组织心理学论文十篇

组织心理学论文篇1

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初中物理教学论文以学生为中心组织课堂教学

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组织心理学论文篇2

关键词：组织公民行为 社会交换 心理契约 理 契约关系

问题的提出

作为一种利他、利组织的角色外行为，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念最早由美国印第安那大学的Dennis Organ教授及其同事在1983年首次提出。综合一些学者对组织公民行为概念的研究，可知组织公民行为具备以下一些特征：一是组织公民行为不是工作说明书上所描述的角色内行为，也不是雇员与组织的雇佣合约具体条款所规定的，是一种外显的角色外行为；二是组织公民行为与组织的正式报酬没有直接关系，是一种自我裁量的自动自发行为；三是组织公民行为是组织中正面的利社会、利组织行为。对组织公民行为的研究带来了管理学理论的两大发展：一是角色理论的出现。角色理论将员工绩效分为角色内行为（由工作所决定）和超角色行为（非正式组织和工作所必需的）；二是引发了工作满意度和工作绩效之间关系的热烈讨论。由于组织公民行为表现出来的自愿协助同事、主管、顾客解决与组织有关的助人行为、忍受不公正待遇的运动员精神、自愿参与组织政治生活的公民道德，以及责任意识、组织忠诚、热心支持、敬业守法、公私分明、人际和谐、个人勤奋，学者们形象地称其为“雷锋”精神、“好战士”形象、“主人翁”意识，并提出了一些理论作为组织公民行为的基础，主要有社会交换、心理契约、理、契约关系和动机等理论。

社会交换理论

社会交换理论（Social Exchange Theory）是由 Barnard（1938）提出的，后来March & Simon（1958）对其进行了完善，其主要观点认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。在此基础上，Blau（1964）把人类的交换行为区分为经济交换和社会交换两种行为。经济交换行为是双方（或通过第三方）建立一个契约，清楚列出所交换物品的数量，在规定的行为和时间下达成的协议；社会交换行为是建立在信任基础上的一种个人的自愿，其动力是为了使个人获取回报。由于社会交换的回报是模糊的义务行为，对方有无回报是不确定的，因此，信任，即相信对方会在适当的时机会有所回报，就成为社会交换的必要条件。社会交换被认为是组织公民行为的主要动机。早在1983年Bateman & Organ提出“公民行为”概念时，就把社会交换理论和个体的积极情感（postitive affective）作为组织公民行为的理论基础。Bateman & Organ（1983）在探讨工作满意感和组织公民行为的关系时证实，员工的满意感来源于管理者的努力，当这种努力被员工觉察为有益时，员工就会要求自己对这些管理者的努力有所回报。

樊景立等（2006）在考察了东西方不同文化背景后提出，西方社会注重契约，建立在契约关系上的组织及人际间交换讲求公平性，而中国社会中既定的人际关系和角色定位为行为提供了一定规范，交换公平并非是员工行为的主要出发点。魏江茹（2010）基于社会交换理论，通过446份问卷调查，利用结构方程模型方法，研究了工作满意在我国高科技企业组织支持和组织公民行为的中介作用。结果表明：我国高科技企业知识型员工可察觉的组织支持和组织公民行为之间存在显著相关，工作满意感在其中起着部分中介作用。

心理契约

心理契约（Psychological Contract）是美国著名的管理心理学家施恩（E. H. Schein）在20世纪60年代提出的，是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬，而心理契约则是一种内隐的合同，其中以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等。任何组织都很难在正式的规章制度、工作手册、岗位说明书等文件中明确、详尽的规定员工应该表现出哪些组织公民行为，组织公民行为更多体现在员工与组织的心理契约中。

Jacqueli & Coyle-Shapi（2002）在一个480名员工的公共部门历时三年的研究中，对心理契约对组织公民行为的影响进行了研究。结果表明，在控制诱因感知的情况下，员工义务感知可以独立解释组织公民行为在帮助行为、倡导性参与和功能性参与等三个因子上的变异；互惠规范在诱因感知和倡导性参与、功能性参与因子之间起调节作用；信任在义务感知和倡导性、功能性因子上起调解作用。

心理契约对组织公民行为的预测作用在中国企业中得到证实。于斌、王勃琳（2012）基于过程的视角，运用理论推演的方法，研究了高层次技术人才与企业形成的理念型心理契约对其行为的影响作用机理。结果发现：相对于交易型和关系型心理契约，理念型心理契约会激发自觉主动的工作动机，能产生更为积极的员工角色内行为和承担更多的组织公民行为。

陈学军、章倩、陈刚（2011）通过对16家企业的225名员工的问卷调查，实证检验了心理契约违背、上级支持感和组织公民行为之间的关系，结果发现：心理契约违背对上级支持感存在显著负面影响；上级支持感在关系型契约违背与员工组织公民行为的关系中起着中介作用；交易型契约违背对组织公民行为不存在影响。

张生太、杨蕊（2011）运用结构方程模型，对252份关于心理契约破裂、组织承诺和员工绩效之间关系的数据进行了分析。结果表明：心理契约破裂对员工绩效影响通过组织承诺这一中介变量表现出来的。组织承诺在人际维度破裂、发展维度破裂与员工绩效关系中起部分中介作用，在规范维度破裂与员工绩效关系中起完全中介作用。

理理论

理理论（Theory of Reasoned Action，TRA）又称“理性行动理论”、“慎思行为理论”，是由美国学者Fishbein & Ajzen于1975年提出的，主要用于分析态度如何有意识地影响个体行为，关注基于认知信息的态度形成过程，其基本假设是认为人是理性的，在做出某一行为前会综合各种信息来考虑自身行为的意义和后果。Ajzen随后又引入了感知行为控制变量，提出了计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）。理理论认为，个人和他所处社会的普遍观念是一个人的态度和价值观念的重要决定因素，而个人态度和价值观念又决定了一个人是否会产生采取某种特定行为的动机，动机最终决定了某种行为最终是否被一个人所采纳。该理论的一个重要的基本假设是：人是理性的，一个人能够控制和决定是否采纳某种行为。

李志宏（2000）采用理理论，从意向观点，在内地与台湾两地通过问卷调查的实证研究方式探讨了个人态度与社会规范对从事组织公民行为意图的影响，并就文化因素中的时间导向，探讨文化因素在两岸间的差异，以及文化构面对个人态度﹑社会规范与行为意图的直接以及调节作用。

契约关系

契约关系（Covenantal Relationship）是一种互动的各方基于开放性承诺、相互信任和共享价值观等特征所建立的一种交换关系。契约关系不同于社会交换，它更多地了取决于公平的一般概念。契约关系的概念最早出现于政治学家Inkeles（1969）的主动公民现象（active citizenship syndrome）。Van Dyne et al.（1994）对契约关系进行了详细阐述，并将其引入到组织公民行为研究之中。Neuman & Kickul（1998）以一个珠宝批发零售公司的284名销售员为样本，以人格变量为前因变量，以Van Dyne et al.（1994）所下定义的契约关系为中介变量，对组织公民行为的影响进行了研究。Eran（2004）基于契约理论对公民行为在政治层面和组织层面进行了整合研究。

动机理论

心理学者普遍认为，动机是人类的一种精神状态，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机对人的行动起激发、推动、加强的作用。人类的有目的行为都是出于对某种需要的追求。Rioux & Pener（2001）开发了30个项目的组织公民行为动机量表。原量表包含3个因子：关心组织动机、印象营造动机和亲社会价值动机。同时，采用自我评价、同事评价和上级评价三种评价方式，研究了亲社会价值动机、关心组织动机、印象营造动机对组织公民行为的影响，发现亲社会价值动机与指向个体的OCB显著相关，关心组织动机与指向组织的OCB显著相关。因此，动机对组织公民行为起着重要作用。Bolino（2006）提出员工表现组织公民行为很有可能是出于印象营造的目的。Robin & Yuk（2007）基于归因理论（attribution theory），在20个香港受访者的定性访谈中，要求受访者报告其同事是“好战士”，还是“好演员”。在认定为“好战士”的同事中，受访者将其同事的组织公民行为主要归因于亲社会价值或亲组织动机；在“好演员”中，则归因于印象管理动机、最小忍耐的虚假OCB（alleged pseudo-OCB）、反生产行为的虚假OCB；受访者普遍认为理想的OCB是因亲社会价值和亲组织而做出的。Adam & David（2009）认为印象营造动机可以通过鼓励员工表现既“做得好”（do good）和“看起来好”（look good）的公民行为来加强亲社会动机和亲和公民行为之间的联系。并通过两个研究得出：亲社会动机和印象营造动机对指向个人的和指向组织的亲和公民行为有积极影响。James（2010）认为，从功能主义的视角可以有助于完整理解为什么员工从事组织公民行为，并基于文献研究，提出了许多自我导向的、他人导向的功能包括价值表达、与社会、职业相关的动机作为OCB的预测变量。

对中国企业OCB的研究中，动机相关的研究还比较少，郭晓薇验证了中国组织中社会交换不是组织公民行为唯一的动机，员工的印象营造动机会发生显著的预测作用，韩景南（2005）验证了亲社会价值动机、关心组织的动机以及印象营造动机对组织公民行为在忠诚行为、员工参与和尽职行为等3 个因子均显著相关。结果表明：关心组织动机和印象营造动机对忠诚行为作用较大；员工的个人动机越强，员工的组织公民行为表现程度也就越高。

参考文献：

1.March James G. & Simon Herbert A. Organizations[M]， New York： Wiley， 1958

2.樊景立，钟晨波，D. W. Organ. 中国的组织公民行为[C]，中国社会心理学评论， 2006（3）

3.魏江茹. 高科技企业知识员工组织支持和组织公民行为的关系研究[J]，软科学， 2010（4）

4 Jacqueli Ne A-M. & Coyle-Shapi Ro， A Psychological Contract Perspective on Organizational Citizenship Behavior[J]， Journal of Organizational Behavior， 2001， 23（8）

5.于斌，王勃琳. 企业高层次技术人才理念型心理契约对其行为的影响机理研究[J]，科学学与科学技术管理，2012（2）

6.陈学军，章倩，陈刚. 心理契约违背对组织公民行为的影响：上级支持的中介作用[J]，人类工效学，2011（2）

7.张生太，杨蕊. 心理契约破裂、组织承诺与员工绩效[J]，科研管理，2011（12）

8.Fishbein M. & I. Ajzen， Beliefs， Attitude， Intentions and Behavior： An Introduction to Theory and Research[J]， Boston： Addition-Wesley， MA， 1975

9.李志宏，组织公民行为意图影响因素研究：以两岸资讯从业人员为例[D]，台湾国立大学资讯管理学系博士论文，2000

10.徐长江、时勘. 对组织公民行为的争议与思考[J]，管理评论，2004（3）

11.Van D. L.， Graham， J. W. & Dienesch R. M.， Organizational Citizenship Behavior： Construct Redefinition [J]， Measurement and Validation， Academy of Management Journal， 1994（37）

12.Neuman G. A. & Kickul J.R.， Organizational Citizenship Behaviors： Achievement Orientation and Personality[J]， Journal of Business and Psychology， 1998， 13（2）

13.Eran Vigoda-Gadot， Citizenship and Management in Public Administration： Integrating Behavioral Theories and Managerial Thinking， Cheltenham [u.a.] ： Elgar， 2004

组织心理学论文篇3

【关键词】组织文化；学习型组织文化；培育

无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。组织文化是成员在认识和行为上的共同理解，它贯穿于组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌和整个组织的素质、行为和竞争能力，对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。

1.组织文化及其特性

1.1组织文化

文化是由人类创造的不同形态的特质所构成的复合体，它是一个庞大的丰富而复杂的大系统，既包含有社会文化、民族文化等主系统，也包含社区文化、组织文化等属于亚文化层次的子系统。由于文化的层次不同，其所具有的功能、担负的任务、所要达到的目的也不同。

组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和，及其在组织活动中的反映。企业文化是组织文化的一种主要表现领域，也是最受普遍关注和广泛研究的一个课题。

1.2组织文化的特性

组织文化作为一种子系统文化，其特性主要包括以下四方面：（1）无形性；（2）软约束性；（3）相对稳定性和连续性；（4）个性。

组织文化理论的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的矛盾、管理者与被管理者的矛盾等有希望获得解决。因为组织文化具有导向、规范、凝聚、激励、创新和辐射的作用。

2.学习型组织与组织文化

2.1学习型组织

在说明什么是学习型组织文化之前，先说明什么是学习型组织。教授彼得·圣吉在《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书中提出学习型组织的概念。

所谓学习型组织，就是在发展中形成了持续的适应和变革能力的组织。就是学习组织，是一种思想或意识。学习型组织不存在单一的模型。学习型组织是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念。即什么是组织以及员工的作用是什么？学习型组织是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都投入到识别和解决问题的工作中，使组织能够不断地实验、改善、提高能力。解决问题是学习型组织的基本观念，这同传统组织追求效益观念存在一定的区别。

在许多行业中，比竞争对手学习和变化得更快的能力或许是惟一有力的竞争优势。因此，许多公司都重新将自己设计成学习型组织。因为在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。在学习型组织中，人们都撇开他们原有的思考方式，能够彼此开诚布公，去理解组织真正的动作方式，去构造一个大家能一致同意的计划或远景，然后齐心协力地去实现它。

2.2学习型组织在观念上及组织上的变革

2.2.1教育部门是企业的核心

传统的组织内部教育部门处于组织的边缘位置上。而新的变革使用权人们认识到一个组织的持久竞争优势在于具备比你的竞争对手学习得更快的能力。基于这种认识，学习型组织应把学习放在组织战略的中心位置上，把教育部门作为组织的核心部门。这种战略位置转移意味着在学习型组织里要抛弃组织唯一目标就是追逐利润的旧观念。取而代之的是组织本身是个学习部门，组织中的人首先是学习者新观念。

2.2.2组织与员工同步发展

对学习型组织而言员工的知识结构和技术结构的改进和提高是企业整体综合能力提高的重要内容，对于员工而言，不断的学习、不断的吸取新知识也是个人发展的需要。企业员工的共同学习更多的表现在是一个不断学习的过程，不断自我超越的过程。可以肯定，在未来的年代有竞争力的组织一定是能为员工提供良好培训的组织。

2.2.3人力资本是最大的资本

要想在竞争中获得优势，组织必须不断地增加人力资本。而使组织人力资本增值的最重要途径便是教育。因此，组织要提高对人力资本投资重要性的认识，人力资本高低在很大程度上是投资的结果。与组织其他资本不同的是人力资本相当大的部分是依附在个人身上的，在可以为人力资本所有者带来财富的同时随个人的流动而流动。所以如何减少这种投资的浪费也是组织必须思考的。

2.2.4企业家应该是教育家

作为学习型组织的企业家应该同时也是教育家。对员工进行教育培训是组织的责任，主要是组织管理者的责任。组织管理者在未来的组织中不再是以一个监工的身份出现，而更多的是以员工潜能开发者的身份出现，管理者将更多地像组织的顾问和教师。

2.3学习型组织文化

建设什么样的组织文化，因为不同的组织有不同个性特征，所以在组织文化培育时应具有针对性。但是组织存在于一定的社会环境下，必然也具有一定的共性，这里讲的学习型组织文化对不同的组织都具有一定的意义。

知识经济时代的到来，企业竞争的成功不再被看作是转瞬即逝的产品开发或战略经营的结果，而被看作是企业深层次物质——一种以企业能力形式存在的，促使企业生产大批量消费者难以想象的新产品的智力资本的结果。所以组织能力特别是组织的核心能力对于组织的发展具有重要的意义。而核心能力的形成过程，就是学习的过程。

综上所述，我们从提高组织的竞争能力角度看，培育具有学习型组织特征的组织文化即学习型组织文化具有非常重要的现实意义。在运用组织文化理论指导建设组织文化的同时，运用学习型组织的有关理论来进行指导对提高组织的综合能力将会起到意想不到的效果。

3.学习型组织文化的培育

按照圣吉教授的原话，要成为一个学习型组织，要经过五个层次的修炼：自我超越、改善心智模式、建立共享远景、团队学习和系统思考。其中最关键也是最困难的就是第五项修炼一系统思考。

对于真心想要创建学习型组织的团队而言，在保持一股热情的同时，也需要保持一付清醒的头脑。彼德·圣吉告诉我们：“今天，学习型组织风行一时，但是在受到尊重的时候，策略性的思考和行动比过去都重要，否则所有关于学习型组织的讨论，只不过是另一波昙花一现的管理时尚而已”。关于“策略性的思考和行动”，圣吉讲得不多，但他同时指出：“启动深层的学习循环绝非易事，要下多年的功夫，才能精通新的思考及互动技巧，必须经过长期的成长和变迁，才能对世界产生新的感觉，深层的信仰和假设更不像电灯开关一样，说开就开，说关就关”。他把“五项修炼”视为“一生的学习与实践”，指出：“要实践一项修炼就等于要在一条永无休止的发展道路上，做个终身的学习者。一项修炼不只是一个研究主题而已，而是一种技巧，这（下转第347页）（上接第346页）种技巧奠基于某些基本理论或对世界的领悟，必须在研读、精通这些理论及技巧后，才有办法身体力行。”圣吉在创立五项修炼技术之初就告诫我们：“你永远不能说：‘我们已经是一个学习型组织’，学的愈多，愈觉察到自己的无知。一家公司不可能达到永恒的卓越，它必须不断学习，以求精进。”

组织心理学论文篇4

关键词:管理理论;学习型组织

中图分类号:F27文献标识码:A

学习型组织理论是由当代著名管理大师彼得・圣吉于1990年创立。1990年在他的经典著作《第五项修炼――学习型组织的艺术和实务》一书中,彼得・圣吉首次提出“学习型组织”的概念。在这本书中,彼得・圣吉倡导组织的学习,并总结出在自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习四项修炼基础上的第五项修炼――系统思考,为企业建立学习型组织提供依据。后来,在他和别人合著的《变革之舞――学习型组织持续发展面临的挑战》一书中,又具体地论述了创造学习型组织的关键问题,从而使学习型组织理论成为完善的管理理论,并成为当今全球化趋势下管理理论和实践领域的最新潮流和榜样。

一、学习型组织理论产生的时代背景

从经济学的角度而言,任何理论的产生都是特定时代的社会需求的结果,学习型组织理论的产生归根到底是知识经济时代下的特点需求。知识经济的繁荣不是直接依赖与资本、资源以及硬件的数量、规模和增量,而是直接依赖与知识的创新、传播和运用。它强调产品和服务的数字化、网络化、智能化、个性化,能够按照用户需求进行有效的生产和服务。所以,在知识经济时代,管理的核心就是对知识的管理。知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。管理对象的急剧重大变化使得过去建立在泰勒科学管理理论基础上的传统管理理论模式面临着转型的迫切任务,正是在这样的时代背景下,管理理论的新理论、新视点――学习型组织理论就应运而生了。

(一)什么是学习型组织理论。对学习型组织理论的内涵最具权威性的阐述是创立者彼得・圣吉作出的。他认为,学习型组织是一种不同凡响,更适合人性的组织模式,由伟大的学习团队形成社群,有着崇高而正确的核心价值、信念与使命,具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量,不断创造、持续蜕变。在这一过程中,组织的个体胸怀大志,心手相连,相互反省求真,脚踏实地,勇于挑战极限及过去的成功模式,不为眼前近利所诱;同时,以令组织成员振奋的远大共同愿景以及政策与行动,充分发挥生命的潜能,创造超乎寻常的成果。从而从真正的学习中体悟工作的意义,追求心灵的成长与自我实现,并与周围的世界产生认同感。因此,倡导创建学习型组织并不是简单地强调对知识的学习,而是管理组织的一次深刻变革。这种变革既包括经营理念的改变,更包括组织运行和管理机制的革新。

(二)学习型组织:对传统管理理念的彻底变革。自20世纪八十年代以来,各类企业的发展都出现了一个新的现象:企业的平均寿命缩短了。企业之间的竞争越来越残酷和激烈,优胜劣汰的自然法则使得企业的生存周期也越来越短。据统计,在美国62%的公司存活时间不超过5年,寿命超过20年的企业只占全部企业的10%左右。不可否认,其中原因固然与市场竞争日趋激烈有关,但更重要的是传统组织和管理理念已经不适应新时代的要求。

传统管理理论和模式是建立在亚当・斯密所提倡的分工理论之上,以泰勒的科学管理为基础。一百多年来,它一直沿用了按照职能进行分工、条块分割,形成了一种“金字塔”形的科层组织结构。这种管理模式在物资资料的生产较为疲乏的历史上曾起到过很大的作用,但随着知识经济的到来,国际企业界和学术界都普遍认识到:必须把企业原来金字塔形的传统组织结构扁平化、信息化,形成以任务或合同为对象的有关职能专业人员的组合,形成多个创造性的团队,并使这种团队成为最基本的单位。在这种团队中,成员需要彼此的配合。组织所有的目标都是直接或间接地通过团队合作来达到的。决策权向组织机构的下层移动,即最大可能地将决策权下放到离最高管理层最远的地方,让最下层的单位拥有充分的自,并对由此所产生的结果负责。

这种扁平化结构是近20年来人们不断探索找到的企业组织变革和更新的最佳模式,能够适应日新月异的技术发展和知识更新的快速要求,能够应付日益激烈和复杂的市场环境和变幻莫测的市场挑战。

二、学习型组织对现代企业的启示

(一)学习型组织是企业长期生存和发展的前提和基础。企业的成长过程是一个持续的学习过程,企业的每项进步都是通过不断的学习来实现的。譬如,开发一种新产品、引进一项新技术、发明一种新方法或者改造企业的组织结构、推行新的管理制度,都需要企业更新原有知识、吸收或创造出新知识,这都是一个不断发展和不断学习的过程。随着世界经济一体化进程的加速和科学技术的迅猛发展,企业面临的环境正在发生翻天覆地的变化。为了生存、发展,企业必须顺应市场的变化,不断地对自身进行调整,不仅要对产品、流程或结构等外在要素进行调整,而且要对影响组织进行的各种内在要素,包括企业的价值观、思维模式以及经营目标进行改革,其实质就是要求企业不断地进行学习。

(二)学习型组织能大大提高工作效益和未来发展空间。与“等级权利控制型”组织不同,学习型组织是一种“非等级权利控制型”组织。它不是以等级为基础,而是以共同愿景为基础,淡化了权利的等级和分配;不是以权利为基础,而是以团队学习为基础;不是对上级负责的垂直型纵向线性系统,而是对顾客负责的扁平化横向网络系统;不是通过制度与控制来提高效益,而是通过学习与激励来创造价值。所以,学习型组织必定具有更高的效益。美国知名财经杂志《财富》就认为:“20世纪九十年代以后,最成功的组织模式就是学习型组织。”

学习型组织能够适应日新月异的技术发展和知识更新的快速要求,能够应付日益激烈和复杂的市场环境和变幻莫测的挑战,从而具有更广阔的生存空间和发展潜力。

(三)学习型组织是企业核心竞争力和竞争优势的源泉。竞争优势并不是来源于产业结构和市场网络中企业间的关系,而是对难以模仿的知识、技能、资源的占有,企业经过整合了的知识、技能和资源形成核心竞争力,长期的竞争优势需要企业比竞争对手能更持久地创造出核心竞争力。因此,为适应不断变化的市场和环境条件,组织就必须不断学习和创新,形成企业长期持久的竞争优势。

竞争优势是企业取得核心竞争力的结果。现有核心竞争力和运气能为企业带来短期竞争优势,但是持续的竞争优势必须依赖于被强化了的核心竞争力,而核心竞争力不能短期内给予,也没有现成的可用,只能从企业内部长期地构建。有两种途径来开发核心竞争力:学习新的能力和强化现有的能力。而这两种途径都必须通过组织学习来完成和实现。

(作者单位:东莞理工学院)

主要参考文献:

[1]胡昱.学习型组织的本质是学习型组织的组织文化[J].中外企业文化,2004.8.

组织心理学论文篇5

关键词：后现代主义后现代管理和谐管理管理变革

20世纪80年代，后现代管理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。

后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景，我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来消除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮，后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论，虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来，传统管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。然而，它却面临基点不稳的问题，整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为，传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定，其实质是要将管理的发展“规范化”；把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。

在现代社会，人类面临的是不断发展变化的世界，信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特征，因此管理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判，后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。

后现代管理理论虽然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。

寻求和谐的组织形态变革

在现代管理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。现代管理理论强调管理幅度，认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围，而且越往高层，管理者所能有效管理的下属越少。因此，组织的人数越多，管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少管理层次，关键是要增加管理幅度，而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。

寻求和谐的组织管理模式变革

现代管理理论倾向于将组织设计成一部结构精密、严格按规则运行的机器，主要依赖于建立在理性权威基础上的刚性制度实施管理。这种刚性管理模式一味地强调科学和理性，而不考虑人性，忽视了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，从而造成组织管理与组织员工在一定程度上的对立，使员工产生失落感和不满意，削弱了员工工作的主动性和积极性，也使得组织目标与员工个人目标产生更大的背离。要消除现代管理所带来的组织与其成员间的不和谐，必须实行刚性管理模式向柔性管理模式的转变。与刚性管理以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工实施管理所不同，柔性管理主要依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而将组织意志转化为员工个人的自觉行动。要实施柔性管理，一是要关注员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。管理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求。二是要实行分权式的领导方式，向员工授权，让员工参与决策，激发员工的主动性和责任感，使员工能自我管理，自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而使每个员工心情舒畅地为组织作贡献。三是实行制度管理向文化管理的转变，这也是柔性管理的关键所在。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理，并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。

在后现代管理思想指导下的管理变革，其宗旨归结为一点就是改善组织的适应力，增强组织的柔性，以求得组织与社会环境之间、组织与组织之间、组织内部结构之间、组织与其成员之间的和谐。这种和谐管理的思想乃是后现代管理理论的建设性向度所在，也是后现代管理理论对管理学发展的积极意义所在。

参考资料：

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2.罗珉，李永强．西方后现代管理思潮评述[J]．财经科学，2002，（3）：16－20．王治河．后现代主义的建设性向度[J]．中国社会科学，1997，（1）：25－35．

3.王晓华．后现代主义的真谛[J]．

探索与争鸣，1998，（8）：31－33．

4.彭新武，姜璐．传统管理的危机--来自复杂性科学和后现代主义的挑战[J]．甘肃社会科学，2002，（4）：114－116．

组织心理学论文篇6

（一）发挥“头雁效应”,抓好领导干部理论学习。一是印发《关于印发XX区科级党委（党组）中心组2019年度理论学习意见的通知》，按照省委部署，结合区委区政府中心工作，提出2019年我区科级党委（党组）理论学习中心组学习重点，为全区各级党委（党组）理论学习中心组学习提供指引，有利于更好落实“第一议题”学习制度。上半年度，区委（区政府）理论学习中心组开展理论学习12余场次，指导各基层党委（党组）开展理论学习300余场次。二是为中心组成员组织学习资料。订阅《新时代中国特色社会主义思想学习纲要》《粤港澳大湾区发展规划纲要》等一批书籍供中心组成员学习。

（二）做好基层学习宣讲工作。充分利用全区X个镇街共计X个村居、X个自然村的X个应急广播系统开办的《理论村村通》学习宣传栏目，制作播出学习《粤港澳大湾区学习规划纲要》、新时代中国特色社会主义思想等学习专题超过100余场。

（三）建好新时代文明实践中心，做好文明实践活动。以区、镇（街道）、村（社区）三级为单位，在区建立新时代文明实践中心，在镇（街道）一级建立新时代文明实践所，在20条美丽乡村和乡村振兴示范村建立新时代文明实践站，同时在原有讲习所等基础上建设一批新时代文明实践点。共开展实践活动60余场次，在基层群众中宣传宣讲党的理论政策、培育践行社会主义核心价值观，不断学习和传播新思想、新理念、新政策、新知识、新风尚。

（四）做好“学习强国”宣传推广工作。做好区内各级党组织“学习强国”app的下载和学习管理工作，推动全区2万余党员和群众参与到学习中来。做好对“学习强国”日常维护和管理，精心组织学习内容，整理审核报送各单位资料选送上级组织。组织各单位开展“学习强国”征文比赛和“学习强国”线上线下知识竞赛等内容。

二、下半年工作计划

组织心理学论文篇7

一、问题查摆

（一）机关党组织方面:

学习组织----难到位。目前，机关党组织特别是党支部在组织学习时，难以做到“三集中”，即集中时间、集中人员、集中精力。一是从单位党委(党组)领导来说，由于抓党员理论教育不象抓业务工作有明确的量化指标,因此，有的领导不愿在这方面花太多的精力；二是单位组织的每周规定的学习时间经常受到业务工作的冲击，调查中了解到，有26%的单位常常因业务忙而不得不延期，甚至取消学习，使学习计划难以落实；三是有不少单位党员干部因出差、下乡等原因而无法参加支部学习。

学习形式----难创新。学习内容面欠宽，学习方式方法单一。一方面，一些单位党组织抓党员理论教育思路不清，办法不多，对党员干部的学习需求研究不够，针对性、创新性不强。在教育对象上，缺乏层次性，存在“大呼隆”现象；在教育内容上，缺乏多样性，缺乏吸引力，导致党员干部参与学习热情不高；教育方式上主要采取传统的“台上讲，台下听”，教育形式缺乏吸引力。另一方面，学习教育手段比较单一，多数支部理论学习主要是读报纸、念文件或看电教片。“走出去”又受单位经费的制约，体现在“走出去”不多、“活起来”不够、“沉下去”不足。

学习成效---难体现。首先，不同程度存在着学习与实践脱离的问题，从理论到理论，为学习而学习的现象颇为普遍，搞“空对空”，缺少活力；其次，学习的成果转化还不够，党组织不能及时正确引导党员干部的学习成果转化为思想方法、领导方法、转化为生产力，存在着“就学习而学习、就工作而工作”的“两张皮”现象，学习的效果不明显，成效难体现，学习的主动性和积极性难以提高。

学习制度---难落实。尽管单位党组织制定了不少学习制度和规定，但没有很好落实，缺乏有力的督促检查手段，致使出现一些机关党员干部学习漫不经心，甚至以闲谈与牢骚代替学习；个别机关单位还出现造假学习记录以应付检查等现象。同时，党组织在用人的机制上，没有把干部学习认真、学以致用、推动工作,真正作为干部选拔使用的重要条件之一来考察，使许多干部感到理论学习再好也没有用。相反，庸俗关系学的盛行，用人问题上不公与腐败，在一定程度上给机关党员干部的学习带来负面影响。

(二)机关党员干部方面:

一是学习动力不足——“不爱学”。表现为把理论学习当作一种负担，存在“我没有必要学”的思想，学习动力不足，缺少学习理论的兴趣和热情。调研中了解到，有的单位领导理论学习重视不够，坐不下，听不进，常常借口忙或有事不参加，有的不仅心得体会、学习小结叫别人写，甚至连民主生活会剖析材料、述职述廉报告也让他人(据调查，25%的人认为机关领导干部存在的突出问题是不爱学习，理论水平不高)；还有的同志认为学不学理论没关系，把工作做好就可以了，将理论学习与工作割裂开来；有不少同志抱怨工作忙，没时间学习，终身学习的观念和意识淡薄。不懂得、不想学，这在一些党员干部还很普遍。

二是学习目的不明——“不善学”。表现为把理论学习作为一般工作任务敷衍，存在“要我学我才学”的现象。学习坐不下来，深入不进去，缺乏刻苦钻研精神。有的党员干部，学习不求深入，满足于道听途说，满足于一知半解，不去了解全面，不能掌握实质，甚至以讹传讹。有些机关党员干部认为自己在机关里虽不算最好，也总还是有点水平，所以也懒得去学，对单位组织学习能应付则应付。相当一些机关干部对学习缺少应有的自觉性和紧迫性，理论学习普遍停留在“组织安排”、“要我学”的层面上，还没有真正形成“我要学”的氛围。

三是学习方式不对——“不实学”。表现为理论学习不结合实际，把学习理论理解为看书、读报、开会，过程走完了，学习结束了，理论与实际脱节。一些党员干部理论学习不联系实际，没有用学到的新知识、新理论、新办法去指导实践，推动工作，解决问题，学了也就完了。一些党员干部习惯于按老经验、老办法办事，热衷于照本宣科，照抄照搬，拿本本去套实践，自名谓“万变不离其宗”，以“不变应万变”，，对学习采取实用主义的态度，断章取义，各取所需，片面理解甚至歪曲上级的精神等，结果造成事业损失。

四是学习态度不正—-“不乐学”。表现为理论学习一味迎合上级的口味，摆花架子，搞形式主义，事实上言行不一。一些人认为，自己上中学、读大学已经学过政治理论等，现在身处机关部门，因此觉得已经学得“差不多”了，存在骄傲自满现象，对学习理论采取消极应付态度。据了解，由于学习态度不正，有不少党员干部不爱学习，产生厌倦心理，严重影响了学习的积极性和主动性。在“五好支部”建设检查中，抽查部分党员干部理论学习笔记本时，发现部分同志笔记简单潦草，所记的内容仅仅是参加党支部组织的政治学习会的记录，或者记录一些与理论学习无关的内容，做读书笔记或写学习心得的较少。

二、原因分析

产生上述问题除了党组织的教育引导、组织方法、机制体制等不适应外，部分机关党员干部学习动力、目的、方式、态度等方面出现的偏差，是导致学习不落实的主要原因。

一是学习意识淡薄。机关中有的为拿文凭而学的多，为提高素质而学的少；为应付而学的多，为工作而学的少；学习动力和目的不明确，学习内容太笼统，理论与实际相脱节，干部的理论素质和业务能力不能适应机关工作新要求；有的同志把唱歌跳舞搓麻将、喝酒钓鱼打扑克当成享受，而把读书学习视同受罪，非但没有兴趣，而且不情愿，集体组织的学习尚且经常“请假”，更不用说自觉抓紧学习、坚持学习了。

二是宗旨意识淡薄。一些机关干部理想信念淡化、全心全意为人民服务的宗旨意识淡薄，忘记了世界观的改造，平时责任心不强，服务意识淡薄，奉献精神缺失。工作没有热心，没有激情，不能努力为基层服务，为群众服务,为发展服务，而且把理论与实践、学习与运用、言论与行动割裂开来、对立起来，不能用理论来解剖自己的思想，指导自己的工作实践，“理论讲多遍，思想不沾边”，放松了世界观的改造和党性的修养与锻炼。

三是竞争意识淡薄。据调查，有的同志尤其是一些领导同志缺乏危机意识、竞争意识，但求过得去，不求过得硬，把读书学习、理论武装看作软任务；有的一味注重工作中业务知识的学习和深造，不能根据新形势、新任务的需要，进一步全面学习政治理论、历史、地理、法律等综合知识，影响了综合素质的提高。一方面是存在着轻视理论学习、钻研理论积极性不高，学习风气不浓的情况，处于被动学、“要我学”的境地。另一个方面是对经济、法律、金融、科技、地理、历史知识学习甚少，造成“综合”知识储备不足，直接影响到工作的质量和效率。

三、设想和建议

面对新形势，加强学习型党组织建设，无疑是富有时代精神的战略决策，是对机关党组织建设提出的新要求。

(一)把握特征，为机关学习向深层次推进提供理论和实践依据

创建学习型社会强调的是大教育的理念，把学习从学校扩大到了整个社会及其各级组织，廷伸到工作、生活的各个角落，学习将成为人乃至整个社会的基本生存和发展方式。创建学习型党组织必须把握这些本质要求，不断研究探索创建工作的固有属性和操作规律，为机关学习向深层次推进提供理论和实践依据。

一是学习理念的先进性。创建学习型党组织首先要运用先进的学习理念引导机关党员干部，树立知识改变命运，学习成就未来的新思维，把人人学习、终身学习、学习工作化、工作学习化作为学习型党组织的基本要求。在思想上，强调学习是财富、学习是机会、学习是享受、学习是福利；在机制上，强调学习是职业，学习是岗位，学习是工作，学习是制度；在方式上，强调学习是读书、是思索、是实践、是互动；在成果上，强调学习是知识、是创新、是效率、是成功。通过树立新理念，逐步实现学习目标和方式上的自我超越。

二是学习目标的整体性。在人人学习、全员学习的基础上，更加强调整体素质的全面提高，只有整体素质的提高，才能增强机关党组织的凝聚力、单位的整体能力、团结协作能力，否则党组织的作用及机关工作的整体力量就无法得到充分发挥。要激发潜力，提高学习的整体效果，大力改善影响学习、团结、协作和发展的心智模式，使机关干部自觉融入整体，营造“共赢”的发展空间。

三是学习环境的开放性。由于信息化、网络化的高度发展以及学习理念、方式的不断创新，为推动学习提供了开放的环境，增加了知识容量，加速了知识流通，畅通了求知渠道，提供了互动的空间。创建学习型党组织就是在开放的环境中进行开放式、互动式的学习，通过充分利用信息化、网络化等手段，实现信息共享；通过人与人、人与工作、人与网络的互动，拓展获取知识的空间，实现知识的倍加效应。

四是学习制度的连续性。学习制度的连续性是推动学习持续进行的必要条件，创建学习型党组织是一项复杂的系统工程。推动创建学习型党组织建设，就要更加注重制度建设，用制度建设形成推动学习的长效机制，保证机关干部在有效的约束下，逐步从被动遵从到主动要求。具体是要通过建立健全学习交流机制、考核奖励机制、动力推进机制、经费投入机制等，为机关党员干部提供良好的收获知识、交流心得、互动探询的渠道和环境。

五是学习成效的创新性。创建学习型党组织的核心是增强创新能力，包括思路创新、工作创新、管理创新、制度创新等，而创新的关键是注重学以致用，学习工作化、工作学习化，把学习中获取的各类知识运用到工作实践领域，转化为工作创新的思路、措施和成果，推进学习成果的工作化进程，提升工作效率和服务水平，并通过知识和工作互动进一步检验学习的成果，使学习在实际工作中得到升华。

(二)突出关键，把机关党组织建成学习型党组织，增强机关党建活力

机关党的组织是机关的政治核心，在创建学习型党组织中，它可以而且应当发挥核心领导作用和表率示范作用。

首先，要把机关党组织建成“学习型党组织”。要借鉴“学习型组织”的管理理念，营造一种终身学习的组织环境，使学习成为一种经常化、普遍化和制度化的行为，使党的组织成为党员互相学习的课堂、交流思想的精神家园和团结奋进的战斗堡垒。学习是提高素质、培养能力、增长才干的根本途径，只有不断地学习，我们党才能永葆生机和活力，只要我们的各级党组织成了“学习型党组织”，广大党员和党员干部成为“学习型党员”、“学习型干部”，我们党就能成为与时俱进的“学习型政党”。

其次，学习中心组要做持久学、深入学的表率。2007年，*市委宣传部、市委组织部、市直机关党工委等六单位联合下文，在全市实行党委(党组)学习中心组理论学习巡听制度，派出巡听小组，深入市直机关党委(党组)单位，观摩市直机关党委(党组)学习中心组理论学习全过程。通过对党委(党组)理论学习的巡听，填写巡听考评表，并把它列入评选各类先进党组织、创建机关党建工作先进单位、党建工作责任制考评和评选文明单位、文明科（部）室的重要内容。各单位既要建立健全机关党委(党组)学习中心组学习制度，审定学习计划，确定研讨专题，组织学习研讨，提出学习要求，指导和检查中心组成员的学习，又要确定学习秘书，做好学习的各项服务工作，如提供学习资料，聘请辅导老师，做好学习考勤和记录、撰写学结、并认真遵守学习秘书联席会制度等。学习中心组要严格学习管理，改进学习办法，加强学习监督；学习中心组成员要率先垂范，带头学习，以自己的学习热情去点燃周围同志的学习热情，做持久学、深入学的表率。

第三，机关各级党委(党组)要成为学习的周密策划者。一是制定计划，提出建议。机关党委（党组）工作人员，特别是书记、专职副书记要认真学习有关创建学习型党组织的理论，联系实际，深入思考，提出切实可行的建议，供党委（党组）决策。要想方设法为干部职工提供学习场所和设施，提供学习咨询、服务及各种学习课程，制定本支部人员的教育培训方向和计划，使广大干部职工有共同的学习意识，积极参与相关的学习活动。二是抓住重点，培育典型。创建学习型党组织主体是党员干部，重心在科（部）室。机关的每个部门都是由各科（部）室组成，要把学习与本机关业务工作联系起来，把不同层面的思想资源汇聚起来，以利从多维视角观察问题，以利于产出综合性强、实效性高的学习效果。因此，机关党委(党组)要采取多种形式引导和促进基层党支部和科（部）室从实际出发，开展创建学习型党组织活动，发现、培育和宣传富有个性和实效的学习型科（部）室和学习型支部的典型。

(三)激发动力,不断创新和完善机关党员理论学习教育新机制

随着时代的进步，机关广大党员干部对精神文化生活的需求越来越高，有比较强烈的求知心理，这就需要在激发动力、完善制度、讲求质量等方面上下工夫。

1、激发内在动力，确保学习兴趣“上得来”。首先，要研究和对接党员干部的学习需求，尽量满足大家开阔眼界、获取多方面知识信息的要求，让党员干部想学愿意学，把学习的兴趣提起来，把学习的动力挖掘出来。其次，多引进高层次专家学者来举办“高峰论坛”，让党员干部及时吸收最前沿的理论成果，进而把“大道理”讲清讲透，认识到加强学习才能更好地跟上形势，适应岗位需要，有所作为，更好确立“我要学”的理念。

2、区分层次施教，确保学习对象“听得进”。应认真把握机关学习教育的特点和规律，区分层次，因人施教。如党员领导干部层次高些，可进行研讨式学习辅导;对一般党员干部要考虑其接受能力，更多地进行深入浅出的宣讲。此外，还要运用网络信息技术的新载体，充分利用网络图文并茂、声像皆备、传播速度快等优势，为我所用，进行网上交流讨论等形式实现党员干部的自我教育。

3、完善学习制度，确保党员干部“坐得住”。首先，学习计划要长计划、短安排，对学习的进度、目标和内容做出明确规划。其次，要健全学习的组织制度，明确各种学习的组织者和参加者的责任，保证理论学习有条不紊地进行。第三，坚持领导干部作表率。实践证明，党员领导干部带头讲党课非常重要，是增强理论教育实效性的有效途径，对提高自身的理论水平、领导能力大有帮助，同时会带动其他同志，对一个单位的学习风气起到积极的正面影响。

4、建立考核体系，确保学习效果“看得见”。建立科学的考核体系是规范党员干部学习、增强学习自觉性的必要措施，也是提高理论学习质量、检验学习效果的有效手段。考核的内容应包括三个层次：一是学习态度。二是学习理论改造主观世界的水平。三是学习理论解决实际问题的能力。关键是健全完善理论教育的激励制约机制。通过支部督学、个人述学、群众评学、上级巡学、组织奖学等作为促进学习的有效举措，把党员干部学习情况作为干部考核的重要内容，把学习的考核结果作为选拔任用的重要依据，真正做到学好学坏不一样，学深学浅不一样，形成良好的用人导向。只有这样，党员干部学习才有压力感、动力感，学习型组织建设才有生机、有效果，机关支部才有活力、有战斗力。

5、精心设计载体，确保知识储备“用得上”。建设学习型党组织，必须有实实在在的载体，吸引广大党员广泛参与，才能不断增强这项工作的实效性、感召力和吸引力。机关各部门在参加市里统一组织的大规模活动的“规定动作”的同时，还应注重创新“自选动作”，将创建活动不断引向深入。一是建立“党员学习日”。机关党组织根据实际每月确定一个相对固定的日期为“党员学习日”。在“学习日”，机关各级党组织认真组织本部门、本单位的党员群众开展各种形式的学习教育活动，尤其是精心组织好各类讲座、报告会及其他教育文化活动。二是营建学习培训网络。根据继续教育和培训工作的需要，确定一批教育培训基地，形成机关党员、干部教育培训体系。以机关党建内部网、党校远程教学网及单位局域网为基础，构建资源丰富、服务良好的网络教育平台和远程教育体系。三是办好创业论坛。“创业论坛”围绕经济建设和社会事业发展中的重大课题，举办“学习沙龙”，请有关专家、学者和有关方面的领导及理论工作者参加研讨交流，为加快经济社会发展出谋划策，为党委、政府决策提供咨询。

(四)改进方式，坚持理论指导实践，搞好课题性研究

创建学习型党组织，作为个人，知识的大量占有是重要的，但还不是核心和灵魂。更重要的是学习之后的新思考、新行为，做好课题性调研这篇文章。

1、开展课题调研，提升学习成果。回顾人类发展的历史特别是近代科技发展历史，我们不难发现，所有的发明创造，无一不是从问题出发，围绕解决问题进行研究得来的。如近年来省委开展的“增强经济发展后劲、增强精神文明建设实效、提高为人民服务质量、增强党的建设活力”四个专题的调研；*市委在破解“三农”问题，探索农村“高位嫁接、重心下移，互动联动，一体运作”的工作机制上所形成的“*机制”及“融入海西，跃升发展，勇当前锋”等课题的调研；*市直机关结合机关实际开展的“关于加强机关作风建设的研究”、“关于建立社会主义核心价值观的研究”课题的调研等等，都是通过实践---理论学习---指导实践的有效途径，激发了机关党员干部学习实践的积极性，对于提高学习的实效性，推动部门、单位领导干部和广大党员干部学习活动的开展和运用理论、科技等知识解决实际问题的能力提升，有着重要的实践意义。

2、运用理论指导实践，加强学习的针对性。学习的目的在于运用。近年来机关单位党组织在运用理论指导实践中，把机关工作初步划为机关管理、理论、业务三个层面，并鼓励机关干部在三个领域里确定课题，组织力量进行研究。有的单位党组织将业务工作分成几个专题，一个专题、一个专题地研讨，对每个专题的研讨情况进行汇总，在实际工作中加以运用，加以充实完善。机关中还开展了“*发展我知道，服务发展当先锋”、“我为发展献良策”等主题实践活动，集中听取大家对加强和改进工作提出意见和建议，围绕课题专题研究，把“博”与“专”、“工”与“学”、“个体研究”与“团体创新”结合起来，使专题研究成为知识转化为创新动力的阵地，成为出研究成果的阵地。

组织心理学论文篇8

关键词：学习型社会；学习型组织；学习型组织建设

作者简介：蔡宝田（1948-），北京市人，北京教育科学研究院职业教育与成人教育研究所原书记，研究方向为成人教育；高卫东（1966-），陕西人，北京教育科学研究院职业教育与成人教育研究所，研究方向为社区教育和职业教育。

中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2011）33-0039-04

近年来，见诸于报刊和杂志的有关学习型组织建设理论与实践的文章比比皆是。然而细读起来，却发现作者们对学习型组织内含的理解和创建的方法与途径并不一致。有人认为，学习型组织是管理理论，是当代最前沿的管理科学；有人认为，学习型组织是学习型社会的细胞，属教育范畴，是教育理论；还有人认为，学习型组织，既是教育理论也是管理理论，因为学习型组织不仅通过各种有效途径，使其成员实现终身学习，而且还要进一步促进组织的创新和变革。特别是近期中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设的意见》中对学习型党组织建设的方法途径与第五项修炼中的提法有较大差异，究其原因，其实在当今社会中存在着两种不同类型的学习型组织，一种是管理理论视角下的学习型组织，另一种是教育理论视角下的学习型组织。

一、管理理论视角下的学习型组织

这是大家比较熟悉和了解的，也是当前国内传播最广影响最大的主流派别。其代表人物是彼得・圣吉，代表著作《第五项修炼》――学习型组织的艺术与实务。

（一）产生背景

管理科学的研究成果表明，真正意义上的科学管理起源于十九世纪末二十世纪初。

从二十世纪六十年代以来，企业管理理论的重点就集中在了探讨企业的战略规划与战略管理、组织管理、企业再造方面，掀起了一波波企业改革、再造的浪潮。九十年代以后，人们开始关注在信息、知识社会条件下企业战略与组织管理的新特征，组织的学习，智慧的管理受到了前所未有的重视，力图通过持续的学习使组织能够适应快速变化的外部环境，用组织学习带动组织文化建设，带动需求激励，带动制度建设以使组织整体适应不断变化的外部环境。在这种背景下，以提高员工和团体的学习能力为主要手段，以解决调动员工积极性和企业整体协调问题。学习型组织理论应运而生。学习型组织理论的提出实现了管理观念由“以物为本”到“以人为本”的飞跃，因此有人称之为管理理论的一次革命。

（二）理论基础

彼得・圣吉创立学习型组织理论的一个重要的理论基础是佛睿思特创立的系统动力学。

系统动力学是系统理论的一个分支理论，其核心思想是：系统是由两个以上的元素构成的一个有机整体，构成系统的各个元素相互联系、相互作用，共同决定系统的运行状态和功能。

佛睿斯特教授运用系统动力学原理构想出未来企业的思想组织形态――层次扁平、组织信息化、系统开放化、坚持组织学习、上下级从属关系变为工作伙伴关系，不断调整优化组织内部结构关系等。以此思想为基础，彼得・圣吉1990年出版了《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书，发展了学习型组织理论，并在世界范围内产生较大影响，彼得.圣吉也因此成为国际公认的管理大师。

（三）概念内涵

何为学习型组织，彼得・圣吉对此并没有下过一个完整、清晰、明确的定义，只是在这本书的不同章节、段落，对学习型组织的某些特点或属性做过一些论述。例如：“学习型组织的真谛：活出生命的意义”；“共同愿景对学习型组织是至关重要的，因为它为学习提供了焦点与能量”；“在学习型组织之中，领导者是设计师、仆人和教师”；“要建立学习型组织，需要培养人像系统思考者那样看问题，并逐步发展自我超越和学习如何共同合作、摊出和重新建构心智模式”。

显然，我们是无法根据以上片断性的论述，拼合出一幅学习型组织的完整的图像的。事实上，彼得・圣吉在《第五项修炼――学习型组织的艺术与务实》这本书中所着力回答的是如何创建学习型组织的问题，而不是学习型组织是什么的问题。

美国著名管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯在其所著的权威的《组织行为学》（第七版）一书中对学习型组织下了一个明确而简单的定义：“学习型组织是一个不断开发适应于变革能力的组织”。

斯蒂芬.P.罗宾斯归纳了学习型组织的五个特点：

1.有一个人人赞同的共同构想；

2.在解决问题和从事工作时，摈弃旧的思维和常规程序；

3.作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考；

4.人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限），不必担心受到批评或惩罚；

5.人们摈弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。

如果考虑到学习型组织理论产生的时代背景――适应快速变化的环境和彼得.圣吉五项修炼的基本内容，我们认为斯蒂芬.P.罗宾斯对学习型组织所下的定义和学习型组织特点的概括还是比较准确的。

（四）目标指向

在学习型组织创建中，学习仅是一种手段，而真正的目的是促进组织的管理变革、促进管理观念和管理架构的改变。

（五）创建模式

如何创建学习型组织？国内外学者提出了多种创建模式，其中较有影响的有：英国学者米克珂柏的“一体化模型”，“瑞定模型”，沃尔纳“五阶段模型”，“圣吉模式”等。从实践来看，“圣吉模型”操作性强，易于借鉴。目前，我国创建这种类型的学习型组织所采用的主要模式有：1.以彼得・圣吉的“第五项修炼”为核心，开展创建工作；2.以组织的战略提升、管理创新、文化重塑、激发员工潜力和学习动力等组织管理运作的程序和内容为主线，结合五项修炼的思想改革组织。

（六）实践探索

20世纪90年代以来，世界许多优秀的企业运用学习型组织理论改造企业组织，努力成为学习型组织。据调查，在美国排名前25位的企业，80%都采用了学习型组织管理理论。

自1994年彼得・圣吉《第五项修炼》中文版出版后，我国就掀起了学习型组织建设的热潮。1996年，“中美合资施贵宝制药有限公司”、“上海宝钢集团”和“江淮汽车集团公司”等开始进行探索，成为中国创建学习型企业的先行者。从2000年开始，北京、上海、江苏、山东、浙江、天津等20多个省（市）和相当一部分中心城市，积极推动学习型组织创建工作。回顾其历程，大体经历了二个阶段，第一阶段：组织自行摸索和民间团体帮助创建学习型组织阶段，时间是1996年至2001年；第二阶段：政府推动和组织理性地创建学习型组织的阶段，时间是2002年底至今，侧重点是总结经验、确立试点、总结经验、树立榜样。

二、教育理论视角下的学习型组织

教育理论视角下的学习型组织，这个派别虽没有什么代表性的著作，也没有代表性的人物，但在当前社会的学习型组织建设中却有着广泛的社会基础。中共中央关于学习型党组织建设的基本思路，就是其主要的代表。

（一）产生背景

学习型组织源于学习型社会，是学习型社会的组成部分，两者是局部与整体关系。

党的十六大提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会”的奋斗目标，十六届三中、四中、五中全会都把创建学习型社会作为坚持科学发展观，建设社会主义和谐社会以及“十一五”期间全面建设小康社会的重要组成部分。为贯彻党的十六大精神，我国已有近60多个城市把创建学习型城市作为当地经济和社会发展的重要任务，作为全面提高市民素质、增强城市综合竞争力、落实科学发展观、促进社会进步与和谐的一项事关全局的重大举措，把创建学习型城市工作摆到了重要议程。

在创建学习型城市进程中许多城市都做出了推进学习型组织建设的相关规定，制定了学习型组织建设的评估指标体系。正是由此，才使得学习型组织建设蓬蓬勃勃地开展起来。可以说学习型城市建设的提出为学习型组织建设的开展提供了机遇，创造了条件。

（二）理论基础

终身教育理论和学习型社会理论是其理论基础。

“终身教育”一词始见于1919年英国。第二次世界大战以后广见于教育文献。1966年，在联合国教科文组织国际成人教育促进委员会上被正式启用,并得到许多成员国的赞同并确定其为本国教育改革的指导思想。

对终身教育较为普遍的解释是，“人们在一生中所受到的各种培养的总和”。它包括各个年龄阶段的各种方式的教育，既有正规教育也有非正规教育，既有学校教育也有社会教育。

终身教育的提出改变了过去人生“教育期――劳动期――退休期”的生活模式，提出了人的一生从生命之始到生命之终都要不断学习，接受各个阶段各个方面的终身教育。这是一种新型的现代化的教育思想，是适应当今社会发展的理想教育体系。

学习型社会一词最早是一种教育哲学范畴的概念，由美国学者哈钦斯提出。他在对以往教育进行批判性研究的基础上，提出今后的社会应是一种学习型社会，其含义是“学习型社会除了指提供个人生涯不同阶段的成人教育外，它是一种以学习、自我实现、个性发展为目标的社会。”此概念提出后，受到了联合国教育科文组织国际教育发展委员会的肯定，并在其所发表的《学会生存》一书中作了权威性的概述，即“学习型社会可以理解为一个教育与社会、政治经济组织（包括家庭单位和公民生活）密切交织的过程。在该社会里，每一个公民都享有在任何情况下都可以自由取得学习、训练和培养自己的各种手段。”

通过对学习型社会内涵的研究之后，我们认为：学习型社会应包括三个层面的含义，第一从社会层面看，应形成一种良好的氛围，使终身教育和终身学习的观念到得广泛的普及和认可，社会能提供满足人们进行各种学习的内容和场所。其二，从组织层面看，社会的各类组织都积极推动学习活动在本组织内的开展，形成学习型组织。其三，从个体层面上看，社会所有成员都能自觉地将学习作为自己一生的实践活动。

根据十六大报告的精神，我们可以把学习型社会定义为一个能够实现全民学习、终身学习的社会。

学习型社会理论是终身教育理论的发展和提升。终身教育体系的建立是构建学习型社会的主要内容和重要手段，构建学习型社会是终身教育体系发展的目标。

终身教育体系的构建和学习型社会的形成要求社会的各种组织必须承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任，即转变为学习型组织。

（三）概念内涵

目前还没有一个被人们公认的、统一的、标准的定义，

我们将其界定为：“能承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任的组织，即可称之为学习型组织。

其主要含义包括：

1.学习型组织是以学习和教育作为促进组织发展的动力和核心手段的组织。

2.学习型组织是建立起较为完善的教育培训与学习制度，并能够向组织成员和社会成员提供充分的教育与学习机会的组织。

3.学习型组织是组织成员树立终身学习的理念并积极主动地参与教育培训和学习，形成浓厚的组织学习氛围的组织。

4.学习型组织是组织成员将学习与工作有效融合在一起的组织，实现学习工作化，工作学习化。

教育理论视角下的学习型组织理论，强调组织要为其成员提供充分的教育和学习机会，关注的焦点是组织成员个人素质的提高和身心的全面发展。

（四）目标指向

开展学习型组织建设的根本目的是促进组织内教育培训制度的建立和教育培训活动的开展。开展组织内教育培训活动是组织义不容辞的责任，教育社会化，社会教育化是学习型社会最本质的特征，社会上的所有部门都承担着教育的职责，发挥着教育的功能。

（五）创建模式

目前对这种类型的学习型组织创建模式的总结和归纳还没有引起理论研究人员的关注，其主要原因是认识上的偏差。有些人认为，这种学习型组织建设，起点低，理念陈旧。但我们认为，这种类型的学习型组织建设，在我国当前大力推进学习型社会建设的背景下必须给予重视和强调，因为在当前社会中，还有大量的组织没有担负起应担负的教育职责。大量的中、小企业和民营、个体企业，组织内教育培训活动并为真正开展起来，职工的学习权力还没有得到保障。就目前创建工作实践而言，以终身教育和学习型社会理论做指导，以个人学习、团队学习、组织学习和全员学习为主线，以建立组织内教育制度为基础是其基本模式。

（六）实践探索

为推动学习型社会建设开展，许多组织自觉地投身到学习型组织建设热潮中来，结合各自的特点，开展了形式多样创建活动，取得了显著的成效。有的单位以创建学习型组织、争做知识型职工活动为抓手，围绕企业生产经营的实际展开培训活动;有的单位在创建过程中，把更新学习观念、创新学习方法作为关键环节来把握，在思想上树立起了学习是更重要的工位、工作是更有效的学习的“大学习观”：有的单位强调学习与工作紧密结合；强调个人学习基础上的组织学习；强调学后升成“新知识”，通过持续不断的创建，将职工的学习行为转变成组织的创新能力。

近期随着中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设意见》，学习型组织的创建活动必将进入一个新的发展阶段。其中学习型党组织建设的主要做法和主要经验必将为其他类型的学习型组织建设起到参考和示范作用。

从理论的起源、发展、内容、概念等多角度考察，目前存在着两种不同的学习型组织理论：教育理论视角下的学习型组织理论和管理理论视角下的学习型组织理论。这两种学习型组织理论虽然同样探讨组织的学习问题，但他们的学科属性不同，分别隶属于教育理论和管理理论，他们讨论的侧重点不同，所用的概念体系也不完全相同。正确认识两种不同类型的学习型组织，对当前正在开展的学习型社会建设工作具有十分重要的作用。

参考文献：

[1]彼得・圣吉.第五项修炼――学习型组织的艺术与实务[M].上海：三联书店,1994.

[2]罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,1997.

组织心理学论文篇9

关键词：组织支持感(POS) 前因变量 调节变量 结果变量 文化差异

一、POS理论的提出及理论基础

1. POS理论产生的背景

在过去的二十余年，全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况对经济产生了巨大影响。在国际竞争激烈和技术进展迅速的情况下，许多组织都在思考如何处理员工―组织关系(Employee-Organization R-elationship，简称EOR)，以赢得竞争优势。1986年Eisenberger等提出组织支持理论(Organizational Support Theory，简称OST)和组织支持感 (Perceived Organizational Support，简称POS)的概念。这一现代管理理论的提出为解决EOR问题提供了新思路，克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性，强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。

2.POS理论的理论基础

POS理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人性化思想。社会交换理论(Social exchange theory)的核心组成部分是社会交换概念(Blau，1964)和互惠原则(Gouldner，1960；The norm of reciprocity)。根据社会交换理论，个体与他人之间建立关系是为了实现最大的个体利益，个体愿意回报帮助过自己或有恩于自己的他人。Levinson(1965)提出了组织拟人化的思想，员工常常把组织人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于人个人的动机。由于员工将上级看作组织的代言人，如果能从上级那里得到良好的待遇，将加强员工的组织支持感。

二、POS的概念辨析

POS是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，这一概念有两个核心要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的贡献进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。

1.POS理论和心理契约理论的比较

POS理论和心理契约理论(Psychological Contract Theory，简称PCT)都是目前用以评价EOR的重要理论体系，两者从不同角度诠释了组织只有与员工建立良好的关系，才能实现互惠互利。其共性有：都强调组织对员工的公平是维护和发展良好关系的重要因素，均把组织人作为组织的化身，两理论都以社会交换理论为基础，研究的立足点都是员工个体的心理认知过程，所揭示的结果具有趋同性。

两理论之间差异：（1）POS与PCT两理论的研究对象不同。两个理论对信念(belief)一词的解释不尽相同，POS理论所称的“信念”是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，是员工对企业承诺水平产生的信念；而PCT则认为，心理契约是指个体对其所感知的另一方义务承诺及其履行和履行程度所持有的信念(Rousseau ，1998)；另外，两理论对于组织公民行为的预知也存在很大的差异。（2）两理论对员工应承担义务的认识不同。POS理论认为，在交换关系中，员工对来自组织方面支持的感知程度具有单向性；而心理契约是组织与员工之间的一种双向互惠义务，反映了员工与组织相互之间进行回报的一种期望，强调组织对员工做出的承诺及履行与否的重要性。（3）一般来说，员工在进入组织之后通过自身的观察和上级的相关行为产生POS，而心理契约有可能在员工进入组织之前就产生了。

2.POS理论和领导―成员交换理论的比较

Graen和Scanduran在1987年提出了领导―成员交换理论(Leader-Memher Exchange．简称LMX)，该理论强调上级和下级之间交换关系的强度，而POS强调员工感知到的组织重视其付出和关心其幸福感的程度。两者都以社会交换理论为基础，都涉及组织与员工的交换。

两理论之间差异：（1）Wayne 等人的研究表明，程序公平和分配公平都对POS有影响，而对于LMX ， 只有分配公平对它产生影响； Wayne 还发现，体现组织对员工的信任和认可的慎重的奖赏与POS 有关，而一些意外的奖赏则与LMX 有关。（2）LMX重点关注员工和领导交换关系的质量，并且是以感情支持和有用资源的交换为基础的；而POS 则把关注的焦点集中在员工和组织的交换关系上，并将这种关系概念化为员工对组织关心他们的贡献和利益的总的看法。（3）虽然POS和LMX都与角色外行为相关，但是在角色内行为方面，LMX的影响比POS要大得多。

三、POS的前因变量

Rhoades和Eisenberger(2002)的元分析表明，影响POS的三个主要前因变量按重要性排列为：组织公平、领导支持、组织奖赏和工作条件。个体差异等因素也会影响POS。

1.组织公平

组织公平一般指程序公平， 包括正式的组织政策和资源分配程序，它主要通过组织的一些具体活动如加薪、晋升等而得以形成与体现。L. Shore 和T. Shore 指出，多数情况下在资源分配上的公平，对增强POS有较强的累加作用。实证研究表明程序公平，特别是社会性的程序公平对员工POS的影响比其他方面的公平要大。

2.领导支持

领导支持主要指员工相信上级对其重视和关心其利益的一个整体认识。因为领导是组织的代表，有责任对下属的表现进行评估，传达组织目标和价值理念，所以，员工会把领导对待他们的态度与行为看作是组织支持的信号。

3.组织奖赏和工作条件

组织奖赏和工作条件主要包括有利于技能发展的工作经历、工作中的自、上级的认同与赞赏等。工作自主性是指员工感觉到能够独立控制自己的工作，包括工作安排、工作程序和工作的多样化等等。研究表明，自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的POS。

4.个体差异

个体差异包括人口统计学变量、个体成就动机、个体价值观、个体的生活学习经历、个体的人格特质等因素。POS理论的核心要点就是“感受”，这种感受是员工在收集了有关组织是否关心其贡献与幸福感的众多信息后经过大脑加工处理得出的一种结果，涉及个体心理过程的形成和变化，同样的信息经过不同的个体处理会得出不同的感受，因此个体差异也是形成POS的一个重要因素。

四、POS的调节变量与结果变量

1.POS的调节变量

POS研究中存在三个重要的调节变量：首先是组织支持的自愿性；第二是员工对上级在组织中地位的感受，它在领导支持和P0S之间起调节变量的作用；第三是集体主义的人格特质，它在工作经验和POS之间起调节作用。

2.POS的结果变量

关于POS对员工组织行为的影响主要涉及组织承诺、组织公民行为、工作绩效等方面。

（1）组织承诺。组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。POS使员工产生了一种关心组织利益的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更努力的工作来回报组织，同时， POS还通过满足员工的归属感和情感支持等方面的需要来增强员工的感情承诺。具有较高POS的员工往往有着更高的组织承诺。（2）组织公民行为。组织公民行为（OCB）是一种有利于组织的角色外行为。George 和Brief 的研究发现， POS可以使员工产生一些组织公民行为，如帮助组织避免风险、提供建设性意见、获得有益于组织的知识和技能和帮助同事等。（3）工作绩效。任何组织都以达到绩效目标为根本目的，对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工而言，绩效可通过上级、同事及下属对自己工作状况的评价体现。研究者大多将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为POS影响工作绩效的中介变量，具有较高POS的组织、团体和个人会表现出更高的工作绩效。

五、影响国内POS研究的原因初探

POS理论移植到中国时需进行本土化研究，笔者认为其根本原因在于东西方经济体制和文化传统的差异。

1.中国的经济制度

坚持公有制为主体和政府运用经济和行政权力对经济进行干预，是我国社会主义市场经济体制的核心内容，从而以政府为主导的自上而下的强制性制度变迁，是当前中国市场制度变迁的主导模式。经济基础的影响渗透到文化与生活的方方面面，国内的组织除公有制外有多种形式，在经济变革中人的价值观也在经历着巨大变化。

2.中国的文化背景

中国历史上文化繁荣，百家争鸣，影响最大的是儒家文化。中国的传统文化具体可归纳为以下：（1）服从权威。儒家孔子提出的处理五大关系（君臣、父子、夫妻、长幼、朋友）的原则在今天的中国仍有很大影响， “官本位”、“一言堂”、“男尊女卑”等封建特权思想依然存在，在企业招聘与任职中对女性的歧视仍显性或隐性存在。（2）集体主义。中国人强调群体意识和社会意识，个人利益应当服从集体利益，集体利益服从社会整体利益，强调只有整个社会得到发展，个人才能得到最大的利益。（3）保守倾向。中国的传统文化要求人们不偏不倚，走中庸之道，在行事处世上慎言慎行，权衡左右。所以人们不喜做出头之事，愿意维持现状。（4）义重于利。孔子在《论语》中讲：“君子喻于义，小人喻于利。”把义当成最高准则。儒家强调，不能驱义逐利。自古以来中国主要靠道义约束人们的行为规范和维系社会秩序，而不是靠法律约束，因而中国人重义轻利，重情轻法。（5）直观思维。中国传统的思维方式，不是通过归纳推理、演绎推导等理性思维，也不是通过实证剖析整体再加以综合，而是基于事实，凭借前人已有的经验和知识对客观事物的本质及其规律性加以识别、理解和进行整体判断，是一种直观的思维方式。

六、研究展望

中国与西方国家的经济文化差异必然影响在西方建立起来的POS理论在中国的推广与应用。例如POS理论的提出者Eisenberger所研制的POS问卷，在不同行业和不同组织员工样本中所得出的结果都是一维结构；而根据凌文辁等研究结果，在中国文化背景下，我国企业员工的POS是一个三维的心理结构。

国外POS的研究已取得很大进展，而国内的POS理论和实证研究尚为数较少，有待我们进一步研究的问题有：如何根据中国的经济文化特点，推动国内的POS研究进展；不同性质组织中组织支持作用的差异；国内员工个体差异对于POS影响的研究等。

参考文献：

［1］凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感.心理学报，2006，38 (2)：281～287.

组织心理学论文篇10

论文关键词：学习型社会；学习型组织；学习型组织建设

近年来，见诸于报刊和杂志的有关学习型组织建设理论与实践的文章比比皆是。然而细读起来，却发现作者们对学习型组织内含的理解和创建的方法与途径并不一致。有人认为，学习型组织是管理理论，是当代最前沿的管理科学；有人认为，学习型组织是学习型社会的细胞，属教育范畴，是教育理论；还有人认为，学习型组织，既是教育理论也是管理理论，因为学习型组织不仅通过各种有效途径，使其成员实现终身学习，而且还要进一步促进组织的创新和变革。特别是近期中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设的意见》中对学习型党组织建设的方法途径与第五项修炼中的提法有较大差异，究其原因，其实在当今社会中存在着两种不同类型的学习型组织，一种是管理理论视角下的学习型组织，另一种是教育理论视角下的学习型组织。

一、管理理论视角下的学习型组织

这是大家比较熟悉和了解的，也是当前国内传播最广影响最大的主流派别。其代表人物是彼得·圣吉，代表著作《第五项修炼》——学习型组织的艺术与实务。

（一）产生背景

管理科学的研究成果表明，真正意义上的科学管理起源于十九世纪末二十世纪初。

从二十世纪六十年代以来，企业管理理论的重点就集中在了探讨企业的战略规划与战略管理、组织管理、企业再造方面，掀起了一波波企业改革、再造的浪潮。九十年代以后，人们开始关注在信息、知识社会条件下企业战略与组织管理的新特征，组织的学习，智慧的管理受到了前所未有的重视，力图通过持续的学习使组织能够适应快速变化的外部环境，用组织学习带动组织文化建设，带动需求激励，带动制度建设以使组织整体适应不断变化的外部环境。在这种背景下，以提高员工和团体的学习能力为主要手段，以解决调动员工积极性和企业整体协调问题。学习型组织理论应运而生。学习型组织理论的提出实现了管理观念由“以物为本”到“以人为本”的飞跃，因此有人称之为管理理论的一次革命。

（二）理论基础

彼得·圣吉创立学习型组织理论的一个重要的理论基础是佛睿思特创立的系统动力学。

系统动力学是系统理论的一个分支理论，其核心思想是：系统是由两个以上的元素构成的一个有机整体，构成系统的各个元素相互联系、相互作用，共同决定系统的运行状态和功能。

佛睿斯特教授运用系统动力学原理构想出未来企业的思想组织形态——层次扁平、组织信息化、系统开放化、坚持组织学习、上下级从属关系变为工作伙伴关系，不断调整优化组织内部结构关系等。以此思想为基础，彼得·圣吉1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，发展了学习型组织理论，并在世界范围内产生较大影响，彼得.圣吉也因此成为国际公认的管理大师。

（三）概念内涵

何为学习型组织，彼得·圣吉对此并没有下过一个完整、清晰、明确的定义，只是在这本书的不同章节、段落，对学习型组织的某些特点或属性做过一些论述。例如：“学习型组织的真谛：活出生命的意义”；“共同愿景对学习型组织是至关重要的，因为它为学习提供了焦点与能量”；“在学习型组织之中，领导者是设计师、仆人和教师”；“要建立学习型组织，需要培养人像系统思考者那样看问题，并逐步发展自我超越和学习如何共同合作、摊出和重新建构心智模式”。

显然，我们是无法根据以上片断性的论述，拼合出一幅学习型组织的完整的图像的。事实上，彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》这本书中所着力回答的是如何创建学习型组织的问题，而不是学习型组织是什么的问题。

美国著名管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯在其所著的权威的《组织行为学》（第七版）一书中对学习型组织下了一个明确而简单的定义：“学习型组织是一个不断开发适应于变革能力的组织”。

斯蒂芬.P.罗宾斯归纳了学习型组织的五个特点：

1.有一个人人赞同的共同构想；

2.在解决问题和从事工作时，摈弃旧的思维和常规程序；

3.作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考；

4.人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限），不必担心受到批评或惩罚；

5.人们摈弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。

如果考虑到学习型组织理论产生的时代背景——适应快速变化的环境和彼得.圣吉五项修炼的基本内容，我们认为斯蒂芬.P.罗宾斯对学习型组织所下的定义和学习型组织特点的概括还是比较准确的。

（四）目标指向

在学习型组织创建中，学习仅是一种手段，而真正的目的是促进组织的管理变革、促进管理观念和管理架构的改变。

（五）创建模式

如何创建学习型组织？国内外学者提出了多种创建模式，其中较有影响的有：英国学者米克珂柏的“一体化模型”，“瑞定模型”，沃尔纳“五阶段模型”，“圣吉模式”等。从实践来看，“圣吉模型”操作性强，易于借鉴。目前，我国创建这种类型的学习型组织所采用的主要模式有：1.以彼得·圣吉的“第五项修炼”为核心，开展创建工作；2.以组织的战略提升、管理创新、文化重塑、激发员工潜力和学习动力等组织管理运作的程序和内容为主线，结合五项修炼的思想改革组织。

（六）实践探索

20世纪90年代以来，世界许多优秀的企业运用学习型组织理论改造企业组织，努力成为学习型组织。据调查，在美国排名前25位的企业，80%都采用了学习型组织管理理论。

自1994年彼得·圣吉《第五项修炼》中文版出版后，我国就掀起了学习型组织建设的热潮。1996年，“中美合资施贵宝制药有限公司”、“上海宝钢集团”和“江淮汽车集团公司”等开始进行探索，成为中国创建学习型企业的先行者。从2000年开始，北京、上海、江苏、山东、浙江、天津等20多个省（市）和相当一部分中心城市，积极推动学习型组织创建工作。回顾其历程，大体经历了二个阶段，第一阶段：组织自行摸索和民间团体帮助创建学习型组织阶段，时间是1996年至2001年；第二阶段：政府推动和组织理性地创建学习型组织的阶段，时间是2002年底至今，侧重点是总结经验、确立试点、总结经验、树立榜样。

二、教育理论视角下的学习型组织

教育理论视角下的学习型组织，这个派别虽没有什么代表性的著作，也没有代表性的人物，但在当前社会的学习型组织建设中却有着广泛的社会基础。中共中央关于学习型党组织建设的基本思路，就是其主要的代表。

（一）产生背景

学习型组织源于学习型社会，是学习型社会的组成部分，两者是局部与整体关系。

党的十六大提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会”的奋斗目标，十六届三中、四中、五中全会都把创建学习型社会作为坚持科学发展观，建设社会主义和谐社会以及“十一五”期间全面建设小康社会的重要组成部分。为贯彻党的十六大精神，我国已有近60多个城市把创建学习型城市作为当地经济和社会发展的重要任务，作为全面提高市民素质、增强城市综合竞争力、落实科学发展观、促进社会进步与和谐的一项事关全局的重大举措，把创建学习型城市工作摆到了重要议程。

在创建学习型城市进程中许多城市都做出了推进学习型组织建设的相关规定，制定了学习型组织建设的评估指标体系。正是由此，才使得学习型组织建设蓬蓬勃勃地开展起来。可以说学习型城市建设的提出为学习型组织建设的开展提供了机遇，创造了条件。

（二）理论基础

终身教育理论和学习型社会理论是其理论基础。

“终身教育”一词始见于1919年英国。第二次世界大战以后广见于教育文献。1966年，在联合国教科文组织国际成人教育促进委员会上被正式启用，并得到许多成员国的赞同并确定其为本国教育改革的指导思想。

对终身教育较为普遍的解释是，“人们在一生中所受到的各种培养的总和”。它包括各个年龄阶段的各种方式的教育，既有正规教育也有非正规教育，既有学校教育也有社会教育。

终身教育的提出改变了过去人生“教育期——劳动期——退休期”的生活模式，提出了人的一生从生命之始到生命之终都要不断学习，接受各个阶段各个方面的终身教育。这是一种新型的现代化的教育思想，是适应当今社会发展的理想教育体系。

学习型社会一词最早是一种教育哲学范畴的概念，由美国学者哈钦斯提出。他在对以往教育进行批判性研究的基础上，提出今后的社会应是一种学习型社会，其含义是“学习型社会除了指提供个人生涯不同阶段的成人教育外，它是一种以学习、自我实现、个性发展为目标的社会。”此概念提出后，受到了联合国教育科文组织国际教育发展委员会的肯定，并在其所发表的《学会生存》一书中作了权威性的概述，即“学习型社会可以理解为一个教育与社会、政治经济组织（包括家庭单位和公民生活）密切交织的过程。在该社会里，每一个公民都享有在任何情况下都可以自由取得学习、训练和培养自己的各种手段。”

通过对学习型社会内涵的研究之后，我们认为：学习型社会应包括三个层面的含义，第一从社会层面看，应形成一种良好的氛围，使终身教育和终身学习的观念到得广泛的普及和认可，社会能提供满足人们进行各种学习的内容和场所。其二，从组织层面看，社会的各类组织都积极推动学习活动在本组织内的开展，形成学习型组织。其三，从个体层面上看，社会所有成员都能自觉地将学习作为自己一生的实践活动。

根据十六大报告的精神，我们可以把学习型社会定义为一个能够实现全民学习、终身学习的社会。

学习型社会理论是终身教育理论的发展和提升。终身教育体系的建立是构建学习型社会的主要内容和重要手段，构建学习型社会是终身教育体系发展的目标。

终身教育体系的构建和学习型社会的形成要求社会的各种组织必须承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任，即转变为学习型组织。

（三）概念内涵

目前还没有一个被人们公认的、统一的、标准的定义，

我们将其界定为：“能承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任的组织，即可称之为学习型组织。

其主要含义包括：

1.学习型组织是以学习和教育作为促进组织发展的动力和核心手段的组织。

2.学习型组织是建立起较为完善的教育培训与学习制度，并能够向组织成员和社会成员提供充分的教育与学习机会的组织。

3.学习型组织是组织成员树立终身学习的理念并积极主动地参与教育培训和学习，形成浓厚的组织学习氛围的组织。

4.学习型组织是组织成员将学习与工作有效融合在一起的组织，实现学习工作化，工作学习化。

教育理论视角下的学习型组织理论，强调组织要为其成员提供充分的教育和学习机会，关注的焦点是组织成员个人素质的提高和身心的全面发展。

（四）目标指向

开展学习型组织建设的根本目的是促进组织内教育培训制度的建立和教育培训活动的开展。开展组织内教育培训活动是组织义不容辞的责任，教育社会化，社会教育化是学习型社会最本质的特征，社会上的所有部门都承担着教育的职责，发挥着教育的功能。

（五）创建模式

目前对这种类型的学习型组织创建模式的总结和归纳还没有引起理论研究人员的关注，其主要原因是认识上的偏差。有些人认为，这种学习型组织建设，起点低，理念陈旧。但我们认为，这种类型的学习型组织建设，在我国当前大力推进学习型社会建设的背景下必须给予重视和强调，因为在当前社会中，还有大量的组织没有担负起应担负的教育职责。大量的中、小企业和民营、个体企业，组织内教育培训活动并为真正开展起来，职工的学习权力还没有得到保障。就目前创建工作实践而言，以终身教育和学习型社会理论做指导，以个人学习、团队学习、组织学习和全员学习为主线，以建立组织内教育制度为基础是其基本模式。

（六）实践探索

为推动学习型社会建设开展，许多组织自觉地投身到学习型组织建设热潮中来，结合各自的特点，开展了形式多样创建活动，取得了显著的成效。有的单位以创建学习型组织、争做知识型职工活动为抓手，围绕企业生产经营的实际展开培训活动;有的单位在创建过程中，把更新学习观念、创新学习方法作为关键环节来把握，在思想上树立起了学习是更重要的工位、工作是更有效的学习的“大学习观”：有的单位强调学习与工作紧密结合；强调个人学习基础上的组织学习；强调学后升成“新知识”，通过持续不断的创建，将职工的学习行为转变成组织的创新能力。