企业管理模式论文范文

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基于学者们对企业生命周期理论的研究可知,尽管企业生命周期阶段的划分的方法和程度不同,但大致可以确定为企业要经历创业期、成长期、成熟期、衰退期和蜕变期等几个阶段,且在调查各企业的发展后,可以发现企业的生命周期大致遵循相同的规律,本文在此基础上,将中小企业的生命周期划分为:创业期、上升期、稳定期和成熟期这样四个阶段,每个阶段在管理模式上显然有很大差别,具体表现为以下几点。

1.1创业期

当中小企业处于创业阶段,其自身的生产、经营条件都相当较弱,规模较小,考虑到成本及利润的分配,通常这一阶段企业的管理采取家族式管理模式,企业的经营者通常具有一定的技术技能,经营的决策权高度集中,经营者对企业的大事小情都亲力亲为;但企业的管理相对较落后,通常没有成文的管理制度和规章流程,企业没有规范的组织结构,员工与经营者之间靠简单的契约关系来维持,整个企业所有决策权都在经营者手中,因其简单高效,大多数的中小企业创立之初几乎都采用这种模式。

1.2上升期

在创业期发展壮大之后,中小企业进入企业的成长上升阶段,业务量直线上升,社会资本增加迅速,经营者开始分身乏术,这时的企业要继续发展必须采用标准化的管理模式。为了使企业更加规范化,更具竞争力,企业开始逐步完善其管理模式,建立并完善企业制度,制定企业标准,在组织结构上开始采用分权式的结构,各级管理者各自拥有较多的决策权,部门间分工合作,企业开始制订明确的中长期规划,这些都是标准化的管理模式的表现。

1.3稳定期

当企业具有一定规模之后,各项制度已经完善,经营与业务量处于稳定阶段,随之而来的是企业文化的产生,这一阶段的管理模式通常带有文化导向。即将企业文化建设放在企业发展的重要位置,以树立企业文化理念为核心,强化企业内部管理。在这种管理模式下,企业将以各种形式的文化活动为载体进行企业文化建设,增强企业凝聚力,培养员工的文化素质,形成良好的企业文化氛围。

1.4成熟期

进入成熟期的企业如果没有创新,很难摆脱衰亡的命运,必须通过革新才能继续发展壮大。因此这一时期,企业的管理模式应以创新为主,通过观念创新、技术创新、产品创新等来实现企业的二次发展。这一时期的管理通常以创造优良的革新环境为主要任务,如：专业化的核心竞争战略的提出,拓展新的发展领域,增强组织结构的弹性,对产业及产品进行优化等。

2基于企业生命周期理论的中小企业管理模式的选择

中小企业因各自的特点不同,其管理模式也不尽相同,随着其所处的不同的生命周期的变化而具有一定的动态性。如在创业期,集中的企业战略和决策权占有很大的比重;到了上升期,企业组织结构和制度及标准的管理占的比重开始加大;到了稳定期,企业文化和员工素养的比重明显加大;而到了成熟期,企业创新和新的发展领域成为管理的重点。但在生命周期的每个阶段,企业的管理模式中的每个管理要素都不可或缺,且这些管理要素是相互关联,不可分割的,只是在不同的生命周期阶段的侧重点不同。

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关键词：网络经济企业组织结构企业组织结构变革

科学技术是推动经济和社会发展的第一生产力。以计算机和网络为核心的信息技术推动了网络经济的迅猛发展。国家信息中心乌家培研究员认为,从理论上说,网络经济就是通过网络进行的经济活动,是经济网络化的必然结果;从经济形式上看,它是有别于游牧经济、农业经济、工业经济的信息经济或知识经济。网络经济作为一种全新的经济形态,带来了企业组织生存环境的巨大变化,为了生存和发展,企业组织不得不进行相应的变革以适应这种变化,而在这其中,组织结构的变革最为明显。

1.网络经济对企业组织结构变革的要求

在传统的经济环境下,实物资本、货币资本以及技术是经济增长和企业竞争优势的主要源泉,传统的企业内与企业间组织形式正是着眼于实现资本与技术等要素的有效配置而设计的。而在网络经济下,人力资本以及由此产生的知识积累则成为经济增长和企业竞争优势的主要源泉,自然需要新的企业组织形式来保证新的核心要素的有效配置。同时,世界经济全球化的推进,科技的飞速发展以及信息的指数化增长也使得传统的组织形式在一定程度上不能适应外部环境的快速变化和进行有效的内部沟通。这就需要新的组织形式来与组织的发展和变化相适应。总的来说,网络经济要求组织结构具有以下特征:

1.1扁平化

扁平化是网络经济下企业组织变革最显著的特征。适合工业革命需要的组织结构都是一种金字塔式的层级结构,这种组织结构的优点是分工明确、等级森严、便于控制,但是,这种组织结构在网络经济下暴露出越来越多的弊端。例如:由于管理层次多导致机构臃肿、人员冗余,进而造成管理成本居高不下;不同机构之间互相推诿责任,管理效率低下;组织内部信息传递不畅等。为了克服传统组织的这些缺点,组织开始出现扁平化的趋势。组织结构的扁平化改变了传统命令链的多层级和复杂性,精简了结构层次,从而有利于信息的传递,保证信息传递的有效和不失真,大大提高了组织效率。

1.2网络化

企业组织结构的网络化主要体现在四个方面:一是企业形式集团化。随着经济全球化的趋势,企业集团、企业战略合作伙伴、企业联盟大量涌现,这使得众多企业之间的联系日益紧密起来,构成了企业组织形式的网络化。二是企业经营方式连锁化。很多企业通过发展连锁经营和商务等业务,形成了一个庞大的销售网络体系,使得企业的营销组成网络化。三是企业内部组织网状化。由于企业组织架构日趋扁平,管理层次减少,跨度加大,组织内的横向联络不断增多,内部组织机构网络化正在形成。四是信息传递网络化。随着网络技术的飞速发展和计算机的广泛应用,企业信息传递和人际沟通已经逐渐数字化、网络化。不同部门、员工之间通过先进的通讯技术进行信息沟通和及时有效的交流,可增进员工之间的了解,提高其学习能力,并增强部门之间的协同能力,有利于企业处理复杂的项目,形成竞争优势。

1.3虚拟化

传统组织结构的设计总是力求职能部门的“全面化”,企业组织也总是力求“大而全,小而全”的模式。不管是职能制、事业部制,还是矩阵制组织结构,也不管规模大小和在某项功能上的优势如何,企业组织内的各种具体执行功能,诸如研究开发、设计、生产、销售等都是以实体部门而存在的。这些实体组织部门作为企业组织系统中相对独立的单元,往往难以对市场变化作出快速而有效的反应。网络经济下企业组织要想具备竞争力,必须要有快速而强大的研发能力,有随市场变化而变化的生产和制造能力,有广泛而完善的销售网络,有庞大的资金力量,有能够生产出满足顾客需求的产品的质量保证能力和管理能力等,只有集上述各种功能优势于一体的组织才具有强大的市场竞争能力。事实上,大多数企业组织只有其中某一项或少数几项比较突出、具有竞争优势,而其他功能则并不具备竞争优势。为此,企业组织在有限资源条件下,为了取得最大的竞争优势,可仅保留企业组织中最关键、最具竞争优势的功能,而将其他功能虚拟化。虚拟化了的功能可通过借助各种外力进行弥补,并迅速实现资源重组,以便在竞争中最有效地对市场变化作出快速反应。

1.4组织决策的分散化

在工业经济时代,组织高层几乎拥有所有的决策权。在这种单一的决策模式下容易产生、低效率、结构僵化、沟通壁垒等问题。网络经济的发展,要求企业组织由过去高度集中的决策中心模式改变为分散的多中心决策模式,组织的决策由基于流程的工作团队来制定。决策的分散化能够增强组织员工的参与感和责任感,从而大大提高决策的科学性和可操作性。

2.网络经济下企业组织结构变革的方向———网络组织

网络组织这种新型组织形式不仅满足组织扁平化、网络化和虚拟化的要求,而且具有广泛的适应性。它既适合于总组织,比如一个拥有众多子公司和自负盈亏组织的康采恩,也适合于拥有现在流行的项目组织,独立的生产组织、部分自治小组等形式的小型的企业组织。

2.1网络组织的涵义

虽然众多学者认为网络组织是网络经济下企业组织的发展方向,但是由于网络组织是一个前瞻性概念,企业在实践中也有多种具体的形式,因此关于网络组织目前还有一些不同的认识。但我们可以给出Achrol关于网络组织的一个被较为普遍接受的定义:网络组织是由多个独立的个人、部门和企业为了共同的任务而组成的联合体,它的运行不是靠传统的层级控制,而是在定义成员角色和各自任务的基础上通过密集的多边联系、互利和交互式的合作来完成共同追求的目标。网络的基本构成要素是众多的节点和节点之间的相互关系。在网络组织中,节点可以由个人、企业内的部门、企业或是它们的混合组成,每个节点之间都以平等身份保持着互动式联系。如果某一项使命需要若干个节点的共同参与,那么它们之间的联系会有针对性地加强。密集的多边联系和充分的合作是网络组织最主要的特点,而这正是其与传统企业组织形式的最大区别所在。从Achrol给出的有关网络组织的定义,可以看出,网络组织不仅是企业组织内部的一种组织形式,同时也是企业组织之间的一种联系方式。对网络组织的含义可以从以下几个方面理解:a.网络组织是由节点及节点之间的联系方式与沟通方式构成的具有网络结构的整体系统。每个节点都具有相应的决策能力,能对流经它的信息进行加工和处理。b.网络组织有着共同的目标,网络中的节点围绕着共同目标进行运转,并实现信息共享和沟通。c.网络组织各节点共同遵守网络组织协议。网络组织依靠网络组织协议运行,在遵守协议的前提下可自愿进入、退出,表现出网络组织的柔性与边界模糊性。d.网络组织可能是一个独立的法人实体,也可能不是一个独立的法人实体,而是为了特定的目标,由人、团队和企业构成超越节点的组织,组织节点的构成会随着网络组织运作进程、目标完成情况进行增减、调整。网络组织边界超越一般组织边界,具有可渗透性和模糊性。网络组织根据组织目标选择构成节点、节点的核心能力、互补优势及整合程度。

2.2网络组织的类型

一般网络组织框架允许它有不同类型和级别。从不同的角度也可以将网络组织划分为不同的类型。米鲁斯等人将网络组织划分为三类:内部网络组织、稳定的网络组织和动态的网络组织。

a.内部网络组织。内部网络包括两个方面的涵义:一面是通过减少管理层级,使得信息在企业高层管理人员和普通员工之间更加快捷地流动;二是通过打破部门间的界限,使得信息和知识在水平方向上更快地传播。这样做的结果,就使企业成为一个扁平的、由多个部门界限不明显的员工组成的网状联合体,信息流动更快,部门间摩擦更少。在网络经济的市场环境下,生产已经不是企业面临的主要问题,如何对快速变化的市场需求做出及时的反应并让顾客充分满意才是企业兴衰成败的关键。与此相适应,企业的组织结构也应该由以生产为中心转变为以顾客为中心。在企业内部构建网络组织,有助于企业及时准确地识别顾客的需求特征,围绕特定顾客或顾客群配置资源,组建由设计、生产、营销、财务、服务等多方面专业人员组成的团队,为顾客提供全方位、定制化的服务,让顾客完全满意。

b.稳定的网络组织。稳定的网络组织是指一种以长期合作关系为基础的网络组织,其中每一个企业组织都是独立的,它们通过契约与核心企业相联结。其典型代表是企业战略联盟。

c.动态的网络组织。动态的网络组织是许多企业的临时联盟,他们具有自己的关键技术,通常围绕某个领导企业或中间企业组织的关键技能联成临时网络组织,以达到共享技术、分摊费用以及满足市场需求的目的。这种动态联盟表现出短暂和临时的特点,某个目标一旦完成就会宣告解散,而为了新的机会又会重新组建新的联盟,其典型代表是虚拟企业。

3.企业组织结构变革中的几点措施

正如前文所述,网络组织是一个前瞻性的概念,是未来企业组织结构发展的方向,但是,希望企业从传统组织结构直接转变为网络组织是不现实的,新的组织结构毕竟要以过去的组织结构为基础,而不可能凭空创造出来。不过,既然我们说网络组织是网络经济下组织结构变革的方向,企业组织必然要采取一些措施在结构上向网络组织过渡,或者说建立具备网络组织的某些特征的新的组织结构。

3.1组织层级的减少

与国外相比,我国大多数企业组织结构是直线职能型,企业不论大小自上而下自成体系,“麻雀虽小,五脏俱全”,属于典型的层级组织。这种组织的主要特征有:垂直一体化程度相当高,所有权集中,并因此可能导致最低的产品差异性以致形成商品同构;在发生冲突时,较多采用行政命令来解决冲突;组织边界层次分明、固定、刚性,典型的静态连接或联合。应该说,我国企业的传统组织模式,在计划经济时代是为我国经济发展做出过贡献的,但在网络经济时代,其弊端愈来愈明显。我们不能希望企业组织结构从传统的直线职能制直接变革为网络组织结构,但是,减少组织层次,是我国企业目前能够做到的,也是必须要做到的。从联想集团组织结构的变化可以看出我国企业组织层级减少的趋势。联想集团于2004年调整了企业战略,并作了相应的组织结构变革。首先是统一了中央市场部,在这个平台上进一步研究识别细分客户的需求,同时指导整体市场的工作。与此同时把原来的华南、华中、华东、西南、西北、东北和华北七个销售大区进一步分成了18个销售大区。如把以前属于华中销售大区所辖的湖北、河南和江西三个销售分区重新划分为湖北销售大区、河南销售大区,江西销售分区则和湖南销售分区一起组成湘赣销售大区。结果减少了销售过程中的层次,使得营销更加贴近用户,便于深耕习作区域市场。

3.2以流程为导向的工作团队的建立

在流程变革的基础上,组织需要建立工作团队,也就是将过去以功能分工的组织方式改变为以“流程”、“网络”为导向的工作小组。过去分散于各职能部门的工作由一个小组结合起来,承担起满足社会需要的所有工作,各组成小组构成了一个非中心化的联合体网络,这样不但可以避免传统企业内部广泛存在的“”所导致的管理低效率,而且也使各组成小组的界限不再严格地局限于功能和层次。

当组织职务是围绕小组而不是个人来进行设计时,结果就组成了任务团队。“团队”一词有着特定的含义,主要包括能够自我优化、自我设计、自我创造和自我组织。按照德鲁克教授的分类,团队只有三种类型:第一种是网球双打型的。在这种团队里,它必须是小型的,每一个成员必须使自己适应队友的个性、技能、长处和弱点。第二种是足球队型的。每一个队员有一个固定的位置,但整个队伍是整体移动的(除了守门员),同时,队员们又保持各自的相对位置。第三种是棒球队型的或者是乐队型。每个成员都有固定的位置。网络经济下的企业组织将越来越多地在企业内部和外部使用跨职能的任务团队,人们必须学会在没有固定职务、没有命令权威、既不是被控制也不是控制他人的情况下去进行管理,去完成任务,去实现目标。

3.3内部市场化

从传统组织到网络组织的另一个途径是内部市场化,即在企业网络化的基础上,让组织内部的各个单元(节点)形成自己的利润中心,这些单元可以根据自己的情况和市场环境选择与组织内部或者外部的其他企业进行交易。如购买原材料、产品或服务以及对外部单位进行投资,以便更好地根据市场条件确定业务。这样,企业组织内部不存在垄断,利润中心有从组织内部和外部各单位购买产品或服务的自由,同时,这些利润中心也必须把他们的产品或服务以竞争性的方式销售给内部或外部的单位。但是,组织内部单元的这种市场化行为必须与组织的发展目标相适应。在这些内部市场组织形式中,各个单元都需要建立自己的财务报告,以便组织对各个单元的情况进行了解和协调。

在企业组织进行内部市场化过程中,往往会碰到的一个难题就是各个利润中心或各个单元难以确定互相提品或服务的价格。在这一点上,我们可以从海尔建立的内部价格体系来得到一些启示。海尔的内部市场化是伴随着流程再造建立的。海尔集团产品事业部与商流推进部之间的价格体系是根据整合前产品事业部的销售费用占销售额的比率作为基数(以后根据上年度的销售费用作为基数),以此为标准,双方通过协商确定新的折扣比例,核算出商流推进部从事业部的采购价,即采购价=产品市场价×(1-折扣比例)。产品事业部与物流推进部的价格体系是根据整合前产品事业部每批次采购物品所需的采购费用作为基数(以后根据上年度的采购费用作为基数),以此为标准,双方通过协商确定新的折扣比例,核算出事业部从物流推进部的采购价,即采购价=物流采购价×(1+折扣比例)。设备公司和产品事业部的内部价格体系是根据整合前,产品事业部采购设备、维修设备所消耗的费用作为基数(以后根据上年度的采购、维修费用作为基数),然后双方协商确定一个比例和基数相乘得出的数额,作为设备公司应得的报酬,其它各部门之间的价格体系的建立与此类似。正是由于内部价格体系的确立,保证了海尔内部市场化的目标得以实现。

参考文献:

1乌家培.网络经济及其多经济理论的影响.学术研究,2000;(1)

2RaviS.AchrolandPhilipKotler.MarketingintheNetworkEconomy.JournalofMarketing,1999

3李维安等.网络组织-组织发展的新趋势.北京:经济科学出版社,2003

4R.E.Milesetal.,“CauseofFailureinNetworkOrganizatioin”,CaliforniaManagementReview,Summer1992

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关键词：知识管理个人组织战略

日本著名管理学教授LkujiroNonaka曾高度概括了知识经济时代的特征：“在市场变化、科技不断推陈出新、竞争者愈来愈多及产品生命周期愈来愈短的环境下，成功将属于能不断地创造新知识、广布新知识于组织当中、并快速地吸收新科技与推出新产品的企业。”

“知识管理”的精髓是建立一种着眼未来、重视人力资源、不断获取市场中知识、以知识为中心战略的高价值理念，使企业真正成为知识型、学习型的组织。本文着眼于个人、组织、战略这三个基本要素探讨知识管理，使其真正成为企业价值创造的第一推动力。

个人

在知识管理中，有两类人最为重要，一是知识工作者，他们是核心；二是管理知识工作者的领导者，他们是关键。

正如PeterDrucker在《在变化的世界中管理知识工作者》一文中指出的，知识工作者可能会由于情绪不佳而导致效率低下，而且他们不是雇员而是志愿者，尽管他们也获得对应的报酬。

造成知识工作者生产率低下的主要原因是没有让知识工作者真正致力于他们最应该做的事上。他们从事的许多工作分散他们的精力，对创新活动没有多大的帮助。所以让知识工作者集中精力于他们自认为最重要的工作上是提高他们生产率的关键一环。而管理者面对变革时，应该挣脱过去经验的束缚，有序地进行摒弃，比如三年审议一下所有的产品和服务，如果目前的业务已经不具备足够的吸引力，则应该果断地退出、收缩战线，否则勉强的继续会阻碍创新。

因此，知识工作者在工作时要看到工作的结果，有清晰的目标，明确知道自己的任务和责任，自行设定目标并有渴望能帮助别人确定行动方向。与此相对应的是管理者要授权而不是集权，向他们提出要求并赋予其责任，为他们设定引以为豪的目标，确保他们有培训和教育的机会，合理配置人员以保证人尽其才，确保他们得到奖励和认可。总之，管理者应该通过设定弹性目标，鼓励知识工作者通过其自我标准设定、参与、达到目标而获得认可。

组织

目前人们忽视知识管理对组织层面产生的重要作用。同时个人行为和组织的战略目标之间会在组织层面发生最剧烈的冲突和摩擦，所以需要将个人行为、组织战略目标和组织结合起来以产生协同作用。知识具有累积效应和时效特征，所以对组织的研究不仅要强调知识的获取、发掘、传播和运用，更为重要的是如何进行持续的知识创造。

在组织中存在两种不同类型的知识：隐性知识和显性知识。隐性知识具有高度的主观性，难以规范化，不易传播，基于长期经验积累，具有特殊含义的一类知识。显性知识，是可文本化的，可以用规范化和系统化的语言进行传播的。在企业的创新活动中，两者是互相作用、互相转化的。其中主要表现为四种模式，第一种模式称为潜移默化，是隐性知识向隐性知识的转化，主要是一种观察、模仿和实践等个体间面对面的相互交流方式。第二种模式称为外部明示，指用语言等形式将学到的隐性知识转化成显性知识，适用于之间面对面的互相交流方式。第三种模式称为汇总组合，指显性知识和显性知识的组合，主要是通过信息技术，适用于之间的虚拟交流。第四种模式称为内部升华，指显性知识到隐性知识的转化，员工消化、吸收新的显性知识，并升华为个体隐性知识，从而成为组织有价值的知识资产。

上述四种知识转化模式是知识创造的基本活动，作为一个企业的关键任务是如何建立一个网络系统以联系各个知识团体之间的知识。所以知识经济时代的组织应充分遵循“目标，过程，人员”这一新的管理职能，关注目标，重视人力资源，强调过程。

战略

从知识创造的角度看，战略的精髓在于提高组织获取、创造、积累和开发知识的能力。对于一个知识型企业而言，关键在于通过合理运用知识能力，使其转化成为企业的长期竞争优势，并形成核心竞争能力。

在“企业核心竞争能力”战略的导向下，知识型企业必然要最大限度地运用其无形资产，如雇用受过良好教育的人员；把新员工安排到团队的基层，与经验丰富的老员工共事；重视教育和培训；创建合作性的文化；与关键客户建立密切而良好的关系；最重要的是分享信息，开发产品，在企业内部实行岗位轮换。由于知识与人、组织密不可分，由此公司拥有了无限的创造能力。只有这样形成的无形资产才是动态的、独一无二的，同时遵循收益递增的法则，因为这里的人是收益而非成本。这可以被看作是一种以知识为中心的竞争战略。

在所有的企业正变得愈加信息密集化的今天，企业附加值比率提高，企业的核心竞争能力战略会促进企业逐步成为某个领域里的最优者，这也是企业获得竞争优势的唯一手段。另外，企业还必须进行持续不断的创新，同时加快创新的速度。在市场中，快速的创新能降低企业的经营风险。因此，企业应该采用外包及整合企业内外部各种资源等方式产生杠杆作用尽可能地融入市场，通过快速创新获得额外的好处。

总之，企业应该从战略的高度推动创新活动，优先配置资源，逐步提升知识创新环境，加速知识创新的步伐，提高知识的融合度，走创新自强之路。

参考资料：

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【关键词】企业管理；文化特点；管理模式

纵观世界各国，经济较为发达的国家，均以依据自身国情需要，构建以管理文化特点为主体的企业管理模式。我国在经济水平上相对较为落后，属于社会主义发展的萌芽时期，企业管理形态构建仍缺少相应的理论与实践基础。虽然在某些企业中，已经构建属于自身的企业管理模式，但由于未结合我国国情需求、企业自身发展现状，使其文化管理工作存在不稳定、矛盾冲突的状况。对此，如何构建我国管理文化特点的企业管理模式，是当前人们首要关注的对象。

一、我国企业管理模式类型

顾名思义，企业文化管理模式是指：为凸显经营目标实现的重要性、促进企业经济效益最大化发展，所构成的管理方式、管理方法融为一体的行为标准规范。随着企业经营理念和经营格局的转换，各个企业在管理模式上均呈现着稳定性、发展性的特点，甚至在某些企业中，为彰显自身的优势，通过多种企业管理模式共生的方式，实现企业经营管理工作，如多元化管理。基于此，下文对我国企业管理模式的常见类型进行分析：

（一）亲情管理

目前，国内企业基本以家族企业为主，通过亲情化管理的方式，提升企业的凝聚力。亲情管理是指：以亲情为桥梁、以血缘为基准，所形成的企业管理模式。由于企业自身经营性质的影响，亲情管理模式能够在一定程度上促进企业的发展，常此以往，亲情管理模式的劣势也会随之展现，如人员权责分布不明确、工资薪酬不统一等。这种现象的存在，促使企业亲情管理模式也逐渐呈现着隐退的局面。

（二）友情管理

在国内中小型企业中，往往采用朋友资金融入、技术入股的方式，创办企业。在此期间，所形成的企业属于友情企业，其管理模式也会以友情管理模式为主，即主要采用朋友情谊的方式，完成企业经营管理工作。从整体上来看，友情管理模式和亲情管理模式具有同样的特点，在市场竞争持续恶化的基础上，友情管理模式将不会发挥自身的优势，若企业仍然采用友情管理模式，则产生的后果将会难以想象。对此，促进企业在经营管理过程中，采用不同性质的管理模式。

（三）责权管理

从本质上来讲，责权管理模式属于企业理性管理模式，在责权背景下的企业经营管理工作，能够结合企业当前发展现状，为企业经济效益提升做出贡献，在此期间，责权管理模式主要具有带动、推动的作用。责权管理模式在实际的运用过程中，可将不同的企业管理工作进行划分，并落实于每个企业管理部门内，最终实现企业科学性、稳定性发展。

二、企业管理文化的特点

（一）企业管理文化的含义

文化作为社会经济与政治反映的主要形态，尤其是在企业经营管理活动中，其管理文化，是企业经济、员工素质以及企业整体水平全面展现的主体。关于企业管理文化的含义最初是在1980年所提出，在《企业文化》著作中，认为企业管理文化是指：企业价值观、文化网络等构成的主体，对企业发展、员工素养水平等方面具有显著性的优势。实际上，企业管理文化不仅是企业文化的展现，还是企业实现经营管理的有效手段。

（二）企业管理文化的特点

首先，软管理。1981年，《日本的管理艺术》术中，明确将企业经营管理模式分为7种模型，即战略模型（strategy）、结构模型（structure）、制度模型（system）、人员模型（staff）、作风模型（style）、技能模型（skills）、目标模型（super ordinate goals）。在企业经营管理中，战略模型、结构模型和制度模式属于企业硬件管理，其中主要利用规章制度、行政命令以及数据表格监督的方式，提高企业的竞争力。而人员模型和作风模型、技能模型和目标模型属于企业的软件管理是指：在企业管理中，将人作为管理的核心，加强员工精神凝聚力和文化素养、团队互助与忧患意识，促进企业管理文化特点管理模式成功的优势。

其次，多样性。企业管理文化的对象为：人员和财产、物产与供销等，企业管理人员利用制度构建和纪律规范的方式，对企业员工的职责进行明确。在企业管理文化构建过程中，不同的企业地域环境、社会文化均会对企业文化构建造成影响，如齐鲁文化、关东文化和闽南文化等。对此，企业管理文化具有多样性的特点，应在构建期间，依据我国国情发展需要，结合企业发展现状，实现企业管理文化建设工作。

最后，渗透性。企业文化管理模式发展期间，不仅是逐渐进化的阶段，又属于企业文化渗透的环节。通过企业管理文化的构建，其具有稳定性、独特性的特点，从而完成传统文化继承、遗传的过程，其既可加快企业文化渗透的速度，还有效地拓展企业管理文化渗透空间。另外，企业管理文化，是企业管理人员、员工共同参与的自觉性、科学性管理方式，由此可知，员工既是企业管理文化的管理者，又是企业管理文化的执行者。

三、关于我国企业管理文化定位与分析问题

现阶段，我国企业管理文化定位与分析的方式，因企业文化特点的限制，导致难以在有效地时间内，完成企业管理文化构建。但通过对台湾企业管理模式的分析，可知中华古代文化并没有因台湾多殖民性质的存在而被遗忘，而是在百年沉淀与发展过程中，成为台湾企业管理文化构建的核心内容。对此，表1中以台湾文化为例，分析中国企业管理文化、美国文化、日本文化与德国文化进行分析、表2中阐述开放社会、封闭社会之间的倾向差距，以此为构建我国企业管理文化奠定基础。

四、适合我国管理文化特点的企业管理模式

我国企业管理文化模式，全球文化、民族文化共同共存的形式，其具有取长补短、发扬民族精神的作用，也是实现企业管理文化构建的全面发展。但实际情况中，企业管理文化建设期间，应由企业管理人员充分地对民族文化进行理解，构建属于民族文化、企业管理制度共生共存的管理模式。虽然在经济水平、社会文化等方面，我国和西方国家存在着较大的差距，但若要实现企业管理文化模式构建，不应照部就搬或全部模仿，而是应结合我国国情需要，通过对我国传统文化的解读，为我国企业的发展带来光辉之路。

（一）实用主义、技术为主

企业竞争力主要以技术水平为基准，通过技术开发、技术储备的方式，促进企业快速发展，实现自身的长远生存，更是企业风险防控的关键手段。对此，企业管理文化模式建设，应具备“防患于未然”的特点，结合以人为主的经营管理优势，提高企业员工技术开发与储备的积极性。同时，风险防控性、效益长期性的特点，是企业现阶段经营管理应注重的态度和对象，在此背景下，促使企业管理文化呈现着“以防为中心”的优势。另外，中小型企业经营管理中，常采用投资少、风险小的技术手段，日本企业管理文化建设成功在于：以技术为基础，构建属于企业自身的经营管理发展战略模式。

（二）注重长期投资风险防控

企业管理人员、员工均会投资风险存在着厌恶的心理，但为了维持企业自身的经济效益，可通过教条制度信赖的方式，将企业经济利益进行明确，最终在企业管理人员呈现保守态度的基础上，实现企业低负债和低风险性的发展。该种企业管理模式在我国私有企业中较为常见，即以自身现有资金为核心、以投资风险防控为主，提升企业的竞争力、信誉度，但这种管理模式也具有相应的缺点，如针对金融工具的利用率相对较低、企业发展速度相对较慢、企业无法赢得市场竞争机会等。针对此，企业在进行企业管理文化模式构建期间，可在完善资本市场的基础上，监理企业信息披露制度，如上市企业中对信息披露及时性、准确性以及完整性的优势；国家政策公开性、透明性；公共信息具备及时、公共的特点，从而在一定程度上提高企业的风险防控意识，促进企业健康、长远性发展。

（一）有序自主性结合

我国权力标准为：有序性控制，如开会和企业重要仪式中，作为顺序为由左上手、右下首；尊长爱幼和尊卑有序；上知、下愚等。该种有序性制度，是国民对于有效秩序的体现，尊长爱幼作为中国古代社会的传统美德，企业应在管理文化构建中，应对其进行高度重视；由于尊卑有序、上知、下愚中与当前平等观念向背离，更是企业能力、团队发展的制约因素，因此，在进行企业管理文化模式建设期间，应体现人人平等的观念，通过企业团队化和智能化的发展，从根本上提升企业的核心竞争力。

（二）集体主义

国内企业文化、社会文化具有集体主义的特征，即个人单向“关系网”的构建，如血缘关系和亲缘关系、业缘关系与学缘关系、回报关系以及报答关系等。由此，笔者认为企业文化关系集体主体的构建、个人关系主义形成具有相辅相成、互助互利的管理模式，最终社会科技发展、技术水平不断强化的基础上，为我国企业集体主义的实现奠定夯实基础，更是我国整体社会水平提升的关键。

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目前由于企业经济管理经验的模式较为落后，因此导致经济无法持续增长。因此企业要想扩大经营规模，必须通过加大企业投资的方式来扩大，从而提高企业的经济效益。然而大量的投资会影响企业资金的流动性，若企业投资出现问题的时候，会由于拿不出资金补贴影响业务的开展，甚至会导致企业倒闭。因此，管理经验模式对企业的发展具有重要的意义，企业领导应提高对其重视程度。

二、缺乏高素质的管理人才

人才是企业经营管理的基础，而导致企业经济管理模式落后的主要原因之一也是因为人才。现在部分企业虽然具有一定的管理人才，但由于其综合素质不高，缺乏创新思维，因此严重限制了企业的进一步发展。其次，企业未针对人才管理项目制定相应的激励制度，从而降低了员工对工作的积极性，致使员工的潜在能力无法被挖掘出来，限制了企业的创新。同时，由于部分企业经济管理人员综合素质低，工作执行能力较弱，因此给企业的发展也带来了严重的负面影响。

三、如何实现现代企业经济管理模式的规范化

（一）建立经济管理体系和组织机构。保证现代企业经济管理模式实现规范化的基础就是建立经济管理体系和组织。而建立经济管理体系和组织首先要提高经济管理者对管理体系的熟悉度，从而保证现代企业建立的经济管理体系涉及的内容较为全面，制度较为合理。同时企业领导应提高对经济管理体系的重视程度，随后通过相关的培训等引导全体员工遵守经济管理体系制度，充分落实经济管理体系的实施。其次，还应为此设置相应的监督部门，确保企业建立的经济管理体系和组织结构都能得到彻底的贯彻落实，并且在体系实施的过程，监督部门若发现体系内容有不合理的地方，可以及时对体系进行完善[3]。

（二）制定完善的企业经济目标规划。实现现代企业经济管理模式的规范化之一要制定完善的企业经济目标规划，在制定经济目标规划之前，要对企业的发展方向和现状进行全面的了解，以便制定的目标符合企业未来的发展，从而对企业的发展起到促进作用的同时，也可规范企业经济管理的模式。其次在对经济目标制定完成之后，要对目标的可行性与合理性进行详细的分析和审核，保证目标计划顺利的开展，从而稳固企业的经济管理模式，为企业赢得更多的效益。

（三）创建科学合理的考评体系。现代企业要想获得更多的利益，应摒弃传统的管理理念，坚持“以人为本”。因为人是企业发展的基础，只有保证了员工对工作认真负责，才能全面促进企业顺利发展。因此为了保证员工在工作过程中态度积极，应创建科学合理的考评体系，通过考评体系，可以对员工的工作态度进行规范。同时通过考评体系，给予成绩高的员工一定的奖励，将有效提高员工对工作的热情，提升员工的主体意识，从而促使其为企业做出更大的贡献。

（四）提升企业管理人员的职业素养。为了有效提高企业经济管理模式，应有效提高企业管理人员的职业素养。引起企业管理人员是企业在市场竞争中的资源，因此稳固了人力资源就相当与稳固了企业发展的基础。在提升企业管理人员的职业素养过程中企业可为管理人员安排相应的培训，促进其良好的职业素养的形成。同时也可管理员工进行定期的考核，从而促使员工在生活中能够通过自我学习，不断提升自己的能力，进而全面提升职业素养，进一步促进现代企业经济管理模式创新的有序进行。

（五）企业经济资源管理。在企业领导选择企业经济管理工作管理者过程中要对管理者工作经验、技术技能等进行全方位的考核，确保经济管理工作者的所具备的能力符合企业的发展。同时企业也要对管理者进行相关内容的培训，提高其企业经济资源的管理的能力，并提高其对工作的重视程度。只要保证了企业经济资源管理的有序进行才能实现企业经济管理模式规范化[4]。

（六）企业经济管理的持续改进。现代企业经济管理的模式规范化的主要任务之一就是当企业发生状况的时候，可以帮助企业尽快的走出困境。因此对于企业经济管理应进行持续的改进，保证其符合企业的发展，并可为企业的发展提供一个有利的保障。

四、结论

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1.高校在工商管理人才的培养上存在不足

学生大多是在学校里接受专业知识的学习，因此，高校在培养人才时发挥了一定的作用，同时也极大地促进了企业的未来发展。但是，我国高校在对企业工商管理人才的培养上仍存在许多问题，导致问题出现的原因是由于教材的更新引起的，许多高校的教材更新速度慢、时间长，因此导致教师在对学生进行教学时与实际脱轨，学生不能及时获取最新的教材信息。另外，学校在培养企业工商管理人才时，不重视学生的实践能力的培养，因此，学生的实践能力较弱，不能把学到的理论知识与实践相结合。这些问题都严重影响了我国工商管理人才的培养。要想解决我国高校在工商管理人才培养上的不足，高校必须深刻认识到实践的重要作用，将理论知识能够很好的与市场经济的变化相结合，同时高校也应在教学方式上进行创新，开设经济学课程，让学生了解市场经济的变化规律，对市场经济有深刻的认识。学校要让学生对企业管理工作有一个深刻的了解，在实践中去丰富自己的阅历，符合企业的现代化发展的需求。

2.工商管理人才培养方向缺少定位

我国对于企业工商管理人才的培养目标上缺少明确的定位，对于企业工商管理人才的培养，普遍认为只要将工商管理人才培养成为企业的高级人才就可以了，这种培养工商管理人才的定位并不明确，定位方法也比较模糊，不能将理论人才与技术人才进行很好的区分，这样并不利于企业工商管理人才的应用能力的培养，对实际工作产生一定的障碍。由于传统的工商管理模式也不能适应社会的飞速发展，工商管理人才的定位也不符合社会发展的需求，因此，为了符合社会发展的需求，我国企业工商管理人才的教育方式也应该进行完善，由原来的企业工商管理的高级人才教育模式开始向精英人才教育模式转变。

3.培养方法缺少创新

由于我国市场经济的高速发展，使得我国在金融、经济以及国际贸易上也取得了极大的进步。在市场经济繁荣的背景下，我国企业也得到了一定的发展，企业开始向现代化企业过渡，得到了许多发展的机会，但是在发展的同时也伴随着一定的风险。企业要想更好的适应社会市场的变化发展，就应该对企业进行创新，企业管理者必须具备创新精神，这样才能保证在市场上不被淘汰。但是，我国很多企业管理者都缺乏创新精神，不能对市场的变化进行预测。企业管理者在管理方式上维持着传统的工商管理模式，方式老套，并没有和现代社会市场进行很好的接轨。因此，企业要想在严峻的经济形势下更好的发展，就应该加强对工商管理人才培养的创新，要求企业工商管理人才必须对市场的变化保持敏锐度，对于学习所学到的工商管理的理论知识要进行灵活的应用，应做到理论与实际相结合，不能用传统老套的管理模式进行企业的管理，应找到适合符合当今社会经济市场变化的管理手段。

4.企业工商管理人才缺少实践经验

企业工商管理人才主要从事为企业财务管理、人力资源管理以及市场营销等方面的工作，在企业中工商管理人员属于企业中高层管理人员。因此，工商管理人才必须具备一定的知识储备及实际应用能力，要求管理人员要有较强的写作能力、人机交往能力、以及企业管理能力，同时也能熟练应用计算机技术，现代化管理手段，不管实在中小企业还是外资企业都要求工商管理人员必须具备较强的英语水平。但是目前我国刚从业的工商管理人员已经具备丰富理论知识，但是都缺乏实践经验，在实际工作中，不会将理论知识与实际相联系，他们在企业工作中，只有理论没有实践，坐而论道，并且他们并不满足从事基层的工作，好高骛远，不能独自解决工作中所遇到的难题。导致这种现象是因为他们缺少实际工作经验，不能很好的解决工作中所遇到的困难，并且对自身也没有一个明确的定位。学校看重的是应试教育，对学生自身的专业实践并没有得到重视，这样就造成了学生空有理论缺少实践，在实际工作中不能进行理论与实际相结合，因此导致工商管理人员在从业初期由于实践经验不足而导致工作出现问题。因此，学校应加强对学生专业实践的培养。

5.企业工商管理人才的专业水平不高

近几年，工商管理类专业在我国是比较热门的专业，很多学生都开设了工商管理专业，但是各学校水平也存在差别。在我国中专、大专以及本科学校都设有工商管理学专业，由于各学校性质不同，在教学模式上也存在差别，对于工商管理人才的培养可以采用全日制以及非全日制的培养方式。有许多学生学习工商管理是通过成人夜大以及自考的方式，最终得到学历证书。这样导致在与大专、本科等学历的学生存在一定的差距，在学生对工商管理专业知识的掌握上、应用实践能力水平、以及职业道德素质方面都存在较大的差别。有些工商管理专业的毕业生在企业实际工作中变现得并不是很好，缺少工商管理的专业知识，不具备较高的专业水平以及职业道德素质，没有达到企业的用人基本标准。

二、传统培养模式存在的弊端

1.单一的培养模式

我国教育大多是重视理论知识的培养而忽视了实践经验的积累，这样导致了学生在学习过程中通过死记硬背理论知识来应对考试，没有真正理解工商管理的知识。学校忽视了实践课对学生的塑造，只开设传统了传统理论式教学，这种单一的培养模式造成学生空有知识缺乏实践经验。

2.松散的培养体系

企业工商管理人才的培养体系过于松散，缺少系统性，有很多从事工商管理工作的人员在工作时会由于管理工作能力差、责任心不强而导致工作的失误。在培养过程中，教师要传授给学生实践经验以及职业道德素养等方面的内容。系统性的培养体系可以为企业带来全方面优秀的工商管理人才。

3.落后的培养内容

在培养内容方面上，并没有与时展同步，对工商管理人才应用能力的培养没达到与时俱进的目标，因此，要再培养内容上进行创新，跟上时代的脚步。我国很多工商管理专业的教材都是参考曾经老教材进行改编的，在内容上过于落后，不能满足学生在工作时所掌握的知识。

三、企业工商管理人才培养必须坚持的三原则

1.以学生为本

学校要把学生放在主体地位，根据不同学生的自身需求进行相应的能力培养。将旧的教学体系向培养学生综合技能提高学生应用能力转变。学校应多开展实践活动方便学生提升专业技能，学生在实践活动中可以对工商管理工作内容有一个全面的认识，对工商管理工作性质也有一定的了解，因此，学校应注重学生的实践应用能力，在学习理论知识之余，要丰富学生的实践活动，提高他们的职业能力，增加实践经验以此保证能够胜任企业工商管理工作。因此，培养学生必须应坚持以学生为本的原则。

2.系统性

企业工商管理人才培养必须坚持系统性的原则，通过整体优化对学生应用能力培养进行系统性的建设。第一，在培养工商管理应用能力时，应将不同的培养方法进行联系配合，对每个培养方法都应该有明确的分工，在企业工商管理人才应用能力上实现优势互补。第二，从工商管理专业培养的整体考虑，在工商管理人才培养上充分认识到理论教学与实践教学的实际意义，科学处理二者的关系。

3.灵活性

对企业工商管理人才应用能力的培养应遵循灵活性原则，每个学校要以自身教学条件出发，从而制定相应的培养方案，要考虑每个学生不同的实际情况，针对这些不同的情况采取不同的培养方案，可以针对学生而制定不同的培养方式，也可以将不同的培养方式结合起来，探索更有效的培养措施，进而提升学生的自身专业素质，提高工商管理的应用能力。在课程设置上也应该遵循灵活性原则，根据市场的变化需求从而制定相应的课程体系进行调整。

四、企业在培养工商管理人才应用能力培养的主要措施

1.制定科学的工商管理人才培养计划

为了适应市场的需求，应制定相适应的人才培养计划，这需要根据不同特色的工程管理专业课程分门别类的培养学生工商管理应用能力，从而符合企业不同管理部门的相关要求，设置工商管理人才的培养课程。在对工商管理人才进行教学时，可以把不必要的课程适当删减，分清专业课程的侧重点。同时也应建立交叉学科的培养计划，培养企业工商管理人才的综合管理能力是交叉学科培养计划的重点内容，适应社会市场的需求，符合当今经济社会的发展趋势。在对公共管理专业课程进行设置的时候，应根据企业与社会的关系进行制定人才的培养计划，做到学科知识与企业管理相联系。工商管理人才必须适应社会，因此要根据企业的需求进行制定相应的培养计划。由于工商管理人才在各企业中职能的差别，因此，要对工商管理专业的课程进行系统的划分，形成板块式教学模式，通过这种教学方式对于学科内部专业化人才的培养具有极大的影响，使管理人才更好的为企业日后的发展做出贡献。

2.加大培养工商管理人才的创新能力

由于我国经济的飞速发展，企业要想不被现代化市场淘汰，就应该加强工商管理人才的培养，工商管理人才必须具备创新能力与创新意识。在对企业工商管理人才应用能力的培养时，必须加强他们的创新能力的培养。企业管理者应对工作充满热情，同时也应保持创新精神。工商管理人才需要及时更新自身的管理知识，并借鉴国内外的优秀管理手段。在工商管理人才应用能力培养的课程设置上，应注重灌输工商管理专业知识，指导管理人员学会理论联系实践的工作模式，在实践过程中创新理论知识，加强工作经验的积累。在企业培养工商管理人才的计划上，应对培养计划进行思路创新，充分调动裴炎对象的主观能动性，使自身的创新能力得到充分的发挥。同时也应加强管理人才的人际交往水平以及信息化水平。通过这些培养形式，相信企业定会培养出具备较强的工作能力的工商管理人才，为企业日后的发展提供保障。

3.强调理论知识与实践经验相结合

企业工商管理人才应用能力的培养应坚持理论与实践相结合的培养模式，从事管理工作的人员应具备较强的理论知识，对企业工商管理工作有一个充分的认识，并且具备丰富的实践经验，只有这样才可以为企业提供优秀合格的工商管理人才。在我国现代化社会的建设下，在培养人才上也要求必须采取现代化模式，学校必须认识到实践活动对学生的专业培养的重要性，学生接受专业实践活动的培训，这样为社会、为企业都塑造了优秀的工商管理人才。教师在授课时也应注重对学生实践能力的培养，学校开设有关工商管理专业的实践课程，让学生全身心投入到工商管理工作的实践中，学校也应积极为学生联系实习单位，让学生在学习理论知识的同时也能有充分的实践深入到企事业单位进行实习，可以将一学期的课程应分为理论知识与专业实习两部分，在学期末的成绩考核划分为两部分，一部分是学习成绩，另一部分就是实习成绩。用这种培养方式告诉学生理论知识与实践经验进行结合的重要性，才能让学生在日后的工作采取理论联系实践的工作形式。

4.提高工商管理人员的职业素养

企业工商管理人员需要有丰富的专业知识、与人交往沟通的能力、以及具备良好的职业道德素质，管理者应拥有较强的管理水平，在进行管理工作时，要发挥充分的耐心与责任心，对待工作态度要兢兢业业，在管理遇到问题问题时要及时解决，并深究出现问题的原因，提高工作的效率以及办事水平。这些都是需要工商管理人员在日常工作中培养出来的，积累工作经验。但是我国有一些企业在选择工商管理人员首先看应聘人员的学历，而忽视了工作能力方面。因此，在培养企业工商管理人才应用能力时，应加强自身职业素养的培养，在学校时就应该灌输职业精神、职业素养等方面的知识，并进行强化培训，帮助学生树立正确的职业道德观念，使他们成为优秀合格的工商管理人才。因此，必须提高企业工商管理人员的职业素养，加强职业道德教育，最终成为优秀的管理者。

五、总结

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1.是实现企业科学技术研究可持续发展的基石。以中海油为例，科技档案是中海油的重要信息资产，是企业各项活动的真实记录、依据和凭证。这些珍贵的科技档案资源，能够直接产生和转化为科技、经济价值，间接生成文化与社会价值，体现出中海油企业的文化积淀，是其历史文化血脉的延续。

2.实现企业科技资源的信息服务，使企业资源不断增值。科技档案记录着中海油高新技术的发展以及重大科技成果的应用研究，而现代知识经济与技术商品化的演变趋势，不但增强了企业的知识产权保护意识，更让具有成果直接转化能力的科技档案的珍贵价值得到了完整体现，例如企业的专利权、著作权、品牌价值、信息价值等等，企业靠技术创造的经济利益是无穷的，而这些资产的保存、保密、管理、共享、应用，无疑蕴藏着巨大的价值。

3.持续推动企业的科技创新。科技档案对中海油企业科技创新有奠基作用。企业通过原始科技档案能够挖掘确立探索和研究的起点及方向，提高创新效率。而且，为科技人员创新灵感、创新思维的产生提供条件，为其科技创新提供科学判断和决策依据，为知识转化提供借鉴。更重要的是，科技档案对科技人员的创新有持续激励作用，因为“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，科技人员用奋勇拼搏、坚忍不拔的精神，去攻克难关、披荆斩棘，获取最终的胜利。

4.提高企业经济和社会效益。作为中海油企业，其科技档案能节约企业劳动，因其本身能被反复多次提供利用而本身却无损耗，也就是提高科技档案的复用率，这是其他物质形态的财富无可比拟的。所谓复用科技档案，就是在新设计中直接采用或套用设计现有的图纸、资料，提高科技档案的再利用、再实践、再生产，能够节省人力、物力，是提高经济效益的关键。

二、以中海油企业为例，剖析企业科技档案管理的存在问题及原因简析

1.传统实体档案是目前科技档案保存的主要方式。目前，这种档案管理方式主要存在以下弊端：人工整理、查阅、调卷工作量巨大，耗时费力，效率较低，无法快速满足用户需求；频繁调阅、复印原始资料以及由于灰尘、温湿度等负面影响，会对纸质档案造成自然损害；自然原因的污损、掉页等，会造成其严重磨损和丢失；由于实体档案逐年递增，占用大量库房空间，难以对其实行集中统一的权限管理；无法满足多用户同时共享档案信息资源的需求。

2.随着中海油企业的做强做大，企业国际国内市场开拓的前景也越来越广阔，随着海外市场比如乌干达项目、伊拉克项目等市场的开辟及拓展，企业的社会与经济发展前景也越来越具有延展性，但是，随之而来的则是带给企业的巨大的经营压力与经营指标，降本增效的巨大压力必然会造成在科技档案管理与保护方面投入资金有一定程度的短缺。

3.企业存在机构职责不清、权责不分明、信息传递不流畅的现象，造成企业科技档案资料管理的不规范。

4.企业科技档案信息资源欠缺整合，需要建立完善科技档案管理工作的标准规范与制度体系。

5.企业科技档案集群化、产业化是市场经济发展的新需求。然而，科技档案管理人员力量、专业素质结构、投入经费与这一需求不相适应。科技档案管理人员素质参差不齐，档案信息化技术发展水平欠缺，缺乏信息开发应用能力和敏锐的信息意识，极大制约了企业科技档案工作的创新与发展。

三、还以中海油为例，针对以上问题，企业科技档案需建立现代化管理模式

1.企业需清晰梳理科技档案管理的工作流程与工作界面，建立流程化管理模式。流程化管理核心是以流程为导向建立组织模式，注重连贯性，建立全流程管理模式，通过合作管理保证目标高效达成。中海油企业需清晰梳理各级单位的科技档案工作界面，划分工作领域，明确工作接口，建立纵向横向的联合合作模式，明确决策层、管理层、参与者的对应责任和权限，实现效率“共赢”。流程化管理有很多优势，首先是统筹性，建立集中统一管理、分级负责的管理模式，便于内部交流和外部共享；通过优化流程，减少管理节点，而在每一环节，相关人员都能对资料的流转、执行进行跟踪和监控，确保环节完整性和质量后，再进入下一节点；通过细化每个节点中相关人员的权限和责任，减少管理者在不相关环节中责任和精力的牵扯，实现标准明确、职责清晰，责任和风险层层分解。而且，整个流程能够实现溯源性及痕迹式管理，当某个环节出现问题时，便于追溯，然后进行提醒和监督，对后期绩效与责任管理提供很大便利，从而能够实现企业的精确管理、精准执行的现代化管理理念。

2.企业需明确信息传递的准确性与有效性，建立源头管理模式。一是需要积极配合公司科技档案管理人员梳理科技档案的归档范围，分阶段收集齐全需要归档的科技项目资料，确保各级单位归档科技档案资料的齐全、完整、系统、准确。二是为了便于进行科技档案文件级管理，各级单位在科研项目开题之初即要档案管理人员前置，实施前端控制，使科研人员明确对于科研项目不同阶段形成的不同资料应作为单件资料分开保存、装订、存档，不宜作为合订本在一起存档。三是要求科技管理人员对于科研项目中的商务合同应单独作为合同类档案存档，不宜放在科研项目资料中合并存档。四是科技档案管理人员需持续加强与公司科技管理部门及科研人员的沟通与交流，对科研项目资料形成情况予以详细了解，按照阶段性或是科研项目结题后的时间，提醒与督促科技档案资料及时归档。

3.企业需增强市场意识，与市场经济接轨，规划科技档案数字资源建设工作，根据信息市场需求优化服务手段，充分开发科技档案信息资源。（1）以中海油现有的资源建设项目为契机，专业资料电子化项目、勘探资源建设项目运行流转过程为借鉴，积极推进科技档案资源信息化的高速发展。（2）在科技档案实体管理较为完善的基础上，积极开展数字资源基础建设，集群科技档案数字资源，整合科技档案信息资源，根据需求进行特殊功能的信息采集和数据深度加工，注重保护相关的知识产权，逐步向科技档案数字档案馆的方向发展。（3）积极开展科技档案数字化信息应用研究，提升科技档案开发应用的管理手段与技术水平，促进科技档案开发利用工作转变为非实体的、面向用户的信息资源服务。集成数字档案安全管理技术，在技术运用成熟后逐步推广与拓展；同时深入探讨，加强研究，对科技档案信息化成果数据进行专业管理、维护、保密、统计等；调查了解、分析研究用户新需求，改进服务方式，提高服务工作的针对性、有效性；注重信息“反馈”，深层次开发科技档案信息资源，增进服务模式科学化。（4）积极开展科技档案数字资源标准体系建设，以中海油现有科技档案管理标准为基础，结合实际积极编写修订各项科技档案技术标准，不断拓宽标准编写的深度与广度，进一步建立数字科技档案资源所需的技术标准与规范体系。（5）是加强部门横向联合，建立集科技档案、科技资料、科技图书情报信息一体化的科技档案管理网络体系。拓展现有的科技档案管理网络平台，集成现有的图书及其他情报信息资源；加强对馆藏科技档案信息的收集，建立科技档案、图书、情报联合目录数据库，拓宽用户获得科技信息资源的范围（知识、信息、情报），实现资源共享；形成科技档案信息服务网络，建立以科技档案信息搜集、加工、贮存、检索、服务为主要内容的应用体系。

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1.1　计量衡器性能落后，存在严重的超服役期现象

煤炭企业普遍对机械衡进行了改革，先进大部分使用机电结合衡，其核心的部分仍旧是在机械上，在经过3-5年的使用之后，刀口和刀承在长期的磨损中导致计量变量。并且一些计量衡器由于配置的打印机和仪表性能不良，传输数据速度慢，效率低下。加上前几年煤炭行业不景气使各煤炭企业减少了在衡器更新换代方面的资金投入。到目前为止，一些煤炭企业的机电结合衡经过10年或者以上的服役已经超过了其使用寿命周期，衡器的性能状况普遍较差，制约了衡器计量的准确性。

1.2　计量衡器型号复杂，维修使用成本偏高问题

计量衡器使用的品牌多样，型号繁杂，并且产权归属较为分散，大部分煤炭企业没有设置专门的计量衡器管理部门对衡器进行统一的管理协调。不同的使用单位在进行煤炭计量衡器的新建和更新时，各自为政，更加导致衡器的品牌不统一，仪表仪器的型号存在较大的差异，这样也给衡器的日常维修、管理、保养等工作带来了更大的困难。保养、维修和使用的困难以及备用配件品种型号繁多等原因导致养护、维修和使用成本增加，制约了煤炭企业经济效益的提高。

1.3　计量衡器维护维修人员技术水平偏低

计量衡器的使用和维修人员技术水平的高低也是影响计量衡器精确性的重要因素。由于以往的司磅计量人员对于计量衡器的新功能和新技术掌握的程度低，适应程度慢，分散管理的模式也没有专职的衡器维修队伍，并且各单位使用衡器和衡器维修工作人员的专业水平参差不齐，难以及时有效的排除衡器出现的个性故障，业务技能提高慢。1.4　不利于“五统一”销售管理制度的落实

在煤炭销售体系中，商品煤的计量是重要的环节之一。煤炭计量衡器是销售计量的关键手段。当前对于计量衡器过于分散的管理不利于销售“五统一”制度的贯彻落实。以此，应该加强对煤炭企业计量衡器的管理，够构建集中统一的计量衡器管理模式。

2　煤炭企业衡器管理模式分析

2.1　计量衡器集中统一管理模式概述

本文要分析的是一种集中统计的三级管理模式，也就是构建其衡器的使用部门、管理部门和维修部门之间各司其职又相互配合的制度，以保证计量衡器的有效使用、及时维修并且得到适当的保养，保证计量衡器的正常运行，确保计量衡器的精度。

2.2　衡器集中统一管理模式机构职责

（1）由煤炭集团公司进行衡器资产管理部门的指定，可以煤炭销售部门，也可以是第三方，由指定的管理部门履行煤炭系统内计量监督管理权，并且对计量衡器绩效统一管理，负责及时更新衡器，及时的维修和改造衡器，做好报废计划安排等。并且，由管理部门与计量执法部门做好协调与衔接工作以及正在使用的衡器周期检查工作，监督检查衡器的维护和维修工作，制定衡器使用、维修、管理的绩效考核制度。

（2）进行专职的衡器维修队伍的建设，可以下属于产权部门。由专职维修队伍进行衡器的维修工作，履行督促使用部门正常使用、维护和保养工作的职责，并且以衡器使用性能以及运行状态为依据进行年度维修配件和费用预算方案的编制。进行维修台账、配件收发存台账的建立，并且实施考核。

（3）将销售部门的驻矿机构作为衡器的责任保养部门。当然，其他使用单位也应该作为衡器的责任保养部门。其职责是做好对衡器的日常维护和保养工作，对各计量衡器的使用操作人员是否根据规章制度使用衡器进行监督检查。

2.3　衡器集中统一管理模式规章制度

（1）建立煤炭企业计量衡器更新、改造以及报废管理制度。煤炭集团制定管道衡器资产管理部门以衡器档案为依据，结合衡器运行的具体状况以及煤炭企业的实际需求，有计划、有步骤、有程序的对衡器的更新、改造和报废进行合理的安排。以保证计量衡器能够及时更新，衔接有序，保证衡器的使用的精确性。对于一些在计划安排的时间之前报废的衡器要及时的查明报废的原因，并且溯源追究责任人。

（2）制定衡器维修管理制度。以计量衡器的故障性质根据，结合衡器的实际使用状况，查明衡器维修队排查故障的时间。另外，针对不同品牌、不同型号的计量衡器以及打印机、仪表等要分别进行明确的操作规程的制定，构建不同品牌和型号的衡器指导和培训制度，加强对司磅元操作技能指导和培训。建立维修台账，及时的等级和标明每一台衡器更换的配件情况，特别是要严格落实岗位责任制，对没有达到使用年限的衡器要深究其原因，追究责任人。贯彻落实卫生一班一清扫，确保衡器的基坑没有积水，保证计量衡器的台面没有积尘，确保计量衡器操作室的干净整洁。对于计量衡器要进行每周一次的保养，特别是对于易磨损的部件要进行及时的润油，要保证拉杆以及限位的适度。

3　结论

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企业的竞争，说到底就是人才的竞争。如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国民营企业现阶段发展的关键。

一、民营企业人力资源管理发展的必要性

人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。社会发展和市场经济的发展要求民营企业人力资源管理改革和发展，表现在以下几个方面：’-外部环境变化科学技术飞速发展。人类科学技术的步伐从工业化时代起就在不停地前进，以往的梦想如今也变成了现实，人才结构和人才素质更是在不断变化和不断发展，企业处在前所未有的时代，不断的学习和更新才能适应社会的发展。社会分工变化。经济的发展、信息技术的进步，使人类社会变得越来越小，国际分工细化，国际之间相互依赖已经成为了一种普遍现象。一个国家、甚至一个企业的人动都可能会产生一系列的连锁反应。社会价值观念变化。社会的发展进步促使人们的价值观念发生变化，不但企业经营管理者的观念要变化，在这样的社会环境里还要让年轻的一代和年长的一代之间有共同的沟通点，企业才能在一个有着共同文化的环境里发展。#-内部环境变化企业分工细化。现代社会竞争日益激烈，在企业生存斗争中，生产的社会化程度越来越高，社会利润的平均化导致了生产的非垄断化，产品生产的专业化导致了劳动分工的精细化，劳动力的胜任度和劳动技能的本论文出自提升变动的困难程度加大了。因此，企业必须要进行全方位的人力资源管理改革和发展。信息高度发展。随着信息时代的到来，许多以前人工完成的工作由机器来替代，以前多人做的工作现在只要三二个人就可以完成。这就使基层员工精简了，中层管理人员需要转变角色，从以前的人事管理转变为现代人力资源管理；高级管理人员也将越来越少。科学的人力资源管理势在必行。员工素质的提高。生产专业化使企业对员工的要求也越来越高。宽松的就业机制、国际分工和合作，使人才的流动有更大的自由度。把员工视为“生财工具”的观点将被历史嘲笑，民营企业里家族式的管理模式会越来越没有市场，专制式的管理方式将无法生存，而民主式的管理模式将得到推广。综上所述，民营企业的人力资源管理机制改革的发展刻不容缓，这是民营企业在市场竞争中的必然选择，是民营企业生存和发展的必经之路。

二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性

考察民营企业，特别是沿海开放地区中小型民营企业，人们不难发现，相当多的民营企业人力资源管理严重滞后，以致于成了制约其把企业做大的最主要因素。滞后性主要表现在：’-选才机制选才者自身素质不高。民营企业大部分是乡镇企业，民营企业家中有相当多人本身就是农民或一般市民，其任用的从事人事工作的人员素质往往偏低，制约了民营企业在选择人才的科学性。如“要最好的，而不是考虑最合适的”人才高消费标准，选择了一些不适合企业发展的人才。应聘人员素质不高。大部分民营企业位于乡镇，因此企业在选择员工时有一定的区域局限。一项调查显示：江浙一带的大学生有!"#准备到国有企业、"$#准备到外企、%$#期望在行政单位、只有%&#想到大型的民营企业“试一试”，而一些中小民营企业几乎无人问津’!其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情关等也使一些不适合企业发展的“亲朋好友”进入到企业中。社会人事体制缺陷。目前高校毕业生的人事关系制度，使许多人才难以顺利进入企业，一些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系，但大部分中小企业由于没有主管单位而无法接收毕业生，对于高层次的人才就更是无能为力。虽然政府人才机构可以办理人事，但手续繁多。虽然国家出台了许多人才政策，但落到实处却让企业和人才都感到很难，民营企业往往“望才莫及”。!(用才机制)%*管理制度!民营企业决策缺乏民主，“一切听老板的”+“老板就是老板着脸”，长期的个人独断专行使得企业的管理没有一个良好的民主氛围。"决策随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人。#没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。一些民营企业家信奉“人好不如业毒”，同时在缺乏民主的企业文化里，老板也认为设置那么多的职能部门，浪费人力、财力和物力。)!*分配制度!从数量上看，不少民营企业的薪酬缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬；家族外员工报酬低，甚至还拖欠、克扣工资，导致员工尤其是外地人才不满。"从结构上看，企业中各类人才的薪酬不平衡，使部分人才产生不受重视、不公平的感觉。#从决定机制上看，老板一人说了算，且随意性大，缺少客观的、全面反映的评估标准；派发红包的形式，淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系，引起员工的猜测与心理不平衡，导致员工偷懒与投机行为。$从法律体制上看，相当多的民营企业的劳动关系是靠毫无法律效力的“口头协定”维持。如，!,,"年上半年，浙江民营企业的劳动合同签定率仅为-,#，其中，在民营经济发达的温州龙湾等地的劳动合同率仅为百分之十几。")"*使用制度!观念偏差。民营企业里有些人是老板用高薪聘请的，老板十分看重人才的“回报”，特别是近期效益。引进的人一旦掌握了核心技术，就有了“用人要疑、疑人也用”的观念，从而使人才普遍地有一种危机感。"资源浪费。由于选择人才时存在的许多问题，无法做到合适选才，出现了大材小用、小材大用的结果，导致人力资源的浪费和损失。#工作单调枯燥。由于过分看重回报，所以企业工作的安排上没有考虑员工的身心要求、设计的工作单调、呆板、枯燥，使员工感到工作乏味。"(培训机制据南京大学赵曙明教授等人的调查，在江苏省%,,家企业抽样调查表明：",#以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到%,元；!,#左右企业的教育、培训费人均在%,元—",元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；.#以下的企业逐年增加人力资源的投资。#)%*不愿培训。有的民营企业把人才方面的投入当成是一种与资金同等的成本，只看眼前收益。有的民营企业对员工的忠诚常持怀疑态度+只使用+不培养+往往只在引进人才（挖人）上花钱。)!*浅层次的上岗培训。有一些民企的培训存在急功近利现象，认为只要投资了+就应当立竿见影马上见效益+否则就认为投资不值得。)"*忽视培训的内容和质量。也有一些企业也认识到培训的重要性+投入了力、物力、财力搞培训+结果培训的整体效果并不理想。究其原因在于培训目标与岗位相联系不足，与员工的工作绩效的提高联系不足，与员工个人发展联系不足。缺乏培训前的调查+缺乏培训的规划+培训手段落后+培训形式单调+培训政策不到位等等。超级秘书网

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论文关键词:现代企业制度;财务会计机构;会计管理模式;会计管理体系

论文摘要:现代企业的特点，对我国企业现行的会计管理模式提出了新的要求。要建立起既与国际惯例接轨，又体现中国社会主义市场经济特色的会计管理模式，是一项复杂的系统工程，需要我们在建立现代企业制度的同时，不断在理论上和实践中进一步探索和完善。

一、建立适应现代企业特点的财务会计管理体制

由于现代企业集团化、跨地区经营的特点，企业总机构必须妥善处理好与下属分支机构之间的财务管理关系。处理好统一性与自主性的关系，集权与分权的关系，做到既能灵活地集中财力，保证生产重点需要，使资金得到有效使用，又有利于调动下属分支机构的积极性。使其在保证完成总机构下达的各项经济任务的基础上，有一定的自主权，享受相应的经济权益并承担一定的经济责任。由于现代企业的经营范围广、分支机构多、物资流量和资金流量大，企业必须从商品经营为主转变为以资本经营为主。总机构应成为投资中心和分配中心。分支机构成为成本中心和利润中心。要适当划分各级管理权限，费用计划管理，资金有偿使用。以资本增值最大化为目标，为股东或投资者谋求最大的回报。

适当集中财权，强化管理。资金调度权、资产处置权、投资权、收益分配权、财力人员的任免权要集中总机构，各分支机构只有经营权，实现由分权型管理向集权型管理的根本转变。同时，缩小管理半径，尽量少设三级或以下的分公司，减少管理层次，有利于适当集中财权，实现有效监控。

健全内部机制，强化财务监管。财务管理是企业管理的中心，因此必须保证财务管理的权威地位。财务管理机构设置要科学，财力管理制度要健全统一，执行要有刚性，检查、监管要到位。设立内部结算中心，以便有效融通资金和加强监控。实行公司内部财务信息联网，提高财务监控质量。

实行目标管理，健全激励机制。目标管理是一种以考核最终成果为核心的现代管理方式，实现对下属分公司的绩效评价与控制，是最理想的激励方式，对调动下属分公司的经营和管理的积极性来说，是一种强制约束机制。

统一采购物资。实行类似政府采购制度的统一采购制度，以利降低采购成本，减少仓储费用，加速资金周转。

二、建立符合现代企业特点会计管理模式的新要求

确立自主理财的主体经营服务地位。“政企分开”是建立现代企业制度的一个重要标志。建立现代企业制度，企业已成为独立的商品生产者和经营者，具有法人资格，变为经济实体，确立了主体地位。会计作为企业专业管理的重要组成部分，同样也成为服务于企业经营和管理的理财主体，并确立了理财的主体地位。因此，应按照企业赋予它的理财职能，发挥其应有的作用。

确立自主理财的清产核资规范制度。“产权清晰”是建立现代企业制度的基础前提。随着市场经济的深入发展，市场竞争日趋激烈，企业分离组合日益频繁，企业间可谓你中有我，我中有你，相互渗透，单一的国有企业将向合资、合作、联营、承包、股份制、集约化公司等多种企业组织形式转化，这样必然带来投资者、债权人、经营者产权的转移和变化，形成价值形态的变化和流动。

论文关键词:现代企业制度;财务会计机构;会计管理模式;会计管理体系

论文摘要:现代企业的特点，对我国企业现行的会计管理模式提出了新的要求。要建立起既与国际惯例接轨，又体现中国社会主义市场经济特色的会计管理模式，是一项复杂的系统工程，需要我们在建立现代企业制度的同时，不断在理论上和实践中进一步探索和完善。

一、建立适应现代企业特点的财务会计管理体制

由于现代企业集团化、跨地区经营的特点，企业总机构必须妥善处理好与下属分支机构之间的财务管理关系。处理好统一性与自主性的关系，集权与分权的关系，做到既能灵活地集中财力，保证生产重点需要，使资金得到有效使用，又有利于调动下属分支机构的积极性。使其在保证完成总机构下达的各项经济任务的基础上，有一定的自主权，享受相应的经济权益并承担一定的经济责任。由于现代企业的经营范围广、分支机构多、物资流量和资金流量大，企业必须从商品经营为主转变为以资本经营为主。总机构应成为投资中心和分配中心。分支机构成为成本中心和利润中心。要适当划分各级管理权限，费用计划管理，资金有偿使用。以资本增值最大化为目标，为股东或投资者谋求最大的回报。

适当集中财权，强化管理。资金调度权、资产处置权、投资权、收益分配权、财力人员的任免权要集中总机构，各分支机构只有经营权，实现由分权型管理向集权型管理的根本转变。同时，缩小管理半径，尽量少设三级或以下的分公司，减少管理层次，有利于适当集中财权，实现有效监控。

健全内部机制，强化财务监管。财务管理是企业管理的中心，因此必须保证财务管理的权威地位。财务管理机构设置要科学，财力管理制度要健全统一，执行要有刚性，检查、监管要到位。设立内部结算中心，以便有效融通资金和加强监控。实行公司内部财务信息联网，提高财务监控质量。

实行目标管理，健全激励机制。目标管理是一种以考核最终成果为核心的现代管理方式，实现对下属分公司的绩效评价与控制，是最理想的激励方式，对调动下属分公司的经营和管理的积极性来说，是一种强制约束机制。

统一采购物资。实行类似政府采购制度的统一采购制度，以利降低采购成本，减少仓储费用，加速资金周转。

二、建立符合现代企业特点会计管理模式的新要求

确立自主理财的主体经营服务地位。“政企分开”是建立现代企业制度的一个重要标志。建立现代企业制度，企业已成为独立的商品生产者和经营者，具有法人资格，变为经济实体，确立了主体地位。会计作为企业专业管理的重要组成部分，同样也成为服务于企业经营和管理的理财主体，并确立了理财的主体地位。因此，应按照企业赋予它的理财职能，发挥其应有的作用。

确立自主理财的清产核资规范制度。“产权清晰”是建立现代企业制度的基础前提。随着市场经济的深入发展，市场竞争日趋激烈，企业分离组合日益频繁，企业间可谓你中有我，我中有你，相互渗透，单一的国有企业将向合资、合作、联营、承包、股份制、集约化公司等多种企业组织形式转化，这样必然带来投资者、债权人、经营者产权的转移和变化，形成价值形态的变化和流动。

确立自主理财的资金管理运作中心。企业的一切经济活动，说到底都是资金运动的过程。而资金运动既有起点，又有终点;既有实物形态，又有价值形态;既有动态，又有静态(相对而言)。因此，在建立现代企业制度时，从理财的角度，如何全方位管好资金的变化与走向，是建立现代企业会计管理模式的关键所在。

确立自主理财的成本核算管理网络。建立现代企业会计管理模式，最为重要的一个方面，就是要做好成本核算管理工作。一是要建立目标成本中心;二是要建立成本核算体系;三是要建立成本考核制度。要以责任成本为重点，形成成本管理系统网络。

确立自主理财的效益目标考核机制。建立现代企业的会计管理模式，根本目的，就是实行集约化管理，确保效益目标的实现。因此，企业财会工作要以追求最大效益为理财重心，建立效益目标考核机制，做到优化资金使用效能，以最小的消耗获取最大的效益。?

确立自主理财的决策参与管理机制。现代企业制度下企业自主经营和管理的主体地位，决定了会计为其服务的主体地位。会计是反映资金运动全过程的，企业的一切经营和管理服务的主体地位尤为重要。

三、对我国企业现行会计管理三种模式的比较分析[1]

就加强企业会计管理而言，主要是做好各项基础工作，建立和健全会计管理制度，及时、准确地反映企业资金运行和经营状况，做到事前预测、事中控制、事后监督。其中更重要的是完善企业会计管理体制包括会计人员的管理和会计企业管理两大部分。会计人员管理涉及选用、考核、奖惩等，会计业务管理包括财务收支计划、会计核算、会计监督与分析、日常会计基础工作等。

建立和完善企业会计管理体制，必须体现出先进、合理、高效的原则，使会计管理职能得到最大程度的发挥。综观我国企业现行会计管理的三种模式：第一种是分散型管理模式，即会计人员和会计业务由各责任单位领导与管理;第二种交叉型管理模式，即会计人员由责任单位领导与管理，会计业务由企业会计部门领导与管理;第三种是统一型管理模式，即会计人员和会计业务统一企业会计部门领导与管理。下面就这三种会计管理模式作一比较分析。

其一，分散型管理模式。目前相当一部分企业采用这种管理模式，它的特点是：会计人员和会计业务由各责任单位领导与管理，会计人员在核算第一线，有利于会计人员比较全面地掌握企业的生产经营、资金运行状况，对责任单位的会计人员参与企业管理，坚持会计核算的相关原则提供了有利条件。?由于会计人员和会计业务受控于责任单位，在会计核算上易导致按责任单位的意图办事，而不顾全企业整体利益。如在责任或成本核算上，该进入当期成本的而不进入，甚至乱摊、乱挤成本;在责任利润核算上会出现虚列成本减少利润，或少列成本虚列盈利，该处理的损失得不到及时处理。同时又因会计人员自身利益与所在责任单位的利益息息相关，容易发生会计人员不按会计制度去处理会计业务。有的会计人员害怕打击报复或怕得罪领导，不敢坚持原则和制度，使会计监督职能无法履行。由于各责任单位的工作和企业会计部门的工作配合不够，使一些急办的事不能及时落实与处理，影响会计工作的整体效率。同时，由于会计人员缺乏，一些业务素质不高的人员从事了会计核算工作，必将影响核算质量。此外会计核算的及时性和准确性也难以得到保证。?由于企业把实现整体利益作为首要目的，把获取局部利益只是作为一种保证手段，而推行责任会计核算旨在强化会计管理，确保企业的整体利益。在这种分散型管理体制下，各责任单位的人、财、物三权融为一体，各自为政，企业也就无法实行有效控制，整体利益得不到保证。权衡利弊这种模式往往弊多利少。?

其二，交叉型管理模式。它的特点是：由于会计业务归企业会计部门领导与管理，对会计人员相关专业知识的学习，业务水平的提高提供了有利条件。现代企业管理的核心是以人为本，而人和事两者又必须紧密结合，才能有效地实施管理。所以这种交叉型管理模式不符合行为科学管理的原则。管理体制上的这种交叉模式，容易造成既管又不管的局面，往往出现对已有利的就管，有矛盾和困难时就互相推诿，易造成工作混乱。?

其三，统一型管理模式。这种模式克服了上述两种模式的不足之处，能有效地发挥会计职能和作用。它的特点是各责任单位核算机构是企业会计部门的一个组成部分，作为会计部门的派出机构，为各责任单位服务，同时执行好会计职能。这种统一型的管理体制，有以下三大好处：?各责任单位的会计管理受企业会计部门统一领导，给会计人员实行会计监督创造了条件，有利于会计人员执行制度，提高会计核算的准确性和真实性。会计人员业务素质通过企业会计部门直接考核、评比和奖惩，有利于会计人员钻研业务、提高技能，做好会计管理的各项基础工作。企业会计部门实行计划、资金、制度、管理等方面的调节与控制，在扩大责任单位生产经营自主权的同时，有利于实现企业的整体效益。

四.建立适应现代企业特点的会计管理体系[2]

根据我国企业的会计实践和现代企业的要求，企业会计管理体系应该分为一般会计，责任会计和管理会计三个层次。

一般会计即传统意义上的财务会计，它按照《企业会计准则》和《具体会计准则》及有关财务会计制度的要求，处理企业各类账目，按时向税务部门与社会保险等部门交纳税费。一般会计是企业会计管理体系的基础，它完整地记录企业经营活动的收支情况，并通过分类账、损益表、利润分配表、资产负债表、现金流量表等向外报送财务报告，为企业的管理层财务分析与决策提供可靠的财务信息，同时提供投资者(国家)和股东作为投资的参考。

在西方现代管理会计中，责任会计是其重要组成部分。它的产生，主要是通过解决企业内部会计管理上责任不清的问题，以提高企业的经营管理水平和经济效益。二战以后，特别是60年代以后，随着社会化程度的进一步提高，竞争越来越激烈，许多大公司对内推行了分权管理，事业部制应运而生。对事业部制的管理控制，在会计方面主要就是依靠责任会计。事业部制的核算、控制、考核等，无一不是采取责任会计的方法进行的。在我国，特别是改革开放以后，随着企业内部经济责任制的普遍推行，如目标管理、指标层层分解与考核、厂内银行结算等，丰富了我国责任会计的内容

管理会计是通过一系列专门方法积累资料，以为企业内部管理服务为主，面向未来的规划和控制日常发生的一切经济活动，为企业领导决策提供数据资料。它主要通过对企业价值的预测、计划、控制和决策，包括企业财务目标的制订、利润规划、财务预算的编制、财务控制与成本控制、投资决策和融资决策，新产品开发预测和销售预测等，为加强企业管理，参与决策服务。

参考文献：