社会治理的认识范文

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篇1

［关键词］公路超限问题；治理；社会成本；降低

［中图分类号］F252［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）41-0120-01

1 问题的提出

考察我国物流业不难发现,关于公路超限问题的普遍存在,已成为不争的事实。尽管从我国物流运输成本的结构来看,车辆超限行为的发生有其深刻的经济目的。即降低物流单位成本。然而,却从宏观层面造成了社会成本的居高不下。考察诸多反映公路超限治理的文献发现：其一般较少从社会成本的角度,来分析公路超限问题的弊端。关于这一点,将对问题治理的货币评价带来缺失。本文所指的“社会成本”归因于：由公路超限问题使然,所导致的负外部性的出现。根据经济学原理不难理解：公路车辆所作出的超限行为,在产权封闭性的特征下,使得该行为所创造的租金由自身全部获得；而该行为所引发的一系列破坏性结果,却由全社会共同承担。由此可见,负外部性的持续出现便成为社会成本居高不下的诱因。

具体而言,上述社会成本可以归纳为：①由公路超限所引发的交通事故。这类型社会成本须通过间接测算来获取,如：为处理交通事故,路政方面所消耗的人力与物力的货币评价。②公路等一系列路政设施的损坏。这种社会成本的计量可以通过测算维护与维修受损路况所支出的费用获知。③生态环境的破坏。公路超限问题的出现,必然作用于自然环境系统的承受能力。由此,对生态环境承载能力的恢复与补偿支出,便构成了该类型社会成本的产生。

综上所述,本文以“公路超限问题治理对降低社会成本的机制认识”为主题,目的在于：通过对公路超限治理的实施,对降低社会成本的途径给予一定的探讨。为了行文需要,以下内容安排为：①降低社会成本的内在要求探究；②公路超限问题治理的机制认识；③小结。

2 降低社会成本的内在要求探究

上文已经指出：该社会成本的产生,应归因于公路超限行为所导致的负外部性的出现。并且,这种外部性的形成原理又表现为：此行为所产生的全部收益被当事人获得；所导致的破坏性结果却由全社会承担。因此,探究降低社会成本的内在要求时,就须围绕上述“原理”来进行。在庇古原理的分析框架下展开探究,不难知晓：对于负外部性的治理大凡通过收费的形成完成。其中,对于所收费用的组成应包括：①外部成本内部化的费用；②治理外部性的费用。

具体如下所述：

2.1 针对该社会成本产生的干预要求

“干预要求”实则体现为一种激励要求。在机制设计理论中提出了“激励兼容”原理,即对当事人实施的激励行为,应能使其与激励实施主体的目标函数相吻合。其中,当事人具体为公路车辆行驶者；激励实施主体具体为路政工作人员。

根据以上逻辑作出干预的要求则是：给予实施车辆正常装载量的人员进行正激励；反之亦然。其中,正激励的实施不应通过货币返还的形式来实现,原因为：①当事人按照规则合理确定装载量属于正常行为；②使用货币返还形式,容易滋生路政部门的失范行为。为此,可以引入积分的形式,在通道使用上获得优先权。这里还须注意一点,在展开负激励的时候一般通过罚没措施体现。如果将当事人所交纳的罚金,看做是其“购买”自身的违规成本；那么,该罚金的货币评价,能否达到消费者剩余上限则成为关键。

2.2 针对该社会成本产生的补偿要求

“补偿要求”可以被理解为：治理破坏性结果所需要的费用要求。由庇古原理可知：对于负外部性的治理需要从两个方面展开,将外部性内部化、征收治理负外部性的费用。由此可见,这里的补偿要求就体现为后者。关于这个问题,路政部门通过划拨经营性与罚没性收入的形式,给予路政设施维护与维修。然而,在罚没性收入的构成上实则只体现了“购买自身违规成本”的要素，对于征收治理费用似乎力度还不够。为此,在今后的罚没收入数量设计上,还应考虑开展补偿要求所需费用。当然,关于这一点可以通过概率的发生进行估算。

3 公路超限问题治理的机制认识

通过对于降低社会成本内在要求探究的阐述,不难知晓：展开公路超限问题治理的机制认识,应围绕着上文两个方面展开。同时,在针对负激励所进行的货币评价测算时,须依托专门机构进行。

3.1 针对该社会成本产生的干预机制认识

通过货币评价建立社会成本的干预机制时,应把握这样几个方面：①合理确定当事人所需支付的费用。对这个方面的把握,主要在于控制物流成本的非合理增加。路政交通作为公共设施,支撑起了我国物流业的核心运作；而我国物流业的有效发展,将推动我国区域乃至国民经济的发展。由此,物流在运作过程所形成的社会成本,实则将与其在推动经济发展方面的外部性相抵消。②科学确定当事人所需支付费用的种类。以企业物流为例,其本身的主营业务便是运输环节。可见,运输成本所占权重将成为该企业运营成本的主要部分。由此,在对起收费开展货币评价时,还应在收费标准上给予调整。

3.2 针对该社会成本产生的补偿机制认识

正如上文指出,补偿机制属于庇古原理所阐述的第二个方面。在日常清理与减轻社会成本的工作中,资金投入来源于正常收费和罚没收入部分。为此,对于补偿费用的计算而言是个难题。因此,在具体的操作过程中,可以将补偿费用作为观念上的部分纳入到总费用中；只是在对总费用进行划分时,需明确补偿费用部分。

在开展货币评价测算的同时,还需要并行建构相应的行政处罚措施予以辅助。具体来说,随着我国流通经济的不断发展,跨省际公路运输已成为常态。可以设想,通过对公路超限问题的连带责任处罚机制建立,按照当事人所在公司、公司所在县区、县区所在城市、城市所在省份的逻辑路径,给予行政处罚。这样一来,就能够在“激励兼容”原理的作用下,形成逆逻辑路径的管控机制。

综上所述,在有效降低社会成本的要求下,须从经济与行政手段上给予公路超限问题治理。在市场经济环境下,则需要侧重于经济手段的开展。通过经济手段开展问题的治理,能相对灵活、及时地处理现实存在的公路超限问题。

4 结 论

篇2

[关键词]军人社会保障制度；非正式制度；正式制度；实施机制

新制度经济学认为，制度构成的基本要素包括由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制。因此，我国军人社会保障激励的制度从结构上说也包括正式制度、非正式制度和实施机制三个要素。我国军人社会保障激励功能在三个方面都存在严重缺陷，因此，在军人社会保障激励的制度创新问题上我们要有整体思路，同时也要有具体的路径选择。

一、军人社会保障激励制度创新的整体思路

新制度经济学对关于制度变迁的理论分析，既继承了西方正统经济学理论的某些传统（如经济人分析、边际分析和成本收益分析等等），又超越了这种正统经济学理论的限制，这种超越主要体现在以下方面：（1）把在正统经济学理论中被认为既定不变的制度视为会被修正和创新的，进而影响经济发展的内生变量。制度内生化是制度经济学的重要特征。（2）放弃了正统经济学理论中的“信息费用、不确定性和交易费用都不存在”的非现实假定，理论分析更加接近于真实现实。（3）认为经济人并不能解释所有的经济行为。但是，任何制度创新都离不开理论的支持，因此，我们有必要对军人社会保障激励功能创新问题从宏观上和整体上作出基本的理论和实践准备。

（一）培育军人社会保障激励的制度变迁主体

军人社会保障激励制度变迁的主体就是指军人社会保障激励制度变迁中的初级行动集团和次级行动集团。初级行动集团是指一个决策单位，它们的决策支配了制度安排的创新过程，这一单位可能是单个人或由单个人构成的团体，这一单位意识到了一些目前暂时不能获得的收益，只要能改变制度安排的结构，收益就有可能增加。次级行动集团是指一个决策单位，它们帮助初级行动集团获取收益而进行一些制度变迁。

军人社会保障激励制度变迁中的初级行动集团和次级行动集团都是制度变迁的主体，初级行动集团是制度变迁的创新者、策划者和推动者，次级行动集团是制度变迁的实施者，初级行动集团通过制度变迁创造收益，初级行动集团虽然不创造收益，但是，参与收益的再分配过程。划分并考察初级行动集团和次级行动集团的意义就在于有利于帮助对军人社会保障制度变迁主体的分析。我们要注重培育军人社会保障激励制度变迁的初级行动集团和次级行动集团。

（二）完善军人社会保障激励的制度环境

制度环境是指一系列用来建立生产、交换和分配基础的政治、社会和法律基础规则。军人社会保障激励的制度环境是指，目前，我国现实存在的一系列旨在促成国家和社会对军人给予特别激励的政治、社会和法律方面的基础规则。从实质上来说，军人社会保障激励的制度环境就是指基础性的制度安排（Foundamentinstitutionalarrangement）?熏它是我国基本制度规定，决定并影响军人社会保障激励的制度的构成及变迁，在军人社会保障激励的制度环境中，我国宪法和法律结构至关重要。与军人社会保障激励的制度相比，军人社会保障激励的制度环境也是可以变迁的，所不同的只是变迁的速度要慢得多。

（三）重构军人社会保障激励的制度安排

新制度经济学中的“制度安排”的含义就是“制度”最通常使用的含义。制度安排可以是正式的，也可以是非正式的；可以是暂时的，也可以是长久的。军人社会保障激励的制度安排就是指具体的军人社会保障激励的制度，是指国家和社会对军人给予特别激励的设计和安排。军人社会保障激励的制度安排应该在军人社会保障激励的制度环境中进行，军人社会保障激励的制度环境决定着军人社会保障激励的制度安排的性质、范围和进程，反之，军人社会保障激励的制度安排也会反作用于军人社会保障激励的制度环境。从比较静态和福利经济学的角度来说，一项新制度安排的评价标准有两个：帕累托改进和卡尔多—希克斯改进。帕累托改进是指新制度安排为覆盖群体提供利益时，没有一个人会因此受到损失。卡尔多—希克斯改进是指虽然新制度安排损害其覆盖下一部分人的利益，但是，另一部分人所获得的收益大于受损人的损失，总体上还是合算的。

综上所述，为了更好地进行军人社会保障激励的制度创新，我们必须准确厘清上述基本概念的准确含义，同时，把军人社会保障激励的制度环境和军人社会保障激励的制度安排区别开来，还要注意准确把握军人社会保障激励制度变迁中的初级行动团体和次级行动团体的区别。军人社会保障激励的制度变迁是一个错综复杂的边际调整过程，制度环境决定了制度安排的性质、范围和进程，制度创新也会使制度环境不断完善。军人社会保障激励的制度变迁的初级行动团体是制度变迁的主力军，目前，缺乏适宜的初级行动团体是我国军人社会保障激励的制度变迁缓慢的重要原因之一。

二、军人社会保障激励的制度创新路径选择

（一）积极培育军人社会保障激励的非正式制度

由于对根源于文化历史传统和意识形态领域的非正式制度的培育和演变没有给予足够重视，结果导致非正式制度存在重大缺陷，全社会缺乏普遍的拥军爱军的主流意识，致使已有的正式制度设计缺乏运行的制度环境和基础。因此，积极培育军人社会保障激励的非正式制度要重点把握以下方面：

1．转换指导思想，确立军人社会保障激励的新理念

我国军人社会保障激励制度的指导思想具有时代局限性。对军人所承担的额外义务进行特别补偿是现行军人特别保障的立法根据，这一点没有任何问题。但是，通过军人社会保障对军人应该如何激励？在具体的制度设计层面上，我国军人保障的指导思想却具有明显的时代局限性，“重牺牲奉献，轻优待激励”的立法思想具有深刻的时代烙印，只强调对军人设置义务，忽略了对军人的物质和精神激励，忽略了应该从内外两方面进行立体的激励和保护，在保护理念上具有显著的偏差和错位。由于军人特别保障强调“牺牲和奉献”忽略“优待和激励”的制度设计没有回应市场经济发展而做到与时俱进，在新时期根本担负不了保护军人的重任，它已经和正在给军人造成制度性的伤害。

因此，在新时期我们要转换军人社会保障的指导思想，确立军人激励的新理念，为此，要从以下几方面做起：

（1）大力研究军人职业不同于普通职业的特点和规律，对军人实行科学激励；

（2）充分挖掘“保障”的内涵，对军人实行全面立体保护；

（3）顾及军人的私权性质，对军人实行官方和民间双重保障；

（4）与时俱进，不断修正保障激励思想，完善保障激励范围和保障激励内容。

2．发动思想教育，引导树立正确的国防价值观

心理学和行为学理论认为，人的价值观念决定了人的行为方式。也就是说，价值观念会影响人的思维模式从而决定人的行为方式。国防价值观念就是指人们对国防价值的观点、思想和看法，具体包括国防为什么存在，国防对人民意义的大小，如何建设国防以取得最大的国防效用，如何对待军人职业，军人职业与社会的关系等等一系列的观点和态度。可以这么说，有什么样的国防价值观念就会有什么样的国防态度和行为。国防价值观念的形成与个人的家庭经历、受教育程度、人文环境、政府宣传导向、价值观念、人生观和世界观等诸多因素有密切关系，国防价值观念的形成和转变都是一个相对缓慢的过程，具有很强的稳定性。思想政治教育历来是我们党和政府的工作优势，20世纪80年代以前，党和政府在培育整个社会正确的、积极向上的国防价值观念曾起到很大作用。20世纪80年代以后，由于党和政府工作重心的转移，较之于物质文明建设，精神文明建设的步伐大大落后并凸显消极负面影响，整个社会的价值观念都崇尚金钱、地位、权力、美貌等，浮躁趋利成为现代社会价值观念的主要特征，国防价值观念受到冲击。

20世纪80年代以后，军人作为一个群体无疑成为这种业已变化了的国防价值观念的牺牲品和受害者。现代社会价值观念所崇尚的金钱、地位、权力、美貌、学历等似乎都与军人群体没有太大关系，相反，由于军人职业特点和舆论导向的作用，军人群体给整个社会的印象是贫穷、危险、困顿，等等。因此，党和政府要根据国防价值观念形成、转变特点和规律，从正面的思想教育入手，大力进行舆论引导，辅助以改善军人整体形象，增强军人职业吸引力，从而在全社会培育积极向上的国防价值观念。

3．培育军人意识，强化军队的凝聚力和吸引力

堡垒都是从内部攻破的。军人保障更应该从强化对军人的激励入手，如果军人职业的吸引力、竞争力增强了，军队自然也就会坚不可摧。因此，我们在进行非正式制度的培育时要重点做好以下几个方面：（1）全面激励军人，提高军人的社会地位，增强军人荣誉感；（2）提高现役军人待遇，增大军队对人才的吸引力，增强军人优越感；（3）发动思想教育，增强国防事业的主流意识，增强军人归属感；（4）打击破坏军人形象行为，增加外力破坏的犯罪成本，增强军人职业神圣感。

（二）建立健全军人社会保障激励的正式制度

正式制度设计上的缺陷就是军人社会保障激励的非均衡、低效率和不公平。因此，建立健全军人保护正式制度要把握以下方面：

1．建立健全新时期军人社会保障激励的法律法规体系

20世纪80年代以前，党和人民政府就十分重视军人的社会保障激励，并对军人社会保障激励问题实行特殊政策。主要体现在具有临时宪法性质的《中国人民共同纲领》有关规定、1950年制定的《革命军人牺牲病故褒恤暂行条例》等一系列法律法规上，但是，当时的法律规定主要是通过强制性的法律规定来对军人进行保障，这种规定在当时的社会环境下曾起到激励的作用。

20世纪80年代以后，军人得到了《宪法》、《兵役法》、《军官法》以及各种关于军人社会保障的条例从多个层面的不同保障，从而构建出一套完整的军人社会保障激励体系。但是，现行的法律制度同样是靠各项强行性规定来进行社会保障，强行性的指导思想和具体的法律规定没有任何变化。

因此，在新时期我们在立法规划中，必须重新构建军人社会保障激励的法律法规体系，建立健全有关军人社会保障激励的法律规定。除了保留《宪法》、《兵役法》、《军官法》以及各种关于军人社会保障的条例的军人社会保障激励条款之外，还要在《劳动法》、《社会保险法》、《社会福利法》、《社会救助法》中规定有关对军人进行社会保障激励的各种事项。国家采取措施保护现役军人及其亲属的荣誉、人格尊严，对现役军人实行特别保障和优待，在退役安置、医疗保险、住房补贴、子女入学、生活补助、法律援助、乘坐交通工具等方面给予特别优待。重点优待军人及其配偶，给以实实在在物质刺激，增强军人优越感和军人职业的吸引力。从而构建新的军人社会保障激励制度的法律法规体系，激励军人，提高军人的社会地位。

2．建立健全新时期军人社会保障激励的政策体系

军人社会保障激励不能仅仅依靠法律法规，还必须依靠党和国家的各项激励政策。政策一般指党和国家为实现一定的政治目标，完成一定的任务而做出的政治决策。法律法规和政策在基本内容和本质方面具有联系，包括阶级本质、指导思想、基本原则和社会目标等方面存在共性，但是，二者也有显著区别，主要体现在以下方面：（1）意志属性不同。法律法规体现国家意志，政策体现全党意志。（2）规范形式不同。法律法规表现为规范性的法律文件和国家认可的其他形式，具有稳定性和成文性。政策表现为党的决议、宣言、决定、声明、通知，等等，具有纲领性、原则性和方向性。（3）实施方式不同。法律法规依靠国家强制力保证实施，政策依靠党的纪律保证实施。（4）调整范围不同。法律法规主要调整以权利义务界定的社会关系领域，政策调整的范围比法律法规更为宽广。（5）稳定性和程序化程度不同。法律法规具备极强稳定性，非经严格程序不能变动。政策较为灵活，可根据形式变化做出较为迅速的反应。由于法律法规和政策各有其适用的对象和调整范围，各有其独特的调整方式和强制措施，因此，我们在制定军人社会保障激励的正式制度时既要注重法律法规建设，同时还要兼顾政策的制定，发挥各自优势，相互配套和衔接，共同激励。

（三）合理配置军人社会保障激励的实施机制

任何设计完美精细的法律和制度都必须依靠实施机制才能体现出价值。判断一个制度是否有效，主要是看实施机制是否有效，离开实施机制，任何制度安排都形同虚设。检验某种制度的实施机制是否有效，最关键是考察社会收益与个人收益之间的关系。根据诺斯的理论，当个人收益等于社会收益时，军人社会保障激励的制度就会得到有效实施。

1．强化军人社会保障激励的非正式制度的实施机制

从本质上说，非正式制度的实施机制主要是一种软约束，它不是一种强制性的规范，因此，军人通过国防活动产生的社会收益大于个人收益的那部分别人获得的收益，难以得到强制性的补偿，并且还会导致已有的正式制度设计因缺乏运行的制度环境和基础，预期的激励难以体现。

但是，非正式制度实施机制的非强制性本质并不能成为我们束手无策无所作为的借口，我们可以强化军人社会保障激励的非正式制度的实施机制，增加破坏国防事业的道德谴责，将珍视国防事业的道德观念与思想品德建设挂钩，将国防价值观念作为考察人的“德”的一个重要方面，增大破坏国防事业的违约成本，从而增强非正式制度的强制性，使军人社会保障激励的非正式制度的实施得以强化。

2．重构军人社会保障激励的正式制度的实施机制

在正式制度中，军人社会保障激励的法律制度最为完整系统，但是，从经济学角度分析，军人社会保障激励的正式制度实施机制的设计和安排具有先天性的缺陷，军人从事国防活动产生的社会收益与个人收益之差过大，导致激励不充分。因此，要对军人进行全方位全过程的立体综合激励。这就要求我们的实施机制在制度设计的保障范围上不仅要保障军人本人，还包括军人的其他近亲属。现行正式制度的实施机制设计重心是放在军人本人的激励且激励力度不大，没有全面构建实施机制体系，没有建立保障军人近亲属的全程激励的实施机制，没有科学合理地配置激励资源，难以起到激励的作用。因此，全面构建军人社会保障激励正式制度的实施机制体系，科学合理地配置激励资源，就成为军人社会保障激励制度改革时需要重点考虑的一个方面。

[参考文献]

[1]汪洪涛．制度经济学[M]．上海：复旦大学出版社，2004．

篇3

一、公司的治理里面社会责任的嵌入模式

（一）企业社会的责任嵌入到公司治理制度的模式公司的治理是整个企业社会的责任制度顶梁柱，能够将企业的社会责任放在最适合的位置，对组织合法性进行维护，并且可以用合法的管理，对财务制度效率进行改进。企业社会的责任主要有四个大的支柱：生态环境、利益的相关资本、人力的资本一级策略性的治理，并且高级的管理者和投资者要将集中精力关注核心的四个支柱，在整个企业社会的责任关系里面，企业要用良好策略去对能够杠杆化的人力资本、生态的资本以及利益相关者的资本进行治理，这些资本都是共同作用在公司现在实际的价值以及公司未来创造价值能力。

（二）企业社会的责任嵌入到公司治理关系的模式对公司进行有效的治理主要是要求企业按照社会责任经营的形式在社会契约的关系里面经营，其中每一项的业务都要按照社会的规范，有清晰道德的基础。将公司的治理范围拓宽以及对企业的社会责任进行风险整合的基础之上，对公司的治理一系列的属性从整体上面去考虑。当然社会的责任作为整个公司治理过程中重要的维度，现在已经和公司治理各个要素相融合在一起，通常情况下，组织外部关系上面体现在对环境和社会负责，内部是对员工负责。整个企业社会的责任承若情况和董事的资格以及董事会执行的职能之间存在密切的联系。社会的责任和公司的治理之间各个要素相互融合和渗透，将企业的内部资源利用和整合效率提高，拓展出能够获取外部的资源空间，最终形成动态能力和关系溢价的关系。

（三）企业社会的责任嵌入到公司治理统一体的模式将整个企业社会责任看成一个整体，对公司治理和社会的责任之间关系进行具体的分析，在整个公司的责任系统里面，治理公司和社会的责任是相互补充并且连续的统一体。误导性财务的报告以及不良的公司治理好比硬币的两面。整个企业社会的责任系统是连续整体，会随着公司压力增加而增加，作为整个连续题责任的系统从公司治理到公司业绩之间的移动，表明公司的责任系统是一个连续的统一体。在整个统一体里面，公司的治理是构成公司的责任模块基石，并且治理公司要承担公司在全球化的背景下面应该要承担的全部责任。该模式的背景下面，公司治理和社会责任的交界处就是企业的业绩，从一个方面看是整个社会责任的统一体在治理公司的时候有透明的机制，可以提供出可靠、真实的财务和非财务的报告，将社会需要主动满足，最终赢得与利益相关者之间的信任。从另一个方面看，取得利益相关者信任能够对企业各种类型契约与人之间和做的关系进行巩固，最终将企业业绩提升。

二、社会责任和公司治理之间的关系

通常情况下，企业治理和社会的责任主要存在两种交叉的关系：第一个是公司的治理概念，也就是好公司的治理需要承担相应的责任并且需要注意所有重要利益的相关者期望，保证公司能够对所有利益的相关者负责人。但是社会的责任利益的相关者方法就可以将整个企业看成利益的相关者里面核心的部分，企业需要对不同利益的相关者承担相应的义务和责任，并且要能够通过利益的相关者支持取得价值的创造和持续的发展。第二个是狭义工资的治理概念，也就是公司的治理需要确保整个公司透明度、合规和责任，该理解会与社会里面维度相对应，也就是企业应该要对其内部的利益相关者问出与之相关的问题，例如教育和技能、工作的条件和安全、机会的公平与工人的劳动权进行调查，因为公司在治理的时候会有两种不一样的理解，所以社会责任和公司治理之间交叉的关系要求其企业要对相关的利益者承担受托的责任与道德的责任，该责任的行为对于整个企业最终赢得业务和对财务的投资者维持以及其他利益的相关者信用有非常关键的作用。社会的责任和公司的治理两种机制，现在逐渐被运用在对企业经营的战略调整的过程，因为企业好治理的机制能够帮助企业取得社会和顾客的信任，降低整个企业交易的成本，并且能够对企业和主要利益的相关者之间的关系进行进一步的强化，最终获得共生的价值。

三、社会责任的嵌入企业治理价值

（一）加强整合财务政策资源的功能股东本位公司在治理的时候通常会更加注重金融性的财务资源运作，比如用财务的杠杆原理将债务的融资规模扩大，也可能会将企业社会的责任风险放大，最终使得整个企业的社会风险和财务风险出现共振的后果。社会的责任嵌入在公司的治理过程中，在制度上面要确保非正式的契约财务的主体谈判能力，其企业和其他不同类型利益的相关者之间形成关系性的财务资产，对资源进行整合出现双重杠杆的效应：在一个方面企业和各个契约者之间建筑互惠的关系，将财务的杠杆提高的时候，可以将财务的风险降低。在另一个方面，企业关系性的财务资产会和现在企业里面的资源进行非常有效的整个，将企业动态的能力声场，最终会导出企业关系性的财务资产对整个企业的资源之间杠杆的效应。

（二）扩展关系性的财务资产提供者控制权和所有权不同于债权人和股东提供出来财务的资产，关系性的财务资产通常是按照非正式的契约形成，相关的提供者收益权和控制权一般是取决其谈判的能力。并且谈判的能力变化外部上将企业合法性的管理体现出来，内部将董事会社会的责任功能体现出来，也就是股东的本位治理结构变为股东和企业各种各样利益的相关者之间利益的均衡治理关系。其治理的结构非常具有多元化的导向，对董事会的性别比例进行明确，给外部的非正式契约利益的相关者将会作为代表，对整个企业中袋的财务权利听证的权利和决策咨询的权利，对整个企业财务的决策产生影响，并且确保能够对企业控制权和剩余进行有效控制。在整个企业运行的时候，多元化董事会是整个企业资产受托的管理人，基本的责任是有效运作企业关系性和可控性的财务资产，确保企业能够持续的创造价值。

四、结束语

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关键词 聋人 社会支持 心理弹性 职业适应

分类号 G762

1 问题提出

就业是个体融入社会生活、提高社会地位、实现人生价值的重要途径。随着我国经济实力的不断增强，劳动就业政策和制度的不断完善，越来越多残疾人走向社会工作的岗位。我国残疾人就业事业已形成了以按比例就业为主，个体及其他形式就业比重逐步上升的多渠道发展的趋势。虽然我国残疾人就业的发展形势良好，但与社会总体就业情况相比，残疾人在就业率、就业质量、就业结构、经济收入等方面，存在很大差距。

职业适应是衡量就业质量的重要标准。对于个人而言，良好的职业适应水平能够提供稳定的经济收入，有助于保持健康的心理、生理状态，使个体更好融入社会工作中。对于企业而言，员工职业适应水平的高低会影响企业的凝聚力和运作的效率。影响职业适应的因素可以分为外源性和内源性因素。社会支持指个体所感受到的来自其所在社会网络成员间的关心、尊重和重视的一种行为或信息，是重要的外源性因素；而心理弹性是一种重要的积极心理品质，它能够帮助个体抵抗挫折、克服逆境，是重要的内源性因素。本研究试图探讨社会支持和心理弹性对聋人职业适应的作用，从而为残疾人就业指导、职业培训以及提高残疾人就业质量提供科学依据。

2 方法

2.1对象

在北京市聋人就业人数相对集中的工作单位，对225名聋人进行问卷调查。其中，男性116人，女性109人；一级残疾139人，二级残疾29人，三级残疾13人，四级残疾22人；单身85人（本研究中的单身状况包括未婚、离异、丧偶），已婚133人；18岁～25岁年龄段36人，25～35岁年龄段72人，35～45岁年龄段65人，45岁以上年龄段53人。

2.2研究工具

2.2.1心理弹性量表

采用陈瑜等人2007年修订的《Connor—Davidson心理弹性量表（中文版）》（CD—RISC）。CD—RISC量表共25个项目，包括韧性（面对挑战时镇定自若、坚定不移、反应敏捷、有控制感等）、自强（经历挫折后不仅能够复原，还能获得发展和成长）和乐观（对克服逆境有信心，从积极的角度看待事情等）三个维度，采用5点计分方式（0～4），总分越高表示弹性水平越高。总量表的内部一致性系数为0.91，三个分量表的内部一致性系数分别为因素0.88，0.80和0.60；本样本总量表的内部一致性系数为0.93。

2.2.2社会支持评定量表

采用肖水源于1990年编制修订的《社会支持评定量表》（SSRS），该量表共10个条目，包括客观支持、主观支持和对支持的利用度三个维度。该量表在本研究中的内部一致性信度是0.788。

2.2.3自编职业适应性问卷

自编《职业适应性问卷》共有8题，采用5点计分方式（0～4），得分越高说明职业适应性越好。对问卷效度进行KMO值和Bartlett球形检验，KMO值为0.886，大于0.8的良好标准，Bartlett球形检验的x2值为775.776（自由度为21）达到0.05显著水平，适合进行因素分析。通过主成分分析法进行探索性因子分析，并提取固定因子数为1，得到1个因子，所解释的总方差为70.69%。经内部一致性信度分析，《职业适应性问卷》的内部一致性系数为0.93。

2.3数据采集与处理

由北京市残疾人体育训练和职业技能培训中心、北京市残疾人联合会的工作人员现场发放问卷并当场收回。使用Spss17.0统计软件包进行数据录入、整理和统计分析。

3 结果与分析

3.1聋人心理弹性水平及影响因素分析

本次调查数据显示：聋人的心理弹性水平的平均得分为88.57，其中自强维度平均得分为28.64，韧性维度平均得分为45.67，乐观维度平均得分为14.26。不同性别、家庭结构的聋人心理弹性得分不存在显著性差异；不同婚姻状况的聋人心理弹性得分存在显著性差异，已婚聋人心理弹性水平显著高于单身聋人（见表I）。

以心理弹性总分为因变量，以年龄、残疾等级、文化程度、月收入水平为自变量，进行方差分析。结果显示，不同年龄段、残疾等级、月收入水平的残疾人的心理弹性存在显著差异。事后检验发现，25岁以下组与25岁～35岁组、35岁～45岁组、45岁以上组都存在极其显著的差异，25岁～35岁组与35岁～45岁组之间也存在极其显著的差异；二级残疾等级组显著高于一级组、四级组；月收入水平1000元以下组与2000—3000元、3000元及以上组之间存在极其显著的差异，3000元及以上组与1000—2000元、2000—3000元之间也存在极其显著的差异。

3.2聋人社会支持水平及影响因素分析

本次调查数据显示：聋人的社会支持水平的平均得分31.44，客观支持维度平均得分为6.68，主观支持维度平均的分为19.16，对支持的利用度平均得分为6.9。不同性别的聋人社会支持水平的得分存在显著性差异，不同家庭结构、婚姻状况的聋人社会支持水平的得分不存在显著性差异（见表2）。

以社会支持总分为因变量，以年龄、残疾等级、文化程度、月收入水平为自变量，进行方差分析。结果显示，不同年龄段、文化程度的残疾人社会支持得分存在显著差异。事后检验发现，年龄段为25岁～35岁组的社会支持得分最高，显著高于35岁～45岁组，45岁以上组；文化程度越高的聋人社会支持得分越高，大专及以上组的聋人社会支持得分显著高于高中，职高/中专组和初中以下组。

3.3聋人的心理弹性与社会支持的关系

通过相关分析考察聋人心理弹性与社会支持的关系，结果表明，社会支持各维度以及总分与心理弹性各维度及总分均存在极其显著的正相关（见表3）。

分别以心理弹性的韧性、自强、乐观为因变量，以社会支持的主观支持度、客观支持度，对支持的利用度为自变量，进行逐步回归分析，进一步考察聋人社会支持对其心理弹性的影响作用，结果如表4所示。

回归分析结果表明：社会支持各维度对心理弹性有预测作用。客观支持、对支持的利用度对心理弹性的解释率为28.1%，其中客观支持的单独解释率较高。社会支持的三个维度都能有效预测心理弹性的坚持维度，共同解释率为22.7%。其中客观支持对坚持维度的预测最大。客观支持和主观支持共同对心理弹性的解释率为23.5%，客观支持单独解释率为21.3%。

3.4心理弹性、社会支持对职业适应的影响

根据温忠麟等人提出的中介变量检验程序，以社会支持为自变量，心理弹性为中介变量，职业适应为因变量，采用强迫进入法，进行下列回归分析。首先，以职业适应（VA）为因变量、社会支持（ss）为自变量进行回归分析，得到回归方程1：VA=cSS+e1；然后，以心理弹性（RES）为因变量、社会支持（ss）为自变量进行回归分析，得到回归方程2：RES=aSS+e2；最后，以职业适应（VA）为因变量、社会支持（ss）和心理弹性（RES）为自变量的回归分析，得到回归方程3：VA=c’ss+bRES+e3。模型各路径的标准化回归系数见图l。结果表明社会支持对职业适应有显著正向预测作用（β=0.381）（括号中为第一步分析的结果）；当心理弹性进入回归方程后，社会支持对职业适应的回归系数有所下降，但是依然显著（β=0.185），说明心理弹性在社会支持对职业适应的预测中起着部分中介的作用。模型中间接作用是0.482×0.569=0.274。把心理弹性和社会支持均代入方程所得R2是0.344。因此，心理弹性在社会支持和职业适应中所起的部分中介。

4 讨论

4.1聋人的心理弹性的特点

心理弹性是一种能帮助个体应对威胁、挫折，从创伤中恢复的重要心理品质，它能够提高个体的适应能力，促进个体发展。影响个人心理弹性的因素可归结为减轻不利处境的保护性因素（如个体良好的个性特征、家庭的关怀、稳定的收入水平等）和可能增加不良作用的危险因素（如神经质的气质人格倾向、不良的家庭教育方式、糟糕的经济环境等）。

关于残疾人的研究，残疾程度是一个不可能忽视的重要因素。本研究发现，轻度和极重度残疾程度聋人的心理弹性水平较低，中重度聋人的心理弹性水平较高。分析其原因，一方面可能与本研究的样本量分布带来的统计上的偏差有关。另一方面，中重度残疾者比较容易接受自身条件不足的现实，所以对于工作的期望值不高，这使得他们比轻度残疾人更容易达到工作的满意状态。而残疾程度较轻者有更强烈的愿望融入平等、和谐的工作环境，实现自身的价值，这种较高的职业期望使得他们会经历更多的挫折与困难。当没有合理有效的途径帮助他们走出困境时就会导致自我效能感的降低，从而影响心理弹性的发展。而极重度残疾者在工作生活中体验到更多的障碍，本身的残疾又阻碍了他们寻求有效的支持途径，从而导致他们的心理弹性较低。国内对青少年、农民工、护士这几类特殊群体的心理弹性研究较多。栾文敬、和苏琦对新生代农民工的心理弹性研究发现，男性的心理弹性显著优于女性。本研究显示，就业聋人的心理弹性在性别上不存在差异。究其原因，心理弹性的性别差异可能是由于年龄、生活职业环境等其他因素造成的，性别本身并不是影响心理弹性的重要因素。作者并没有查阅到关于心理弹性的纵向研究文献，个体心理弹性的毕生发展存在一种怎样的趋势？本研究显示，随着年龄的增长，聋人的心理弹性水平的得分情况呈波浪形发展走势，25岁以下的聋人心理弹性水平得分最低，25岁～35岁聋人心理弹性水平得分最高。这可能与25岁以下的聋人刚踏上工作岗位，尚处于职业适应的磨合期，难免遇到一些从没体验过的困难与挑战，情绪情感容易出现波动有关。而25岁～35岁年龄段的青壮年聋人精力充沛、思维敏捷，在心理上逐渐形成了较为清晰的自我概念，对未来发展也有了较为成熟的规划。加之，他们在工作生活中经历了一些成败，积累了丰富的人生阅历，在情绪情感方面趋于成熟稳定。虽然从总体上看，聋人心理弹性的发展在中青年以后出现有所下降，但对个体而言，充分发挥保护因素的作用有利于个体心理弹性的维持和提高。如本研究就发现，较高的经济收入、良好婚姻状况的聋人，其心理弹性高于其他聋人。此外，本研究显示，聋人的社会支持状况与心理弹性水平密切相关。

4.2聋人社会支持的特点

“人是社会关系的总和”，人需要与社会成员交往，获得来自家庭、社会的支持。社会支持能够反映出一个人的社会适应能力。研究者认为社会支持受到家庭、社会等各种因素的影响。陈耕春等人对全国十个城市的3342名成年人进行问卷调查发现，成年男性比女性的社会支持程度高；社会支持程度随年龄的增长，呈倒u型发展，在成年中期达到最高。张丽对残疾人的研究发现，残疾人在社会支持上存在性别差异，男性的社会支持总分、客观支持分、主观支持分高于女性，而在支持的利用度上，女性高于男性。本研究结果显示，聋人的社会支持程度的发展与普通人呈相同趋势，男性的社会支持总分、主客观支持得分都显著高于女性，但在支持利用度上不存在差异。本研究还发现，文化程度是影响聋人社会支持水平的重要因素。不同文化程度的聋人的社会支持存在差异，文化程度越高的聋人，其社会支持得分越高。但是，残疾人的受教育水平普遍不高是一个现实的问题，如在本次研究中，47.3%聋人的受教育水平仅为初中水平。良好的受教育水平能够帮助残疾人更有效地获取可利用的信息资源，还有利于残疾人形成开放的心态，主动融入主流社会。4.3心理弹性和社会支持是影响聋人职业适应的重要因素

职业适应是指个体与某一特定的职业环境进行互动、调整以达到和谐的过程。如今，劳动市场的竞争日益激烈，低素质、低技能的劳动力需求处于供过于求的状态，残疾人就业保障的政策法规还不是很完善，整个社会对残疾人就业的接纳程度还亟待提高。因此，残疾人就业环境相对较为严峻。残疾人要顺利实现就业、实现职业适应，从自身来讲，一方面要不断学习，提高自身的技能水平，另一方面需要有良好的心理素质。心理弹性是一种帮助残疾人职业适应的重要极心理品质。有研究表明：心理弹性水平低的企业员工会感受到较高的工作倦怠。社会支持能够缓解由于父母失业带来的经济压力给儿童造成的消极心理影响；父母、教师、社区的支持能够帮助经历战争创伤的儿童缓解应激性创伤后遗症的症状和其他疾病的出现率。本研究结果显示，心理弹性越好的聋人，其职业适应水平越高，而社会支持是聋人心理弹性的重要保护因素。社会支持得分较高的聋人，其心理弹性得分也较高，且客观社会支持对心理弹性的各个维度的影响最大。即，对于聋人来说，能够获得的实际的帮助要比精神上感知到的支持更能提高心理弹性水平。进一步分析发现，聋人的心理弹性和社会支持程度能够很好地预测其职业适应的水平。社会支持不仅直接影响职业适应，还通过心理弹性这一中介变量作用于职业适应。随着“残疾权利模式”的观念逐渐被接受，残疾人接受就业培训和就业的机会越来越多，如何提高残疾人就业质量是促进残疾人就业面临的新挑战。建立完善的社会支持系统、营造良好的支持性就业环境是提高残疾人就业质量的一个重要举措。同时也应该重视在对残疾人进行职业培训和就业指导的活动中，帮助残疾人认清自我，培养良好的就业心态，从而能够使他们客观积极地面对未来工作环境中的挫折与挑战。

5 结论

（1）聋人的心理弹性存在婚姻状况、年龄、残疾程度、月收入水平的差异。已婚聋人的心理弹性水平高于单身聋人；随着年龄的增长，聋人的心理弹性水平得分呈波浪形走势；中重度残疾程度的聋人的心理弹性高于极重度和轻度的聋人；聋人的月收入水平越高，其心理弹性越好。

（2）聋人的社会支持存在性别、年龄的差异。男性聋人的社会支持水平得分高于女性，25～35岁年龄段的残疾人社会支持最高。

（3）聋人的心理弹性与社会支持呈显著正相关，其中客观社会支持度对心理弹性的影响最大。

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关键词： 理性情绪治疗模式；残疾儿童；社会工作

一、引言

随着我国经济社会的发展，人们的生活水平得到了普遍的提高，然而有一个群体的生活现状却不容乐观。残疾人在我国所占的比重相对较大，残疾人群体生活的幸福与否直接关系到我国社会的和谐与稳定。现实社会中对残疾人普遍存在着一种偏见，将“残疾”和“残废”等同化，认为残疾人就是“无用之人”是“家庭和社会的累赘”[1]。这种“污名化”带来的一个直接性后果就是残疾人在受教育、日常生活、就业、婚姻中均遇到了极大的障碍，而这带来的更深层的结果则是残疾人对自己和事情的认识陷入一种消极和非理性的状态，这直接影响着残疾人群体的生活质量从而影响社会的安定与和谐。因此，残疾人社会工作作为社会工作的一个重要组成部分具有很大的现实意义。

二、理论概述

理性情绪治疗模式是社会工作技巧之一，个案工作理论模式的一种，它对介入残疾人群体也大有裨益。

美国临床心理学家艾利斯在20世纪50年代创立理性情绪疗法（Rational Emotive Therapy，简称RET） ，ABC情绪理论是理性情绪疗法的基本理论[2]。“人的情绪不是由某一诱发实践的本身引起的，而是经历这一事件的人对这一事件的解释和评价所引起的[2]。”即人的情绪反应不是由某一具体事件直接引起的，而是通过人们对这个事件的认识和理解的过程产生的，个人的认识和理解会受到场景、文化、事件呈现的方式等多种因素的影响。

理性情绪治疗法就是要帮助服务对象发现非理性观念，并把非理性观念转变为理性观念[3]。在理性情绪治疗个案工作模式中，协助服务对象改变不合理信念往往是工作开展的重点，因此了解不合理信念及其特点是运用 ABC 情绪理论开展助人服务的基础。艾利斯认为不合理信念通常具有： （1）绝对化要求（2）过分概括化（3）糟糕至极等特点。理性情绪治疗模式作为社会工作的治疗技巧之一，具有很强的实用价值。

三、案例分析

（一）资料的收集与分析

唐山“春蕾女孩” WR，女，13岁，五年级，性格内向，由于小腿韧带不具有伸缩性，造成腿部残疾，可以走路，不过走路慢、姿势扭曲、费力。婴儿时遭遗弃，被现在的养母拾到，抚养至今。养父与养母是二婚家庭，家里还有一个哥哥，20来岁。养父爱酗酒，喝醉了就和养母打架或者吵架，也会打骂WR。但是养母和哥哥都不嫌弃她。在学校中，有些同学会嘲笑她，朝她扔石子。她不愿意跟人交流，总自己低着头不看人，放学后不愿意出门。据其养母和学校校长介绍，案主存在自卑、忧郁、沉默、逃避、不与人接触等情况。

（二）诊断阶段

在与案主交流前期，她不说话，也不敢抬头，充满了不信任与不安全感。随着接触次数的增多，她开始有了一些良性回应。笔者在该阶段主要是通过与案主对话的方式了解案主的非理性信念的。询问了案主不与人接触，把自己封闭起来的原因，案主回答应道，她经常遭受学校里一些学生的辱骂。因此，她不敢跟人说话，不敢抬头去注视他们，只为了再次避免遭受伤害。她再三强调自己不招人喜欢，跟别人不一样，大家都厌烦她。

在与案主的接触中，不难发现WR之所以存在自卑、沉默、不与人接触等不良的情绪反应和行为，是因为案主在学校经常被同学欺负和嘲笑，在家里养父喝醉后也会打骂她。通过了解可以指导她产生这些消极情绪的真正的原因是她的非理性信念B，即认为所有人都讨厌她，她不能也不敢跟人接触，被忽视了就不会受伤害。

（三）领悟阶段

该阶段通过笔者与案主对质，让其了解到自己到不合理信念，也通过布置家庭作业等方法，和案主共同去进一步寻找和确认其不合理信念；帮助案主领悟合理情绪疗法的原理，使案主认识到自己的问题与不合理信念的关系。基本内容为： 介绍合理情绪疗法的基本理论模型（ABC模型），强化案主对ABC之间关系的理解；引导案主认识到引发目前心理困扰的直接原因是她对于别人行为的认识；引导案主从深层次挖掘自己的不合理信念：她跟别人不一样，不招人喜欢，所有的人都厌烦她；布置咨询作业，要求案主对上述列出的不合理信念进行认真思考，让案主领悟到自己的问题与自己的不合理信念的关系[3]。

（四）修通与再教育阶段

协助案主进一步考虑自己的不良情绪产生的原因，分析事件与不良情绪的关系，从中认识到自己的不良情绪是由于自己的不合理信念造成；针对上述列出的不合理信念，通过交谈与辩论、启发与引导，帮助案主改变不合理的信念，建立以下信念： 逃避与人接触，不与人交流，并不能改变别人对自己的认识，只有勇敢地去与人接触，告诉他们自己的想法，在与人接触中，展现出自己好的一面，让大家由对自己肢体的残疾的偏见转移到自身好的方面上去，从而赢得大家的认可。再教育阶段主要目的为：巩固咨询效果，帮助案主进一步摆脱原有的不合理信念及思维方式，使新的观念得以强化，协助案主学会调试自己的心态，并把咨询过程中学到的知识和方法，运用到生活中去，逐步提高心理健康水平[4]。

（五）接案与跟进

与案主接触了半年，期间在一次节假日，去接她到笔者所就读的大学参观，让她了解到外面到世界不知是她生活中那样狭窄，唤起她对外面世界的好奇心和向往，并能走出家门去勇敢探索。

之后跟她的养母交流，了解到WR现在放学回来，有时候居然主动下楼帮养母去买东西；她开始跟售货员阿姨打招呼问候。养母表示，只要WR愿意上学，就是砸锅卖铁也要供她上学，不过打算让她以后读“3+2”的那种学校，压力小点，还可以让她学点技能，以后谋生用。

由于笔者学业安排的缘故，不能继续为WR提供协助了，于是将她转到我下一届社工专业的同学那里继续进行跟进。

（六）反思

在这为期半年的接触中，除了用理性情绪治疗理论与案主交流对质外，纠正其非理性信念外，还通过募捐的方式，在笔者就读学校筹集啦一些钱，交给了WR的养母。此外，买了一些学习用品，把一些不穿的干净的衣服给了她，希望可以在一定程度上帮到她。儿童本应该是在一个充满安全、包容的生存环境中健康成长的，然而残疾儿童的命运与健全儿童相差径庭。所以在我们为其提供专业社工服务的同时，更期望社会给这一特殊人群给予更多的理解和认可，为他们创设一种更为宽松和安全的生活环境和氛围，让他们也能享受到人人平等、公平的权利，使其可以健康快乐的成长。

参考文献：

[1]马良.中国残疾人社会工作、历史、现状与趋势分析[J].残疾人研究：2013（1）

[2]常雅慧.大学生失恋受挫心理透析与调试[J].辽宁行政学院学报：2013（10）

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关键词：社会支持；失独老人；养老问题

运用社会支持理论，分析失独老人存在的养老困境，着力构建失独老人养老服务社会支持体系，对于增进失独老人的福祉，丰富和完善当前我国养老保障体系建设，具有重要的现实意义。

一、社会支持理论视角下失独老人面临的养老困境

（一）生活照料支持缺乏

失独老人在失去自己唯一的孩子后大多数选择独居，因而在生活上会遇到很多困难，有些身体状况较差的老年人们面临的问题会更加严重，做饭、洗衣、拿药、家务都不能独自完成，日常生活无人照料就成了一个严重的问题。

（二）经济保障支持不足

任何一个家庭，基本的经济状况是决定该家庭生活水平的首要因素。对失独家庭的父母来说，子女的缺失直接导致他们在经济上得不到额外的支持，再加上自身年事已高，收入来源单一，使得他们的生活状况不容乐观。而对于政府发放的失独补助金，绝大多数人都表示标准过低，不能解决实际问题。

（三）精神慰藉支持匮乏

孩子的离去带给失独父母巨大的伤痛，有些人终其一生都无法接受这一事实。失去唯一子女的失独老人，身体和心理都受到严重的创伤，我们无法体会到失独老人那种伤心和绝望的程度，他们往往选择逃避，精神变得极度敏感，甚至出现自我空间极度封闭的情况。

（四）社会交往支持断裂

失独老人普遍表示自从孩子去世后，就感觉一切都变了，变得不愿意和人接触、交往，对外界比较排斥。他们的社交圈子变得非常狭小、正常的社会交往能力退化，这种情况亟待改变。

二、社工介入失独老人养老服务的策略

（一）失独老人方面

失独老人是社会工作者开展服务计划的核心人物，因此社会工作者在与失独老人进行个案会谈时，要用理解、尊重、真诚、关怀、接纳等态度，这是服务计划能否顺利开展的关键。社会工作者可以在不同时间段参与服务计划，访谈时间约为每一周安排一次，了解失独老人的生活现状以及服务计划介入后的改变，及时发现失独老人出现的问题，帮助案主梳理现有的资源网络，更好地提供服务。

（二）家庭成员方面

家庭是一个人生存的基本单位，所以家庭成员对于失独老人来说意义重大。每个个体的行为举止以及心理状态的体现都会受到其家庭生活状况的深刻影响。社会工作者要深入了解失独老人与家庭成员的生活现状以及他们的相处模式和沟通模式，包括各个关系网络的亲疏远近，让失独老人与家庭成员站在彼此的角度考虑问题，共同协助失独老人走出生活的困境，健康快乐地生活。

（三）社区方面

根据人在环境中的理论，如果家庭是失独老人日常生活的小环境，那么社区就是失独老人日常生活的大环境。社会支持理论也表明社区是失独老人社会支持体系的一项重要分支。所以，要想了解失独老人生活状态，离不开社区。社会工作者可以向失独老人所生活的社区、居民等进行访问，全面搜集失独老人的社区生活资料，及时发展社区可利用的资源，以便为失独老人提供必要的帮助。

三、完善失独老人养老服务的建议

（一）呼吁政府部门尽快完善失独家庭保障制度

失独家庭养老问题的解决不仅包括经济救助，还包括生活照料、精神慰藉、心理治疗等。因此，在政策帮扶中，应呼吁政府探索并建立对失独家庭的全面照顾政策体系，积极完善养老保险制度和独生子女保险制度，加强独生子女家庭抗风险能力，为失独家庭提供强有力的多重保障。做到切实维护独生子女家庭合法权益。

（二）注重心理辅导和情感关怀

失独老人在失去自己唯一的子女后，内心的痛楚是我们常人无法想象，只有切身经历的人，才会感受到失去子女生命的心理创伤难以弥合。如果失独老人得不到有效的情绪舒缓与心理治疗，悲伤苦闷长期在心理生根，会逐渐失去与外界联系的信心。社会工作者可以通过陪伴与倾听，要用同理心开展服务，不断疏导悲伤情绪，提供情感支持。

（三）组织失独老人抱团取暖实现自救

社会支持理论认为，参与社会活动积极性高的老年人比参与社会活动积极性低的老年人更容易感到满足并更能适应社会。失独老人在进行小组活邮保要有社会工作者进行指导，以区域、年龄等标准进行分类，通过社会力量的支持，让失独老人们学会自救，互相鼓励相互救助，促进失独老人自我组织活动，提高他们的活动水平，达到抱团取暖的互助效果。

（四）发动社区社会力量营造关爱失独的社会环境

社区工作人员要及时发现失独老人的生活现状，并进行全面的资料登记备案，当上级民政部门有补助探访时，要积极如实申报，让失独老人感受到政府关怀。社区应经常开展老年人文娱活动，社区工作人员可以鼓励失独老人参与社区活动，多和其他老年人沟通交流，提高社会参与度，感受社区力量，使得对社区拥有心理归属感。

从社会支持理论视角出发，一个人拥有的社会支持网络越强大越广泛越能够更好地应对内在的困境和外在的挑战。失独老人面临养老困境，需要政府、社会、社区、社工、家庭成员以及失独老人自身的相互配合。只有各方力量兼具，共同为失独老人养老困境做出努力时，才能保障失独老人的晚年生活。

参考文献：

[1]方曙光.社会断裂与社会支持：失独老人社会关系的重建[J].人口与发展，2013（05）

[2]冉文伟，陈玉光.失独父母的养老困境与社会支持体系构建[J].新视野，2015（03）

[3]冯庆林.探讨“失独”家庭养老服务社会支持体系的合理建构[J].社会福利（理论版），2015（11）

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关键词：市场经济；高校人事；管理制度

我国的社会主义市场经济竞争激烈，对人才的需求也在不断的提高，促进新型高校面对中艰难的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滚利工作领域中主要的核心内容。我们根据宏观调控的理论，对我国社会主义市场经济体制的条件下，对高校人事管理制度作出了分析。

一、新型高校人事管理制度在社会主义经济体制的条件中的重要作用

新型高校人事管理，在整个高校的管理工作当中有着十分重要的位置，人事管理主要的工作任务是，负责高校中机构的设置和教职工编制，配备。考察，奖罚和培训及其不同专业技术人员在职务上的评聘。在我国社会主义市场经济体制的环境下，新型高校的认识管理制度就应该适应这样的社会主义市场经济，这就要求高校进行人事管理的改革，重要的作用是：

1.高校人事制度的改革，可以促进办学效益，适应我国的社会主义市场经济的体制

我国在社会主义市场经济体制的本质是以市场经济竞争为基础，我国通过在竞争中获得更高的经济效益，在竞争环境当中主要指的是科学技术和高校人事管理上的竞争，在一定的程度当中，我们应该合理的调节人才资源上的竞争，新型的高翔要想促进办学的经济效益，就必须要加强人事管理制度的工作，对高校人事管理制度进行改革。用科学发展的眼光对适应活社会主义市场经济体制下的新型高校的人事管理制度进行改革。

2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理体制

我国在建立社会主义市场经济体制，和高校传统的认识管理体制相比较，一定会发生摩擦。这种摩擦的发生在很大的长度上可以推动高校人事管理的工作，社会主义市场经济体制中的新型高校的认知管理制度的改革，指市场经济体制和高校的教学相互结合的重要内容。改革的核心是对认识管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，对重要的部分是高校内部当中建立的对人才竞争上的制度。我们通过高校人才管理制度的改革，充分的实现了教职工人员的配备，实现了新型高校在社会主义市场经济体制下的人事管理的制度。

二、不适应我国社会主义市场经济体制中高校人事管理工作的表现

1.高校人事管理体制方式上的不适应

传统的高校人事管理的体制当中，在管理方式上是过于陈旧简单的，并且缺乏一定的管理机制，目前为止，在高校人事管理体制并不完善，仍然处于更新之中，在对于能力吧的培养上相对薄弱，在高校人事管理的人才选取的问题上，民主的程度并不是很高，总体来说，新型的高校人事管理制度的改革在不断地完善与发展，但是在某种程度上，还会存在着一些领导干部缺乏竞争的意识，在人才选取上缺乏自主性。

2.高校人事管理手段上的不适应

我国建立社会主义市场经济体制，就要求高效率的进行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理应该具有高科技的现代化的管理的手段，我们对西方发达的国家而言，倘若在管理上跟不上时代的发展 ，就不能达到较高的效果，当前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的发达国家相比，还是比较落后， 在很大的程度上杜宇的是经验型和手工业的阶段，我们要配备科技现代化的设施，具有一些列先进完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上适应于我国的社会主义市场经济体制。

三、我国在社会主义市场经济体制中，新型高校在人事管理制度上的遐想

1.解放思想，建立新观念

高校人事管理人员应该转换传统的管理理念，实践创新进行改革，根据以往的实践经验和教训，解放思想，敢于创新，建立新型观念，才会是高校的人事管理管理制度适应于我国的社会主义市场经济体制。树立时念，深刻的记住建立社会主义市场经济体制的前提和目标，根据当今时代的需求，明确高校人事管理工作的主要思想内容和选人的准则。建立人才的理念，我们要尊重知识，重用人才，要有一定的对人才的爱惜，善于发现和重用人才，充分的选取有德有才的人，在综合素质够合格的条件下，对人才进行提拔任用。

2.合理的调配人才资源

社会主义市场经济体制下，人才竞争体制的建立是人们的长处和工作岗位特点的有机结合，我们要在客观条件的基础上，明确工作的内容，实践时检验真理的唯一标准，通过实践确定是否符合这样的要求。

在建立公平竞争的环境下，充分的做好人才的选用，不公平的竞争在一定的程度上影响和伤害了人的积极性和自尊心。在公平的环境下，可以使人才能够得到充分的竞争刺激，在很大的程度上有利于人员的选配，调动人才的积极性。

四、总结

我国的社会主义市场经济制度给新型的高校提供了机遇的同时也带来了挑战，我们必须深化改革不断的扩大开放性的社会，才会进一步的加强新型高校人事管理制度的更大提高。

参考文献：

[1]阎雪瑞：浅议社会主义市场经济改革体制下的高校人事制度改革[J].渭南师专学报.1998（03）.

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一、健全社会保障制度对促进人力资源开发的意义

新形势下，人力资源开发与社会保障制度的完善是相辅相成的。社会保障制度越完善，人员流动才会更加自由、科学，有助于人力资源的有效、合理开发；而这又反过来会促进社会资源的科学配置、促进经济又好又快发展，进而为社会保障制度的完善提供物质保障。

1.调动人力资源的积极性、主动性和创造性

我国社会保障制度改革大约可分为三个阶段，第一个阶段为试点探索时期，时间是1986年至1993年。在这一时期，我国处于改革开放初期，计划经济逐步退出历史舞台，政府在国营企业新招收的工人中采取劳动合同制，并为这些人建立社会保险制度。可随着市场经济的不断发展，这种社会保障制度越来越不适应人力资源的发展需要，进而影响到社会进步。

因此，只有建立科学的社会保障制度，让人力资源合理流动，减少后顾之忧，在工作过程中更多地考虑如何发挥自己的能力、做到学有所用，减少收入变化、岗位竞争等因素对职业生涯的影响，踏踏实实地在真正合适、也真正需要他们的行业和领域内发挥一技之长，更好地发挥积极性、主动性和创造性，提高劳动生产率，为经济社会发展贡献力量。

2.有利于控制人口数量，储备高素质人才队伍

目前，中国传统的养儿防老观念仍然根深蒂固，人口数量达到了13.75亿，位居世界第一，并且随着国家二胎政策的开放，人口增长势头仍然没有放缓的趋势。可人口数量多少并不意味着国民素质高，有时这二者甚至会出现负相关的关系。究其原因，在于超出社会承受能力的人口在瓜分社会资源的同时，难免会出现不公平的现象。要解决这些问题，归根结底还是要依靠社会保障制度的不断完善。只有这样，人们的养老需求有了保障，不再为了生育而生育，人口数量得到了控制，社会资源得到更加科学、合理的分配，个人需要得到更好满足，高素质人才才能有更大的成长空间。

3.提高人民生活水平，推进和谐社会建设

改革开放以来的39年，我国经济飞速发展，创造了文明世界的中国速度。可与此同时，在社会保障制度方面，我们的建设步伐却远远落后，为许多社会矛盾的产生营造了温床，比如教育资源分配不均导致天价学区房的产生、医疗资源分配不均导致黄牛一票难求、养老资源分配不均导致老无所依等。这些社会矛盾经过不断的发酵和酝酿，最终会引发大规模的社会问题，影响和谐社会的建设。因此，完善社会保障制度是有效化解矛盾的前提，只有这样，人民生活水平才能得到提高，和谐社会建设才能进一步推进。

二、完善社会保障制度的措施

1.全力扩大社会保障覆盖面

目前，我国社会保障体系仍不够完善，突出表现之一就是覆盖面较小，难以满足广大人民群众的需求，无法适应新形势下经济发展的需要。社会保障的对象是广大人民群众，其大范围实施，对于缩小贫贫富差距、调动人民群众积极性、加速经济发展、营造公平的社会环境具有十分重要的意义。因此，要想让全体人民共享改革红利，就要进一步扩大社会保障覆盖面。

我国正在处于并将长期处于社会主义初级阶段，受到种种现实因素的影響，我国社会保障制度目前还无法确保为全体劳动者提供最基本的生活保障。虽然我国法律规定企业必须为员工参保，但仍有部分企业逃避责任，对此，国家相关部门要依法加大惩处力度；而对于非正规就业人员和进城务工人员这些没有稳定收入的群体，要采取相应措施帮助他们就业，为他们搭建就业平台，确保他们有固定收入，继而处理好就业与社会保障之间的关系。

同时也应当注意到，我国社会保障制度在不同地区、不同行业甚至不同所有制企业中的落实情况并不相同，因此，我们要转变观念、加快步伐，持续加大私营企业、个体工商户等经营风险较大企业的参保力度，解除人力资源流动的后顾之忧，最大限度调动劳动者的积极性、主动性和创造性，为经济社会发展营造良好氛围。

2.完善社会保障制度相关法律法规

通过调查梳理可以发下，我国社会保障制度相关法律法规虽然在逐年增多，可仍然存在很多问题咋法律条文中找不到明确解读。立法落后于社会保障制度改革进程，会严重阻碍社会保障制度的落实和完善。因此，我们要依据市场经济的发展形势和人民群众的现实需求，加速社会保障制度相关立法进程。首先，在现有的相关法律法规基础上制订养老、医疗、失业等核心部分的单行法律；其次，在单行法律有序实施的前提下，制订《社会保险法》《社会救助法》等社会保障基本法律；最后，根据发现的问题和总结的经验，制定出综合完善的社会保障法，从应用范围、待遇条件等方面对社会保障制度进行严格规定，明确主题责任，利用法律的权威性和强制力让社会保障制度日趋完善，真真做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。

3.加大社会保障基金管理力度

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一、职业倦怠的概念及其表现

“职业倦怠”的概念是由美国心理学者弗洛登伯格（H.J.Freudenberger）于1974年提出的，并定义为那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态[1]。国外学者Maslach和Jackson认为职业倦怠主要表现为情绪衰竭、去人性化以及个人成就感消减三个层面[2][3]。其中，情绪衰竭是职业倦怠现象产生的主要诱因，它是由于长期、过度的情感投入而引起个体对情绪和感情的耗竭感，主要表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张等。去人性化是个体对他人表现出一种消极、冷漠、否定、怀疑的态度。个体成就感消减是个体对自己的工作和个人价值做出消极评价，缺乏成就感的一种表现。而以上状态往往会直接或间接影响到劳动者能力的发挥以及个人身心的健康。

在高校教学管理人员中此种职业倦怠现象则突出地表现为以下精神状态和工作行为。第一，抑郁和焦虑，表现为长期的精神疲乏，对外界事物不感兴趣，且经常感到周边的环境不安定，高度的警觉和敏感，极易发生身体上的病变，如失眠、全身酸痛、胃部不适、眩晕、神经性的头痛等等。第二，在以上精神和情绪的影响下，该类人员针对师生开展教学管理工作的过程中，比较容易发生不计后果的冲突，且不愿意或没有耐心听取同事与学生的建议与看法。对于自身所在单位的事务缺乏参与的热情，不愿与人交流，人际关系出现问题，个人认知发生偏差。此外，教学管理人员的此种状态不仅仅局限于工作中的表现，而且会影响和波及其家庭和婚姻生活的质量。该类人员往往将工作中的不满与冲突带回家庭，并将此种心理状态延伸至家庭的主要成员之间，造成家庭关系的不和谐，矛盾冲突时有发生，长此以往则会危机个人的婚姻状况。然而，由于工作和家庭中的事务压力与矛盾，往往会加剧该类人员的心理和精神状态，如此时没有加以认真对待和干预，则会发生难以挽回的个人与集体损失。因此，本文在阐述职业倦怠概念的基础上，较为详细地分析了社会转型期，教学管理人员职业倦怠现象产生的原因，并从个人要求、学校管理和社会环境三个层面提出减少职业倦怠现象，增进工作积极性的若干建议。

二、高校教学管理人员职业倦怠现象的发生原因

高校教学管理人员产生的原因是多方面的，本文结合自身的工作经验和相关文献的归纳中，尝试总结该类人员职业倦怠现象产生的原因。

（一）社会转型时期，高校教育跨越式发展所带来的问题

自上世纪90年代中后期，我国高校扩招以来，面对国家和社会对高等教育的殷切期望，高校教学管理人员承担了越来越重的日常教学管理任务，不仅上班时间工作较多，甚至还需加班完成各项应急的任务，如课程安排、教材购置、考务安排、教学检查与督导以及各类师资培训等活动。此外，我国高等教育在许多层面都实现了飞速的发展，例如仅本人所在的省属高校广东海洋大学就涉及了博士、硕士、本科、高职高专和成人教育等各个层次的学历教育。教学管理人员的工作量骤然加大，使得一线基层工作人员出现职业倦怠的现象，并有加剧的趋势。

（二）社会转型时期，个人成长环境的变化所带来的问题

我国改革开放三十多年来，百姓生活发生了翻天覆地的变化，以经济发展为中心的长期目标使得我国大部分地区的社会经济飞速发展，人们更加注重物质上的享受与安逸的生活。反观高等学校教学管理人员，虽身处“象牙塔”，社会地位相对较高，并始终坚守自己乐于奉献，不计回报的高教管理理念，为高校的教学管理提供各种支持。但是由于他们处于高等教育工作体系的基层部门，相对工资水平却不高，尤其是年轻的高校教学管理人员还需为购房、子女教育、赡养老人等问题而发愁。面对各种各样的社会需求以及各自不同的成长经历和家庭环境，对高标准的生活追求成为该类人员难以实现的人生期望，这将使得他们有较为强烈的职业挫败感，进而产生对立情绪，消极怠工。这成为高校教学管理人员职业倦怠现象产生的主要因素之一。

（三）社会转型时期，教辅岗位的激励与评价机制缺失所带来的问题

首先，教辅岗位在目前高校所施行的岗位聘用制的职位管理中大多属于管理岗的最低一级即十级岗，岗位的竞评情况较差，有的岗位在校内竞评时甚至无人问津，只得临时招聘其他人员补充。其次，部分高校的领导对教务管理工作不够重视，主抓学校的科研工作，而忽视教学工作。第三，学校对于教辅岗位的激励与评价机制缺失或流于形式，高校教学管理人员的晋升空间有限，该类人员自身缺乏长远的职业发展目标。此外，教学管理人员在高校这个大家庭中缺乏情感交流，缺失归属感和主人翁意识，工作价值得不到应有的尊重和体现，严重挫伤了他们的工作积极性。第四，教务处和二级学院的教学管理人员流动频繁，大家都希望流向对职称评定有利的岗位，致使许多刚刚培养熟练的管理人员流失。目前，由于缺失高校教学管理岗位的相关保障制度，使得他们的职业倦怠感有所加重。该制度的缺失看似对学校的教学与科研工作影响不大，但从长远培养一批专业素质高，知识结构合理，服务意识较强的稳定的高校教学管理队伍来看，或许将带来许多无可挽回的损失。

三、减缓职业倦怠现象，增进工作积极性的若干建议

大量研究表明[3][4]，过多的工作压力对工作者的身心健康会造成很大伤害，对组织也会产生消极影响，如引起工作者的不满、消极怠工、故意缺勤等职业倦怠现象。而该种现象在高校教学管理人员中具有一定的普遍性。社会转型期，高校如何提高教学管理人员的工作积极性，提高教学管理水平，树立高校的良好教学形象，将是一个值得深入探讨的问题。通过前述分析，本文将试图从个人、学校和社会三个层面提出缓解职业倦怠现象的具体建议，以期为新时期高校教育教学质量的提高提供参考。

（一）个人要求层面

从教学管理人员的个人发展来看，首先，应树立正确的职业信念和职业期望。了解和熟悉教学管理岗位的职责和任务，将自己的人生目标与所在高校的发展紧密地联系在一起，并充分认识该岗位的局限性，避免不切实际的幻想。其次，依据个体―环境匹配理论，引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配时，才会出现较好的适应。因此，针对教学管理人员，应将工作环境和个体需求综合考量，实现该类人员对于工作环境和个人需求方面的要求。第三，依据职业规划的相关理论，教学管理人员需要学会规划自己的职业生涯，设计并按计划完成各阶段的职业发展目标，并就各种可能出现的意外情况做出充分的准备与预案，从而预防个体成就感消减。第四，经常读书，读经典书籍，读励志书籍，并学会自我的心理调节。尤其在发生矛盾冲突时，被他人误解时，被领导无意识地批评时，更应该进行自我状态调节，要敢于面对现实，积极找寻问题解决的对策，加强与有关领导和同事的沟通，获取他们的理解，及时化解各种矛盾，构建和谐的办公环境。最后，应认识到金无足赤，人无完人。工作过于追求完美，正视自己的缺点，消除不切实际的幻想，做回真实的自己。

（二）高校管理层面

高校各教学管理部门首先要推行高效、节能的现代管理设备与设施，减轻教学管理人员的工作压力，建立以校园网和因特网为主的现代办公网络体系，提高工作时间的工作效率，争取不将工作带回家，将该类人员从繁琐的日常工作中解放出来，降低职业倦怠现象的发生概率。其次，高校针对教学管理部门，需要建立相关的激励和评价机制，采用绩效管理模式，科学合理地设定教务处和二级学院的教学管理岗位，适当调整工作内容，合理分配工作任务，避免发生同一岗位忙闲不均的现象。第三，高校工会组织应关心该类员工的身心健康，时常具备各种文体活动。一方面可以使职工锻炼身体，增强体质；另一方面，通过活动认识各单位的教职员工，为教学管理工作的顺利开展做好人际关系的融通之路。最后，高校应为该类人员提供各种培训的机会，使教学管理人员在职业发展的不同时期都能接受应有的知识与技能培训。该举措一方面能提高教学管理人员今后应对各项事务的工作能力，另一方面能使员工具有归属感和认同感，有效避免职业倦怠中情绪衰竭的发生。

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[关键词] 公司社会责任 公司治理 公司绩效 格兰杰检验

一、文献回顾

公司社会责任与公司治理及其绩效的关联性问题,是20多年来国内外企业管理领域研究的热点问题。虽然目前还没有公司社会责任统一的定义，但学者们都认为公司社会责任是关于经济、法律、道德、社会的多维度的综合问题。Bowen（1953）最早提出了公司社会责任的概念，他认为公司社会责任就是公司管理者按照社会目标和价值观来制定公司战略、做出决策和采取行动的过程。Carroll（1979）则认为公司社会责任由公司对投资者和消费者的经济责任，对社会的伦理责任，对政府的法律责任以及自愿责任构成。国外学者对社会责任对公司治理的影响，以及与财务绩效的相关联系进行了大量理论和实证研究，多数研究结果都表明了企业社会责任能优化公司治理结构，与财务绩效之间有显著的正相关性。Carroll也指出公司治理必须认同和适当保护利益相关者的合法权益,非股东利益相关者能够参与公司治理,成为以企业社会责任为导向的公司治理结构的一项制度安排。

Johnson等（1999）发现对公司管理层的有效激励和管理控制，能够使公司对各种社会问题做出更有效率的回应，使公司具有更好的社会绩效,并建立了关于公司社会责任和公司治理的结构方程。研究表明公司外部董事与公司社会责任正相关，高管持股比例与产品质量和环境正相关，与员工、社区等方面不相关。Zahra等（1993）研究发现公司内部管理层持股比例与公司社会责任正相关，公司外部董事的存在对公司在种族和性别方面的多样性有着积极的影响，由于外部董事既有非经济目标又有经济目的，因此能更好的平衡公司财务绩效和社会绩效的关系。Wang（1992）发现外部董事更多的关注公司相关者的利益，而不仅仅是股东的利益。外部董事会考虑员工、社区、消费者等相关者的权益，因为公司的长期发展更多的需要各利益相关者的支持与帮助，他们更倾向于采取符合各种社会环境标准的活动，以避免罚款、负面报道等影响公司声誉。

二、实证模型的建立

本文以A股上市公司中披露社会责任相关报告的企业为研究样本，数据来源主要由各公司年报，同时参考福布斯等相关机构公布的企业社会慈善捐赠，最后选取62家上市公司2003年至2007年四年的共310组相关数据建立了公司社会责任和公司治理数据库。本文中的变量包括解释变量和被解释变量两类。被解释变量是公司社会责任，解释变量包括董事会结构、管理层激励、股权结构。此外，为了控制其它特征对公司社会责任和公司治理的影响，引入公司财务绩效、财务杠杆和公司规模为控制变量。现建立多元回归模型如下：

CSR=β0+β1IND+β2GR+β3PS+β4ROE+β5LEV+β6SIZE+ε

其中各变量定义与测度如下所述，β0……β6是待估计的系数,ε是随机误差项。公司社会责任(CSR):由公司慈善捐赠总额占税前收入的比例衡量。独立董事人数在董事会中所占比例（IND）和国有股份比例（PS）分别衡量董事会结构和股权结构，公司管理层持股（GR）度量管理层激励。控制变量：净资产收益率（ROE），衡量公司财务绩效；财务杠杆（LEV），由资产负债比衡量；公司规模（SIZE），由总资产的自然对数衡量。

三、数据分析与实证结论

1.多元回归分析

利用eview5.0统计软件，首先进行相关性分析，变量之间并未发现显著的相关关系，再按照上述的多元回归模型，将公司社会责任与公司治理及其绩效相关的各个变量采用普通最小二乘法进行回归拟合，回归方程如下，回归结果如表1所示。

CSR=12.200+0.009*IND－0.043*GR－0.036*PS－0.112*ROE－0.002*LEV－0.505*SIZE

从结果看该回归方程具有统计学意义，政府持股比、公司财务绩效和公司规模均与公司社会责任在0.05显著性水平下负相关，其余变量都没有表现出显著的相关性。总体而言，公司社会责任还没有实现在公司治理过程中的制度化，大多数公司都没有建立系统的社会责任战略规划，还没有实现公司社会责任应有的战略作用。

公司财务绩效与公司社会责任负相关，可以解释为企业采取社会责任策略而产生的相关成本大于产生的相关收益，对企业的财务业绩产生了负面影响。公司规模与公司社会责任负相关，说明我国大公司对社会责任的履行力度还不够。政府持股比与公司社会责任负相关，显示出我国国有企业没有有效的履行相应的社会责任，政府人没有充分考虑其他相关者的利益。独立董事比、高管持股比与公司社会责任没有显著的相关性,说明我国公司治理过程中对社会责任重视不够，大多数公司都还没有建立有效的高管社会责任激励机制，独立董事可能也只是公司外部利益的者，而非相关利益者的代表。

注:*表示在0.05显著性水平下相关；**表示在0.01显著性水平下相关。

2.格兰杰检验

为了进一步分析公司社会责任与公司绩效的因果关系，本文将基于面板数据，运用面板协整理论检验公司社会责任与公司绩效的均衡稳定关系，并将格兰杰因果检验引入面板数据模型，分析公司社会责任与绩效的因果关系，并在进一步分析的基础上，提出相关政策建议，整个过程采用Eview5.0软件实现。由于数据的自然对数变化不会改变原来的协整关系，并能使其趋势线性化，消除序列中的异方差现象，因此本文对数据进行了对数化处理。文中LNCSR与LNROE分别代表公司社会责任和公司绩效的对数值。

(1)面板单位根检验和协整检验

首先进行ADF平稳性检验，即单位根检验，防止产生伪回归问题,LNCSR与LNROE经过一阶差分平稳，是单整序列，即公司社会责任与绩效间存在长期稳定的关系。再进行Johansen协整检验分析两者关系的均衡性，滞后期为1，标准化后的相关协整方程如下，结果表明公司社会责任和公司绩效间存在稳定的单向的均衡关系，并且这种关系为负。

LNCSR=-0.6587LNROE+1.1786

(2)格兰杰因果检验

公司社会责任与公司绩效间存在着稳定均衡的关系，而这种均衡关系是否构成因果关系，还需要进一步进行格兰杰因果检验来验证，结果见表2。可以看出公司社会责任是公司绩效的Granger原因，而公司绩效却不是公司社会责任的Granger原因,公司社会责任与公司绩效间存在着单方向的因果关系。具体而言，公司社会责任会消耗公司资源，会对公司绩效产生负面的影响，公司社会责任构成了降低公司绩效的格兰杰原因。这一结论与新古典经济学派的观点一致，但可以预期在长期，公司社会责任行为必将对公司声誉等方面产生影响，进而对公司绩效发生积极作用，因此，公司社会责任对公司绩效的长期影响还有待进一步的研究与探索。

四、政策建议

我国公司社会责任还处于探索阶段，在大力构建社会主义和谐社会的今天，企业社会责任是一个任重而道远的问题，需要各方面的共同努力，根据本文实证分析提出如下建议。

首先，企业自身要树立正确的社会责任观。要以关注和维护广大相关者的利益为出发点，以进行公司治理结构创新为途径，积极承担社会责任促进企业长远发展。企业应制定社会责任战略发展规划、管理制度和监督评价机制，将社会责任纳入企业发展战略规划，将利益相关者纳入到企业的治理层面，并定期社会责任报告，加大企业社会责任披露力度。其次，应该强化政府及国有企业在公司社会责任中的作用，推进企业社会责任法制化，并从公司法的总则中突出强调企业必须承担的基本社会责任，使企业社会责任纳入法制化和规范化的管理体系中。并大力促进企业社会责任管理与国际接轨，建立企业社会责任评价体系，逐步建立适合我国国情的社会责任数据库，推进我国公司社会责任理论的发展。

参考文献:

[1]Bowen，Howard R. Social Responsibilities of the Businessman[M]. New York：Harper&Row,1953

[2]Carroll A.B. A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance Business and Society Review[J].The Academy of Management Review,1979,4(4):497-505

[3]Richard A Johnson，Daniel W Greening. the effects of corporate governance and institutional ownership types on corporate social performance[J]. Academy of Management Journal,1999, 42(5),564-577