦琐工作带来的疲劳心理

高职院校教务管理人员从事的是学校最基层的教学管理工作，工作内容宽泛，工作对象广，工作重复程度高，但是要做好需要相当的耐心和细心，尤其是许多二级学院的教务管理人员还承担着院内各级领导的行政管理工作，不得不处理一些突发事件，时时刻刻都如紧绷的弦，繁琐高强度的工作带来了身心的高等疲劳。

2.待遇偏低诱发的失落心理

管理人员的工作性质与教师存在本质的区别，其薪酬待遇也一直比不上教师，一直是比较低的水平，而在科研方面获得的机会和经费也相对较少。教务管理人员即使付出了艰辛的劳动，在平时和年终总结考核中，也往往得不到领导和老师的认可，认为他们从事的是简单的是人人都会的简单重复劳动，造成他们“干多干少一个样，干好干差一个样”的心态。

3.为发展前景担忧导致的迷茫心理

在高职院校的教务管理人员中，学历较高的人员较少，并且整体的管理经验也不够丰富，管理知识没有得到普及，大多数人都希望提升自身工作水平。然而在学校几乎没有关于管理人员的培训机会。尽管教务管理人员从根本上也算是学校的行政员工，但是其提升机会却相对较小，基本上无法通过自身学习得到更高层次的提升。长此以往就会导致教务管理人员的不上进、懒散，更加没有发展空间。

三、基于心理契约的教务管理人员职业倦怠应对

1.建立双方认可的适宜的心理契约

建立双方都认可的适宜的心理契约是高职院校教务管理人员履行心理契约的基础，也是高职院校增强凝聚力的重要举措。

2.建立合理的薪酬保障制度和公平的绩效考核体系

教务管理人员的重要性已经越来越被高职院校管理者所认识，首先作为学校方面，需要根据教务管理人员的实际需求制定科学的薪酬制度，从根本上提升教务管理人员的薪酬待遇。第一需要了解教务管理人员的工作内容，要求其高质量完成份内工作；第二，针对工作任务状况设置科学的薪酬管理规章制度，提升教务管理人员的薪酬水平，这样能够缓解教务管理人员的不上进问题，促进其努力工作。

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[关键词] 以人为本；高校图书馆；管理服务

[中图分类号] G258.6 [文献标识码] A

1 以人为本有哪些科学内涵

首先是“人”的概念。“人”在哲学上是相对于神和物而言的，西方早期的人本思想是相对于神本思想而存在的，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。中国历史上的人本思想强调人贵于物，《论语》记载，马棚失火，孔子问伤人了吗？不问马。说明在孔子看来，人比马重要。所以无论是西方还是中国，人本思想都是最重要和最根本的思想。[1]

其次是“本”的概念。“本”在哲学上是事物的“根本”。以人为本，是说与神和物相比，人是根本，不能本末倒置，不能舍本求末。西汉刘向编辑整理的《管子》一书中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论，其中有一段这样说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”这句话的意思是说：霸王的事业之所以有良好的开端，是以人民为根本的。这个本理顺了，国家才能巩固，这个本搞乱了，国家势必危亡。[2]管仲所说的以人为本，就是以民为本。

古今中外一脉相承，认真翻阅厚达64页、近3万字的党的十报告，“人民”二字共出现145次，从报告立意到主题，从总结过去到规划未来，从宏伟目标到战略部署，以人为本的理念，犹如一条红线贯穿十报告的始终。

2 高校图书馆为什么要以人为本

“人”是高校图书馆管理和服务工作的核心。[3]高校图书馆的管理和服务工作，一方面，需要突出读者的重要地位，另一方面，也要重视图书管理员的作用。因此，高校图书馆工作绝不仅仅是单纯的图书管理，更加强调的是人的服务，只有将这两方面的需求对接、相互作用，形成良性循环，才能更好地推动高校图书馆管理和服务工作的创新。

高校图书馆发展的终极目标是为读者提供更全面、更周到、更人性化的服务，高校图书馆不仅是高校教研工作的重要文献来源，也是发展我国图书馆事业的重要基石。传统的高校图书馆管理模式过分强调馆藏文献系统的开发，忽视个人信息需求的多样化，基本上采用“开发馆藏文献资源为中心，有什么服务就提供什么服务”为主的机械模式，这样造成读者和管理员陷入尴尬的两难境地：一方不能及时有效地获取所需的信息情况，而另一方又始终维持偏离方向的热情服务。

与此同时，当今世界处在智慧化、信息化的时代，知识量的迅猛增加、传播途径的日益拓宽和文献载体的丰富多样，使得文献的有效期大大缩短，这又导致高校科研工作的教师和研究者不能在最短的时间里找到本专业最新、最前沿、最直接的图书和信息，尤其是外文期刊文献的需求，更是难以满足。[4]

在这种情况下，需要我们在管理方法、服务理念和工作范围上进行突破和创新，促进高校图书馆由单纯的“借书还书”向提供高层次的读者教育、信息咨询方面拓展和转变，在这个基础上，注重以人为本的管理和服务模式已成为高校图书馆增强活力、提高服务效能的必要手段，具有非常大的重要性和紧迫性。

3 高校图书馆如何体现以人为本

3.1 营造人文关怀的服务环境

首先是设施环境。现代化的设备、优雅的环境是高校图书馆运行的基础条件，高校图书馆应该用现代化的手段为读者提供实时有效的基础服务，在图书预约、跨校区借阅、馆际互借和文献传递、自助还书、逾期图书自助服务、自助复印打印扫描一体机、全馆无线网覆盖、实时参考咨询、小组学习室在线预约等方面提供有效的设备。其次是信息环境。随着互联网技术的快速发展，高校图书馆应该着力在数字图书馆技术上不断与国际化接轨，在技术应用推广方面，紧密结合读者信息，根据习惯和需求，推广基于云计算的“思源探索”一站式资源发现、获取与揭示平台，方便师生快捷查找和获取全球学术信息资源；可引进LibGuides系统并以此为支撑建立起有效的学科服务平台，为读者提供在线学科服务指南及各类学术资源和信息。[5]再次是细节环境。高校图书馆还应拓展服务领域，开展立体化、多层次特色服务。如设置音乐欣赏室、多媒体试验区提供丰富的视听和多媒体服务；搭建多媒体资源平台；通过主题电影展、无线畅听等各具特色的活动，为读者营造轻松、愉悦的“悦读”境界。

3.2 构建人才辈出的有效机制

构建人才辈出的有效机制主要有三个方面：一是遴选机制。关注高校图书馆管理员的综合素质提升和人才队伍建设，抓好源头管理，注重顶层设计，建立一系列便捷有效的通道，遴选图书管理方面的专业人才，重点吸收高校信息管理专业毕业生，重视从图书馆志愿者队伍中逐步挖掘、引进高学历、高素质的年轻新生力量，切实提升高校图书馆职员的外语水平、计算机水平和其他工作水平。二是培养机制。充分利用高校独有的、优越的学习条件和机会，坚持稳定性与灵活性相结合、理论性与实践性相结合的原则，建立一套规范化、程序化的培训制度，定期对图书馆馆长、书记、管理员、信息员进行分层次、分类别的工作培训，尤其注重提升馆员的现代图书资料的收集、分析、管理与传递能力，激发他们的工作热情和自身潜能，真正把适应现代化高校图书馆工作的人员培养出来。三是激励机制。规章制度的制订要具有可操作性，既承认馆员在性别、年龄、资历、生活等方面的客观差异，还要有效地规划统一的图书馆管理奖罚考核制度。一方面，建立相应的物质激励机制，体现按劳分配的原则，激励职工奋发向上；另一方面，重视精神激励，通过评先进与优秀工作者，树立模范榜样。杜绝任人唯亲，建立选贤选能、优胜劣汰的用人制度。

3.3 建立人尽其才的多样平台

建立人尽其才的多样平台主要包括三个方面：一是沟通平台。重视高校图书馆馆长与馆员之间的沟通，建立一个沟通顺畅的管理团队，使馆员树立读者第一、一切为读者服务的思想。重视馆员与读者的沟通，如针对第一次进入图书馆的新生，开办入管教育，不仅可以宣传和介绍图书馆的资源和服务，也可以减轻图书管理员的咨询压力。还可以定期开办读者座谈会，听取读者对图书馆管理和服务工作的意见和建议，拉近距离，及时了解读者需求，融洽管理员与读者的关系。二是共享平台。开展高校图书馆社会化信息服务，使馆藏资源得到广为社会应用的深层次开发和利用，实现高校与社会的信息资源共享，促使图书馆职能工作不断完善，把高校图书馆读者群做大做活，由内部引向外部，从而以其优厚的图书共享资源服务于经济社会，服务于更为广大的读者。只有这样，高校图书馆才能顺应形势的发展需要，在为社会培养更多人才的同时，不断加速自身建设管理，朝着又好又快的方向发展，使图书馆全面工作进入一个崭新的发展里程。三是发展平台。图书馆真正的“比较竞争优势”来自员工团队的“集体创新”和“集体责任感”，营造良好的图书馆文化，根据每个馆员个性特征、知识结构和能力的差异，安排适合的工作岗位，做到人尽其才，创造一个良好的工作和发展平台。

参考文献：

[1]邓易难.谈《论语》的人本思想[J].东北师大学报，2006（4），119.

[2]刘江永.《管子》国家间政治思想初探[J].国际政治科学，2008（3），34.

[3]袁俊.立足人本精神构建高校图书馆和谐人文生态服务[J].图书馆工作与研究，2013（1），57.

[4]贺瑞.网络信息技术下高校图书馆管理模式的创新[J].兰州教育学院学报，2010（1），88.

篇10

[关键词]财产保险；保险费；保险责任

《中华人民共和国保险法》第十四条规定：“保险合同成立后，投保人按照约定交付保险费；保险人按照约定时间开始承担保险责任。”如果投保人未能依照合同规定履行缴纳保险费的义务，将产生下列法律后果：“第一，在约定保险费按时缴纳为保险合同生效要件的场合，保险合同不生效；第二，在财产保险合同中，保险人可以请求投保人缴纳保险费及迟延利息，也可以终止保险合同；第三，在人身保险合同中，如果投保人未按约定期限(包括宽限期在内)缴纳保险费，保险人应进行催告，保险人应在一定期限内缴纳保险费，否则保险合同自动终止”。但是，对于在财产保险中，投保人未按约定缴纳保险费时，保险人是否有向投保人追索保险费权利及欠缴保险费期间保险人是否应承担保险责任，一旦保险事故发生，投保人是否有权请求赔偿等重要问题则缺乏进一步明确。为了对以上问题作一个尽量完整充分的分析和探讨，笔者先对所讨论问题的范围作出划定，然后从保险合同自签订之时到因欠缴保费产生权利义务关系变化的整个过程按时间顺序逐步探讨，最后再归纳总结。

一、定义所探讨问题的范围

(1)财产保险中，投保人与保险人己签订保险合同，当事人双方对合同内容意思表示一致；(2)合同签订后，投保人未按约定缴纳保险费。

二、保险费交付与保险合同成立、生效的关系

当事人双方已经签订保险合同，即双方对合同条款达成协议，意思表示一致，保险合同即告成立。保险合同虽已成立，但是否成立即为有效?《中华人民共和国合同法》(以下简称《同法》)第四十四条规定：“依法成立的合同自成立时生效。法律行政法规规定应当办理批准、登记等有效手续生效的，依照其规定。”“一般而言，大多数合同在成立时就生效，但有几种情况例外：(1)以法律、行政法规规定的批准，登记手续作为生效条件的合同；(2)效力待定合同；(3)附期限生效合同：(4)附条件生效合同；(5)自始无效合同”。一般情况下，是否交付保险费不是合同生效的要件，因此保险合同自成立时生效。如果当事人双方事先约定交付保险费为保险合同生效要件，则保险合同成为附条件生效合同。投保人没有交付保险费，条件不成立则保险合同不生效。保险人不承担保险赔偿责任，自然也无权向投保人追索保险费。

三、保险人产生合同解除权

当事人没有约定交付保险费为合同生效要件的，保险合同自成立时生效。此种情况下投保未按约定交付保险费，当事人双方权利义务关系会产生怎样的变化?《合同法》第九十四条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同，……(三)当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行……”保险合同签订后，投保人即负有向保险人支付保险费的义务，也即债务。投保人未如期交付保险费，保险人可以进行催告，催告后合理期限后仍未交付，保险人可以解除保险合同。主张解除合同_的应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。合同解除将产生怎样的法律后果?首先是向后发生效力：合同解除后，保险人不再承担保险责任，也不能收取合同解除之后的保险费。对于以收取的分期支付的保险费应根据合同有效期时间长短按比例收取，多余部分退还投保人。其次是解除合同的溯及力问题。笔者认为，保险合同因为具有射幸性而不能够恢复原状，不具有溯及力。

四、保险费交付与保险责任承担的关系

投保人没有按合同约定交付保险费，保险人并没有因此解除保险合同或出于催告期内俄通还没有被解除，则保险合同仍然有效。此种情况下，保险人是否仍有保险责任?是否有追索保险费权利?此种情况是保险业界争论的焦点，在实际保险纠纷案例中，对同种情况的判决也不尽一致。学者普遍存在两种相互对立的关点：一种观点认为：保险人不负有保险责任，如果保险事故发生被保险人无权请求赔偿。理由是，保险合同是一种双务合同投保人没有按照约定交付保险费，违约在先，其没有承担主要义务，自然也无请求保险赔偿的权利。另一种观点认为：保险人负有保险责任；如果保险事故发生，被保险人有权请求赔偿。理由是，投保人未按约定交付保险费，构成违约责任，保险人有权以此为由解除保险合同，并要求给付手续费，但保险人没有行使合同解除权或没有没有在保险事故发生前行使解除权，则保险合同仍然有效，合同关系依旧存在。保险人应当承担保险责任，对保险事故进行赔偿，至于欠缴的保险费可以在给付的保险金中扣除。

笔者认为以上两种观点都过于片面、绝对，对于问题的分析不够深入、充分。观点一：从合同的双务性和《合同法》中履行抗辩权的角度来分析，却忽视了保险合同所具有的自身特点，他与一般合同的双务性不同，义务履行时间的先后也不像一般合同那般明确清晰，不能简单的运用一般合同的规则，应当充分考虑到保险合同的射幸性，更全面的分析。观点二：对于保险人过于严厉，保险人因没有行使合同解除权，放弃了一次自我救济的机会，就必须承担保险事故发生时的巨额赔偿责任，当保险期间没有保险事故发生时，保险人能否获得保险费却是一个未知的状态，这对于保险人显然是不公平，也可能因此导致保险人的投机行为。

五、追索保险费权利与保险责任承担的一致性与对价性

问题讨论的焦点：财产保险中，当事人未按约定交付保险费，保险人没有解除保险合同，在此情况下，保险人是否负有保险责任，保险人是否有权向投保人追索保险费?这看似是两个问题，实际上两个问题的答案是统一的。如果保险人有向投保人追索保险费的权利，则在保险期间，即使投保人欠缴保险费，保险人仍需承担保险责任，对发生的保险事故赔偿。相反，如果保险人无权向投保人追索保险费，则保险人在投保人未按约交付保险的事，可以拒绝承担保险责任。保险人追索保险费权利与在投保人先交保费期间承担保险责任具有且必须具有一致性与不可分割性，把其中任何一个问题拿出来单独讨论都是片面的、不可能有结果。保险人要获得追索保险费的权力，则他在保险期间内必须承担保险责任，无论保险人是否按约定交付保险费，这样当事人双方的权利义务才是对等，也是合理的。对被保险人来讲，如果他在实缴保险费的情况下仍享有请求赔偿的权利，则只要保险签订了合同，他必须交付合同有效期间的保险费。由此可知，只要当事人双方的权利义务关系对等一致，保险人有没有追索保险费权利都是合理的，都是符合当事人双方利益。

2008年《保险法》修订工作也并没有就这一问题做明确规定。笔者认为这并不是因为法律制定者的疏忽所致，相反，正是因为他们考虑到了保险人权利义务关系的一致性与对价性。如果明文规定保险人有或没有追索保险费权利，明文规定欠缴保费期间保险人是否承担保责任则可能无法满足消费者对于保险的多样化需求，从而限制了保险行业的全面发展，虽然这样的明文规定可以减少保险纠纷。笔者认为更好的减少因投保人未按约定交付保险费而产生纠纷的办法是在保险行业规范或相关法规中规定：保险公司与投保人签订保险合同，必须在合同中载明此点。明确写明保险人未如期交付保险费，保险人是否有权利追缴；欠交保险费期间，保险人是否承担保险责任，具体的是与否由投保人选择，当事人双方约定。这样既可以有效避免纠纷，也可以给予当事人一定的自由选择的空间，有利于满足消费者的多样化需求和保险行业的长远发展。

六、总结

至此，关于投保人未按约定缴付保险费时，保险合同的效力及当事人权利义务关系的探讨分析就基本趋于完整了。最后，笔者附上对所探讨问题的一个分析图，作为一个直观简洁的总结。

参考文献

[1]魏华林，林宝清，《保险学》，高等教育出版社，2006

[2]李玉泉，《保险法学――理论与务实》，高等教育出版社，2007

[3]窦希铭，《最新合同法解读与案例分析》，中国法制出版社，2008

[4]李栗燕，《保险法学理指南与疑难案例解析》，国防工业出版社，2007