大学生情绪管理论文十篇

大学生情绪管理论文篇1

近年来，我国的中医药院校发展较快，本专科院校在校生人数猛增至49万余人，各中医药院校二级学院异军突起，改革创新的成效鼓舞人心。它加快了高等中医药教育大众化、现代化的进程，有效缓解了中医药人才的培养与国家、社会需要之间的矛盾。经调查，中医药院校大学生具有青少年所具有的普遍性的情绪特点，例如，情绪情感既有积极性也有消极性；既有丰富性又有易受感染性；既具有稳定性也有强烈的冲动性。同时中医药院校大学生的情绪特点还具有其群体特殊性，具体表现在自卑、失落、压抑、疲惫、焦虑、紧张、抑郁、苦闷、无成就感等方面。造成以上情绪特点的原因主要来自于三个方面：一是中医药院校专业学习针对性极强，学制长，课程多并安排紧凑，中医要背、西医要学、临床要上。二是中医药院校的生源大部分来自农村，家庭经济困难的学生人数占总人数的三分之一以上，身上肩负着家庭“望子成龙”的强大压力。三是中医药院校的毕业生就业形势严峻，很多毕业生因无法走上专业较对口的工作岗位而纷纷转行。所以，能否使这些情绪得到良好的管理，直接影响着中医药院校大学生的成长成才。

二、中医药院校辅导员开展大学生情绪管理工作的方法

1.明确自身在大学生情绪管理工作的角色

辅导员在大学生情绪管理工作上主要有三种角色“：学生情绪变化的发现者”“良性情绪的传播者”和“负面情绪的疏导者”。大学生正处于生理、心理及思想变化时期，且缺乏社会生活的磨炼，心理承受能力相对薄弱，情绪变化比较频繁。这时辅导员就是“学生情绪变化的发现者”，因为辅导员与学生接触最多、最直接，获取学生信息的渠道也最广泛。情绪具有传播和感染性，通过辅导员“良性情绪的传播者”这一角色，让个体情绪变为集体情绪，可以促进学生之间互相理解和互相关心，提高人际关系的和谐，同时也可以有效地促使学生化解不良情绪。面对学生所表现出来的负面情绪，辅导员又要成为“负面情绪的疏导者”，通过个人疏导或团体辅导等方式传授学生情绪管理的方法，做好心理的调整和情绪的控制，从而让学生能够情绪稳定并转化为良性情绪。

2.辅导员要掌握大学生情绪管理理论知识，及时总结工作经验，并增强自我情绪管理能力

辅导员需要掌握情绪波动的原理、大学生的情绪特点以及外在的情绪表现，掌握情绪控制的方法等相关理论知识，同时还要接触社会学、心理学、管理学、教育学等理论知识，并将所学运用到实际工作中，总结出一些具体可行的工作经验。同时，在工作中，高校辅导员也要学会自我情绪管理。作为与大学生密切接触的一线工作者，辅导员的情绪状况会直接影响到大学生的情绪状况，因为在辅导员与学生的交往中,学生会不知不觉地受到辅导员人格魅力和对工作、生活所持态度的影响，正所谓有其师必有其生。所以必须强调，辅导员要始终保持积极向上的态度和乐观开朗的情绪。

3.着眼分析学生个体的现状，因材施教

辅导员应尊重学生个体的差异，在引导大学生进行情绪管理之前，从年龄、性别、专业、家庭条件、人际关系、学习状况等差异出发，分析学生的情绪现状是必要的。只有认清所辅导学生当前的情绪状况，才能针对不同的群体和个体采取不同的教育方式，提升因材施教的准确性。辅导员如果分析出现偏差，采取的情绪管理方案也会相应的出现偏差，进而影响到情绪管理的结果与预期出现偏差，甚至产生相反的效果。

4.以培养、传播良性情绪为手段，加强大学生的情绪管理教育，强化大学生的情绪管理意识

（1）为了培养更多的正面情绪，辅导员首先应学会“打动人心”，进行情绪管理。辅导员要充分了解新时期中医药院校学生的需要，例如，通过职业生涯规划，引导学生树立起短期的学习目标和中长期的发展目标，并且充分运用自身的条件和资源帮助学生向着预期的目标发展。当辅导员的指导和学生的需求达成一致时，学生就会产生积极的情绪。

（2辅导员应经常组织学生参加健康有益的文体活动，例如“校园话剧”“学术论坛”“心理文化节”等，营造高雅、健康、积极的校园文化氛围，陶冶学生的高尚情操，增强学生相互关怀与帮助的意识，从而培养集体的良性情绪。

（3）辅导员要重视建立学生情绪互助机制，可定期组织学生对可能会引起情绪问题的一切话题进行讨论，寻找解决的方案，让学生平时对这些问题就有思想准备，避免突然面对问题时手足无措，从而导致情绪问题。

（4）辅导员也要尽可能地使用校刊、校报、广播、网络、板报、橱窗等宣传媒体，开设诸如“心灵港湾”“榜样的力量”“快乐大家谈”“情绪宣泄室”等专栏或节目，宣传典型案例、先进学生事迹、优秀校园活动，广泛传播良性情绪，影响和感染更多的学生，自动化解消极情绪，形成“自愈”能力。

5.积极疏导，转化学生的负面情绪

常见的学生的负面情绪主要源自家庭经济和学习的压力、就业现实低于预期、感情处理、同学之间的个性冲突导致相互怨恨等，对于学生中的潜在负面情绪，辅导员要善于觉察先兆———和平时比有什么异常，然后尽量让其将心里话谈出来。辅导员在面对学生的负面情绪时，也应控制好自己的情绪，不能以怒对怒，要让学生知道你对他的关心，仔细倾听学生说些什么，并从教师角度表示同情和理解，冷静寻求解决问题的方法，促进学生成才成长。同时，我们也要清醒地认识到负面情绪并不仅仅具有破坏性，许多时候它是迈向更高境界的一个踏板，并且如果利用得当也能对学校管理工作带来促进作用。例如，学生向辅导员表达对学校某项工作的不满，这不正是为学校完善管理制度、提高管理水平提供了很好的参考吗？所以，对于学生的负面情绪，只要我们能正视它，防患于未然，改进我们工作的方式方法，将负面的东西从学生心里挖出来，然后积极的东西才会溢满心田。

三、总结

大学生情绪管理论文篇2

论文关键词：情绪行为教育，高校学生，管理

 

一、90后大学生的情绪状态

进入青春期的大学生，大多是独生子女，处于特殊的身心发展期，表现出特定群体的情绪特点，首先是多样性，随着自我意识的不断发展，各种新需要的强度不断增加，具有多样性的自我情感，如自尊、自卑、自负等。其次是冲动性，表现在对某一种情绪的体验特别强烈、富有激情。随着大学生自我意识的发展，对各种事物都比较敏感，再加上精力旺盛，因此情绪一旦爆发就较难控制。虽然，同中学生相比教育教学论文，大学生对自我情绪具有一定的理智性和控制能力，但在激情状态下，表现的容易感情用事。再次是矛盾性，大学生情绪的外在表现和内心体验，并不总是一致的，在某些场合和特定问题上，有些大学生会隐藏、文饰和抑制自己的真实情感，表现的含蓄、内隐。同成年人相比，大学生的情绪仍带有明显的波动性，有时情绪激动，有时平静如水，有时积极情绪高昂，有时消极情绪颓废。同学关系的好坏或学习成绩的优劣，都能引起情绪的波动。最后是易于心境化，即尽管情绪状态有所缓和，但拉长了这种情绪状态，其余波还会持续相当长的时间。由于大学生的这些情绪特点，容易产生一些常见的情绪困扰，进而影响在大学期间的学习和生活期刊网。

二、情绪的理论

情绪是人对客观事物是否满足需要而产生的态度体验。早在19世纪冯特提出了情绪的三维理论：快乐的和不快乐的，激奋向上的和受到压抑的，高度紧张的和完全松弛的。人们在认识周围事物时，通常表现出一定的态度，人们总是抱着一定的需要去认识事物。当事物符合自己的需要时，就表现出肯定的态度，当事物不符合自己的需要时，就表现出否定的态度。对事物持有肯定态度，就会产生满意、快乐、喜悦、崇敬等情绪体验；反之对事物持有否定态度，就产生憎恨、压抑、忧愁、恐惧等情绪体验。表情是情绪的基本表现形式。

在情绪研究的历史中，有许多理论流派教育教学论文，他们对情绪的产生和发展提出了很多解释观点，以美国心理学家詹姆士-兰格理论是早期的情绪理论，一般人们首先是受到某种刺激，才能产生情绪，并由此引起某些身体变化和机体反应。但他们认为，情绪只是一种身体状态的感觉，其原因纯粹是身体的，先有机体的生理变化，而后才有情绪，例如，血管运动的混乱、血管宽度的改变及与此同时各个器官中血流量的改变，才是情绪产生的真正的和最初的原因。当一个情绪刺激物作用于感官时，引起个体生理上的某种变化和反应，并激起神经冲动传至中枢神经系统，就产生了情绪。如果把情绪的过程分为三种形式，用A表示感知，用B表示情绪，用C表示表情，日常思维是把情绪图式按ABC，也就是感知—情绪—表情排列的话，那么詹姆士认为实际的情况更可能是按ACB公式，即感知—表情—情绪。通常人们说，因悲痛而哭泣，因愤怒而打人，因恐惧而发抖，但如果确切的说的话是因哭泣而感到悲痛，因打人而感到愤怒，因颤抖而感到恐惧。

三、情绪行为教育

任何一种情绪都是反应机制，是机体对环境某种刺激回答的机制教育教学论文，教育工作者可以调动学生的情绪，教育工作者可以把情绪引导作为进行某种反应的一种非常宝贵的手段。如果你要让学生产生你所需要的行为形式，就应当注意让这些反应在学生身上留下情绪的印记。情绪反应对我们行为的所有形式，对教育过程的各个阶段都会产生极为重要的影响。不管我们是否想让学生具有最好的记忆力，或者想让思维卓有成效的工作，就我们都要关心这些活动是否受到情绪的激励。经验和研究表明，对有情绪色彩的事实总比没有情绪色彩的事实记得更牢固、更持久。所以作为教师要时刻注意你在教育工作中的方式和方法是否对学生有情绪的感染。

四、教师对学生的情绪行为可以分为以下四种类型

1．反对型：否定学生，制止学生有消极情绪，谴责，训导，以批判的态度看待学生的情绪期刊网。

2．忽视型：对学生的情绪不予理睬，对学生的情绪不能及时察觉，或者是有意的摆脱学生的看法和感受，将学生的想法看成是微不足道的，不去解决问题。

3．放任型：接受学生所有的情绪表现，向消极情绪的学生盲目慰藉，不提供引导，不给与引导，完全放任发展，认为这种状态与自己没关系，不处理。

4．辅导型：倾听心声，重视一些负面情绪，并加以正面引导，利用生活经验和心理学知识对学生耐心的辅导，不嘲笑学生的消极行为，教导学生解决问题的方法。

五、情绪行为教育对教师的要求

作为一个教师如果要让学生接受你的观点，就应当注意你的方式在学生身上留下的情绪印记，这对我们教师提出以下要求：

1．教师要培养工作的激情和感召力，在2003年度美国优秀教师的基本特征调查中显示教育教学论文，教师发自内心地喜爱教学管理工作，对工作的社会意义有深刻的认识或体验，能感染学生的学习热情，感召他们的心灵。

2．渊博的知识和丰富的生活阅历有助于教师更加清楚的表达观念，以及毫不含糊地应答学生的各种疑问。

3．教师本身热情、灵活、积极向上、精力充沛，有效而富于激情的传递，生动的目光，演示性的手势，描述性的词，易接受学生的想法和疑问等，比较容易受到学生的欢迎，提高学生的积极性，对学生具有潜移默化的感染。

4．美国学者罗伯特麦瑞克在理想教师理论中提出认为教师要具有关心、理解、接受、尊重、友谊和信任的六种基本素质。和谐的师生关系是建立在平等信任的基础上的，要有民主的教育才会有学生个性的觉醒。教师要尝试站在学生的角度上分析问题，建立教师的信念，教师的信念决定了个体内部注意力的分配，例如教师认为没有必要注意学生的感受，他就不可能培养自己的理解和同感能力。

[参考文献]

[1]列夫?谢苗诺维奇?维果茨基.教育心理学[M]. 浙江教育出版社，2003.

[2]K?T?斯托曼. 情绪心理学[M]. 辽宁人民出版社，1986.

[3]陈琦，刘儒德.教育心理学[M]. 高等教育出版社，2005.

大学生情绪管理论文篇3

[关键词]医学生；情绪智力；培养方法

[中图分类号]G444 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2014）13-0034-02[基金项目]浙江省教育科学规划2013年度研究课题（SCG386）。

[作者简介]陈树婷（1981―），女，山东莱芜人，硕士，浙江医学高等专科学校讲师，研究方向：学校心理学。

情绪智力最早由美国心理学家Salovery和Mayer于1990年共同提出。他们认为，情绪智力是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”[1]。许多研究表明，情绪智力水平对个体的身心健康、社会关系、工作绩效、医务人员职业倦怠等方面有积极的预测作用。[2-4]医学生作为将来的医疗卫生工作者，从事的是以人为对象的服务工作，在工作中不仅面临对疾病的诊断与处理，更要与不同的人接触和沟通；他们不仅要掌握扎实的医疗知识和技术，更要兼具良好的人际互动和自我情绪调节能力。因此，针对医学生心理特点，在教育教学实践中，应采用灵活多样的教学方式组织教学，以提高医学生的情绪智力，这对全面提高医学生的素质具有重要的意义。

一、采用讲授法，讲授情绪及其相关理论知识

讲授法是教师通过口头语言向学生传授知识、培养能力、进行思想教育的方法，它因信息量大、灵活性强、便于调控、易于教师发挥主导作用等特点，成为应用最广的教学方法，也是比较适合大班化教学的一种方法。

情绪智力培养中，讲授法比较适合在“对情绪及其理论的认知”模块中应用。比如，向学生讲解什么是情绪，情绪是如何产生的，情绪有什么功能，情绪与认知、环境是何种关系，情绪智力的内涵，情绪智力的意义，情绪ABC理论等。利用讲授法可以短时间内集中向学生阐明情绪、情绪智力的相关理论，通过系统、有条理的讲解，让学生对相关概念和理论产生系统的认知。

二、采用心理测验法，进行情绪评估和诊断

心理测验法就是在课堂教学中选用科学、规范的心理测试工具对学生进行测验，然后分析测验结果。常用的测试工具有《大学生情绪智力问卷》《情绪状态测验量表》等，让学生根据自己的实际情况完成问卷，通过对测试结果规范的解释，帮助学生了解自己的情绪智力水平，对自己的情绪状态进行评估，通过学生主体参与和师生互动，促进课堂教学目标的实现。

运用心理测验法开展教学，一方面可以激发学生兴趣，调动学生的积极性，提高学生课堂参与度，有利于提高课堂教学的效果；另一方面，教师通过课堂教学，选择系统、规范、科学的心理测验组织测评，并对学生的测评结果进行科学规范的解释，可以帮助学生认识何为规范的心理测验，形成正确的心理测验观，并帮助学生更好地了解自我情绪，结合自身体验对自己的情绪状态进行清晰的评估与诊断。

三、采用案例教学法，促进情绪的认识和管理

案例教学具有鲜活性、启迪性、针对性、实践性等鲜明的特点，在教育中日益受到人们的认可。运用案例教学法组织教学，就是在教师指导下，以学生为主体，选择适合医学生群体的情绪案例和心理学实验研究，引导学生对案例进行学习、讨论和分析，激发学生自我探索和思考，通过师生互动交流、生生互动讨论，促进学生对情绪的认识、接纳和管理。

运用案例教学法要注意几点：首先，案例的选择要贴近医学生的生活。在选择案例时，一方面可以从大学生年龄特点、生活背景出发，选择与大学生情绪相关的案例；另一方面，从医学生将来就业和工作角度出发，选择医护人员在工作中可能遇到的自我情绪管理、病患情绪处理、医患关系问题等案例。其次，案例呈现要生动多样，案例的表述要有吸引力。比如讲述抑郁的情绪状态时，配以反映情绪低落、丧失兴趣、食欲减退等表现抑郁情绪状态的图片，结合播放低沉的音乐，让学生对案例产生更直观的感受。最后，教师要特别注意案例讨论的引导和总结。在案例讨论过程中要引导学生进入案例情境，尽可能地指导学生换位思考，通过同理心来增加其对事件的认识和体验。在案例讨论结束后，教师要从案例的引发原因、解决的关键点等方面给予学生正向引导和总结，也要对整个案例讨论过程中大家的表现做出合理点评。

四、采用情境体验法，认识和管理自我情绪

体验式教学法是指在教学过程中为了达到既定的教学目标，从教学需要出发，引入、创造或创设与教学内容相适应的具体场景或氛围，以引起学生的情感体验，帮助学生迅速而正确地理解教学内容，促进他们的心理机能全面和谐发展的一种教学方法。[5]情绪智力的培养不单单让个体对情绪及其理论形成理性认知，更重要的是个体的主观体验和情绪管理，因而，课堂教学中可运用情境体验法让学生进行情绪觉察、情绪评估、情绪表达练习。

每个人几乎都受过情绪的困扰，而不能准确地知觉自己的情绪，或者对自己的消极情绪加以拒绝、否认或忽视，这恰恰是造成情绪问题最大的原因。情绪课堂教学中，教师通过问题引导，设定不同的体验情境，让学生重温或体验某些情绪状态，指导学生认识和觉察自己的积极情绪和消极情绪，并学习与自己各种不同的情绪状态相处，接纳自己的情绪。在体验的基础上，通过互动讨论和教师指导，从认知调节、行为改变等方面入手，进行主动的情绪管理。

五、采用角色扮演法，识别他人情绪，促进人际交往

角色扮演教学法是以学生为中心、教学互动的一种提高学生参与积极性的教学方法。教师在教学中设定不同人物角色，学生通过不同角色的扮演，体会不同人物的心理感受，有助于识别他人情绪，理解他人的情绪，建立同理心。在人际交往过程中，学生能够体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题，从而提升人际交往能力，改善个体的人际关系，提高自身的影响力。

医学生将来从事的是与人相处的工作，他们所接触的又都是一些生病的人，针对这一特点，在课堂教学中，可让学生扮演医生角色和患者角色，使他们能够在模拟临床的环境下，体验病人在求医时的切身感受。在练习中，让学生学习识别病人的情绪，理解病人的情感需求，在此基础上给予病人充分的同情，以此提升与病人沟通的技巧，促进良好医患关系的建立。

参考文献：

[1] 李国瑞，何小蕾.情绪智力研究的现状及发展趋势[J].心理科学，2003，26（5）：917-918.

[2] Greven C，Chamorro-Premuzic T，Arteche A，et al.A hierarchicalintegration of dispositional determinants of general health instudents：The big five，traitemotional intelligence andhumourstyles[J].Personality and Individual Differences，2008，44（7）：1562-1573.

[3] Schutte N S，Malouff J M，Thorsteinsson E B，et al.A meta-analytic investigation of the relation ship between emotionalintelligence and health[J].Personality and Individual Differences，2007，42：921-933.

大学生情绪管理论文篇4

关键词 情绪管理 课程设计 心理咨询

中图分类号：B844.2 文献标识码：A

大学生个体如何运用心理学知识来对自身心理健康进行自我辅导和调控，是大学心理辅导课的任务和目标，但传统的心理辅导并没有包含这一块。这种教育的缺失导致不良情绪事件的偶然性和突发性。根据心理健康中心个案咨询记录分析，进行心理求助的大学生有50%是因为情绪问题。因此，大学生养成良好的情绪并形成个体自身的情绪调控系统就具有重要的实践意义。为了健全大学生的情绪认知、提高情绪调控能力、完善情绪管理技巧，笔者设计了一门课程――情绪管理。情绪管理教育是一种全人的教育，它不仅包括对情绪的关注，而且包括对情商的培养和人生价值的提升。

1全体学生宣读团体契约

在课程开始之前，邀请全体成员宣读团体契约，能增强学生对团体的认同感，增加归属感，加强团体的课堂效果。以下是契约内容。

我承诺：严格遵守以下团体誓约，若有违背，原意作自我检讨和自我反思。我一定：专注于课程内容，投入小组活动过程，因为我明白，我的分心会对课程及组员造成负面影响。我绝对：对课程、教师和组员持无限信任态度，愿意在他们当中剖析自己，与大家分享自己的情绪和认知。我愿意不批判地接受他人的表露，并为之提供反馈信息。我将会：在小组活动中全程专注，活动期间不中途退出，也不使用手机等娱乐设备，不做任何与活动无关的事情。我保证：尊重接纳，鼓励关爱。 我相信：遵守保密原则，绝不泄露小组活动的任何内容和组员的一切信息。我愿意：为建设团结友爱真诚互助的团队努力。我知道：我们一定会成功，一定可以登上新的高度。契约人：***

2从理论上认识情绪

在宣读完团体契约后，组员们的凝聚力得到很大的提升。在情感层面做了辅导后，接下来的任务是从理论角度，全面认识情绪。教师为组员们介绍ABC理论，希望从理论上加强学生对情绪的了解，为接下来的活动奠定基础。

情绪ABC理论是由美国心理学家埃利斯创建的，该理论认为人的情绪不是受诱发性事件本身的影响，而是由情绪的主体（人）对这一诱发事件的理解和反思所引起的。也就是说ABC理论就是认为激发事件A（activating event 的第一个英文字母）只是引绪和行为后果C（consequence的第一个英文字母）的间接原因，而引起C的直接原因则是个体对激发事件A的认知和评价而产生的信念B（belief的第一个英文字母）。换而言之，人的消极情绪和行为障碍结果（C），不是由于某一激发事件（A）直接引发的，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所产生的错误信念（B）所直接引起。

在了解了ABC理论的主要内容后，接下来，让学生思考有哪些不合理的信念，加深对激发事件的认知。根据同学们的理解，主要罗列以下几条：

（1）自尊心过强，认为自己处处比别人强；

（2）我应该得到任何人的赞许和喜爱；

（3）任何事情，都要按照我的意愿发展；

（4）一切都应该按照计划进行，不允许有一点点的改变；

（5）心态悲观，认为总会有悲伤的事情发生；

（6）自己无法控制情绪，全由外界影响；

（7）事情是无法改变的；

（8）遇到困难，必须要找到解决的方法，不然就会焦躁不安；

（9）对于自己不喜欢的人或不好的人，必须要给予严厉的批评和惩罚；

（10）内心不够坚定，要找一个比自己强的人做支撑。

认识到这些为不合理信念后，开始引导学生，纠正错误的B，从而逐步完善C。这就是ABC理论的运用方式。这个理论，为接下来的课程内容奠定了基础。

3从活动中了解情绪

有了理论的支撑后，可着手从活动入手，强化同学们对情绪管理的认识。本研究一共设计了两个模块共六个活动。分别从认识情绪和愉快情绪唤起两个层次入手，形成由浅及深从外及里的活动模式，强化同学们对情绪管理的认识。

3.1认识情绪

3.1.1活动一：”我演你猜”

活动目标：通过肢体动作让学生了解情绪的类别及辨别健康情绪。

活动准备：喜、怒、哀、乐、爱、惧情绪卡片。

活动步骤：

（1）预先准备六张”情绪卡片”，卡片上分别写上”喜、怒、哀、乐、爱、惧 。

（2）让自愿上台的学生随机抽出一张卡片，用表情、动作等非语言信息表达卡片上所写的情绪，不能用言语表达。让台下的同学猜测台上的同学要表达什么情绪。

（3）组织学生进行10分钟左右的小组讨论：“情绪有好坏之分吗？为什么？” 以及“如何对待负面情绪？”

（4）学生交流并请代表发言，教师做好记录。

（5）教师对活动总结：情绪没有好坏之分，但要把握度以及表达的方式。一些消极情绪只要表现恰当也是有益的，如当我们的亲人离世，这种悲伤情绪是很自然的很健康的，适度的悲伤帮助我们更好地度过难关。但不能让这种悲伤情绪无限期地延续下去，适时的表达后，应该学会收起情绪，重新开展生活。

3.1.2活动二：我的情绪我反应

活动目标：让学生学会觉察自己的情绪，了解情绪对自身的影响，明白学会管理自己情绪的必要性。

活动步骤：

（1）回忆当自己很快乐、恐惧、生气和悲伤时，是否产生一些生理的感觉？请记录下来。反思这些情绪反应是不是对生理产生了不好的影响

（2）回收纸条，打乱，再随机分发给每一个同学，并让学生宣读出来。

（3）教师小结：

①当我们快乐、恐惧、生气和悲伤时时，不仅外部有不同的表情和动作，身体内部也会发生一些生理变化。

②教师举例子让同学们更好地了解，如范进中举的故事，帮助同学们理解极端的情绪会造成生理的不适。在极度生气的时候，人的智商为零，因此说话和做事，有可能冲破理智的界限，伤害对方，同时伤害自己的人际关系。

3.2愉快情绪的唤起

3.2.1活动一：镜子活动

活动目标：让学生明白内心暗示的力量，暗示自己有某种情绪真的就会产生某种情绪。掌握镜子技术。

活动准备：学生分成两人一组，相对而坐

活动步骤：

（1）学生两人一组，甲学生做出各种愉快的表情，乙学生作为镜子模仿甲的各种表情。时间为2分钟左右。

（2）双方互换角色。

（3）请学生发表感受。

①看到”镜子”的表情，你有什么感受？

②情绪可传染吗？

③在努力模仿各种愉快表情时，你的情绪有变化吗？

（4）学生发言，教师小结：心理学研究表明，当我们装着有某种心情，模仿着某种心情，往往能帮助我们真的获得这种心情，这就是心理暗示的作用。因此，每天早上起床后我们对着镜子笑一笑，告诉自己“今天会有个好心情”，往往会为你带来一天的好心情。即使没有镜子的时候，也可利用镜子技巧，使自己脸上露出很开心的笑容来，挺起胸膛，深吸一口气，然后唱一段歌曲，或吹一小段口哨，或哼哼歌，记住自己快乐的表情。

（5）学生补充阅读“笑声护士”、“装笑也管用”等文章，思考这些文章给你的启发，并尽量应用到生活中。

3.2.2活动二：发现快乐

活动目标：让学生明白只要我们善于发现，生活中到处充满快乐。快乐隐藏于生活中的细小事物中，乐于发现可以拥有很多快乐时刻。

活动准备：短文材料《美国年轻人眼里的开心时刻》。

活动步骤：

（1）请学生回想最近两周令自己开心的事件，在笔记本上列出自己的“快乐清单”，每人至少列出10项。

（2）回收纸条，打乱，在随机分发给学生，并宣读出来。

（3）教师小结：生活中不缺少快乐，只是缺少发现。

（4）教师出示一份“情绪宣言”模板，让学生参考写一份符合自己实际的情绪宣言，每天早上（特别是心情不爽时）大声读出。

教师的情绪宣言模板：从今天开始，我鼓励自己要学会控制情绪！弱者任思绪控制行为。强者让行为控制思绪。每天醒来，我要告诉自己今天是美好的一天，我会拥有无限快乐的时光。当我沮丧时，我引吭高歌；悲伤时，我开怀大笑；病痛时，我继续工作；恐惧时，我勇往直前；不安时，我提高嗓音；力不从心时，我回想过去的成功；自轻自负时，我想想自己的目标。我相信，我一定能做到，一定能让自己更快乐，更成功。

4活动成效

在这门90分钟的课上，教师和同学们一起探讨情绪的奥秘，经历了情绪的起伏。很多同学反馈“课程设计，很新颖，帮助我认识情绪。”也有同学表示”从今天开始，有信心做情绪的主人，而不是成为被情绪控制的弱者。”

在“发现快乐”这个活动，刚开始同学们不知从何下手，总觉得快乐是很遥远的事情。一定是成为百万富翁、环游世界才是快乐之处。引导同学们，快乐是细节，小事处处充满快乐的气息。在此笔者分享了自己的快乐清单：

今天阳光灿烂；今天上课，见到同学们洋溢着青春的笑脸，我也受感染了；

早上出门的时候，邻居的小朋友主动向我问好；吃早餐时，看到街上行人步履匆匆，开始了充实的一天；穿上喜欢的新衣服。

教师用自己的例子告诉大家，快乐不一定是奢侈的，遥远的。随手可得的细节，也充满了正能量。同学们的思考方向开始转变，从远及近，用了将近15分钟的时间，每一位同学都写下了自己的快乐清单。把它们整理出来，在班上阅读，与大家一起分享快乐。

同学们的快乐清单：

师兄向我表白；广播台里播放自己最喜欢的歌曲；躺在床上静静地聆听窗外的雨声；发现自己想买的衣服正在降价出售；被邀请去参加舞会；舒舒服服地洗个热水澡；傻笑；和闺蜜视频聊天；作了个好梦；在沙滩上晒太阳；在去年冬天穿过的衣服里发现钱；在细雨中奔跑；开怀大笑；开了一个绝妙幽默的玩笑；有很多朋友；无意中听到别人正在称赞你；醒来时发现还有几个小时可以睡觉；自己是团队的一分子；交新朋友或和老朋友在一起；与室友彻夜长谈；做兼职得到人生第一份薪水；见到心上人时心头撞鹿的感觉；赢得班际篮球比赛；朋友做好吃的给我吃；看到朋友的微笑，听到他们的笑声；第一次登台表演，既紧张又快乐的感觉；偶尔遇见多年不曾谋面的老友，发现彼此都没有改变；送给朋友一件他一直想要得到的礼物，看着他打开包装时的惊喜表情；假期回家陪爸妈；爷爷检查身体，一切安好。

参考文献

[1] 莫旭麟.大学生心理健康教育内容试探[J].广西政法干部学院学报，2003，1（1）：127-128.

[2] 谢炳炎：大学生心理健康教育与指导[M].湖南大学出版社，2006：1-2.

[3] 华杰：大学生心理健康教育的内容、方法与途径[J].重庆工商大学学报，2003，20（4）：120.

大学生情绪管理论文篇5

关键词：情绪劳动； 高校行政管理者；组织管理质量

一、研究意义

高校行政管理者对高校的运行管理起到重要作用，加强高校行政管理者队伍建设，提高高校核心竞争力。在高等学校的运作管理过程中，行政管理工作是一个核心的纽带作用，在联系科研和教学两个方面的过程中起着比较重要的作用。而且，行政管理工作的好坏直接影响着高等学校的办学水平。通过对情绪劳动和组织质量管理研究，帮助行政管理人员明确自身定位，实现个人价值，使得高校员工自我价值的实现和高效的整体目标统一，进而提高高校的整体队伍建设，也能够实现高校核心竞争力的提升。

高校行政管理人员的组织管理质量问题突出。在我国高等学校的发展过程中，官本位的思想影响着高等学校的发展，在实际高校的运作管理过程中，在各项政策的制定过程上是管理者起主导作用。对于教学科研岗位具体是如何设置和聘任的，大多数的规定都是比较详尽的，但是，对于类似于党政管理等岗位对于这些条件的规定就相对来说比较粗糙。

本文从情绪劳动层面，研究高校行政管理者的组织管理质量，力求对组织管理质量和情绪劳动建造模型，并根据两者之间的相关性研究结论提出提高高校组织管理质量的策略。

二、理论基础

1. 情绪劳动的概念

1979年，霍奇德（Hochschild）提出了情绪劳动的概念，同时在1983年《The Managed Heart》一书中将空姐的工作进行描述，提出情绪劳动在空姐工作中的应用。Hochschild认为情绪劳动是指劳动者为了获得组织给予的报酬，展现给大家的是对自己情绪控制管理后展现的面部或者身体动作。情绪劳动主要应用于情感密集型的行业，行业中的劳动者属于高情绪劳动者。

随后，Ashforth Humphrey（1993）认为情绪劳动是“采取适当的情绪表达”，强调个体表达符合组织要求的、可以观察的行为；Morris Feldman（1996）提出情绪的产生依赖特定的社会情景，员工通过付出努力来控制自己的情绪以便符合组织需要的情绪；Jones（1998）认为情绪劳动是通过调节自身情绪使之符合组织的要求；Grandey（2000）认为情绪劳动是员工个体对自己的自然情绪与需要表达情绪之间的平衡，其目的仍是完成组织要求；Glomb（2004）则将情绪劳动分为情绪的压抑、伪装的情绪以及自然情绪；DlefendorffeGosserand（2005）在前人的基础上提出情绪劳动是员工个人对情绪进行管理从而与组织要求的情绪表现规则相符。

2. 情绪劳动的自我管理策略

研究者对于情绪劳动提出了以下四种策略。

（1）自主调节。这种策略无需当事人可以扮演，而是以自动模式来完成情绪的表达。（2）表面扮演。表面扮演是指员工尽可能的调控表情行为来满足组织所要求的情绪，但内心并不发生改变。（3）深层扮演。深层扮演指的是为了完成组织的情绪表现规则，员工通过对情绪的调节控制体验组织提出的表现规则，精心调控情绪，做到表里如一。（4）失调扮演。这种策略要求员工能够保持平常心去应对各种刺激环境，以集中精力完成组织目标和要求。

本文用情绪劳动策略来对情绪劳动进行测量，同时结合高校行政管理者的特点，选取自主调节、表面扮演、深层扮演其中三个策略测量的三个维度。

3. 组织管理的概念

组织管理也称为组织职能，目的是更有效率的实现组织目标，途径是建立完善的组织结构、清晰的职务（职位）说明书、明确的权利责任；效果是组织中的成员互相协作，共同劳动。

4. 组织管理的内容

组织管理的内容主要包括以下四个方面：第一，按专业化的分工，设立相适应的工作岗位，来实现组织目标；第二，设置完善的组织结构；第三，有明确的职位（职务）说明书，同时规范权责；第四，制定详细清楚的规章制度。

三、模型设计与假设提出

1. 模型的构建。本文是在相关理论的基础上，查询国内外关于情绪劳动研究和组织管理质量研究的文献，同时综合了高校行政管理者的特点，提出并设计了本研究的模型，如图1所示。

2. 提出假设

根据研究模型，提出以下假设：

情绪劳动会对组织管理质量产生影响，并且情绪劳动的各个维度会对组织管理质量的各个维度产生影响。

A、表面扮演与组织管理质量之间存在负向影响关系

B、深层扮演与组织管理质量之间存在正向影响关系

C、自主调节与组织管理质量之间存在正向影响关系

3. 数据分析运用方法

本研究使用问卷调查法收集数据，运用SPSS软件和AMOS软件分析数据。其中SPSS软件是对情绪劳动量表和组织管理质量量表进行信度、效度的检验；AMOS软件用于结构方程建模的分析提出的假设。

四、问卷的设计与数据分析

1. 调研对象的界定

高校行政管理者：指在高校各级机关从事教学管理、科研管理、行政管理等工作的人员，包括学校校长、党委书记、各系主任和党总支书记、各职能部门负责人及教务处、科技处、财务处、人事处、学校（党委）办公室、学生处、后勤中心等部门的所有从事管理和服务工作的行政人员。

本文主要是财务处、人事处等行政部门的服务人员为研究对象，同时还包括学院基层辅导员。

2. 数据收集与样本分析

本研究在2015年7月正式开始发放问卷，主要通过面对面填写、电子邮件填写、网上调查三种方式进行调研，研究共发放问卷550份，收回问卷525份，通过对问卷进行筛选，最终有效问卷473份，有效问卷回收率为90.1%。

3. 问卷的信度与效度检验

根据对问卷的信度检验，Cronbach信度系数均大于0.7，整理问卷的信度达到了0.754。因而，说明正式问卷的信度比较高，具备可靠性和稳定性。

本研究使用SPSS软件，采用主成份分析法，得出结果KMO为0.668，说明调研的样本是充分的，同时，卡方值为1042.478，自由度为387，显著性为0，远远小于0.001，这说明各个项之间不存在相互的联系，因此，此样本适宜做因子分析。

4. 模型的验证分析

（1）验证性的因素分析

结构方程建模的首要就是验证性因素分析，其用来分析假设模型中数据是否适配。本研究运用AMOS软件进行了模型的验证性因子分析，主要包含回归系数估计结果、残差变异估计值和拟合指数分析。

A.未标准化回归分析

进行为标准化回归分析，采用极大似然估计法，假设七个潜变量的初始参数，我们将其设置为1，同时计算临界比值（CR），即CR=参数估计值/估计值标准误差

根据数据分析，样本数据CR>1.96，则说明参数估计值达到0.05，因而呈显著水平。

B.残差变异量估计值

通过分析潜变量与残差项的变异量，得到如下结果：①测量变量的误差估计大于零，而且在0.05的水平以下呈现显著性；②同时有比较小的标准误差估计值。因此，研究模型对于变量的界定比较准确，模型的适配度情况比较好。

C.拟合指数

本研究通过对CMIN、GFI、RMR进行适配度测量，结果表明模型设置的变量拟合度符合标准；同时还说明本次样本与研究设计的假设模型匹配。

（2） 模型的拟合优度评估

本次研究的假设模型进行评价，本研究采用AMOS软件对模型的拟合优度进行判断。主要步骤有：将假设模型的显变量、因变量等模型总体输入AMOS；将样本收集的数据输入到适当的位置，同时设置参数；运行AMOS的估算程序，就能得到各个变量的估计值。最后经过对估计值和实际值的比对，说明假设的模型拟合度良好。

（3）模型的修正和结果分析

根据对情绪劳动各个维度与组织管理质量各个维度得到的数据进行分析，得到表1的模型假设检验结果表。

现在假设进行修正。假设：情绪劳动整体会对组织管理质量整体产生影响，同时情绪劳动的三个维度会对组织管理质量的四个维度分别产生影响。

A、表面扮演与组织管理质量的各个维度间呈负相关

B、深层扮演与组织管理质量的各个维度间呈正相关

C、自主调节与组织管理质量的各个维度间呈正相关

运用AMOS软件对数据的分析结果为基础，现将模型进行修正

修正A：表面扮演与组织管理质量的各个维度间之间呈正相关

修正B：深层扮演与组织管理质量的各个维度之间呈负相关

五、对策性建议

根据对高校的行政管理人员的情绪劳动与组织管理质量的关系的研究得知，情绪劳动的扮演策略不同，组织管理质量也会不同。为提高高校的行政管理人员的组织管理质量，我们需要在恰当的情境中选择合适的情绪劳动策略。根据研究结论提出以下对策性建议，目的是为了提高组织管理质量，更好地发挥行政管理人员的作用。

1. 组织相关培训，提高行政管理者的情绪调节与控制能力

由于高校的行政管理者属于高情绪劳动者，如果长期压抑自己的情绪会造成工作倦怠，严重会产生心理失调。因此，作为高校，应该增加情绪管理的培训课程，通过课程培来对行政管理人员的情绪进行干预，并且锻炼在不同情境下使用不同的情绪劳动策略，这样不仅能够提高组织管理的质量，还能让行政管理者善于调节自己的情绪，减少情绪失衡。

2. 搭建各类平台，促进行政管理者之间的交流

高校可以搭建各类平台，诸如网络平台、图书资料平台、定期讨论平台，通过这些平台，行政管理人员能够互相沟通、互相交流，不断学习，提升自我控制情绪的能力；高校也能够邀请一些心理学专家、优秀管理者为教师讲座，丰富内部知识，传授新的管理技巧。

3. 鼓励创新，促进行政管理者的创新发展

研究结果表明情绪劳动的表面扮演和深层扮演维度都会影响行政管理人员的组织管理质量。因而，高校可设置专项基金，估计行政管理人员对自己的工作进行创新，以免造成工作倦怠，并对优秀的创新团队、个人予以奖励，促进管理模式的创新，以此提高组织管理的质量。

参考文献：

[1]叶青.高校辅导员情绪劳动现状调查及管理对策研究[J].上海青年管理干部学院学报，2013（03）.

[2]姚佳.情绪劳动的研究综述[J].教育教学论坛，2012（03）.

[3]张冉，玛瑞迪斯・纽曼.情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2012（02）.

[4]宋巍巍.情绪劳动理论视角下的高校图书馆人力资源管理策略[J].图书馆建设，2010（02）.

大学生情绪管理论文篇6

本文对现代企业情绪管理的缺失状况做出了梳理，并从落实情绪差异化管理、 设计情绪激励机制、实施员工援助计划、提高员工个人情绪管理能力、建立适应本企业的情绪管理长效机制等五个方面提出了情绪管理体制的构建方式。

【关键词】

情绪资本；情绪管理；人力资本

凯文.汤姆森在其《情绪资本》一书中说道：“在新世纪，情绪资本将成为每个企业的一项重要资产”，在企业管理中，重视和管理好企业中的情绪资本，是最大程度发挥物力资本、智力资本的竞争性作用的必要前提。

1 情绪管理是现代企业管理重要课题

情绪管理认为员工的情绪状态与工作效率有密切关联，期望通过引导、控制、调节等手段，管理个体或群体的情绪，使企业员工保持与企业要求相匹配的情绪状态，从而提高工作效率，改善管理绩效的现代管理方法。人本主义原理是情绪管理的核心，是情绪管理最重要的管理原理，通过情绪管理，强化员工的个人意识、自觉意识，尊重员工的个性，并提供其个性健康发展的空间。英国咨询大师凯文.汤姆森指出，21世纪的企业价值评估管理，情绪将是不可忽视的评估内容，情绪资本、智力资本、知识资本、专业素质等将在未来的企业管理中共同扮演举足轻重的角色。随着竞争的加剧，决定企业命运的将是情绪资本与智力资本的良性互动管理能力。基于以上原因，正确认识员工情绪的作用和类型，分析影响本企业员工情绪的变量，进而梳理情绪管理思路、制定情绪管理流程和管理方法，必将成为现代企业管理的重要内容。情绪作为是企业的一种宝贵资本，对企业发展意义重大，应当加以科学管理。

1.1 缓解员工情绪压力，提高工作绩效

现代企业处在一个高速发展的市场经济时代，新的管理体制、管理方法、管理理念要求员工具备更强、更快的适应能力、学习能力和抗压能力。企业员工在工作期间遭遇强度更大、挑战更高、要求更严的管理内容，高压的环境常常导致员工过度的焦虑与压抑、挫折感、职业倦怠感等，由此引起的情绪失调的结果是分散员工注意力，不满情绪不断累积，乃至出现集体反抗行为，给企业管理带来不必要的麻烦，给社会带来不良影响。如能对员工进行科学的情绪管理，则能改善员工对情绪的认知结构，提高情绪调节能力，改善工作绩效。

1.2 提高团队合作意识，改善组织行为管理

现代企业管理内容呈现多样化，涉及财力、物力、信息、智力等管理对象，各管理对象之间能否协作配合，决定了企业的生产效率。人是企业创造价值的重要源泉，员工是企业组织的形成单位，团队的合力远远大于个人能力之和，所以，充分发挥团队协作能力，直接关系到企业的生产效率。如果员工情绪不良，消极怠工，团队涣散，没有凝聚力，势必影响工作绩效。情绪管理通过满足员工情绪需要， 调节员工的情绪状态，改变企业与员工之间的沟通方式，从而改变员工的行为，提高员工团队合作意识，提高工作绩效，实现企业目标。

1.3 充分挖掘员工潜能，提高忠诚度

企业核心竞争力的构建与巩固，主要来源于员工潜能的挖掘与员工对企业的忠诚。传统的企业管理主要依靠物质奖罚手段，其基础仍然是把员工当做“机器设备”对待，事实证明，这样的管理手段亟待改变。员工的忠诚是员工内心对企业的高度认可，并期待为企业的发展做出贡献的状态，这与员工在工作中情绪需要是否得到满足有直接关系。大量事实表明，员工的忠诚度与其情绪呈正相关，即愉悦的情绪导致忠诚度的提高，负面情绪导致不满乃至离职行为。情绪管理从精神层面对企业员工予以人文关怀，使员工既能科学合理认识、评价自己，又能对企业文化及工作要求有正确的认识，对工作有合理的要求，提高耐挫折能力，控制不良情绪，发挥自己最大潜能，提高员工对企业的认可度和忠诚度。

2 现代企业情绪管理缺失现状

处于经济转型期的现代企业面临强大的竞争压力，同时也是企业发展的良好契机，但企业在管理理念等上层建筑落后于发展的需要，管理理念、管理手段相对落后，对员工的管理仍然集中在智力资本的管理。而情绪管理无论在管理理念层面还是管理制度层面均处于大面积缺失状态。

2.1 情绪管理理念缺失

我国多数企业忽视对员工的情绪管理，管理重心倾向于智力资本的管理，未全面、深刻认识到员工的情绪需要，尤其忽视高强度工作压力下员工情绪调节的迫切需要。企业管理层通常认为情绪管理属于员工个人能力范畴， 对工情绪发展不重视或过度信任员工自我情绪调适能力，导致优秀员工大量流失、消极怠工，乃至极端报复手段等严重后果，

2.2 情绪管理体系缺失

企业管理制度涉及财务、物力、信息、人事等方面，制度中体现人本管理原理的方面多数为人的智力资本、专业能力、素质等方面。因企业管理层缺乏对员工情绪需要的正确认识，忽略员工的情绪调节需要，导致管理制度中鲜有体现员工情绪管理的内容，企业员工的压力感倍增与幸福感急剧下降，最终影响企业的生产效率。

2.3 将思想工作等同情绪管理

现代企业认识到思想政治工作的重要性，但将思想政治工作等同与调整员工情绪的手段，他们认为，政治思想工作具备调节员工情绪管理的职能，其实，思想政治工作与情绪管理没有直接的关系。因为模糊了二者的概念与功能，导致许多思想政治工作非但没有起到情绪管理的作用，反而导致员工情绪的激烈波动。

2.4 缺乏本土化的情绪管理理论指导

部分管理思想先进的企业进行了情绪管理工作规划， 却因为缺少科学的理论指导， 只能照搬国外情绪管理方法，没有考虑到企业的具体情况，效果不理想。当前国内常采用的EAP计划，因缺少对本土企业文化的针对性研究，不能适应我国企业员工具体情况，推行缓慢。

2.5 企业领导本身情绪管理能力有待提高

现代企业领导层因各种原因，忽视员工的情绪满足需求，缺乏相关情绪领导能力，乃至自身的情绪也无法把控，不仅影响自身工作绩效，下属的工作绩效受到牵连。一名优秀的管理者需要认识到情绪管理于工作绩效的重要性，也要努力提高情绪自我管理能力，熟悉情绪干预的有效措施，帮助员工正确处理情绪问题。

3 情绪管理体制的构建

企业情绪管理机制的构建可从以下五个方面着手：

3.1 重视员工个体情绪性特征，落实情绪差异化管理

情绪管理以人本管理理念为基础，重视员工感受，尊重员工的人性，承认人性的“复杂”性，实行情绪的差异化管理。马斯洛需要层次理论认为，人的欲望由五种需求构成，由低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，该理论指出，低级需求满足后才会产生高级需求。可见，在不同的需求阶段，员工工作情绪的属性有差异性，调控策略相应改变。“复杂人”的观点认为，员工是带着不同目的加入组织，目的的实现程度直接影响到员工的情绪状态，同时，不同的情绪状态也影响到员工的工作绩效。情绪管理充分重视人的情绪的“复杂性”，员工的情绪反应模式和相应的行为方式往往与员工个人对外界刺激的体验与评价有关，因此情绪管理需要从群体管理转化到有针对性的个体管理，关注人的个性化情绪需要，发挥员工最大潜能，并提高工作中的幸福感。

3.2 设计情绪激励机制，调动员工的工作热情

员工的工作热情是高效工作的前提，要调动员工的工作热情，需尊重个体的差异性，根据具体的工作环境，灵活运用各种激励理论，让员工处于积极、正面的工作所需情绪状态。美国组织行为学家罗宾斯认为激励是提高员工为实现组织目标做出高水平努力的意愿程度，该努力意愿以个体需要的满足为前提，其需要分为物质需要和精神需要，情绪管理则属于对员工的精神需要的满足。所以，员工的精神需要是否被满足直接影响着员工的工作热情。企业情绪激励机制的完善，能调动员工工作热情，使员工在满足低层次的物质需要之后，同时追求个性化的精神需要，大幅度提高员工的幸福感和工作积极性，增强企业活力。

3.3 掌握员工情绪特点，开展员工援助计划

企业的工作是多样化的，同时，员工也存在个体差异性，员工产生负面情绪的情况不可避免。员工产生负面情绪后，可提现费为激烈的反抗、抵制，也可能是消极怠工，为企业带来不可预见的损失。因此，预估员工负面情绪产生的时间、根源和性质，积极主动实施员工援助计划就显得尤其必要。为此，管理层首先要全面了解本企业各工作岗位的性质和岗位员工的特征，从而预判员工负面情绪产生的时间、根源和性质等规律，才能对症下药，制定有针对性的援助计划，最大程度地提高工作效率。世界500强企业的绝大多数均建立了员工援助计划长效机制。该项目援助对象不仅仅是员工本人，还包括可能影响员工工作效率的员工家属。项目实施时，首先由专业人员对组织做出诊断，了解员工面临的工作压力类型和各种心理和行为问题，然后提供针对性的职业指导、技能培训和心理咨询等，常见的方式是设置缓解员工紧张情绪的放松室、发泄室、茶室，或设置自我分析、心理健康等心理卫生课程。该项目消除员工负面情绪和各种心理和行为问题，家庭对员工的理解和支持度也将提升，从而提高员工在企业中的工作绩效。

3.4 设置情绪管理课程，提升员工个人情绪管理技能

员工情绪管理的效果受到企业和个体自身的双重影响，企业在采取积极措施对个体情绪施加影响的同时，通过培训提高员工自身的情绪调节能力也很必要。员工的情绪与个体认知结构有密切关系，面对相同的工作环境，不同的个体会表现出不同的情绪反应，因此，实施情绪管理措施时必须考虑到个体认知结构对情绪的干扰。所以，开发培训课程，引导员工主动管理个人情绪显得尤为重要，可以为企业减轻很多工作量。为此，企业可开发适合本企业情况的情绪管理课程，把情绪管理训练作为员工素质教育的内容之一。培训中要通过各种渠道对情绪管理的知识进行普及宣传，让员工认知到情绪管理的重要性；二是开设课程培训员工，让员工从自身出发，提高自我对情绪的调控能力，掌握自我情绪激励的技巧。

3.5 建立适应本企业的情绪管理长效机制

情绪管理是人本管理思想的重要措施，为保障情绪管理的落实，企业应将情绪管理融入本企业的管理制度。

（1）企业文化建设内容要凸显情绪管理，形成整个企业重视情绪管理的良好氛围，作为开展其他情绪管理工作的基础。公平、公正、公开是企业制度文化建设的重要原则，若员工感到自己在企业中受到的是不平等的待遇，尤其是收入与分配的不平等，员工会产生明显的挫折感和不被认同感，进而产生消极怠工等负性工作行为。所以，建设科学的企业制度文化是有效实施情绪管理的前提和基础。

（2）人力资源管理部门作为情绪管理负责部门，设立情绪管理专门职能部门，安排专人具体分管，配备专、兼职情绪管理人员，描述匹配不同岗位要求的情绪标准，同时在任职资格中提出明确要求，为员工提供清晰的情绪标准；定期收集与分析员工情绪动态，为开展有针对性的情绪管理提供事实依据。

（3）各具体业务部门设立专人负责情绪管理工作，针对本部门情况，负责实时监控和汇报本部门员工情绪动态，并协助实施本部情绪管理工作；组织恰当的员工情绪表达活动，将员工负面情绪在部门内解决，防止负面情绪在更大范围扩散，避免不必要的管理负担。

（4）完善情绪激励机制，将员工情绪管理效果纳入相关部门领导考核体系，考核结果直接与部门领导绩效挂钩，作为绩效制度、晋升制度的参考依据，给予相应的奖惩，激励部门领导自发管理员工情绪，提升管理服务意识和服务质量。

（5）提供必要的情绪管理硬件设施，如情绪发泄室、咨询室，运动及休闲场所等。同时适当鼓励员工通过各种非正式的交流沟通渠道排解不良情绪。

（6）建立情绪管理的快捷通道，准确、及时掌握员工情绪状态，以便及时采取措施进行干预。员工的负面情绪产生迅速，扩散速度也很快，同时，负面情绪还有很强的自我繁殖能力，若不能及时处理，可能使问题在短时间内变质，处理起来难度会加大。所以，企业需要建立情绪管理的快捷通道，以在第一时间解决情绪问题，避免“后顾之忧”。

为提高员工情绪管理能力，升华情绪资本，最大程度实现与智力资本的配合，需要企业建立情绪管理的长效机制，真正落实情绪管理。企业领导对情绪管理的重视是建立相应企业文化的关键，人力资源管理部门的长效规划是落实情绪管理的中枢，因各个业务部门工作的特殊性，将情绪管理的视角延伸至业务部门，从而制定差异化、针对性强的情绪管理措施，员工情绪管理效果的考核结果直接与部门领导绩效挂钩是情绪管理落实的重要环节。

【参考文献】

[1]李悦.林磊.情绪劳动与人力资源管理[J].商业文化·商业研究，2007.9.

[2]彭聆龄.普通心理学[M].北京师范大学出版社，2004.

[3]汪义贵.彭聪，吴国来.情绪劳动研究的回顾与展望[M].心理研究2012. 5 .

[4]文书生.西方情绪劳动研究综述[M].外国经济与管理，2004.4.

[5]詹延尊，凌文轻.情绪劳动的影响效果及评估[M].商业时代，2006.3.

[6]余世维.《领导商数》，北京大学出版社，2005.7.

[7]樊丽丽.《员工情绪管理实例与技巧》，中国经济出版社，2004. 4月.

大学生情绪管理论文篇7

【论文摘要】本文论述了高校图书馆服务中图书馆员情绪管理存在的主要问题；从高校图书馆服务的特殊性、读者的认知特点、情感特点、个性特点等方面，论述了高校图书馆员提高情绪管理能力的必要性；提示图书馆员应通过专业学习、提高个人修养、在读者服务实践中不断提高情绪管理能力，构建和谐高校图书馆。

高校图书馆是知识创新、知识传播和知识应用的综合性信息知识服务系统，也是高校培养人才的第二课堂。图书馆员集知识管理、服务和教育于一体，既要科学地管理知识，还要在服务的过程中引导学生树立正确的人生观、世界观、价值观。读者到图书馆来，馆员亲切的微笑、和蔼的态度、优良的气质、广博的知识会给读者以美的享受和心灵的宁静。但由于高校图书馆一般开放时间较长，且面对的主要读者群是学生，需要解决的问题相对较为复杂。一些馆员在面对自身压力和读者较难解决的问题时，情绪往往容易波动，和读者发生矛盾，产生不和谐音符。因此，提高图书馆员情绪管理能力，将有助于构建和谐图书馆。

一、情绪与情绪管理

情绪(emotion)是一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合心理过程。情绪有以下基本特征：（1）情绪都是由刺激引发的。情绪不会无缘无故地产生，一定有引发该情绪的相关刺激；（2）情绪是主观的经验。情绪的产生是个人认知判断的结果，情绪的内在和外在反应因人而异，有很强的主观性；（3）情绪是可变的，它随着人们身心的成长和发展、对内外情绪的认识能力及个人的经验和应变能力而改变。133229.cOm情绪不只是个体的心理现象，同时也是社会现象，它有其社会接受、沟通和支持方式。

人的情绪主要包括正面情绪和负面情绪两大方面。正面情绪是指对人的行为持有肯定性和良性的情绪，如：爱与温情、热情、信心、快乐、奉献、服务等等；负面情绪是指对人的行为活动持有否定和恶性的情绪，如愤怒、暴躁、猜疑、仇恨、恐惧、紧张、自卑、嫉妒等等，它具有巨大的消极妨碍和阻滞作用。情绪管理是个人能正确地察觉和认识自己的情绪状态，并适度地运用理性克制情绪，将愤怒、暴躁、抑郁等负面情绪适度调节，转化为心平气和、积极向上的正面情绪，且能够合适地表达自己的情绪。高校图书馆员情绪管理能力的提升，可深化“以人为本”的图书馆科学管理理念，并通过控制和调节情绪，与读者和谐沟通，提高图书馆服务质量。

二、高校图书馆服务中馆员情绪管理存在的主要问题

1、管控自己情绪的能力不足

有效的情绪管理是通过有意识地自我控制，充分掌握自己的情绪，增加理解他人的能力，促进人际关系正常交往。图书馆员的情绪管理是馆员通过对自身情绪状态的主动影响，控制自己的消极情绪，不把负面情绪带到工作中，更不要发泄在读者身上。有些图书馆员在读者服务中无法妥善控制好自己的情绪，容易导致急躁、不耐烦、语言粗暴等情绪变化，注意力不集中，造成读者的不满，成为馆员和读者发生冲突的直接原因。

2、认知读者情绪的能力不足

有的高校图书馆员不能设身处地去理解读者，而是以自己的立场、思维方法先入为主地分析、判断，对读者的叙述和疑问不耐烦，态度冷漠，语言简单生硬，对读者不够尊重，忽视读者的权利，对读者心理产生不良刺激而引发矛盾。

3、人际交流沟通的能力不足

沟通是一个信息交流的过程，有的高校图书馆员与读者之间交流沟通不畅，倾听、解释不够耐心，在告知读者需要的图书信息时不到位、不详细或不清楚，无法得到读者的理解和主动配合，从而导致读者对馆员的服务不满意，造成读者和馆员之间的不和谐。

三、提高高校图书馆员情绪管理能力的必要性

1、高校图书馆服务对象的特殊性决定了馆员应提高情绪管理能力

作为高校图书馆服务的主要群体，大学生们对馆员都有一定的期望值，认为他们应是博学的；随着自动化、网络化的应用，促使图书馆由传统的管理模式向现代化管理模式转型，在这个过程中，给图书馆员带来的工作压力和学习新知识、新技能的压力影响着图书馆员的情绪，这种波动的情绪不可避免地影响了图书馆员的思维和行为。当工作情绪不好时，常常会对工作产生厌烦，不仅会冷漠地对待读者，还会衍生出沮丧、郁闷、生气等负面表现，从而影响了图书馆员的工作绩效，进而影响了图书馆的服务质量。因此，高校图书馆员的情绪管理是非常重要的，对读者服务质量的优良、对学生为人师表的表率都反映在图书馆员的言谈举止之中，这就促使高校图书馆员在提升自己业务技能的同时，必须注重情绪管理能力的培养。

2、高校读者的情感特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力

当代大学生思想活跃、渴求知识、奋发进取、热爱祖国、具有很好的团队合作精神，这是他们健康向上的一面。但他们思想的丰富性、情绪的冲动性和不稳定性以及一定的闭锁心理，使得我们经常会在报纸和网络上看到高校学生跳楼、自杀、精神疾病、心理问题的各种报道，这说明他们在面对学习、就业及生活上的各种压力时，不能及时地调整好自己的心态、梳理好自己的情绪，发生了我们不愿听到和看到的一些悲剧。高校图书馆员在为这一群体服务的过程中，必须注意自己的言辞，提高自己的情绪智商，与学生读者和谐共处，构建温馨的图书馆氛围。

3、高校读者的认知特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力

高校的学生们来自不同的地方，有着不同的家庭背景和社会文化背景，对事物的认知、理解程度不同，图书馆员必须遵从读者的一些习惯，尊重读者的人格、自尊及权利，善于与读者沟通交流，善于发现和积极引导，达成与读者的和谐统一，共同营造图书馆的和谐氛围。

四、提高图书馆员情绪管理能力的对策

1、在专业学习中提高情绪管理能力

高校图书馆员不仅要学习图书馆的专业知识，不断提高业务水平，同时，还要有意识的学习与了解哲学、心理学、社会学等领域的知识，更深刻的理解人的本性，了解自己的情绪特征和性格特征，经常进行自我评价、自我训练，在认识自己情绪的基础上，学会控制情绪、调节情绪，寻找正确的压力释放渠道，做好心理调适，消除心理困惑，提高承受和应对矛盾的能力，增强应变力，适应高校图书馆工作需要。

2、在提升自身修养中提高情绪管理能力

提高自身修养能丰富人的知识，培养创新能力，塑造完美的人格形象。情绪管理能力的培养，离不开自身修养的提高。图书馆员要在提升自身修养中，不断提高自己的道德素养和情感素养，锤炼良好的心理品质。只有这样才能自觉地用亲切和蔼的态度、充满关爱的语言与读者进行交流沟通，创建和谐的图书馆。

3、在服务实践中提高情绪管理能力

图书馆员在读者服务中，不断提高自我情绪控制的能力，既不把自己的情绪带入，又不被读者的情绪左右。要以为人师的态度倾听读者，移入情感，感知读者，并在倾听中获取信息，联络情感。用读者易接受的表情、语言和手势来传递信息，在真诚与尊重中完成每次的读者服务。

【参考文献】

［1］李青枝.论高校图书馆馆员的情绪管理与大学生心理健康［j］.农业图书情报学刊,2007.(4).

［2］漆美.论高校图书馆员自身的情绪管理及对学生的情绪教育［j］.图书馆,2006.(2).

［3］叶素贞,曾振华.情绪管理与心理健康［m］.北京:北京大学出版社,2007.

［4］k•t斯托曼.情绪心理学［m］.沈阳:辽宁人民出版社,1987.

［5］李雪丽.高校图书馆与大学生用户情绪管理［j］.农业图书情报学刊,2010.(11).

大学生情绪管理论文篇8

新时期下，情绪管理已经成为高校日常管理工作的一部分，强调以人为本原则，使得人的价值能够得到充分体现。文章从情绪管理概念入手，从学生、家长及管理人员三个方面入手，探讨伤害事故中情绪管理策略，希望为我国高校改革提供更多支持。

关键词：

高校学生；伤害事故处置；情绪管理

近年来，随着高校不断扩展，高校学生数量与日俱增。但面对复杂多变的社会环境，伤害事故也随之发生，由于高校学生缺少社会经验，常常会受到伤害，进而在学生内心中衍生出不良情绪，加之学生家长过激反应，在很大程度上增加了学校管理难度。而情绪管理作为一项基础性工作，能够降低不良情绪对学生产生的消极影响，且能够安抚家长的激动情绪，确保伤害事故后续工作得以妥善处理。因此加强对该问题的研究具有积极意义。

一、情绪管理概念

情绪，是指个体愿望和需求为中心的一种心理活动，主要表现在主观体验方面，如情绪体验、情绪唤醒等。一般来说，情绪是有正面和负面两种情绪构成。其中正面情绪有愉快、喜爱等，负面情绪有愤怒、恐惧等。而情绪管理，主要是指对个体、群体自身情绪及他人情绪进行分析和研究，深入挖掘和培养人们的情绪智力，根据外部环境等实际情况，采取有效措施对情绪进行引导、协调等处理，最终使得个体和群体能够保持到最佳状态的一种现代化管理方式和方法。情绪管理的核心是人。因此在具体管理中，要坚持以人为本原则，充分尊重人的个体差异，逐步增强个体自觉意识，控制不良情绪，以保持乐观、积极的心态，从而更好地适应未来社会生活。

二、高校学生伤害事故处置中情绪管理策略

（一）学生方面

针对伤害事故对学生造成的恐慌等不良情绪，高校应积极构建干预机制，并成立专门干预小组，针对受伤害的学生要及时给予关注。如采取心理沟通、支持技术等手段，深入到学生内心当中，进行针对性辅导，以此来提高辅导效果。在实践中，从理论层面上，引导学生客观、理性地看待问题，逐渐走出不良情绪和伤害事故的影响，对日后生活保持良好的心态。由于突发伤害会在很大程度上降低人的大脑意识水平，使得感知信息出现偏差，造成个体行为反应失误。因此在情绪管理过程中，要坚持三个原则，即主体性、及时性及全面性。高校要尽可能减少错误信息传播，强化正面情绪，以此来削弱学生的负面情绪，从而提高学生情绪管理有效性。

（二）家属方面

当出现伤害事故时，家长的情绪往往会比学生的情绪更为激烈，且具有一定特殊性，产生悲伤、愤怒情绪。对此，相关人员要先安抚家长情绪，使其能够保持冷静，为后续工作开展做好准备。一般来说，就事故赔偿协商环节，一些家长会采取无理取闹的方式。因此高校要根据实际情况明确事故责任，然后确定合理的赔偿金额。此外，对于家长情绪管理，还应通过情绪宣泄这一途径，帮助家长直接或者间接地将其内心中的情绪表达出来。如转移法、倾诉法及谈话法等，在此基础上，使学生家长保持正确、良好的情绪状态，解决后续问题的同时，能够降低事故处理双方发生矛盾的可能性。

（三）管理人员方面

高校管理人员作为情绪管理核心，其综合能力及素质高低直接影响情绪管理质量和效果。因此管理人员要努力培养自身情绪智力。情绪智力，是个体监控自身及他人情绪，并辨别、利用获得的信息指导自身行为的一种能力。在实践中，其主要体现在三个方面，即认知、管理及激励。管理人员从这三个方面入手，逐步提升自身情绪智力，从而在处理伤害事故时更好地对学生、家长进行情绪管理，从而将伤害降至到最低。目前，对于情绪管理的研究成果较为丰富，其中艾丽斯提出的情绪ABC理论具有较强的可行性和参考性。理论中从客观层面上明确了情绪反应与行为结果并非事件直接造成，而是受到个体对事件的理解所致。对此在实践中，我们可以借助这一理论开展管理工作。人们可以通过对不合理的认知进行驳斥，对其进行矫正，进而将负面情绪扭转为正面情绪。因此管理人员要对学生、家长予以包容的同时，真正做到换位思考，并引导和鼓励他们树立正确的认知，保持良好的情绪，为伤害事故处理提供更多支持。针对管理人员来说，也会受到伤害事故的影响，如果长期不表达，势必会造成消极影响。对此管理人员在处置工作时，也要适度表达情绪。当察觉到自身情绪出现波动时，要掌控好自身的情绪。与此同时，还需要及时察觉他人情绪，站在他人角度思考问题，尽可能理解和包容他人。对于学生和家长产生的过激行为，可以适时适度进行情绪地表达，以此来让对方客观认识事件。

三、结语

根据上文所述，情绪管理作为一项基础性工作，是高校改革的必然选择。尤其是面对多元社会环境，时常发生的伤害事故中，及时开展情绪管理工作显得尤为必要。因此在实践中，高校领导要树立现代化管理理念，认识到情绪管理重要意义，从学生、家长及情绪管理人员三个层面入手，坚持具体对象具体对待原则，针对不同的主体，要采取相应的管理措施。不仅如此，还应加大资金、人力投入力度，创新情绪管理理念、方法，不断提高情绪管理有效性，从而促进高校教学活动有序开展。

作者：董梦佳 郭瑜 单位：河南建筑职业技术学院

参考文献：

[1]陈山,陈少平.高校学生伤害事故的法律分析及其预防处置[J].高校教育管理,2012,(02).

大学生情绪管理论文篇9

【关键词】情绪管理和谐发展企业效益以人为本心理疏导积极乐观劳动关系

一、员工情绪管理与企业和谐发展的关系

在现代社会，对于大多数人来说都存在着不同程度的情绪问题，情绪工作状态不仅存在于企业员工与企业业主之间，而且存在于企业内部上下级之间以及同事之间。因此，员工的情绪状态直接关系到员工的绩效水平、稳定的客户群体、和谐的企业文化，而这些因素又都与企业的和谐发展密不可分。

现就我所在的企业来说，员工的情绪管理也是迫在眉睫的一项工作，两个单位重组成一个大型的企业，单单就人员的复杂性、地区的差异性、工作性质的变故、环境的变化、企业内部待遇的差异、一系列员工的后顾之忧解决不当等等都是造成员工情绪不稳的因素，出现报怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，这些情绪若不加以及时疏导、管理、改善、解决，一方面会造成技术人才的大量流失，这些人员的离职、跳槽，又会给仍在努力工作的员工造成紧张、焦虑、担心、报怨等情绪。另一方面也会因不良的情绪加上工作的、生活的多重压力可能出现严重的偏激行为，如：自杀、搞破坏、自闭症等等即不利己又不利人更不利企业的行为。所以，关注并管理好员工的情绪工作，引导员工以积极向上的心态，乐观高涨的情绪去对待工作、生活，才能发挥出他们的才能，更好的为企业创造效益。心理学里有句话：意之所在，能量随来! 当心态积极时，情绪高涨时，工作时效率会显著提高，在思考问题时，也会有全新的视角，工作中也会有所创新。企业管理者只有管理好员工的情绪，为员工提供自我实现的舞台，才能提高员工的工作积极性，有利于企业可持续性发展和保持竞争优势。

二、如何做好员工情绪管理工作

对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。而营造良好的员工情绪，可以通过一系列组织干预措施到达目的：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。企业文化是企业成员共同的价值观念和行为规范，这些经过时间沉淀的观念和规范影响着员工的态度和行为。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围，增加员工的心灵满足感，心理归属感，要加强企业文化建设，加强对员工的人文关怀。

三、做好员工心理疏导工作，推动企业和谐发展

企业的发展离不开员工，要想做好员工的心理疏导工作，必须善于从劳动关系、双方利益的最佳结合点入手。善于通过协商的手段和方式，解决劳动关系的各种矛盾和问题。只有符合了员工利益的、符合发展规律的，才能得到员工的拥护和支持，才能在员工中实行。要密切关注员工情绪上的变化，员工工作上的摩擦、挫折以致失败，往往导致不良情绪，如怨天尤人，自卑自弃，急躁、焦虑、恼怒等，这些负面情绪又会影响工作，甚至造成事故。因此，企业要及时疏导、转化和控制员工的情绪。据各统计，每年各企业员工的缺勤率、离职率、事故率、人际冲突不断增加；同事之间沟通困难，工作积极性、工作效率和业绩不断下降的比例不断增加。这些因员工心理问题而导致的“病症”给企业造成了非常严重的负面影响，从而使企业的形象受到损害，在公众中形成一种“形象危机”。因此做好员工的心理疏导工作，对有心理问题的员工及时进行心理指导，对企业来说这是构建和谐劳动关系的一个过程，也是推动企业和谐发展的必经途径。员工是企业发展的源动力，疏导好员工的积极性和创造性是企业发展生产力，促进企业繁荣的唯一的选择，只有员工的心理健康了，企业才能和谐发展。

参考文献

[1] 肖峰.技术发展与劳动者关系的演变[J].教学与研究，1985(3).

[2] 艾森贝格，鲁军.阅读与自修在个性发展中的社会文化作用[J].国外社会科学文摘，1987(03).

[3] H・罗宾逊，保继刚.旅游的度量[J].社会科学家，1988(03).

[4] 梁燕雯.改革与人的全面发展[J].广西财经学院学报，1988(04).

[5] 刘东民.论情绪领导[J].理论探讨，1989(01).

[6] 赵营波.全球大协调：从全球宏观效益探索世界各国合作的健康途径[J].世界科学，1990（08）.

[7] 曹西谛.净化家庭环境 重视学前美育[J].新疆社会科学，1990（03）.

[8] 蔡莉.高技术系统演化规律的探讨[J].技术经济，1990（02）.

[9] 生态文化[J].内蒙古林业，1990（10）.

大学生情绪管理论文篇10

关键词：饭店员工；情绪；对策

饭店作为服务型行业，在员工与顾客的交互服务中，除了态度、表情和行为的传递，更多的是情绪的传递，因此对饭店员工的情绪进行管理极具重要性。员工的情绪受到薪酬、工作性质、个人成长发展等诸多因素的影响，因此饭店应针对这些因素，采取相应的管理对策来对员工的情绪进行管理，以尽可能减少员工负面情绪对饭店工作的影响，提高饭店员工工作绩效。

一、情绪与情绪管理的内涵

1.情绪的内涵

哈佛心理学教授丹尼尔戈尔曼把情绪定义为个体自己独特的精神和生理状态下持有的感觉和一系列行动的趋势。情绪分为正面情绪和负面情绪，如正面情绪包括希望、决心、达观、忠诚等，负面情绪包括畏惧、气愤、埋怨、攻击等。。在目前企业管理中，负面情绪是尤其值得关注的，因为负面情绪的长期蔓延会引起员工工作效率的降低、工作失误的增加、同事间关系不良等问题，并最终影响企业的运营效率和整体业绩。

2.情绪管理的内涵

情绪管理是指对个体或群体的情绪调节和控制的过程，是研究人们理解、协调、控制自己和他人情绪，进而建立和保持良好情绪状态的一种现代管理方法。情绪管理可以从两个角度出发：一是从员工角度，是个体通过认识和感知等方式来调节和控自己和他人的情绪特征；另一个是从组织角度，即管理者为达到组织期望，对员工心理所进行的调节和加工。本文重点从组织角度来讨论饭店员工的情绪管理。

二、饭店员工情绪管理的重要性

“员工是饭店的第二顾客”、“员工是饭店竞争力、创造力的源泉”等都突出了员工在饭店业中的重要性。饭店工作具有互动性、不对等性和顾客需求多元性的特点，饭店工作的这些特点决定了加强员工情绪管理的重要性。

1.情绪管理是提高员工工作满意度的方法

员工是饭店的重要资源。在工作中，如果员工是乐意付出并主动提供服务的，那么他们会想尽一切办法提升自己的服务水平来取得顾客满意；相反，如果员工极不情愿，怎么能为顾客提供理想的服务？随着顾客需求的日益多样化和细致化，饭店员工在服务过程中必须要进行更多的情绪调节。饭店管理者通过对员工的情绪管理，可有效地减少员工的负面情绪，极大地提高员工的满意度，通过满意的员工来创造满意的顾客，让顾客每一次来到饭店都能享受优质的服务。

2.情绪管理是提升饭店服务质量的关键

饭店服务质量的体现很大程度上来源于员工服务态度和服务水平的体现。而员工情绪又是影响其服务水平的重要因素，积极的员工情绪可以让顾客获得更多美好的感受。员工的不良情绪一方面需要自我调节，同时也需要饭店对员工情绪实施有效的管理，通过对员工情绪管理可以帮助员工迅速摆脱消极情绪的影响，时刻保持良好状态，从而为顾客提供良好的服务，加强顾客对饭店服务的整体感知，提升饭店的服务质量和水平。

3.情绪管理是提高饭店业管理水平的途径

员工情绪是员工满意度的重要影响因素，也是饭店提高管理水平的关键着眼点。一些饭店管理水平得不到提高的根本原因是管理者没有意识到员工情绪管理的重要性。因此，树立以人为本的管理理念，注重员工的情绪变化，并积极采取措施对其管理，有利于饭店管理体系的完善和管理水平的提高，并进而通过每一个饭店管理水平的提升来带动整个饭店业的管理水平的提高。

三、饭店员工情绪的影响因素

员工情绪管理首先应找出影响员工情绪的因素，对症下药，才能解决员工情绪方面存在的问题，达到提高管理水平的目的。

1.工作性质和报酬

工作性质是指一项工作所包含的行业要求和工作特点。饭店业属于服务型行业，对从业人员的年龄、形象、气质等有一定的要求，因此饭店业通常被认为是吃青春饭的行业。老员工认为新来的年轻员工会很快取代他们的位置，认为自己在饭店工作不久就要离开，在工作中就难免存在焦虑、担忧的情绪；尤其是女性员工，因婚姻、家庭等原因会认为在饭店工作极其不稳定，会很快考虑换其他工作。以上这些因素都会让饭店员工感觉在饭店工作极不稳定，负面情绪滋生，得过且过，不认真对待工作。另外，工作报酬是满足饭店员工生存需要所必须的。每个人都是在基本的生理需要得到满足后，才会考虑其他问题，投身于其他活动。倘若饭店员工薪资水平过低，势必会降低员工对饭店工作的认可度，导致其工作积极性不高，甚至转行或跳槽等。

2.工作环境

工作环境包括工作的物理环境和工作的心理环境。因饭店工作的物理环境较难改变，所以对员工情绪产生较大影响的是饭店工作的心理环境。工作心理环境主要受到单位的文化氛围、工作氛围、上下级关系、同事关系以及个人在单位中所处的地位等影响。饭店行业是要时刻与人交往的工作，在饭店中，人际关系主要包括员工与顾客的关系、上下级之间关系与同事之间的关系。在员工为顾客的服务中，经常会出现顾客百般刁难、侮辱员工的情况；在有些饭店里，管理者与员工之间沟通不畅，管理者对员工的需要一无所知，管理者对犯了错误的员工也只会用严厉的方式进行批评；有些饭店还存在着同事间勾心斗角、关系紧张的问题。员工在这种压抑的环境中，势必会情绪低迷、积极性不高，也会在为顾客提供服务的过程中不自觉地表现出来，影响工作绩效。

3.个人成长目标

目前，饭店工作人员大多是年轻人，他们对工作有很高的期望，若他们感觉晋升无望，没有发展的机会，他们必将在工作过程中积极性不高。根据ERG理论“挫折-回归”的思想，若员工的成长发展需要没有得到满足的话，人们会增强对生存需要和人际关系需要的满足，但这种过分满足员工的低层次需要，是无法从根本上解决员工的情绪问题的。因此，饭店若想获得同行竞争中的优势，长久地发展下去，必须重视员工的成长发展需要。

四、饭店员工情绪管理的对策

1.制定合理的薪酬标准

薪酬是员工生存和发展的直接来源，也是其工作的直接驱动力。有研究表明，在影响员工生产率的八十项有效方式中，薪酬作为刺激物，使得员工的生产水平提高程度最大，达到30%，其他方式仅能提高8%--10%。因此，饭店组织应根据不同的岗位、工作流程、工作性质等制定科学的薪酬管理体系，坚持“多劳多得”原则，对员工薪酬实行动态管理。合理的薪酬可以为他们的工作和生活提供基本的保障，让其安心在这里工作。

2.适时对员工进行激励

如果说薪酬主要是满足员工的外在性需要，那么激励主要是为了满足员工的内在性需要。饭店员工多为年轻人，他们更注重的是自我的成长发展需要，因此应建立畅通的晋升渠道，建立合理的考核和选拔机制，使员工的培养、培训和晋升形成一个完整的体系。针对饭店员工较多对自己的前景感到迷茫的问题，需要饭店帮助其制定符合其个性特点的的职业发展规划，让他们在工作中能够清晰看到自己的发展前景，对未来满怀信心和希望，充分调动他们的积极性。

3.完善饭店的福利政策

良好的福利可以为员工的“情绪劳动池”注入“能量”。饭店首先应为员工购买保险并发放补贴，以满足其寻求安全感的需要，除了保险、补贴等这些常见的福利外，还应注意对员工进行“软福利”的发放，比如可学习海底捞的福利模式。海底捞为员工配置正式小区，并且安排保洁阿姨专门打扫员工宿舍，夫妻都在海底捞上班还可安排独立房间，员工的直系亲属遇到问题，公司承担全部医疗费用等。这些举措可以全方位地解决员工的后顾之忧，让员工全身心地投入大工作中。另外，公司内部为员工提供咖啡室、按摩室等员工情绪宣泄渠道，都不失为员工情绪缓解的良策。

4.加强针对员工情绪调节的培训

员工在为顾客服务过程中产生不良情绪后首先要进行自我调节，因此需重视对员工进行情绪调节能力的培训。首先应在思想观念上引导员工对情绪管理重要性的认识，其次，应增加对员工情绪调节具体方法的培训，比如运动纾解法、音乐缓解法等。在培训在中也应注意，员工情绪管理方法要与员工具体的个性特征相匹配，与员工的学历层次相匹配。通过系统的管理和培训，来提升员工的情绪控制能力，提高饭店的服务水平。

5.管理者适当授权

授权是饭店管理者与员工之间相互信任的一种表现。通过授权，员工会感觉自己是饭店的主人，从而会更加积极主动地为饭店服务。此外，饭店员工往往处于服务的第一线，授权也可以使得他们能够及时、有效地对突发事件进行处理。通过授权，可大大增强员工的工作投入感，也使得对顾客的服务更加得直接、快速。

6.注重饭店文化培育

饭店文化是决定员工是否会在饭店发展下去的最为核心的因素。饭店应致力于营造一种开放、平等的企业文化，让员工认同其企业文化，愿意把自己的青春和热血抛洒在饭店。员工对饭店的发展充满信心，才会愿意为饭店的发展献计献策，把饭店当做自己的家，每个人都乐意为这个大家庭的强大贡献自己的力量。在这种文化的熏陶下，饭店会形成极大的内部凝聚力，大大提高其竞争能力，使其屹立于竞争性极强的饭店之林。

五、结语

员工是饭店的核心。在日益激烈的市场竞争中，饭店若想使自身立于不败之地，必须切实提高其管理水平，包括情绪管理水平等。情绪管理要重视员工的多层面需要，既要关心员工的生存需要和人际关系需要，也要关心其成长发展需要。只有满足员工的各种需要，才能使其切实地融入到饭店这个大家庭中，他们会更加主动地为实现饭店目标而努力工作。

参考文献：

[1]赵熊璐子.服务型企业员工情绪管理对工作绩效的影响研究[D].江西财经大学，2013.

[2]田斐.社会工作视角下的企业员工情绪管理研究[D].西北大学，2012.

[3]马江漫，张红卫.酒店员工情绪工作理论研究[J].旅游纵览（下半月），2014，02：105-106.

[4]周勇光.员工情绪管理在企业建设中的作用探讨[J].经营管理者，2014，01：74.

[5]周江平，杨庆.加强员工情绪管理的探索[J].中国集体经济，2014，10：88-89.

[6]鲍琳，张贵炜，张德彬.组织视角下的企业员工情绪管理[J].企业经济，2014，03：47-50.

[7]周欣宇，王鉴忠.中小企业员工情绪管理机制探索[J].辽宁经济管理干部学院（辽宁经济职业技术学院学报），2014，05：22-24.

[8]章大庆.关于员工情绪管理的思考[J].中国集体经济，2012，06：115-116.

[9]刘韫璐，刘扬.新时期企业员工情绪管理途径探析[J].人力资源管理，2015，07：89.

[10]张茹.人文关怀在企业人力资源管理中的作用探析[J].中国管理信息化，2015，16：107-108.

[11]王瑜.论员工情绪管理[J].中外企业家，2015，35：126.

[12]员工情绪管理刻不容缓[J].现代营销（经营版），2015，10：40.