高校师资管理范文

导语：如何才能写好一篇高校师资管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:独立院校;师资管理;激励机制

近年来,随着我国高等教育规模的快速增长,由普通高等学校按照新的机制和新模式创办了一种新型的二级学院——独立学院。独立学院的创办和发展对我国高等教育的持续、健康发展具有重大的意义,并成为我国高等教育事业的重要组成部分。

一、独立院校的概念及其特征

(1)独立学院的概念

独立学院,即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者,包括企业、事业单位,社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。

(2)独立学院的特征

独立学院有三大特征:一是一律采用民办机制,所需经费投入及其它相关支出,均由合作方承担或以民办机制共同筹措,学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定;二是实行新的办学模式。重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立进行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,应具有独立法人资格,能独立承担民事责任;三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。

二、独立院校教师工作积极性不高的的原因

质量是独立院校生存和发展的生命线,而提高质量的关键是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。不少独立院校都把师资队伍管理当作大事来抓,并落实了相应的待遇。但是,仍有相当多的教师表现出情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因,笔者认为问题的关键是独立院校没有正确地理解和认真地考虑教师的需要,没有切实做好教师的激励工作。

(1)独立院校教师的人格、情感得不到尊重

同公办院校的教师一样,独立院校的教师具有较高的文化层次,普遍具有较强的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是,目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的生命线,把学生和家长的需要作为办学的唯一准则[1]。这就导致部分学生及家长形成一种优越感,视独立院校的教师为“打工仔”,对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果,教师不仅在内心容易产生失落感,而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效的发挥。

(2)独立院校教师的生命、生活得不到尊重

独立院校起步较晚,受到办学资金、学校知名度等的制约,不少独立院校为节省成本,对教师编制控制很严,这就导致教师的工作量远远高与公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时[2]),更有甚者是公办院校的两倍以上;加上独立院校各方面条件多不完善,教师生活、作息的环境比较简陋,教师的工作、生活得不到保障很容易导致教师感到身心俱疲。

(3)独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重

独立院校要谋求发展,就必须关注教师的核心利益,关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度,同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多,也可能出现较大的工资差距。这种工资制度难以有效调动其积极性;由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定,接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独产院校非常重视教学质量,把其作为第一考虑对象,对学术、科研方面除极个别院校外是很少问津的,这就导致独立院校的教师安于现状,学术水平很难提高。(4)独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重

让教师参与学校各项工作的决策与管理,尊重教师的知情权、参与权,不仅是落实《民办教育促进法》的要求,也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但独立学院作为一个具有独立法人资格的团体,大多数实施董事会领导的体制,教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时,大多数独立院校的领导很少听取教师提出的合理化意见或建议,当学校取得成绩时,领导者把成绩归功于自己,使教师体会不出主人翁的自豪感。

(5)独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重

一般而言,高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求,又有个人发展与进步的强烈愿望。但是,不少独立院校的办学者认为,让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间,而独立院校教师的流动性又大,培养的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会,长期以来,独立院校教师的知识就会老化,对其未来的发展很不利。

三、独立院校师资管理中激励机制的运用

所谓激励就是激发人的动机的心理过程。也就是在管理工作中从人的需要出发,运用各种手段激发其工作动机,使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态,以达到实现既定目标的目的[3]。激励作为人力资源开发和管理的重要手段,对于提高独立院校教师工作积极性同样适用。目前独立院校教师的有效激励可采用:

(1)目标激励,即设置适当的目标,激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果,是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向,具有诱发、导向和激励行为的功能[4]。适当的设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。因此,对教师设置的目标要合理可行,并与他们的切身利益密切相关。

(2)竞争激励。竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员心理内聚力,能调动人的非智力因素,促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制,如用福利、晋升、表扬、表现、认可等方式来维持和鼓励竞争,能激发教师的学习和工作热情。

(3)情感激励。人们都知道在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷。因此,情绪是有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通,尊重教师,使教师始终保持良好的心态,激发他们的工作热情。创造良好工作环境,加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式。

(4)榜样激励。榜样的力量是无穷的,榜样激励对榜样者自己,以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应[5]。通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让教师明白提倡或反对什么思想、作用和行为。学校要鼓励教师学先进,帮后进,要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

(5)考评激励。考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定,及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向,从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。

总之,独立院校要坚持“用事业吸引人、用真情凝聚人、用政策激励人,用机制稳定人”的人才建设思路,树立“人才是财富,人才是资源”的观念,明确提出:队伍建设要以稳定、培养和开发高层次人才为重点,以引进校外高层次人才为突破口,以发挥人才最佳绩效为目的,通过人才政策的逐步完善和实施,建设一支高层次的学科带头人和中青年学科骨干,带动和促进学校师资队伍的全面建设。

参考文献:

[1]李春霞,李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键.教育导刊.2006(7).

[2]徐敏.建立和完善高校师资管理激励机制的实践与思考.江苏高教.1996.

[3]李明.激励理论在高校师资管理中的应用.江苏高教.1998(6).

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关键词：高校教师；流动；管理机制；角色定位；决策模型

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）22-0009-03

改革开放之后，我国的社会主义经济有了迅速的发展，所以人才流动的身份界限、地域界限等都已经被打破，各种人才通过市场实现了自由流动和自主择业。通过人才市场的自由配置，使人才得到更好的发挥，让用人单位得到更多的人才。文章根据我国高校教师流动的现象，详细分析了流动中存在的问题，并针对这些现存的问题提出了解决方案。

一、高校师资流动现状

市场经济是一种流动型的经济模式，人力资源的流动和合理配置是市场经济发展到现在一个很大的贡献。高等教育应该面对现代化、面对世界，而且教育应该和社会接轨，这也就需要更多的优秀人才投入到教育行业。信息交流和人才的流动显得越来越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流动对于信息技术和知识的交流贡献是非常大的，而且人才流动的过程是一个互相交流的过程。今年以来，受到各种环境因素的影响，高校人才流动已经成为了高等教育发展的一个潮流。高校人才流动主要包括师资的流动，及包括优秀教师的提升，也包括低水平教师的分流。教师队伍的流动可以合理的优化教学队伍，提高高校人才使用效率。

1.总体流动过于频繁。随着市场经济的迅速发展，很多新兴行业在不断兴起的时候，一些行业也相对落后，这也加剧了人才的流动。我国的高等学校迅速发展起来，还在不断扩大发展规模，这就需要更多的教师。而很多发展较好的企业，也需要人才，所以用人单位之间无形中已经形成了竞争关系，企业要发展，人才是关键。尤其是一些具有一定规模的大企业，非常希望高校优秀教师加入他们的队伍，来增强企业的研发能力，这也就导致了高校优秀教师奇缺的现象。而另外一个方面，一个人的择业观念是不同的，例如一些骨干教师自身为追求更高、更好的发展，他们往往在高校不能满足他们需求的情况下，纷纷选择离开高校，去寻找更适合自己发展的事业。

2.高校师资流动无序。高校师资流动的无序性导致了学校科研难以突破，从而造成学术教育的紊乱，甚至会危害到学校的教学任务。很多和社会密切相关的专业，例如建筑、工程类以及计算机等专业教师流失严重，严重影响了高校教学和科研工作的进行。一些学校出现了人才断层的现象，还有一些学校甚至是自降身价，去招聘一些二类院校的毕业生来学校教书。高校师资流动的无序性导致了人才的浪费，同时也给教育带来了很多麻烦。一些教师在原单位的骨干，但是由于利益的趋势，导致他们想跳蚤一样在几个单位之间跳来跳去，进入一个较好的单位，又看着更好的单位。还有一些教师本身素质水平有限，而且心理素质低，没有自己的判断能力。他们很容易受到一些另谋它职的同时的影响，纷纷下海或者是从事其他行业。高校教师开公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教师受到一些成功者的影响，开始讨厌自己选择的高校授课工作，整天想着如何去做发财的事情。所以受到这种情绪的影响，他们无论是在平时生活，还是在授课过程中，都会将这种情绪传达给身边的人，这不仅影响了其他同仁的情绪，还会让学生形成功利观念。

二、造成这种现状的原因分析

造成师资无序流动的根源主要是市场机制不成熟、法律政策跟不上社会进步以及高效缺乏合理的调控手段造成的。

1.市场机制不成熟。市场经济体制在我国出现比较晚，人才市场的发展也不够完好，较之于经济发达的国家来讲，我国可以说是没有一个非常完整的师资市场。所以，学校在招聘教师的过程中，无法对应聘者进行全方位的审查，很多应聘者的信息是通过其他途径得到的，而不是直观感受到的。人才和用人单位之间缺乏最基本的了解，这就限制了师资的合理流动，而且还大大约束了教师潜能力的发挥，进而造成师资优化配置的失败。

2.没有明确的法律条文约束。我国当前没有一部有关人才流动的法律，教育部门也没有一个明确的规章制度，这在很大程度上对师资流动的有序化造成了影响。用人单位可以根据自己内部的合同随意开除人才，或者是将人才摆放在一个不恰当的位置。而人才往往也可以随意抛弃现在的企业，而另谋高就，他们和企业之间的约束关系就是违约金的问题，所以在这里钱还可以解决一切问题，这是一种非常严峻的问题。

3.政策措施不合理。在新旧体制更替的过程中，政府部门的各种指责和分工出现了模糊不清的概念，政策与实际情况不匹配，限制了师资流动的合理发展。例如，高校高层次人才的配偶安置问题，就没有明确的政策，而只能靠高校内部解决。很多高校的辅导员都是由教授的配偶来担任，这些人可能学历不到高中。在处理日常问题的过程中，他们能力的局限性就非常凸显，学校管理制度出现问题是常有的事情。一些辅导员将省内的考试给学生们报成了国家考试，由于处理事情的能力有限，给高校的管理带来很多不便，高校也只能吃哑巴亏。一些苛刻的单位，就是因为不安置高层次人才的配偶问题，导致了人才的流失，给高校带来了损失。接受与不接受他们配偶都有可能会成为问题，但是如何接受，接受后要如何安置这些人就是非常繁杂的事情了。

4.没有合理的调控手段。高校人事部门对于师资合理流动严重缺乏调控手段，师资流动工作有一定的无序性和盲目性。对于师资的引入，缺少计划。例如某高校在招聘过程中，需要材料专业博士，但是对于具体哪种材料没有明确的要求。而这时候又有一名材料的博士来面试，高校欣然接受。但是走进工作岗位后，才发现这个人才所学的材料学校没有，那应该如何安置呢？让他去做其他方向，那必然是人才的损失；如果让他另开辟一个方向，那么这个人能否胜任就成了问题。一个科研人才，未必就是一个好的管理者，所以问题就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市场机制。市场机制是以价值规律作为基础的，是以社会基本经济规律作为主导的经济体系，是市场经济运行中各种机制的相互作用和依赖。通过社会价值和经济价值，来对一个人才进行评价。例如人才招聘中，有两种非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，这是高校发展赖以生存的财富。如果一个高校的研究突出，就能够做出很多出色的成绩，也必然会提高高校的声誉和影响力。如果高校缺乏高端科研人才，那么这所高校肯定是在走下坡路。所以对于科研有特殊贡献的人才，高校必然要得到。另一种就是外交型人才，所谓外交型人才就是指具有很强社交能力的人才。这类人才可能在科研方面没有特殊的建树，但是他们的交流能力超强，而且在社会上的人脉甚广。他们可以为学校处理很多日常问题，甚至是帮助高校解决学生的就业问题。如果这种外交型人才，同时也具有科研素质，那么必然会受到高校的信赖。

2.建立激励、约束机制。有功者赏，无功者罚之。这是古代名言，同样也适应于今天的高校人才管理机制。对于那些给高校带来好的影响的人才，高校应该给予相应的鼓励；而对于那些能力平庸的人才，高校应该给予相应的处理。一个人的能力好坏通过一件事情是无法判断的，因为人与人的爱好不同，能力所体现的方面也就大相径庭。如果一个没有能力，而且不上进的人，那么高校就应该给予相应的处罚措施。例如，在基金分配上，可以考虑不分配给这些人。而对于那些给学校做出突出贡献的人，高校应该在福利政策和基金分配上给予特殊照顾。只有建立明确的赏罚制度，才能够激励人的斗志，才能够发挥人才的潜力。如果在高校工作，一个努力，一个懒散，但是他们得到的待遇是相同的。那么必然会给努力工作的人带来负面影响，而且还会导致懒散情绪的滋生。

建立合理的市场机制，合理分配人才，合理开发和利用人才，人才的潜力都发掘出来，为社会做贡献，为高校教育更好的发展打下良好的基础。

参考文献：

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[10]王先智，孙正林.制约高校人才合理流动的因素及对策[J].中国林业教育，1994，（03）.

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论文关键词 博士后　管理创新　劳动经济学

论文摘要 公民的智力是一种国家资源，其重要性胜过所有其他的自然资源。博士后制度的目的，一方面是要产生流动，另一方面是要锻炼和选出更优秀的人材，对高校博士后要培养和使用相结合，在培养和使用中发现更高级的人才。博士后是一个很好的师资培养和储备渠道。

博士后制度是指在国内的高等学校和科研机构，或大型企业、高新技术企业、留学人员创业园和科研生产型事业单位设置一些特殊职位，挑选获得博士学位的优秀年轻人员在规定的期限内从事科学研究工作。博士后科研流动站是指在高等学校或科研院所的某个一级学科范围内，经批准设立的可以招收博士后研究人员的组织。博士后是指经批准并在全国博士后管理委员会办公室注册，在流动站或工作站里从事博士后科研工作的人员，不列入正式编制，研究期间一样计算工龄，除享受国家规定的优惠待遇外，还享受同本单位正式职工一样的各种待遇。博士后的科研工作往往具有探索、开拓和创新性质，博士后作为国家高精尖人才和科研创新生力军，其创新能力与水平对我国科学技术的发展和综合国力的提升具有积极的推动作用。

1 高校博士后管理现状及特点

博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和学术带头人，使年轻的博士从一个非独立的科研工作者成长为一个能自我选择研究方向、独立组织科研活动的学术带头人，探索了新的用人机制，在传统体制中开辟出高级人才培养的一块特区，突破了传统人事管理在户籍、人事关系、职称评定、人员编制、学科交叉等多方面的限制，促进了我国高级人才的合理流动，在培养和使用好人才的同时，吸引、稳定和储备了大批的优秀人才。

我国成立了由人事、科技、教育、财政等有关部门领导和著名科学家组成的全国博士后管委会，制定规划和宏观政策并协调有关工作，体系独立，统一规划与管理。设站单位和专业都是根据国家经济、科技、教育以及国防事业发展的要求而设，博士后招收数量与研究生教育和高层次人才队伍建设需要相适应。在招收方式上，由国家公费资助，发展到自筹经费、依托项目、企业招收等多种形式。把海外留学博士和国内优秀博士引导、调配到国家建设最需要的地方，人尽其才、才尽其用，引导其承担和参与国家重大科研项目，凝聚和吸引人才，在使用中培养人才，把人才的培养和使用结合起来。

我国博士后的界定明确，管理统一和规范，招收方式主要是由一部分高等学校、科研院所接受国家、省的资助，设定岗位，自主决定人选和研究课题。博士后制度规定博士后工资标准略高于同资历的固定工作人员，国家还实行了一系列优惠政策，为博士后研究人员创造较好的工作和生活条件。博士后制度有配套的管理体系，全国博士后管委会办公室与设站单位的双向互动模式，保持了较高的工作效率。主管部门采取统一管理现有设站单位和在站博士后的方式，规定一致，报批备案，监督管理，总控质量，取得了较好的管理效果。然而，目前管理没有考虑流动站自身情况，经费也一视同仁，国家资助的比例仅占博士后在研人员的30%，有些博士后为经费而设定研究方向，学术自主性受到抑制，具有重大理论的科研课题得不到重视。缺乏与之配套的评估体系，统一的指标体系并未考虑到各流动站、各学科专业本身特点。

我国博士后制度于1985年开始实行，是在借鉴发达国家培养高级人才经验的基础上诞生的。美国的博士后制度最初的目的是培训青年学者和推进科研，是在自然发展过程中形成一套为大多数人认可的习惯做法，招聘和管理模式多种多样，研究期限、考核制度、工资待遇和经费来源形成多样化。管理宽松灵活，注重竞争和自我约束，博士后期望通过自己的研究成果，获得良好评价和推荐，以便找到合适工作。中美两国博士后制度都是为了加强科技研究，培养和造就一批高水平的年轻研究人才，研究课题大多代表了科技发展的方向，或多或少具有跨学科的特点，博士后相对独立或在高级研究人员指导下半独立地进行工作，具有临时性和过渡性，得到政府的重视和支持。然而也有差异，美国政府不介入直接管理，仅在经费投向、科技政策以及在官方机构设立的博士后项目上发挥导向性影响，招收机构的发展方向和规模受科学研究的发展和市场机制的调控与制约。

目前，我国自然科学领域博士后所增款项最多，成就最大。心理学、社会科学博士后投资中也取得了一些成果，博士后数量增长有限，提供的资助也不多。部分设站单位在招收博士后时主要考虑该博士是否从事过本单位需要的研究工作，较少从学科的交叉、人才的培养以及知识和技术的创新等方面去考虑。博士后获得的资助大量减少，影响博士后的创造热情，对科研成果重数量和理论水平、轻推广应用和市场需求，落后地位的一些学校由于地理位置或学校教学、科研水平等方面的因素，对人才尤其是高层次人才的吸引力较弱。博士后研究人员的期刊的影响因子并不是太高，专著和奖项较少。

2 博士后管理效率提高

劳动经济学研究活劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科，其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。随着生产方式的产生和发展，劳资雇佣关系扩展到社会生活的各个领域。劳工政策通常包括：工资标准及最低工资的制度，劳动时间的规定，社会保险和社会救济，社会就业的指导，职业技术教育，劳动条件的监督，劳资纠纷的调解，工厂法、工会法、罢工法、劳资关系法等等。劳动经济学研究劳动力的供给与需求，劳动力的宏观管理与微观管理，工资及劳动效率等等。博士后显然也是很好的劳动力，而且是国家创新的主力。

加强对进站人员的质量监控，对于预期有创新性、能达到一定的科研目的予以进站，进站前明确研究方向，避免进站后造成研究目标与合作单位不符，造成资源浪费。对于申请做博士后的人员，严格审核其学术水平和科研能力以及研究计划，博士后批准进站后及时开题，一年后组织中期考核，中期检查过程中，要指出博士后研究中的问题并帮助其及时解决研究工作中遇到的困难，期满两年后对其进行出站学术评议。建立科研硬环境和软环境相适应并有机融合的良好环境，促进科学研究的良性发展，提高博士后科研流动站的感召力与吸引力，培养博士后的科研创新能力。博士后联谊会由博士后组成，它反映了博士后的诉求和利益。目前，除了各高校自己组织的联谊会外，以省市为单位，也组织起了联谊会。每年一次的博士后联谊不能满足学术交流的需要，可以通过短期的博士后互访活动，给研究领域相近或相仿的研究人员提供一个交流的机会。通过学术报告研讨会、邀请国内外专家教授举行讲座和专题报告、举办博士后科研进展报告会与论坛，支持博士后参加国际学术会议，搭建中国博士后的国际交流平台。

对博士后的评价，要有动态分类的评价指标体系。在站基础时间为两年，可根据课题性质及任务量来适当调整博士后在站时间，鼓励博士后加入学校科研团队申报攻关课题，博士后要有问题意识，以创新为己任，要有新的思维、理论、观点、角度和方法，学术研究需要开放，鼓励流动站之间的交流。在大科研平台中建立博士后创新团队，让优秀博士后在创新团队中脱颖而出，成为科研团队的领军人物。

健全制度保障学术单位的管理权限，扩大学术自主范围，各流动站或工作站可以设定相应的章程和规则，形成自主学术创新氛围。对博士后管理人员进行专业培训，包括管理对象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人员交流平台，加强博士后工作主管部门与各站管理人员之间的联系和沟通，提高管理人员工作水平。给高校更大的自主权，健全国家、地方和设站单位分级管理体制，形成权责明确、分工科学、运转协调、管理规范、服务周到的博士后工作分级管理体制。随着博士后发展规模的扩大，不断增加国家财政投入是博士后事业发展的基本保证。采取灵活多样的薪酬形式，实行基本工资和激励工资相结合，通过项目负责制参与科研成果分配。打造多元化的科研经费投入主体，保证科研经费落实到位。加大省级政府投入，划拨专项资金支持博士后工作站，高校从经费中投入一定资金，作为博士后招收培养的专项基金。通过多种途径拓宽投入渠道，吸引企业研发资金、风险资金和民间资金注入。

建立科学的博士后管理机制，强化过程管理，建立严格的考核机制和科学的评价机制。从课题评估入手，把博士后考核与目标管理结合起来，将中期考核与评估结合起来，建立匿名通信评审机制，根据不同学科、不同课题设置不同的考核标准。从事基础研究的以发表高水平的学术论文为主，从事应用研究的应有专利申请或提出有影响的研究报告和政策建议，从事开发项目的应实现专利申请、成果转化及一定的经济效益。建立科学、规范、高效的科研质量评价机制，强调研究的质量及后续性。尊重实事求是的原则，允许博士后对在站研究课题进行试错，鼓励创新。健全科研工作制度，拓展博士后课题研究的空间，实行弹性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的户籍、就业安置政策，建立灵活多样的户籍绿色通道，探索博士后配偶就业的货币补偿安置的市场化方式。

3 优秀博士后转为高校师资

博士直接进入工作岗位，容易造成人力资源高投入、长周期培养的不良配置，高校可以通过建立灵活开放的博士后人才流动机制，采取柔性流动方式，促进高层次人力资源的优化配置。博士后制度适应了国家促进高级人才流动、学术交流，促进交叉学科发展，博士后制度本身所具有的人才培养功效和其所特有的流动性、针对性、时效性、机动性等特点，满足了我国高级人才培养和使用及科研活动的要求。博士后导师大多数是大学杰出教授，为博士后人员提供教育和科研训练有着浓厚的兴趣，博士后大多来自其他大学，给系和研究小组带来新思想、新观点和新技术。博士后能够在非正规的讨论或书面的系统讨论中给同行诸多启示。博士后有热情，有时间和研究能力，博士后成为大学研究工作的重要力量，博士后能使一组精英青年，增加研究训练的深度和广度。博士在学术活跃环境中，经二至六年独立工作渐趋成熟这些精英就能够得到适合的大学长期教师职位。

加强博管办与导师博士后共同管理，博管办作为管理工作的纽带，为博士后的生活和工作尽可能多提供方便。博管办主要负责博士后进出站、中期考核等手续的办理和日常管理，流动站则负责博士后科研等方面的工作等。突破计划模式，某些具体审批权限，应从国家下放到省市，进一步下放给招收单位并提高工作效率，调动招收单位的积极性。推行以重大科技项目为依托招收博士后研究人员，积极发动有条件课题组自筹经费招收。

鼓励博士后从事跨学科研究，不同学科的研究方法、研究思路和技术手段互相借鉴和利用，促进相关学科和交叉学科研究的纵深发展，培育新的学科增长点，拓展学科研究的新领域。国内派出留学生颇多，获得博士学位回来后需要一段时间了解国内现况，国内单位也要了解他们的情况，从国外回来的博士，在国内工作一年后，可允许再次到国外做博士后，以保持与科学前沿的接触。引导和鼓励博士后参与重大工程项目、攻关项目、基础理论研究，对基础性、原创性、重大公益性研究加大资助力度。统筹兼顾，通过政策倾斜扶持西部地区、东北等老工业基地和中部地区的博士后事业发展。重奖获得重大技术发明、科技成果转化取得重大效益的博士后，激励博士后从事前沿性、创新性的科研项目。

博士后正处于思想最活跃、最容易出科研成果的黄金年龄段，富有发展潜力和创新能力。总之，应用劳动经济学的基本原理，建立完善管理机制和设定标准，达到这个标准博士后就有优先就业机会，在高校、科研机构或一些企业预留一些职位给优秀的博士后，鼓励博士后积极向上，免去博士后后顾之忧。采取人才柔性流动方式，为设站单位发现、选拔优秀人才，博士后人员了解、适应设站单位的工作环境与人文环境提供了机会，促进高层次人力资源的优化配置。对优秀博士后设立学校、省或国家级优秀博士后奖励基金，在职称评定、住房等方面给予一定的倾斜，充分调动博士后从事科学研究工作的积极性。高校博士后管理工作立足于培养高层次创新人才，博士后管理创新的重点在管理体制创新和创新型人才的培养，激发博士后自主创新的积极性，促进博士后事业健康快速发展。

参考文献

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一、高职院校酒店管理专业师资队伍建设面临的新形势

（一）酒店行业快速发展，人才需求空间不断扩大

近年来中国星级酒店数质量快速提升，截止2015年底，数量已超2万家，其中四星级以上的豪华型企业超过1万家。酒店管理行业人才需求和发展空间是巨大的。

（二）高职院校快速扩招，教师数质量与现实需求存在矛

高校扩招以来，我国高职院校如雨后春笋般涌现，到2014年底，全国设置有高职酒店管理专业的有700多所院校。酒店管理专业的快速发展，让专业教师面临严重短缺的局面。

（三）人才质量要求提高，教师综合能力素质面临较大挑战

随着经济全球化、资本国际化的加速发展，酒店行业国际化步伐加快，服务水平快速提升，同时对从业者素质的要求也越发严格，作为高端服务人员的培养塑造者，高职专业教师的能力素质同样需要升级换代，跟上时展步伐。

二、当前酒店管理专业师资建设面临的主要矛盾问题

（一）思维还不能完全跟上行业发展新动向

酒店行业是是我国与国际接轨较好的一个领域。目前，我国酒店的产品、服务以及酒店管理的模式都与国际酒店业日新月异的发展要求相吻合。由于实际条件的限制，目前高职院校酒店管理专业国际间的校际合作、校级交流、校企合作极少，不能实现师资与酒店业国际化发展的对接。

（二）能力结构还存在重理论轻实践的倾向

就目前的现状看，绝大多数酒店管理专业的教师是从学校毕业后就直接进入高职院校从事专业教学工作，具有丰富的酒店行业实践经验的人才比例较小。这决定了酒店管理专业青年教师缺乏比较重要的行业实践经验。以笔者工作的武昌职业学院为例，2004年-2010年共引进酒店管理专业教师20人，从学校毕业直接任教的有18人，占90%；从企业调入的有2人，仅占10%。

（三）师资队伍整体上处于成长发展的阶段

因为“双师型”教师的培养和成长有其自然的周期，因此作为非“双师型”的青年教师成长进程缓慢。酒店管理专业教师为了更好的提高综合素质，增强专业能力，需要不断的进行学历提升，丰富行业从业经验，提高职称水平。而当前专职教师的超负荷工作运转，无暇顾及业务提升、进修和行业挂职锻炼是多数高校酒店管理专业面临的共同问题。

（四）从企业引进师资面临较多现实问题

酒店管理专业教师内部培养耗时长、成本高、效果慢，但是从酒店业引进人才存在很多现实问题。酒店里拥有实践丰富的经验的绝大多数中层管理人员，他们的实践绰绰有余，但理论普遍不足，学历偏低，这些都不符合学校引进人才时的学历的要求。与此同时，同一地区酒店中层管理者的薪资也远高于学校教师的待遇。

三、关于加强酒店专业师资队伍建设的对策探索

（一）下酒店挂职锻炼

高职院校教师应当努力克服教学任务重的困难，适当牺牲寒暑假期休息时间，根据学校安排到合作的酒店进行顶岗实习，到酒店一线任职，或者给酒店经理当助手，以期达到学习专业知识、参与实践管理、积累实践经验的双赢目的。

（二）开展校际校企交流

应积极向国内外在酒店管理专业办学成效显著的兄弟院校学习取经，借鉴他们在特色专业建设、实训室建设、校企合作和学生实习等方面的经验拓展教师思维，开阔视野。在校企合作方面，学校可以积极安排人员给合作企业作岗前培训、在岗培训、管理文化培训等等，借此机会了解酒店所需，学习酒店运作模式与管理经验。

（三）坚持大赛牵引

充分认识省级、国家级职业技能大赛等高端竞赛平台对教师思维眼界、能力素质的牵引作用。应该积极鼓励青年教师负责指导参赛选手，让教师全程参与竞赛的主题构思、物资筹备、学生指导、比赛现场管理等竞赛全过程，让教师在次过程中提升思维层次，锻炼耐心毅力，培养创新精神，锻造吃苦耐劳品质。

（四）参与酒店筹建

酒店筹建工作是一项复杂的系统工程，能够参与酒店筹建是一个非常难得锻炼机会。因此，院校应该主动抓住一些新建酒店筹建机会，积极主动参与或主持酒店筹建工作，切身体会和全面了解酒店定位、风格设计、品牌运作、营销策划、人员招聘培训、采购安装调试、管理运作等，提升教师专业素养和思维层次。

（五）考察学习培训

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【论文关键词】组织公民行为；绩效；教师

组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。

一、组织公民行为的提出及其理论

(一)组织公民行为概念的提出

组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。Berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。

(二)组织公民行为的理论

1．组织公民行为的维度。组织公民行为具有五个维度：(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿；(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责；(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。

2．组织公民行为的作用。组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。

但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。Bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作；依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效；可能显示出组织管理中存在问题。

二、高校教师的特性与组织公民行为

从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。

(一)高校教师的身份特性：知识工作者

彼得·德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。

高校教师作为知识工作者中的一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员——教师的组织公民行为尤为重要。

(二)高校教师的工作特性：超越性

好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。

在与学生的互动中，教师的OCB是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。

三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示

(一)积极引导教师的组织公民行为

以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。

1．提高教师的工作满意度。个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。

2．建立长期的组织文化。组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。

3．营造宽松的学术氛围。创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为；同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。

(二)关注教师组织公民行为的负面作用

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【关键词】绩效管理模式；高校师资队伍；培养；创新

文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0132-02

随着我国高校教育改革的深入进行， 高校现有的人事管理模式已经不适应形势发展的需要，迫切需要采用新的能够推进教师队伍素质建设、提高教学科研水平的管理方法和模式，绩效管理理论在高校的应用越来越受到重视，是实现提高高校竞争力的重要途径。在我国现代的绩效评价、绩效管理概念与理论进入学校管理实践是近几年才开始的，到目前为止，绩效管理还没有作为一种相对完整的管理模式在学校管理实践中应用。

一、高校师资队伍培养的现状

高校师资队伍培养的核心内容是能否建立一支科学、合理、高效的教师队伍， 直接影响到学校的整体办学质量和水平。西方发达国家非常重视高校教师队伍建设， 通过采取种种措施， 不断提高教师的整体素质， 促进教师专业发展。其主要有以下几个特点。

一是明确高校教师任职资格， 不断完善教师聘用制度，硕士和博士学位成为高校教师任职资格的必要条件。二是重视高校教师的专业发展，不断完善，高校教师职前培养与职后培训体系。西方各国不仅注重新教师的专业培训，而且不断完善教师专业发展制度，并逐步同教师聘任工作相结合。美国高校通过实施资助青年学者和研究者的优惠制度，设立教学、科研奖金和学术休假，建立教师专业发展专项基金制度，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动，为教师参加国内外学术活动提供条件，使教师有机会获得新的信息，了解学科动向，扩大教师本人的学术影响。三是注重教师职业生涯发展规划，实行学术休假或研究假制度，也是促进教师专业发展的重要手段。四是对教师队伍培养建设的绩效管理与绩效考核已初具优势，已吸引更多学者对高校教师队伍培养的绩效管理模式进行深入的研究。

当前国内高校绩效管理实践主要集中在对教师、校长的绩效评价或考核上，并将考核结果作为职称晋升、薪酬发放、职务任用和奖惩的依据。2006年以来，国家人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》等文件，规定了基本工资主要由岗位工资和绩效工资组成，各专业技术职务根据学术水平、贡献大小、科研等业绩分成教授一级到助教二级十二个等级。这些政策的出台立即引起在了高校对绩效管理模式的研究和实践的关注，高校师资队伍的建设是高校发展的核心，而高校师资队伍的建设离不开两个轮毂：一是培养，二是引进。如何提高高校师资队伍培养的管理水平是高校亟待解决的问题，将绩效管理模式应用到普通高校师资队伍培养的创新研究正应运而生。

二、目前高校师资队伍绩效管理的特点

通过对我国高校师资队伍培养情况的调查及分析，大致可以发现目前我国高校师资队伍培养有以下特点：

（一）学历提升培养步入制度化

就目前所搜集到的的资料来说，国内大部分高校都有一些相应的制度， 使教师脱产或在职提高学历能得到保证。一般来说，大部分高校都会让在校的老师通过全国统考，从而采取委培的方式提升教师自身的学历水平，这样，既可以保证本部门或本校的师资不会发生巨大的变化，也可以提升本校教师的学历水平。

（二）培养进修的形式多样化

就目前国内而言，对高校教师的培养进修主要有以下几种方式：

1）高级研讨班。这是90年代中期推出的一种高层次培训，是立足国内培养高校学术骨干和学科带头人的重要形式。以国家重点科学、重点实验室、工程研究中心、开放实验室为依托；主持人一般是国内外知名专家学者，主讲人一般是两院院士、著名教授；培训对象主要是具有高级专业技术职务的中青年教师或具有博士学位的青年教师。时间可相对集中，也可分几个阶段完成，累计时间最长不超过半年。2）高等学校教师在职攻读硕士学位 。对于高等学校教师在职攻读硕士制定了一系列报考条件，同时也形成了一套严格规范的政策制度。3）岗前培训。旨在使高校教师了解教师的职业特点和要求，熟悉高等教育的法规，掌握高等教育教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德素养。

（三）重视通过科研和学术活动提高教师的素质

对于每个高校来说，都会有自身的优势和劣势，当然，劣势往往是和其他高校的比较显现出来。因此，国内大多数的高校都会不间断的加强学术活动的交流，了解其它高校的最新科研动态，不断提升自身的教师队伍素质。

三、目前高校师资队伍绩效管理存在的问题

综合对国内外的高校师资队伍绩效管理的现状以及对国内高校师资队伍绩效管理的特点分析，我们不难发现目前高校师资队伍绩效管理存在的一些基本问题，现主要分析如下：

（一）高校教师培训机制不适应，教师培训与教师考核、晋升仍存在脱节现象

在高等教育中，大学教师是教育改革的实现者。基于此，大部分高校都会对本校的的教师进行相应的培训，以适应不断改革的教育。在国内，通常来说有这几个方面的培训：思想品格和职业道德素质培训；科学文化素质培训；能力素质培训；身心素质培训。而在国外对教师的培训则主要集中在师资的继续教育和在职培训等方面。对于大多数的高校来说，每年都会有不同形式的培训，但相对于培训后的考核和晋升来说，其所产生的效果的微乎其微。举个经常出现的例子来说，在这段时间培训的是教师的身心素质，但在年终考核的时候可能会出现主要对科学文化素质的的考核，在晋升的时候也不会过多的考虑个人的某一方面的素质，这种培训与考核以及晋升的脱节现象，不仅在一定程度上会浪费高校的师资资源，同时也会降低高校教师的教学积极性；不仅会对高校的教育改革产生一定的阻力，也会影响高校学生的教育质量。

（二）培训经费不足，使进修人数达不到要求

对于一般的高校来说，为解决日常的经费不足等问题，会使得教师的进修经费大大缩水，从而导致规定的进修人数达不到预定的人数，这样不仅仅会对教师个人产生不良影响，同时会把这种消极的影响带到课堂，从而会影响整个学校的师资队伍素质和学生水平的提高。

（三）由于高校师职比不合理，有些教师又忙于工作而无法脱产进修，知识更新不够

在现代社会，活到老，学到老。这是对每位教师甚至于对每个人的一项基本要求。那么，对于作为高校的教师来说，这项要求也就更为重要，因为他们教育的不再是只需要接受知识的中学生来说，而是一批具有独立思考能力、知识水平较高的的高校学生。但是由于大部分高校的专任教师的人数增长的幅度远远低于其它教职工人数增长（即师职比），加之有些专任的教师又忙于工作，几乎很少有时间去进修，不断丰富自己的文化知识以适应不断变化的教学环境，这是历史由来的一个问题，需要在现实的教学以及教育改革中不断的进行完善，从而适应时代变化的需求，提升高校教育的质量和水平。

（四） 教师进修提高是教师的权力，更是教师的义务， 应该改变教师进修动力不足，积极性不高的现象

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本，教育水平的高低取决于教师队伍素质的高低。在现今科学技术更新换代、日新月异的社会里，只有勇于以积极进取、以敢于接受新时代的挑战的态度迎接各方面的冲击，才能在竞争激烈的社会占得一席之地，才能激流勇进的步步高升。“进修”对于高校的每个教师而言，都是不陌生的一个词，但很少有教师会去以积极的态度去面对它，甚至于大多数情况下都是作为教学生涯的一个义务去完成，几乎很少人会认为这也是我作为一名教师的权力。

现今，有很多高校的教师都会普遍认为，去进修，无外乎就是到处走走看看，最多能开阔一下眼界，对于自身教学的提升没有任何作用，教师进修的动力不足，积极性不高已成为教师进修的一大弊病。个人认为：建立并完善长效的利益驱动机制是对其有效的治理措施，当然这里所指的利益不仅仅是物质层面的，同样也包括精神层面的。在这里，改不赘述，后文会有详尽的描述。

四、高校师资队伍绩效管理实施过程的措施

任何一个方案的创新与实施都会出现各种不可预料的问题，基于以上对高校师资队伍绩效管理的现状以及特点和存在的问题基本分析，本文主要从以下几个方面对高校师资队伍绩效管理采取一定的措施，以保证绩效管理模式在高校师资队伍的取得一定的建树，现简单分析如下：

（一）突破绩效管理在企事业单位和政府部门的人力资源管理应用

（1）绩效管理在企事业单位的人力资源管理应用

早在20世纪初，财务比率金字塔和投入产出（ROI）的方法引入企业管理，基本形成企业绩效管理的雏形，经过关心产品质量到运用平衡计分卡和绩效棱镜方法，企业绩效管理不断完善，应用范围也从少数公司到大部分公司，从一国到多国，在现今的公司管理中，绩效管理是不可或缺的一部分。

（2） 绩效管理在政府部门的人力资源管理应用

绩效管理从企业引入政府绩效管理是20世纪70年代的事情。当时，西方发达国家为解决经济停滞、管理危机、公众对政府满意度下降等问题，掀起了“重塑政府”的改革运动.与此同时，将这种应用于企业管理中的绩效评估概念引入到政府管理，并在政府管理的过程中发挥出意想不到的效果，特别是在提高行政效率方面。

（3） 绩效管理在高校人力资源管理的应用

长期以来， 高校旧考核体制往往是重数量轻质量、重形式轻实质、重考核轻激励，已经越来越不适应高校师资队伍的建设需要。因此，近年来，许多高校开始重视激励措施，一些高校实行岗位津贴，但是由于激励的手段单一、激励的力度不够大、物质激励也不够规范等等，大多数高校仍是以传统的精神激励为主，这样的激励通常是短期的，很难满足现代人多层次的需求。从而对于如何正确评价教师的教学质量、师德师风、工作态度、科研水平等；如何把考核与教师的激励科学结合，提高教师的潜能和创造力等等，一直是一项值得深入探讨的重要课题。因此，新时期绩效管理在高校的人力资源管理应用的提出就显得尤为重要。

（二）将人本思想、终身教育计划、加强实践锻炼、优化教师队伍学缘结构的理念引入到高校教师队伍培养管理中

（1）人本思想理念

人本思想是指以探索人的本质为中心和出发点，承认人的尊严和价值，强调人的地位和作用，追求人类自身发展的哲学思想。当前，党执政的理念同样也是以人为本。由此可以看出，人本思想理念在现代化高校教育同样也会占有一席之地。当然，这样的理念不仅仅是在嘴上说说，在会议室夸夸奇谈，更应该落实到实际：一是要实行高校教师培训机制改革，使培训与晋升、考核相结合；二是要加大对高校的教育经费投入，是高校的教师能有更多的机会进修；三是要改善教师生活和工作条件，努力改善教师的工资待遇，进一步完善教师津贴制度。

（2）终身教育计划

党的十六大提出要构建具有中国特色的社会主义现代化的教育体系，加速完善现代化国民教育系统与终身教育制度。党的十又提出加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。而高校所具有的的特点，要求其必须终身学习，教师继续教育应当为我国建设现代化学习型社会起到先锋模范作用。同时，随着现代科学技术更新换代日新月异，各学科之间的融合趋势加快，教师如果不能及时的跟上时代的步伐，不断提高自身在各个领域的知识的专业性，就很难给予学生最新的知识。因此，这就要求现代高校教师必须树立起终身学习的思想意思，有一颗“活到老，学到老”年轻的“心”。

（3）加强实践锻炼

广义上而言，教师的社会实践主要指教师通过多种手段，直接参与社会生产的过程。 经过多年探索，我们认为高校教师社会实践的形式可以是多种多样，诸如社会调查、参观访问、开座谈会等等，可以组织教师到厂矿企业听报告，参观车间、了解生产状况。

但是由于我国高等院校机制、体制等原因，高校教师参与社会实践的积极性并不高，很多教师是从一个校门毕业踏入另一个校门，与社会处于半隔离状态。这样不仅直接影响了学生动手能力的培养，还影响了整体教学效果的提高。不但对于高校教学质量的全面提高有重大影响，甚至于会影响高校教育目标的实现和未来的发展。因此，加强高校教师的实践锻炼，建立或完善制度性激励体系就显得尤为重要。

（4）优化教师队伍学缘结构

教师队伍结构中的学缘结构是指教师完成某一级学历教育所在高校、专业类型、专业层次等方面的构成情况。近年来，各高校都采取了一系列措施来改善教师队伍的学缘结构，通常都是采取以下两种形式：1）内部优化，即认真搞好在职教师继续学历教育，是优化高校教师队伍学缘结构的一项基本措施。2）外部引进，即通过大力引进外校高学历人才，能够较大幅度地增加具有硕士、博士学历的教师数量，从而较快地优化高校教师队伍的学缘结构。

（三）将职务晋升、职称评定、岗位定级、工资薪酬、师德建设、教师奖惩等工作密切联系，制定好合理、科学、激励的绩效考核指标体系

绩效考核是指以科学的方法和手段，定的标准，员工的工作业绩、能力及态度进行严格有效的考查和核价，并向员工及时反馈评定结果，为员工的个人发展与职业生涯规划提供全方位、多维度的客观依据的过程。

既然是考核，就应该避免考核中的不公平、不公正，力争做到“一碗水端平”。因此就需要制定科学、合理而又有效的绩效考核指标体系，指标的制定不能太高，同时也不能太低，要做到切实可行、易于操作。同时，必须明确考核的目的、意义以及内容。由此我认为：一是要营造一种以绩效为导向的文化氛围，确保绩效指标在考核中的有效运用；二是要设计指标前要进行充分调查和研究，尽量减少绩效缺失和绩效污染（所谓绩效缺失是指真实的工作绩效内容没有全部纳入绩效指标体系，而绩效污染是指部分不真实的绩效内容被纳入绩效指标体系）。针对设计的考核指标，要进行反复验证和校正，通过大量的模拟核算， 看考核结果与现实情况是否一致， 计算值与期望值是否一致，，使指标体系趋于科学、合理。

五、结束语

同志曾指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。师资队伍建设不仅仅是高校自身内部发展的问题，在经济全球化、人才市场化的今天，高等教育正面临着一场深刻的变革，只有在改革中不断创新、在改革中不断前进，才能在竞争日趋激烈的环境下占有一席之地。由此，绩效管理的对于高校师资队伍的建设更是重中之重。本文从高校师资的现状以及高校绩效管理的特点和存在的问题，从而得出绩效管理在高校实施出现问题所需采取的措施，这不仅仅对于高校的管理会有一定的指导作用，也将会对社会主义现代化教育产生一定的积极影响。

参考文献：

[1] 姜远平，刘少雪. 世界一流大学教师的学缘研究[J ]. 江苏高教.2004，（4）.

[2] 李子江，李子兵. 国外高校教师队伍建设的经验与特色[J ]. 大学教育科学.2006，（1）.

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一、明确本校聘用外籍教师的目的和原则

高校要明确本校外籍教师聘用的主要目的及原则，其聘用规划就是学校根据发展要求和战略目标，科学的对外教资源的需求进行预测，并制定具体的相应的工作任务和工作要求。积极拓展外教的聘用渠道，聘请优质的、学校需要的专业外籍教师，从源头把关。在通过官方相关部门推荐的同时，开辟非官方的聘请渠道，通过有校际交流的大学推荐或者国际民间友好组织的推荐，或者联合国外教育院校一起合作来招聘信息，一定要明确聘用目的，确保质量，不随意降低要求。

二、及时签订劳务合同，专人负责管理事项

确认聘用后，要认真及时的签订国家外专局制定的统一的中英文对照的合同，建立合法的劳动关系并明确双方应尽的义务和权力。除了国家相关规定，还可根据双方协商附加条件，完善合同。避免法律和宗教方面的隐患，合理健全规章制度来提高教学质量和水平。为了帮助外教更快地开展学校的工作，融入学校的生活，加强岗前培训是必不可少的，包括相关的法律法规，学校相关的规章制度，教学环境和目标，教学任务和计划，学校的饮食文化和周边环境等。对外籍教师的聘用制度上高校需要做到专人负责、分工明确、部门协作的管理原则。建立规范的规章制度，在教学上定期对外教制定教学目标，完善评估机制，建立激励机制，激发外教的工作热情，提高外教资源的效益管理；在管理上让优秀的外教参与学校的管理工作，提高外教资源的责任感和荣誉感。建立完善的外籍教师档案，为以后外教聘用提供经验。外籍教师的聘用一般由本校的外事部门负责管理，与其他部门的协作管理能够完善管理制度，有效实行民主监督。

三、加强日常管理

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网络技术的广泛运用，经济全球化的快速推进正在逐步改变着经济发展潮流，信息时代的到来也意味着知识经济的到来。要在知识经济社会中立于不败之地，就需要不断丰富知识。高校的人力资源管理影响着当代大学生的培养，只有合理有效的人力资源管理策略才能促进大学生知识技能的提升，才能让我国整体素质提升，适应知识经济社会的发展。

一、知识经济与高校人力资源管理

（一）知识经济的简要阐述

知识经济是农业经济，工业经济相对应的一个概念，前者以知识等无形资产为基础，后者以物质等有形资产为主，对能源，原材料，劳动力有很强的依赖作用。早在1996年经济合作与发展组织就对知识经济做了较为明确的规定，知识经济即直接依据知识和信息的生产，分配和使用而建立的经济。

（二）知识经济对高校的人力资源提出新要求

首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。

二、当代高校中人力资源管理中存在的问题

（一）对教师缺乏科学管理机制

高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。更为重要的是，大多数学校采用“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。

（二）高校扩招使得人力资源紧缺

近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。

（三）没有对人力资源进行统筹规划

高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。

（四）教师评价系统不健全

高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。

三、高校如何科学有效的进行人力资源管理

（一）建立科学的人力资源管理制度

在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。

（二）以人为本，以学生为本

高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成“生产线”。所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。

（三）吸收外国高校先进人力管理经验

外国高校在进行人力资源管理时，首先会对人力资源管理策略做出长远的规划，将人才培养、教师培训、教师学生管理结合起来，根据学校的发展定位，发展方向做出战略部署，从一个长远的角度来分配人力资源。同时，对全校教师的年龄结构、学历结构、职称结构等进行统一登记与分析，确保资源的合理配置，真正发挥人力资源的重要作用。因此，我国高校可以学习并借鉴这种管理模式，充分发挥出人力资源的优势。

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关键词：高校教师 人力资源管理 措施

随着我国经济发展水平的逐步的提高，人们在满足自身经济生活方面的需求后，更加看重精神层面的内容，同时国家为了提高国民的素质，进一步提高整个国民素质状况，也对人才的培养和教育投入了巨大的人力物力财力。从而促进了我国教育事业的极大的发展，尤其是高等教育为盛，究其原因，这一方面与我国目前的人口年龄结构相关，另一方面也是国家扩招的结果，高等教育的发展又在很大程度上促进了高校教师队伍的壮大，带来的好处是为高校教育事业的发展提供了新的动力和活力，同时不利之处就是极大的加大了高校教师人员管理上的困难，也就是高校教师人力资源管理上的问题。笔者结合多年的经验，同时结合同行业人员的研究成果，探讨高校教师人力资源管理的新的途径和方式，以期为高校教师人力资源管理上提出自己的意见和建议。

1.高校教师人力资源管理上的问题分析

不同的时期对人才的培养提出不同的要求，间接意义上对高校教师的素质也提出了不同的要求。尽管我国人才事业的培养取得了举世瞩目的成就的，但是我们也不能忽视其中存在的问题，具体而言，至少应该包括以下几个方面。

1.1高校教师人力资源管理上的重视性不够。此是管理上存在漏洞的首要的也是直接的原因。可能是受传统的管理观念的影响，很多高校都没有建立起一个活泼而又有力的教师人力资源管理的体系和制度，其中还存在着一个普遍性的失误就是，认为在管理上只要施加严厉的措施和客观的金钱就可以提高管理水平，殊不知高校缺乏的不仅仅是师资队伍，缺乏的是高素质高水平的师资队伍。

1.2人才结果形成固化，缺乏灵活的流动性。这方面的问题主要表现在两方面，其一是目前高校专业设置上存在缺陷，导致人才高度的集中于某一个或是某几个专业上，但是导致的另外一个结果就是其他相对冷么的专业人才的极其的缺乏。实际上我们还可以从更加宏观的层面来分析这个问题，从小处着眼，是由于高校专业设置上的不合理，从大处着眼是由于学校教学体制，管理体制上存在着漏洞，以及社会保障体制的不健全和监督机制的不完善。

1.3人才激励机制的缺乏，导致高校教师人力资源应有的才能和水平没有教好的发挥出来。分析其原因，亦可以窥出一二，高校看重的是科研的结果，只要有结果产出，就不问研究的过程，这样导致的结果是科研的产量和数量非常的丰富，但是科研的质量却无人问津。有些教师非常认真非常投入进行科学研究，但是却得不到应有的重视，最终导致他们科研信心的丧失。

2.提高高校人力资源管理措施的途径探讨

首先是国家和政府要做好引导工作，我国目前的高校教师的分布状况是，东部地区的高校教师不仅在数量和质量上占据着明显的优势，形成激烈的竞争，甚至导致人才的浪费，但是中部和西部地区的高校教师人才却得不到满足，尤其是西部地区，更是如此，人力资源的不足是一个非常严峻的问题。所以笔者认为国家应该加大对中西部地区高校的资金和其它设备的投入，为吸引有效的人才创造条件，为教师人力资源的丰富和提高创造条件。国家可以继续推行优秀教师的互换和交流挂职锻炼的制度，让更多的一线城市教师深入到二线甚至是三线的城市中，让他们向落后地区的高校传授经验提供可行的改革途径和方法。

其次是重视人才的引进和开发，提高人才的待遇，完善激励机制，让他们更好的在教师的岗位上发挥已有的才能和才干。高校重视人才引进是天经地义的，在引进的措施上可以采取多样化的方式，如提供科研经费，提供住宿，安排配偶的工作等等，尽量形成对优秀人才的吸引力度。在人才引进以后，要重视人才的培养和激励工作，培养方面主要是要增加他们外出交流考察的机会，创造条件与国内外的高校进行交流，同时，笔者认为高校的教师也应当进行职业生涯的教育和辅导，让他们更加安心的贡献于教育事业。

最后，建立一种高校教师人力资源的竞争机制。高校教师人力资源的管理上的问题，落实到一点是对高校人员的管理，其中有一个特点就是对优秀人才的管理。创造竞争机制的目的之一就是让这些已经较为优秀的人才更加符合高校人才管理的规制，让他们的能力都展现出来，挖掘他们所有的潜力，为教育事业做出最大的贡献。同时改革一种人才培养的观念也是必要的，高校改革的方式是要以市场的需求为导向，培养高校的人力资源要立足于市场的需求，不能闭门造车，让人力资源培养的方向与市场所需要的不一致。将引进的人才进行认真的打造，发挥个人所具有的特长和优势。

3.总结

高校人力资源的管理完善和壮大不是一朝一夕的，我们需要有改革的动力和勇气。及时的改变人力资源管理的思想观念，落实人才引进的制度和竞争机制，是其中非常重要的两个方面，需要认真的贯彻和执行。同时也要发挥政府和市场的作用，政府要做好人才分布的调配工作，当然也是在市场进行选择以后的调配，尽管只是小范围内的配置，但是也是不可缺少的。

参考文献：

[1]吴静《论新时期高校教师人力资源管理》载《产业与科技论坛》2011年第1期

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1.1秉持科学管理理念

高校的管理人员应该建立科学管理的理念，将科学发展观作为行动的指南，这也是高校人事管理向人力资源管理转变的主要要领。具体来看，高等院校的人事相关部门应该建立严格明确的管理理念。一般需要做好以下几点内容：首先，要改变之前傲慢强势的管理风格，追求人性化的管理模式；其次摒弃一些滞后的管理思想和理念；最后要打破传统的管理四维模式，松散的管理思想，建立科学严格，公平公正的管理机制。将科学的管理理念融入到人事管理方法中，具体到人事管理工作的不同细节方面。

1.2完善分配激励体系

从我国目前高等院校的教师资源来看，普遍存在严重短缺的情形，因此对于高等院校而言，做好教师人才资源建设工作，不但必须吸纳人才，引进人才，同时还应该在一定程度上鼓励人才的发展。高校要从自身的实际情况出发，摸索适应自身特点的不同人才资源分配方法合格措施，秉性效益优先原则，将不同单位机构的工资总额同办学质量，以及科研水平进行效益衡量，多向优秀人才和关键岗位进行照顾，提升主要人才的福利待遇，实现优劳优酬,多劳多得，进而实现分配激励体系的目标。

1.3实现高校内部人力资源的科学配置

在高校内部人力资源配置方面存在非常繁杂的问题和不足，受到多方面不同因素的影响，因此要想实现高校内部人力资源科学化配置，首要因素是按照学校自身的环境以及外部的发展变化，严格明确高校内部具体的组织结构，然后还要加强对于高校人力资源的管理成本，实现人力资源和科学化配置。因为高等院校的劳动通常都是以脑力为主要内容的活动，必须采取科学有效的手段来明确教师的工作总量，这也充分的表现出了人力资源科学配置的基本标准。

1.4从绩效评价转向绩效管理

对于高校的教师人力资源而言，其自身的要求主要体现在对于生活的需求，涵盖了个人成就感，自我实现等等其他方面的内容，一般而言，绩效管理主要涵盖了绩效计划于目标的制定，绩效考察等等相关方面的内容，当然其中最主要的因素在于内部因素管理。所以实现绩效评价向绩效管理的转变，也充分的表达出了高校人才资源的独特属性。

1.5强化创新机制改变

相对于大多数高校的管理理念而言，几乎都是奉行的行政管理的理念，对于人才资源的管理匮乏创新。创新对于任何行业，单位而言都是相当关键的因素，创新不但能够让高校焕发活力，同时还能够在一定程度上推动高校的未来发展。高等院校的相关人事部门应该坚持创新性的思维模式，不断健全和改变管理结构。另外还应该彻底的更新管理理念，改变工作方式，培养全面的责任观，慢慢形成民主管理的全新思维模式。同时在管理方式措施上也必须要不断创新，在健全相关制度基础之上，提升人力资源管理的效率，进而全面的促进高等院校的人力资源的科学管理。

2.结语