知识管理机制十篇

知识管理机制篇1

1999年以来，关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向了微观领域，学术界开始研究知识经济的微观基础——企业知识管理等问题，企业界也在积极探索如何进行知识管理以面对知识经济时代的挑战和大好机遇。1999年，许多国外知识管理研究的著作被翻译出版，国内不少学者也敏捷地投入该领域的研究，发表了一系列的学术文章。以国家自然科学基金管理科学部将“企业知识管理问题研究”作为2000年鼓励研究领域为标志，国内学术界关于知识管理的研究掀起了一个小小的高潮，并波及到企业界，引发了一个企业知识管理实践的热潮。

知识运行机制

知识运行机制主要指促进知识创新、共享与应用高效有序运转的机制。包括：微弱市场信号收集机制、创新失败宽容机制、企业知识分类与标准化制度、企业文档积累与更新制度、知识型项目管理机制、外部知识内化机制、知识宽松交流机制等，下面分别予以阐释。

1．创新失败宽容机制

创新是有风险的，不可能每一次创新都能成功。创新成功了有奖励甚至是重奖，那么失败了呢是不闻不问，还是不予理睬，或者予以相应处分应该讲，大多数企业对于创新失败并没有一个比较好的处理机制。然而，要将创新作为企业竞争力来源的一个重要因素，就必须建立起鼓励创新的激励机制，要建立创新的激励机制，除了有创新成功奖励机制外，还应该建立起创新失败宽容机制。

要建立创新失败宽容机制，就应该对各个岗位和职位予以定级，根据不同的级别走出可以失败的辞书、项目数、时间和经费规模。在上述范围内允许失败，超出范围的失败是不受支持的或者是要受到惩罚的。这样，由于在一定范围内的失败可以被宽容，企业员工创新的积极性就会非常高涨，创新意识就会非常强，显然，创新成果也会随之增多。除了限定宽容的范围之外，创新失败宽容机制还要求失败者将失败的原因进行分析，整理成相应材料，供其他人参考。这样，就将主观上不愿意看到的失败客观上规范起来，纳入有效管理的范畴，同时找寻失败原因，为后续的成功奠定基础，真正做到“失败是成功之母”。

2．企业知识分类与标准化制度

为了使企业的知识更好地共享和应用，企业应该建立知识分类制度与知识标准化制度。企业知识的分类既要根据岗位、专业分类，更要按照局部知识和全局知识，例常知识和例外知识进行分类。

局部知识指的是在企业的一个班组、一个部门应共享的知识，而全局知识则是指企业所有部门都应该共享的知识。企业应该成为学习性组织，员工应该成为一个终生学习的个体，然而由于受时间、经费等资源的限制，又必须强调“适时学习”宋玲，1999的概念。这样，对于局部知识和全局知识就可以根据不同的层次进行培训。

例常知识指的是经过实践的检验已经很成熟的知识，可以进行编码进行标准化处理，建成知识库以利于计算机处理的知识。

将例常知识标准化，既有利于计算机处理和员工共享，还有一点是企业对外的信息如果是例常知识的范围，则不论何人、何时、何地都是一致的除非有其他考虑，而绝对不会出现高级经理和一般经理在就同一个问题比如企业的定位接受记者采访时答案不一致或相矛盾的情况。

3、企业文档积累与更新制度

企业文档积累与更新每个企业都在作，然而大多数企业都没有将其制度化、规范化。只有部分企业出年鉴或年度汇总材料，一般都比较厚，有的还一年比一年厚，这都是由于没有将企业的文档积累与更新形成制度的原因。

建立文档积累制度，就必须有具体的知识管理人员将企业的技术诀窍、最佳实践整理成文字材料，将企业的经营战略和优秀的营销方法与技术整理成材料，予以分类存档，以便供企业员工共享。这一点在分支机构比较多的企业尤为重要，因为一个部门的成功经验和最佳实践整理成规范的文档后，通过有效的知识分发机制可以快速为其他兄弟机构所共享，而避免了由于知识共享不够、信息交流不畅引起的不同分支机构重复开发某项技术、重复摸索某种营销方法造成的资源浪费。

建立文档定期更新制度，就会要求知识管理人员在规定的时间必须重新审视已经存档的文件之间是否有过时的内容、失效的内容、繁杂的内容或互相冲突的内容，这样，就能确保存档文件的有效性、精炼性和一致性。

4、知识型项目管理机制

知识型项目与传统项目不一样，它更依赖于人的智慧和创新能力，对规定的时间和场地的依赖倒在其次。所以，对于知识型项目，更重要的是强调人本管理和目标管理，而不是过程管理。强调目标管理，就是要求在规定的成本和时间内完成既定的目标，而不必要求在整个过程内要严格遵守企业的规章制度，比如打卡、座班等等。

对知识型项目的参与人员还要强调柔性管理和弹性管理。因为，项目的目标还有可能随着企业竞争环境的改变而作一些相应调整。比如，别的企业已经实现了该项目的原定目标，那么，项目组就应该能充分学习别的企业的经验或技术，并且将目标调整到高于原定目标的位置上。所以，知识型项目的管理强调人本管理、目标管理、弹性管理和柔性管理。

知识型项目的激励机制不但要考虑即期激励，还要考虑远期激励，并且根据项目风险的增加增大远期激励的比重。这是因为，有些项目的收益目前不一定能显现出来，这时企业往往会低估项目的价值，而项目参与人员一般会高估项目的价值，如果采用远期激励比如股票期权和远期分红等手段，充分考虑委托人与人利益的相容性，则项目实施就会顺利得多。

5、外部知识内化机制

企业的规模再大。实力再强，也不可能将与企业相关的所有专家和学者集于麾下，即使企业出得起代价，也不是所有的学者和专家愿意为某个企业终生效力，这就对企业提出了一个问题：企业如何将这些外部专家和学者的知识转化为企业内部的知识呢所以，我们提出，企业为了使外部知识内部化，就应该建立起相应的外部知识内化机制。

现在企业都感知到决策失误带来的危害，普遍认识到科学决策非常重要。并且，从经济学方面的角度看，将所有的人才集中于企业肯定是不经济的。因而请外脑的企业越来越多。不过，大多数企业还没有将其制度化和规范化，一般都是请专家来会诊、来咨询、来评审或鉴定，具有临时性和偶然性。我们讲要建立外部知识内化机制，就是要订立长期、中期乃至短期规划，按照计划定期请专家来讲解、培训最新的业务技术、管理技术和经营思想，并且将外部专家所传授的知识加以整理成规范的文档，定期更新，成为企业内部可共享的知识。这样，企业获得外部知识就会既有规划，又能以一次投入，永久受益、全员受益。

6、知识宽松交流机制

知识运行机制的很重要一点就是要建立知识宽松交流的机制和宽松交流的环境。相比环境而言，机制的建立对于企业来讲更为迫切。比如圆桌会议机制、午餐会议机制、周末企业发展沙龙机制等都是可以具体操作的制度。

有些企业为每个部门每周定一个时间举行圆桌会议，会上自由交流，没有主宾之分，只需要指定的知识管理人员作记录，并加以整理。有些企业特别是高科技企业比较重视午餐时间的开发，午餐时分，指定一个专门的人员交流其所拥有的知识和技术，而其他人则边吃午餐边听演讲，待大家吃完后，再给演讲人提些问题，由演讲人或知识管理者加以整理。有的企业定期搞周末企业发展沙龙，既有利于上下级的沟通，又有利于员工们献计献策。还有企业之间定期搞董秘沙龙。董事长沙龙等等。像这样的只要制度化，并且给定一个宽松的情境，都会取得较好的效果。

知识绩效机制

知识绩效机制的作用是能对员工申报的知识管理成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果。知识绩效机制包括员工知识成果稽核制度、知识成果价值的专家计算机联合评价系统等。

1、员工知识成果稽核制度

员工申报了知识成果，上级领导和相应知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性的评定。这就需要建立员工知识成果稽核制度。该制度要求各级主管人员应定期将员工申报的知识成果予以核实，并评价其价值，填写稽核单，送交知识管理部门予以参考。

2、知识成果价值的专家——计算机联合评价系统

员工申报的有些知识成果可以用计算机来进行处理，比如市场营销人员收发了多少电子邮件，给哪些重点客户分发了电子邮件，这都可以采用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的成果。显然，用计算机来辅助知识管理是一个发展趋势。

对于收益不确定或很难衡量的知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家，不一定是企业外部的，企业内部精通该知识成果领域的员工都应该算作该具体成果的评审专家。

知识奖惩机制

知识明晰机制是明确员工的知识成果，知识绩效机制是核实员工的知识成果并评价其价值，知识奖惩机制则将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。其中奖励机制包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等，惩罚机制有知识老化型员工淘汰制度等。

1、知识薪酬支付制度

知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识成果与员工的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励企业员工。

2、知识股权期权制度

知识股权期权制度是指将收益比较准确，并且主要在远期实现的知识成果与员工的远期收益联系起来，通过给予股权期权来激励企业员工。

3、知识晋升制度

知识晋升制度是指对于那些既取得了较大知识成果，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的员工采用晋级、晋职的方法来激励，以使他们取得更大成果。

4、知识署名制度

知识署名制度是指对于那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的员工采用知识署名的方法来激励，以使他们取得更大成果。比如可以员工的名字命名某某工艺、某某营销经验等等。这样既可以让被命名的员工感到深受鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。

5、知识培训制度

在知识经济时代，知识已经成为一种重要的资本。知识培训制度就是对那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对进一步深造非常重视的员工采用知识培训的方法来激励。其实，员工深造是外部知识内部化的方法之一。并且，这些员工深造后更容易出知识成果，从而形成一个知识成果的良性循环。

知识管理机制篇2

随着知识经济时代的发展，组织的管理模式、物质生产的组织方式甚至包括人们的生活方式都在发生着改变，而经济的增长更离不开知识的掌握、传播和应用，因而知识作为知识经济时代的核心，是人力资源的重要成分，其作用日益重要，成为决定组织成功和经济发展的关键因素，直接导致管理发生根本性的变革，知识管理随之应运而生。知识管理通过影响组织员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的组织内部环境，从而使得员工自愿合作，并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，达到更高的目标和产生更大的效益。因此，如何根据组织员工心理的新特点与新要求，建立一套适合组织需要的管理激励机制，最大程度地发挥人力资本的功能，已成为我们迫切需要研究的新课题。

木文研究目的主要是以知识管理为基础，对组织的激励问题进行全方位研究。对知识管理下的员工的心理特征进行实证调查和理论分析，从而发现员工激励中存在的问题，研究解决这些问题的对策，探讨最大化发挥人力资本功能的各种可能性，为提高员工的激励水平提供理论依据。基于知识管理研究组织激励机制不仅具有重要的理论意义，而且也有十分明显的实用价值

一、知识管理下的激励机制

（一）知识管理下激励机制的特点

知识管理下组织激励机制的设计是指组织为实现其知识管理目标，根据其成员的心理需要层次和满足成员的成就动机与创新激情，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最有配置，达到组织利益和个人利益的一致。因此，其特点主要可归纳为：

（1）强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。

（2）突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱;让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。

（3）多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励

（4）激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。

（二）基于知识管理激励机制的模型

知识管理下组织激励机制设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的知识管理行为，调动员工的知识管理工作积极性，谋求知识管理中人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

对设计知识管理激励机制模型的说明如下：

第一，知识管理下组织激励机制设计的出发点是满足员工的个人需要。设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。

第二，知识管理下组织激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组织的知识管理目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此需要组织的知识管理目标体系来指引个人的努力方向。

第三，知识管理下组织激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与组织的知识管理目标体系连接起来，即达到一定的目标将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来，规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。

第四，知识管理下组织激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的备选方案中，选择目标实现程度较好的一个方案;在目标实现程度相同的备选方案中，选用费用较低的一个方案。而决定知识管理下组织激励机制运行成本的是机制运行所需的信息，信息沟通贯穿于机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分地进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。随着信息技术在组织中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中许多环节的信息处理成本。但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通无法省略。

第五，知识管理下组织激励机制运行的最佳效果是以尽可能低的成本实现激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织知识管理目标，使员工个人利益与组织利益达到一致。

（三）基于知识管理激励机制的内容

依据知识管理激励机制的设计模型，并在此基础之上，制定了知识管理激励机制应该具有的内容。知识管理激励机制的内容包括六个方面：知识管理的组织目标机制、知识管理的诱导机制、知识管理的个人机制、知识管理的分配机制、知识管理的行为规范机制和知识管理的信息交流机制。

（1）知识管理的组织目标机制。知识管理的组织目标是组织中所有参加知识管理活动的间接的个人目标，它是组织中所有参加者一起进行知识管理活动，以满足各自不同动机的手段。知识管理的组织目标机制就是利用相应的制度使员工不断关注组织的知识管理目标，充分理解和接受组织的知识管理目标，从而达到组织的知识管理目标和个人价值的双重实现。

（2）知识管理的诱导机制。知识管理的诱导机制是指充分刺激员工的协作意愿和充分鼓励员工进行知识交流与共享的一系列制度。通过知识管

理的诱导机制，可以使每个员工都能感到知识管理与自己息息相关，从而兴起一个知识创新、知识共享与知识应用的良好氛围。

（3）知识管理的个人机制。知识管理的个人机制就是指一系列充分考虑员工素质、能力水平以及个人要求发展的愿望，并将目标设置、工作安排与这些因素相匹配的管理制度。

（4）知识管理的分配机制。知识管理分配机制是知识管理诱导机制与知识管理组织目标机制之间的通路，是规定组织奖酬资源与员工完成知识管理目标关系的一系列制度。通过知识管理分配机制，使组织中的员工看到自己努力后可能得到的报酬。

（5）知识管理的行为规范机制。知识管理的行为规范机制是知识管理个人机制与知识管理组织目标机制之间的通路，是规定个人完成知识管理目标的工作规范的一系列制度。通过知识管理的行为规范机制，有助于组织中的员工完成组织的知识管理目标，也有助于组织监督和控制员工的工作。

（6）知识管理的信息交流机制。知识管理的信息交流机制是知识管理诱导机制和知识管理个人机制之间的通道。通过知识管理的信息交流机制，建立宽松的交流环境，促进组织中员工之间的信息交流与知识共享。

二、基于知识管理的激励机制的实施

（一）知识管理下组织激励机制的运行模式

第一，双向交流。双向交流是指管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的知识管理目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等;员工个人则要把自己的能力和特长、人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。

第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提供各种不同的知识管理活动，提出努力目标和考核方法，采取合适的管理方式并付诸行动;而员工则采取相应的工作态度、一定的行为方式和努力程度参与知识管理方面的活动。

第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和参与知识管理的进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择恰当的评价周期，可根据员工的具体工作性质确定为一周、一月、一个季度或者半年等。

第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理者对自己参与知识管理的成绩进行年度评价，并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工对知识管理工作的评价。

第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己参与知识管理活动后所获得的奖酬与他人的奖酬进行比较，以及与自己的过去相比较，判断自己从中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织更加积极地参与知识管理活动，如不满意，可与管理者进行建设性协商，以达成一致意见。

（二）知识管理下组织的激励机制的实施

（1）坚持以人为本，给知识型员工拓宽充分实现个人价值的发展空间。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的―提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而足贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占多数的高科技企业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，而是要注重对员工的尊重、自我实现等高层次精神需求。将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展归于一途。

（2）充分授权，提高知识型员工的参与感。根据知识型员工从事创造性们，注重独特性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分授权，允许员工自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜过分强求统一，更要切忌采用行政命令的方式指令。另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性_[作提供所需的资金物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构，一是上级管理者要有一定的超越性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治;二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导者，授权式管理则要求各个职能部门及工作岗位的管理者与知识型员工，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者。

（3）加强人才培养和选拔，使知识型员工随着企业的发展不断成长。管理大师彼得・德鲁克曾说，员工的培训和教育是使员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将教育和培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识和技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。企业在发挥知识型员工作用的同时，通过加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重要责任。

（4）实行弹性工作制，为知识型员工创造宽松的工作环境。大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出的人才，更喜欢独自工作的自由，以及更有张力的工作安排。因此，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，也不必要。所以，对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核，而无需对中间过程进行严格监督。企业可酌情对知识型员工实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式.

进入21世纪，管理工作的性质发生了巨大变化，为了从组织的知识生产力中获得收益，管理者们不得不放弃强调控制和计划的传统管理方式，转而投向授权和激励的自主管理方式。在支持组织知识价值增值的过程中，人力资源管理的战略地位日益突出，它不仅是战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者，更是管理系统的整合者，其管理视角已经超越了组织本身，而是面向更加纷繁的商业生态系统，帮助企业寻找自己的生态位，谋求共同进化的机会。

参考文献：

知识管理机制篇3

关键词：机械制造；知识管理；工艺知识

对于现代机械制造企业而言，若要在激烈的竞争中占据一席之地，并且具有可持续发展的实力，就必须要具备完善的工艺知识管理，并能够正确开展应用。对于现代机械制造企业而言，一方面是物质资本的积累，另一方面是自动化运作，将这二者有机结合作为企业发展的基础，最终实现企业的飞速发展，奠定雄厚的实力。在当前形势下，企业的管理者需要正确理解工艺知识管理工作，通过到位的工作为企业塑造核心竞争力，这才是企业可以长久生存的发展之道。

1、机械制造企业工艺知识管理的概念

对于现代企业而言，受到外界因素的影响，时常会面临各种各样的问题，企业需要根据形势及时调整，以符合环境变化的姿态生存，并获取竞争能力的提升。对于企业而言，这不仅是生存的需要，更是发展的契机。机械制造企业工艺知识管理是组织发展进程管理的过程，也是充分利用信息技术和能力实现人类发明创造能力的激发的过程。对于机械制造企业而言，其属于知识密集型产业，其所具备的知识就是最好的资源。企业通过将资源整合和优化，以创新的姿态发展，就可以在激烈的竞争洪流中占据一席之地。现代企业需要树立将知识化为资源，将资源进行整合和优化的理念。机械制造企业工艺知识管理中包括各种各样的机械制造知识、实践和规划，通过这些管理和规划，确保企业发展顺利。

2、机械制造企业工艺知识管理工作的意义

在企业中开展工艺知识管理工作，是每一个机械制造企业必须要去面对的问题。在工作开展知识管理，可以大大提升企业的竞争力，并通过知识管理工作所带来的优势提升企业的自身附加值。

2.1有利于构建知识共享的信息平台

对于机械制造企业的员工而言，一方面是专业的知识和技能，另一方面是丰富的经验，如果二者可以有机结合，就可以发挥出不可思议的效用。机械制造本就属于技术密集型企业，其经常面对的是各种新项目，在项目中，员工需要结合专业的技能和经验发挥作用，促进企业做出及时有效的正确决策，为企业的战略目标贡献力量，长此以往，会增加企业的凝聚力。当企业知识管理系统越发健全后，工艺知识管理工作将会进一步深入员工之中，为员工提供充足的资源，实现资源共享，促进员工之间的沟通和交流，打造友好、融洽的企业氛围。在知识管理工作开展的过程中，员工会因不断交流而拥有创新的思维，比如，通过知识的交流发现机械生产工艺有可以调整和改进之处，工艺结构因此而得到进一步优化，然后成功地实现节能减排、降低成本、提高企业经济效益的目的。因此，通过知识管理工作所迸发的创新思维恰恰可以有助于构建知识共享的平台。通过构建知识共享平台，发挥资源共享的作用。依托互联网，关于信息和资源的收集范围会十分广泛，员工通过知识共享平台了解行业信息，不仅可以实现自我充电，还能够在企业内部形成知识网络，营造良好的企业管理氛围。通过完善的企业信息管理环境，实现企业与客户的交流和沟通，并使得这种交流更加高效。通过一段时间的工作调整，企业对于市场信息有了进一步掌握，并且能够更加适应市场的需求。

2.2有利于企业战略决策的有效调整

在工艺知识管理工作开展的过程中，企业需要不断搜集和整理信息。在对信息进行分析和研究的过程中，会发现企业的生产工艺存在一些问题，需要进一步调整和优化，提升效益，降低成本，或者调整械制造工艺流程。除此之外，还可以在人力资源结构方面进行调整，优化人力成本，留下精英人才，通过企业的知识管理工作激发员工的自我学习和提升意识。企业决策者通过完善的信息反馈，能够做出有效的决策，并针对现有问题进行及时的战略调整。在这一点上，工艺知识管理工作所起到的影响是不言而喻的。企业重视知识管理工作，才可以做出正确的决策，而不再依靠个人经验做出决策。由于个人经验带有强烈的主观色彩，尽管会融入一些经验，但难免不发生误判。而通过工艺知识管理工作就可以避免这种主观导致误判的情况。工艺知识管理工作带有极强的客观性。

2.3有利于企业员工自身素质有效提升

实施工艺知识管理工作可以有效促进机械制造企业的员工提升自身素质，这是因为知识管理是为人准备的，人通过掌握必要的知识和信息，将其化为自身知识储备，就可以在工作中开展实践，为企业创造良好的经济效益。由于机械制造企业的工艺知识十分专业，知识管理将是一项长期而复杂的工作。这份工作需要切合企业实际开展，为员工打造良好的沟通环境和学习环境，长此以往，员工将会受到这样环境的熏陶，在潜移默化间适应知识管理工作的节奏，用自己感兴趣的方式去迅速掌握资源和信息，通过筛选有用信息，帮助企业获得更多的合作机会和发展空间。同时，员工根据资源共享的信息，可以进一步了解机械制造的市场需求信息，根据需求采取针对性的处理方法，创新思维方式，实现企业的良好发展。在知识构建的过程中，员工还要不断学习国外先进的经验和最新的机械制造技术，掌握最前沿信息，使自己的视野不断拓展。员工在逐渐学习和吸收之后，就可以慢慢开拓思维，将理论与实践相结合，掌握最重要的知识和技能，经验也会越来越丰富。除此之外，知识管理还能够反馈出每一位员工工作的缺陷和不足，帮助员工采取针对性的解决对策弥补这种缺陷与不足，不断完善自我，促进自身综合素质的提升。由此可见，机械制造中的工艺知识管理工作对于提升员工的专业素质具有积极的促进作用，需要企业充分重视这一影响，发挥出知识管理的最大作用。

3、结束语

综上所述，在机械制造企业中开展机械工艺知识管理工作是促进企业实现良性发展的必经之路。树立正确的知识管理理念，通过理论联系实践的方式，将机械制造与知识管理有机结合，指引企业向理想的方向不断前行。同时，要不断加强对员工的培养，为员工创建理想的知识交流氛围，充分以人为本，实现员工自身综合素质的提升。

作者:张维智 武国春 胡铁林 单位:河北省秦皇岛市中信戴卡股份有限公司

参考文献：

知识管理机制篇4

【关键词】高校 知识产权 管理

知识产权是来自智力活动所取得的一种财产属性权利,它涉及工业、科学、文学、艺术等领域。知识产权管理工作是高校科技创新工作的重要组成部分,高校具有的学科、人才、信息、学术环境等优势,使其拥有丰富的信息资源和智力资源,成为我国知识成果的重要发源地和辐射地。随着国家知识产权战略的实施,以及教育和科技管理体制改革的进一步深化,高校的知识产权保护意识逐步提高,知识产权管理工作取得了一些进展。但高校的知识产权管理工作中还存在着诸多问题,阻碍了我国科技创新与知识经济的发展。因此,对高校知识产权管理的关注与重视已成当务之急。

高校知识产权管理的目标和内容

在国家科技创新体系中高校扮演着十分重要的角色,高校知识产权管理既有别于具有营利目的的商事主体,也有别于具有集权性质的行政机关。

高校知识产权管理的内容。高校知识产权管理一般由管理原则、管理制度、管理方法及管理目标四个要素组成。按照国家教育部于1999年实施的《高等学校知识产权保护管理规定》,高校知识产权包括:专利权;商标权;技术秘密和商业秘密;著作权及其邻接权;校标和各种服务标志等。据此,高校知识产权管理主要体现为专利管理、商标管理、著作权管理、商业秘密管理等方面。

高校知识产权管理的目标。高校知识产权管理目标是高校根据自身特点及法律法规的规定,对其拥有的知识产权资源的创造、利用、实施进行计划、组织、控制、决策所期望达到的目标,一般可分为近期目标、中期目标和远期目标。高校知识产权管理的总体目标是:从国家和学校发展的战略高度出发,按照国家法律法规及相关政策,遵循知识产权管理规律,建立完善的规章制度、组织模式及激励机制,充分调动师生员工的创造热情,确立和强化知识产权的权属意识和价值文化观念,最终形成以知识产权研发、保护和运营为中心环节的健全、规范的知识产权管理体系及合理的运行机制。

高校知识产权管理存在的问题

高校知识产权的管理简单来说就是“一保一防”,“一保”就是保护自己的知识产权,“一防”就是防止侵犯他人的知识产权。要想做好这两方面的工作,我们还要正视目前高校知识产权管理中存在的诸多问题:

知识产权管理意识薄弱。近年来,我国高校对知识产权的重视程度普遍提高,科技人员的知识产权意识显著增强。但许多高校还没有把知识产权纳入学校的整体发展战略当中,重视有形资产管理,轻视或忽视知识产权等无形资产的管理,缺乏在高校管理工作中全面确立和贯彻知识产权战略的意识,对知识产权制度的内涵及价值认识不深。普遍存在着“重成果轻专利”的现象,无论是教师职称评定、晋级奖励,还是绩效考核都是以数、科研项目数、科研经费数、鉴定与获奖成果数等作为重要指标的。这也就导致了我国高校教师忽视申请主力保护,市场观念和竞争意识缺失,注重学术水平评估,轻视经济效益发挥。

知识产权流失现象严重。由于高校知识产权管理不规范,科技成果产权不明晰,技术开发、技术转让、技术投资、合作研发等产学研科技合作活动日益频繁,高校科研人员的流动增多等原因,高校科技成果知识产权的流失时有发生。主要表现为:大多数科研人员缺乏知识产权保护意识、知识产权经济价值观念及保密意识,在未申请专利前就以、成果鉴定、学术研讨等形式公之于众以完成其课题研究。在与企事业单位的科技合作时的专利技术转让价格偏低,在以专利等无形资产入股或对校办企业进行股份制改造时,作价偏低甚至不作价。此外,高校教职工在办理离退休、停薪留职、辞职及调离手续时,擅自将其在原单位从事科技工作的技术资料、实验材料、实验设备、产品、计算机软件(源程序)等带离单位,私自使用、许可、转让学校的专利技术、商标权、著作权等知识产权的现象也较为普遍。

知识产权管理经费不足。按照教育部、国家知识产权局于2004年的《关于进一步加强高等学校知识产权工作的若干意见》的规定,高校要设立专门的知识产权管理机构,形成人员、场所、经费三落实和管理人员专业化的知识产权管理体系,每年要拿出一定数额的补助经费,设立知识产权专项资金,作为专利等知识产权申请和维持的费用,特别是应用于鼓励一些重要发明成果在境外申请专利,以及对境外重要专利的保护。但目前我国只有部分高校设立了知识产权专项管理经费,有些高校虽设立了专项经费,但其经费使用不能维持专利等知识产权申请实施的良性循环,一些科技成果因为缺少知识产权管理专项基金的补助而没能去申请专利以求得有效的法律保护,也影响了专利技术的开发、转让及产业化工作,削弱了高校作为国家科技创新重要基地的地位。

知识产权管理人才缺乏。高校科技成果的类型多样,知识产权管理领域广,涉及面宽,专业性及法律性较强。因此,高质量的知识产权保护与管理的专业人员就成为我们高等院校所不可或缺的人才,但我国高校设立专门的知识产权管理机构的不多,专职从事知识产权管理的人数较少,而且大多没接受过正规的知识产权教育和培训,知识产权管理、经营、保护人才缺乏,尤其是缺乏一批熟悉知识产权、评估、交易、检索、咨询和保护等实务工作的人才,以及精通技术、熟悉外语、懂得法律、善于管理的知识产权复合型人才,使得高校知识产权管理跟不上知识经济时代高校科技创新发展的需要。

高校知识产权的管理机制

管理的基本原则。鼓励创新原则。激励创新正是知识产权制度设立的目的,也应该是高校知识产权管理的基本原则。它包括了物质鼓励、精神鼓励和制度鼓励,这些鼓励的作用就在于,他们可以激励科研人员的创造积极性。加强保护原则。科研成果的产出,对科研本身来说,也许是重点,但对于知识产权的管理来说仅仅是一个起点。科研成果如果因为没有有效的保护而导致不能量产,那么科研人员和高校的科研热情将受到严重影响。当前,我国高校成为知识产权的严重流失地,就其原因而言,知识产权保护的缺失是其重要原因。促进应用的原则。应用性科研的价值能否实现,就在于其成果能否应用于产业,转化为社会生产力。因此,应用性科研项目应在申报阶段时预先调研该项目的市场前景、潜在的经济效应等因素,在项目研发阶段应根据市场及产业需求适时调整研究内容,在项目研发完成后要及时进行成果的产业化应用及市场转化。

管理的运行决策机制。设立专门的知识产权管理机构。机构主要的职能为:制定学校知识产权发展的政策和规定;指导、检查、监督学校知识产权管理办公室的工作执行情况;培训知识产权管理骨干,宣传、普及知识产权知识及有关政策法规;组织、确定并办理学校专利、计算机软件、集成电路布图设计等知识产权的申请、注册、登记、维持和放弃等事务;组织学校校名、校标和重要服务标记的商标注册与维护;组织和推进知识产权的转让、许可与实施;处理有关学校知识产权争议,接受师生员工有关专利等知识产权法律事务咨询;审查有关学校知识产权合同;进行知识产权的考核、评估,落实知识产权的奖励和报酬政策等。或在科研处内设置与知识产权相关的科室,与其他处内机构共同管理。未设立知识产权办公室,由相关科室附带管理,侧重对专利成果和对该成果的转化管理。

高校知识产权的管理策略

据统计,当前影响人们社会生活的重要科技成果有七成来自于高等院校。在科学技术飞速发展的今天,知识产权成为现代化国家立国基石,高校知识产权管理的重要性凸显。如何学习借鉴国外高校知识产权管理工作的成功经验,制定确实可行的知识产权保护与管理对策,已成为高校提高技术创新能力和整体综合竞争能力的必然选择。

加强知识产权保护与管理意识。把知识产权纳入高校的整体发展战略当中,在学校管理工作中全面确立和落实知识产权发展战略,不断培养和强化全体教职员工的知识产权文化观念,与此同时尊重和保护他人知识产权的观念也应加强,为高校知识产权工作的开展建立内在的动力机制。

知识管理机制篇5

关键词:知识经济 创新 财务管理观念 财务管理目标 财务管理内容

相关工作人员必须明确一点：所谓知识经济从本质上来说实际上是一种将经济资源视为主体的经济形态。知识经济作为现代社会工业经济的传承与深化，将社会大众在日常行为活动中的创造性知识视作了整个经济社会向前发展的第一要素，从这一点上来说，社会大众创造性的资源恰好赋予了知识经济一定的创新性特性。在全球经济一体化进程不断加剧与城市化建设规模持续扩大的作用下，剧烈的市场竞争使得企业开始认识到创新的重要意义，而财务管理作为现代经济社会企业经营管理行为活动的最关键构成部分，也需要参与到创新当中，这也正是当前相关工作人员最亟待解决的问题之一。那么，在知识经济背景作用之下，企业财务管理机制的创新应当从哪几个方面入手呢？笔者现结合实践工作经验，就这一问题谈谈自己的看法与体会。

一、知识经济下财务管理观念的创新分析

首先，知识经济下财务管理观念的创新需要坚持“以人为本”的基础。大量的实践研究结果向我们证实了一点：高质量的素质教育与人才的合理利用是知识经济背景下一个国家经济得以迅速发展的最根本原因，可以说，知识经济的建设发展要求我们将企业的竞争转移到人才竞争环节当中。以“以人为本”的理念贯穿现代企业财务管理工作的始末，在人格化各项财务管理活动的基础之上构建完善的人力资源激励与约束机制，在财务管理使人的主观能动性得到最大的发挥；其次，知识经济下财务管理观念的创新需要树立起信息价值观念。在以知识经济为主导的现代经济社会当中，信息产业在整个经济社会建设发展中所占据的地位日益关键。大规模、集成化以及高效率的信息传递使得企业在参与市场竞争中的各项交易决策能够在短时间内迅速完成。这也就是说，信息数据的收集、整理以及分析能够在一定程度上影响着企业的经济效益。哪个企业所获取的信息及知识共享效率更高，哪个企业就具备了市场竞争的综合优势。

二、知识经济下财务管理目标的创新分析

就我国而言，现阶段大部分企业所制定的财务管理目标均为“股东/所有者权益的最大化”。这一财务管理目标将产权管理作为了整个企业财务管理工作的核心，在以知识经济为主导的新型经济社会当中并不合理。笔者认为，在知识经济背景下，企业财务管理的目标不能一味的偏向于企业股东及所有者权益的获取，还应当关注到与企业经营管理行为活动相关的利益主义的利益获取程度以及整个社会的利益获取程度。

在知识经济背景下，现代企业资本结构的变革使得企业物质资本在整个资本结构中的中心性地位得以打破，知识资本取代它成为了整个企业资本结构的主体。换句话来说，人力资源对于整个企业乃至经济社会发展的重要意义得到了进一步巩固。在这一背景作用下，现代企业财务管理目标的制定需要兼顾企业所有者的增值保值、企业债权人的偿债能力、高效的社会功效等利益主体的经济效益。特别值得注意的是：企业在制定财务管理目标的过程中需要将企业全体员工个人资产的累计与整个企业的战略性发展结合在一起，凸显企业员工的主体性地位，进而赋予整个企业鲜活的创造力与发展力。

三、知识经济下财务管理内容的创新分析

首先，知识经济下财务管理内容的创新需要从无形经济角度入手。在传统意义上的工业经济社会当中，企业经济效益实现增长的最主要依据在于厂房、机械设备以及原材料工业等诸多有形资产的增长；而在新时期的知识经济社会当中，企业经济效益的增长更多的依赖于包括商标权、企业信誉、人才素质、技术创新能力以及产品创新能力等多种无形资产。可以说，知识经济背景下现代企业的主体性投资对象应当尽快从有形资产转移到无形资产当中，并以健全的投资决策机制以及评价体系不断规范企业的无形资产投资行为；其次，知识经济下财务管理内容的创新需要从风险管理角度入手。知识经济时代的带来使得企业在经营管理过程中将会面临着更多的风险与挑战，企业应当构建起包括风险识别、评估、预防以及控制在内的风险管理机制，进一步强化企业自身的财务应变能力，在确保企业经营管理水平一定的基础之上，最大限度的控制风险。具体而言，企业需要在财务管理工作中重视对各种含有潜在风险隐患财务因素的监管力度，重视对于企业现金流量的牵制与预测工作，通过企业投资决策效率的提升达到企业经营管理风险的合理控制。

四、结束语

众所周知，在现代科学技术蓬勃发展与经济社会建设发展进程日益完善的推动作用下，整个现代社会正逐步迈入以知识经济为主导的崭新时代。这对于市场经济的参与主体而言既是机遇也是挑战。只有在探索中不断发展，在发展中不断创新，在创新中不断探索，企业财务管理工作乃至整个企业的建设发展才能够在知识经济背景之下有所保障。加大对知识经济下企业财务管理创新机制的研究也因此有着极为深远的意义与价值。

参考文献：

[1]刘军.网络经济下的财务管理创新[J].现代财经——天津财经学院学报.2003

[2]郑巧玲.论现代企业管理的财务管理创新[J].价值工程.2010

知识管理机制篇6

【关键词】医院图书馆；管理知识化；服务创新

现代医学图书馆直接服务于医院临业，担负着教学、科研及保存文献信息等任务，是医院信息化的关键所在。随着现代信息技术的广泛应用，医院图书馆要完成传统信息库到现代信息库的转变，就必须进行自我改革。创新管理和服务，实现专业化、知识化、信息化、网络化，加强信息资源的互动联通，让现代医院图书馆真正成为医学资源宝库。

一、知识管理概述

作为一种新的管理理念，目前对于知识管理尚无统一的定义。美国生产力和质量中心（APQC）认为：知识管理就是组织采取的一种有意识的战略，它力图保证每个人都能够在最需要的时间得到最需要的知识。通过高效率的知识共享，让每个人能将知识都付诸实践，最终达到提升组织业绩的目的。因此，根据实际情况，可以将知识管理一般化地认为是：为了使组织或成员采取更好的措施，达到更好地目标，采取的一种管理手段。鉴于上述论点，可以将知识管理分为技术和管理两方面来说明。（一）知识管理是技术。知识管理系统的实现，依赖于知识管理技术。技术将知识管理从理论变成了实践。这些技术包括了知识收集分类存储标记技术、知识搜索技术以及一些辅助交流沟通技术，如电子公告、即时通信、电子邮件等。（二）知识管理是管理。知识管理同任何一种管理理论一样，其主要目的都是将关键和稀缺资源进行合理分配，以求最高效率的利用。而知识管理要分配的资源就是知识，或许这是它与其他管理理论相比最迥异的一点。既然是管理，自然就有计划、组织、控制等环节。因此知识管理的关键就是对知识这种资源的规划与分配、评估与控制，以及通过引入各类先进技术，对管理方式的不断创新和改进。

二、现代医院图书实行管理知识化的创新策略

（一）管理观念的创新。在传统观念中，图书管理都是“以书为中心”，这样造成的结果就是，图书馆只是图书馆而已，里面的知识信息并没有得到良性传播。因此，在新时期，管理者要改变以往因循守旧的惯性思维，把“以书为中心”转变为“以读者为中心”，因为书的价值只有通过读者来实现。如果只是把书整整齐齐地码在书架上，那么它的价值永远不能体现出来。正如纽约公共图书馆，“答疑热线”至今是他们仍然保留的一项业务。想要知道问题答案，就可以通过热线求助于图书馆。为此，图书馆还专门成立了一个叫“ASKNYPL”的部门负责接听，该部门由10位图书管理员组成，他们的任务就是每天等候提问者的来电。该部门的负责人表示，这项业务专门服务于没有办法上网的人或者是老人，当然也有读者是希望有人能亲自解答他们的疑惑，而不是面对干瘪的搜索结果。因为纽约图书馆的这项业务，这群专门解答问题的人被称为“人力谷歌”。当然这里给出这个案例，自然不是说国内医院图书馆也要效仿，而是要学习他们“以读者为中心”的服务精神。通过充分利用网络技术，为读者提供更多有用的数字信息，帮助他们解决科研上的疑虑，这才是现代医院图书应该达到的管理目标。（二）管理机制创新。优秀的管理机制是以良好的服务为核心理念的，只有做到服务手段创新，才能建立更加高效的内部管理机制，因此服务与管理紧密相连。正所谓“以读者为中心”，只有能满足读者的需要的图书管理机制才是优秀的。在信息时代，随着网络技术的应用，现代医院图书的管理流程、方式、质量，都是建立在一套系统高效的服务体系上的。比如以信息技术为基础，开启线上线下的双阅读模式；又比如通过拓展搜索引擎，扩大医学文献信息的使用面。还比如提供更为人性化的开架借阅模式，读者可以自由存取，或者提供帮助查询服务等等。除了要配合医院文化而开展必要的服务之外，图书馆还可以定期开展一些专题活动，比如文化展示活动、医学专题报道、学术研讨活动以及各类辅导培训活动等等。这些活动不仅能够提升图书馆的舆论影响力，还能够最大限度地服务于读者，为实现管理知识化提供一分力量。（三）管理人才创新。要实现管理创新，自然离不开人才创新，无论是计算机技术的引入，还是建立更为高效的知识信息库，这些都需要拥有更高技术水平的管理人员。并且医院图书大多与医学专业有关，学术性和专业性都非常强。因而图书管理人员在适应信息时代的同时，也要拥有一定基础的医学知识，并掌握前沿的医学理论，能够在海量的信息中筛选出有价值的东西，提供给有需要的读者。以培养创新管理人才为目标，医院要加大对培训教育这块的资金投入，培养一支符合现代医院图书发展目标的管理队伍。此外，管理人员自己也要具备学习自觉，通过在职学习、定期培训等来提升自身的综合素质，以达到图书管理知识化的基本要求。

三、结语

信息时代下，图书管理知识化是医院实现现代化的重要环节，也是现代医院发展的必然过程。因此，医院管理者要高瞻远瞩、审时度势，顺应时展要求，不断完善图书管理工作。

【参考文献】

[1]赵秀华.图书馆知识管理及对策浅谈[J].职业圈,2013(10):67-74.

[2]徐丽萍.知识管理与医院图书馆服务长信[J].医院情报图书管理专业委员会,2015(03):33-35;43.

知识管理机制篇7

【关键词】ST职业技术学院；知识管理；激励机制

1.ST职业技术学院知识管理现状

ST职业技术学院在管理上与时俱进，适时引入了知识管理，对学院知识资源进行有效整合，推动学院的改革与发展，提升学院的竞争力。但是，ST职业技术学院的知识管理尚不成熟，主要表现为以下几个方面：

1.1“以人为本”的观念在知识管理中没有得到充分体现

人是知识的载体，也是知识管理的参与者，知识管理应该坚持以人为本。然而，在ST职业技术学院的知识管理中，这种“以人为本”的理念没有得到充分体现。ST职业技术学院现阶段的知识管理局限在知识本身的层面，将重心放在对各种知识资源的管理上，以比较高的成本进行基础设施建设，搭建信息平台和知识库，而没有充分考虑广大教职工和学生的需求，忽略了知识和人的结合，从而使知识的使用效率和转化为教学科研成果的效率大大降低。

1.2初步接受了知识管理的理念，但知识管理的理念尚不够成熟

虽然高校是知识和人才的聚集地，但是知识管理的成功案例多在企业，这与企业激烈的竞争环境和经济利益的驱动有直接关系。ST职业技术学院知识管理的应用和实践起步较晚，还处于初级阶段，知识管理的理念还不够成熟，具体体现在，管理者、教职工和学生对知识管理的认识不够深入和全面，没有充分认识和理解知识管理的重要作用，没有切实将知识管理作为提高教学和科研工作效率，提高教学和科研水平，促进教师和学生全面发展的有效管理工具和方法。

1.3组织结构陈旧，不适应知识管理的需要

目前很多学院实行的是以专业划分为基础的“金字塔型”组织结构，这种组织结构等级分明，界限清晰，不利于学校内不同院系科室部门之间交流与协作，也不利于不同层级组织机构和个人之间的知识交流和探讨，阻碍了知识的共享和创新。

1.4初步具备了知识管理的条件，但知识管理系统尚不健全

ST职业技术学院侧重从政策制定、加强宣传、硬件设施配备等方面开展知识管理工作，为知识管理提供了基本条件。但是高校知识管理是一个系统工程，其有效实施需要一个健全的知识管理体系作为保障。ST职业技术学院还需要从组织结构变革、组织文化建设、激励机制构建等方面努力，多管齐下，建立健全现代化的知识管理体系。

2.ST职业技术学院知识管理激励机制构建

在知识经济时代，知识已成为与劳动力和资本并列的一种生产要素和战略资源，知识管理的水平与能力在很大程度上决定了一个组织的整体竞争力。然而，在知识管理实施的初期，知识管理会遇到一些困难和阻力，出现一些问题，必须设计一套知识管理的激励机制，促进知识管理的顺利实施。

2.1激励机制的构建原则

与传统管理活动中的激励一样，知识管理激励也需要遵循一定的原则，主要有：以人为本原则、公平性原则、经济性原则、易操作性原则、物质激励与精神激励相结合原则。

2.2知识管理激励机制设计的基本思路

在高校指标管理目标的统筹下进行。职业技术学校知识管理激励机制与高校知识管理障碍和知识管理目标的关系如图1所示。高校知识管理的激励机制、障碍和目标三者之间的关系，为ST职业技术学院知识管理激励机制设计提供了思路，即知识管理激励机制要受知识管理目标的统筹，要在深入分析知识管理现有障碍成因的基础上，有针对性地设计知识管理激励机制，以便帮助ST职业技术学院扫除知识管理的障碍，实现知识管理的目标，促进其知识管理水平的提升。

3.激励机制内容

3.1教职工知识管理激励机制内容

结合ST职业技术学院教职工的特点，针对ST职业技术学院知识管理中遇到的障碍，设计ST职业技术学院教职工知识管理激励机制，主要内容包括：

3.1.1目标机制

一个组织要进行知识管理，就必须有明确的目标，并且使知识管理目标让所有知识管理参与者理解和接受，引导其朝着既定目标前进，促进目标的实现。

3.1.2知识成果和知识贡献确认机制

在知识管理过程中，知识管理参与者的积极参与配合以及知识交流、共享和创新必须要通过诱导机制来实现。为达到激励员工的目的，必须建立知识成果和知识贡献确认制度，通过一定的方法和程序，确认员工取得的知识成果，客观公正地衡量这些成果对组织的贡献程度。

3.1.3知识培训机制

高校保持发展活力和生命力的秘诀在于不断学习和创新。ST职业技术学院应将知识学习和创新的观念植入组织文化，构建“学习型组织”。在如今快速发展的知识经济时代，高校教职工要想形成和保持竞争力，必须树立终身学习的理念，加强自身修养，不断提高自己的学习和创新能力。可见，重视学习和创新，是对高校和教职工来说，都是十分重要和迫切的。

3.1.4物质激励机制

ST职业技术学院将物质激励分为知识薪酬激励和股权激励两种形式，实现短期激励和长期激励的结合。对那些取得知识贡献容易衡量、收益容易确定的知识成果的教职工，将其即期收益与知识成果挂钩，通过增发知识薪酬和奖金对其进行激励；对那些取得收益难确定且主要在远期实现的知识成果的教职工，则实行长期激励，通过股权期权来激励教职工绩效创造更大的知识价值，并提高高精尖知识人才的忠诚度和留任率。

3.1.5精神激励制度

高校教职工是高水平的知识工作者群体，除了物质需求外，对于精神层面的满足也有很强的需要。ST职业技术学院的教职工一般有较为丰厚的报酬，在物质需要容易得到满足的情况下，他们更多地看重精神层面的激励。

3.1.6知识交流和共享机制

ST职业技术学院传统的等级分明“金字塔”型组织结构、教职工对知识管理的抵触情绪、知识交流平台有限等因素阻碍了内部知识的交流和传播。为适应知识经济时代背景下知识管理的需要，ST职业技术学院应建立宽松的知识交流机制，促进知识的交流、共享和创新。 3.2学生知识管理激励机制内容

3.2.1鼓励知识开发和创新机制

高校学生具有年轻、精力充沛、创造性强等特点，是知识开发和创造中最有活力的主体之一。ST职业技术学院建立鼓励知识开发机制，对广大学生加以正确引导，以激发其开发和创造知识的潜能。具体来说，包括建立完善我知识库和知识地图，为学生进行知识开发和创造提供丰富的知识资源；提供资金、技术和师资方面的支持，鼓励学生参加各种形式的科研项目和科技创新活动等。

3.2.2鼓励知识交流与共享机制

鼓励知识交流与共享机制是ST职业技术学院学生知识管理激励机制中非常重要的内容。具体来说，可以从以下几个方面鼓励学生进行知识交流和共享：任课教师通过表扬、加分奖励等形式鼓励学生在课堂上积极与教师互动，促进教学相长；多组织知识竞赛、专题报告会等活动，鼓励学生积极参与，分享自己在学习、科研、社会实践方面的先进成果和成功经验；加强与外部企业、机构和其他高等院校的合作，为学生提供企业实习、校际交流等外部知识交流和共享的机会。 [科]

【参考文献】

[1]Bassi，LJ.Harnessing the Power of Intellectual Capital[J].Training and Development，1997，51（12）：25-30.

[2]Wiig，Karl M. knowledge management： where did it come from and where will it go？[J].Expert Systems with Applications，1997，13（6）：1-14.

[3]Frappuolo. Defining Knowledge Management[M].Computer World，1998.

[4]邱均平，段宇锋.论知识管理与竞争情报[J].图书情报工作，2000，（4）：11-14.

知识管理机制篇8

关键词：竞争性技术联盟；知识共享风险；风险管理机制

中图分类号：G311 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）02-0135-02

20世纪九十年代中期以来，一些高新技术企业，如软件、半导体、航空航天、汽车、医药等开始与同行竞争对手结成技术联盟（简称竞争性技术联盟），整合各自不同的技术、知识和资源优势，进行跨组织边界的水平式合作创新。这种高水平的知识交流和技术转移一方面带来了知识生产的良性循环；另一方面，由于参与企业的知识储备、技术路线、企业文化、管理模式等等的差异，竞争企业间知识共享活动成为一项充满风险与挑战的系统工程。在系统文献检索基础上，风险管理专家杨海曾提出风险控制问题可沿着“事前防范-事中治理-事后应急”的系统风险管理流程视角进行研究，使风险控制做到有的放矢。基于此，本文在系统分析竞争性技术联盟知识共享风险影响因素基础上，从风险管理流程视角探寻知识共享风险控制策略，并综合形成知识共享风险管理机制研究框架，以期为竞争企业参与技术合作提供决策依据。

一、研究综述

（一）竞争性技术联盟的内涵

许多学者认为竞争对手是知识、能力、关键性互补资源的重要来源，与之合作将有利于获取资源倍增效应、激发知识的潜在价值并拓宽市场机会（Jorde & Teece，19891。学术界基于“竞合”视角对技术联盟的研究，其代表性观点有：

综合学者们的研究，本文将竞争性技术联盟定义为：同属于一个行业的几家企业为实现某一技术创新战略目标，利用知识外溢和学习机制结成资源共享、优势相长、风险共担，致力于R&D领域的松散型合作竞争组织，多见于高新技术企业。

（二）知识共享风险的内涵

风险是不确定性给主体带来损失的可能性。知识共享风险则是知识在不恰当的时间、地点被不恰当的共享给主体带来的损失。通过文献研究，发现学者们对知识共享风险内涵的探讨，其研究视角大致可分为普适性和情境性两类。

普适性视角：Smimoni和Loebbecke（20001通过实证研究发现，知识模糊性是影响知识有效分享的重要因素，知识模糊性程度越深，越能导致合约的不完备性，使得在联盟合作中实际知识共享范围和程度与合约规定的发生偏离，存在机会主义动机的合作伙伴利用这种偏离过度吸收伙伴的知识来提高自己的私有利益。Hamel，Doz & Prahalad（1989）研究发现，企业间知识共享可以提高联盟组织整体绩效和单个成员附加价值，但单个成员知识被过度共享会使其核心能力丧失，导致竞争优势削弱。

情境性视角：汤建影（2008）研究研发联盟，发现企业间知识共享受到技术知识的模块化程度的影响，可能导致联盟关系不稳定，引发绩效风险。李世清（2010认为技术资源和管理资源多是规模型竞争性联盟企业所特有的，具有较强的企业情境嵌入性，对这些资源进行共享和整合过程中，由于企业间在资源基础、文化、管理模式等方面的差异，很可能会导致技术、管理不兼容问题，引发矛盾冲突、不信任等关系风险，进而导致联盟破裂，绩效受损。

竞争性技术联盟知识共享风险具有普适性和情境性的双重特点。综合两类研究，可将之归纳为绩效风险（Brandenburg & Nalebuff、汤建影、Zineldin）；关系风险（smimoni、Claudia、李薇、李世清）和核心能力丧失风险（Hamel，Doz & Prahalad）。

二、竞争性技术联盟企业间知识共享风险影响因素

（一）知识特性

知识的模糊性：联盟成员之间被转移的知识有显性知识和隐性知识两种，隐性知识蕴含于个人头脑或组织体系中，难以直接转移和共享。这就严重影响着知识在结盟企业之间的转移、对接、吸收和消化，进而出现处于“高位势”的企业知识吸收过快（很可能导致机会主义），相对弱势的企业核心能力丧失的现象，对合作的成败产生持续性影响。

知识的技术性：一般而言，与传统大规模定制产品相比，竞争企业参与技术联盟生产的产品内嵌的技术众多且系统集成对软件应用水平要求极高，其中的许多零部件和子系统由于用户需求单一，需要定向研发和生产。这可能发生两类情况，一是知识的可分割性一定程度上加快知识的传输；二是企业间技术知识的不兼容很可能导致合作失败，绩效受损。

（二）主体特性

竞合关系：竞合是指两个或多个参与者同时合作和竞争的交互过程，有高吸收能力和掌控类似资源的竞争对手可以很容易地获取和应用在知识交流中被显性化的知识（Lou et al.，2007），这可能导致关键知识泄漏、不信任和机会主义行为（Kim and Parkhe，2000），为了预防这些风险，企业主体会采取措施保护自有知识。对知识保护程度越高，联盟内部的学习效果就越差，一定程度上造成了知识共享障碍。

主体间学习能力不对等：联盟企业，尤其是具有竞争关系的企业之间学习能力取决于已有的知识存量和努力程度。原有的知识积累是企业进一步吸收新知识的基础，企业的学习努力程度则与学习能力成正比。当双方都具备彼此互补的知识资源和匹配的知识结构，同时具有对等的学习能力时，知识共享才能够平等。如果联盟企业在学习能力上相差悬殊，则相对弱势一方面临能力丧失风险，知识共享难以顺利进行。

（三）情境嵌入性

由于联盟内企业属于强联结网络结构，竞争企业之间知识共享平台、企业文化和管理模式的差异将对联盟成功产生重大影响。每个竞争企业都有自己独特的企业文化和战略路线，在合作过程中会形成融合“gap”，这些“gap”越大，知识的相融性就越差，合作效果也越差。同时Jiang（2010）研究发现成员多样性的提高会提升复杂性和引发冲突，从而增加协调和管理成本。竞争性技术联盟的多主体参与决定了管理上的难题将持续存在。

为了更直观的呈现上述，本文将之归纳总结如下：

三、竞争性技术联盟企业间知识共享风险管理机制的构建

（一）基于风险管理流程的风险控制策略

1.事前防范

（1）寻找匹配的合作伙伴。在选择联盟伙伴之前，竞争企业应该首先要尽量选择有相似文化背景和价值观的合作伙伴或已有合作基础的企业；其次考虑那些在行业内有良好信誉、彼此熟悉的企业，形成知己知彼、充分沟通的氛围。

（2）拟定详细的合约，从制度上保障企业间知识共享行为。竞争企业在结盟初期就要认真谈判。首先，确定知识交换的边界，既要确保自己在联盟中能接触到所需要的知识，又要避免核心知识的过量外流；其次，进行合作风险评估；再次，在协议中加入相关保护条款，约束为了私利而阻碍知识共享的各种机会主义行为。

2.事中治理

（1）持续学习。持续学习能提高竞争企业对知识的接收、解码、消化、吸收和应用，缩短技术差距，更容易地进行交流和创新，实现企业自有能力的螺旋式提高，一定程度上降低企业间合作的不确定性。持续学习还有助于形成互相帮助的氛围，减少知识模糊性的干扰。

（2）建立信誉机制。能够维系联盟合作关系的，除了各成员对外在知识的渴求外，最重要的是高度的相互信任。竞争性技术联盟竞合的复杂性，更要求竞争主体建立起一种高度信任、强强联合的网络化组织：建立起良好的信誉档案，增强合作满意度，这样即使合作中出现技术能力不对等，竞争企业也愿意帮助对方，从而自觉产生知识共享活动。

（3）不断完善知识共享平台。投入必要的人、财、物资源引进和维护管理信息系统和设计、管理软件，使隐性知识显性化、显性知识规律化，实现设计、管理和支援的数字化协同，实现高动态性、高生产率、高质量和低成本的产品数字化研发创新，提高共享效率和效果。

3.事后应急

（1）尝试针对竞争性技术联盟的定位和战略目标，建立知识共享影响因素数据及分析模型，每半年一次诊断联盟知识共享是否存在过度或不足，诊断战略目标是否在既定轨道。

（2）危机管理思维。建立高层风险应对小组，应对市场政策变化和成员企业的人才变动；成立危机公关小组，应对未来技术投放在产品中可能出现的问题。（3）制裁违规行为并进行经济利益惩罚。同时，中断当前合作并降低未来合作的可能性。

（二）竞争性技术联盟知识共享风险管理机制研究框架的构建

本文在剖析竞争性技术联盟知识共享风险影响因素基础上，从系统风险管理流程视角探寻了事前、事中和事后的知识共享风险控制策略。笔者将综合这些分析，从“风险要素一风险生成一风险控制”角度构建出基于竞争性技术联盟知识共享风险管理机制研究框架，以期为竞争企业在技术合作中提供科学决策的依据。其中，风险要素涉及知识、主体和情境因素；风险生成包括绩效风险、关系风险和核心能力丧失风险。如图1所示：

四、结语

知识管理机制篇9

关键词：企业 知识管理 信息 知识经济

管理大师彼得杜拉克认为，基本的经济资源将不再是资本（Capital）、自然资源（Natural Resources）或劳力（Labor），而将是知识（Knowledge）；知识员工将成为其中的主角。现实也印证了知识密集型产业的成长率最高，并且它的价值与产值也最大。

企业知识管理的概念

用知识管理来形容企业的知识活动过程，初始于美国的管理大师彼得杜拉克，他在20世纪60年代提出了知识经济的萌芽阶段；20世纪90年代初期，美国的一些公司，例如麦肯锡、埃森哲开展了卓有成效的内部知识管理活动，是知识管理实践领域的引领者。目前，许多组织都愿意积极地投入，也都有各自期望的目标，有些公司（惠普、麦肯锡等）还设立了首席知识官（CKO）的职位。可以说，知识管理是人类管理史上的一次伟大而深刻的革命。

不同的学者及企业家对知识管理有着不同的理解，笔者认为，应从知识管理的内容、主要活动及目的三方面对其全面定义：知识管理就是通过对存在于组织内、外部的个人、群体或团队中有价值的知识进行系统地定义、获取、存储、分享、转移和利用等一系列活动，以达到其帮助人们进行知识交流、提高组织生存能力及竞争优势的目的。

企业的知识管理，不仅有利于企业当前核心业务活动的改善和提高，也可以帮助企业锤炼长期发展的能力，提高企业智商，是全球企业经营管理的发展趋势。然而由于知识管理的实施是个权变的思考，没有绝对的标准和最好的模板。目前企业对于知识管理的推行大都成效不佳，如果不排除实施道路上的障碍与阻力，企业就无法成功地实施知识管理。

企业实施知识管理中存在的困难

（一）知识的隐性

学者Nonaka和Takeuchi(1994)曾将知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以用文字、图形或其他方式清楚表达的知识。隐性知识则深植在个人的经验、判断、联想和潜意识的心智模式内，包括企业、经营者或员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验与直觉的知识。对于企业来说也是如此，知识既包括存在于数据库中的显性知识，也包括员工头脑中的隐性知识。隐性知识并不像有形资产或数据那样清楚明确。如果不善加管理，员工则无法及时找到已经存在的重要知识。忽略对隐性知识的管理，可能造成如下两种后果：

其一，由于没有及时进行隐性知识的定义与存储，公司内部重复劳动的现象比较严重，很多事情其实已经有人做过了，有着宝贵的经验和技巧，但是由于这些经验与技巧没有被发掘或记录下来，新来的员工无法明确了解企业内部存在哪些知识，仍须重头再来。实施知识管理后，通过建立文档、产品定义等方法，重复投资开发已存在的知识所产生的浪费现象得到了有效控制。

其二，由于隐性知识的流失，造成了组织失忆。技术人员走时带走技术，销售人员走时带走客户，重要的隐性知识只掌握在几个关键员工身上，重要能力很容易流失，甚至流向对手。而后来的人又对过去的事情不了解，企业因此流失了最重要的顾客、伙伴关系、业务和利润，甚至因某些核心员工的流失损害了组织的整合能力。

（二）知识共享的失缺

知识共享是知识管理实现的前提和基础。但是，它的充分实现又是极其困难的。根据统计，现在企业一般的知识都只掌握在少数几个人手里，共享的状况极不普遍，且有大于50%的知识资产（例如专利）因为没有充分共享而被荒废，没有产生应有的价值。

知识共享最大的障碍来自于缺乏分享的意愿、动机和习惯。人们花许多时间发展个人知识，以凸显自己，这自然地引发所谓“知识即权力”的态度。传统上，员工担心自己辛苦获得或因时间累积而得的知识与人分享后，职务将被取代，因此，不愿分享知识，这就造成了“越好的知识越不流传”的现象。以布兹－爱伦－汉密顿（Booz，Allen&Hamilton）咨询公司为例，在Booz公司原有的文化中，崇尚个人成就，漠视彼此合作，知识被当成用来与同事们比较的个人资本。结果是已经积累的经验知识不能共享，造成很多信息在企业内部的不流畅，这不仅仅是浪费资源，而且严重影响了工作效率的提高。针对这种情况，公司采取了渐进改良的方式，通过多种方式鼓励和吸引员工们参与知识共享，以往公司内部的知识封闭文化慢慢转变为知识共享文化。到1996年，Booz公司的知识管理系统已经处于领先地位，建立起了覆盖全球的基于Web的Intranet系统知识在线（KOL）。借助这个系统，公司内商业咨询部门的3500名咨询人员可以与全公司所有领域的专家进行交流，以获得有关业务培训、市场营销、案例研究等方面的知识。Booz公司通过知识共享获得了空前的成功，休斯航天公司（Hughos Space & Community）也通过建立了知识存储与共享的知识管理系统，让从事设计工作的员工不必像过去一样任何事情都需要自己做，而是快速地利用过去的设计经验，不仅使每个太空飞行器节省了760~2500万美元，而且缩短了产品上市的时间。

（三）缺少专人负责

企业很难找到一名合格的知识主管，因为通常熟悉企业整体情况的人，如人力资源部门或高级主管，却不懂知识管理与信息工具；而懂知识管理软硬件的信息人员，又对企业内部现状知之甚少，所以具备统筹规划能力、系统思考能力、沟通协调能力以及学习创新能力等复合型管理人才在企业尤其是中小企业内部较为欠缺。然而，设立一个专门的管理职位是非常有必要的，在西方这一职位被称为CKO，是企业内知识管理的最高负责人。由知识主管领导的专门知识管理小组，负责将企业的知识变成企业的效益，他必须了解企业的环境和企业本身的竞争优势，能够创造一个促进学习、积累和信息共享的环境，完成知识的搜集、整理、编辑、更新等一系列知识管理的具体活动，监督保证知识库内容的质量、深度、风格，指导员工相互间的交流与探讨。因此，找到一名合格的知识主管既是困难的又是必要的。

从某种程度上来说，我国企业真正实施知识管理的还在少数。中国惠普有限公司、长天公司、三星数据系统（北京）有限公司（三星SDS），是国内知识管理领域的先行者。以三星SDS为例，其知识管理是在该公司总部CEO的个人决策下开始的。1999 ~2000年间，共选定了450名知识主管，综合了业务程序和知识管理程序，并为此专门设立了人员和部门。到2001年为止，三星SDS知识库中积累了10万多条知识资料和20多万件知识资源。多年来，三星SDS的这种由上而下的知识管理推动取得了较好的效果：不但于2002年获得了首届亚洲MAKE（最受钦佩的知识型企业）奖，而且截至2001年，该公司通过实施知识管理节省了1.6亿元人民币。

知识管理本身就是一个新课题，可以肯定，将来会有更多的企业通过引入知识管理，提高企业的绩效。只要充分认识到每一项知识管理问题在业务上可能造成的实际后果，不断的探索与完善，并运用新的知识管理策略去解决，必将提升企业的综合管理效率和市场竞争力，为企业发展提供源源不断的动力。

企业实施知识管理的对策

知识管理必须生长在适合其环境里，在一个对知识管理不利的文化、领导、组织结构及技术下，企业可能不仅花巨资，甚至还会挫伤今后发展知识管理的积极性。针对以上所提出的困难，笔者认为以下几种解决方法是必须采用的。

（一）形成一个知识导向的企业文化

知识共享的实现需要企业文化的引导。文化如同空气，无形无色却无处不在，它是知识管理中最重要、最根本、影响层面最广，但却最难培养的因素。凡是世界上著名的成功企业，他们的共同特征就是拥有优秀的企业文化。笔者认为，企业必须要建立愿意分享知识的文化氛围，塑造有利于知识创新的企业文化。

在世界级新经济企业里，成功塑造企业文化的例子不胜枚举。在创建乐意分享的企业文化方面，摩托罗拉公司则更为突出。摩托罗拉鼓励在跨部门间推行各种提案活动，并辅以实质奖赏来鼓励员工。主管会主动让员工了解知识投资不会像实际资本一样贬值，知识投资同样可以增加产能、创意及投资报酬率，并营造一个鼓励员工分享知识的环境。成功的知识管理需透过企业文化的改造，改变员工的思维模式并培养知识分享的文化，每个管理阶层对活动都给予高度支持，并鼓励系统化的创新，使创新成为个人的优先目标，藉以改变员工的心态与行为。而取得巨大成功的海尔公司，其企业文化的核心就是创新，该公司在从家庭式小企业发展成世界级公司的发展过程中，无处不充满创新，产品开发平均每个工作日开发一个新产品，每天申报二项专利，管理模式上更是不断创新，兼并、收购、上市、向海外扩张等，不断有新思路、新举措，使得海尔公司长盛不衰。

总之，知识管理最大的挑战在于如何鼓励员工分享知识，知识分享不是一个可以自行发展的过程，企业必须以新经济时代要求来塑造新的企业文化才能保持充满活力，健康向上。

（二）激励机制

笔者认为，企业要想实现知识共享，必须建立一种类似于市场经济的合约机制。一个员工愿意把他的知识与人分享，他一定要有回报，这种利益驱动并不是负面的，如果企业只让员工贡献，没有人愿意这样做，市场经济很重要的就是在利益驱动下实现这种平等的交换。

如何激励对知识管理贡献大的人或部门，不同的企业应该根据自己的特色设计出相应的一套办法。笔者认为：设计激励制度时，可以把外在、内在甚至是负面的激励因素结合起来。即不仅仅着重于调整薪资、职位以及提供工作保障等方面，还应该注重如何激励员工内在的荣誉感、成就感以及被同事肯定等方面，同时对知识管理不力的人将不给予晋升职务。在这方面，德国西门子公司尤为突出，该公司通过一个质量保证和奖励计划（The ICN ShareNet Quality Assurance and System）来激励员工共享有价值的知识。员工可以通过知识共享活动获得“知识股票ShareNet”，当“股票”积累到一定程度就可以获得公司的特别奖励（设备、资助等）。同时，公司也注重加强员工责任心以及不予提拔那些不共享知识的人，获得了很好的成果。

（三）实用的信息技术支持

建立健全的知识共享信息网络是实现知识管理的物质平台。知识管理IT系统是最常用的知识共享工具，它的分类知识功能使用户能直接获得所需要的知识而从中受益；它的搜索功能使用户快速正确地获取所需的信息与知识；它的协作功能可以快速地为群体合作的任务进行编组、资源分配、分派任务和把握进度，并提供信息和知识共享的平台。总之，外在的技术手段是实现知识共享的物质保证，适合的知识共享技术平台是现代化企业在竞争中取胜的必要条件。

但是，技术的先进必须立足于企业的需求，不能一味追求技术和设备的先进性，因为知识管理的成败更多的是依赖人文管理。信息技术只有通过人的活动或者通过组织的学习，才能真正为企业的竞争优势做贡献。因此，对于一个企业来说，找到最适合本企业的技术平台是非常重要的。

参考文献

知识管理机制篇10

关键词：高等学校；知识管理理念；竞争情报；工作机制

前言：英语中的Competitive Intelligence，即“竞争情报”的出处。在一个充满竞争的环境中，对其对手、战略和环境信息进行研究，是竞争情报的运作程序和工作内容。它既能够体现收集和研究竞争情报的过程，也能够被作为战略，以产品的形式出现。这一词汇，最早产生于企业的竞争环境当中，企业要想得到长期的发展，需要对种种情报进行收集、研究并采取相应措施来提高服务质量。在社会经济不断进步的背景下，现阶段，这一词汇被应用到高校之间激烈的竞争过程中。

一、高校竞争情报的内涵

在我国经济不断进步的背景下，高校的发展需要面临更加激烈的竞争环境。只有充分掌握对手、环境的情报，才能够有效运用这些情报，提升自身实力，从而在竞争中保持优势。情报的掌握，需要经历采集、筛选、研究、分析和综合的过程，在此基础上，预测出高校自身未来的发展趋势。同时，还要在已经掌握的情报基础上，对自己的信息进行创新，从而促进创新战略的形成。

十九世纪九十年代，我国为了促进高校的进步和发展，开展了一系列高校建设工程，扩招政策的实施，是促使高校之间竞争愈发激烈的主要原因。各大高校不断为提高教学质量、增加就业率、创造更多经济效益和争夺教授等付出努力。同时，近年来，中国在国际上的影响力越来越大，很多国家试图开始将学校开进中国境内，导致社会上迅速增加了大量国际认证和培训机构等。由此可见，随着时代的进步，高校也无法避免的要同企业一样，来面对越来越激烈的社会竞争。而保证高校在激烈的竞争环境中能够生存和发展下去的基础就是合理的发展战略，同时还要建立科学的竞争机制，高校在发展中要能够运用优化的决策来抢占市场竞争的优势。在积极参与到市场竞争的过程中，不仅要充分分析高校的外部竞争环境，还要将其与自身的内部优势进行结合，科学分析各种资源和信息，准确抓住时机，抢占市场先机。竞争情报工作的有效运行流程，就是信息的收集、整理和研究的过程。

二、知识管理理念

广义的知识管理包含了三种含义。首先，管理显性知识，组织和管理客观知识的种种活动；其次，管理隐性知识，管理活动是针对人而进行的；最后，隐性知识和显性知识的互相影响的管理，通过管理，促使二者之间进行转换，对知识进行创新。

这一理念同样形成和发展于企业的竞争过程中，并受到现代企业的高度重视。在时代不断进步的背景下，这一理念以其独特的优势影响着现代高校之间的竞争。知识管理理念的优势主要体现在三个方面：首先，组织结构的理论创新。工业的不断进步必然导致层级组织管理形式的产生，它拥有较强的复制及控制能力。然而在知识创新的时代状况下，这一组织结构的弊端也开始暴露出来。必须及时将其与先进的网络和信息技术相结合，才能够充分发挥其在新时期中的重要作用；其次，以人为本的知识管理理念，知识的传承和发扬需要人类作为媒介，同时人类也是创造和运用知识的主体，促进人类观念的转化是知识管理的重要内容，因此，加强知识管理，就要对人类的素质进行提高、促使其创造性得到充分发挥，促进人本文化的统一价值取向得以构建；最后，管理流程系统化。从分辨起到收集、组织、保存、分享、使用和创新这一系列过程就是知识管理的整个过程。其中必须大量运用多种信息技术，建立起有效的知识管理平台，促使知识得到有效的共享和转换。

三、基于知识管理理念的高校竞争情报工作机制

在社会不断发展的背景下，高校在建立竞争情报工作机制过程中也开始采用知识管理理念。这一理念的有效应用，有利于促进知识的创新，促使高校竞争情报工作机制向知识管理型转变。

（一）组织机制的构建

传统的高校组织结构已经无法满足现代社会的需要，科层式的等级结构逐渐显现出各种缺陷和不足，例如，这种组织结构会将各部门之间的沟通和交流进行阻隔；较多的管理层会导致信息无法及时的进行传递；灵活性较差，无法适应现代社会的快速运转。所以，现阶段，高校在进行组织结构建设的过程中，应积极融入知识管理理念，促进组织结构的创新。高校情报组织机构应以专门的竞争情报机构为中心，系统的进行构建。

1.专业情报工作部门的设立

高校组织机构当中要及时设立专业的情报工作部门，独立完成高校部分的战略决策，受高校管理者的直接领导，并直接向高校领导进行工作汇报和提供信息。该新型情报部门的领导职位应进行特殊的设立，如在首席信息官或主管领导下，开展部门工作。工作内容包括按照所需情报的不同要求，采用多种方法进行信息的收集和研究，并及时将相关信息传递给高校领导人。这一过程中，要加强同高校当中其他部门之间的交流和联系；积极维护和完善高校当中情报信息数据库等。该部门的设立，不需要大的规模，其中的工作人员都要具备收集、研究和传递各种竞争情报的能力。

2.在情报部门内部设立专门的功能小组

在时代不断进步的背景下，高校传统竞争情报的组织结构形式的缺陷逐渐显现出来，获取信息的部门没有能够与信息需求部门建立起良好的沟通，情报工作人员无法及时了解客户需求从而对自己的情报规划作出相应的调整；同时还存在着决策者与客户之间缺乏沟通的现象，使得决策无法及时体现市场需求等。这种情况下，高校应及时应用知识管理理念，对组织理论进行创新，原子化组织的内部，通过功能小组的建立，促使以上问题得到及时的解决。该小组具有灵活性强的特点，能够轻易的进行建立和解散，同时能够随时吸收新成员，不断弥补组内不足。收集、研究和服务是高校竞争部门的主要任务，因此，应在该部门中分别设立收集、研究和服务三个小组，促使组内工作更加完善。

（二）运行机制的构建

知识的管理，是一项系统的流程，需要对知识进行收集、分析、综合、保存和传播等工作，而竞争情报的管理同知识管理具有一定的相似度。在建立竞争情报的运行机制过程中，要促使其能够与收集、研究和服务情报的流程进行紧密结合。首先，应对高校对情报的需求进行定位，运行过程中应当充分做好需求调查和研究；之后就要对调查所需的情报进行收集、研究、综合和存储等，促使所创造的竞争情报产品能够符合高校在发展中的需求；最后，要接收相应的竞争情报反馈信息，可以通过开展座谈会和调查问卷等形式来进行，将所得的反馈信息仔细研究，不断调整自身规划，为不断满足高校情报需求做准备。知识管理理念中，以创新知识为工作中心，在促使知识得到创新的过程中，要加强研究竞争情报，对其进行整合和提取。在知识库当中，对相关信息深入挖掘，从而促进知识得到更好的创新[5]。

结论：在社会和经济不断进步的背景下，高校要想在激烈的市场竞争环境中占有一席之地，必须进行有效的竞争情报工作。新时期，高校应充分运用知识管理理念来完善自身的竞争情报工作，在实践中总结经验教训，总结出适合自身发展的竞争情报工作方法。（作者单位：武警警官学院）

参考文献：

[1]杨洋.基于知识管理的我国汽车整车制造企业竞争情报系统研究[D].东北师范大学，2009.

[2]吴钧.基于知识管理的企业竞争情报管理工作模型研究[D].复旦大学，2011.

[3]杨静，梁工谦.基于知识管理的4S企业竞争情报收集系统研究[J].情报理论与实践，2011，10（02）：103-106.