事业职称论文十篇

事业职称论文篇1

关键词：职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。

3.事业单位职称评聘激励建议

3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。

3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。

3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。

4结语

事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。

作者:曲衍进 单位:蓬莱市人力资源考试中心

参考文献：

事业职称论文篇2

关键词：图书资料系列职称评定；科学计量学指标；应用

0 前言

图书资料系列职称评定已经进行了四十几年，对提高图书馆工作人员的工作主动性、积极性，以及促进图书馆事业的快速发展具有至关重要的作用，是图书馆一项重要的人力资源管理以及激励措施。但是，随着图书馆行业的快速发展，以及计算机技术、信息技术、通信技术等科学技术的快速发展，图书馆事业面临着转型发展的现状，图书资料系列职称评定出现了许多问题，通过将科学计量指标应用在图书资料系列职称评定中，能够有效地解决图书资料系列职称评定存在的问题，创造更加公平、公正的职称评定环境，更好地促进图书馆事业的稳定、可持续发展。

1 图书资料系列职称评定存在的问题分析

1.1 职称终身制不利于图书馆的发展

目前，许多图书资料系列职称评定都采用职称终身制度，即一朝拥有职称，则终身拥有职称。该种职称评定制度存在的问题在于，当图书馆的工作人员获得了高级职称之后，对工作将不会再尽职尽责，对图书馆的业务也不再悉心钻研，并不需要再著述论文等，终身职称就像是图书馆工作人员的铁饭碗，不再为职称的事情考虑。同时，我国图书馆中的中级、高级职称人员的数量相抵较少，并且年龄相对较大，导致高素质的年轻工作人员无法脱颖而出，影响年轻工作人员的工作积极性和主动性，不利于图书馆的发展。

1.2 职称评审尺度把握存在问题

目前，许多图书资料系列职称评定的硬性评定尺度现象比较突出，通常将外语水平、计算机水平、论文要素以及学历要素等作为硬性评审指标，以论文要素为例，职称的评审只采用是否在“ISSN”、“CN”刊号的公开刊物中，并且许多图书馆的职称评审只将这一原则作为职称评审的唯一指标，但是缺乏对论文质量水平的评定标准，这就会导致图书资料系列职称评定出现鱼目混珠的问题，影响图书馆的发展。

1.3 职称评定缺乏规范性和标准化

我国的图书馆事业发展具有明显的地区差异，在经济相对发达的地区，政府以及其他部门对图书馆事业的扶持和投入力度相对较大，图书馆的发展也相对较好，而在经济发展相对落后的地区，图书馆的发展速度相对缓慢。由于存在发展不均衡的问题，这就导致图书资料系列职称评定存在明显的地区差异，缺乏标准化、规范性的职称评定标准。例如，某些省市在评定图书馆系列职称时需要有课题项目，而有的省市则不需要，有的省市实行以考代评的方式，而有的省市则采用评聘分开的方式，这种差异性的职称评定，不利于图书馆事业的发展。

2 科学计量学指标在图书资料系列职称评定中的应用分析

2.1 科学计量学指标在图书资料系类职称评定中应用的初探

科学计量学指标在国外已经得到广泛的应用，在我国图书资料系列职称评定中的应用还处在初级阶段。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够利用科学计量学指标的科研评价功能，能够有效地解决传统职称评定存在的问题。根据图书资料工作的范围以及特点，科学计量学指标在图书资料系列职称评定中应用的评定指标包括五个方面：文献检索课教学、图书资料业务工作、学术论文与学术著作、科研成果奖以及组织管理工作。学术论文和学术著作以及科研成果奖主要体现图书馆工作人员的科研水平，组织管理工作、文献检索课教学、图书资料业务工作主要体现图书馆工作人员的业务水平，由于不同地区、不同图书馆的实际状况不尽相同。因此，对于业务水平的评定指标也存在一定的差异。通过采用科学计量学指标对图书资料系列职称进行评定，能够有效地解决评定指标不统一的问题。

2.2 科学计量学指标在图书资料系列职称评定中的应用要点

（1）创建合理的科学计量学指标体系。通过创建科学、合理的科学计量学指标体系，能够保证科学计量学指标在图书资料系列职称评定中具有巨大的导向功能，平衡科研部分和业务工作的分值与权证，引导图书资料系列职称评定工作变得更加合理。因此，在创建了科学的计量学指标体系之后，在保证指标体系稳定的基础上，应该根据图书馆的具体状况对分值和权重进行调整，以此引导人们进行科研与业务工作，即如果图书馆的图书馆想要提高图书资料人员的科研水平，应该通过提高科研工作的分值与权重，多在国内核心期刊或者国际性期刊上发表高质量的文章。

（2）科学计量学指标与终身职称制度问题。我国许多图书馆的图书资料系列职称终身制度现象，这对图书馆的发展非常不利。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够实现评聘分开制度，不仅在职称评审的过程需要进行科学地量化评定，在任聘期间也需要进行科学地量化评定，能够从体制上改变现行的图书资料系列职称终身制度的问题。

（3） 平衡图书馆的业务水平与科研水平。业务水平和科研水平是评定图书馆单位工作水平的两个重要指标，科学计量学指标采用专业技术职称评定方式，对评定图书馆单位工作人员的科研成果是科学、有效的，但是对于评定图书馆单位工作人员的业务水平具有一定的局限。因此，如何平衡业务水平和科研水平，是科学计量学指标在图书资料系列职称评定中应用需要注意的主要内容之一。为了能够引导图书馆单位工作人员不轻视业务工作，促使业务水平和科研水平齐头并进，寻找业务水平和科研水平的平衡点。图书馆应该强调图书馆工作人员的实践性，将科研能力水平高，并且具有丰富实践经验的图书馆工作人员评定为“高级馆员”，但是“高级馆员”的数量有限，不能超过图书馆总人数的1/4，通过采用这种方法，能够起到激励青年员工，将“高级馆员”作为图书馆单位的模范代表，促使优秀的青年员工同时提高业务水平和科研水平。同时，制定明确的职称晋升制度，当工作人员获得“高级馆员”两年之后，具备评定“副研究馆员”的资格，当获得了“副研究馆员”的资格后则具备评定“研究馆员”的资格，这对激发优秀年轻工作人员的工作积极性具有至关重要的作用。

3 结束语

我国一部分图书事业单位的图书资料系列职称评定工作还存在许多问题，严重地限制了图书馆的发展进程。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够有效地解决上述问题，并且随着科学计量学指标体系的不断发展与完善，能够为我国图书馆不同阶段的图书资料系列职称评定工作提供重要的参考，促进图书馆事业能够更加稳定、快速、可持续的发展。

参考文献：

[1] 郑淑萍.图书系列职称评定现状及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，12（25）：95-96.

[2] 袁宝龙.从图书馆学发展的角度看图书馆职称制度改革的必要性[J].新世纪图书馆，2013，9（20）：156-157.

事业职称论文篇3

关键词：职称；工程技术；问题；对策

中图分类号： E271 文献标识码： A

基于公司人力资源开发的视角，职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施，不断加大职称评审的工作，但在职称评审过程中仍存在一些突出问题，如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等，针对以上现象，笔者进行了认真梳理分析，结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。

一、近三年中、高级职称评审情况

2011-2013年，30人参加高级工程师评审，5人未通过，不通过率13%；183人参加工程师评审，22人未通过，未通过率12%。其中因学历问题未通过2人，论文质量差15人，论文抄袭8人，论文与个人从事工作不符2人。

二、职称评审过程中存在的主要问题

1、参评人员对职称评审不够重视，上报材料不规范

一些工程技术人员符合职称参评条件，但本人认为待遇提高不多，参评比较麻烦，以各种理由推辞，放弃参评机会。公司多次催促才草草上报，上报材料不齐全，资料填写不规范，对这项工作不够重视。

2、论文水平呈下降趋势

目前优秀的论文越来越少，论文质量差，有些技术人员平时在施工组织中不善于总结，临近职称评审了东拼西凑，照搬工艺和工法，论文质量一般，文不对题，有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误，甚至个别人员借用、抄袭别人的论文，助长了不良风气。

3、职称与本人业务水平不相符

一部分人凭学历和年限，评聘了职称，职称与本人业务水平不相符，同样级别的职称，水平差别比较大，并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强，表现突出，但由于学历原因，无法晋升高一级职称。

4、部分评委水平不高，责任心不强

公司成立了工程系列职称评审委员会，初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限，审阅论文时不够认真，有的简单写几句评语了事，甚至连抄袭的论文也未能核实。

二、做好职称评审的主要对策

1、注重提高论文质量，严把抄袭关

在论方写作的内容、格式、技巧方面，要求参评人员加强与现场实际工作的联系，严格按照参评论文格式要求，加强提升论文写作水平，注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善，对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的，初评会评审时不予通过，取消当年评审资格。

在论文抄袭方面，加大对参评论文的审查力度，今后打算各专业由一个评委总负责，避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证，发现抄袭者，一经核实，将取消其后三年度的参评资格。

2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。

严格按评审条件要求，从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核，对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核，采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法，对个人上报材料进行严格审核，确保材料真实准确。

公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核，职评前，组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评，并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。

3、加大宣传力度，做好评审前的组织工作。

由于参评人员较多，为促进评审工作规范有序开展，评审前召开会议对评审工作进行布属，提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关，对申报人填报的材料逐项进行检查指导；对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙，投入较大的精力对参评人员进行逐人指导，到填写规范、上报材料齐全。

4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案，对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员，将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。

5、积极搭建职称评审交流平台，加强沟通

由于工程分散，导致参评人员很少有机会沟通、交流，建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群，QQ群的建立，方便了工程技术人员之间的联系，取长补短、齐头并进，共性问题可在群中讨论，也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法，在群中分享，互相学习，极大地方便了职称评审工作。

6、提高有职称人员的待遇，并适当提高技术津贴的标准。

为提高工程技术人员参评职称的积极性，在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜，并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。

7、专业技术资格实行评聘分开，聘约管理。

对评审通过的人员，在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总，提交公司党委常委会议研究决定，对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工，不予聘任。按照受聘的专业技术职务，专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。

8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评，强化提高他们的技术水平。

通过对专业技术人员的继续教育，增强专业能力，不断提高工程技术人员业务素质。以公司统一组织的内部培训为主，辅以送培、委外培训、员工业余自学，注重培训实效性。定期对工程技术人员进行考评，原则上每年一次，考评结果作为评先评优、晋职晋级的参考依据。

事业职称论文篇4

4月18日凌晨，湖北省作家协会主席、著名作家方方在微博上发出长文，称收到湖北一位“T诗人”的短信恐吓，原因是在2013年10月湖北省作协的职称评定中，方方不同意其晋升正高二级。这一长篇质疑书还直指湖北省人社厅“在批复高职指标方面，粗糙而轻率，甚至可能存在暗箱操作”。其中一些细节，直指湖北省作协副主席、2007年鲁迅文学奖得主田禾，或有贿赂行为。田禾对记者说：“她这是诽谤人、污蔑人，我从来没有给人社厅的人打过一个电话，你们可以查我的通话记录。”双方各执一词。关于事件的真相现独立第三方正在进一步调查。

其中对湖北省人社厅的质疑中前几条分别是：文学专业职称升级的条件是什么人、以什么样的准则制定出台的？有关省作协（或文学类）的职称升级在出台前有没有征求过文学专业人员意见？省作协高职定额指标的决定有什么样的标准？决定权是什么人？一个鲁迅文学奖，可以反复用来评职称，这个规定是谁制定的？

由一条微博引发的讨论

此微博一出，关于作家评“职称”的话题在众多媒体间展开了讨论。

《京华时报》题为《作家要职称有用吗？》一文中借以此事称公众衡量一位作家的作品标准主要是其文风、题材，而与职称关系不大；并举出很多优秀作家是没有职称的，比如王朔、郑渊洁，这些作家当中，不乏以自由写作者身份自豪的人；职称却可以特别鲜明地区分作家在体制内地位的高低，甚至为这些离开职称以后的作家活路做出担忧。显然，此文对作家评职称是持反对态度的。

腾讯文化网的评论一开始就将作家评职称论为“酸腐之事”。语言客观犀利，抛出讽刺现状：“当你称自己是几级作家时，何曾赢得过几许尊敬？报以“呵呵”已算客气了。”称除了作品本身、读者褒贬为标准之外，其他与数量、学历、经验、时间全无关系，职称制度只会进一步衍生文坛腐败。

《人民日报》报道著名作家“铁流”（著有中国第一部反映“城中村”农民生存问题的报告文学《支书与他的村庄》）真实的职称故事：12年来天天趴在电脑前备战职称考试，却屡战屡败。计算机和英语，就像是两道高不可逾的门槛，无情地把他挡在副高职称门外，因而占据了他大把的创作时间。但是看着同辈作家大多已经跻身一级作家（正高级职称）行列时，铁流依然只是中级职称――三级作家，心中难有不平。

“同样的例子，让人想起了《儒林外史》中的范进。当年范进连续考了多次，直到54岁才考中一个秀才。但相比之下，范进是幸运的，因为铁流能否跨过计算机和英语这两道门槛，成功获得副高职称，还是个未知数。”《福建日报》对于作家职称并没有完全否定：认为亟待解决的是对职称评定系统的改革、修改和完善，让它能够在对作家起到激励作用的同时，不耽误作家文学创作，耗费过多的时间精力。那样，无疑是本末倒置，失去了职称评定的本来意义。

同样，《北京晚报》也认为关于作家职称评定关键应改变职称评定制度。可以考虑在现有的基础上再适当增加其他的考核方式，比如实践能力测试的部分，即兴创作文章等，同时也要求评审人更加的公平、公正。

综上，各家媒体几乎无一例外地认为作家评职称制度存在不同程度的问题。

作家职称作什么用？

全世界范围内，职称都是某一特定领域内对专业技能水平的客观认证体系。一个领域内从业人员应获得何种等级的职称，通常取决于专业技能水准，当然也会参考从业时间、经验等等从属因素。通过职称大致可以判断其业务能力，以及他可以享受何种工资福利待遇。建立职称体系的另一个目的，是让一个专业团体减少内部摩擦，实现有序合作，不一定所有行业都适合评职称。单就文艺创作而言，给作家评定职称，是表明对其文学创作的肯定，象征身份和荣誉。

但在中国的现状下，职称也代表了社会地位，同时对应享有较高的社会经济和福利待遇。比如评选中青年专家和享受国务院津贴，职称必须副高以上。职称上一个台阶，工资即福利待遇也跟着提升。

综观世界文坛，似乎只有中国大陆文坛有此制度，这与我国特殊的政体、国情是分不开的。

从本质上来讲，评职称要参加行政部门组织的职称考试，是一种行政许可，是人才管理、评价行政化的表现。它直接影响劳动者的资质，没有通过职称考试，就无法获得相应的中、高级职称，由此影响聘任。

在反思中前进的“作家职称”制

古往今来，多少传世名作被我们所钟爱。有多少传世名作是依靠职称写出来的？当然，那个时候也没有职称之说。但是，却没有因为一部书的作者是朝廷官员而成为名著。能够流传开来的恰恰是草根作家书籍。蒲松龄一生多次应试，可是屡屡受挫。正是因为他的草根身份，才有了《聊斋志异》。没有身份的作家，没有名头所指望，他们不能与其他人比名气、比身份，能够比的也只是手中的笔。

恰恰是没有了很多可比性，才让他们的创作少了功名利禄的骚扰，没有了功名利禄的写作，才是真性情的写作，真性情的写作也就有了群众基础。

他们虽然不能像有身份的人那样刻印更多书籍，使用更好纸张，可是他们的书籍却都成了名著。说到这里，还不得不说写出了《西游记》的吴承恩。由于一生贫寒，他的书籍多散落民间，没有一次像样的刻版印刷，却比那些刻版印刷的豪华书籍还有受众。

现代职称体系非常精细，偏偏遇上自古以来“文无第一，武无第二”，一个三级作家又怎么会心服口服于跟一个二级作家存在一级差距？即使把此制度放在古代，估计也会有不少文人志士“就范”吧。何况中国人好面子，为了面子不择手段者不计其数，中国文人也不例外。现代的职称考试与岗位的实际要求以及人才的工作能力到底有没有必然关系，比如，当作家的应该由作品说话，与他能不能说英语，会不会计算机，有什么关系？一个能写出伟大作品的作家，因为不能通过计算机考试，就不能评高级职称？该不该加入一些文章即兴创作之类的考量？这都是需要反思的地方。

整个文坛需要反思

此次事件中，方方指责T诗人只有小学文化水平却评上高职二级（相当于二级教授）的职称，也不一定有说服力的。以作品本身之外的因素来评定是不靠谱的，一个人的学历水平与写作能力并不一定成正比，低学历的人写出高质量的文学作品，高学历的人写作才能很平庸，都是常事。

事业职称论文篇5

为做好我市2007年度专业技术职务任职资格评审工作，根据黑人发[2007]70号文件精神，现就有关问题通知如下：

一、评审时间安排

（一）全市申报高级职称人员评审材料报市人事局审查时间为8月1日--8月17日（各高级评委会评审时间见附表1）。

（二）全市申报中级职称人员评审材料报市人事局审查时间为9月17日--10月24日，11月20日--30日进行评审（具体时间安排见附件2）。

申报中、高级职称人员报市人事局审查时需携带如下材料：

1、《专业技术职务任职资格评审表》（高级一式三份、中级一式二份）。

2、人事档案和考绩档案（事业单位还需提供年度考核备卡）。

3、现任职资格证书。

4、有效的外语和计算机考试证书。

5、毕业证书、继续教育证书、事业单位专业技术职务聘书。

6、评审标准规定的有效论文、论著、成果证书等。

7、同级改职人员、学历破格人员、流动人员需提交《审查表》一式一份。

8、申报享受研究员级待遇人员，须填报《申报享受研究员级待遇高级工程师、高级农艺师资格审查表》（一式二份）。

上述提供的各种证件和相关材料均为原件。

二、评审范围及对象

凡在牡丹江地区所属的企事业单位（包括个体等各种经济实体）工作，与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员（含一年以上临时聘用人员以及中医学徒和盲人医疗按摩人员），不论户籍、档案、身份和所有制性质，只要符合国家和省市规定的申报评审条件，均可自主申报相应职称评审。

三、部分专业申报评审方式和要求

（一）对卫生系列晋升正副高级职称人员（含正常晋升副高级职称人员）均采取水平能力测试和评审相结合的评价办法，水平能力测试的有关事宜另行通知。

（二）对统计系列晋升高级职称人员实行考试和评审相结合的评价办法，已参加全省高级统计师资格考试并取得合格成绩者可申报高级统计师职称评审。

（三）依据铁道部职称改革工作领导小组《关于深化改革铁路专业技术职务任职资格评审工作的意见》（职改[2005]2号）精神，受铁道部委托，从今年起，哈尔滨铁路局所属单位的会计、审计系列职称评审也实行属地化管理。

四、部分专业执行新的评审标准

为了不断完善以能力和业绩为导向的人才评价标准，省人事厅在总结以往工作的基础上，今年对中小学校教师系列和卫生系列的《评审标准》进行了修订，凡今年申报这两个系列职称的专业技术人员，都要按新的《评审标准》执行（具体见黑人发[2007]71、72号文件）。各地、各部门要认真按照两个系列新的《评审标准》做好推荐工作，其它系列（专业）《评审标准》也将陆续修订。

五、外语、计算机知识的具体要求

（一）自2007年起，符合下列条件之一的专业技术人员可免于职称外语考试

1、公派出国学习、进修、讲学及从事科研工作一年以上的，或自费出国进行语言培训、攻读学位、做访问学者及正规学校进修一年以上的；

2、独立完成外文专著5万单词以上，或独立完成译著、译文累计6万汉字以上，并经出版和发表部门证明的（译著、译文含汉译外、外译汉）；

3、在乡镇所属基层单位从事专业技术工作的；

4、在地市及以下所属单位，长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工等专业技术工作的；

5、从事具有中国特色、民族传统的中医药、民族医药、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作的；

6、经组织选派在援外、期间申报专业技术职务任职资格的；

7、取得硕士及以上学位或国家承认的外语专业大专以上学历的；

8、取得国家外国专家局组织的BFT考试合格证书的；

9、取得大学外语四、六级考试卷面总分60%以上的（含四、六级合格证书）；

10、截止申报当年8月31日，男满55周岁，女满50周岁的；

职称外语考试成绩使用办法

1、外语考试成绩达到全国通用标准的，在评聘正、副高级职称时，成绩一直有效；外语考试成绩达到省内通用标准的，在评聘正、副高级职称时，成绩两年有效。

2、凡参加国家统一组织的职称外语考试取得成绩人员，均可评聘中级职称。各评委会可根据本行业的特点，对外语的成绩标准自行掌握。考试成绩在晋升中级职称时一直有效。

（二）自2007年起，符合下列条件之一的专业技术人员可免于计算机知识考试：

1、在乡镇以下基层单位从事专业技术工作的；

2、经组织选派在援外、期间申报专业技术职务任职资格的；

3、取得硕士及以上学位或取得国家承认的计算机科学与技术专业（含计算机及应用、计算机软件、计算机科学教育、软件工程、计算机器件及设备、计算机信息管理、计算机网络）大学专科及以上学历的；

4、取得人事部组织的计算机软件考试合格证书的；

5、取得人事部组织的“全国专业技术人员计算机应用能力考试”两科以上合格证书的；

6、截止申报当年8月31日，男满55周岁，女满50周岁的；

职称计算机考试成绩使用办法：

1、取得省人事厅组织的计算机知识考试合格成绩人员，在评聘正、副高级职称时，成绩两年有效。

2、凡参加省里统一组织的职称计算机考试取得成绩人员，均可评聘中级职称。各评委会可根据本行业的特点，对计算机的成绩标准自行掌握。考试成绩在晋升中级职称时一直有效。

六、关于市级学术（学会）论文的要求

为了保证各类协会、学会论文的严肃性，准确地评价专业技术人员的学术理论水平，进一步提高我市专业技术人员队伍素质，申报中级职称的专业技术人员在提供市级协会、学会组织的专业学术会议上宣读或获奖论文证书的同时，需向市人事局提供相关文件和名册等佐证材料，否则所提供的论文不能作职称评定的依据。

七、任职时间的确定

计算专业技术职务任职资格年限截止到2007年8月31日，凡在这个时间前达到退休年龄（延聘人员除外）或任职资格时间达不到国家规定年限的，都不允许申报相应的专业技术职务任职资格，审批通过人员的任职资格时间从2007年9月1日算起。

八、几点要求

（一）要提高认识，增强大局观念。希望各有关单位本着全心全意为专业技术人员服务的宗旨，做好政策宣传和有关人员的申报工作，确保全市职称评审工作的顺利进行。

（二）各单位要层层把关，切实保证评审质量。申报人员向评委会提交的材料要规范、齐全、真实，评审表中的内容要填写清晰、准确、无漏项。所在单位及主管部门要认真审核把关，不得弄虚作假，不得违反省市有关规定。

（三）无主管部门的企事业单位，以专业技术人员人事（技术）档案管理单位为主，向市人事局职称科申报。自主择业的干部由用人单位推荐，自主择业管理部门审核后上报。

（四）符合免试条件的人员需填报《职称外语、计算机考试免试人员审查表》（见附件3），由所在单位审查并公示一周，经各县（市）区人事局、市直各单位人事部门审核后，将该表连同各类原始证书和其单位出具的正式证明等材料一并报市人事局。

（五）各单位在上报申报人员有关材料时，同时上报申报人员推荐名册（附件4，需打印）及人员信息数据盘。

（六）未对本单位《黑龙江省专业技术人员职称管理系统》数据库的人员进行更新和补充并上报数据盘的单位（含未建立数据库的单位），请于7月30日之前上报，逾期不报者，其涉及职称评审及日常管理等事宜不予受理。

各地、各单位和专业技术人员可登录牡丹江职称在线（）查阅有关职称工作的政策规定、评审标准、时间安排等相关信息，进行政策咨询，下载相关表格。

附件：

1、全省高级评委会评审时间表

2、2007年全市职称评审工作日程表

事业职称论文篇6

很多人不清楚工程类职称有哪些，虽然知道要发表相关的职称论文，但是由于工作时间较长，精力有限，往往不愿意自己花时间写，又不知道工程建筑类职称论文哪里找？这里先来解决第一个问题，工程类职称都有哪些？

工程技术人员... 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员

地、测、野外... 地、测、野外高级工程师 地、测、野外工程师 地、测、野外助理工程师 地、测、野外技术员

工程技术职务：设研究员级高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

工程技术职务名称为：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

高级经济师、高级工程师、高级会计师、高级统计师、高级审计师为高级职务；经济师、工程师、会计师、统计师、审计师为中级职务；助理经济师、助理工程师、助理会计师、助理统计师、助理审计师及经济员、技术员、会计员、统计员、审计员为初级职务、工程技术职务和会计。

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事业职称论文篇7

关键词：技术职称；档案管理；评定资料

中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1

技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：

1 本人专业技术资格证书

技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。

2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书

按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网/查询证书真伪。

3 本人学历、学位证书

申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。

4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)

继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。

5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料

《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：.cn）、“清华同方中国知网”（网址：）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料

上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。

7 各评委会要求的其他材料原件

按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。

特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。

事业职称论文篇8

通讯员崔源

本报济南1月6日讯 6日，记者从济南市人力资源和社会保障局获悉，为顺应国家职称改革和事业单位岗位设置管理改革方向，济南职称评审制度将做进一步调整，职称评审意见明确提出：未实施岗位设置管理制度、未按新核准岗位等级开展岗位聘用的事业单位，人事部门将不予核准职称申报数额。

事业单位不能超过岗位数额报职称

据了解，1993年济南市率先在全国实行评聘分开，职称评审与岗位设置脱钩。根据岗位设置管理制度有关规定，有关部门要求，事业单位要在核准的岗位数额内实行按岗申报制度，今后不再进行超过岗位数额的专业技术职务资格评审。随着岗位管理制度的实施和完善，今后事业单位将根据岗位需求组织推荐申报参加评审人选，即单位缺什么岗位（专业）补什么岗位（专业），将“岗位与评价相结合、岗位与使用相结合”。

据介绍，按岗申报制度的实施，对事业单位岗位设置提出了更高的要求，必须从事业发展需求和人员队伍状况，科学设置专业技术岗位，明确本单位主、辅系列岗位分布，根据岗位空缺，本着竞争择优的原则，在符合申报条件的人员中择优推荐申报人选。对事业单位专业技术人员申报职称评审行为提出了新的要求，不能再“随意”申报，须申报与本单位岗位设置的专业要求相一致的专业技术职务资格，本单位未设置相应专业技术岗位的，就不能参加申报评审相对应的专业技术职称。

基层人员论文仅作参考

今年职称评审将加大用人单位推荐权，要求各单位严格按照个人申报、民主评议推荐、单位审查、呈报部门审核的推荐申报程序进行。在推荐人选时，要通过量化赋分、民主推荐等方式进行。各单位要合理确定参加投票人员范围，把民主评议结果作为推荐人选的重要依据。其中，形不成差额推荐的单位，推荐人选同意票数应超过参加投票人数的三分之二。事业单位推荐晋升副高级以上专业技术资格，推荐方案须报市人社部门核准同意后方可组织实施。

同时，完善评审标准。将品德、能力和业绩作为专业技术人才评价的主要标准，把平时工作量、工作业绩作为评审重要依据。分类调整论文、科研成果条件。对高校、科研院所等主要从事教学或科学研究工作的专业技术人员，要将论文、论著、科研成果作为必要条件，制定量化考核标准，适度提高其质量要求。对其他专业，要根据专业特点降低或取消量化赋分权重，特别是基层专业技术人员论文、科研成果仅作为专家评审的参考条件。

专业考试改为每两年组织一次

事业职称论文篇9

本人深刻认识到，学习问题、关系到自身的进步，关系到党的事业。因此，多年来，尽管工作繁忙，但我总是持之以恒，不断求索。

一是坚持政治学习，将提高理论学习与政治素养相结合。我系统地学习邓小平理论、三个代表的重要思想和科学发展观，养成了做读书笔记和写心得体会的习惯，还认真学习时事政治，积极参加局机关党组开展的各项学教活动以及市委党校中青年干部培训班培训等学习活动，时刻保持清醒的头脑，提高判断形势的能力和社会公共管理水平。

二是刻苦钻研业务，将提高服务水平与科学管理相结合。对于一名人事人才部门的业务型干部来说，必须具备精通业务和科学管理并重的能力，在系统地学习了武汉大学公共管理核心课程和相关法律知识以及市场经济基础知识上，我又认真学习了中央、省、市有关职称改革工作的政策文件，系统学习了我国职称制度的建立和发展情况，不断学习和借鉴外地省、市职称改革经验，深刻把握职称改革和社会经济发展的联系，并且将理论与实践紧密结合，将业务知识与科学管理紧密结合，撰写了《关于职称评价社会化改革问题》等多篇调研文章，有力地促进了我市职称研究工作。

二、开拓进取，努力开创全市职称改革工作新局面

进入人事局以来，本人经历了几次重大的人事制度改革，每一次变革都带来制度的更严格全面，工作的更繁重重要，本人总是以真诚的心团结同志，以勤奋的心敬畏事业，尽心尽力，尽职尽责，上为领导分忧、献策，下为基层解愁、服务，尤其是近三年来，在职称政策制定、机制完善、聘任制度等方面做了许多卓有成效的工作。

(一)认真制定职称政策，全面推进全市职称改革

事业职称论文篇10

关键词：医院职称档案；建设；思考；管理

医院职称档案是医院人事档案工作的一个重要组成部分，是医院卫生技术人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录。作为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位卫生专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力，另外职称档案能为医院知人、用人提供重要依据。

1 医院职称档案的构成

医院职称档案一般由各类职称文件、个人申报材料及各类申报表格构成，是医院在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。具体为：

1.1 各类职称文件

包括来自上级主管部门，如国家卫计委、省卫计委及人社厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，医院内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如关于医院职称评审及聘任的相关规定、职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，兄弟单位之间参观、交流的经验材料等。

1.2 个人申报材料

主要指专业技术人员的业务能力、学术水平和工作及科研业绩。业务能力包括任职期间所完成的工作量统计，学术水平和科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国或省职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。

1.3 各类申报表格

包括专业技术职务申报评审表、卫生专业技术资格考试合格登记表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。

2 医院职称档案与人事档案的区别

2.1 医院职称档案特点

医院职称档案除了和人事档案具有重要性、真实性、多样性、连续性、实用性、保密性等共同特点外，也有自己的特征。一是专业性强：医院职称档案涉及的职称系列范围有卫生系列、会计系列、经济系列、工程系列、档案系列、社科系列等诸多职称类别。二是阶段性明显：医院职称档案是每个具有专业技术职称的职工，从进入医院工作后，试用期满后，经过初级、中级、高级专业技术职称晋升，晋升为高级职称以后，其档案材料移交医院管理，管理工作的阶段性明显。三是复杂性较突出：医院不但有大量卫生专业技术人员和辅系列专业技术人员，也聚集了不少行政管理和工勤人员，涉及的职称系列如前所述复杂多样，由于申报不同系列职称有不同的学历、资历、工作业绩、科研学术水平的要求，所以提交的职称晋升材料也因人而异。

2.2 相同点

医院职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。

2.3 不同点

人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而职称档案具有一定局限性，主要是针对卫生专业技术人员的业务工作、科研情况以及与科研、论文有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自业务和科研档案，可直接反映医院的业务能力、科研及管理的动态、实力和水平。

3 建立医院职称档案的重要性

医院职称档案主要反映了专业技术人员的业务能力、学术水平、工作业绩和科研能力，个人职称申报及评定材料的收集及建立，科研成果、论文、论著，新技术新项目的申报等材料都是个人工作、科研情况的真实写照。具体表现在以下四方面：

3.1 评价性

客观、公正的评价每一位医务人员是医院实施科学管理的前提。医院职称档案能真实地反映医务人员业务能力，依据完整的医院职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个医务人员工作能力的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。

3.2 信息性

医院职称档案是医院完整的或重要的人才信息库，即可为医院正确评估医务人员队伍，严格医疗管理，寻找办院路子，明确办院方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前医院实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。

3.3 依据性

卫生专业技术人员生活和工作都离不开档案，职称材料是他们合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。

3.4 参考性

医院职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅他们的职称档案，可以全面了解他们学习、工作情况，进而为领导决策提供参考。

4 建立医院职称档案的措施

4.1 增强档案意识，建立健全运行机制

首先，要从建立医院职称档案的管理机制入手，明确一名人事部门领导分管医院职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立医院职称档案室，实行专人专管。宣传建立医院职称档案的重要性，增强他们的档案意识，在全院范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步入制度化、规范化管理轨道。

4.2 提高档案管理人员素质

人员素质的高低直接影响医院职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与兄弟单位同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。

4.3 加强规范化管理

4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术资格申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和医院下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，医院、学术委员会、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。

4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。

4.3.3加强保管工作。近几年随着医院规模的扩大，流动人员日益增多，职工数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。

4.4采用先进的现代化管理手段。要开发医院职称档案的管理软件，运用计算机将医院各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为医院搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。

参考文献