自然资源管理基础知识十篇

自然资源管理基础知识篇1

一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷

（一）知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

（二）以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。

在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念（ProprietaryConcept）主宰着财务会计。其会计方程式“资产－负债＝业益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念（EntityConcept）。其会计方程式“资产＝负债+业益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业（Knowledge-basedCompany）而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本（IntellectualCapital）①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。

二、人力资源管理会计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架

如果拓宽研究视野，就会计学本身而言，我们认为人力资源管理会计并没有什么重大的难题。然而，如果我们站在更高的层面上看，人力资源管理会计研究已经超越了会计学科本身。在知识经济时代，如果能够实现企业人力资本与财务资本在会计学科的完美结合，那么，人力资源管理会计将具有特别重要的意义。人力资源管理会计的基本框架可由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域。

（一）现代企业所有权安排：人力资源管理会计研究的基础纵观国内外企业发展史，财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。

然而，我们并不赞同由此得出知识经济时代“劳动雇佣资本”的结论。应该看到，在企业组织中，财务资本本身并不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值。只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。企业价值创造过程就是人力资本与财务资本有机组合的过程。因此，企业所有权既不能全部由人力资本所有者独享也不能全部由财务资本所有者独享，应由人力资本与财务资本所有者共享。我们提倡“资本与劳动”相融合。实际上，市场里的企业本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。

现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中，各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资源管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资源管理会计的研究才有价值。

（二）构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系现行会计理论与方法体系以财务资本为中心，强调“物尽其用”。为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。因此，将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命，拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看，人力资源管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。

我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的分享。从会计学科角度看，应该将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅参与企业剩余收益的分享，更为重要的是要与财务资本一起参与分享企业所有权。由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力分享企业所有权的一种会计体系。人力资源管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，同时，也为企业人力资本作为生产要素分享企业所有权奠定基础。具体来看，人力资源成本会计可拓展会计信息的经济内涵，而人力资源价值会计可在按劳分配的基础上，区分劳动的层次性或复杂性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出来。人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司和软件开发公司等典型的知识型企业来说，更具重要的现实意义。这些知识型企业最主要的资产就是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。人力资源管理会计不仅可以为这些企业按人力资本要素分享企业所有权提供相关信息，而且可以为设计这些企业的内部管理制度（包括会计制度）提供基本的思路。同时，人力资源管理会计还有助于企业尤其是知识型企业，建立完善而有效的激励机制。

（三）转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能

1.要转变传统的“资本”观念。

传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押。因此，财务资本一旦投入企业，便成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意退出企业，即存在所谓“跑了和尚跑不了庙”的现象。财务资本是天然的风险承担者。而人力资本则因其与所有者不可分离，使得人力资本可以随意退出企业，从而逃避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业所有权。

我们认为，在市场经济发达的今天，财务资本的抵押因财务资本表现形式的多样化和金融市场的高度发展，不同类型财务资本可以相互转换而削弱。财务资本所有者——股东可以在企业经营不佳时转让其所有权或将资本分散投资以便降低风险。同时我们应该充分意识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。人力资本的群体性则是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有了抵押，并使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。从这个意义上说，在知识经济时代，人力资本比财务资本承担更大的风险。在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。“股东”或“股东至上逻辑”已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本所有者与人力资本所有者已经处于相互独立、平等的谈判地位。

2.要重新认识企业资本的保障功能。

人力资本与财务资本相结合形成企业整体，但人力资本的载体——人本身并不直接构成企业法人财产权。这便产生这样的问题：如果企业经营得好，人力资本与财务资本共享企业经营利润；如果企业经营不理想，出现破产清算，那么，人力资本所有者投入企业的人力资本已经彻底贬值，由于人力资本与人本身不可分离，人不可能被占有和随意处置，因此财务资本将成为对外履行民事法律责任的财务基础，财务资本所有者投入企业的资本全部付之东流。似乎财务资本对企业破产清算承担更多的风险。有鉴于此，有学者认为，财务资本投入企业之后，其营运结果主要取决于人力资本所有者，因此，应该根据企业收益情况不同确定人力资本与财务资本的分配方式，对企业经营亏损和破产清算人力资本与财务资本应承担不同责任②。但我们认为，人力资本与财务资本的地位应该是平等的。在市场经济环境下，经过双方的博弈，一旦人力资本与财务资本相结合，构成企业的一个特别合约。在博弈过程中，人力资本所有者与财务资本所有者之间相互理解、相互认同、相互信赖，对“特别合约”的后果（包括破产清算各自承担的风险）达成共识，否则，人力资本与财务资本的特别合约不可能订立。这个“特别合约”的订立便意味着人力资本与财务资本地位平等。由此我们认为，需要重新认识企业资本的保障功能。

对于一个企业而言，投入资本（注册资本）相当重要。一般认为，资本保证企业的经营活动具有足够的物质基础，起码具有足够的启动资金，同时，资本也为债权人提供必要的保障。然而仔细分析，我们可以发现，企业投入资本（注册资本）的这种保障功能其实未必有效。我们知道，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是投入资本（注册资本）。也就是说，企业只有持续的盈利，至少保本经营，才能真正具备承担民事责任的财务基础。否则，即使企业投入资本（注册资本）再大，也会由于经营亏损，导致蚀本而无法实际承担民事法律责任。由于企业经营不善，在企业破产清算时，即使是财务资本所有者投入企业的财务资本也未必存在。因此，企业投入资本（注册资本）的保障功能是有限的。只有企业持续盈利才是企业实际承担民事法律责任的坚实基础③。在企业经营不善而导致破产清算的情况下，财务资本与人力资本都无法完整地履行其民事法律责任④。

自然资源管理基础知识篇2

导言

知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下十大趋势：

1、人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型

人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型，是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。

2、人力资源管理方式转向集成管理

信息网络化和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野、限制创新思维，从而影响企业的市场应变能力和活力。1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程(包括人力资源的管理)，它以企业内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。

3、人力资源管理对象以无形生产要素为主

传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理：(1)企业要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展；(2)企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力；(3)充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。

4、人力资源目标，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一

知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。特别是80—90年以来，已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自己的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。IBM公司把企业目标提炼为：“为员工利益，为顾客利益，为股东利益”三原则，在这些基础上，人们形成一种共识，未来的企业管理目标是追求：“顾客满意，员工满意，股东满意，社会满意”的“四满意”目标。这一种目标体系，是企业经济利益与社会责任相统一，是把企业的经济目标与社会利益目标相用(系的体系，是通过社会效益的实现企业的经济效益的目标体系，是知识经济时代企业家境界的追求。人力资源管理从来就服务于服从于企业目标的实现去展开工作的。随着企业目标由追求最大利润为唯一目标转移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责，一心为他人，一心为社会思想观念的转移。对职．工的政治思想教育的内容和形式都要取向到位才能与企业目标相一致，取到企业目标服务的效果，在注重社会目标的同时，实现双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一。

5、人力资源管理的组织模式转向横向网络结构

企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式，一般是根据物流过程而设计的，分工越细，专业化程度强，组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监督困难，管理成本高，效率却很低，问题突出。显然，这种管理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点。对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此，企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策，这样，企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少；人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流，这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转变，员工可以直接面对社会和顾客，承担为顾客服务的责任，企业领导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。企业人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。6、人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益

工业经济时代，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是历史过程中的一个创新，当时的人力资源管理为适应这种要求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式，还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本质就是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上，重组程序，减少环节，杜绝一切浪费，满足个性化所决定的多品种，少批量，灵活生产的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作为衡量企业组织功能的首要标准；(2)提高企业的预测力，健全应变机制；(3)企业应在利润增长，市场份额，企业成长及社会责任三者之间实现动态平衡，在技术和市场双重驱动下实现效益的增长。

7、分配模式，从按资分配转向接贡献分配

分配关系是由资源的占有关系决定的。在资本主义经济关系中，谁拥有资本，谁就取得了社会财富的支配权，于是按资分配是主体分配形式。在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生广深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。第一，资本的概念由内涵和外延上发生了变化。资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知。知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。第二，知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。第三，企业的参与者不再是看你投入了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。第四，由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投入的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式，严防强盗出来抢劫。

8、人力资源管理的核心，转向人力资源价值链管理

知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

9、管理模式，从区域文化管理转向跨区文化管理

管理是人类有意识的实践活动，它受人们的价值观念，伦理道德，传统习惯等影响。因此，管理也是文化。管理文化既渊源于一定的民族文化和社会，同时又是再创新的文化。企业文化就是在长期的生产经营活动中，在民族和社会文化基础上所形成的共同价值观念，行为准则，传统作风等，是具有企业个性特色的信念和行为方式。这种管理文化虽然是丰富多彩的，但是属于民族的、国家的，具有地方特色。在工业经济时代管理文化的地域性较强，有时由于民族的偏见和歧视，使不同特色的企业文化搞得水火不融。

在知识经济时代，由于经济全球化和信息化，各国经济相互渗透，相互依存，无国境，无国籍的世界企业越来越多，这就使管理文化的交流融合，取长补短更有可能和必要；跨文化管理将是一种必然的趋势。跨文化管理，就保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄，博采众长，不断创新，自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化，恰恰是学习、借鉴、包融的基础上发展个性化和多元化，人们可以在管理的实践中自主创新，建设有各具特色的个性企业管理文化。

自然资源管理基础知识篇3

关键词：知识经济　冲击　创新

一、知识经济的特点及其对会计工作的要求

(一)知识经济的概念　知识经济这一概念最早出现于20世纪90年代初，1996年经合组织(OECD)明确地将知识经济定义为“以知识为基础的经济”。所谓知识经济，是指以对智力资源和知识的占有、配置、生产和消费为基本要素的经济，是建立在知识和信息的生产、分配和应用基础之上的新型经济，是以不断创新的知识为主要基础而发展起来的知识密集型的经济021世纪是知识经济时代，知识经济将逐步占据国民经济的主导地位。联合国经济合作发展组织所有成员国的科研经费的近2／3投向高新技术，该组织主要成员国的50％以上的国内生产总值的完成是以知识为基础的。事实表明，当今世界经济的发展确实比以往任何时候都更依赖于知识的生产、扩散和应用。

(二)知识经济的特点　综合国内外学术观点可以将知识经济的基本特征概括为：一是知识经济是促进人与自然协调、可持续发展的经济。知识经济产生在多种自然资源几近耗绝、环境危机日益加剧的时代，其将科学与技术融为一体，反映了人类对自然界与人类社会科学全新的认识。二是知识经济是以无形资产投放为主的经济。传统工业经济需要大量资金、设备等有形资产起决定作用，而知识经济则主要依靠知识、智力等无形资产起决定作用。三是知识经济是在世界经济―体化条件下的经济。知识经济依靠无形资产的投入实现可持续发展的前提是依靠世界经济―体化。四是知识经济是以知识决策为导向的经济。知识经济的决策和管理必须知识化，科学决策的宏观调控作用在知识经济中呈日渐增强的趋势。

(三)知识经济影响下的会计新环境知识经济时代的到来使会计赖以生存的社会环境发生了重大变化，作为反映经济发展的会计体系，也将随着客观经济环境的变化而不断改革、发展和完善。主要表现在以下方面：会计要素的概念被赋予新的内容；会计职能由核算为主向预测管理决策为主转化；会计模式将得到改进；会计研究对象范围拓宽，向综合化、边缘化方向发展；财务报告体系更趋完善；会计核算日趋规范化、国际化、法制化；会计人员应具备多元化的知识结构与创新能力。会计作为一种管理活动又是―个财务信息的处理系统，其依存于一定的客观环境又受一定时期特定环境的制约和影响。因此，会计必须适应其所处的社会经济环境，并为其所处的社会经济环境服务。知识经济下的会计必须重新构建符合知识经济时代要求的会计模式，这样会计才能反过来促进经济的增长。

三、知识经济对传统会计的冲击与影响

(一)知识经济对会计假设的冲击在知识经济时代，会计的四大假设都受到了冲击。会计假设是指会计活动进行空、时、量限定的理论，是会计活动得以进行的前提。在信息技术的推动下，企业的生产方式和组织都发生了重大变化，虚拟公司成为一种新型的网上企业组织形式。知识经济改变着会计赖以生存的社会经济环境，对传统的会计假设理论产生了深刻影响。(1)知识经济对会计主体假设的挑战。会计主体是指会计核算的特定单位，其提出了会计活动的空间范围，规定了为谁服务的问题，传统的企业会计主体只核算企业范围内的经济活动，并向有关方面提供会计信息。但知识经济时代的经济发展突破了会计主体的物理实体概念，从而动摇了会计主体的稳定性假设基础，在知识经济时代会计主体的界限将会变得十分模糊。首先，以数字化技术为先导、以信息高速公路为主体内容的信息技术革命，使经济活动的空间变小出现了所谓的“媒体空间”和“网络实体”，如“网络公司”。其次，投资基金的出现和发展对会计主体假设产生了冲击。投资基金主要依靠拥有大量资金对外投资来获取收益，没有传统意义上的厂房、机器设备等，且其投资品种、范围、行业等均不固定，这为会计主体界限的划分带来很大难度。因此，知识经济时代如何对这种不确定会计主体的资产、负债和所有者权益进行核算，会计报表如何在形式和内容上适应这种变化，是目前亟待探讨的问题。(2)知识经济对持续经营假设的挑战。持续经营假设的基本含义是：除非有反面例证，否则就能够认为企业的经营活动将无限持续下去，即可以预见的将来，企业不再面临破产清算。只有在这一前提下，企业的再生产过程才得以进行，会计才可以按历史成本确认、计量其资产要素，事实上这一假设具有很大局限性。―个企业不论其规模大小，总是“有限生命”的组织，一旦能够证明会计主体已无法履行其所承担的各项义务时，该假设就失去了支持的事实基础。(3)知识经济对会计分期假设的挑战。会计分期假设是指可以将企业不断的经营活动分割为若干个较短时期，据以结算账目和编制会计报表，提供有关财务状况和经营成果的会计信息。会计分期假设本身是对持续经营假设的―一种补充，但是^为地划分区间必然导致客观经济现实与会计反映结果之间存在着一定程度的背离。从而引起会}十信息的部分失真。因此，会计分期假设存在着明显的主观性和任意性。而在知识经济时代，知识更新、扩散的速度极快，产品生产周期越来越短，企业仍然采用传统的日历年度作为报告期间，与企业经营活动的周期差距拉大，所报告的收益和成本的准确程度也就随之大为降低。同时，随着内部管理会计及战略管理会计的推行，企业对会计信息的需求将朝着多层次、多元化方向发展。因此，会计分期应以企业需要为基础，而不能以整齐划一的日历年度为标准。(4)知识经济对货币计量假设的挑战。货币计量是指会计主要运用货币对企业活动进行计量，并把结果加以传递的一个过程。网络技术的飞速发展，国际间资本流动的加快，使得资本决策可在瞬间完成，这样就加剧了会计主体所面临的货币风险，冲击了币值不变(或稳定)这一假设。知识经济的到来，单纯用货币计量提供的会计信息，越来越难以满足信息使用者的要求。近年来，财务报告的使用者们十分重视信息的相关性，期望财务报告能够提供更多的面向未来的非货币信息。

(二)知识经济对会计原则的冲击会计核算原则是进行会计核算工作的规范，主要内容为总体性要求准则，会计信息质量要求准则和确认、计量要求的准则。会计原则对于会计人员选择会计程序和方法具有重要指导作用，与会计环境关系密切。在知识经济时代，传统会计原则必将受到冲击。(1)知识经济对历史成本计价原则的影响。企业会计准则中对历史成本原则定义为企业各种资产应按其取得或购建时发生的实际成本进行核算。随着科技的进步，生产效率的提高，资产无形损耗的加大，以历史成本为计价基础的资产负债表揭示的企业财务状况严重失真，进而影响企业经营成果信息的质量。而且知识经济是智力支持型经济，许多与知识相关、没有实物形态、能给企业带来利益的隐资产(如人力资源)却没能在会计报表中加以揭示。因此，如果从反映会计主体业务活动真实的价值流动出

发，应以公允价值或现行市价入账，这就必然改变传统的历史成本计价原则。(2)知识经济对权责发生制的影响。权责发生制主要从时间上规定会计确认的基础，依据权责的实际发生和影响期间来确认企业的收入和费用，其存在前提是会计分期假设。在知识经济时代，企业的现金流转情况在很大程度上影响企业的生存和发展。通过对其分析，可以评价企业的经营业绩，衡量企业的财务资源和财务风险，预测企业经营和财务前景。与历史成本原则一样，在知识经济时代，由于电子货币的广泛应用，现金流动性加速，现金流量信息的决策有用性提升，电子联机实时报告也使及时传递信息成为可能。因此，可行的办法是将权责发生制与收付实现制结合起来运用。(3)知识经济对费用配比原则的影响。在配比原则下，费用是在其支出的效用真正发挥作用时而非相关现金的支出时予以确认的，这样在费用的确认中就存在着不适时的问题。“虚拟公司”的出现要求合作各方的合理分配，配比原则的配比范围扩大了，即不仅配比实物资产的耗费，还要配比人力资产、智力资产的耗费。在对其活动过程进行规范时，既要考虑与其一般无形资产的共性，又要注意两者之间的区别，加以灵活运用。人力资源、知识资源的价值存在较大的不确定性，其摊销期、摊销额难于精确确定，应据此选择合理的核算方式。(4)知识经济对相关性原则的影响。相关性原则，是指会计核算提供的信息必需满足各方面信息使用者的需要。而会计主要是通过各种会计报表来提供会计信息的，因此，在这个意义上讲，相关性原则也即充分披露原则。传统会计报告，主要提供财务资本的货币化会计信息，既不反映人力资产、知识资产的价值，也不反映人力资本、知识资本，因而不能满足用户全面了解企业的机会和风险，以及企业现状和发展前景的需要，所以，必须重构会计报告体系，将人力资源、知识资源在报告中全面、适当、公正地予以揭示和披露。

(三)知识经济对会计职能的冲击会计职能作用的重心发生变化，逐渐转向以会计管理为核心的管理核算并存的局面。人类社会进入以知识为特征的经济发展阶段，将使市场经济得到进一步发展。在市场经济体制下，企业是―个开放系统，需要建立面向市场的会计模式：企业实行自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束，要强化内部管理，严格监督，不断提高经济效益，相应地需要发挥会计的管理职能；政府部门通过经济政策、经济法规和经济杠杆等，对企业进行固节和规范经营活动，而不是直接干预企业具体的生产经营活动。因此，会计的职能必然由核算型转向管理核算型。在知识经济的管理核算型会计职能模式下，会计管理职能的强化，使财务会计与管理会计将合为―体，重新构建成核算与管理有机结合的会计体系，成为―个包括事前、事后在内的全面核算和全面管理系统，更充分地发挥和完善会计职能。

四、知识经济下的会计变革与创新

(一)会计核算观念创新会计核算观念创新主要体现在：一是确立新的财务资源观念。面对知识经济的挑战，企业必须确立新的资源财务观念，并以此拓宽理财的范围。既要充分利用自然资源和传统的财务资源等能被企业利用的有形资源，又要确立和利用以智力为基础的或无形的资源，包括知识资源和时间资源等。二是确立“融智”或“融知”比融资更重要观念。知识经济的主体是知识型企业，其竞争成败的关键因素已不再是自然资源和有形资源，而是知识资源和时间资源。企业从事生产活动所需要的资金、员工、技术、市场等，均以员工的知识能力为基础，由此而决定了“融知”或“融智”的重要性。企业在理财时应确立知识和时间资源第一的观念，并通过合理的资金运作，培育和扩张知识和时间资源，以此优化企业资源结构，顺应知识经济发展的要求。三是人本财务观念。人本管理是与以物为中心管理相对应的概念，其要求将人作为社会人或文化人而不是经济人看待，要理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。

(二)会计核算内容创新主要包括：一是改革无形资产的相关内容。知识经济时代，无形资产正在成为企业价值创造的主要驱动因素。从这个意义出发，可以将基于价值创造的无形资产定义为：无形资产是指由企业创新活动、组织设计和人力资源实践所形成的非物质形态的价值创造来源。鉴于无形资产在企业盈利过程中的作用，继续采用历史成本原则核算无形资产，特别是将企业自创的无形资产进行费用化而不在企业的财务报表上进行反映，就不能准确地向投资者和债权人提供公司财务状况和经营成果的相关信息，甚至有可能误导投资者和债权人。因此，对于无形资产特别是自创无形资产的会计核算需要进行改进。二是建立管理核算型会计模式。在知识经济条件下，计算机技术、网络技术的不断发展，企业的生产活动、经营活动、研究开发活动、采购活动等都要运用高科技进行管理，企业之间的竞争更加激烈，这就要求会计管理发挥核算过去、控制现在、参与决策、预测未来等职能作用，用会计特有的方法了解和分析市场，评估各种经济的和非经济的、有利的和不利的、内部的和外部的因素和风险，以便采取对策防范和化解风险，达到预期经营目标。

自然资源管理基础知识篇4

对于以知识、服务或创新为竞争关键的产业来说，环境变动剧烈，员工更需要灵活应变，组织才能持续维持优势。因此，相较于把组织指派的工作内容一五一十的完成，这类型的组织对知识工农工作者获取知识、创造知识及运用只是的能力，以及其所应具备的良好态度及特质，当有更高的要求，而这些亦是左右组织成败的关键。对这些组织来说，以“能力”，也就是“职能”为基础所衍生出的人力资源概念虽然更为重要，但尚未普及。在知识经济的时代，未来企业人力资源的管理由“以工作为基础”（job-based）转换为“以职能为基础”（competency-based），将是非常重要的课题。

相较与工作为基础的人力资源管理，以职能为基础的人力资源管理更适合知识工作者的管理，同时，组织更能在外在的变动快速的环境之下，籍由吸引有能力的人才与提升组织内人员的素质与能力，能达到活用人力资源、强化竞争优势能力，提升组织绩效的目的。因此，对以知识、创新、服务为核心竞争力的组织来说，导入正确有效之职能模型是刻不容缓的课题。

从“工作”到职能 人才管理实务大不同

由以上的介绍可得知，不同的组织型态适合不同的人力资源管理制度，在此进一步解说以工作为基础的人力资源管理以及以职能为基础的人力资源管理有何明确的诧异点。

1 招募与甄选

不管组织欲寻找的人才来自内部或外部，其目的都在于吸引组织所需要的优秀人才为组织效力但对于招募与甄选来说，不同的决策基础会衍生不同的方法。

（1）以工作为基础：其目的在于填补职务上的空缺。所以招募甄选过程较注重在该人选能否完成欲应征之职务所必需负责的工作内容，故以结算模式面谈、专业技能测验等为主要甄选工具。

（2）以职能为基础：其目的在于寻找能展现高绩效能力与行为的人才，因此招募与甄选过程较为注重在评定该人选是否拥有组织及职务所需的能力与潜力，也较为关注应征者是否具有适合在组织内发展的资质与人格特质，较适合以非结算方式面谈、行为式面谈、评鉴中心、人格测验等作为评估的衡量工具。

2 训练与发展

训练与发展是两种截然不同的概念，一般而言，训练可说是以工作为基础，发展则是以职能为基础而规划设计的。

（1）以工作为基础：以训练为核心，协助新进人员或现有员工正确、有效率执行其所负责的工作内容，重点在于提升工作技能。

（2）以职能为基础：以发展为核心，籍由体验学习、轮调及职务等方式，使组织成员了解自身所欠缺或不足的部分、发展自身的潜力提升应有的能力展现组织希望其表现的行为。

3 组织规划

人力资源所能发展的策略及规划甚多，在此先以组织结算为主，进步一解说以工作为基础与以职能为基础的分别。

（1）以工作为基础：以组架构来看，较专注于垂直式结构设计，制度设计上容易出现以功能为主的组织架构（例如：会计部门、工程部门、业务部门……），组织层级较多，虽说各部门对所属专业专精，工作也有效率，但跨部门沟通较弱，而阶层的划分也常以员工对工作熟稔的程度、对执行工作的专业程度或是工作年资的长短作为主要依据，这样的设计使组织中容易出现专业表现出众，但管理能力不佳的主管。

（2）以职能为基础：这类型组织较注重于水平式的结构设计，能快速因环境的变化，可灵活有弹性的运用于以知识、创新、服务为主的组织中（例如：研发团队、顾问团队……），虽然组织层级较为扁平，效率并不见得较好，但这类型的组织却能透过成员见能力的整合、观念的沟通、对自我能力的提升，解决复杂且困难的问题，完成共同的目标。

4 薪资设计

若以货币型的报酬来定义薪资报酬，基本上可分为本薪、加班费、佣金、红利、各类型奖金以及各种津贴等。

（1）以工作为基础：纯粹以工作内容为设计薪资标准，这用于工作范围清楚、以工作内容固定而且变化不大的职务；不同员工或从事相同的工作，可获得的薪资也会相同，是一种强调同工同酬的模式，虽然这样的薪资制度在某种程度上能维持一定的公平性，但将使员工只注重在完成自己的工作，无法有效激励员工提升自我能力与绩效，也会遏制员工间相互协助沟通。

（2）以职能为基础：以个人能力与行为态度为设计重点，这用于注重个人及团队绩效、工作内容弹性不固定、必须随时灵活应变以及需要大量运用知识的工作；在一个团队当中，当一个人的能力凌驾于其他成员之上，所获得的薪资相对而言也应较高。举例来说，当一个企业要求组织内的故为必须拥有问题分析与解决能力、沟通表达能力、以及团队合作能力等职能，当以为顾问在这些职能上表现绝佳时，所获得的报酬将比表现差的顾问高。

虽然说以工作为基础和以职能为基础的设计制度大不相同，但在实务上，常见许多组织将工作内容、能力以及年资等条件混合成不同比例的计薪基础，在这样的薪资设计里，以工作为基础的组织在计薪的比例上会偏重于工作内容的部分，而已职能为基础的组织则会以能力为计薪的重点。

职能导入：内外沟通辅导+高阶支持

在知识经济时代，以工作为基础之人力资源管理并非适用于各种组织及情景，也无法符合知识产业对人理素质的需求。因此，单纯的以工作内容来建构人力资源管理制度实有其盲点存在。因此，组织需要以职能为基础的观点来寻求更适合的人力资源管理模式来解决组织在人力资源提升上所面临的困境。

虽然说以职能为基础的人力资源管理能协助组织成员提升并展现高绩效的行为与能力，激励能力表现出众的员工，进而强化组织竞争能力、达成组织绩效目标，但在执行职能为基础的人力资源管理时，亦有一些必须特别注意的事项。

一、对习惯以工作为基础进行各项人力资源管理活动的组织来说，在人力资源策略中导入职能可说是剧烈的组织变革，在变革的过程中，可能会出现来自利害关系人的抗拒声浪，同时也会在遭遇许多问题与挑战，HRD除了必须拥有足够的能力及知识进行相关制度的规划与执行之外，对内必须在组织内部充分宣导及沟通职能的重要性，对外搭配有经验至学术单位或顾问公司的辅导，加上高阶主管们的支持，组织才有机会正确且成功的导入职能，并进一步运用在人力资源管理相关活动中。

二、实务界导入职能观念的时间商短。因此，以职能为基础的人力资源管理实例也不多，要如何有效的职能活动用在不同的组织之中，仍需一段时间的发展与调整。

自然资源管理基础知识篇5

关键词:新专业；培养模式；资源环境与城乡规划管理

地理学从开始之初就具有与其他学科许多显著的区别，表现出独特的学科特征。①地理学经过了多年的发展，从古代地理学到现代地理学，他更加注重实验性，其知识成果表现出更强的实践性，并能够很快地被国家各级规划、生产部门所使用。当前，新学科的蓬勃涌现和新技术新手段的大量应用为地理学的发展提供更加先进的技术支撑。②但是，中国的高校长期以来传承沿袭着传统的分析方法和分析工具，这在很大程度上影响着地理学的进一步发展。因此，如何把这些新技术应用到地理学当中成为本文所要探讨的焦点。

一、当前地理学新技术和资源环境与城乡规划管理专业介绍

当前，地理学受到大量新技术的冲击并与之相融合，逐步形成了自己特色的专业方向。这其中主要有：

(一)计量地理学出现。该方向大量运用了数学统计的方法来解决地理的问题，更加侧重于地理学的定量表达，从而为地理学从更高层次上理解和解释地理现象。

(二)遥感。遥感的出现彻底解放了地理学家，从资源获取到实验室分析，遥感都为地理学家提供了主要的数据信息。随着这种技术的成熟和普及，大量的地理问题都直接或者间接借助于遥感进行解决。

(三)GIS。地理信息系统的出现使得地理学家有了更加便利的工具来分析和挖掘自己拥有的地理资源和信息，从而在获得知识的知识。

(四)测量学和数字地图制图。测量学和数字地图制图让地理研究工作者摆脱了繁重的地理数据获取和分析的工作，并且对地理数据的分析和标准化都产生了影响，也成为地理学方向的重要产业之一。

(五)时间和空间分析。时间序列的分析来源于地理资料的长期积累，通过时间序列的分析为获得具有规律性的地理知识提供了可能。空间分析的概念来自于数学拓扑学和GIS。空间分析为地理知识的空间表达和地理迁移提供重要的思想依据。上述这些重要的地理学思想和方法都为地理学新的发展提供帮助，实践也证明了这些方法和思想是可行的④，同时在当前地理学发展状况也可以看出这些方法已经被大量使用，并形成了一些固定的模式。

资源环境与城乡规划管理专业是为培养适应当前新农村建设和中国城市建设的需要，信息化、市场化、

现代化的时展趋势，培养掌握区域城镇有关理论和方法的人才而开设的一个新专业。该专业主要让学生掌握制图、测绘、信息系统、区域规划、资源评价、经济地理和生态等方面的基本专业技能，培养学生具备资源环境与城乡规划管理的基本理论、基本知识，具有测量、制图、计算机等基本技能。从资源环境与城市规划管理专业的发展过程可以看出，该专业体系的形成主要基于以下几个专业：地理专业；规划专业；管理专业；测绘专业；生态专业；其他相关的资源专业（如水利专业、矿产专业等）。

二、资源环境与城乡规划管理专业培养目标

按照国家对人才培养的要求，以资源环境与城乡规划为主线，资源环境与城乡规划管理专业人才的培养是以地理科学、环境科学、管理科学为主干学科，拓展城镇规划、旅游区域规划同时兼顾工程技术、城市经济学、城市社会学等学科的知识面，并接受城市规划、城镇设计、计算机应用及CAD辅助设计等基本训练，

熟悉从事城镇区域规划、旅游区域规划设计工作所需要的基本理论知识和专业技能。

三、资源环境与城乡规划管理开设的层次课程

（一）基础层次课程主要是让该专业的学生对专业有个简单的认识，基础课程为其他课程的开设提供了前提，因此基础课程开设的种类对本专业的建设方向具有重要的意义；基础层次的课程主要包含自然地理、普通地质学、管理科学、环境科学、生态学等。

（二）专业层次为整个专业的核心，该层次的课程决定了在本专业中的研究方向，因此对于这个层次课程的选取对于新生来讲尤为重要；该层次课程主要有：区域（中国、世界）自然地理、地质地貌学、水文学、人文地理学、区域经济学、产业布局学、经济地理学、城市地理学、测量与地图学、土地规划、生态学、建筑学、遥感技术与应用、地理信息系统等。

（三）技能层次为该学科的一个辅助，从一定意义上讲是整个学科的技术支撑；这个层次的课程有：高等数学、线形代数、数理统计、计算机图像处理、数据库基础知识、地学统计方法、统计软件（SPSS，STATISTIC）、CORELDRAW，AUOTCAD，GIS软件等。

从学科内部分类来看，资源环境与城乡规划管理专业可以分为：自然地理、人文地理（含经济地理）、城镇规划、地图测绘以及其他方面（旅游等），这几个层次也代表了本专业当前发展的几个主要方向。自然地理学主要开展资源调查、资源评估等方面的工作；人文地理学的研究内容为社会经济等方面;城镇规划方向主要开展城市体系、园林、住宅区、经济发展功能区、生态等方面的规划研究工作；地图测绘方向一般脱胎于测绘专业，并与工程测量结合到一起服务于政府等部门的基础测量工作，同时也为科研部门提供重要的基础地理数据。

从上述分析中我们可以清晰地看出，作为新的地理学科之一的资源环境与城乡规划管理专业在专业培养、学科设置、课程层次、技能培训等方法都大量依靠了新地理学技术的支撑，这些支撑使得资源环境与城乡规划管理成为地理学一个较为特殊专业，该专业既有了地理学中人文地理学的思想内核又有了工程学、技术科学的外在。本文在总结了大量高校该专业设置的经验的基础上，提出了以下几个主要的培养模式。

四、资源环境与城乡规划管理专业培养模式

(一)资源环境评估和分析为主的培养模式。该培养模式侧重于自然资源知识的掌握，对水、大气、土地、地籍管理等方面进行全面的学习。

(二)区域经济分析为主的培养模式。该模式主要探讨经济发展中的社会问题，主要有国家的区域发展、地区经济区建设、城市化问题、可持续发展问题、人口和资源问题等。

(三)以地图和测量为主的培养模式。该培养模式来源于以前的测绘学，主要研究地图测量、工程测量等一系列问题。

(四)以遥感和地理信息系统为主的培养模式。

(五)以规划为主的培养模式。这种模式以城市规划学为主，并结合了经济地理和建筑学的一些知识而形成的。

从这几种模式上我们可以笼统的进行一下划分：第一种模式偏重于自然地理方向，要求学生具有一定的地质学基础和野外实习能力；第二种模式偏重于人文地理和经济地理，要求学生的思维比较有扩展性和立体感，同时必须具备深厚的数学功底和统计学知识；第三种模式偏向测量，要求学生掌握的地图学和测量学的知识较多；第四种偏向于技术，要求学生具有一定的计算机技能，数据库、编程等应该比较熟练，同时要求学生具有一定的空间思考能力和知识转化能力；第五种模式偏向规划，要求学生的基本知识较多，该种模式是这几种模式中最高的一层，它所涉及的知识面可以涵盖上述几个模式。

五、几点思考

资源环境与城乡规划管理专业的开设和建设要根据各院校的实际情况开展，在充分利用现有资源的基础上，根据具体的师资情况和所在区域的社会需要进行设置。学生应该根据自身的爱好进行有侧重的模式选择。这就要求学生在充分考虑自身条件的基础上完整地审视这几种培养模式，选出适合自身发展的模式。

当前，很多高校的资源环境与城乡规划管理专业都是依历史专业或者优势专业而建设的，这样在师资配备、实验室建设、学生课程开设以及整体专业定位上往往偏斜于历史专业或者本身的优势专业，造成了资源环境与城乡规划管理专业成为其他学科的一个附属学科，这必然对资源环境与城乡规划管理专业的发展造成一定影响。

参考文献：

自然资源管理基础知识篇6

一、本质特征和趋势

从上面的叙述我们已经知道，当前世界以知识为基础的经济体系有着明显的生态化趋势，而表现出这个趋势的有两个方面的特征。第一个特征就是从知识这个概念本身来发现的，知识本身具有的客观性和环境局限性直接的影响到了知识经济的本质，人类经济的增长方式因为知识本身所带有的特征而显示出了生态化趋势，也是经济发展过程当中的本质内涵表现。第二个特征则是从知识性的角度来看的，人们自从有了智慧之后就不断的利用本身的知识对世界进行探索，知识其实贯穿了人类整个文明社会的始末，从各个方面都在影响着人类社会的发展。人们经济阶段的每一个发展都是知识的变化在推动，从传统的农业经济到现在的知识经济始终有着知识的力量在推动，这种现象表示了人类经济活动的内在趋势。

人们在探索前进的过程当中，对于推动自身发展的动力已经开始有着越来越明朗的了解，从最开始的完全受制于自然环境接着到了重视资源，以资源推动经济活动发展到最后的以知识作为经济发展的根本，这些都表明了一个对推动经济本质认识的突破。人们对资源重视的时候，资源是推动经济的最重要能量，然后社会发展到现在，知识的作用占据的比重越来越大，这也预示出人们创造财富和推动经济的方式出现了一个本质上面的变化。知识能创造出来的财富是无穷的，它本质上是能够实现对一项效益成果进行低成本的投入并且不断的提高收益的，这种经济模式的确立，让人们摆脱了对资源的单纯依赖，不再无止境的对资源进行掠夺和滥用，能够对保护自然环境起到根本性的作用。这一点就是知识经济发展所带来的最显而易见的生态化趋势表现。

二、知识经济生态化趋势

1.知识经济演化趋势

人类经济社会踏入知识经济阶段以后，人类的经济发展模式都是在按照知识经济作为基础的，全球企业的管理模式也趋向于生态化，例如提出来的低碳管理理念、绿色经济理论还有我国提出来的可持续发展，这都是被知识经济大环境影响之下才有的崭新的管理模式，从本质上面来说都可以归类到知识经济的范畴之内。但是这些理念其实是对知识经济更进一步的阐述，它们将知识这个经济基础更进一步的演化为将生态规律作为经济发展的基础，将生态发展作为引导经济发展的动力。虽然上面所提出来的这些理论是在不同的背景和不同的环境之下提出来的，而且内容上面也存在着一定的差异，但是它们提出来的目的存在一定程度的一致性，就是为了能够有效的保护能源的开掘和自然环境的破坏，一起为了建设一个能量循环利用和环境友好的社会而努力。

虽然这些理论的出发点是不同的，但是它们最后都直接或者间接的造成了同样的一个结果，就是取得了生态化的社会经济效益，因为这些理论当中或多或少都将生态规律作为一个中心理论，人的经济建设活动在这样的理论指导下，必然是会有这样后果的出现。这种经济发展的演进，正是生态化管理理论所带来的影响和推进。

知识经济是以知识作为基础的推动力的，上面已经说过知识本身带有着实践性的特征，知识经济发展到现在已经开始的趋向于生态化管理模式，这种管理模式其实更接近知识的本质特征，也更符合当今社会需要的一种管理模式。生态经济管理模式的出现，让我们对于经济产业发展的规律开始有了一个清晰的了解，人们首先受到自然环境的制约，艰难的对自然进行改造，接着随着生产力的发展，走到了自然的对立面，毫无限制的对自然资源进行挖采，而后到了现今却开始向自然达到回归，提出和谐统一的理念。传统的经济产业是对资源的重视，也就是“凝聚资源”的中心概念，随着人们生产力的发展还有对自然认识的不断深入，对于自然资源的需求已经是不用也是不敢那么强烈了，所以转向“凝聚知识”其实是一件必然的发展，而以知识为核心演变出来的生态化管理模式则更是应验了这个规律的发展。由此可见，生态化管理创新是人类经济发展过程当中必然会产生的理念产物，它的存在适应了当前社会经济的发展需要，必然能够很好的推动经济生态化的良好发展。

2.生态化管理创新的发展趋势

鉴于生态化管理的提出适应了时代的需求和发展的需要，必然会对经济的前进起到客观的良好推动力，要对生态化管理的发展趋势进行探索就要把握它的本质，也就是必须要遵循自然生态规律发展这个事实，让我们在完善这个理念的时候变得能有所追寻。人与自然的关系到现在已经确定了是有机统一的整体，人类不能脱离自然环境而生存，而自然也需要人类活动改造变得更有生机，这个是生物体和自然之间互动的关系决定的，两者之间互相影响、缺一不可。人类在改造自然的过程当中，一方面是向自然索取资源来进行自己本身需要的改造，另一方面则是向自然界反馈自己改造成果所散发的物质和智慧等方面的能量。这其实就是说明了人类改造社会除了要依靠自然的养育的同时又要对自然进行反哺养育，两者之间互相促进，形成一个良性的循环。所以人类在进行经济活动的时候要考虑到这是一个双方互相的经济型模式，这也是自然生态规律和人类发展历程所使然。

自然资源管理基础知识篇7

人力资源管理会计起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。然而，绝大多数对人力资源管理会计的研究依然局限于传统会计理论。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。

二、我国现行会计学科的内在缺陷

（一）企业对人力资源的开发、利用和管理重视不够

知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是相对固定的、被动的，人力资源是相对活跃的、主动的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。

（二）会计学科的内在缺陷与工业经济时代不相适应

近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。

1.所有权观念主宰的财务会计

在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念主宰着财务会计。其会计方程式“资产－负债＝业益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念。其会计方程式“资产＝负债+业益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。

2.人力资本观念下的会计

在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本,“智力资本”不同于“人力资本”，“人力资本”只是“智力资本”的一个组成部分。但是人力资源通常是智力资本的载体。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。

3.财务资本决定下的会计记帐

在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。

三、构建人力资本与财务资本相结合的理论框架

在知识经济时代，如果能够实现企业人力资本与财务资本在会计学科的完美结合，人力资源管理会计具有特别重要的意义。人力资源管理会计的基本框架可由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域。

（一）现代企业所有权安排是人力资源管理会计研究的基础

财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱，企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。

在企业组织中，财务资本本身并不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值。只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。企业价值创造过程就是人力资本与财务资本有机组合的过程。因此，企业所有权既不能全部由人力资本所有者独享也不能全部由财务资本所有者独享，应由人力资本与财务资本所有者共享。我们提倡“资本与劳动”相融合。实际上，市场里的企业本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。

现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中，各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资源管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资源管理会计的研究才有价值。

（二）构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系

现行会计理论与方法体系以财务资本为中心，强调“物尽其用”。为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。因此，将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命，拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看，人力资源管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。

我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的分享。从会计学科角度看，应该将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅参与企业剩余收益的分享，更为重要的是要与财务资本一起参与分享企业所有权。由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力分享企业所有权的一种会计体系。人力资源管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，同时，也为企业人力资本作为生产要素分享企业所有权奠定基础。具体来看，人力资源成本会计可拓展会计信息的经济内涵，而人力资源价值会计可在按劳分配的基础上，区分劳动的层次性或复杂性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出来。人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司和软件开发公司等典型的知识型企业来说，更具重要的现实意义。这些知识型企业最主要的资产就是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。人力资源管理会计不仅可以为这些企业按人力资本要素分享企业所有权提供相关信息，而且可以为设计这些企业的内部管理制度提供基本的思路。同时，人力资源管理会计还有助于企业尤其是知识型企业，建立完善而有效的激励机制。

（三）转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能

1.转变传统的“资本”观念。

传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押。因此，财务资本一旦投入企业，便成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意退出企业，即存在所谓“跑了和尚跑不了庙”的现象。财务资本是天然的风险承担者。而人力资本则因其与所有者不可分离，使得人力资本可以随意退出企业，从而逃避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业所有权。

在市场经济发达的今天，财务资本的抵押因财务资本表现形式的多样化和金融市场的高度发展，不同类型财务资本可以相互转换而削弱。财务资本所有者——股东可以在企业经营不佳时转让其所有权或将资本分散投资以便降低风险。同时我们应该充分意识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。

2.制定独立、平等的企业谈判方针

人力资本的群体性则是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有了抵押，并使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。从这个意义上说，在知识经济时代，人力资本比财务资本承担更大的风险。在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。“股东”或“股东至上逻辑”已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本所有者与人力资本所有者已经处于相互独立、平等的谈判地位。

3.重新认识企业资本的保障功能。

人力资本与财务资本相结合形成企业整体，但人力资本的载体——人本身并不直接构成企业法人财产权。这便产生这样的问题：如果企业经营得好，人力资本与财务资本共享企业经营利润；如果企业经营不理想，出现破产清算，那么，人力资本所有者投入企业的人力资本已经彻底贬值，由于人力资本与人本身不可分离，人不可能被占有和随意处置，因此财务资本将成为对外履行民事法律责任的财务基础，财务资本所有者投入企业的资本全部付之东流。

人力资本与财务资本的地位应该是平等的。在市场经济环境下，经过双方的博弈，一旦人力资本与财务资本相结合，构成企业的一个特别合约。在博弈过程中，人力资本所有者与财务资本所有者之间相互理解、相互认同、相互信赖，对“特别合约”的后果达成共识，否则，人力资本与财务资本的特别合约不可能订立。这个“特别合约”的订立便意味着人力资本与财务资本地位平等。由此我们认为，需要重新认识企业资本的保障功能。

自然资源管理基础知识篇8

中国的改革和开放已经取得举世瞩目的成果，国民经济的快速发展时新中国成立以来显示发展的重要时期，在经济总量，人民的生活标准，经济结构等方面都已经取得了显著地成果，但区域之间的差距不但没有缩小，而且还存在有扩大的趋势。区域经济的发展使得“穷人更穷，富人变得更富”的现象更加的显著。这一差距的产生是受各种自然、经济、社会、文化和其他因素的影响的，这些差异的存在是不会在短期内得到改善的。因此对于经济管理体制创新是一个迫切需要解决的问题，如今的国家经济管理体制在中国已经存在了几十年，因此对于它的创新必然是一个漫长而又复杂的系统的过程。由于中国正处于并且长期处于社会主义社会的初级阶段，仍然处于一个不成熟的阶段，社会主义还是被世界资本主义所包围。旧体制下的经济管理理念并没有改善，国家经济管理体制的新概念尚未建立，创新管理体系的国家制度是很难启动的。

创新管理体制管理方面的一个经济概念

管理内容的创新经济概念。国民经济管理的内容的主线是实物资本和货币资本的输入和输出，从宏观上把握国家的天然资源及采矿，国家的物力，国家的货币资金的流入和流出以及股票存款总量和结构的全国流动和资本市场的存量，主要是集中在如何调动物力以及如何进行货币的流通。对于管理的人力资源一般是在货币基金和货币的生产要素和资源的输入和输出，劳动和物质资源的配置。经济管理的概念可以简单地概括为物流和资金流的有效调动和配置。然而，在一个以知识和信息的输入输出的知识经济和信息经济时代，主要的生产要素不再是物质资本和货币资本，当今时代人类的知识和创新已经成为获取财富的主要来源。符合人力资本的输入输出的系统主要是围绕人力资本和物质资本的配置，将货币资本的潜力转化为现实的能源，最大限度地发挥人力资本的作用。经济管理是以人力资本作为主线的。经济管理首先应要考虑的就是我国的人力资源有多少，创新的潜在的知识资源有多少，知识和管理业务的创新构成国民经济的核心，人力资本的潜力的开发成为了经济发展的主线。因此，看一个行业是否存在主导产业，已经不再是简单地看放入材料和金额的多少，而且还要看寻找到的知识有多少，人力资本投资有多少，从而创造更多的价值，这样才能成为主导产业。人力资本的投资能够从根本上改变国民经济中主导产业的排行。

国家经济管理视觉观念的创新。从经济管理的角度来看，管理的空间视野，主要包括经济管理和国家管理的时间跨度。从空间国家经济管理的角度来看，传统的观点认为主要是国内范围，从时间的角度来看，目前的主要表现是视野比较窄。从的空间状态来看，在传统的工业结构运作中虽然也存在有进出口，但在未加入WTO之前，中国企业和中国公民仍然大多从事的经济活动主要集中在国内，中国加入世贸组织后，大量的外国企业和大批的外国公民进入中国，而中国企业和中国公民开始大量的进行边境贸易。经过改革开放之后，中国的经济实力显著提高，开始具备了参与国际贸易，参与国际竞争的条件，中国开始完全融入到全球经济网络体系之中，在信息经济，知识经济的背景下，国家之间的较量主要集中在从事经济创新，在信息经济中，国家的经济管理和知识管理越来越受重视，经济的管理必须从一个纯粹的国内角度转向国际化的视野，在全球范围内对国民经济进行综合的规划，目标是提高国民经济在国际竞争中的竞争力，从国际创新的高度出发。

从时间的状态进行分析，传统的国民经济管理是工业结构的传统管理的运作，传统产业结构所具有的技术条件都比较落后，传统产业的经营效率和体制结构都与发达国家有很大的差距，对于经济管理或在现有的技术条件下，主要是对材料的货币流通，或在引进国外的先进技术的基础上进行改善，国家经济管理主要是模仿，总是处于跟进状态，未打破时空格局，主要是引进跟进。经济管理不只是专注于技术的现状，资源的当前状态以及现在的制度状态，当前的系统状态质量，而应该是注重对所引进技术的发展，了解未来的技术状态，进行原始创新，力争再创造更多的自主知识产权的同时，寻找更多的未来的资源，不单纯是着眼于现有的天然资源，物质资源，对于人力资本也要通过创新活动，重新生成更多的新经济资源，发挥知识和人力资本等主要经济资源的生产潜力，从而创造在传统的模式下令人难以置信的生产力，创造未来质量的状态，改变为外国品牌服务的状态、OEM的地位，努力创造中国品牌创造知识产权，用自己的品牌走向国际市场，进行国际竞争，注重从世界强国着眼，需要建立合理的制度体系并进行创新探索，寻求未来的系统状态，将不利于创新转化的体系变为有利于创新的体系，提供激励机制，打破传统，鼓励创新，将经济管理系统的创新作为主要宏观管理的中心任务，坚持创新导向，而不是简单的坚持传统的类型。微观主体的创新可以继续被认可，宏观体系机构将给与更多的支持，宏观本身主要包括创新预知，鼓励创新，宏观能够在微观主体战略的基础上进行有效的创新，创新的预见规划方案是一个新的国家的经济管理功能。

国家的概念，创新管理体制运行链接

政府组织的变化。组织结构的一个重要特点就是政治和经济的分开。政府组织和商业组织，经济组织合理的分离，经济管理的组织结构应该退位，正位，到位。退位就是政府组织退出对直接的经济活动的管理，使民营企业进入该领域的经济活动自由化，最大限度地鼓励公众创业，为组织创新消除障碍。特别是政府组织领导人可以通过组织结构革新从经济中退出，打破行政垄断的现象。国民经济管理结构改革要求政府的其他组织能够到位。若政府在经济领域的活动过多，就会出现与民争利的现象，阻碍人性化功能的全面和自由的发展，人们可以自由退出竞逐的经济部门，进入政府支持的经济部门，这样就直接创建了政府的社会公共经济组织，如对公共机构的支持如公立学校，公立医院，公园，公共业务平台支持公共组织的生产和创新，例如，创建中小企业支持基金，基础设施用于公共消费投资指导，战略性新兴产业启动投资。

社会自组织系统建立。社会自我组织的兴起是国民经济管理发展过程中必须关注的，这也成为了国民经济管理的重要组成部分。传统计划经济体制下的经济管理组织模型是系统的行政组织，从企业到各级政府出现了行政层次的组织结构，这种组织结构的出现，便于中央政府发出的行政指令从上到下的执行，这种组织的基本形成在传统工业经济的粗放型发展时期是比较适合。以知识为基础的经济要求行政组织结构类型的人力资本的集中，向自横向合作发展。管理层致力于对国民经济和国家组织之间建立了大量的行业协会、行业商会、律师协会、文化组织和其他非营利性的第三部门都是自组织网络，其主要承担的责任就是建立经济的法律和经济秩序。这样政府的宏观责任可以由非政府的第三部门承担这样既减轻了政府的负担，同时也扩大了经济和政治的民主，法治，是有利于法治社会的发展和形成。因此就必须有一个社会自组织系统。企业和国家机构之间存在的社会自组织，是国家的经济管理的组织保证。新的国家管理机构的重点不仅仅是对下级领导，更注重创新的活力，微观管理在国民经济中的主体不再仅仅是一个被动的棋子，组织结构不仅要对上级的意图进行执行，而且也是聚合微观和宏观的主体使其能量达到最大化。

权利和权利部门协调制衡的组织结构。在自组织网络的基础上，设立的国家经济管理机构，主要包括立法机构，行政机构，司法机构，都是权利制衡和平衡协调的组织结构。政府是从事行政组织的主体，但在国民经济中的政府职能转变后，也有一个新的组织功能。如对知识产权的保护，是一个以知识为基础的经济在国民经济中的管理任务，但它不能由行政部门完成，但通过立法，行政，司法共同完成的。因此，在新的国家经济管理机构中，权力指向应该更加明确。

从国家的角度来看本质上是创新管理体系的概念链接

国家创新管理理念的功能。传统的工业经济发展的过程，国民经济的管理主要是促进国民经济的微观管理职能，是建立经济主体的需要，以满足人民群众对于物质财富的需要，实现在宏观层面的供需平衡。为了达到这个平衡，经济管理就需要劳动力供给和需求的平衡，进口和出口的平衡供，给和需求的平衡。这种物质财富是社会物质财富的管理职能，在新的经济发展模式下能够满足供应需求。有效的经济管理，不仅涉及人民的物质需求，而且还关注人的社会和精神需求，物质的材料供应和产品需求的一个全面和自由的发展是建立在人民的需求平衡的基础之上的，以建立社会精神产品的供给和需求的平衡，了解人民的物质需要，了解人民的社会和精神需求，不断地引导和挖掘人们的物质需求，以便指导和挖掘人民的社会需求和人民群众的物质精神需求。

自然资源管理基础知识篇9

论文关键词：协同创新；信息服务；信息资源

公共信息服务平台是国家创新系统的重要组成部分，是创新循环中至关重要的中介，它能系统地为用户定位、交换和获取信息，以利于创造新产品、更新生产流程和更新服务方式。公共信息服务平台在国家创新系统中的作用越来越受到各国的关注，美国、欧盟等国纷纷将支持创新的公共信息服务平台建设纳入到国家创新战略之中，提供了政策保证和资金支持，实施了服务平台建设工程，建立了一系列面向创新的公共信息服务平台，包括美国科技信息门户(WWW．science．gov)，美国国家生物信息基础设施(NBII)，美国国家空间数据基础设施(NSDI)，欧洲信息中心(EICs)、欧盟研究与开发信息服务机构(CORDIS)、欧洲创新(EuropeINNOVA)等，这些以政府为主导，在各部门的通力合作下建设的数字化集成信息服务平台，推动了创新信息和知识的交流与共享，提升了国家创新能力。

我国面向创新的公共信息服务平台大多以数字图书馆为基础，按系统进行构建和运行，如科技部主持的国家科技图书文献中心、教育部主持的中国高等教育文献保障平台、以国家图书馆为核心的地区性和全国性的信息资源共建共享平台、中国科学院信息资源共享平台等，这些以资源整合为基础的信息服务平台为我国自主创新能力的提高和创新型国家建设提供了信息资源保障和信息服务支撑。

然而，这种按系统进行的信息服务平台建设存在部门、行业间自我封闭，条块分割问题，不适应创新服务的发展。随着经济全球化和知识创新国际化的发展，创新越来越来依赖于跨部门、跨组织、跨学科、跨地域和时空的团队协作口。创新发展要求信息服务平台在资源共享基础上促进创新主体间的合作和互动，从而提出了公共信息服务平台基于知识协同重构的战略要求。

1基于资源整合的公共信息服务平台实践及其基于知识协同的发展

随着国际信息环境的变化与创新模式的变革，按系统建设、部门组织所构建的公共信息服务平台面临一系列挑战。基于此，我国一些地区和行业已经就信息服务平台跨系统实现进行了一些积极探索。

1．1基于跨系统资源整合的公共信息服务平台的实践

湖北省科技信息共享服务平台是湖北省科技信息研究院建设的跨系统信息共享服务平台。该平台整合了高校、中国科学院、科技信息和公共图书馆四大信息系统。2005年，湖北省科技信息院通过长江技术经济信息网与中国教育科研网的互联，实现了教育网和科技网的整合。长江技术经济信息网与中国高等教育文献保障体系华中中心(武汉大学图书馆)成功集成，实现了在统一平台上的检索同时，通过与国家科技文献中心完成无缝链接工程，实现同步传输科技文献信息，平台的整合方式和服务功能如图1所示。

湖北省科技信息共享服务平台是在地方政府推进，部门协调下进行的科技信息资源的跨系统整合，为用户提供科技文献、科技成果、科技报告、科技数据、标准专利、科技政策、特色科技信息等在内的信息共享服务。目前，平台在网络互联的基础上，正着手于应用服务功能系统的开发，包括跨系统、跨库统一检索系统、用户管理系统、共享服务系统以及特色服务系统的开发和应用。

以湖北省科技信息共享服务平台为代表的基于资源整合的信息服务平台，在一定程度上实现了实体资源和虚拟资源相结合、跨时空、跨系统的信息资源集成和服务共享，是集成科技信息资源的网络枢纽，面向社会提供共享服务，成为提升自主创新能力的重要保障。目前，大多数信息共享服务平台正处于建设阶段，平台面临的问题和挑战是：在信息资源共享的基础上，实现平台可持续发展；真正实现信息资源共享的根本目的；在运行服务过程中实现良性循环，特别是促进产、学、研互动，提高全社会的创新效率。

1．2基于知识协同的公共信息服务平台的发展

20世纪90年代以来，创新越来越体现为一个集体性的社会协作过程，应对协同创新的要求，公共信息共享服务平台更加强调创新主体间的知识协同，即研究与发展部门、生产制造部门与营销部门的知识协同、技术与市场的知识协同等。欧美等国信息服务平台的发展呈现出从基于信息资源整合到基于知识协同的发展趋势，例如，欧洲创新信息服务平台就体现了基于知识协同的发展特点。欧洲创新信息服务平台是欧盟提供经费支持的多国合作项目，在欧盟委员会的宏观协调下，它汇集欧盟23个成员国以及挪威、瑞士、土耳其和中国等300余个伙伴，实施联合发展战略，组成协同创新的知识联盟，为所有欧洲创新成员提供免费的技术咨询服务，为行业创新的利益相关者提供免费信息服务。

欧洲创新信息服务平台采用开放和模块化的运作方法，利用项目招标形式，将行业监测与观察、标准网、融资网、创新专家网络、创新管理网等子项目整合到一起。各子项目均有3个以上的欧盟成员国或相关国组织参与，各个合作伙伴承担不同的任务。每个项目有一位项目负责人，一般是项目的发起和组织者，负责撰写项目申请书。各子项目中，欧盟企业、高校和科研机构、行业协会或商会、中介组织等根据行业创新需求、基础条件和各自优势，相互选择、优化组合，组成了跨国、跨组织的知识联盟，组织合作模式呈现多元化特征，通过多方联动以实现协同创新。平台运行流程如图2所示。

与文献信息提供、整合和共享为主的服务平台相比，欧美等国面向创新的信息服务平台更加注重基于创新专家的知识共享。平台以网络为基础，将信息专家和行业专家作为最重要的资源纳入服务支撑体系，建立以行业专家为核心的创新信息共享服务平台，围绕创新价值链提供集成的信息保障和信息服务。创新人才、创新项目、创新资源等创新因素在平台内得以聚集，产业链效应和集聚效应因此而凸显。

从技术上看，目前我国现有信息服务平台是通过网络间各系统的物理互联和信息整合来实现的，资源提供和服务共享是静态、孤立的，而且系统实现成本高、效率较低。从创新发展趋势和服务支撑上看，基于资源整合的信息服务平台应强化创新主体间知识协同，重点解决以下问题：一是提高知识的利用率，现有研究集中在信息传递和问题处理上，而非创新知识的传递和利用；二是在服务组织上，应体现信息服务平台的整合效应，避免孤立、分散的服务提供，围绕创新价值链提供动态、集成服务；三是提高人力资源利用率，加强对协同创新团队的动态支持，能根据创新需要灵活地配置协同工作团队。

2面向协同创新的公共信息服务平台构建与实现

创新过程高度依赖于环境或依赖于平台，创新发展要求能够根据创新目标建立高效的协同团队，实现知识资源的优化利用，使知识信息在协同过程中快速有效地流动和增值。为了满足协同创新的需求，进一步提升创新服务的内涵，在信息资源整合的基础上实现人力资源整合和知识协同将成为信息服务平台发展的突破口。

2．1体系结构

如图3所示，结合协同创新的需求特点，我们分三层构建了公共信息服务平台：物理层、逻辑层和用户层。物理层主要是跨系统整合各种资源存储系统，提供创新所需的各种信息资源。逻辑层是在物理层的基础上把各种资源进行整合，统一调度封装，根据创新需求动态配置服务，并提供标准的访问接口。逻辑层主要包括3种功能模块：一是虚拟组织的配置与任务管理模块|；实现用户的注册与协同开发，创新任务流程的管理和调度；二是资源调度与管理模块，实现根据创新任务动态调度与监控的资源，基于跨系统整合实现资源聚合和深层挖掘；三是知识创新服务模块，基于创新全过程提供动态的知识管理与知识服务。应用层为不同用户提供更具针对性的创新信息和知识服务产品。

面向创新的公共信息服务平台突出了以下特点：平台通过对系统资源库整合来提供服务；资源选择和调度取决于用户的创新需求；平台基于虚拟组织机制提供动态支撑服务。

2．2虚拟组织的创建与运行管理

基于知识协同的虚拟组织创建和运行是实现协同创新的关键，因此面向创新的信息服务平台应提供虚拟组织的配置机制。虚拟组织是根据市场机遇和创新需求组合成动态联盟。虚拟组织中各个成员之间的合作往往具有任务导向性，它是围绕研发项目而组成的临时性组织，具有高度的敏捷性，其规模和成员也是处于变动之中，组织的边界往往具有不确定性。虚拟组织根据合作形式表现为：知识联盟、知识社区、虚拟产业集群、虚拟R&D等多种形式。

基于面向服务的体系结构(Service．orientedArchitec．ture，SOA)实现虚拟组织的创建。基于SOA技术构架，创新主体通过注册操作将有关的创新服务信息予以公布，同时通过查询已经注册了的服务的相关信息，挑选合作伙伴，通过一定的评估体系，组建虚拟创新组织。

虚拟创新组织通过多个服务组合来完成一个特定的创新项目，采用Web服务流语言(WSFL)来完成这些服务组合的流程管理，实现各个成员之间的相互协调。虚拟组织在完成规定项目后，各成员向Registry注销自己的功能，退出联盟，然后盟主也删除自己建立的Registry，从而宣告虚拟组织的解散。见图4、图5。

笔者构建的信息服务平台通过提供虚拟组织配置和任务管理机制，实现不同创新主体基于创新需求动态组合与运行管理，实现创新资源、创新活动和创新人员整合。

2．3平台服务的组织

虚拟组织创建后，信息服务平台基于任务流驱动，完成资源配置与协同服务。根据创新需求，利用任务管理模块实现对创新项目或任务动态分配，并管理任务执行的状态，实现资源的动态配置。通过任务分解模块将任务分发到虚拟组织的各个成员，然后针对每个业务活动找出该活动所需要的知识单元，把各个知识单元与特定的业务过程结合起来。建立业务活动和知识单元之间的映射关系。通过资源调度从信息资源库中抽取信息，完成知识表示、知识组织、知识检索过程。

在服务组织上，面向协同创新信息服务平台应提供集成化的创新信息服务，避免孤立、零散的服务利用。立足于人力资源、知识资源、物质资源等各种资源的有效整合，围绕创新价值链提供全方位的支撑服务。平台应注重规模效应，服务项目的设置向综合项目发展，因此，包括专家支持服务、标准服务和知识产权服务、政策咨询服务、资金获取服务、创新管理服务等，面向创新构建开放化、社会化的服务支撑体系。

自然资源管理基础知识篇10

论文摘要：在知识经济时代，知识及知识管理是核心竞争力构成的关键因素，是核心竞争力形成的基础。将知识管理融入核心竞争力的建设中去才会使企业在激烈的竞争中立于不败之地。本文首先对企业知识管理和核心竞争力的概念进行了分析和概述，然后对企业知识管理及其与核心竞争力关系的国内外研究现状进行了综述，在此基础上，分析我国企业在知识管理中存在的问题。其次，本文在 总结 前人成果的基础上，从企业知识管理架构的四个方面：人力资源管理知识化、组织结构调整、 企业文化 营造和知识管理基础设施建设，对其内容以及它们对企业核心竞争力的提升作用进行了分析研究。最后，本论文通过对国内外关于企业知识管理分析和研究，总结出加强我国企业知识管理和提升企业核心竞争力的措施及其途径。

abstract ：in the era of knowledge-based economy, knowledge and knowledge management are key factors in establishing core competence, and they are the bases of core competence. melting the knowledge management into the developments inside of the core competence to go to would make the competition of business enterprise at vehemence the inside obtain the victory, because knowledge management should be viewed that knowledge-based management will bring about new power for the sustainable development of cooperation, so it can improve the core competence. first, this article analyzed and summarized enterprise knowledge management and enterprise core competence, reviewed the literature of enterprise knowledge management and relation of enterprise knowledge management and enterprise core competence at home and abroad. on this basis, analyzed exist the problem of knowledge management in our country enterprises. secondly, based on other scholars’ achievements, this paper proposed the enterprise knowledge management frame that is composed of four parts, namely, knowledge management in human resource, regulation of organization structure and creation of enterprise culture, construction of infrastructure of knowledge management. also, this paper discussed the upgrading function of the frame on enterprise core competence. finally, this papers by means of analyzed and researched knowledge management at home and broad, reviewed the steps and channels about strengthen knowledge and enhance enterprise core competence.

key words: knowledge management, core competence, enterprise culture, knowledge-based economy, human resource

第一章 绪 论

1.1选题背景及研究意义

随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类 社会 已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。人们的生产方式、生活方式、思维方式都发生了巨大的转变,企业所处的 环境 也随之变化。知识已逐步成为企业成长和收集持续竞争优势的关键性资源,企业的知识管理活动也日益得到学术界与企业界的关注。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。在这样一个全新的经济形态下，消费 市场 多元化和全球化，技术进步突飞猛进，产品生命周期越发缩短，竞争对手日益增加，市场环境呈现出前所未有的复杂性和不确定性，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，知识正成为生产力要素中最活跃最重要的部分，是企业收集竞争优势的基础。正如peter f.drucker 所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”[1]。知识经济时代是以知识和信息为基础,以知识总量的急剧增加为特征的。而企业在这个知识更新速度日益加快的时代将面临前所未有的挑战。一方面,从外部环境来看,国际竞争的日趋激烈使企业面临更多的挑战和机遇;另一方面,从企业自身的发展来看,只有对不断变化的环境及时、正确的做出反应,才能掌握竞争主动权。因此,面对挑战,企业必须迎头赶上,相应地调整自己的管理方式以应对环境的变化。

知识管理作为一种全新的管理思想和管理模式正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。同时知识管理在企业经营中正扮演着越来越重要的角色，它通过对企业中知识流的管理和利用，通过知识的应用和创新在不断变化着的环境中求得竞争优势，以此来增强企业核心竞争力。

本研究选题是基于实际及理论研究状况而产生，其主旨在于通过对知识管理提升企业核心竞争力作用机制的研究，引出对企业知识管理的进一步研究。企业知识管理是知识经济时代一项重要的企业管理

理论与方法，它将推进许多 管理 理论 的纵深发展，如强调企业组织学习，知识共享、交流，组织结构与组织 文化 设计的一致性；重新改造企业信息管理理论，强调信息技术的应用与管理 企业战略 性资产--知识的密切结合等。这将极大地丰富管 理学 的研究思路、内容与手段，进一步提升企业管理理论发展。

开展企业知识管理的研究，有助于综合性地、及时地提炼国内外领先企业的管理经验，运用企业知识管理的框架，深层次地把握企业拥有竞争优势与核心能力的秘诀所在，这对推动企业管理的水平进步，加强企业管理，优化企业组织机构和组织文化有着巨大的作用。

1.2国内外研究综述

1.2.1国外对知识管理研究综述

国外对知识管理的研究目前集中在知识管理的实施、知识管理与组织、知识管理与相关领域研究以及知识管理技术和知识管理软件工具的等方面[2]。

（1）知识管理的实施　主要其实施的 环境 、实施过程中遇到的问题及解决办法、实施的步骤和方法，并且采用了案例的方式。

①知识管理实施的环境包括内部环境和外部环境。外部环境即知识管理实施的 社会 背景,其中包括知识 经济 时代的到来、技术的飞速发展、经济全球化等;知识管理实施的内部环境是从组织内部来考虑的,包括组织的结构体系、文化、基础设施等。要成功地实施知识管理,必须构建有利于知识管理的组织体系和 企业文化 ,为知识管理的实施搭建技术平台。

②目前知识管理实施面临的问题及解决方法是：一、知识管理的标准化问题。知识管理现在在社会还未真正的实现标准化，给不同的组织交流带来一定的困难,因此要制定通用的收集、分类、贮存和共享、交流知识的标准，使组织间的交流成为可能。二、知识管理与技术问题。无论技术多么强大,妄图通过技术解决一切的想法是错误的,技术只是实施知识管理的一种工具，知识管理必须与组织的目标相结合。

③实施知识管理的步骤。根据参考文献分析,知识管理首先要在小范围内实施并且取得成功,然后才能慢慢地扩展到整个组织机构。在实施的过程中要让组织所有的人都理解知识管理,管理层的支持更是至关重要。要通过培训使员工理解知识管理的思想和技能,并通过一定的激励措施使每一个人都加入到知识管理中来。

（2）知识管理与组织　主要涉及组织环境对知识管理的影响、组织合并中以及合并后知识管理在其中的运行以及其合并对知识管理的影响、知识管理对组织改革及创新的促进作用。目前大多数的知识管理活动是在组织范围内开展的,组织的结构、组织文化及其设施都会对知识管理产生影响。

（3）知识管理与相关领域的研究　涉及知识管理与 人力 资源 管理相结合,通过人员激励来促进知识管理；知识管理从全面质量管理、信息管理中汲取经验；知识管理对信息专业的影响。

1.2.2 国内知识管理研究现状综述

国内知识管理的研究主要集中在知识管理与 图书馆 、知识管理的基本内容、知识管理技术以及知识管理体系。

对中外知识管理研究现状的对比从总体上而言,国内外所处的阶段不同:国内比较重于理论的研究,而国外基本上已经处于理论与实际相结合的阶段。这说明我国知识管理的研究起步较国外晚,现在主要是在解决理论层面上的东西,因此还有一段路要走。目前,全球都将知识管理作为热点问题进行研究,我国可以借鉴国际研究的先进成果,避免不必要的重复,跟上时展的步伐。

1.2.3 我国企业知识管理存在的主要问题

虽然知识管理在我国企业中已经逐步开始推行,并在一些企业中得到较为成功的应用,但是知识管理在我国企业内的全面实施还面临着诸多问题与障碍,其主要体现为以下几个方面[ ]:

(1) 缺乏系统的管理认识

目前,我国企业实施知识管理面临的最大障碍是大部分企业经营者管理理念的滞后。从调研情况来看,不少企业的经营者对知识管理理念缺乏基本的了解,大多数企业经营者对知识管理的全面实施缺乏系统认识,部分国有企业的管理层仍深陷传统管理之中,尚未意识到实施知识管理的必要性和紧迫性。管理理念的滞后使得我国大多数企业知识管理的全面推行难以启动。

(2) 缺乏基本的要素支持

企业建立完善的知识管理体系需要相应的人、财、物以及技术等要素的支撑,在缺少这些基本要素的条件下,知识管理只能是“空中楼阁”。在调研的企业中,大多数企业尚未制订有效的知识管理战略,没有设立负责知识管理的部门与主管;不少企业对信息技术的应用还处于基本信息传递的初级阶段,缺少先进知识管理工具的支撑,少数企业连基本的内部网都未建立。基本要素的缺乏和技术的落后影响了我国企业知识管理的实施。

(3)　缺乏有效的制度保障

由于我国现阶段尚处于 市场 经济体制建设的完善阶段,一些企业仍然习惯于传统体制下的管理模式,论资排辈、任人唯亲现象依然比较严重,年富力强、富有开拓和创新精神的专业人才得不到充分使用,这在很大程度上造成企业人力资源和知识资产的浪费与流失。制度安排的滞后导致企业管理体系低效率的运转,不仅无法优化配置物质资源,更无法有效管理

企业的知识资源。传统体制下的企业 管理 制度和 人力 资源 政策成为制约我国企业知识管理发展的一个重要瓶颈。除了 管理体制 、激励机制等的制约外,我国企业在知识管理实施中还面临产权制度、分配制度不够合理等多种制度问题。

(4) 缺乏共享、交流与创新的企业 文化

企业知识的形成、转移和保留根植于组织 环境 之中,组织环境的特征会影响知识的发育和发展。 企业文化 是企业知识活动开展的具体组织环境,它在知识集约和创新过程中发挥着重要作用。积极的企业文化能够鼓励新知识的创造,并在持续学习的环境中,促进相互信赖关系和统一价值观的形成,从而建立有利于知识共享、交流的氛围,支持了企业的知识创新。因此,企业在知识活动中要注重建立鼓励合作、勇于变革、不断创新的企业文化。然而,从调研来看,我国不少企业在传统体制、政策下形成的保守、沉闷、缺乏活力的企业文化严重影响了企业知识管理活动的开展。

1.3 研究目的与思路

随着全球 经济 的一体化，日趋激烈的 市场 竞争对企业的生存和发展提出了越来越严峻的挑战，这种挑战迫使企业只有不断地提升、保护和创造自己的竞争能力，才能持续生存和发展。企业知识管理作为适应知识经济的管理方法，可以使企业在激烈的市场竞争中保持持久的竞争优势。知识管理水平的高低已成为决定企业能否赢得竞争的关键，如何卓有成效地进行知识管理以提升企业竞争力已成为现代管理的核心问题。因此，本课题拟由此思路出发，首先明确知识管理和核心竞争力的基本内容及其影响因素，然后从企业知识管理实施和运作过程的角度分析企业知识管理对企业核心竞争力的提升作用，着重于研究知识管理在企业实施中，可以起什么作用，产生什么影响，从哪些方面提升企业的核心竞争力，从而形成知识管理提升企业竞争力的作用机制理论。本研究的大致思路是首先从企业知识实施的四个方面（人力资源管理知识化、组合结构的变革、企业文化的营造、知识管理基础设施的建设）来分析如何提升企业核心竞争力；然后根据知识管理过程的四个步骤及产生的四个功能分析出知识管理企业提升核心竞争力的作用机制，最后 总结 出加强企业知识管理提升企业核心竞争力的措施及其途径。

第二章 企业知识管理与核心竞争力的概述

2.1企业知识管理的基本内容

2.1.1知识管理的内涵

知识管理作为知识经济的微观体现，是对知识及知识过程的管理。知识管理是一个新生事物，从不同侧面、不同的角度，人们对其有不同的看法，如美国德尔集团创始人之一卡尔·弗拉保罗认为，知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享、交流提供新的途径[3]。

温迪·布克威茨（wendi bukowitz）将知识管理定义为：知识管理是组织运用其知识或智力资本产生财富的过程[4]。

lotus notes公司认为，知识管理是当公司面对非连续性变化日益突出的环境时，针对其生存和发展能力等重要方面所采取的一种应对措施，它贯穿于组织的发展进程中，旨在寻求信息处理能力与人的发明创新能力的有机结合。

美国生产利于质量中心（american productivity and quality center,apqc）将知识管理定义为：以增强竞争力为目标的识别、收集和利用知识的战略和过程。知识管理是一个动态过程，通常可分为三个阶段：第一阶段主要是创造、发现和收集公司内部的知识与技能；第二阶段主要是共享、交流和理解收集来的知识与技能以便利用；第三阶段主要是修正这些知识和技能并将其运用于新的环境中。

奎达斯认为知识管理是以知识为核心的管理，是指对各种知识的连续的管理过程，以满足现有和未来的需要，以确认和利用已有的和收集的知识资产，开拓新的机会。知识管理的目标包括六方面：知识的，以使一个组织内的所有成员都应用知识；确保知识在需要时是可得的；推进新知识的有效开发；支持从外部收集知识；确保知识、新知识在组织内的扩散；确保组织内部的人知道所需的知识在何处。

虽然人们对知识管理的认识还未达成共识，但上述学者和机构关于知识管理的种种看法，可以得出一个共同点：只是管理的对象是知识、信息以及知识的生产、创新、交流、共享、交流、应用等过程。

另外知识管理是注重将知识而不是技术本身或物质产品作为资产进行管理。知识作为资产就意味着将有知识的人即知识工作者作为资产，而对知识工作者来说，其个人、知识和工作三者是合而为一的。因此，知识管理的特点首先表现在知识工作者的特质上。

综上所述，本文认为知识管理可定义为：知识管理是以知识为核心的管理，按照协作和信任的原则建立起开放的企业内外部交流环境，通过知识共享、交流和应用集体的智慧提高企业应变和创新能力的一种全新的管理模式。

2.1.2企业知识管理的目标

作为一项新的管理活动，企业知识管理也有自己的特定目标或直接目标，具体包括：

（1）培养和提高企业创新能力。知识经济的生命力和灵魂在于创新。在以技术迅速变化和产品周期不断缩短为特

征的知识 经济 环境 中，创新是保持长久竞争优势的主要源泉。为此必须经常鼓励和培育新思想、新主张，最大限度地把企业员工聚集到献计献策和通力合作的活动中来，共同开发新的产品和服务，把创新能力的培养和提高作为知识 管理 的一个关键目标[5]。

（2）增强企业的洞察力和反应能力。由于洞察力已成为企业经营成败的首要变量，所以是企业知识管理的目标之一。在信息不完全和未来不确定的情况下，准确地洞见未来，既要良好的判断力，又要有敏锐的预见力，而判断力和预见力就是存在于人的头脑中和经验中的无形智力资产。知识经济时代的 市场 环境中经常出现无法预测的事件，如 金融 危机 的发生，惊人技术的发明，非传统竞争者的出现等。为了把突发事件对自身的影响减小到最低限度并更迅速地解决客户提出的问题，帮助客户做出最好的决断，要求企业能对市场的变化作出快速的反应，具有较强的应变能力，这是知识管理的又一个目标。

（3）提高企业效率。知识管理的另一个重要目标是通过努力获取和共享最好的经验以及可重复使用的知识资产，缩短作业时间并最大限度地减少重复劳动。效率取决于对个人和群体创造的知识进行收集、综合并提供给其他人再利用的程度。知识管理必须向个人提供借以发现、挖掘和优化已创造的共同知识的工具，并把它们应用于新流程，解决新问题。

（4）提高企业员工技能。一个企业要保持竞争力，就必须提高现有员工和新雇用员工的技能素质和知识水平。为此要通过在职学习、联机培训、远程 教育 和企业知识网络等方式学习新知识。一个企业如果全力支持和促进这种提高员工技能素质的学习并使之制度化，就是成功的知识管理。

（5）实现企业知识资产价值。知识资源是企业最宝贵的资源，企业必须切实运用知识资产管理的体系与方法来管理知识资源，盘活企业知识资产存量，并实现知识资产的保值和增值，进而大大改善企业的资产结构，提高企业资产质量和企业在资本市场上的价值。

2.1.3企业知识管理的原则

关于企业知识管理的原则，国内外学者和研究机构都对其作过研究，davenport 提出了知识管理的十大原则：知识管理的代价高昂；有效的知识管理需要人员和技术的结合；知识管理的高度 政治 性；知识管理需要知识管理者；知识管理受益于实事求是而不是生搬硬套，受益于市场而不是等级体系；分享和利用知识往往是不自然的行为；知识管理意味着改进知识利用过程；知识使用刚刚开始；知识管理永无穷尽；知识管理需要知识契约[6]。本文认为 xerox公司所提出三原则能较好的体现知识管理的原则[7]：

（1）积累原则。无论对于组织或个人，知识积累都是实施知识管理的基础。对于一个企业，自它成立的第一天起，就会有很多的信息和知识产生。如果没有积累，这些信息和知识就会随着某项具体的工作的结束而消失，或者随着员工的离去而流失。正是这些信息和知识一点一滴的汇聚，才构成了企业的财富，形成了企业的 文化 、企业价值和企业核心竞争力。因此，企业一定要注意信息和知识的积累，这是企业进行知识管理的首要条件。由知识积累而形成的知识库、信息库是企业知识管理的主要对象之一。

（2）共享原则。知识共享，是指一个企业内部的信息和知识要尽可能公开，使每一个员工都能接触和使用企业的知识和信息。知识共享可以使每一个新项目的运行都能建立在全企业的经验和知识的基础之上。相反，隐藏自己的知识并疑惑地看待来自他人的知识，是大多数人的天性，这样知识的利用不会使得知识的充分利用。

（3）交流原则。如果企业的知识有积累，能共享，但是没有交流，那么仍然不能算做有效的知识管理。知识管理的核心就是要在企业内部建立一个有利于交流的组织结构和文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻。这样才能最大限度地使信息和知识在交流过程中得到融合和升华，使知识交流得到启发和提高。

知识积累是实施知识管理的基础；知识共享是使组织的每个成员都能接触和使用企业的知识和信息；知识交流则是使知识体现其价值的关键环节，它在知识管理的三原则中处于最高层次。只有在交流过程中，员工才能更好地完成知识的学习、利用与创新，而创新正是知识管理的最高要求。企业应鼓励员工在交流中了解他人的知识通过解决实际问题，使员工产生学习和创造新知识的冲动。这种在交流中培养起来的企业创新能力，将使企业具备顽强的生命力，在激烈的竞争中真正立于不败之地。

2.1.4企业知识管理的内容

企业知识管理的内容主要包括以下几方面：

（1）内部知识的采集、积累、交流与应用

这是知识管理最普遍的应用。企业内部蕴涵着大量的知识，尤其是在企业职工队伍中有大量的隐性知识积聚。在知识经济的条件下，知识可以转化为效益与资本，因此，能否挖掘隐含在企业中的知识、充分发挥这些知识的作用，是企业成功与否的关键。企业知识的内部管理应该包括：利用各种知识库存放和积累知识；建立内部信息网络以便于员工进行知识交流；制定各种激励政策鼓励员工进

行知识交流；放松对员工在知识应用方面的控制，鼓励员工在企业内部进行个人创业，促进知识的应用等。

（2）外部知识 管理

外部知识管理一般包括以下的内容：

①建立外部知识网络。在知识 经济 条件下，企业有比较发达的外部知识网络，这些网络关系中存在着大量的知识，可以被企业利用，转化为企业的效益。因此，企业要充分利用这些网络，加强对网络中知识的管理，最大限度地利用外部知识。

②在合作和竞争中学习。企业在加强对外部知识管理的同时，还要经常向外部企业、尤其是合作企业学习，学习其成功的经验，并 总结 其在发展过程中的教训，促进本企业的健康发展。

③提高企业的对外反应速度。应付千变万化的 市场 是企业的生存准则。对外反应速度的快慢与否，在很大程度上决定了企业对外部知识学习和管理的效率。快速、高效的外部反应系统，可以使企业加强与供应商、用户、专家、政府部门等的联系，最大程度地使其为企业所用。

（4）知识资产的管理

随着知识经济时代的来临，“知识资产”成为竞争优势的重要来源，成为创造收益的实际推动力，与市场份额共同成为衡量企业成功的重要标准。知识资产是知识经济时代企业赖以生存和发展的显性和隐性知识的价值总和，它主要包括四个方面：市场资产(来自客户关系的知识资产)、知识产权资产(纳入 法律 保护的知识资产)、 人力 资产(知识资产的主要载体)、基础结构资产(组织的潜在价值)　企业知识资产的管理是一个持续不断、反复进行的过程，如同企业其他资产的管理，也有自己独特的管理程序。通常包括以下步骤：

①确定知识资产。确定知识资产不是简单地知道本企业的知识资产由几部分组成，而是进一步了解这几部分的性质及其内部构成。

②制定知识资产发展计划。知识资产发展计划一般来说包括以下主要内容：考虑企业的战略目标以及妨碍目标实现的不利因素；检查缺少哪些知识资产，哪些知识资产处于薄弱状态；设计一种反馈机制，确保及时了解知识资产是否符合企业发展需要；建立获得知识资产的经常性渠道；制定管理知识资产的组织政策；建立培训员工的制度。

③建立知识资产信息库。它分以下五步来完成：专业技术人员设计知识资产信息库；设计用户界面；信息分类，推广知识资产信息库；培训知识资产信息库管理人员；实施企业内部员工培训计划，使他们能够使用信息库。

④保护知识资产。市场资产的保护主要依靠拥有有关知识产权的权利。知识产权资产通常通过注册专利、商标、版权和签订保密协议来保护。人才资产的保护主要靠优厚的报酬、晋升机会适合的工作、工作成就感、职业发展前景等。组织管理资产的保护主要由控制本企业管理 哲学 和设计管理流程的主管人来进行。

⑤利用和推广知识资产。知识资产的价值就在于能为企业所用。企业要考虑如何更加有效地利用它们完成企业的目标，而不是仅仅贮藏在企业的知识库中。企业的主管人员要使知识资产的成长和更新符合企业内部的组织政策，即：每个人应对他所负责的知识资产部分的成长和更新负起责任。

2.2 企业知识管理的运作过程

知识管理涉及四个运作过程,它们是知识集约、知识应用、知识共享、交流和知识创新。知识集约过程是对现有的知识(包括组织内部和外部的知识) 进行收集、整理、分类和管理的过程;知识集约过程通常包含了隐形知识显性化和显性知识综合化这两个模式的知识转化。知识应用过程是利用集约而成的显性知识去解决问题的过程,也是显性知识内部化的过程。知识共享、交流过程指通过知识交流和共享、交流来扩展系统整体知识储备的过程。知识创新过程指整体的知识储备扩大并由此产生出新概念、新思想、新体系的过程;知识创新过程是前述三个过程相互作用的结果。

通过上面对知识管理的介绍,我们用图2-1来表示知识管理在企业中的运作过程。

图2-1 知识管理在企业中的运作过程

从图2-1 中,我们可以看出,知识对于企业的价值在于知识本身的增值以及在企业活动中的应用。而企业的核心竞争力体现为企业对知识的积累、应用、交流和创新的能力,所以要提高企业的核心竞争力就要有效地完成“知识集约———知识应用———知识交流———知识创新”的过程。而企业知识管理则是将企业内外的知识有机地结合在一起,用于解决企业内部存在的问题,同时不断地扩展企业整体的知识储备,并创造出新知识、新思想,从而在提高企业驾驭知识能力的同时,提高企业的核心竞争力。

2.3核心竞争力的概述

2.3.1 核心竞争力的概念和内涵

美 国学 者普拉哈拉德（c.k.prahalad）和英国学者哈默尔（g.hmael）1990年在《哈佛商业评论》（harvard business review）上发表《公司核心能力》（the core competenece of the corporation）一文，指出“核心竞争力是组织的积累性的学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和集成的多种技术学派的学识”。mckinsey公司的高层管理人员 kevincoin 和 stevenhull 提出：

“核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的—系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界—流水平实施一到多项核心流程[8]。这一提法，强化了核心竞争力以知识的形式存在于企业的各个方面能力中。他们对于核心竞争力的界定都包括了这样一个基本观点：企业的核心竞争力来源于知识。并且在一个企业诸多竞争优势中，必然有一个核心优势，这个核心优势称之为核心竞争力，这个核心竞争力是独有的、不可模仿的、具有与众不同的优势。

正确认识基于“知识”的核心竞争力还需把握住这样一个概念：即企业的核心竞争力是一个动态的知识系统。首先，这个系统是“知”和“识”的有机结合体，所谓的“知”是指实体的和存量的知识，所谓的 “识”是指知识的动态性、周期性和过程性，它是企业己有的知识结构和认知能力的结合，这种认知能力本质上就是一种学习能力，“识”比“知”更重要，企业的竞争力主要体现在“识”方面；其次，这个系统应具有较强的新陈代谢功能，它是不断吐故纳新的动态系统，正是由于企业的知识体系的不断新陈代谢才保证了企业核心竞争力的先进性、有效性和持久性。

因此，企业核心竞争力本质上是知识专有的，具备知识的一切属性，知识是知识 经济 时代企业资源的核心，只有知识才能最终解释核心竞争力，也唯有知识和知识 管理 才是核心竞争力的最终的 逻辑 归宿和源泉。在知识中，企业的那种看来不容易被理解和测度的核心竞争力找到了答案。

2.3.2核心竞争力的功能和作用

企业核心竞争力的功能和作用主要体现在以下五个方面：

（1）决定企业 发展战略

企业是不同资源的集合体，它所经历的发展轨迹，获取的知识、技能，建立的价值体系也各不相同。这些因素决定了企业不同的核心竞争力，而不同的核心竞争力又决定了企业的经营范围和领域。企业现有的经营领域是企业在优胜劣汰的 市场 竞争中的选择，是与企业的资源和能力所适应的。企业置身于这些能力能够发挥其价值的状态中，企业的资源就能够得到最大限度的利用。如果企业想要突破这一领域，也必须着眼于自身的核心竞争力，进行关联化、多元化经营。企业核心竞争力的建设还可以促使公司高层管理人员超越部门利益的局限，更多地从企业整体战略的角度考虑问题，为企业的长远发展着想。

（2）使企业获得超额利润

拥有核心竞争力的企业可以通过四种途径获得超额利润。首先，拥有核心竞争力的企业能够凭借核心竞争力所产生的位势使企业以较低 成本 获得各种稀缺资源。其次，由于抓住了竞争的关键环节，对资源的配置也更有效率。再次，作为学习型组织，企业通过学习提高其效率，使其有效地降低各种成本。最后，核竞争力能够为顾客带来长期的、关键性利益，企业通过为消费者创造价值自身也分享到高于其他企业的利润。

（3）维持企业持续竞争优势

企业核心竞争力的培育过程就是企业健康成长的过程，它需要在企业发展程中长期的积淀，它孕育于企业 文化 ，深深融合于企业内质之中，为企业员工所共同拥有。这种优势既不能通过交易获得，也难于被其他企业仿效，并且还不会随企业人员的变动而转移。核心竞争力的特殊属性和特有机制使拥有核心竞争力的企业能够获得持续竞争优势。

（4）提高企业市场竞争位势

市场竞争位势是指企业的产品和服务在市场竞争中的地位和影响力，它有助于企业取得比竞争对手更大的经营绩效。企业核心竞争力支撑着企业过去、现在和未来的竞争优势，决定了企业有效的战略活动区域，并产生了企业特有的位势和生命线，支持企业向更有生命力的新领域延伸。拥有核心竞争力的企业可以跳出低层次的价格竞争，在产品创新、技术创新上寻找突破，能够获得参与竞争的资格和长久的竞争优势，抢占知识经济和未来国际间竞争的制高点。高层次的竞争可以反过来强化企业的核心竞争力，与之形成良性循环。

（5）使企业适应 环境 变化

核心竞争力与产业组织方式之间的逻辑关系是：①不同组织模式的灵活性和生产力不同；②不同的组织模式具有相应不同的核心竞争力。这些核心竞争力的价值依赖于对未来状况的普遍性预测，因为它把一定的环境适应性融入企业持续竞争优势之中。一般的说，如果企业核心竞争力具有灵活性，那么核心竞争力就可以在相当大的目标范围内发挥作用，而且具有较高的生产力，也即核心竞争力的生产可以随它们能够提供的服务需求的增长而提高。另一方面，如果企业的核心竞争力僵化而难以扩张，那么企业基本的战略活动空间就会减少，对环境的适应性就差，从而也就更多地倾向于路径依赖。

2.4 企业核心竞争力的影响因素

影响企业核心竞争力要素比较多，但一般认为主要有以下几个方面：

一、企业的 人力 资本和核心员工能力

在知识资本愈益重要的新时代，人力资本对企业核心竞争力的创造作用也显得日益重要。可以说企业核心竞争力的强弱很重要的因素是取决于企业 人力资源 的优势。

二、企业的研发能力和创新能力

普拉哈拉德和哈默

尔认为核心竞争力的实质就是谁能比竞争对手以更低的 成本 ，更快的速度去发展企业自身具有强大竞争力的核心竞争力。而研发和创新能力就能实现这个目标，原创性研发和创新的能力是企业核心竞争力的重要组成部分。它是企业获得持久竞争优势的，并保持领先的根本源泉。

三、企业的 管理 能力

管理能力是企业核心竞争力的核心内容，它包括企业获得信息能力、决策能力和执行决策能力。一个企业不论它拥有多少核心资源，如果不能运用管理能力把它们有效的整合成一个能形成持续的竞争优势的核心竞争力，最终将是一种资源浪费，而该企业也将注定要失败。因此可以说，提升企业管理水平，就是提升企业核心竞争力。

四、企业 文化 和经营理念

构成核心竞争力的技术要素要在企业内部与企业的经营理念进行有效整合，并于企业的组织文化融为一体，才能形成企业独特的核心竞争力。在核心竞争力的影响要素中，经营理念及由此而形成独特的 企业文化 是最具生命力、最持久、也是竞争对手最难以模仿和战胜的要素。

第三章 企业知识管理对核心竞争力的促进作用

3.1 企业核心竞争力构成要素与知识管理的关系

企业核心竞争力是一个复杂的多元系统，包含多个层面，主要包括以下几个方面的内容：

(1) 研究和开发的能力

c. k. prahalad 和 gary hamel认为，核心竟争力的实质是指谁能比竞争对手以更低的成本和更快的速度去发展企业自身具有强大竞争力的核心竞争力。而研究和开发能力就能实现这个目标，原创性研究开发能力是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业获得持久制造技术或专利技术从而获得持久竞争力，并取得长期高收益的根本源泉。

(2) 不断创新的能力

即根据 市场 和 社会 变化，在原来的基础上，重新整合人才资本等资源，进行新产品研发和有效组织生产，不断创造和适应市场，实现企业既定目标的过程。它包括技术创新、产品和工艺创新和管理创新。

(3) 将知识转化为产品或实现生产力的能力

只有将包括隐性知识与显性知识在内的各种知识转化为具有市场价值的工作方案或产品，各种有关知识的活动才能转化为企业在市场竞争中的优势，研发和创新才是有价值和有意义的。

(4) 组织协调企业各个生产要素，进行有效生产的能力

面对激烈变化的市场，企业要有优势，必须始终保持生产、经营管理各个环节、各个部门运转协调、统一、高效、特别是在改革创新方案、新产品新工艺方案以及生产目标形成以后，要及时调动、组织企业所有资源，进行有效、有序运作。

(5) 应变能力

客观 环境 瞬息万变，企业决策者必须具有对客观环境敏锐的感应能力。与此同时，还必须保持经营方略随客观环境的变化而变化，即因地、因时、因顾客消费 心理 的变化而变化。由以上对企业核心竞争力的分析可见，知识和技术是企业核心竞争实现的内在核心。企业核心竞争力构成要素与知识管理的关系如表3-1 所示：

表 3-1 企业核心竞争力构成要素与知识管理的关系

企业核心竞争力的构成要素

与知识管理的关系

研究和开发能力

是企业中知识需求最密集的领域，要充分发挥知识管理的知识获取、处理、积累、传递、共享等过程的管理能力。

不断创新的能力

是在已获取知识的基础上创造产生新的知识，知识创新是知识管理的最终目标。

将知识转化为产品或现实生产力的能力

利用生产方面的知识将技术优势向市场优势转化，是对知识的应用。

组织协调企业各生产要素，

进行有效的生产的能力

通过管理过程的知识将企业的技术能力和生产技巧融入企业的核心竞争力之中，需要生产者具有一定的知识和技术。

应变能力

利用市场环境知识 指导 合理决策、减少风险，需要知识积累、应用以及创新。

为了提升企业核心竞争力，必须从核心竞争力的构成要素入手，不断地提升企业的研发能力、创新能力和应变能力等。由表中所示关系可知，加强知识管理，实现知识的集约、知识的共享和交流、知识的应用和知识的创新是提升企业核心竞争力的必要途径。而加强企业知识管理必须从以下几个方面着手：

(1) 企业 人力 资源 知识化。在当今知识 经济 时代，人力资源是企业最重要最核心的资本，因为人是企业获得核心竞争力的获得者和执行者，也是企业保持竞争优势的根本。人力资源知识化体现了以人为本的知识管理的观念，是企业实现知识管理提升核心竞争力的基础。

二、组织结构的调整。组织结构是实行企业知识管理的组织基础。企业知识管理的有效实施，知识的共享、交流与创新，需要企业的组织结构能与知识管理活动相适应，需要所有员工的参与和协调。一个具有灵活反应能力的、合理的组织结构是知识管理的保障。为实现企业的知识管理必须建立起与之相适应的组织结构。

三、企业文化的营造。企业文化是企业核心竞争力软的方面，是存在于组织深层的东西，它从精神、 道德 和思维模式等深层次的方面影响着企业的每位员工行为方式，影响着企业的战略决策和企业的行为

。努力营造有利于企业知识 管理 实施的企业 文化 ，从根本上保证企业知识管理的顺利进行，努力建造起知识型 企业文化 。

四、知识管理基础设施的建设。它是企业知识管理的物质基础，也是实现组织结构调整和企业文化形成的基础。它为知识管理采集、存储和创新的实现做好了物质上的准备，是企业构建以知识为核心资源的基础。

3.2 企业 人力 资源 管理知识化与企业核心竞争力的关系

3.2.1 企业人力资源管理知识化

树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争里最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的 环境 ，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。

人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是 社会 发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。

在知识 经济 时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。

3.2.2 企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用

现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员 工学 习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得 成本 低廉而优质的培训 教育 ，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿的进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。

人力资源管理知识化从以下几个方面提升了企业核心竞争力：一、它实现了 企业战略 的整合和插入；二、有助于企业文化变革和建立一个学习型文化；三、提高建立社会资本和人力资本的工作场所的学习过程；四、能够提高在变化的组织结构中运行的管理能力和领导能力。人力资源管理知识化实现了人力资源的整合，促进了核心竞争力的发展[9]。

企业实施知识管理将加大人力资源管理的投入，根据 市场 竞争情况、知识更新的速度以及企业内部各岗位的不同性质、不同要求以及员工的实际水平，进行相应的业务和技能培训，并且采取多种培训方式对员工进行知识的更新与完善，不断地提高劳动者的科学文化水平和技术熟练程度，不断地提高员工创造新的专业知识和技能的能力，合理地组织生产和工艺流程，提高劳动生产率，从而实现企业效率的提高，真正的提升企业核心竞争力。

3.3 组织结构的变革与企业核心竞争力

知识经济社会与 工业 经济社会的最大区别在于知识已成为企业最重要的资源，企业对知识的有效管理已成为管理的中心环节。企业知识管理要求促进知识的流动，促进员工知识的共享、交流和交流。传统等级制的组织结构具有鲜明的等级和层次结构，企业成员实际上成为整个组织“机器”中的一个并不具有主

动性的“零件”，其严格的等级控制方式严重地阻碍了企业内部员工知识的收集、共享、交流和交流，阻碍了员工的创造性思维，影响企业知识创新的进程。等级制组织结构的另一个缺陷是过长的信道，不仅阻碍了知识与信息的有效沟通以及企业对瞬息万变的经营 环境 和 市场 的反应能力，而且抑制了企业的学习能力的提高和企业创新能力的发展，从而影响企业的竞争力。

企业实施知识 管理 ，要求企业组织应具备在一个动态过程中积累、分享、利用和创造新知识的知识战略能力，这对企业的组织结构的构建提出了新要求：

其一是企业组织结构要具有可塑性和灵活性，尽可能减少组织结构中的层级，以提高企业的信息传递速度，实现企业组织的高效运作，以利于企业对经营环境和市场的变化做出快速响应，从而提高企业的应变能力和知识创新能力。近年来，在企业知识管理的实践中出现了大量在本质上属于目标团队形式的新组织模式，如“灵活特定目标型”（advocacy）、“无限水平组织”(infinitely flatorganization)、“蛛网结构”(spider's web)、“倒金字塔”(inverted pyramid)以及“虚拟组织”（virtual organization）模式等。这些新的组织结构的共同特点是都把知识视为企业最重要的资源，为增强企业的反应能力，组织结构的设计朝着动态化、网络化的方向发展。这些新的组织结构与传统的等级制结构相比，采取的是扁平化的组织形式，具有较强的应变能力，能够较好地适应以“3c”（变化、竞争、顾客）为特征的超竞争环境，能够通过复杂的 通信 基础设施迅速地将技术、人员与管理组合起来，对不断变化的和不可预测的市场环境的客户需求做出迅速有效的和协调的响应。

其二是要有效地实现知识的价值，有利于显性知识和隐性知识的转化，有利于知识的共享、交流，以实现知识创新的目标，这就要求企业应有专门的人员和部门来进行管理，成立强有力的知识管理项目推进组织，对整个企业的知识管理工作进行规划和实施。

企业实施知识管理，必然在组织结构上进行脱胎换骨的改造。其实这就是知识创新中管理创新的内容，管理创新能从根本上提升企业核心竞争力。

3.4 企业 文化 的营造与企业核心竞争力

努力创造有利于实施企业知识管理的 企业文化 ，就需要每位员工充分发挥其创造力，只有通过组织环境营造一种信息共享、学习交流的高效与和谐机制，鼓励员工交流沟通。在交流和沟通中每位员工都将不同程度的受到别人观点、知识的影响，产生激励与凝聚，竞争与合作的效果。管理者应始终坚持“以人为本”，努力营造互相尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都有一种归属感、成就感，让每一位成员都有机会施展才能，使管理模式更加多元化、人性化和柔性化。

正因为知识管理对组织环境的特殊要求，从而使企业文化成为决定知识管理成功与否的重要因素，成功的知识管理需要建立以知识为导向的企业文化环境，利用企业员工和集体的智慧，实现知识的集约、共享、交流、应用与创新，在知识创新中谋求企业竞争能力的提高和企业的可持续发展。企业文化被定义为“企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍接受和遵循的具有本企业特色的价值观念、团队意识、行为规范和思维模式的总和。”[10]这种价值观和行为准则作用于企业成员行为，为企业成员意识认可。它同组织结构相互作用影响企业成员的思维模式和行为模式，是企业获得凝聚力和竞争力的源泉。企业文化一旦形成，就会对企业员工产生潜移默化的作用。对于企业来说，员工使知识的承载者，只是拥有的数量、质量和对企业知识创新的贡献程度决定于知识的拥有者。在一个沉闷的、呆滞的组织文化氛围中，人们就难以形成核心竞争力和可持续发展的能力。要想建立高效、和谐的企业知识管理体系，必须努力营造鼓励知识共享、交流和创新的企业文化环境，逐步形成“自觉合作”与“自觉交流”的价值观。企业知识管理需要一种知识型的企业文化，知识型企业文化是指企业在发展过程中按照知识管理的要求所形成的一种“ 社会 亚文化”。它是企业的经营 哲学 、 伦理 道德 、精神风范、价值观等意识形态的总和，是企业灵魂和精华的集中反映。知识型企业文化对企业发展的作用主要体现在以下几个方组面：

（1） 导向作用。企业文化为全体员工确立了基本的价值观、道德规范、企业精神等，作为一种无形的准则，创造了一种共同的文化氛围，对员工起到价值导向、角色规范和引导员工实现知识创新的作用，使企业员工在企业文化所营造的氛围中相互促进，共同发展。一个企业的团队意识、内部风气和风尚等企业文化内容一旦含有面向知识管理的特点，就会造成强大的使个人行为从众化的团队 心理 压力和动力，使个人在知识采集、积累、共享、交流、应用、创新过程中产生心理共鸣，进而自我调整、控制自己的行为，自觉展开知识管理活动。

（2） 沟通作用。知识型企业文化的形成有利于加强企业与员工、员工与员工之间的充分沟通，化解文化理念上的认知差距，实现各方利益的协调，从而有利于在企业

内部形成相互信任的融洽气氛，有利于企业内部的信息流通和反馈机制的建立，促进知识的共享和交流。

（3） 激励作用。知识型企业 文化 以人为本主，把尊重人作为它的核心内容，它对人的激励是一种内在的激励，是通过 企业文化 的塑造，在员工心目中树立起知识 管理 的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业知识管理而努力的意识，形成对企业知识管理的强烈责任感和持久驱动力，激励职工不断地进行知识的采集、存储、共享、交流、应用与创新。

（4） 凝聚作用。企业文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与企业之间的相互依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念与整个企业有机的统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋势，以次激发出企业员工的主观能动性，为企业的共同目标而努力[11]。正是企业文化这种自我凝聚、自我向心、自我激励的作用，才构成了企业生存发展的基础和不断成功的动力。企业要想实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业领导者建设有利于企业实现知识共享、交流和创新的知识型企业文化，鼓励员工与他人共享、交流自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。

3.5 知识管理基础设施与企业核心竞争力

3.5.1 知识管理基础设施是企业知识管理的工具

知识管理基础设施是一个广泛的概念，是指采集、存储、提炼和传递知识的技术和设施。它包括的内容异常繁多，覆盖了知识活动的各个环节，是知识管理有效运作的硬件基础。知识管理的核心就是利用信息技术，将企业的传统经验与信息，以及企业员工所拥有的知识资产整理成企业可共享、交流的知识，在指定的范围内 传播 ，在恰当的时候利用，在利用的过程中再产生新的知识。知识管理涉及知识与信息的识别、清点、收集、存储、学习、整合、规划、流通、共享、交流、创新、评估、监督和保护等环节，仅仅依靠人工的方式难以完成知识管理中对知识和信息处理的要求，必须借助于现代信息技术手段。其中互联网是这种技术的杰出代表。互联网的出现打破了信息与知识传播的时空限制，并使得交流的形式更加生动和直观。随着现代信息技术的飞速发展，新的技术手段和方法不断涌现，为知识管理的实施提供了有力的支撑。如互联网(internet )、企业内部网(intranet)和外联网( extranet )、数据挖掘技术(data mining)、信息查询与检索引擎技术(information search and retrieval engines)、检索技术(access technologies) 、 元数据技术 (metadata) 和 网络通讯技术 (networking communications)等，为人们迅速收集知识和信息带来了便利，不仅加快了知识和信息采集、传播的速度和广度，拓展了知识和信息采集的空间，同时还有利于对知识和信息的分类、加工和处理，使各种知识和信息变得更加有序，为知识与信息的使用提供了良好的条件。数据库管理系统(dbms)，文献管理技术(document management)，存贮结构技术(storage architectures)等，为知识仓库的建立奠定了基础，使各种信息和知识可以经过分类后以某种方式存贮起来，供相关人员访问，或以某种形式传播出去以供利用。另外，现代信息技术不仅是实现信息交流和共享、交流的重要手段，同时也为企业核心知识的产权保护提供了新的手段，利用信息技术为需要进行保护的知识产品授予各种不同的访问权限，就可以达到既方便用户合理使用，又保护知识产品拥有正当权益的目的。知识管理是通过系统地利用这些信息和专门技术所建立的知识管理平台，最大限度地进行知识的共享、交流、应用与创新，实现企业的创新能力、响应能力、生产效率和技能素质的有效改善，从而提高企业核心竞争力。

3.5.2 知识管理基础设施的建设对企业竞争力的提升作用

企业知识管理基础设施的建成，信息技术的大量采用，改进和强化了企业物流、资金流、信息流和人员的集成管理，对企业固有的经营思想和管理模式带来了根本性的变革，最终导致企业核心竞争力的提升。具体而言，知识管理基础设施建设从以下途径提升了企业核心竞争力：

一、知识管理基础设施的建设通过加快产品和技术的创新来提升企业的核心竞争力

知识管理基础设施建设实现了企业的信息化。随着全球信息跨地区、跨国界之间的流动，给企业创造了无限的商机。特别是 电子 商务 的广泛应用，提高了企业把握 市场 和消费者了解市场的能力，使企业能迅速的将消费者的需求变化及时地反映到决策层，促使企业针对消费者需求及时改变和调整经营策略，向市场提供高质量、多品种的产品和服务，形成不易被其他竞争对手模仿的产品和服务。

另外，现代信息技术与制造的结合所形成各种信息技术，如cad、cam、cims等，实现了企业开发、设计、制造、 营销 及管理的高度集成化，使企业生产趋于并行、敏捷、职能和虚拟化，极大地增强了企业生产的柔性、敏捷性和适应性。这种信息化的生产方式使企业“个性化、多品种、小批量”的生产和服务成为可能，越来越迎合

和满足顾客的独特需求趋势，提供更快捷、更简单和更便宜的多样化产品，从而提升企业的竞争优势。

二、知识 管理 基础设施的建设通过增强应变能力和运作效率来提升企业核心竞争力

在知识 经济 时代，赢得 市场 的关键在于速度。面对瞬息万变的市场 环境 ，为了达到知识经济时代所要求的速度，满足用户的个性化需求，企业通过组织结构进行的变革，依托知识管理基础设施建设进行组织流程再造，以知识为中心，使供应、生产和销售等各个环节直接面对市场，可以在很短的时间内提供市场需要的产品，满足市场需要的多样化要求，增强了企业的市场应变能力[12]。

在现代企业管理制度下，那种传统的以手工方式收集、处理、传递信息的方式显然已不适应现代企业管理的要求。知识管理基础设施建设，能使企业的资源或要素得到最佳整合和优化配置。随着企业信息的生产、收集、整理、分析、利用速度的加快和质量的提高，同时提高了企业的科研水平、工艺技术水平和管理水平，提高了产品的技术和信息含量，也提高了企业的经营效率和管理效率。

三、企业知识管理基础设施的建设有效地提高了企业经营的有效性和效率

企业经营的有效性是企业生存的基础。在商业实践中，有效性可简单表示为在正确的时间、正确的地点以正确的方式做正确的事，其实质是通过正确的决策和行动对信息作出正确、及时的反应。企业知识管理基础设施的建设实现了跨越域的同步信息交换，尤其是随着互联网络的发展以及各种决策工具如专家系统（es）、决策支持系统（dss）、群体决策支持系统（gdss）、执行信息系统（eis）等的应用，使企业在获取、传递、利用信息资源方面更加灵活、快捷、广域和开放。人的行为与经营流程组成了一个整体的有机系统，形成信息决策行为三者高度集成化，从而极大地增强了决策者的信息处理能力和方案评价选择能力，拓展了决策者的思维空间，延伸了决策者的智力，最大限度地减少了决策过程中的不确定性、随意性和主观性，增强了决策的合理性、科学性及快速反应，提高了决策的效益和效率，从而极大地提升了企业经营的有效性[13]。

企业知识管理基础设施的建设通过促进企业业务流程重组和组织结构优化，实现企业经营效率的提升。传统的组织结构存在多等级、多层次、机构臃肿、横向沟通困难、信息传递失真、缺乏活力、对外界变化反应迟缓等弊端。信息技术的飞速发展，从根本上改变了组织收集、处理、利用信息的方式，从而导致组织形式的巨大变革，推动了bpr乃至组织结构的重构。同时，企业知识管理基础设施的建设极大地调动了组织成员的潜能和积极性，促进了相互间知识和经验的交流，形成了学习型组织，从而更好地适应竞争日益激烈的市场环境。

四、知识管理基础设施的建设通过提升整体管理水平和决策科学化来提高企业核心竞争力

21世纪企业企业竞争力的高低完全取决于获取和处理信息能力。企业的发展依靠的是正确的决策，而决策的基础则是信息。对企业来说怎么比对手早一步获得有效的市场信息显示得尤其关键，这正是信息技术的优势，而这种优势依赖于知识管理基础设施建设。知识管理基础设施建设能够极大地提高企业对信息的收集、整理加工、分析研究的准确性和有效性，从而提高对企业资源有效开发利用，把企业决策建立在及时、可靠、高效的信息的占有基础之上，进而提高企业的决策科学化水平。

综上所述，企业 人力 资源 知识化、组织结构变革、企业 文化 的营造和企业知识管理基础设施的建设是实现企业知识管理提升企业核心竞争力不可或缺的组成部分，四者相辅相成，不可分割。企业知识管理基础设施的建设为组织结构调整和 企业文化 的营造提供了物质基础和保证；企业人力资源知识化的最终实现需要与知识经济相适应的组织结构和企业文化的形成作为基础；组织结构和企业文化二者相互制约、相互促进。四者构成了一个有机的整体，共同促进企业核心竞争力的提升。

第四章 知识管理提升企业核心竞争力的作用机制实施分析

4.1知识管理对提升企业核心竞争力内在作用机理分析

由前面的分析可知企业的核心竞争力主要体现为以企业的知识活动为中心的相关能力，那么要提升企业的核心竞争力就必须有效完成“知识的采集和编码知识的积累和处理知识的 传播 和共享知识的创新和应用”这一完整的过程，知识管理就是通过引导和约束这四个环节，促进知识生产和流动，使知识在使用中实现价值，从而达到提升企业核心竞争力的直接目的，并最终实现营造企业持续竞争优势的终极目标。

（1）知识管理的外化功能——对知识采集和编码的管理功能

知识管理的外化功能是指以外部存储库的形式捕获知识，并根据分类框架或标准来组织它们。它所利用的是强大的搜索工具、数据库管理系统、文件管理系统等。其中，搜索工具用于在 internet 或其它信息资源上搜索并下载知识；数据库管理系统和文件管理系统用于对所收集到的知识进行分类、编码及储存。[10]外化的结果是使具有相似特征的知识聚集在一起，它

的作用最终体现在通过内化或中介使知识寻求者能够得到你所捕获到的知识。对于一个企业来说，这里的知识既包括存在于企业内部员工头脑中的未编码知识，也包括存在于数据库中的已编码知识，通过这一环节，可以使知识有效集中，这种集中了的知识对于从事研究与开发的人员来说，无异于一个激发创造灵感的知识宝库。这一功能可以说是提升企业核心竞争力的基础。

（2）知识 管理 的内化功能——对知识积累和处理的管理功能

知识管理的内化功能是指设法发现与特定用户需求相关的知识。内化建立在外化的基础上，是对外化结果的深加工。它从外部储存库中挖掘知识，并通过筛选来发现与知识寻求者相关的知识，并以最合适的方式进行重新分类、重新储存。知识管理的内化功能能够使知识的寻求者更方便地获取所需知识，大大提高了知识获取的效率，有效缩短了知识生产的周期，这也是提升企业的核心竞争力的一个重要的环节。

（3）知识管理的中介功能——对知识 传播 和共享的管理功能

知识管理的中介功能是指将知识寻求者与最佳知识源相匹配。这是知识发挥作用的关键性步骤及前提条件。储存于数据库中的静态知识是不能发挥作用的，只有将它与特定的人、特定的过程进行动态匹配，才能实现其蕴含的价值，实现价值增值，最终形成并持续提升企业核心竞争力。

（4）知识管理的认知功能——对知识创新和应用的管理功能

知识管理的认知功能是指对经由前三个功能交换得出的知识的创新和应用，是知识管理的终极目标。具体包括两个方面的内容，一是在提供的知识基础之上，进行知识创新，知识创新作为一种复杂的商业过程和组织过程，其根本目的是通过谋求新的发明，获取新的知识，探索和掌握新的规律，实现知识的价值，为组织以及 社会 创造新的财富；二是利用所提供的知识形成决策方案，用以 指导 企业的生产经营活动。这一知识应用和创新的关键环节，可以带来企业技术优势和 市场 优势的全面提高，因而直接影响着企业核心竞争力的最终效果。以上，可以说是知识管理对提升企业核心竞争力的内在机理，其作用的过程可以用图 3 表示。

图 3 知识管理作用机理流程图

通过对知识管理在企业中运作的介绍,我们认为正是知识在企业中的无限循环、流动、创新,才促进了企业核心能力的新陈代谢和螺旋上升。同时,我们也认识到知识管理不仅监督企业内部运作,最大限度地使用企业拥有的资源,而且能够不断提升企业对外部信息和变化的理解、管理和快速反应,从而达到提升企业核心竞争力的目的。

知识管理是“知识集约——知识应用——知识交流——知识创新”四个过程不断循环往复、螺旋上升的过程。而知识管理的过程又是与市场紧密结合在一起、与市场的变化保持同步的;同时,根据市场变化的情况,进行自我调节。在这个调节的过程中可能会出现时滞现象,即当前的知识拥有状况是对过去市场的反应,导致企业的行为落后于市场的变化。因此,知识管理在企业中的应用要尽可能使企业与市场保持同步变化。企业能否与市场保持同步调的动作,直接影响着企业的核心竞争力。如果在企业自适应、自调节的过程中,能够与市场保持一致的步调,那么企业就有可能提升其核心竞争力,从而在市场竞争中保持竞争优势。如果在这个过程中,企业不能与市场变化保持同步,可能会影响企业已形成的核心竞争力。企业不断地适应市场变化,不断地进行知识管理,最终将形成企业自身的独特的竞争优势,即核心竞争力。

4.2 加强企业知识管理的措施

随着知识 经济 的来临，知识在提升企业核心竞争力作用日益突出，加强企业知识管理，更加优化配置企业核心竞争力，是每个企业在市场竞争中必须面临的问题。为了更好的利用知识，挖掘知识，形成企业的核心竞争力，企业必须从以下几个方面加强企业知识管理：

一、降低知识管理风险

企业知识管理风险包括：由于没有委派专人负责知识的运营所导致的治理风险和由于“自我管理”分权模式的推行所导致的权力失控、权力架空的分权风险, 没有或不完善的评估体系也会引起管理风险。

随着企业知识管理的深入发展, 西方一些大企业已不单设立信息主( cio) ，而是还开始设立知识主管(cko) 。世界著名的大企业如施乐公司、可口可乐公司、ibm公司、通用电器公司、日立公司等都正式设立了cko一职, 所以设立知识主管一职是企业知识管理的必要条件。知识主管的主要职责有3 个方面: 制定知识政策, 提供决策支持并帮助员工成长。领先企业的实践经验表明,没有cko , 企业知识管理将很难成功。

企业的知识管理实质是一种管理创新活动, 它包括知识生产的管理、知识组织的管理、知识传播的管理、知识 营销 的管理、知识应用的管理、知识消费的管理和 人力 资源 的管理。这种创新一方面表现为对原有 管理体制 的创新,减少管理层次，建立扁平化的组织结构；另一方面表现为知识管理有利于创新的实现。扁平化的组织结构将削弱高层管理者指

挥的统一性和“至高无上”的权威性。由于知识 管理 是建立在“自我实现的人”假设基础上, 企业赋予员工更大的自由度, 实行员工的“自我管理”，员工因此享有更大的权利和承担更大的责任。如果下属没有足够的知识、技能、责任感和较强的自律能力, 极易导致管理失控以及高层领导权力架空, 甚至导致企业的灭顶之灾。评测工作对于评价知识管理项目的成果也是至关重要的, 因为管理控制的依据是测评的结果。项目组成员能够十分明确地指出通过实施“虚拟工作组”项目, 企业节省了哪一笔开销, 在哪方面提高了生产效率等等。更重要的是, 虽然测度知识管理项目的长期收益十分困难, 但是,通过一些侧面的数据、事实来评价项目价值, 诸如使用者的亲身感受、参与者的热情等, 也能够很好地说明项目带来的收益。

二、提升企业信息化程度

目前我国企业的信息化投入和运用的分布很不均衡。企业的中间技术层，尤其是设计部门和 财务 部门已经初步实现 计算机 管理，但企业的决策部门的信息化建设依旧很薄弱；另一方面，企业的末梢如供应、生产、销售等环节的计算机管理基本上是空白，整个企业的信息化建设呈现出中间大两头小的格局，这种格局非常不利于企业知识管理目标的实现。目前，从企业知识管理活动的具体实践来看，我国大多数企业现有的知识管理活动还处于传统管理思想与方法下对知识资源零散的管理，尚未建立起全面的知识管理体系。因此，我国的企业应积极进行信息化建设，以缩短信息在企业内的 传播 时间，扩大信息传播范围，节省新员工真正进入企业的时间。企业的信息化建设包括设立知识主管和信息主管；调整公司结构；建立一个能为公开交流提供基础的设施完好的网络；建立企业知识库等。

三、加强培养知识管理的专业人才

企业进行知识管理要着力培养自己的知识管理专业人才。知识的主体是人，管理知识的主体也是人，没有合格的知识管理人才，有效的知识管理也就无从谈起。因此，知识管理人才是企业能够成功实现知识管理的关键环节。如果一个企业没有专门的知识负责人，那么这个企业的知识管理工程就很难进行。

知识管理人才一定要是复合型的，既要懂专业知识、专业技能，又要懂宏观 经济 和微观管理上的理论和方法；既要有良好的 外语 能力，以便了解和学习国外的先进经验，又要在信息收集管理上有自己的特长。除了从大学和 社会 上引进人才，更重要的是企业要建立正规的培训机制，要有意识的在企业内部的职工中培养，激励更多的人往这个方向前进。知识管理人才跟企业家当然不是矛盾的，有些企业家本身就是知识管理专家，这样更有利于知识管理目标的实现。企业除了要为这些人才提供良好的待遇外，更重要的是要为他们提供广阔的业务发展空间，从管理机制上保证他们能够充分发挥自己的技能。

4.3 知识管理提升企业核心竞争力的途径

通过对知识管理提升企业核心竞争力的研究，在知识经济时代， 环境 的变革和组织的发展对每一个企业都提出了新的挑战，企业只有致力于完善自身的学习机制和知识管理体系，将 人力 资源 管理、组织结构的变革、企业 文化 的建设和知识管理有机的结合在一起，才能适应经济时代所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地。为此，企业必须不断的探索知识管理的关键所在，通过加强知识管理不断的提升企业核心竞争力。基于上述探索，本文提出加强知识管理提升企业核心竞争力的几种途径：

一、树立知识资本的新理念。美国管理大师彼得·德鲁克指出：“在新的经济体系内，知识并不是和人才、资本、土地并列为制造资源之一，而是惟一有意义的一项资源。”[14]企业领导要切实转变观念，树立知识资本的新理念，使企业内全体员工高度重视专业技术知识的学习和应用，领悟到知识是企业生存、发展和获利的核心资源，意识到自己是知识管理主体的一部分，自觉地把知识的生产、传播、共享、应用和创新作为自身工作的一个重要组成部分。

二、建立有专职人员负责的知识库，注重企业知识的挖掘、学习。学习通常可以分为：显性知识的学习、过程学习和隐性知识的学习。关于know-what 和know-why 的知识基本属于显性知识。企业只有通过自身的学习，才能真正懂得并去运用这些知识。虽然这些知识的学习不能让企业获得竞争优势，但它是企业生存及发展所必须的。过程学习，即向经营活动学习。不同的企业由于学习能力的不同，从类似的经营活动中得到的经验教训也是不同的。这些经验教训大部分是方法类的知识，属于企业核心能力的范畴。关于know-how 和know-who 的知识属于隐性知识，它们虽然比显性知识难发觉，却是知识的精华和个人能力的决定性因素。知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和学习组织成功的关键。知识管理的一个难点和重点在于如何对构成企业核心能力的隐性知识进行开发以实现知识共享。随着知识经济的发展，知识管理的重点是在对企业的知识资源的开发和利用基础上致力于提高企业的应变能力、

创新能力。

三、建立高效先进的知识型组织结构，营造“学习型组织”。构建学习型组织，实现企业 人力 资本不断增值。学习型组织是一种精于知识的创造、吸收和转化的组织。学习型组织是一个以个人学习和团队学习为基础的、具有快速增长个人知识和扩张组织功能的自学习机制，是未来高新技术企业组织发展的方向。在学习型组织里,每一个成员都愿意把自己获取的知识和组织内的其他人共享，从而使每个人的知识得以扩大，快速促进人力资本的增长。造就学习型组织，也可快速实现组织人力资本的扩张，从而降低企业对关键人才的依赖性，使企业不会因为一位人才的流失导致整个企业瘫痪，同时也有利于构建企业的核心能力，实现人才与企业的双赢，最终实现企业 人力资源 的优化和提高[15]。

彼得·圣吉认为，要把企业从传统“权力控制型组织”改造为“学习型组织”，必须进行五项修炼：一是自我超越。学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织 环境 ，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。二是改善心智模式。持续不断 地理 清、反省以及改进人们内在的世界图像，并且检查内在图像如何影响我们的行动与决策。三是建立共同的愿景。针对我们想创造的未来，以及我们希望据以达成目标的原则和方法，发展共同愿景，并且激起大家对共同愿景承诺的奉献精神。四是团队学习。转转对话及集体思考的技巧，让群体发展出超乎个人才华总和的伟大知识和能力。五是系统思维。思考及形容、了解行为系统之间相互关系的方式。看清如何才能更有效地改变系统，以及如何与自然及 经济 世界中更大的流程相调和[16]。从而我们可以得到这样的结论：学习型组织是企业核心竞争力提升的源泉。

随着知识经济的到来，知识、人才、智慧等成为现代企业的重要因素，在这种环境下，人类进入一个新的阶段，知识的创造者与使用者由于网络的出现使知识能在大范围内为人们所共享，产生了改变传统的生产方式、提高工作效率的巨大力量。企业的内部组织结构将发生重大转变：

第一，打破界限，实现资源共享，建立虚拟企业。虚拟企业是适应经济全球化、一体化的需要，以信息技术为联结和协调手段的临时性动态联盟的组织，它打破了地理空间的限制，利用信息网络，把不同地区的现有资源迅速组合成一个统一指挥的经营实体，以最快的速度推出高质量、低 成本 的产品或服务。

第二，改变传统的“金字塔”组织结构，建立“扁平化”组织结构。知识 管理 特别需要发挥员工的主动性和创造性，这就要求企业赋予员工充分的自主决策权。为了发挥员工的主动性和创造性，就必须改革传统的组织模式，使组织结构扁平化。

四、 营造有利于知识共享的组织 文化 。要建立开放和相互信任的合作环境及科学的业绩评价与激励机制，不断使员工对知识创新有新需求，鼓励知识共享和利用。其具体做法有：

第一，建立相互信赖关系，这是促进员工参与知识管理不可缺少的条件。如果企业与员工之间、员工与员工之间互不信任，双方只考虑自身的利益，员工就不能将自己的隐性知识奉献出来，让其他员工共享，企业作为一个整体也就不可能扩展知识储备。因此，企业在人力资源管理上要把内部员工也当成顾客来对待，以创造忠诚顾客的态度与方法对待员工。

第二，奖励制度是促进员工参与知识管理的有效手段。知识的价值是由包含在产品和服务中的知识含量决定的，而知识来自于每个员工的学习、发明、创新。建立有效的激励机制，才能调动员工开发、挖掘自己的智力资源以及开发利用企业的知识资源的积极性，从而使企业取得在知识经济下的竞争优势。企业要将物质奖励与精神奖励结合起来，既满足员工追求经济利益的需求，又满足员工追求 社会 效应以及自我价值实现的需求。同时企业要使这些奖励措施具有长期性、持久性，以促进员工持续不懈地参与知识管理。

结 论

在知识经济时代，企业的知识资源是构建企业核心竞争力和推动企业核心竞争力发展得关键要素。企业要想在激烈的竞争环境下生存并保持持续竞争优势，就必须实施知识管理以提升企业核心竞争力。随着全球经济的一体化，日趋激烈的 市场 竞争对企业的生存和发展提出了越来越严峻的挑战，这种挑战迫使企业只有不断地提升、保护和创造自己的核心竞争能力，才能持续生存和发展。因此，企业只有致力于完善自身的学习机制和知识管理体系，将人力资源管理、组织结构的改造、 企业文化 的营造和基础设施的建设和知识管理有机的结合在一起，才能适应知识经济时代所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地。

本文通过对企业知识管理提升核心竞争力的作用机制研究，可以得到如下的结论：

一、加强企业知识管理，必须重视知识运作过程的操作。知识管理的运作过程是企业知识积累、应用、共享和创新的过程，是企业真正实现企业资源知识化的关键。从而为企业核心竞争力的提升产生巨大的促进作用。

二、加强企业知识管理，必须需要重新塑造企业组织结构。建立起与知识经济时

代相适应的组织结构，是企业实现知识 管理 的关键。因为，组织结构为知识管理提供运行的平台，是知识共享成为可能，随着知识 经济 的到来，知识、人才、智慧等成为现代企业的重要因素，在这种 环境 下，人类进入一个新的阶段，知识的创造者与使用者由于网络的出现使知识能在大范围内为人们所共享，产生了改变传统的生产方式、提高工作效率的巨大力量。

三、加强企业知识管理，营造与之相适应的企业 文化 。要建立开放和相互信任的合作环境及科学的业绩评价与激励机制，不断使员工对知识创新有新需求，鼓励知识共享和利用。

四、加强企业知识管理，必须完善企业知识管理的基础设施。因为基础设施是知识管理实现的基础。

综上所述，加强知识管理，必须做到以下几个方面：构建良好的企业知识管理运作环境；树知识管理观念；建立起与之相适应的组织结构；营造良好的 企业文化 ；加强企业员工知识和能力的培训和开发；提高知识产权认识，加强知识产权管理；建立科学有效的知识管理激励机制。为了中国企业更好的适应知识时代的 市场 竞争，还需要不断的探索与中国国情相适应的知识管理的措施和途径。

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