事业单位人才计划十篇

事业单位人才计划篇1

一、岗位数量

此次共推出4000个岗位。其中：事业单位招募人才1896名，企业招募人才2084名。

(一)博士研究生及相应层次人才107名。其中，事业单位92名(含党政储备人才20名、医疗专业技术人才72名)，企业15名。

(二)硕士研究生及相应层次人才397名。其中，事业单位316名，企业81名。

(三)本科生及其他学历层次人才3496名。其中，事业单位1508名，企业1988名。

岗位具体名称见附件1、2、3。

二、招募方式

(一)事业单位

1.博士研究生党政储备人才由市委组织部牵头，采取直接选聘的办法进行，具体选聘办法、资格条件及相关政策待遇见《2018年赣州市选聘党政储备人才(博士研究生)公告》。其他博士研究生及相应层次人才岗位按规定由相关事业单位采取直接考核聘用等方式进行。各类人才可直接通过招募计划表中的联系方式进行咨询。

2.硕士研究生及相应层次人才岗位按规定由相关事业单位采取直接考核聘用等方式进行(部分岗位可能需加试笔试)。各类人才可直接通过招募计划表中的联系方式进行咨询。

3.本科生及其他学历层次人才岗位，赣州市直事业单位的，由市人社局牵头组织实施统一招考;各县(市、区)事业岗位的，由各地按规定组织实施统一招考。

(二)企业

企业所需人才，由用人企业自行组织实施。各类人才可直接通过招募计划表中岗位后附的联系方式报名应聘。

三、其他事项

(一)最终招募办法、招募岗位、资格条件及相关政策待遇以具体公告为准。各类人才可从本计划之日起关注赣州人事人才网(0797rs.com)、赣州人事考试网(0797.jxpta.com)、“赣州市人才之家”微信公众号和各县(市、区)相应网站，相关招募计划的正式公告将陆续推出，招聘工作一般将在2018年5月前完成。

(二)此次招募计划坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则进行，如有疑问，可与赣州市委人才办、赣州市招才引智局(电话：0797-8391200)取得联系。

原标题：江西省赣州市面向海内外招募人才计划

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附件：1、赣州市2018年上半年市直事业单位公开招聘部分工作人员计划表.xls

事业单位人才计划篇2

【关键词】计划生育事业单位；预算管理：问题；对策

随着时代的发展，人们日益认识到预算管理的重要性。在企事业单位中进行预算管理，可以有效的保障资金的使用效率。尤其是在事业单位中，资金取之于民，更要用之于民，资金使用效率的高低不仅决定了事业单位自身的形象，更关乎国计民生。所以说加强事业单位，尤其是计划生育事业单位预算管理，意义非凡，具有十分重要的作用。

一、计划生育事业单位预算管理存在的问题分析

1.预算管理重视程度不足

一般来说，计划生育事业单位领导主要精通的是计划生育领域，对于财务领域管理并不是很熟悉、很了解，所以他们对于预算管理的内容与性质缺乏全方位的了解。即使有领导会精通财务管理业务，但是也往往因为受限于计划生育事业单位本身的性质，不重视预算管理。除此以外，因为事业单位资金来源主要依靠财政拨款，这也就导致了内部员工的不重视，随意的使用资金，造成了资金使用的浪费。这些方面的原因导致计划生育事业单位对预算管理重视的程度不足。

2.内部控制力度薄弱，缺乏有效监督

计划生育事业单位在预算管理的内部控制力度上也稍显薄弱，这就导致预算管理缺乏有效的监督力度。众所周知，对执行预算监督的主要部门为财务部门，但是在计划生育事业单位中，财务部门往往缺乏应有的权力、权限去对其他部门进行相应的监督。并且其他部门也存在不配合财务部门的情况，这就导致了预算管理往往流于形式，缺乏监督力度。

3.缺失科学的预算编制方法

随着预算管理体制改革的深入发展，“零基预算”已逐步取代“基数预算”的方法，成为预算编制的主流方法。所谓“零基预算”，指的就是计划生育事业单位根据自身目标、职责以及政府部门的施政计划，以本单位现有资源为基础，根据项目的重要程度进行预算的编制。但是实际上，“零基预算”的推行在计划生育事业单位中遇到了阻力，多数单位仍然使用传统的预算编制方法，导致其科学性不高，缺乏可靠性。

4.预算人员素质较低，难以满足要求

实际上，在计划生育事业单位中，财务部门成为财务预算编制的主力。因为单位领导对预算管理缺乏应有的认识，从而导致单位内的预算管理机构力量薄弱甚至不存在预算管理机构。在这样的情况下，仅依靠财务部门的工作人员难以满足预算管理的需求，他们大多未受过专业的预算编制培训，缺乏预算编制素质，进而导致预算编制质量不高。

二、加强计划生育事业单位预算管理的对策研究

1.转变观念，提高对预算管理的认识程度

这点尤为重要，计划生育事业单位领导及员工都要认识到预算管理的重要性，是有效保障资金使用效率，实现单位整体管理水平提高的途径。因此在平时的工作中，应该改变以往的观念，认识到预算管理是一项系统性的工作，将预算管理纳入到日常的工作范畴中来，摒弃预算管理仅是财务部门工作的思想。基本而言，如果要想预算管理能够发挥作用，体现根本的价值，就应该发动全员，力求单位内各部门之间相互配合，共同参与才可。这就要求计划生育事业单位领导与员工必须转变观念，强化预算管理理念才可。

2.加大预算管理监督、控制力度

众所周知，监督是预算管理的一项重要功能，如果没有监督，那么预算管理就形同虚设。而在计划生育事业单位的日常工作中加强预算执行的监督力度，就需要从多个方面入手。既需要监督具体的资金使用状况，确保资金的优化配置，还需要监督资金的使用效益。为了加大预算管理监督与执行力度，计划生育事业单位应该成立专门的监督小组监督预算执行具体情况，并建立、健全相应的考核制度，形成完善的激励与约束机制，才能最大化的实现监督管理。

3.采取更为科学的预算管理编制方法

众所周知，预算编制是一个系统、繁琐的工作。这就要求计划生育事业单位在进行预算编制时必须给予预算编制部门充足的实践。只有这样才能确保其充分考虑，可以结合单位的实际情况，实现“零基预算”的编制，以确保编制预算的真实性和可靠性。在进行预算的编制时，编制人员应该遵循具体问题具体分析，统筹兼顾，有针对性的原则，以确保财务预算能够符合本单位实际。

4.加强培训，培养高素质的预算管理人员

培训对于加强预算管理有着十分重要的作用。鉴于计划生育事业单位预算的编制工作大多由财务人员完成的状况，事业单位就必须确保财务人员能够严格遵守相关法律法规，确保预算编制的合法性。除此以外，还应当加大培训力度，以便提高财务人员的预算编制素质，确保预算管理人员能够掌握预算知识、财会知识等。此外预算管理人员还应该从自身做起，积极主动的增强自身业务素质与水平，确保计划生育事业单位预算管理的有效性、规范性。

三、总结

综上所述，对于计划生育事业单位来说，只有充分发挥预算管理的作用，才能确保资金使用的有效性和高效性。为此，计划生育事业单位相关人员要提高认识、端正态度，并完善预算管理的监督体制，通过编制更为科学的预算管理方法，提高预算管理人员素质，才能真正做到加强计划生育事业单位预算管理。

参考文献：

[1]吕冬梅.事业单位预算管理改革探讨[J].财会通讯，2009（16）

事业单位人才计划篇3

关键词：事业单位 需求分析 培训体系

一、事业单位含义及特征

“事业单位”是我国所特有的一种组织形式。经专家学者考证，“事业单位”一词首次出现在1955年7月，第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中，自此事业单位一词逐步开始广泛使用。1998年国务院的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位的定义即国家为了社会公益目的，由国家机关或者其它组织利用国有资产举办的，从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。

据《中国经济周刊》报道，现有事业单位包括教育事业单位、科技事业单位、文化事业单位等18大类，126万个事业单位在职人员4000万余人。事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。逐步完善事业单位各项人事制度，对建设高素质、社会化的人才队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。在当今知识经济快速发展的时代，知识技能和综合素质在竞争中扮演着越来越重要的角色，随着事业单位人事制度改革的不断深入，人才队伍所具备的知识水平、技术水平和综合素质水平日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。在事业单位稳步发展的进程中，应始终把提升员工的知识水平、技能水平和综合素质水平作为单位生存、发展和创新的核心任务，培训体系的建设对于组织发展和员工职业生涯发展具有非常重要的作用。员工的知识、技能等不是自然形成的，需要事业单位有计划的运用培训手段进行人力资源开发，实现人力资本的增值，为事业单位竞争力和组织效益的提高奠定坚实的人才基础。

二、国内外培训体系现状及发展趋势

1.国外培训体系现状

国外的培训体系建设，虽然受各国国情、文化传统、社会制度的影响而不尽相同，但都是把培养高素质员工队伍置于重要的战略地位，逐步建立并完善了较为完备的培训体系。美国培训开发协会研究调查表明，组织在培训中每投入1元钱将收获25元的回报；美国生产力提高的26%是由于对员工和管理者进行有效的培训。日本的一项研究表明，不同素质的员工对降低成本的作用不大相同，一般员工的作用是5%，受过培训的是10-15%，受过良好培训的是30%，并且受过良好培训员工的工作效率是初始效率的6倍。通过对国外现有培训现状的了解和分析，主要有以下特点：

培训原则一致化。目前，各国培训的原则愈来愈趋于一致，都强调有的放矢，学用一致，按需施教，讲求实效，理论与实践紧密配合。

培训前进行系统的需求调查。从用人单位需求和个人需求出发，调查组织与员工面对的现实问题。根据调查结果有针对性地制定培训规划，以达到实用有效的培训目的。

培训形式多样化。在培训方式上，各国的培训形式比较灵活，既有常规性的培训，也有员工根据自身需要提出的选择性培训；既有公共行政学院专门组织的培训，也有通过其他教育机构组织的培训；既有专家学者指导的一至两年的系统培训，也有短短几天的专项业务培训。

培训内容全面化。国外在培训的内容上注重全面知识技能的学习与训练，而不是偏重于政治理论知识。其培训内容丰富多彩：有提高理论素养的基础知识培训，有提高专业技能的专业知识培训，有提高实践技能的依法行政培训，有培养员工遵守职业道德和行为规范的职业道德培训，还有提高员工反应能力、机智能力的智力训练等。

2.我国事业单位培训体系现状

我国事业单位当前的培训体系建设有待完善，有些事业单位甚至没有完整的培训体系，培训工作只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训体系的战略性、长远性和适用性。由于培训体系的不完善，员工职业生涯发展缺乏有力支撑，难以获得努力创新的兴趣点，从而可能导致员工无法进取向上，组织发展缓慢。通过对现有培训现状的了解和分析，主要有以下特点：

未进行系统的培训需求分析。很多事业单位往往忽视课程与本单位的适用程度，并且在培训前未做培训需求调查分析，选择了不适合本单位或员工的培训课程，使培训难见实效。

培训内容及形式较为单一。事业单位组织的人力资源培训通常是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的培训。

培训有效性有待提高。我国事业单位的培训内容与员工发展需要出现脱节，导致单位培训显现出很大的盲目性和随意性，以及缺乏培训后的效果评估，导致培训有效性得不到保证。

对培训讲师较为依赖。我国事业单位培训的现状经常是外请一位老师，找一间教室就完成了一次培训，忽视了培训内容是否是学员真正的培训需求。培训讲师只是培训计划执行过程中的一部分，培训内容应根据单位与员工的具体需要和现实情况制定。

3.培训体系的发展趋势

面对当下国内外培训体系建设的现状，培训已经成为人力资源管理中的重要环节，如何构建完善的培训体系，取得更好的培训效果，已成为人力资源管理的关键问题，未来的发展趋势如下：

从重视“学习内容”到注重“学习效率”。在知识经济快速发展的当下，科技发展突飞猛进，知识更新日新月异，由于知识更新的变化速度逐渐超过了员工的学习速度，从而引发了员工在学习能力上的不适应。因此，培训体系的建设和完善，在重视培训内容的同时，更加注重培养员工的学习能力和提高学习效率。

（2）实施培训需求调查工作。第一，开展培训需求调查。根据所选择的培训需求调查方式，分层次、按步骤开展培训需求调查工作。第二，分析培训需求。主要关注受训员工的现状、受训员工存在的问题、受训员工的期望等内容，并根据单位、部门、个人三个层次进行沟通访谈工作。第三，汇总培训需求意见，确认培训需求。

（3）撰写培训需求分析报告。通过对培训需求调查信息进行归类、整理及培训需求分析结果，撰写培训需求分析报告。

2.合理制定人员培训计划

明确培训需求后，制定培训计划，保证培训需求能真实的反映在培训计划中，并且得到落实。培训计划的制定主要包括两个方面：培训目标、培训计划的制定。

（1）制定年度培训目标。通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为单位培训的总体目标，并建立具体的、可衡量的培训目标，培训目标的制定一般包括知识、技能和态度三方面。

（2）制定各类人员培训计划。确定培训目标后，就需要制定培训计划，将培训目标转化成可操作的行为。培训计划分为长期计划和短期计划。长期的培训计划是依照事业单位的发展目标，设立培训课程、编制培训预算；短期培训计划则根据事业单位的现有发展状况进行调整，对培训内容、活动进行具体规划。

3.综合设定人员培训课程

培训课程教案设计是一项具体、细致的系统性工作，也是决定整个培训活动是否成功的关键因素，培训课程的设计需要考虑受训者个人经历与背景、岗位与职责要求等方面的因素。

（1）根据岗位类别确定培训层级。在事业单位中，可根据管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，将其分为高、中、初三个层级，例如：管理人员可依次分为处级领导、科级干部、一般管理人员等进行培训；专业技术人员可以此分为高级、中级、初级等进行培训；工勤人员可分为高级工、中级工、初级工等进行培训。

（2）结合培训层级制定培训课程。结合岗位类别及培训层级制定相应的培训课程，主要包含增值培训、专业培训、岗位培训、岗前培训等，具体如下：第一，增值培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的高级层次人员，课程内容主要包括与科技发展趋势、成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、拓展性培训。第二，专业培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的中级层次人员，课程内容主要包括行业最新知识、职业技能的提高、职业素养的提升。第三，岗位培训。这类课程主要针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的初级层次人员，课程内容主要包括专业知识、专业技能、职业素养及任职资格考试培训等。第四，岗前培训。这类培训课程主要针对新入职员工，根据调查显示，各类岗位人员认为新员工培训应包括组织介绍、规章制度及工作流程等方面的内容。

4.加强培训实施的过程管理

打造一支高素质的人才队伍，必须坚持以制度建设为本，以方法创新为途径，以严格管理为手段，从而实现单位与个人的共同提升。

（1）多措并举，完善制度。将单位的培训制度、绩效考核制度、人才激励制度等有效结合起来，逐步形成一套完善的人力资源管理制度，为培训的顺利实施奠定坚实的制度基础。

（2）统筹计划，有效安排。结合单位《培训计划》制定相应的《实施细则》，由人力资源部统筹计划，以部门为单位细化安排，将培训计划逐步分解到每个季度、每个月，以确保培训计划的顺利实施。

5.建立健全培训效果评估机制

培训效果评估是培训系统的最后一个环节，是对整个培训流程的监控和反馈，也为下一次培训活动的开展提供了重要的信息。

（1）结合岗位特点，选择适当评估方式。调查显示，专业技术岗位的员工有65%选择调查问卷，管理岗位的员工有50%选择心得报告，工勤技能岗位的员工60%选择比较考试。事业单位可根据单位实际及员工需求，结合各类岗位特点，选择适合的效果评估方式。

（2）不断总结经验，逐步完善培训机制。通过培训效果评估确定是否已经完成预先设定的培训目标，结合员工对于培训工作的反馈，不断总结培训过程的不足之处并逐步完善，为下一年度培训工作的有效开展奠定坚实的基础。

通过定期开展培训需求分析、合理制定人员培训计划、综合设定人员培训课程、加强培训实施的过程管理、建立健全培训效果评估机制逐步完善事业单位培训体系，能够实现事业单位与员工共同发展的要求，为事业单位在日益激烈的竞争发展过程中提供强有力的人才支撑，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，在增强员工对组织认同感的同时，提高组织的凝聚力和向心力。

参考文献

[1]徐颂陶等.神圣的天职――中国现代人事管理[M].北京：中国人事出版社，1996：209

[2]徐芳.培训与开发的理论与技术[M].复旦大学出版社，2009

[3]朱朝霞.论培训机制在事业单位管理中的应用[J].现代商贸工业，2010（24）

[4]任莉星.浅论我国事业单位人员培训的价值理念[J].中国校外教育，2012（33）

事业单位人才计划篇4

关键词:事业单位;内部审计;审计重点;审计策略

一、强化事业单位内部审计的重要意义

内部审计不仅仅是针对事业单位财务系统的检验，更是一项完善的控制管理系统，随着审计工作开展，所发现的问题都能够通过管理计划来更全面的解决，审计工作开展期间会对事业单位财务工作所产生的报表作出全面控制，对于工作管理过程中所存在的各项问题，在财务报表中都能够体现出来，如果财务报表中存在虚假信息，也会采取管理措施来追究其深层次的责任，避免类似的管理问题再次出现，影响到最终的事业单位财务系统稳定性。事业单位的财务资金中有一部分是国家财政统一拨放的，针对这部分公共资金使用以及管理都要保持公开透明，确保其安全性以及资金的有效利用率，这样管理工作也能顺利进行。强化内部审计可以帮助发现其中所存在的资金安全隐患问题，管理人员了解到这一问题后对下一阶段的审计工作进行全面规划，通过这种方法来促进经营管理理念得到创新，更好的解决事业单位经营管理中所存在的问题，并为管理计划开展创造有利的条件。

二、事业单位开展内部审计工作的重点及难点

(一)专项经费的审计

专项经费在拨放前会对使用方向以及具体额度做出详细的预算，根据其预算结果来进行使用，但项目进行过程中，受环境等多方面因素影响，最终的资金使用上可能会出现一些波动，这些波动都会影响到最终的工作计划开展情况。对于这部分专项资金的使用情况审计难度比较的，原因在于资金的支出使用范围广，其中包括人资费用、物资费用以及管理计划开展中存在的各项经营管理理念问题，经费的支出情况比较复杂，记录也可能会存在时间上的误差，长时间在此环境下也增大了管理计划的误差，审计工作开展自然也难以在稳定的环境下进行，信息的误差以及变化是专项经费审计工作开展中的主要难点，对审计人员的专业技能水平要求严格，如果不能掌握工作开展方法，接下来所进行的工作计划也会因此而受到影响，导致事业单位所开展的内部审计工作误差问题出现，财务管理计划落实也因此而受到影响。

(二)所属企业经济效益和财务收支审计

事业单位财务系统管理归属上相对比较复杂，在此环境下所开展的各项工作计划中，审计会受到归属企业经济收益的影响，所开展的各项经济收益管理也很难达到预期的标准。对于经济收益，在计算统计过程中需要引入财务系统的收支情况，最终得到的结果才能够准确的反应出净利率，对于这样的工作开展环境，单一的审计模式在工作任务的配合形式上并不能达到需求标准，尤其是在归属企业比较复杂的前提下，开展审计工作的难点也会因此而增大。现阶段的工作计划中，通过加强财务与管理系统之间的相互配合，在最终的工作任务开展形式上也会有很大的突破。难点问题也是审计工作开展所针对的重点，掌握工作开展模式，并配合科学的解决优化措施，确保事业单位的财务内部审计工作能够顺利开展，为单位建设投资计划开展创造有利的条件。

(三)审计人员综合水平较差

审计人员不仅仅要具备财务分析能力，还要掌握事业单位财务资金管理的法律规定，在审计工作开展期间才能够发现财务系统所存在的问题。但目前存在的问题是审计人员的综合素质水平不达标，并不能在所开展的工作中及时发现问题，工作任务开展的规范程度也难以达到规定标准。审计人员的专业技能长时间得不到更新，也是造成此类问题的主要原因，在这样的工作环境下，事业单位财务系统即使存在问题也不能被及时发现，相关问题仍然存在，导致贪腐问题在单位内部出现，威胁到公共财产安全性。审计人员采用固定的工作模式，但事业单位所面对的财务问题却是不断变化的，这种变化性并没有体现在单位的内部审计中，最终导致审计工作开展与实际情况不符合的问题发生。这一问题严重阻碍了事业单位内部审计工作的开展落实，在接下来的探讨解决中需要重点讨论。

三、事业单位内部审计开展的有效措施

(一)完善专项经费管理体系

事业单位内部审计工作需要在一个完善的管理系统下来进行，对于专项经费的管理要独立进行，确保管理体系能够与单位工作开展的实际情况保持一致，这样随着项目进行所产生的各项财务支出也能更准确的记录在报表中。在后续内部审计工作开展期间，可以参照这部分管理统计的资料报表来进行，对专项经费使用情况有一个整体性的了解，接下来的审计管理也更方便进行。事业单位所开展的专项建设是不断发展进步的，因此所制定的专项经费管理体系也要配合做出更好的变化，要做到准确反映资金使用情况，为审计开展打下基础。审计工作配合管理计划进行，进一步体现出专项经费使用的特异性，与常规财务支出区分进行管理，在管理效果上也有更明显的提升，这是传统方法中所难以达到的，也是解决现阶段所存在问题的有效措施。

(二)健全单位内审机制，保障内审的独立性

建立完善事业单位的内部审计制度，可以为审计工作开展提供一个有利的支持，同时更能起到监督管理的作用，内部审计工作独立性的保障明确了事业单位的财务经济归属，管理中的难点部分也得到了进一步解决，在工作体系上得到了保障。内审与财务系统管理应当建立两个独立的经济管理系统，通过这种方法来帮助提升工作任务完成效果，两者之间独立只是针对体系来进行的，在具体的审计工作开展中，仍然会采用相互配合的方法来进行，根据事业单位财务系统特异性来探讨解决规划措施，达到一个更理想的审计管理标准。事业单位内部审计机制的建立是在同一管理标准下进行的，达到相关部门的规定标准，在此基础上结合单位的实际情况来进行深入完善。其独立性还体现在审计监管组织成立方面，对审计工作的完善情况进行监管，确保了事业单位内部财务管理体系的有效性，也进一步避免发生影响单位财务工作进行的问题，为管理计划开展创造有利的条件，促进事业单位财务资金都能够得到有效利用。

(三)强化审计人员的资质考核

对上岗前的审计工作人员进行教育培训，观察是否存在影响工作任务完成质量的人资问题，通过考核的审计人员才能够参与到事业单位财务系统的内审中，确保了人才质量，接下来的工作计划开展才更具有依据。审计人员上岗后也要定期的学习培训，掌握先进财务系统工作方法，能够对会计电算数据资料更好的审核，并从技术性角度分析其中是否存在问题，这样的审计工作才是高效并有意义的，事业单位运营中财务系统管理方式是不断创新优化的，会结合市场环境的切实需求来进行，在此环境下所开展的各项工作计划，人员工作能力是首先需要保障的，在此基础上完善各项工作计划，帮助进一步提升工作任务完善效果，为事业单位所开展的内部审计工作创造有利的基础条件。考核体制完善中要结合事业单位财务内审先存问题来进行，观察在工作中所存在的不合理现象，财务培训学习的方法促进审计人员工作能力提升，运用专业技术解决审计工作中所遇到的问题。

(四)提升领导对审计工作的重视程度

相关管理部门领导干部的重视程度提升，才能够对基层发挥积极的影响，使各个部门的工作人员都能够严格要求自己，事业单位的财务管理统计工作开展也能够得到准确的数据，在数据基础上所开展的各项工作任务都能够确保其可靠性。内部审计工作得到管理人员重视，无论是内审机制的完善还是人力资源的调动形式上，都能够达到最优化的形式，这一点更符合工作开展需求，对于管理工作创新也有很大的帮助。事业单位内审工作重点划分是建立在难点确定基础上的，基于工作任务的开展难以及内审中所遇到的问题，来进一步探讨解决优化措施，才能够实现内审提升事业单位财务系统稳定性的目标。

四、结束语

事业单位是我国政府提供社会公共服务主能的重要平台，是以政府职能、公益服务为主要宗旨的公益性单位，参与了社会事务管理，履行管理和服务职能。事业单位的内部审计还存在一些问题影响了其效果，对国家和人民的利益造成一定的影响，因此对其进行分析和评价很有必要。本文以此为切入点，分析了审计的重点，现阶段存在的问题以及应对策略。希望对相关行业和企业有所启迪。事业单位的公益性质决定其服务职能，凸显其内部审计工作的重要性。努力提高内部审计工作质量，促进其服务职能的良性发挥，为事业单位的健康发展做出积极贡献。

作者:宁英伟 单位:浑南现代商贸区管理委员会

参考文献:

[1]谢庆芳.行政事业单位内部审计控制的工作重点及应对措施探讨[J].行政事业资产与财务,2014(36):26-27

事业单位人才计划篇5

一、以县直机构改革和乡镇区划调整为契机，抓好行政管理体制改革

⒈以转变政府职能为重点，组织实施新一轮政府机构改革。在深入开展改革方案调研的基础上，结合县情拟定了我县政府机构改革方案，经县编委会、县委常委扩大会研究通过后，报市批准实施。此次机构改革中，我县按照“三个不突破”的改革要求，撤消合并合署政府机构个，腾出个机构限额，改革后保留（更名）工作部门个，直属事业单位个，个工作部门改为直属事业单位，新组建改组合并工作部门个，直属事业单位个，改革后政府工作部门为个，直属事业单位个。在具体实施工作中，县编办加强对机构改革的督促指导，及时了解和研究解决机构改革中出现的新情况、新问题，对新组建和职能调整部门的“三定”规定及时审核，提出完善建议，经编委会研究通过后迅速下发。加大工作力度，充分发挥牵头、把关、协调作用，研究制定“县直机构改革中人员分流操作办法”，积极稳妥地做好撤并单位人员分流和离退休、遗属归并及提前离岗人员审批工作。目前我县政府机构改革工作进展顺利，原创：将按计划于月底前全面完成。

⒉服务大局，积极落实乡镇区划调整后机构、编制、人员调整工作。上半年，我局积极探索适合我县乡镇机构改革的新思路，配合做好乡镇区划调整后机构、编制、人员调整工作，首先对乡镇机关符合提前退休、离岗条件人员情况进行了统计摸底，经编委会研究制定了“乡镇区划调整人员分流操作办法”和“乡镇区划调整后聘用制干部有关问题的通知”，并认真组织实施。改革后，乡镇机关行政编制将压缩名，人员减少人，预计分流人员人。配合乡镇区划调整，促进我县生态旅游经济发展，推动旅游富民工程，因地制宜地成立了泾县王稼祥故居管理委员会等个事业单位，并出台分流鼓励政策，妥善安置乡镇区划调整后的富余人员。

二、以市事业单位改革意见出台为机遇，抓好事业单位改革。

⒈抓好事业单位体制改革准备工作。加强调查研究，拟定方案，为全面推进事业单位改革作准备。一是加强对事业单位的监督管理，认真落实撤并重组、改制转企单位人员安置及改制后单位配套政策落实工作，规范事业单位的服务行为和服务质量。二是结合我县实际，积极探索农林场圃改革办法。三是经过认真细致的摸底工作，掌握了乡镇卫生院人员现状，为下一步乡镇卫生体制改革和乡镇卫生院核编管理奠定了基础。

⒉抓好事业单位用人制度改革。一是按照《市深化事业单位人事制度改革意见》和《市事业单位试行人员聘用制度的暂行办法》精神，召开事业单位改革工作座谈会，征集如何推进我县事业单位试行人员聘用制的意见和建议。二是继续坚持事业单位进人“凡进必考”。上半年，经县编委批准，采取公开考试的方式，为县国土资源局所属土地收购储备交易中心选调名和考试招聘名工作人员；整个过程“公开、平等、竟争、择优”，进一步完善了我县事业单位面向社会公开招聘、考试择优的聘用程序，严把了人员进口关。

⒊抓好事业单位法人登记工作。在去年度的事业单位登记管理工作中，我们把工作重点放在提高登记管理质量，规范事业单位登记年检内容上，对来办理事业单位法人登记年检的单位重点审核其验资报告或资产负债表、业务宗旨范围、法人登记名称与单位所用公章，对开办资金增减额度较大、业务宗旨范围超出范围、法人登记名称与单位所用公章不符，依据《条例》责令其立即变更或更换所用公章，对年度报告书中业务活动开展情况严格按照宣编办号年检内容十八条逐一详实评述，定为合格、基本合格等次，改变了过去年检均为合格的局面，年检质量显著提高。此外，创新法人登记工作，搞好服务，积极为国家机构以外的社会组织利用非国家财政性经费开办的南华高级职业学校等单位组织办理了法人登记手续。全县符合登记年检的个单位全部进行了登记年检，注销登记个，年检率达。

三、以完善管理机制为目标，抓好公务员队伍建设。

⒈抓好公务员招考录用工作，严把“进口关”。一是对去年选拔到基层锻炼的名高校毕业生进行了定岗；完成了某年到农村基层锻炼的名高校毕业生录用后的定岗工作。二是对某年考录的县直机关名公务员进行了转正定职考核，按期办理了转正定职审批工作。三是组织今年县直机关公务员招录工作。全县共有名招录职位，其中司法局名，检察院名，报名人数人（其中司法助理员报名人，检察院报名人），及时建立了考生信息库，目前已组织完成笔试工作。

⒉抓好公务员的年度考核工作，强化管理。进一步规范程序，加强监督指导，严控优秀指标，组织实施并完成了去年度全县行政、事业单位工作人员人年度考核工作。在优秀比例的核定中，做到与县委、县政府中心工作要求紧密挂钩，奖励先进，惩戒后进，对全县行风政风社会评议结果每类前三名单位分别提高了、、年度考核评优比例，对每类最后一名的单位工作人员取消评优资格，并取消年终一次性奖金发放资格；同时，并对未完成年度招商引资任务的单位，取消评优资格。

⒊抓好公务员培训工作，提升综合能力。在摸底的基础上，建立了公务员培训信息库，制定并下达了公务员年度培训计划，上半年完成了市下达的名初任公务员的调学任务。

⒋畅通“出口”，严格工资政策。上半年，办理名工作人员退休手续，其中病退名，严格执行工资政策，发挥工资激励作用，完成考核五年晋升级别工资人，完成职务（职称）变动增资人，调动确定工资待遇人。

此外，我们还强化了行政表彰奖励工作，上半年共审核上报省、市先进个人人，先进集体个，组织开展了优秀干部的推荐上报工作。完成了干部、工资统计年报和分析工作，为领导决策、科学调配干部、调整结构提供了依据。按照政策及时兑现落实企业干部的待遇，严格对照政策，按程序确定了名企业干部的身份并及时兑现待遇；协助劳动部门在规定时间内完成了名年底前参加工作的企业干部调整生活困难补助工作，同时对月养老金不足元的名企业退休干部待遇进行了调整，及时补齐兑现。

四、以搞好服务为前提，促进专业技术人员队伍建设

⒈抓好职称评审工作。今年上半年以来共组织县各系列评委会评审通过农业系列初级专业技术职务任职资格名，中、小学初级教师职务任职资格人，林业系列林业工程专业初级技术职务任职资格人，刑事技术侦察初级专业技术职务任职资格人；委托上级评审组织评审通过农业系列高级职务名，原创：农业技术中级职务任职资格人，教育系列中学高级教师职务任职资格人，小学高级教师职务任职资格人，中学一级教师职务任职资格人，卫生技术高级职务人，交通专业高级工程师人，党校高级讲师人。

⒉积极为专家和学术技术带头人提供服务。为进一步营造尊重知识、尊重人才的良好社会环境，年初积极参与县委、县政府组织安排的对特贴专家、各级学科带头人及为本地经济建设和社会发展做出贡献专家的走访慰问、联谊活动。向县政府申请成立了县学科技术带头人、科研学术活动专项经费及专家管理等项活动家活动经费，制定了泾县中青年学术技术带头人学术科研活动经费资助管理办法，建立了县学术带头人个人档案和信息数据库。根据宣政办号、宣人职号文件要求开展了第二批中青年学术技术带头人调整选拔推荐工作。进一步增强专业技术人员成才的良好氛围，开展了全县优秀专业技术人员公开宣传申报推荐工作。

⒊认真做好专业技术人员考试服务。为适应人才竞争国际接轨的职称制度，拓宽职称工作的领域和服务对象，使职称工作在发现人才、吸引人才、留住人才、用好人才中发挥应有的作用。今年共组织人参加职称外语报名考试，人参加经济类报名考试，人参加各类执业资格考试，人参加职称计算机考试，外语免试人，计算机免试人，办理各类合格证近人，无一发生错漏现象。

⒋抓好专业技术人员培训。一是加强基地建设，按照市局下达的标准对计算机培训基地和计算机考点进行了重新申报和审核；二是根据宣人培号文件《关于全市专业技术人员计算机应用能力考试、考务工作的通知》精神，组织了名专业技术人员计算机培训报名工作；三是根据县今年培训工作的总体要求，科学制定下达了今年专业技术人员培训计划，并积极组织实施，确保全年培训工作任务的落实。

五、以强化基础性工作为手段，抓好机构编制的日常管理

⒈创新管理方式，从严控制机构编制人员增长。认真落实宣城市委、市政府《关于进一步加强编制管理工作的决定》，加强宏观和动态管理，严格控制机构编制和领导职数，防止机构编制人员膨胀，进一步完善机构编制管理册管理制度，建立健全机构编制人员管理台帐，及时掌握资料，更新调整信息平台人次，完成区划调整后乡镇机构及人员调整人次。

⒉出台措施，强化机构编制人员管理。为贯彻落实市《关于清理清退、规范机关与事业单位借（聘）用工作人员的通知》精神，拟定并提请编委会出台了《关于加强机关事业单位人员机构编制和财政供给人员管理若干问题的通知》，下发了《关于开展机关事业单位借用人员清理工作的通知》，前期摸底统计工作已经结束，目前清理工作正在有条不紊的进行，此项工作的开展进一步完善了机构编制管理控编进人制度，为在全县范围内健全完善机构编制和财政预算相互配套的约束机制奠定了坚实的基础。

⒊加强机构编制统计，为改革提供决策依据。完成全县机构编制统计年报、全县信息平台软件升级及数据的统计上报工作，并对去年全县的机构编制数据进行总结分析，为领导决策提供依据。开展并完成某年和去年乡镇党政机关和财供事业单位的机构数、编制数、实有人数统计和对比分析工作，党政机关去年比某年机构数减少个，编制数减少名，实有人数减少名；财供事业单位去年比某年机构数减少个，编制数减少名，实有人数减少名。通过统计和分析对比，说明我县乡镇机构改革成果得到了较好的巩固，也为下一步改革提供了第一手资料。

六、以优化人才结构的为重点，抓好人才资源开发。

⒈做好人才资源统计工作，为编制“十一五”人才规划服务。按照新的人才资源统计指标体系，开展了全县事业单位、公有制经济组织管理人才及专业技术人才的统计调查，编制上报了《去年全县人才资源统计分析报告》，为编制“十一五”人才规划提供了依据。按时统计上报了一、二季度人才引进与流失季报。

⒉加强人才市场建设，发挥人才市场配置人才资源主渠道作用。一是改进服务方式，为各类人才和用人单位做好服务。上半年，新增人事人，办理各类人才求职登记人，办理聘用合同鉴证人，在县人才市场组织用人单位与求职人员双向选择见面洽谈活动次；同时，积极探索发展网上人才市场，在泾县人事编制网供需信息。二是积极组织各类用人单位参加省、市人才交流会。组织了三家企业单位共个用人岗位参加了全省春季人才交流会，现场达成聘用意向人；组织了五家企业单位共个用人岗位参加全市人才交流会，现场达成聘用意向人；协同县教育局组织了县直四所完中、县职业高中和县广播电视台参加了省师范类高校毕业生供需洽谈会，现场达成聘用意向余人，并协同县教育局组织了拟聘用毕业生人员的面试（听课）考核工作。协同人寿保险支公司举办了专场人才洽谈会暨“国寿有缘人”创业联谊会，达成聘用意向人，聘用人。

⒊抓好引智工作的落实。积极主动到县城知名企业进行宣传，对去年申报的部级工业引智项目进行搭桥、帮助联系。对部级农业项目茶叶标准化生产项目正在积极与外专局联系，努力通过引智引才来推动我县经济建设的发展。

七、以先进性教育活动为抓手，抓好机关自身建设

上半年，我局党组按照县委的统一部署，以支部牵头，在全局党员干部中开展了保持共产党员先进性教育活动。在教育活动中，局党组坚持教育活动与业务工作和自身建设紧密结合，始终把立足点和着眼点放在促进人事编制工作发展上，促进政府机构改革和事业单位改革推动上，促进各项常规工作的落实上，促进机关工作人员的作风进一步转变上，做到学以致用，“工学”两促进、两不误。通过开展先进性教育活动，我们明显感觉到全局党员干部党性素质显著提高，干部职工精神面貌焕然一新，工作作风明显改善，有力的促进了各项工作开展。

⒈机关党建工作和行政工作思路进一步明确。通过先进性教育活动，对新形势下党建工作有了更深刻的认识，找准了工作中存在的不足和问题，明确了努力方向，制定了工作措施，研究印发了今年党支部工作意见和各项工作计划。以党建工作促行政工作的发展，进一步理清了全年人事编制工作思路，明确了全年工作重点，并以县政府的名义印发了《今年全县人事编制工作要点》，并逐项分解到局各个职能部门抓好落实，建立了工作督办制度。

⒉机关作风建设进一步加强。通过先进性教育活动，党员干部的精神面貌变了，工作的热情更高了，奉献精神更强了，为群众服务做得更周到了，形成了“工作就是服务、服务就要创优”的工作理念，在工作中实行“换位思考”，想办事者之所想、急办事者之所急，推行优质服务，在局机关设立了党员先锋岗，为巩固学习成果，在教育活动第三阶段，我局经过认真讨论研究，以规范化、标准化、科学化为目标，结合人事编制实际，重点对机关各项规章制度进行了规范和完善，进一步提高了干部队伍管理的制度化和规范化水平。一是进一步完善了机关工作人员岗位目标考核机制。将年度工作目标和责任细化到每一个部门，奖惩考核措施落实到每一个人，激发了干部职工的积极性、创造性，进一步营造了全局上下“干事创业、争创一流”的浓厚氛围。二是建立健全机关效能建设管理机制。落实县委、县政府《关于推进学习教育活动加强机关效能建设的决定》，研究出台《机关效能建设意见》，修订完善了各项机关内部管理制度，建立首问负责制、限时办结制、工作督查制、一次性告知制、顶岗替代制、否定报备制等十项制度，严格执行省纪委、监察局颁布的“工作日中午禁酒令”和县委规定的“八不准”、“四项禁令”等纪律，原不同程度存在的机关衙门作风、服务态度生硬等实际问题得到较大的改进，干部职工主动热情服务，高效快捷办理各项行政事务。三是建立了来访接待日制度，研究制定了《人事局工作管理规定》，据统计，上半年办理群众来信件，办结率。

⒊人事编制工作的透明度和公信度进一步增强。加强了《人事信息》简报、人事人才服务两条热线、政务工作服务指南、日常工作公开栏等宣传载体的建设。将群众普遍关心的人事考试等热点工作及时公开，方便查询。开通了人事编制人才网站，出台了网站管理规定，将人事人才编制网站的建设作为人事宣传的主阵地，切实发挥好其快捷、便利的优势，努力为各类人才和用人单位搭建平台，为基层和群众了解人事编制工作动态和政策提供优质服务。加强人事编制调研，研究制定了《今年人事编制宣传信息工作意见》，围绕改革重点，确定了个调研课题，上半年报送信息条。

二五年下半年人事编制工作打算

一、机构编制管理工作。一是继续深化行政体制改革，推进政府职能转变，加强新组建机构建设完善。二是结合我县乡镇区划调整，改革县以下国土资源管理体制，对乡镇土地、建设规划管理合理调整配置；积极参与司法体制、林业局综合执法试点、财政管理体制等改革。三是以乡镇区划调整为契机，进一步巩固乡镇机构改革成果。认真抓好乡镇区划调整中撤并乡镇的机构、编制调整工作。草拟出区划调整后乡镇事业单位人员人力资源配置工作方案。四是加强调查研究，继续深化事业单位改革。从经营服务类事业单位转企改制、事业单位布局结构调整、搞活事业单位运行机制、事业单位法人登记规范服务等四个方面，推进事业单位改革，重点推进生产经营性事业单位转企改制工作。结合我县实际，充分调查研究，创造条件，成熟一个改革一个，选择适当的转企改制形式，探索出我县农林场圃改革的途径，积极探索我县农业技术推广管干分开，经营脱钩的新型农业服务体系。五是严格管理，加强督查，切实控制机构编制和财政供养人员增长。

二、人才资源开发工作。一是根据县“十一五”国民经济与社会发展规划和市“十一五”人才规划编制的总体要求，完成县“十一五”人才规划编制工作；二是认真做好人才供需信息工作，努力实现人才市场信息网络化；三是继续开展成人委托培养招生工作；四是落实《市事业单位试行人员聘用制度的暂行办法》，选择—个部门开展事业单位全员聘用制；五是积极开展人事争议案件的受理、调解和审理工作。

三、工资福利管理工作。一是做好乡镇享受正科待遇人员晋升工资和三年考核优秀人员晋升工资工作；办理岗位变动、新入编人员确定工资待遇；二是做好干部到龄退休及病退以及提高退休比例工作，落实离退休人员待遇；三是做好机关事业单位技术工人晋升技术等级考核工作；四是做好事业单位活工资分配方案重新审核工作。

四、考核培训工作。一是对年度考核工作进行一次调研，出一期专刊，指导年度考核工作中的一些基本政策和实际问题；在今年度考核工作开展前，分解各单位优秀指标最高数；制定教育系统年度考核办法。二是组织公务员参加英语应用能力培训人，计算机应用能力人，并完成考核工作；组织专业技术人员参加计算机应用能力培训与考核，组织中、高级计算机培训人，初级计算机培训人，完成继续教育人，电子政务培训人；组织人员参加市各类培训调学。

五、专业技术人员管理工作。原创：一是认真做好春节期间慰问专家活动，建立专家联系制度，做好专家的选拔工作以及中青年学术带头人培养和管理工作；二是加大对引智工作的宣传力度，营造重视和参与引智工作的氛围，针对我县的经济发展的特点，重点加大对农业引智项目的申报及实施工作；三是继续完善做好专业技术职务的评审工作，严格申报条件和程序，进一步规范初级专业技术人员的评审工作；加大聘任管理力度，进一步深化职称制度改革，完善事业单位专业技术职务聘任制，规范聘任管理；四是加快推行执业资格步伐，做好执业资格报名考试跟踪管理，逐步推行执业资格聘任管理制度；五是建立副高以上退休专业技术人员数据库和联系渠道；六是认真做好第二批中青年学术技术带头人调整选拔工作。

事业单位人才计划篇6

为促进优秀青年科技人才成长，进一步加强*科技人才队伍建设，市科委将启动*年*市青年科技启明星计划（A、B类）及启明星跟踪计划项目的申报工作，请有关单位认真组织申报。现将有关事宜通知如下：

一、启明星计划（A类）面向在沪高校、科研院所（包括*市研发公共服务平台）等科研单位的青年科技人员。申请者一般应具有博士学位和主持科研项目的经历。

二、启明星计划（B类）面向在沪企业（包括转制科研院所）具有学士（含）以上学位的青年科技人员。申请者须于*年1月1日前进入所在企业，所在企业须在*年1月1日以前注册成立且注册资本金在500万元（含）以上。

三、启明星跟踪计划面向*年1月1日后按时完成启明星计划（A、B类）项目研究工作并取得良好科研成绩的青年科技人员。

四、*年启明星计划继续支持“联合”申请的“产学研”项目。“联合”申请中，高校、科研院所等科研单位人员申请启明星计划“A类”，围绕企业急需研发项目开展应用基础研究；对应企业科技人员申请启明星计划“B类”，开展应用研究和产业化研究。“联合”申请项目（包括A类和B类）须在项目申请可行性方案中“国内合作形式和合作单位意见”一栏中注明“联合申请”，并填写联合申请对方的项目名称、申请单位和申请人等信息。申请单位（区县）还须在“*市科技人才计划项目申请汇总表”备注一栏中注明“联合申请”项目。

五、*年启明星计划将强化与重大项目的联动，进一步推进项目、基地、人才相结合，支持的重点为：

1、国家和*市重大重点项目承担单位和团队中的优秀青年科技人才；

2、国家、各部委以及*市重点科研基地中的优秀青年科技人才；

3、“联合申请”产学研项目中的优秀青年科技人才。

六、启明星计划的申请条件请参照《*市青年科技启明星计划管理办法》和《*市青年科技启明星计划（B类）管理办法》（详见*科技网站）。申请者每人限报一项，且A、B计划不可兼报。已获*市科委人才计划资助的人员（启明星跟踪计划除外）和在站博士后人员不能申请。

七、为了提高申报项目质量，0*年启明星计划实行限项申报。

1、A类：单位（以法人单位计）遴选后的项目申请数量不超过*－*年获得启明星计划A类项目数总和，不足4项的可申请4项。

2、B类：由各区县、企业集团自行组织遴选，择优向市科委统一申报，其中非中央直属、非市属企业的申请者须经所在区县科委审核遴选后推荐申报。

八、申请者在“*科技”网站）填报《*市科学技术委员会科研计划项目课题可行性方案》（人才计划版），在线打印后连同附件材料，送交所在单位（区县）审核。所在单位（区县）应认真审核，如实填写相关意见并加盖公章,报送材料时须提交加盖公章的“*市科技人才计划项目申请汇总表”2份。

九、课题执行年限为2年，须在*年9月30日前验收。启明星计划项目资助强度在15-20万元，启明星跟踪计划资助强度在20－25万元。

十、网上填报时间为*年2月14日至*年3月3日。网上填报并提交成功、报送的书面材料签章齐全并与网上提交的电子文档内容一致的申请为有效申请。

十一、书面申请材料一式3份，报送到*市中国工程院院士咨询与学术活动中心。书面材料报送截止时间为*年3月4日16：00时。

十二、网上填报备注：

1）登陆“*科技”网（，进入网上办事专栏；

2）点击《科研计划项目课题可行性方案》受理并进入申报页面：

-【初次填写】转入申报指南页面，点击"专题名称"中相应的指南专题后开始申报项目（需要设置“项目名称”、“依托单位”、“登录密码”）；

事业单位人才计划篇7

关键词：城市规划发展；人力资源管理；创新

城市规划建筑设计研究单位作为我国城市规划、创新发展不可或缺的组成部分，承担着为广大城市发展提供信息资料的重要任务，其在知识经济时代的重要性日益凸显。随着计算机网络技术的飞速发展，城市规划建筑设计研究单位的工作内容和服务方式也随着时代的发展不断变化，客观上也需要人力资源管理模式不断创新。

一、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理创新的必要性和重要性

对于城市规划建筑设计研究单位而言，人力资源是指掌握城市建筑规划专业知识和技能，具备服务城市发展能力的综合素质或具备较强的科技创新背景知识的工作人员，通常称作研究员。他们是城市发展中最活跃的因素，具备较强的能动性、稀缺性、个体独立性和可控制性，这就需要城市规划建筑设计研究单位管理者有针对性地进行人力资源管理，以使各建筑规划研究员的主观能动性得到最大限度发挥，实现城市自身创新发展的目标。1、创新人力资源管理适应城市时展的需求。随着信息时代的到来，城市中的所有企事业单位对信息的需求日益提高，为满足服务对象个性化和多样化的需求，将城市的信息保障功能发挥到位，客观上要求各研究员必须以用为中心，全面掌握城市发展中所有单位的个性化需求，主动为用户提供高质量的信息服务，这样才能使城市应有的价值得到发挥，才能提高城市的建设水平和服务质量。从这一角度不难看出，创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理十分必要。2、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是确保人才稳定的有效手段。新形势下，城市规划建筑设计研究单位已从传统的管理手段过渡到自动化、数字化、网络化的现代管理手段，所有的工作人员作为城市规划工作的主体，是知识和智力的载体，对于城市的生存和发展具有不可替代的作用。只有不断创新单位人力资源管理才能使广大城市员主动发挥他们的聪明才智，并积极参与到城市的各项管理工作中。这也是城市规划建筑设计研究单位留住高学历、高层次人才的有效手段，从而确保人员的稳定性。3、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是提升工作水平的现实需要。新形势下，城市规划建筑设计研究单位的服务模式和服务功能定位在提供专业知识和信息资源的加工上，作为专业人才，只有得到充分的激励，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到满足，才能使他们立足于城市的职能发挥和未来发展，不断提升自身知识和专业技能，积极参与各种教育培训，多种渠道提升自己，这样才能使城市的未来功能得要有效发挥，并为城市的未来发展创造条件。

二、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理现状

为适应新形势下城市规划建筑设计研究单位发展的现实需要，管理层开始认识到人力资源的重要性，所以在内部引入了相应的考核机制和奖惩机制，促使人力资源管理工作有了较大的改观，但是由于多种原因的影响，目前很多建筑设计研究单位人力资源管理仍然存在诸多的问题，主要表现在如下方面：1、缺乏合理的人才引进机制。由于目前很多城市规划建筑设计研究单位缺乏科学的人力资源引进和配置规划，导致人员引进存在着随意性，人员配置的不科学性。此外，目前，很多单位工作人员的专业集中在文科，学历集中在专科或本科，性别集中在女性，这就暴露出城市规划建筑设计研究单位研究人员知识结构的不合理和性别结构的不合理，在很大程度上限制了这一类研究单位职能的发挥和未来的持续发展。2、缺乏科学合理的岗位配置机制。目前，很多城市规划建筑设计研究单位缺乏对岗位设置的研究，未充分考虑具体岗位的业务需求与能力需求是否匹配，更未考虑到城市未来发展的长远需求。3、缺乏完善的考核机制和激励机制。城市规划建筑设计研究单位作为事业单位，应推行绩效工资，通过有效的考核，来发挥绩效工资的杠杆调节作用，但是，由于长时间保持着“大锅饭”的分配方式，使得绩效工资的推行一度停留在表面。具体体现在缺乏科学的考核办法，无法对每位研究人员进行量化考核，奖励性绩效工资自然也未能按劳分配、按贡献分配。所以，很多研究人员抱着干多干少一个样的想法，缺乏工资的积极性和主动性，使得工作大打折扣。

三、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理对策分析

1、科学规划人才引进和岗位配置。要着眼于城市规划建筑设计研究单位的未来发展，科学地对人才需求和岗位配置情况进行规划，要注重人才知识结构、年龄结构、性别结构的合理，注重知识性人才、创新性人才的引进。并根据岗位特点和人才综合素质情况合理进行岗位配置，确保人才素质满足岗位现实需求和未来发展的长远需要。2、建立和完善科学的考核和激励机制。科学合理的评估体系应该是重绩效、轻资历，促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效的实际活动中去。这就要求城市规划建筑设计研究单位在进行评估考核体系设计时，把考勤情况，岗位工作情况、目标完成情况以及德能勤绩廉的现实表现全部纳入考核评估项目之中，在此基础上，设定公平合理的考核评价办法，并根据考核结果进行奖励性绩效工作分配，这样才能通过杠杆调节作用调动研究人员的工作积极性，才能使人力资源优势得到最大限度地发挥。这是确保城市资源得到充分利用，更好地服务教学科研，增强核心竞争力的关键所在。

作者:古玉洁 单位:唐山市规划建筑设计研究院

参考文献：

[1]唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理,2015(01).

[2]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资,2013(02).

事业单位人才计划篇8

关键词：科研院所 人事统计

人事统计是党和政府实现人事工作科学决策和宏观管理的重要基础，也是科研院所人事工作的重要组成部分，是人事管理工作的重要信息来源。统计工作对科研院所的人事工作提高工作质量、增强工作科学性方面发挥着不可替代的作用。通过人事统计分析可以及时掌握各方面数据资料，又可以发现人事管理中的薄弱环节，从而有的放矢地采取措施加以及时完善。人事工作和人事统计工作密不可分，根据统计分析的结论去做，才能做的科学合理。

一、人事统计在科研院所的重要职能

科研院所的人事统计就是全面、及时、准确地反映科研单位职工的数量、工资及津贴收入水平、专业技术人员分布及学历程度等情况，为科研院所的科研发展提供坚实的保障。

1.规划人才队伍建设

科研院所的人事统计就是要对全院人员的情况及时进行收集、整理、审核、汇总，形成基础数据，清晰完整地形成单位人才队伍现状，而这正是人才队伍建设的基本前提。通过对人员的增加与减少，学历、职称的变化的科学统计，才能掌握这个单位人才队伍的规模总量、文化层次结构和年龄结构以及学科分类的现状，进而分析研究，才能为科研院所的人才队伍规划提供基础依据，才能有的放矢地制定本单位人才队伍建设目标和长期发展规划，才能对科研院所本身急需的学科、学历进行合理规划。

2.及时掌握人才信息

随着社会的不断发展，单位与单位之间、人才与人才之间的竞争逐渐愈演愈烈，人才市场化流动趋势也越来越强，准确的人事统计使本单位的人才状况动态化、清晰化，从而在激烈的人才竞争中掌握主动权，抓住时机，以此来满足所需求的人才资源。通过人事统计，及时掌握人才流动情况，才能对症下药，找出在人才建设中存在的问题及问题产生的根源，从而得到解决问题的最佳办法。例如通过人事统计报表中的分析的各种结果来调整用人计划、专业设置，通过对各种信息的统计分析，进而来出台人才建设方面的激励政策。

二、如何做好人事统计工作

1.要做好人事统计工作，必须提高统计人员素质

科研院所人事统计工作是一项专业性很强的工作，不仅要求统计人员要有很强的人事业务水平，还要具备一些必备能力，如要有一定的计算机能力、责任心等等。现在大部分统计人员都是非专职人员，统计报表仅仅是对一些数据的累加，直接影响到了人事统计作用的发挥。有时统计工作长期由一人负责，一旦人离开就形成了工作断层，给统计工作造成了很大的被动。因此，要做好人事统计工作，首先要选拔政治素质高、人事业务能力强和事业心重的同志充实到统计干部队伍，重点加强人事统计业务和计算机技能培训，形成良好的人才梯队局面。

2.要做好人事统计工作，必须坚持实事求是

统计数据就是以数量表示的“实事”统计的全过程，也是弄清“实事”的过程，统计的全部目的都在于弄清“实事”。而这个“实事”正是各级领导“求是”（分析判断形势，进行决策和管理等）的基础和前提，如果“实事”不实，“求是”将无从谈起，甚至会误导院所领导的决策和管理，造成不能估量的损失。只有坚持实事求是，才能保证统计工作质量，得出准确可靠的统计数据，为各级领导的决策和管理提供正确的依据。

3.要做好人事统计工作，必须构建统计信息化平台，实现资源共享

在信息高速发展的今天，现代化的信息技术，优良的办公自动化系统，会使人事统计的数据质量和工作效率有质的飞跃。在完备的统计信息平台上，逐步建立健全起本单位的人事信息管理系统，这将是科研单位现代化人事统计工作发展的趋势，并与科研管理、财务管理等数据信息系统互联互通，实现资源共享，不仅提高了工作效率，同时又为领导决策提供了可靠的依据。

总之，人事统计工作在科研事业单位管理中具有重要的作用和地位，要求我们统计人员与时俱进、扎实工作，不断深入学习统计理论知识，完善制度，才能为科研事业发展提供更好地服务。

事业单位人才计划篇9

关键词：职业年金 机关事业单位 人力资源

一、职业年金在我国机关事业单位人力资源管理中的战略定位

（一）职业年金在国外人力资源管理中的战略定位

20世纪中后期以后，发达国家面临着人口出生率的下降以及人均寿命的增加，这就导致了发达国家的老年人口比率不断上升，国家公共养老金制度的财政支出面临着巨大的压力。在这样的现实条件下作为公共养老金制度补充的养老保险计划即职业年金在西方发达国家迅速发展起来，由于职业年金作为一种延期支付手段它比当时大部分实行现收现付的公共养老金支出表现出了极大的优越性，因此很快就取得成效。

职业年金制度在国外建立之初，绝大多数国家采取的方式主要有两种：一是由政府进行强制建立；二是雇主根据雇员需求进行自愿性的建立。在职业年金制度建立之初，有的国家就实行强制性的方式如英国、法国等；而美国、德国、意大利在制度建立之初就实行的是自愿参与职业年金计划。总的来看，职业年金制度在国外事业单位和公务员的实行是非常普遍的。

（二）职业年金在我国机关事业单位人力资源管理中的战略定位

我国计划经济时代向市场经济转型期的特殊产物――退休金“双轨制”，这项制度自进入新世纪就被社会大众所诟病。2015年1月14日国务院颁布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》为双轨制的终结迈进了重要一步。随后在去年的3月27日，国务院办公厅又印发《机关事业单位职业年金办法》作为前一项改革决定的补充，为职业年金在机关事业单位建立做出了细节性的规定。

完善的薪酬体系有薪资和福利计划共同构成。当前机关事业单位的退后后养老金的“双轨制”取消之后，机关事业单位人员退后的待遇不再比企业退休后职工的养老金待遇高出好几倍，与之形成鲜明对比的是，近年来随着企业薪酬及福利体系的不断完善，建立了像如利润分享、员工持股计划等激励机制安排，大大提高企业在人力资源市场上的竞争力。而机关事业单位由于其岗位和工作内容的特殊性，组织的人力资源队伍需要比较高的稳定性，职业年金它以延期支付的方式作为机关事业单位养老保险的重要补充，能够在一定程度上弥补并轨之后机关事业单位人员福利和心理上的落差，对稳定机关事业单位人员队伍具有重要作用。

二、机关事业单位劳动者对于职业年金的需求分析

（一）单位劳动者参与职业年金的意愿

职业年金与企业年金最大的不同在于，企业年金是通过政府给予税收优惠企业根据自己实际情况进行自主选择。但从当前我国企业年金的发展状况来看，企业年金建立的动力明显不足，究其根本原因，还是在于企业的经济能力有限，而为员工建立企业年金就意味着不能更多的资金投入企业再生产，在企业有限的资金范围内，企业自主建立企业年金的意愿并不是很强烈。而职业年金虽然也规定了由单位和个人共同负担缴费，且缴费比例为单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣。但机关事业单位的资金来源在大多数源于财政拨款，所以机关事业单位为职工建立职业年金的主观意愿要比企业为员工建立企业年金强得多。而对于机关事业单位的大多数劳动者来说，在目前累进所得税率的税制下，参与职业年金计划能够产生显著的税收储蓄效应，即对于绝大多数普通的劳动者来说，相比就业时期的收入水平，退休后的收入是要下降的，那么，这就意味着劳动者退休后的较低的退休金和较低的税收是相辅相成的，也正是基于此，机关事业单位的劳动者有参与职业年金计划的需求，从而将工作期间的一部分收入有效转移到退休之后再缴费，因此也可以将参与职业年金的劳动者采取了一种延期性较低额度的纳税计划。

（二）机关事业单位工作人员参加职业年金是实现生命周期自身效用最大化的理性选择

套用经济学中常用的边际效用递减规律来解释职业年金对于生命周期效应最大化的影响，机关事业单位工作人员参加职业年金并向该计划缴费，其实是实现自身效用最大化的理性选择，因为他实现了合理安排生命周期内储蓄和消费支出。之前机关事业单位工作人员退休后按月领取养老金最大的不同之处在于，职业年金是劳动者在工作期间的部分收入转移至退休后，因此，劳动者退休后的收入与其在职期间的贡献程度是相匹配的。

（三）职业年金是一项重要的退休收入保险机制

一般来讲，劳动者在退休之后将面临以下几方面的风险，收入替代率风险、长寿风险以及通货膨胀风险等。而这些风险如果仅有退休后的劳动者承担，将必然面临很大的社会问题。职业年金的建立能够充分化解这些风险，为劳动者退休后提供更为可靠的保障。正是基于劳动者退休后面临的种种风险，机关事业单位建立职业年金制度能够有效迎合劳动者退休后的需求，从而吸引劳动者参与职业年金计划。

三、人力资源管理视角下机关事业单位建立职业年金的动因分析

理论上讲， 组织长久存续的本质在于长期劳动契约的结合和团队生产带来的持久收益，由于我国机关事业单位组织的特殊性，对于组织中人力资本队伍的相对稳定性具有较高的要求。职业年金的建立就是把机关事业单位所需要的有用人才与人力资源管理中的薪酬制度相结合，担负起劳动者福利制度的责任，其功效发挥将是以激励劳动者和增强劳动者凝聚力为核心，以吸引人才和稳定人才队伍为重点的。从双轨制的终结到机关事业单位职业年金计划的建立都是掺杂着众多的社会动因和经济动因，在此，我们只分析人力资源管理视角下机关事业单位建立职业年金的经济动因。

（一）职业年金能够吸引、留住人才并调动劳动者积极性

在我国机关事业单位的现有薪酬体系下， 主要根据劳动者职级不同、贡献不同设计等级不同的福利待遇， 这就为单位内部合理竞争氛围提供了契机。首先，有较强能力的人才通过能力竞争上岗，享受到较高层次的职业年金待遇标准， 在机关事业单位的地位也得到了承认， 这样对吸收优秀人才大有裨益，在一定程度上也有助于劳动生产率的提高。与此同时，劳动者根据工作贡献而获得的不同的职业年金待遇水平，这实际体现了制度对于劳动者贡献的认可，因此它利于激发劳动者的工作积极性和工作动力。

（二）职业年金的建立利于机关事业单位人才队伍素质的提高，稳定职工队伍

我国目前的大部分机关事业单位的人员招录是通过一系列复杂的招考程序实现的，此外，还要经过岗前培训和较长时间的工作实践才能较好地适应工作的要求， 这就意味着机关事业单位实际上要为职工的适应过程进行大量的投资。如何能够在提高机关事业单位人员队伍素质的同时减少投资的风险成为目前机关事业单位所必须考虑的问题，职业年金作为一种兼具养老保障和延期支付的工资性质的福对劳动者具有多种作用，一方面，它鼓励职工在单位发挥长期作用，这对职工队伍的稳定有积极作用，另一方面，它在某种程度上起到了降低了机关事业单位培训风险的作用。

（三）职业年金是提高劳动生产率和增强凝聚力的重要手段

职业年金的建立与单位和劳动者个人的缴费息息相关，将职工个人利益与单位利益、生存发展相挂钩，使职工眼前利益和长远利益相统一，能最大限度地调动劳动者的工作热情，此外，健全合理的职业年金制度往往能够带给劳动者较强的单位归属感。这样就产生了弱化劳动者由于担忧自身养老保障带来的生产效率的低下和增强劳动者凝聚力的双重效应。

（四）职业年金的建立有利于职业人力资源管理战略目标的实现

从机关事业单位这一最基本的单元来看，职业年金制度的建立有利于实现单位对于人力资源的长期投资和管理。因此，职业年金制度建立时稳固的联系单位和劳动者个人的纽带，是国家为了吸引和留住人才而实施的一项单位和个人共同维系的利益共同体计划。因此，职业年金计划的建立，不但有助于相关单位建立一个有效的职工激励机制，而且还有助于确保职员对单位的忠诚度、激发劳动者为组织长期效力的动力。以人力资源理论来分析，由于日益激烈的市场竞争，机关事业单位为更好的提供社会大众所需的服务，将职业年金作为组织人力资源管理的战略构成，促使员工特别是管理层和机关事业单位的战略目标保持一致，从而激励劳动者关注组织的长期发展，促进绩效，减少人员流动，确保组织人力资源的人稳定性。

尽管职业年金以作为机关事业单位养老保险改革后重要补充的使命登上我国的历史舞台，具有一定的历史偶然性，但职业年金发展又是我国机关事业人力资源战略管理的重要组成部分，其深刻折射出对我国公共部门人力资源战略规划的重要认同，及其在全球化和老龄化背景下的价值观。从这点来看，它的出现又极具时代必然性。

参考文献：

事业单位人才计划篇10

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，扎实推进人才强市战略，着力在我市培养一批具有市场理念，国际视野宽阔、业务实力雄厚复合型会计领军人才和会计骨干，推动经济和社会事业快速发展。

二、总体目标

从服务市经济社会发展需要出发，计划用三至五年左右时间在我市培养出20名左右专业素质高、发展潜力大、业绩显著，且在我市有较高知名度的会计领军人才。50名左右专业扎实、综合素质高，具有实践经验的市会计领军后备人才。

三、组织领导

市财政局成立市会计领军人才建设规划领导组，全面负责选拔培养工作。领导组下设办公室，办公室设在会计科，具体负责领军人才建设规划工作。

四、选拔范围条件

（一）选拔范围

各类企业、行政事业单位会计实务人员，中央、省驻各企业、单位，专业从事会计工作、会计事务所执业人员、县级会计管理机构人员，大专院校从事会计理论研究教学人员。

（二）选拔基本条件

1、遵守《会计法》等相关法律法规，有良好职业道德，诚实守信。

2、具有财经类相关本科以上学历，中级以上资格或注册会计师，从事会计工作五年以上。

3、具有开拓创新意识和较强的组织协调能力，分析研究能力。

4、英语通过人事部门组织专业职称考试合格。

5、会计领军人才年龄一般不超过四十五周岁；会计领军后备人才年龄一般不超过四十周岁，具有高级会计师或注册会计师资格，年龄可放宽3周岁。

（三）评价使用

通过考试确定为会计领军人才和后备人才将选送至国家会计学院及省内外著名财经类高校、科研院所等培训地点参加专项培训，并择优向财政厅推荐参加省级会计领军人才选拔；择优聘任为会计管理咨询专家、会计人员继续教育培训专家；择优向大型企事业单位、组织人事部门以及知名企业等用人单位推荐使用；优先向省及国家有关部门推荐申请科研课题；树立一批会计领军人才的先进典型，以提高其社会地位、影响力和感召力。

会计领军人才负有宣传会计法律法规，完善本单位会计政策，带领本单位会计人员学习会计理论、创新会计理念、发挥会计职能，管理促进本地区会计学术交流，推动本地区会计改革与发展的义务和责任。

五、选拔程序

1、个人申请，如实填写《市会计领军人才申请表》（见附件），附近期1寸免冠彩照2张，学历证书复印件、资格证书、复印件、有关论文资料、外语能力证明。

2、资格审核

中央省属单位，由所在单位负责审核，由单位负责人签字并加盖单位公章，市直单位由主管局负责审核签字并盖章，县区由属地财政局会计科（股）负责审核，并加盖公章。

3、选拔方式以推荐考试考核相结合方式进行，选拔考试采用笔试方式进行，考试内容范围以会计专业技术资格中级实务教材为依据。

六、培养措施

按照“因材施教，学用结合”的原则，实行集中培训与在职学习相结合。培训主要依托高等院校，计划用三到五年时间，采取走出去学，请进来讲相结合方式，通过建立学习、研究、实践、交流平台，全面培养和提升培训对象综合素质。

培训内容包括：会计职业道德素养、专业会计理论知识，国内外典型会计案例、会计综合能力框架构建、会计改革发展前沿问题、会计国际化趋同探讨、会计信息化建设研究等相关会计理论与实践知识。

七、培训经费

建立各级财政、用人单位、培养对象共同承担的多元化培养经费投入机制，市财政局承担集中阶段培训费，相关培训往返路费等学杂费由学员所在单位给予资助，各县区领军人才培养经费由各县区财政安排解决。