公司人才培养理念十篇

导语：如何才能写好一篇公司人才培养理念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

公司人才培养理念篇1

关键词：企业 应届大学生 培养管理

一、目前公司应届大学生培养管理存在的问题

英特公司推出并实施过成功的人才培养管理模式，但对应届大学生培养管理还存在一些问题，主要表现在以下几个方面。

1.没有系统的人才培养观念

人才成长是一个连续的过程，各个阶段的学习培养是互相衔接互相配合的，内容也是由浅入深、不断提高的过程。而英特公司大学生培养工作自入职培训后，即分配到相应部门，疏忽了进入部门后培养工作的管理，未能充分意识到后期培养工作跟进的重要性。这种人才培养理念使得英特公司大学生从入职工作到成为主力军的时间大大延长。

2.人才培养方式的单一性

人才是有规格和层次之分的，公司需要培养各类复合型专业技术人才，根据职业发展规划，即时制定出相应的培养措施。而英特公司的人才培养方式比较单一，不仅束缚了大学生专业深度与视野，且职业发展目标不明确，反而导致了人才的外流。

3.没有健全的监督管理机制

人才成长在各个阶段学习内容和要求各不相同，随着专业知识的学习与掌握，不断提升专业领域的创新水平。这就要求企业有健全的监督管理机制来加强监督，而英特公司目前缺乏科学、严格的监督管理机制，使得培养效果的不理想。

二、加强应届大学生培养管理的对策与措施

1.树立系统的人才培养观念，推进人才培养计划衔接

大学生入职工作前三年非常关键，既是过渡期，也是定型期。对大学生前三年的培养管理，需要有针对性的方法，并形成相对固定的流程。通过科学的“流水线”管理，达到快出人才、多出人才的效果，即形成了应届大学生的“三期”培养计划：

第一，见习期：实行一年过关。即新大学生入厂后，首先了解公司生产工艺流程、企业文化、规章制度等相关内容，快速融入企业;入职培训结束后，大学生进入见习期，见习期分为生产见习与专业见习，生产见习主要熟悉生产工艺流程及主要岗位的操作规程，专业见习主要学习专业知识、通过专业组测试，并确定个人职业生涯发展发向。第二，试航期：强调二年定位。即大学生在见习期结束后，不断加强专业基础知识的掌握与学习;培养专业能力，打造专业素质，落实个人职业生涯发展措施。第三，导航期：突出三年起飞。在这个阶段，大学生须具备扎实的专业基础知识、能力和素质;并具创新精神、独当一面开展工作;有明确的职业发展方向和目标。

2.树立不拘一格的人才培养观念，拓展人才培养方式

英特公司在总结技术部专业技术人才培养模式的基础上，对传统的专业技术人才培养模式大胆突破，形成了人才培养模式 “三期21式”，以突出专业技术人才的学习能力、研发能力、国际视野及综合素质。

第一，见习期10式：入厂教育、一周一工区、一日一写实、一周一小结、一阶段一交流、一人一导师、一人一规划（初步）、两周一答辩、一月一小结、一人一档案。第二，试航期5式：一月一小结、一月一策划、一月一考核、一年一论文、承担小课题、一人一规划（行动）。第三，导航期6式：一周一解读、即时小风暴、专业进修、两周一指导、一月一走访、出国培训交流、一人规划（修正）。

3.树立“一年过关、二年定位、三年起飞”人才培养观念，建立健全监督考核机制

公司在形成自己特色的大学生培养模式后，还要注重过程的管理，完善相关监督考核机制，才能提高执行率，真正将大学生培养成优秀的专业骨干。

第一，公司在制定和规划应届大学生培养计划的同时，应落实相关部门大学生的培养目标并明确各部门管理职责。第二，将各部门大学生培养目标列入部门经济责任制考核内容，明确各部门长为大学生培养的唯一责任人。他既是部门年度各项经济指标完成的责任人，同时也是“伯乐”，既要发现人才，也要培养企业所需要的人才。第三，公司人力资源需加强过程的管理，定期不定期进行监督检查，确保大学生培养管理工作按计划有序进行，达成“一年过关、二年定位、三年起飞”的培养目标。

公司人才培养理念篇2

 

法治是依靠良法来治理国家的形态，是治国理政的基本方式。而司法是法治的重要内容，是依法治国、建设法治国家的关键环节。司法文明是法治发展的必然要求。弘扬司法文明，提高司法文明的程度，是社会主义政治文明的重要推动力量，也是司法改革的根本目标。

 

党的十八大以来，以习近平同志为总书记的党中央，提出了法治中国建设的新目标，将“推进法治中国建设”确立为全面深化改革的重大内容。能否深刻理解现代司法文明的内涵，直接关系到我国司法体制改革的方向和前途，关系到中国法治建设的成效。

 

一、社会主义司法文明的内容

 

(一)现代的司法理念

 

所谓现代的司法理念，是人们在现代司法过程中形成的一系列科学的基本观念，是支配人们在司法过程中的思维和行动的意识形态与精神指导。现代司法理念是法律文化的积累，是司法客观规律的集中反映，是指导司法制度设计和实际运作的理论基础和主导价值观，也是对司法的功能、性质和应然模式的系统思考。现代司法理念是法治思维的集中体现，也司法文明建设的重要精神动力。树立现代的司法理念是正确理解法治精髓、公正司法的关键。

 

(二)科学的司法理论

 

弗里德曼说过：“法典背后有强大的思想运动”。实践以理论为先导，一个成熟系统的理论，必将对司法文明的发展产生强大的助推作用。科学的司法理论科学的司法理论是人类对司法本质、司法规律等问题的客观、准确、系统的理性认识，它是在现代的司法理念之基础上形成和发展的，是现代司法文明的理论基础和保障，也是推动司法文明发展的重要动力。科学的司法理论要求人类对于司法现状的认识必须客观真实，它对于整个司法文明的发展道路起着指引和评价的重大作用。

 

(三)健全的司法制度

 

健全的司法制度是建设社会主义司法文明的基石。司法制度文明的程度标志着法治文明的实现状况。制度文明建设是一个国家政治、经济、文化建设的重要内容，它的进程有赖于社会现有的物质文明和精神文明整体水平的提高。一方面，司法活动必须有完备的法律加以约束。司法机构必须职能明确、配置合理，司法程序才能有序运作。另一方面，规范的司法制度和程序本身就是文明的体现，并且制度的实施能进一步促进司法主体文明司法。

 

(四)文明的司法行为

 

司法文明还应包括司法行为的文明。司法人员要强化程序意识，增强人权保护观念，以公道、正直、文明的态度为人民办事，体现以人为本和人文关怀，这样才能真正促进司法文明的实现。只有不断规范司法行为才能不断提高司法能力。如果司法行为是缺乏规范约束的，它的公正性就很难使人信服。因此，规范司法行为是提高司法效率、促进司法公正的必由之路，也是维护司法权威、培育法律信仰的必然要求。只有司法行为规范了，人民群众的各项权利才能得到保障，司法权威才能树立，司法工作才能在规范的状态下进行，才能真正体现公正、高效、文明。

 

二、社会主义司法文明的价值要件

 

(一)公正与效率

 

习近平主席在中共中央政治局第四次集体学习中所强调的“努力让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义”。司法以公正为灵魂，是实现公平正义的最后一道防线。罗尔斯指出：“ 正义是社会制度的首要价值，正如真理是思想体系的首要价值一样。”①因此，司法公正是建立司法文明的关键。

 

所谓司法效率就是通过充分、合理运用司法资源，即以尽可能少的司法资源，谋取最大限度地对社会成员合法权益的保护和对社会秩序的维护。公正与效率是司法工作的永恒主题，法谚“迟来的正义非正义”，最有效率的司法应当是及时、有效且公正地解决社会纠纷的司法。因此，必须牢固树立和始终坚持司法公正与司法效率并重的观念。

 

(二)中立与平等

 

中立性是司法文明最基本的特征。司法独立和司法中立是现代司法程序的基石。司法中立是指司法机关对于法律实施过程中的各种主体之间的菊粉，以中立的身份和地位，依公正、科学的司法程序，居中加以裁决。司法的中立性体现在两个方面：第一，司法人员必须保持中立。在诉讼的过程中，司法人员在冲突的各方诉讼主体之间应保持一种超然性，与双方保持等距离，不偏不倚。第二，诉讼当事人必须得到平等保护。司法官应当无差别地对待所有诉讼当事人，给予各方当事人均等的机会，同时对各方的意见和证据予以平等的关注。

 

普遍的公平性是社会主义司法制度优越性的重要体现之一。它要求在我国社会主义司法制度框架下，全体人民能够依照法律规定的方式公平地实现自己在司法上的权利与义务，能够平等和真实地受到司法保护和司法救济，而不受身份、地位和财产等条件的限制。②法国哲学家皮埃尔·勒普曾说，“平等创造了司法和构成了司法”，这是对平等价值极其精辟的总结。

 

(三)民主与理性

 

司法民主构成了司法文明的精神内核。社会主义司法民主主要指在司法活动中体现和保障人民当家作主的权利，包括司法主体民主、司法程序民主和司法目的民主三方面内容。其中司法主体民主主要体现为人民有权直接参与司法;司法程序民主要求司法程序公开，诉讼参与人与普通公民都有机会参与到司法活动的进行过程;司法目的民主则表现为司法为民，司法以维护和保障人民的利益为己任。③

 

马克思则把理性当作是国家、法的基础及其本质。司法理性是指在司法诉讼过程之中，司法主体始终恪守一整套合理、固定、便于操作的运行范式和程序，其主旨在于把“纸面的规则”适用到现实的个案处理中，从而使司法判决具有可靠而明晰的预测性。④司法理性具体包括事实裁判根据的理性化、裁判结果的理性化和司法程序设计的理性化。司法必须恪守理性，否则会严重地损害法律的实现。

 

(四)人文与人道

 

我国的法治文明是“以人为本”的社会主义法治文明。人文精神表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切。作为人类文明的重要组成部分，人文与人道都体现对人性的关爱，这是社会主义司法文明的表征。一部法律文明史，可以说在很大程度上被认为是应有权利的制度化的历史。这个历史充分展示了人的主体性规律，反映了人的价值目标日益受到重视、弘扬、确证的客观进程。倡导人文与人道是人类社会道德发展对司法的基本要求，是现代司法文明的重要标志。

 

三、社会主义司法文明的实现路径

 

(一)树立现代司法理念

 

一切改革都来自于新的司法理念。理念是制度在构建和设计中内在的指导思想、原则和哲学基础，理念是行为的先导。培育先进的司法理念是建设司法文明的一个重要方面。树立司法文明的理念，也是构建社会主义法治理念应有之一。加强司法文明建设，首先要实现司法理念的转变。司法人员必须要确立社会主义法治理念，树立司法文明的意识，以“司法独立”“公正公开”“中立平等”“尊重和保障人权”等现代司法理念指导自己的行为。

 

(二)实现司法制度的文明

 

制度文明是司法文明的重要方面，司法文明必须体现在制度中才能规范司法行为。西方先哲亚里士多德所说的：“法治应包含两个重要意义：已成立的法律获得普遍的服从，而大家普遍服从的法律本身又应该是良好的法律。”⑤司法，顾名思义就是实施法律，严格和正确地适用法律是司法的直接目的。司法文明的建立依赖于完善的法律制度，只有健全完善的法律制度，人们才可以依照相应的规范从观念和行为上去建立司法文明。

 

(三)切实践行司法为民

 

司法文明的核心就是切实践行“司法为民”的宗旨，我国司法体制改革的关键就是要“进一步提高政法工作亲和力和公信力，努力让人民群众在每一个司法案件中都能感受到公平正义”。我国的司法机关必须增强保障人权的观念，坚持司法为民，提高司法文明的程度。

 

“司法为民”揭示了社会主义国家司法的最终价值目标，它的确立体现了社会主义法治理念的先进性。加强司法文明建设，必须立足人民群众的司法需求，把全心全意为人民服务落实到具体司法活动中，以公正、文明、平等的态度为当事人排忧解难，让广大群众通过司法裁判感受司法文明的光辉。⑥

 

(四)促进司法行为文明

 

“徒法不足以自行”，法律最终得以实现，正义得以伸张，靠的是一支高素质的司法精英队伍。司法人员的形象、行为本身就是司法文明的一种体现。司法人员的形象在人民群众心目中往往就是司法机关的形象，司法人员的廉洁公正与否，影响着人们对法律制度的评价。因此，必须提高司法人员的素质，建立一支知法懂法、公正廉洁的司法队伍，“以坚定理想信念为根本，以提高职业素养为核心，以培育优良作风为保证，努力建设一支党和人民满意的过硬队伍，为政法事业发展进步提供坚强保证。”。

 

四、高校法学教育弘扬司法文明的路径

 

培养“适应中国特色社会主义法治建设需要的合格法律人才”是我国高等院校法学教育的基本培育目标。法学教育培养着法律人思考和分析问题的方式，赋予他们特定的知识和理念，让他们在知识和理念的指引下，以崇高的精神、公平正义信念和全心全意为人民服务的热情去诠释法律、处理纠纷。法学教育直接培养和塑造了法律人，同时也间接地重塑着法律制度。所以法律人素质的培养是铸就一支政治素质高、业务水平精、品质能力优的政法队伍的关键步骤，是推动依法治国方略的关键环节。

 

(一)培养法律信仰

 

高校法学教研人员应自觉增强教书育人的荣誉感和责任感，学为人师、行为世范，做学生的指导者和引路人。在教学工作中，应切实做到教书与育人相结合、教育与自我教育相结合，以多种形式弘扬社会正义，让学生在耳濡目染中、在亲身体验中感受司法文明的价值。司法文明的价值包括公正与效率、民主与理性、人文与人道、平等与中立等。这一系列的价值理念为法律人提供了一个善恶评价标准。高校法学教研人员应该帮助学生确立法律信仰，使他们从内心萌生奉行法律操守的决心，促使学生以维护社会公平正义为内在精神动力来推进学习，使众多学子走上工作岗位后能内化到他们在本职工作中，将维护社会正义作为自己坚守的信念。⑦

 

(二)培育法律职业道德观

 

高校法学教研人员应该培养学生的法律职业道德观。法律职业道德观对法律职业者的行为有引导和示范作用。法律职业道德观能够指导和纠正法律职业人员的行为，以协调法律职业人员之间，法律职业人员与法律职业对象之间关系。加强对高校学生的职业道德观教育，使他们具备较高的法律职业道德素养和“以人为本”、“公平正义”的意识，这样的教育将促使他们在以后的工作中真正落实“司法为民”的理念。

 

(三)培养法律职业技能

 

培养具有良好法律职业技能的法律人才是建设法治国家的必然要求。高校法学教研人员应注重培养学生扎实的专业基础、系统的法律思维能力和较强的综合素质，提高他们运用法治思维和法治方式的能力，使他们能够比较熟练地运用自己所掌握的法律知识和法律技巧从事司法实践活动。⑧高等学校是培养社会主义法律人才的摇篮，高校法学教育决定了法律人能否肩负起推进法治发展的历史重任，决定了国家法治的实现程度。

 

在教学方法改革方面，应建立起法学专业人才培养模式、课程教学模式和学生自主学习模式。首先是法学专业人才培养目标定位明确，我们围绕应用型法学高级专门人才的培养，设计法学专业理论和知识模块体系，形成了以职业能力拓展为目标的“应用型”法学人才培养模式。其次，在课程教学模式和学生自主学习模式上进行有益的探讨。课程教学模式改革是现代教育人才培养模式改革的核心内容之一。开放式法学专业教学模式主要由培养目标、规格要求、教学设计、师资建设、专业导向、资源支持、自主学习、综合评价等要素构成。模式构建主要有四个重要方面：一是开放式法学专业教学体系的设计与构建;二是建立从教学主体、学习主体和学习环境等不同角度的激励系统;三是如何养成学生在开放条件下自主学习的习惯和行为模式;四是如何进行教学效果和办学效果的全方位评价。

公司人才培养理念篇3

强制度，强标准，促管理

9月份通过对xxxx公司的实地考察和调研，积极理顺公司的管理战略：大发电部，小安生的方针政策，成立了发电部技术组，将发电部的工作重心划分为技术，运行，维护检修三个方面，解决了以前管生产，不管技术的现象。成立技术组后，更好的解决了以前生产管理环节中出现的互相推诿、技术监督不到位，管理任务不彻底等现象，减少了管理流程与管理节点，更好的强化了责任主体与协调机制，增强了管理，生产等各个方面的效率。更好的促进了生产管理的健康发展。象以前一个生产工作任务或生产方面的问题，经管理流程下来，都要等好长的时间，现在在发电部内部就可以很快的得到解决，加快了生产环节维护消缺，故障处理的效率，并且还可以更好的起到技术监督与后期跟踪的作用，促进了设备更加健康稳定安全的运行，减少了设备故障的发生率。

强培训，搭舞台，促发展

为了适应新形势的发展和集体公司水电开发战略的需要，发电部加快了人才培养的力度，利用即将到来枯水期检修，搭建岗位舞台，让青年员工充分发挥自己的才能。

2014年对公司来说，也许是最艰巨的一年，面临下游xxxx电站即将投产运行，可能对人才造成的稀释作用，发电部利用在一线工作多年，具有丰富的专业技术知识、技能和经验的老员工对今年新招的新员工进行了集中强化培训，并将其培训纳入公司的标准化培训体系与公司的考核制度范畴。

对公司的青年员工，发电部做实“学、帮、传、带”； 进一步营造学习风气，搭建展示舞台，充分发挥青年人才在企业管理中的决定性作用。将具有多年工作经验的老员工组成技术组，走在幕后，让青年员工走在前面。这样既解决了公司管理流程上的节点，很好的起到了技术监督与技术创新的作用，增加了工作的效率和设备的安全稳定运行，又很好的让青年员工有了一个学习和发挥自己才能，技术的舞台。发电部在加强青年员工人才技术培训的同时，还着重加强青年员工素养、细节的培养，为公司的精细化管理落下基石。

发电部还以员工年度教育培训计划为基础和依托，坚持以理念为固本，以培训促培养，积极开展教育培训工作，有力促进人才培养工作再上新台阶。坚持“管理者就是培训者”的管理理念。现代企业提倡“人性化”管理。“人性化”管理不仅仅指关心体贴下属，而是更多地传授其技术上的、业务上的知识，不是授人以鱼，而是授人以“渔”。管理与培训是相辅相成、互不可分的，培训是管理的前提，培训是管理的过程，管理是培训的归宿，管理者就是培训者。通过将员工教育培训纳入部门的目标责任制和部门任务书，促进“管理者就是培训者”的管理理念的树立。

强基，垫石，储人才

发电部在公司人才大战略的框架下，提炼和确定具有沙电特色的人才培养理念。通过在实践中探索，坚持“以人为本”的文化理念。把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置。坚持“以能为本”的价值理念。鼓舞和激励更多的青年员工以积极的态度参与到培训中；将更好的青年员工选拔到岗位上来，从而使人力资源得到充分利用。在此基础上，制定了具体的人才培养制度，结合生产工作中的实际情况，确定了发电部人才培养内部机制，即：岗位资格认定制、岗位内部挂(兼)职锻炼制等。通过制度的实施和控制，激励人才脱颖而出。

岗位资格认定制。为了提高青年员工的整体素质，建立一支优秀的员工队伍，发电部在内部实行岗位资格认定制度。岗位资格认定是对担任高级主管、专责工程师等所应具备的专业知识和能力的任职要求。岗位资格认定，是由发电部依据专业和岗位要求，对青年员工通过考试或考核等方式进行评价，检验申请认定者是否达到相应岗位资格标准，如果达到标准，即授予其相应岗位资格。

运行人员岗位资格认定制。针对运行人员上岗至少需要半年培养期，以及新录运行人员以刚毕业的年轻大学生为主的实际，发电部实行运行人员岗位资格认定制。加强运行人员业务培训和实操业绩考核，定期举行运行人员岗位资格认定考试考核（考核以实操业绩为主）。根据考试考核结果颁发运行相应岗位资格证。通过实行运行人员岗位资格认定制，大大提高了运行人员业务水平和实操技能，培养出了一批批合格的机电水全能值班生产技能人才，保证了企业的安全生产稳定运行，为企业争发电量、盈利攻坚作出了贡献。

公司人才培养理念篇4

1.构建人才培养体系，实施人才培养

泸天化是有着50多年历史的国有企业，随着社会变迁与企业自身的发展要求，公司正在经历着深刻的变革。为实现公司的长远发展目标，打造一流的员工队伍，将人才培养作为支撑和实现公司战略目标的重要组成之一，泸天化公司“金字塔”人才培养体系建设于2009年正式启动。“金字塔”人才培养体系从培训组织体系、培训课程体系、讲师队伍体系、培训支持体系方面着手，建设人才梯队，提升员工队伍，有力支撑企业发展。

1.1 培训组织体系建设

建立健全人才培养的组织体系，组建了公司人才培养的专业化组织构架。人才培养中心定位为公司人才培养体系的建设中心，全面负责人才培养工作，各职能部室负责归口管理专业的培训项目实施，人才培养实现分层次、分专业精细化管理。公司设有专职的培训管理员3名，在各单位设1名兼职的培训管理员，培训管理工作职责明确。

1.2培训课程体系建设

建设并搭建内训课程体系，从知识管理的角度初步对企业知识和能力进行盘点和评估，建立公司核心课程、专业课程库。建立公司内训师课件库，收入核心课程16门、专业课程库70门，共计86门内训课题，把标杆人员经验提炼出来，使隐性知识显性化，显性知识结构化，结构知识数码化，形成标准化课程，将泸天化50多年的深厚技术积累固化下来，传承发扬并不断发展创新。

1.3讲师队伍体系建设

（1）公司领导成为推动企业讲师文化的带动者

内训师队伍建设是企业内部进行大规模培训、提高员工队伍素质的重要保障。公司领导带头担任资深内训师，引领教学活动的开展，讲授企业文化、核心管理理念等课程。在公司领导的带领下，各单位中层干部也积极承担起传、帮、带的责任，积极担当内训师、讲师，在企业内部传播和共享先进理念、知识、经验，为员工积极参与培训活动树立了榜样，吸引了许多技术骨干、技能人才加入到了内训师队伍中。

（2）形成内部讲师文化

吸引一批具有扎实的理论基础知识和丰富的实践经验，又具备良好的表达能力和较强的教学组织能力的业务、技术骨干人才成为内训师的中坚力量。他们能够结合自身经验及企业实际情况开发内部课程并进行讲授，在公司内部进行企业文化、管理理念、化工、电气等各领域的专业技术、技能培训，在教案编写、课件开发、课件制作、职业技能鉴定等工作中，实用性强，发挥了重要的作用， 逐步形成了内部讲师文化。

（3）建立外部讲师和专家联系库

对一些高端和专业性极强的培训项目，公司采取了引进课程的方式，建立了外部讲师库，在外部讲师的选择上，积累了一定的经验和资源。

1.4建立完善培训支持体系

（1）制度化建设

人才培养体系建设好与不好的一个重要标志在于是否实施了制度化管理。为建设标准化、流程化、制度化的人才培养管理体系，公司并实施了《培训管理制度》、《泸天化内训师管理办法（暂行）》、《新员工培养管理办法》、《专业人才帮学制度》等制度，颁布并实施有关培训管理的流程，从策划、组织、实施、检查、效果评价、改进一系列过程，建立了制度化、流程的规范管理体系，大大提高了人才培养体系的运行质量。

（2）建立培训效果评估和分析系统

人才培养是个长期的、效果不立竿见影的艰辛工作，但我们在培训效果评估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培训数据统计分析库，包括《培训简报》、《具体项目培训效果评估报告》、《各单位培训计划实施情况分析》、外培数据库、执业资格数据库、培训费用数据库，及时掌握全公司各单位的培训计划的实施情况、培训的质量等动态信息，分析和研究公司主要培训项目的实施效果并不断改进培训的立项、策划、组织、效果跟踪各环节。

2.抓好基础培训，建立多层次、多专业的人才培养

2.1抓好中层干部建设，打造卓越的干部队伍

公司先后并实施《领导力培养办法》、《领导力培养计划》《中干及后备干部培养计划》，邀请国内一流的专业讲师到公司授课，举办战略执行能力、创新能力、沟通能力、管理能力专题培训，提升领导干部的战略执行能力。在培训效果评估中，重视实绩考核，对领导干部培养过程的评估不但重视过程中的每一次学习表现（包括学习成绩与学习态度），同时也重视将所学用到实际工作中的表现，真正的促进领导干部工作业绩的提升。

2.2抓好技术骨干培养，建设技术人才梯队

对技术人才的培养实施技术梯队建设，进行有针对性的一对一培养，严格管控帮学过程，对帮学过程进行全程评估，保证帮学计划的实施效果。在培养中使用人，在使用中培养人，通过专项培养，帮学人员参与的技术方案编制、技术攻关、技改项目、QC课题的培养实践。

2.3抓好新员工培养，强大新生力量

建立系统的新员工培养机制，实施了系统化、标准化、制度化的员工培养。通过实施新员工培养规划，员工表现出了高成长率，90%的员工在两年时间内能顶1-2个岗位，比原来4～8年的成长周期缩短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好岗位的常规培养，夯实基础

在岗位培训的建设中，实施APDIE的培训标准模式，加强培训需求分析，制订针对性强的培训计划，督促和指导各单位制订合理的培训计划并认真实施，对计划的实施进行抽查和效果评估，对出现的问题及时指导并跟踪。

3.结束语

只有建立系统的人才培养机制，搭建人才培养体系，才能全面提升人才队伍的整体素质，为提高企业的核心竞争力和促进企业发展提供有力的人力支持。四年来，公司大力建设有利于形成泸天化核心能力的人才培养体系，创建学习型组织，全面展开技术梯队、新员工、内训师等六大规划的建设工作，建立并打造了制度化、标准化、流程化的泸天化人才培养体系，形成了具有泸天化特色的人才培养模式，在培养多层次、多专业、多梯队的集群式人才队伍方面做出了积极的探索，取得了明显的成效，有力地支撑了公司战略目标的实现。

参考文献：

[1]孙成志、孙天隽，组织行为学，中国金融出版社，2004

[2]余凯成、程文文、陈维政，MBA人力资源管理，大连理工大学出版社，2012

公司人才培养理念篇5

永续经营是很多公司追求的目标，然而在残酷的市场竞争面前，多数公司的发展如昙花一现，短短几年就寿终正寝。根据《财富》杂志的报道，美国中小企业的平均寿命不足7年，大型企业的寿命不足40年；而在中国，中小企业的寿命仅为2.5年，集团企业的寿命也只有7～8年。人们不禁追问，那些发展百年的公司是如何实现永续经营的？它们是如何应对不断变化的市场环境以及安全度过企业变革期的？是机遇的青睐、环境的助力还是其公司本身持续进行了有效的探索？在长时期的发展过程中，公司所面临的市场环境不断发生变化，所拥有的资源优势可能发生流转，公司能够长期发展的秘诀之一，在于能够拥有人才，并且建立合理的制度使人才发挥能量。本文将以日本松下电器公司为例，介绍这个成立于1918年，如今已经发展近百年的公司在人才管理方面的做法和经验。

日本松下电器公司成立于1918年，从生产电灯插座和电风扇绝缘盘开始，经过近百年的发展，已成为能够生产多种电器的王国，跻身世界500强企业行列。

松下公司之所以能够持久发展，其在长久发展中积淀的优秀的企业文化功不可没。在1932年5月5日，松下创始人松下幸之助向所有员工宣布自己感悟到了公司经营的使命，将这一天称为“命知元年”，并定下了松下250年的长远规划，确定以后每年的5月5日为公司的创业纪念日。从此，坚持公司经营理念的观念深入人心。松下的经营理念的纲领为“贯彻产业人的职责，力图改善和提高社会的生活水平，努力为世界文化的发展贡献力量”。在经营理念之下，还逐步建立了“松下精神”，主要内容是：

产业报国精神；

光明正大精神；

友好一致精神；

奋斗向上精神；

礼节和谦让精神；

适应和同化精神；

感谢报恩精神。

公司的人力资源管理制度是在公司经营理念的指导下和“松下精神”的渗透中建立和实施的。

松下公司在选才用人方面也形成了独特的理念：一个是适当原则，松下电器创始人松下幸之助曾提出，“适当”这两个字很重要。松下雇用员工并不是一味追求最优秀的人才，而是以适用公司的程度为好，在能力基本达标的前提下，松下更注重员工是否尽心竭力地为公司考虑，是否能够发挥主动性不断改进工作。另一个是职业精神，松下注重培养员工的职业精神。所谓职业精神，就是遇到问题能够秉公处理，不因各种关系或利益而影响问题的处理方式。比如，松下公司对于员工推荐自己朋友来公司工作持谨慎态度，因为松下认为，如果在工作中过分顾及朋友之道，一旦发生意见对立，本该严肃处理的事情则变得难以处理，这样会涣散人心，影响士气。

在公司经营理念和人才理念的指导下，松下电器的人才管理对其百年发展所作的贡献何在呢？本文认为，培养优秀人才和在变革中建立有效的人力资源制度是松下人力资源管理的精华所在。

注重培训，人才为先

松下公司认为，优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，而需要自己培养。因此，公司十分重视对职工的教育。经过多年的发展，松下公司建立了完善的培训制度，不断提高职工的素质和能力。

松下公司具有完善的职业培训体系。松下的职工教育从职工加入公司就已开始。凡是新招聘的职工，都要参加8个月的“实习培训”才能分配到岗位上。对于已有工作经验的职工，公司建立了“社内留学制度”，即：技术人员可以自己提出申请，经公司批准后到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识，一般公司会根据发展需要，有限批准急需专业的人才去学习。此外，公司还建立了“海外留学制度”，即：公司会定期选派技术人员、管理人员到国外学习，在欧美各国和中国都有松下派送的留学生。为保证公司经常性的培训能够有效展开，松下总公司设有“教育培训中心”，其下属有8个研修所和一个高等职业学校。松下每个研修所分工不同，其中，中央社员研修所主要负责培训主任、课长、部长等公司领导层；制造技术研修所主要培训技术人员和技术工人；营业研修所主要培训销售人员和营业管理人员；海外研修所负责培训在国外的工作人员和国内的外贸人员；东京、奈良、宇都宫和北大阪四个地区社员研修所分别负责培训公司在该地区的工作人员；松下电器高等职业学校负责培训新招聘的高中毕业生和青年职工。这样，在一套完整的制度和机构保障下，松下电器的培训体系既可以广泛覆盖公司员工，又具有一定针对性，有助于提高培训效果。

值得注意的是，松下公司的培训内容不仅包括专业能力的培训，也包括对员工人格的塑造。从“松下精神”的七条内涵可以看出，松下注重对员工的精神教育。因为松下公司认为，造成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼，缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良影响。作为一个百年公司，松下执着于对质量的要求和对品牌的维护，体现在员工人格的塑造上，就是鼓励员工通过自身努力和相互学习养成正确的价值判断。此外，松下公司还会定期组织员工参加公司早会，强化员工对“松下精神”的认同。

松下公司一贯注重人才培养，通过完善的培训体系，培养了一批批的适应公司发展需要、人格完善、忠诚度高的员工，为公司发展提供了有力的人才支持和重要保障。

“命知元年”

常言道，唯一不变的是变化。如果说松下公司完善的培训体系为公司提供了大量的优秀人才，那么，在公司面临每次变革的时候，人力资源管理制度的适时调整则保证了人才能够持续有效发挥才能、保持良好的绩效。赢在转折点，或许是这个百年公司得以发展至今的秘诀之一。

在20世纪90年代以前，松下公司在日本企业普遍实行“终身雇佣制”的雇佣习惯和重视组织忠诚度的企业文化背景下，松下公司的人力资源管理的基本特征是员工终生雇佣和带有浓厚年功色彩的薪酬制度，员工工资基本是随着工龄的增长而增长。

但是，自进入20个世纪80年代以后，国际竞争愈加激烈，日本经济增长放缓，松下公司也面临着巨大的经营压力。同时，松下的高龄员工比例逐步增大，工资总额难以支持原有的薪酬体系的上涨压力，造成松下的员工效率低下、人浮于事。

面对人力资源管理的困境，松下电器从1994年开始对公司人力资源管理体制进行改革，到20世纪90年代末期，确立了公司新的人力资源管理体制。这一体制是在应对社会环境的变化和市场激烈的竞争中建立的，更加强调顾客导向，鼓励员工充分发挥其职业能力为社会和公司作贡献。在理念上，虽然保持了原来的重视实力的原则，但是从对能力与成果综合评价转变到更加重视成果评价；另一个改变是，从鼓励员工一生为松下集团贡献自己的力量的做法，转变为鼓励员工以自己为主体来规划自己的职业生涯。在制度层面，改革突出体现在两个方面：

雇佣制度的改革。松下公司在将长期雇佣作为基本理念的同时，为了适应外部环境的变化，逐渐增加了雇佣弹性，如结合员工个人职业生涯计划增加员工可选择的职业路径，引入了帮助50岁以上的管理层员工再就业制度；对于企业在一定阶段所需要的流动性人才，采取了与企业外部人才签订定期合同的方式。雇佣制度的改革在降低企业用工成本以及满足企业对人才的需求方面起到了积极作用。

公司人才培养理念篇6

 

关键词：创新人力资源管理；和谐发展；双赢

1 人力资源管理所面临的挑战

1.1 保险主体的增加使人才竞争日趋激烈

随着保险市场的逐步开放，为行业人才带来了莫大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和较高的薪酬，对保险业内人才具有相当的吸引力。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一，这对保险公司人力资源管理在稳定人才队伍方面提出了更高的要求。

1.2 保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。以《 公务员法》 和新《劳动合同法》 为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，公司人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，公司的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。同时在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

1.3 人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120 万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。

2 保险公司自身人力资源管理存在较多问题

（1）目前公司人力资源管理理念相对滞后。主要表现为各级领导干部对人力资源管理理论学习和研究不够，人力资源观念及人力资源制度滞后于社会经济的发展。目前，公司仍有部分领导干部还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

（2）公司人力资源结构不合理。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。

（3）员工激励机制效果不明显。在竞争激励方面，未能充分发挥岗位与岗位间的竞争、职位与职位间的竞争作用，致使保险公司岗位工作效率和积极性偏低；在考核激励方面，员工绩效考评机制还不完善，考评办法缺乏量化指标，在操作上仍有感情的因素；在长期激励方面，尚未完全建立员工的长期激励体制，使员工对个人未来的信心缺失。虽然天安保险公司在员工激励措施方面作过不少的尝试。但总体效果却不明显。

（4）人力资源储备明显不足。现下公司内部各岗位均是“一个萝卜一个坑”或“一个萝卜几个坑”的状态，一方面迫于人力成本的压力，一方面苦恼于人力储备的严重不足。同时，在某种程度上还采取组织安排的做法，对部分员工“一岗定终身”，从而制约了公司人力资源潜能的充分发挥。

（5）员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。

3 对构建保险公司内部和谐人力资源管理的建议和对策

3.1 重塑公司人力资源管理理念，建立大人力资源管理格局

不同的管理理念，导致不同的管理方式；不同的管理方式，导致不同的管理结果。在和谐环境下，重塑公司人力资源管理理念，是实现企业和谐发展的基础。

（1）公司系统上下，尤其是各级领导要真正树立 “以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念．不是仅停留在口号的层次上，而是真正将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，将员工视为工作的合作伙伴，充分尊重个人价值。（2）各级人力资源管理者要真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，充分重视人的管理和发展，真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。（3）将人力资源管理理念培训纳入培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴、树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念，形成了以各级人力资源管理部门为主力，以公司各部门共同参与为推动的“大人力资源管理”格局。

3.2 提升人力资源管理者素养，塑造人力资源管理新形象

（1）建立在工作中提升的机制。以前，公司各机构人力资源工作人员多数出身于行政、文秘、人力资源等专业，还有一部分是刚走出校门不久的大学毕业生，他们的社会工作经验和管理经验、业务经验普遍不足。针对这种情况，公司要有意识、有计划、有目的地对其在岗位历练方面进行特别处理，建立一套符合公司实际的使其在工作中提升的机制。有效地提升人力资源管理者实践能力和综合素养。

公司人才培养理念篇7

【关键词】创新；培养；优秀；青年

1. 实施青年人才培养的必要性

1.1 企业改革发展的需要 青年人才是公司推进“两个转变”的一只重要力量，是公司员工队伍中的新鲜分子，在各自的岗位上不懈努力，刻苦钻研业务理论知识，积极进行技术革新和管理创新，为公司发展付出了辛勤的汗水。但是，与加快公司“两个转变”的要求相比，很多供电企业的技术、技能人才依然匮乏，特别是有影响的专业带头人和科技领军人才缺乏，高水平的科研成果不多，解决重大问题的整体能力不强。如何才能让青年人才这个团队在企业生产管理过程中发挥其最大效应？青年人才怎样才能充分发挥自己的专业特长，如何促进公司优秀青年人才工作更好更快地发展，更充分地发挥优秀人才队伍的示范引领作用是企业目前亟待解决的人才“青黄不接”的重要议题。

1.2 员工职业发展的需要 拥有一个展示自己能力的舞台是每位青年员工内心的渴望，作为企业未来的重要生力军，供电企业在加快改革发展的进程中，要特别注重青年员工个人的职业发展规划与需求。虽然个人职业发展计划实施的主体是员工本人，但企业有责任和义务通过培训、考核、激励来引导员工不断提高自身能力，实现自己职业发展计划，促进员工与公司共同发展。实施优秀青年人才培养，可以让青年员工更准确把握今后的职业发展规划，得到更加全面的培养和锻炼，在营造的“积极向上”的氛围中实现个人理想。

2. 实施优秀青年人才培养的前期准备工作

前期应对企业内部中层干部的年龄、知识结构，任副科及科级年龄、任职期限进行全面盘点与分析，同时针对80后员工的学历、专业、岗位分布等进行全面的摸底与梳理，根据现状摸底情况，再通过深入基层调研，与基层干部、员工交流、谈心，认真查找、分析困惑的根源所在，为青年人才培养理清思路。

2.1 发现公司干部员工队伍的短板 目前，大部分基层供电企业的干部队伍状况都不能满足企业改革、发展、稳定的需要，不同程度存在一些“短板”。

（1）专业技术水平高的同志仍然比较少，个别岗位甚至难以选出合适人选，一些专业技术性强的部门（如生技、基建、发策、变电运行等）主要负责人仍然以原始学历为中专、大专毕业的同志为主。

（2）年龄偏大的同志仍在坚持工作，甚至还是主力，后续乏人，四十五岁以上的单位主要负责人还占有一定比例。

（3）县公司干部队伍建设情况迫在眉睫，各县公司改制后所进人员数量和质量同时影响了干部队伍的储备，县公司后备干部中多数学历不高。

2.2 发现公司青年员工培养的弱势 年轻员工的培养总是难以达到预期目的，很容易造成人才阶梯的断层。

（1）专业的不对口，造成在生产一线岗位上不安心工作和学习。

（2）80后的员工基本上为独生子女，娇贯、吃不得苦，好学上进心不强，容易满足现状，在工作中缺乏责任感。

3. 实施优秀青年人才培养的管理理念

为了进一步加速企业内部青年人才的培养步伐，拓宽青年人才的职业发展通道，加快其成长成才的途径，培养一支素质优良、结构合理的优秀青年人才队伍，为企业健康持续发展提供有力的人才保障，供电企业应尽快制定本单位青年人才培养选拔的相关办法及制度，以规范这项工作。

3.1 指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，认真学习贯彻网、省公司干部选拔管理和人才选拔管理方面的文件精神，牢固树立人才资源是第一资源的理念，以培养选拔从事管理、专业和技术的优秀青年人才为重点，加快推进公司青年人才体系建设，为公司科学发展提供坚实的人才储备。

3.2 选拔培养原则。

（1）注重发展潜力、 重视培养提高的原则。

（2）坚持公平、公开、公正、民主、择优的原则。

（3）实行动态管理的原则。

3.3 优秀青年人才培养目标。根据优秀青年人才的成长规律，开辟优秀青年人才成长的“快车道”，通过2～3年时间（以3年为一个时间段），培养选拔一批德才兼备、全面发展的青年人才，构建一支年龄和专业结构合理的优秀青年人才队伍，初步形成基本满足发展现代电网企业需要的专业管理人才体系。

4. 如何做好优秀青年人才的培养管理与考核

4.1 优秀青年人才培养的选拔应采取“自下而上、自上而下”，结合民主推荐、考核考察的方式进行选拔，原则上每年进行一次。

（1）公司根据各单位（部门）符合条件的人员总数及基本情况，结合实际，下达各单位（部门）推荐数量。

（2）符合条件的人员提出书面申请交至所在部门党组织，各单位（部门）按照公司下达的推荐数量，通过员工代表大会或支委会，经民主推荐、民主评议考核后，确定推荐对象，并填写推荐表报公司人力资源部。

（3）公司根据各单位（部门）推荐的对象，由相关职能部门组成考察组，对推荐对象进行考察，并综合分析各方面情况，提出优秀青年人才建议名单，并进行公示。

（4）根据公示等有关情况，由公司党委研究确定优秀青年人才名单。

4.2 优秀青年人才的培养 企业应将优秀青年人才纳入统一培养与管理，根据个人的发展潜力、熟悉领域、个性特点和主要不足，通过岗位交流、晋升，全方位培训，定期考核、谈话等形式，建立起优秀青年人才培养管理链。

4.2.1 岗位交流 生产岗位与管理岗位之间的交流，基层与机关之间的岗位交流。由企业统一结合各优秀青年人才的工作岗位变动情况，有计划地进行岗位间的挂职、交流与轮换。鼓励缺乏基层工作经历和管理实践的青年人才到基层、到一线去岗位锻炼，经受考验、成长成才，同时注重从基层一线选拔优秀青年人才到公司本部职能部门挂职锻炼，从而增强多岗位工作经验，进一步提升优秀青年人才管理的综合性和全面性。

4.2.2 岗位晋升 在企业内部通过培训、培养，形成班员工作负责人副班（站）长班（站）长或基层单位技术专职职能部门管理专责的职业发展通道，在此基础上，对于特别优秀的青年人才，将通过挂职主任（经理）助理的方式，加快培养。同时，根据工作需要，对德才兼备、实绩突出、群众公认，各方面条件比较成熟的，可以按照企业内部干部管理规定，适时提拔任用。

4.2.3 教育培训 青年人才正处于学习的“黄金期”，企业可以根据青年人才成长规律，制定专项培训实施计划，促使他们掌握专业及管理等所必需的各类知识，使他们的视野不断开阔，思辨能力、洞察能力、分析能力不断增强，综合管理水平不断提高。

（1）按照干什么学什么、缺什么补什么的原则，开展全方位岗位培训。通过“请进来、走出去”的方式和组织专题培训、研讨、自学等形式，进行较为系统的理论、业务和实践的培训与锻炼，同时注重加强理想信念教育和经济、管理、科技、法律和其他相关知识的培训。每年每人参加培训不少于180课时。

（2）通过积极开展科技创新活动，着重培养他们的开拓创新能力。每位成员每年必须结合自身专业，以主要参与者及以上身份参与一项及以上QC成果的研发。

（3）组织优秀青年人才协助处置重大突发事件、参与重大活动和重大工程建设等，培养他们的应急应变和处理协调复杂矛盾的能力。

4.3 优秀青年人才培养的定期考核分析 应建立定期考核和分析制度，加强跟踪管理，及时掌握他们的思想和工作状况。

4.3.1 树立正确导向 公司适时组织论坛、沙龙等活动，邀请公司领导、各级优秀青年人才以及所在单位负责人、相关职能部室负责人、青年员工代表、参加国网公司竞赛获奖人员参加，为公司的改革与发展出谋划策。通过与大家面对面近距离的沟通，让公司管理层和专业部室了解了优秀青年人才的诉求和实际工作中遇到的一些困惑，为优秀人才和青年朋友们提供交流的桥梁，产生更多的思想碰撞，从而使公司安全生产、优秀人才等各项工作更上一层楼。

4.3.2 实行动态管理 优秀青年人才队伍中凡有下列情形之一的，将调整出优秀青年人才名单：

（1）政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题，经组织查实的。

（2）工作失职，造成较大损失或者不良影响。

（3）工作实绩不突出，发展潜力不大。

（4）年度考核测评不合格。

（5）由于健康原因，不能担负繁重工作任务。

（6）经组织认定的因其他原因。

4.3.3 考核控制 各单位（部门）在公司党委的统一领导下，积极组织开展好优秀青年人才的选拔培养工作，其主要负责人对优秀青年人才工作负有主要责任，领导班子其他成员负有相应责任。公司将培养、管理优秀青年人才等工作情况作为年终考察领导班子的一项重要内容，并与其领导班子年度业绩考核挂钩。

4.4 优秀青年人才的考核与评估。

（1）公司定期考核评估优秀青年人才在实际工作岗位上的培养锻炼效果。评估方法：每年度结合公司年终综合考核工作，发放测评表，组织开展优秀年轻人才年度考核测评。

（2）核查优秀青年人才自我提升素质的积极性和效果。评估方法：人力资源部年底统计优秀青年人才在技能鉴定、职称、学历上的提高层级，与上年进行对比分析。

（3）核查优秀青年人才参加网省公司专业竞赛、调考的积极性及成绩提升率。评估方法：人力资源部年底统计优秀青年人才参加省公司及以上专业竞赛、调考的人数及成绩，与上年进行对比分析。

（4）核查优秀青年人才参加科技项目及QC活动的积极性及获奖率。评估方法：运维检修部年底统计公司科技项目及QC项目中优秀青年人才参与及获奖情况，与上年进行对比分析。

（5）定期评估优秀青年人才的思想政治及专业理论水平提升率。评估方法：常态性的谈心谈话活动、组织笔试。

5. 优秀青年人才培养实施的配套管理：

5.1 应开展定期谈话 建立各层级领导谈心谈话制度。优秀青年人才所在单位主要负责人按月、公司组织人事部门按季、公司领导按半年度依次开展与优秀青年人才的谈心谈话活动。通过常态性的谈心谈话活动，加强与青年人才的沟通，及时了解他们思想、工作、作风等方面的情况，既肯定成绩，又指出不足，明确努力方向。

5.2 应提供多种平台，引导青年员工“用心成长”，提升整体素质 培养选拔优秀年轻人才是企业人才体系建设的重点，是保证公司建设“一强三优”现代公司的人才需要，应通过整体提升和重点选拔的管理模式，以“重培养”为主线，与副科级后备干部管理“双轨制”运行，多渠道构筑平台，让优秀年轻人才脱颖而出。 以江西九江供电公司所开展的工作为例，具体如下：

（1）平台1：技能认证，激发80后员工“我要学”的主动性。通过全面开展技能水平认证工作，积极鼓励员工岗位成长，对80后员工触动很大，带动并提高了80后员工的“好学心”，给他们提供了一个展示自我的机会与平台，掀起了年轻员工学技术、学技能、提素质的高潮。

（2）平台2、岗位晋升，畅通80后员工“职业发展通道”。通过培训、培养，形成班员工作负责人副班（站）长班（站）长或基层单位技术专职职能部门管理专责的职业发展通道，在此基础上，对于特别优秀的年轻人才，将通过挂职主任（经理）助理的方式，加快培养。同时，根据工作需要，对德才兼备、 实绩突出、 群众公认，各方面条件比较成熟的，将按照公司干部管理规定，适时提拔任用。岗位晋升通道的确定，让80后员工对自身职业发展规划有了更明确的目标与方向。

（3）平台3：青年讲堂，助推青年员工成长的精神家园。通过举办“青年讲堂”，积极引导公司系统青年员工树立正确的世界观、人生观和价值观，引导他们坚定理想信念，爱岗敬业，充分发挥青年在推进公司科学发展、实现进位赶超中的生力军作用。目前，“青年讲堂”已开办15期，内容覆盖专业技术知识、企业文化、信仰理念、工作管理等，公司领导、中层干部、青年员工都纷纷走上讲堂，结合自身工作实践经验，“现身说法”，给青年员工进行精彩授课，营造进取向上的良好氛围。

公司人才培养理念篇8

优秀的企业应始终站在时代前列，企业文化的概念于20世纪80年代传入我国，是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，培育形成的为广大员工所接受，并共同遵循的价值观和行为规范。合资铁路公司在建立之初，正值我国经济建设转型的关键节点，2005年3月我国铁道部成功撤销分局，改为由铁路局直接管理站段，目前我国境内绝大多数铁路的所有权全部归18家铁路局（公司）所有，合资铁路公司模式作为改革后一种重要管理模式，吸收早期铁路局时展中提出的“半军事化”管理的理念，导致很多合资铁路公司管理者将许多改革前僵化的老旧企业文化思维代入到新形势下，严重阻碍了企业发展，创新势在必行。准确定位企业文化创新，可以从两方面入手：其一，宣传手法要与时俱进，打造良好的企业文化，形式单一的宣传往往难以起到良好的效果，宣传方式的出新可以从企业设立文化讲堂，组织拍摄宣传微电影，开通微信公众号等职工喜闻乐见的方式入手，打破了以往公司的企业文化枯燥的刻板印象，打造良好的员工工作生活氛围；其二，切入角度要统筹兼顾，目前越来越多企业将企业文化精细化、细节化推进，例如近年来呼和浩特铁路局推出的“感动呼铁”先进人物表彰，其中绝大多数先进代表都是奋斗在生产一线的普通职工，这样平实而贴近的宣传方式特别容易在企业中产生广泛共鸣，合资铁路公司应当大力借鉴，多层次多角度地考虑企业文化创新。只有员工的行为与企业的文化导向始终保持一致，自觉发扬公司企业文化，维护企业形象，企业效益才能不断得以提升。

二、科学布局人员配置和部门整合

合资铁路公司人员配置不合理主要体现在两个方面：一是专业技术人员占比过小，大量合资铁路公司铁道工程等主要专业技术人员缺乏已经是普遍现象，尤其是高精尖高层次科技人才更是奇缺；二是行政管理兼专业技术人才后备不足，这类人才受用工制度，思想习惯等主观因素的影响往往培养周期较为漫长，其易流失的特性又愈发凸显了其“培养难，留下更难”的尴尬。针对这种情况，合资铁路公司一是需要落实政策环境，拓宽招聘渠道，把市场纳入充实人力资源队伍的渠道中来，尽量减少不必要的政策性人员安置，多从企业的实际需要出发，建立合力的人力资源规划，对特别紧缺的人才要实行区别对待，用“求贤若渴”的态度去发现人才，培养人才。二是抓好人才梯队建设，制定好人才培养规划并及时上报取得上级人事领导部门支持，把落实培养措施等工作纳入常规人力资源工作的管理当中，保证每一名人才都能得到有针对性的强化和提升，做到感情留人，事业留人，从而大大减少人员流失为企业带来的不可控风险。

部门单元的设计是企业建立发展的一个重要内容，是组织完成使命，实现战略目标的保证。部门单元设计的成功与否，关系到企业发展能否进行。合资铁路公司在建立之初，在部门的设置上由于国家铁路体系重视专业单位的设置和部门单元的纵向联系而缺乏横向联系，部门设置机构臃肿、人员膨胀、效率低下，要想摆脱这一困境，公司需实现“一精一减”，即精简公司机关、减少管理层次。例如合资铁路公司在建设初期由于考虑前期工作推进方面需要加强，或者征地拆迁工作难度较大时便成立前期工作协调部或者征地拆迁部，但随着建设工作的持续推进，项目建设完毕之后，这样的部门就属于典型的急需精简部门，精简掉此类机关，能杜绝人员闲置，促进企业人力资源利用率的提高。与此同时，减少很多不必要的管理层级也是一项重要手段，例如公司汽车司机班班长，工程部某工段组长等毫无必要的管理层级，将这些不必要的管理层级清理出去，既保证了上下级的专业指导功能，又强化各专业之间的联系，利于提高组织效能，减少运营管理成本。

三、选择恰当的人才培训方式

合资铁路公司需始终坚持“以人为本”的人性化管理理念，把人性化培训管理注入整个培训管理系统中，在企业发展进程中，公司应将人作为企业最宝贵的财富，充分发挥人的主观能动性，将人本管理的理念充分运用在公司的培训当中。合资铁路公司的培训内容包括三个层面：知识培训、技能培训和素质培训，选择哪个层次作为培训内容，应根据各个培训内容层次的特点加以分析和选择。知识培训主要靠上级部门如铁路局党校，技能培训站等机构组织教学，这种教学方式有利于理解概念，增强对新知识的整体把握，减少新技术带来的阻挠和障碍，不足之处在于公司自身缺乏能动性，无法快速适应突发情况；技能培训，更注重实操性和实用性，尤其对于招聘的新员工来讲更是格外重要。这类培训主要依靠公司自身组织，因此方式方法比较灵活机动，在实际工作当中，除新分配大学生入路培训之外，公司也应在制定人力资源人才培训机制前，把其他路内外调入的新职工也纳入公司岗位技能培训，这样既能减少员工工作的不适应，也能够减少新员工在工作中失误带来的损失；素质培训，是公司培训的最高层次。高素质的员工一般具有良好的工作习惯，向上的工作态度，正确的价值观，有较高的任务目标。素质高的员工，可能暂时会缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地弥补不足之处，因而对员工进行素质培训是一项长期任务，既可以单独进行，也可以和前两者结合交叉进行。根据上述三种人才培训方式，从合资铁路公司实际情况出发，针对不同的培训对象加以选择，对于企业来说便不会出现“胡子眉毛一把抓”的情况，条理清晰分步分批地对员工进行有针对性的培训，有利于更好地履行公司责任主体的职责，提高管理效率。

四、推行先进的绩效考核机制

绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，实现企业整体绩效的提升。绩效考核的原则、内容、程序及挂钩办法必须是完全公开、公平、公正的，实行逐级考核原则，本着“谁主管谁考核”的宗旨，由上至下，分层分级进行360。全方位考核。

公司人才培养理念篇9

1.思想观念滞后

公司对员工内心感受和需求以及在发挥薪酬体系的激励作用和“以人为本，择人而任势”的理念上认识还不够到位。人力资源不能优化组合和人才留用不稳定始终是国有企业传统体制下的弊端。

2.管理机制滞后

近年来，公司在转换经营机制、人力资源的管理上确实做了许多工作，也改变了许多不利于工作发展的计划经济体制下国有企业的传统观念。但“印象分”决定人的价值，在收入分配上的平均主义倾向和缺乏与绩效考核、挂钩的收入分配体制，在目前国有企业体制中仍占有很大比例。前几年公司人才的流失比较严重，在人员流失中，管理人员和专业技术人员占比例较高。这些人有技术专长、有管理经验，有的是企业的中坚力量，他们不仅带走了技术，有的还带走了客户，使企业蒙受了经济损失，而且增加了公司人力资源的重置成本，影响到工作的连续性和工作质量，也影响到公司在职员工的稳定性和敬业精神。

人才流失原因虽然很多，但在内部管理上的确也存在以下几个问题:①公司企业文化太贫乏，生活条件比较差。②专业技术人员的待遇差，报酬少，与一般员工的待遇没有什么区别。③对公司产生了忧患意识，不看好其发展前景，如下面的管理漏洞太多，成本居高不下，工人惰性严重，公司上下人心不一。④分配不平衡，管理不到位，没能真正体现能者上，庸者下的用人制度。⑤对人才或新招聘来的大学生，没有明显的优惠政策，对人才的观念认识不足等。因此，真正有用的人才，不论内部或外部的，他们不仅会看一个公司的经营体制和发展前景，还会考虑到个人职业的发展前途和工作的稳定性以及安全感。

3.外部环境滞后

在市场经济条件下，商场如战场，换句话说，谁能“择人而任势”有千军易得，一将难求的观念，拥有众多的适合本企业发展需要的优秀人才，谁就会在战场上立于不败之地。因此，现代经济体制下的人才竞争、人才开发早已成了各企业和管理者们非常注重的一个敏感问题。招聘有用之才，留住关键人才，这方面我公司存在先天不足:①当今的有用之才、专业人才，他们会“择木而栖”，应届毕业的研究生、本科生拥有双向选择的权力，所以人才跳槽、人才炒老板鱿鱼的现象比比皆是。②公司偏离闹市、交通不便、人气不旺、生活环境较差、发展空间太窄。③公司体制依旧，内部管理不完善，经济效益不明显，所以很难留住关键人才，招进有用之才。

二、加强公司人力资源管理的对策措施

1.切实转变思想观念，做好人力资源规划

人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，却长久以来在大多数企业中没有得到足够的重视，已成为制约企业可持续成长的一个瓶颈。应该转变人力资源管理观念，树立人力资源理念，制定精密细致的人员配置方案和人力资源需求方案，转变经营机制，强化企业内部管理，改善企业工作环境。只有通过科学的人力资源管理规划，制定和实施良好的企业人才战略，使人尽其才、物尽其用，这才是企业赢得长足发展的关键所在。

2.制定合理的薪酬制度，防止人才流失

要尊重人才、重视人才、实行薪酬待遇差别化机制。在制定薪酬待遇时，要根据人才的具体情况具体分析，即使是一样的人才，也要根据个人能力的不同、贡献的大小，给予一定的差别。薪酬差别在初期不要太大，要根据个人的贡献逐步提高，以此产生竞争效应。同时，要及时补充有用之才，做好人才招聘工作，制定出相应的工作措施和吸引人才的优惠政策，使人才真正留得住、用得好。

3.健全动态考核机制，实施人才长期培养计划

公司对于人才不能一味地挖掘其工作潜力，给他们过多的工作和压力，这样会导致人才的发展停滞，使他们对企业产生失望情绪。要针对企业人力资源的整体现状，大力加强人力资源的培训，对员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期地开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案。要注重对人才的长期培养，不仅在口头上，还要在实际中兑现，这样才能够让人才树立长期为企业服务的信念，提升人才对企业的忠诚度，有助于公司的发展和壮大。

4.塑造良好的企业文化，营造崇尚人才氛围

企业文化不单纯只是企业的宣传工作、文娱活动等。企业文化大体上可分为生活文化、生产文化和经营文化，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。要努力营造对企业成员具有感召力和凝聚力的、有本企业独特的经营模式;良好的工作习惯、工作环境和生活环境以及丰富多彩的宣传、文娱活动等综合性的企业文化，让人才对企业产生兴趣，真正拥有一种归属感。

5.搭建校企合作平台，加强人才供需对接

企业要充分发挥主体平台作用，利用校企合作的模式，积极参予学校教学建设，达到相互优势互补、互惠双赢、共同发展的目的。目前，公司与多家职业院校已建立了“订单培养”“共建实训基地”“校企联合培养”等多种人才培养模式。通过校企合作，在人才培养上形成更加紧密的合力，使职业教育的培训目标与企业、社会的需求同步，同时也使企业进一步提高对职业教育重要性和必要性的认识，优先接受职业学院学生就业，主动安排职工接受岗位培训，增强产业核心竞争力和企业发展后劲。

三、结语

公司人才培养理念篇10

我公司领导努力学习了各级关于加强人才工作的决定的文件，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，大力实施人才强企战略。公司专门成立了人才工作领导小组，上下牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。

二、培养、吸引和使用人才的情况

⒈抢占人才培养制高点。公司在年就下达文件，要求施工技术人员在年内达到大专以上文化水平，否则将遭到淘汰。同时根据企业的发展规划，有计划地招收大中专毕业生，做到长流水、不断线，保证企业新陈代谢和发展的需要。公司现有大中专毕业生名，其中自培名，引进名。××××年引进人，××××年引进人，××××年引进人，日前，公司又在着手××××年人才的引进，在主管人事经理的带领下，主动出击，先后到江苏科技大学、扬州大学宣传、介绍公司，走出去引进人才，已经有十几位大学生有意向，并提交了个人推荐资料。

⒉充分挖掘企业内部人力资源，提高员工的整体素质。建筑施工企业从事的劳动苦脏累，（职工素质相对较低，因此公司对职工强化培训。针对企业人员的流动性和分散性，公司安全部在每项工程正式开工之前，都会到工地上给工人们进行一次安全知识学习培训，让安全的警钟时刻敲响，从而保证工程的顺利进展。今年的全省安全生产许可证的认领中，公司上从总经理、项目经理到各项目部专职安全员均参加了省里面的统一考试，取得了安全上岗资格证。在市建设局、市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、项目经理等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。可以这样说，在的建筑企业中，我们公司参加培训的门类最广，人数最多，这是一致公认的，每年花在职工学习培训上的费用也是巨大的，我们认为这个钱花得值。

⒊积极鼓励职工自学成才，岗位成才，倡导他们通过继续教育努力提升自身的文化素质和水平，并建立了有效的动力机制，公司下达文件，只要是在职人员通过自学、函授、成人教育等取得更高层次文凭的，公司将报销学费的，这样大大激发了职工学习的积极性，××××年公司基层施工管理人员有余人参加了电大的工民建大专班学习，从而促进了职工整体素质的提高，为企业的更进一步以展打下了良好的基础。

⒋做好人才的后勤保障工作。公司对引进的人才一律统一安排食宿，并提供床、办公桌等简单家具。此外，公司的乒乓球室、图书室也对大学生开放，定期与大学生召开座谈会，了解他们生活中的困难和问题，并妥善解决，丰富了他们的业余生活，在用好人才和留住人才方面下大力气。在福利待遇上，公司对引进的大中专生进行养老保险、医疗费报销，还有结婚礼金、夏季降温费、特困补助金等，在条件成熟的情况下，由下属子公司城兴置业有限公司妥善解决大中专生的住房问题。