行政管理考核细则十篇

导语：如何才能写好一篇行政管理考核细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

行政管理考核细则篇1

业绩考核体系的设计

在业绩考核体系设计时，应从公司整体利益最大化出发，以企业战略为导向，将预算管理和业绩考核相结合，考虑管理效果、安全生产、风险控制等因素，以效益(社会效益和经济效益)为核心，按照“内容全面、突出重点、客观公正、操作简便”的原则制定．在综合上述第一点涵盖的管理内容的基础上，笔者以某国有交通投资集团对下属运营公司业绩考核为例，对各项重点工作进行分解，设定考核指标，划定指标权重，并对一些考核指标的考核细则进行简单描述．

1选择可量化的考核评价体系

为减少人为因素，增强考核评价体系的可操作性，对业绩考核体系应尽量实行量化打分．最直观的方法是实行百分制，即将各项考核指标达标设定为基准值，折算后为100分．当出现不达标项时，按考核细则扣分;当出现超标完成时，按考核细则加分．考核的周期以一年为限，与公历年同步，这样有利于使用财务预算、决算指标，提高考核的权威性和准确性．

2选择可靠的考核依据

通常可以作为业绩考核的依据有:企业年度财务预算报告、年度财务决算报告、业务部门提供的各项指标完成情况、经上级主管部门或董事会批准的年度工作计划、行业主管部门的年度或阶段性评价结果、对特殊情况经核定的经营成果资料等．

3指标分类实行板块化

基于高速公路运营公司的三大管理属性，将考核指标分为四大板块，即财务管理、运营管理、生产管理、行政管理．四大类指标的权重分别为40%、30%、15%、15%．权重分配的原则是:运营管理、生产管理、行政管理指标用以约束管理行为，财务管理指标可以体现管理效果．所以，运营管理、生产管理、行政管理指标之和与财务管理指标之比为60%∶40%．在运营管理、生产管理、行政管理三项指标中，作为运营公司，运营服务职能是涵盖内容最多的，占到60%的50%，即占总数的30%;其余两项指标各占剩余30%的50%，即各占总数的15%．

4对板块指标进一步细化分解

首先，也是最重要的一点，在细化各板块指标时，分解的各项指标与管理行为应有所关联，对于作为企业不可控的指标，尽量不要列为考核指标．如:贷款费用，主要受国家金融政策影响，与企业管理活动无关，不应列为考虑指标;管理成本应着重考虑付现部分，对于非付现部分的考核，没有实质性意义．其次，在细化各板块指标时，应该有重点的选择，例如在选择收入指标时，只需要考虑运营收入指标，而不宜把营业外收入、其他收入等作为指标．再次，在细化各板块指标时，子项指标互相之间应有逻辑关联．如:既要考核费用，也要考核工作量，要避免因减少工作量而节约费用，在考核时反而加分的情况出现．最后，在细化各板指标时，应给各子项指标分配权重，以此体现考核重点环节，真正起到指标的在管理活动中的引领作用．按照上述原则，笔者对四大板块的指标进行分解细化，形成了17个考核子项及相应权重、权数，以基准100分列示如表1．

5设立科学合理的考核细则

在细化分解考核指标的基础上，还需要对各子项指标的考核打分细则进行明确．在设定考核细则时，应注意:一是尽可能引入量化指标．如:在路政管理方面引入结案率和索赔率;在行业评价方面按次计分，表扬1次加1分，批评1次减1分，累计时加减相抵计算;在收入指标上可按每节超2%加减1分计算;等等．二是原则上各考核指标均应考虑未达标和超标准完成两种情况，以此实现在基准分上的加减．三是在制订细则时，还应注意考核子项之间的逻辑关系．如:既要通过指标节超加减分，又要通过设定指标完成的偏离度，考核编制业务预算的水平，也就是说要在合理的偏离度范围内进行加减分．原则上讲，预算水平越高，管理越精细，所得分数应越接近于基准值．四是要对总分实行限高、限低“双控”．限高指不能过度加分，应该设定得分上限，原则上各项加分累计不超过20分～30分．因为加分过高反映出指标设定标准偏低，另外对业绩考核结果应用时幅度太大，不好合理控制．限低指不能扣分过多，应该设定得分下限，原则上各项扣分累计不超过20分～30分，与加分幅度对等．因为毕竟作为企业行为，即便管理效果差，毕竟还是需要付出一定的管理行为，况且难免在经营中发生极端情况，不能真实反映企业全年总体状况．

6建立严谨规范的考核流程

在设计考核流程时，最主要的原则是要避免运营公司又当“裁判员”，又当“运动员”．为保留运营公司一定的话语权，应设定自评环节．每个考核周期结束，由运营公司对照考核指标、权重权数、考核细则进行自评，同时对特殊情况进行说明，与自评结果一并写入自评报告．为确保考评结果的权威性和有效性，业绩考核的考评机构应由运营公司的上级主管单位担任，设有董事会的运营公司，应由公司董事会或董事会下属的绩效考核委员会对自评报告进行复评．复评时，可以按指标性质由上级主管单位(或董事会委托母公司的职能部门)按业务归口进行复评，最后汇总形成复评结果．复评结果应由上级主管单位(或董事会)征求运营公司意见，以确保考核结果的客面、公正．

业绩考核结果的应用

业绩考核的结果不仅仅是一个分数，分数高低也不仅仅反映各运营公司的管理水平和管理效果，关键还是要将这种考核结果的差异转化为激励措施，促进企业各项管理工作更加规范有效．所以，通常对于业绩考核结果的应用包括但不仅限于以下几个方面:一是将业绩考核的结果对应到不同的等级，实现对同一集团下，不同企业的分类、分级管理，有重点地扶持较弱的企业，补齐补强管理短板，促进集团整体业绩提高．二是将业绩考核的结果与员工(尤其是企业管理者)的经济利益挂钩．如:员工当年的绩效薪金=员工当年绩效薪金标准×业绩考核分数/100．若再引入员工个人的绩效考核系数，则可以建立全员业绩考核体系，实现员工收入与企业业绩、个人业绩挂钩并进行差异化分配．三是将业绩考核与企业管理者的人事任免挂钩．对于考核成绩差，或达到预先设定的警戒线时，对企业管理者实行交流、淘汰、诫勉或更换．对于考核成绩优秀的，可以进行提拔、重用、鼓励或培养．

行政管理考核细则篇2

湖南三九唯康药业有限公司

党风廉政建设责任制实施细则

为了加强党风廉政建设，把党风廉政建设的责任落实到位，进一步明确公司领导和各部门、车间负责人担负党风廉政建设的责任，根据中共中央、国务院《关于实行党风廉政建设责任制的规定》和衡阳市纪检工作会议，结合公司实际，制定本细则。一.指导思想

实行党风廉政建设责任制，要以邓小平关于党风廉政建设理论和江泽民“三个代表”重要思想为指导，坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，紧密围绕公司的改革、发展、稳定大局，把党风廉政建设的责任纳入各级班子和各级管理人员的管理目标，全面落实党风廉政建设和反腐败的各项工作，扎实推进公司党风廉政建设和反腐败工作的深入开展，促进企业的改革发展。

二.工作原则

实行党风廉政建设责任制，必须坚持“党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，部门各负其责，依靠群众积极支持和参与”的领导体制和工作格局，全面贯彻执行中共中央、国务院和省市委关于党风廉政建设和反腐败斗争的各项方针政策和法律法规，把党风廉政建设与业务工作紧密结合，一起部署，一起落实、一起检查，一起考核；坚持从严治党，严格要求、严格管理、严格监督，立足教育，防范于未然；坚持集体领导与个人分工负责相结合，坚持谁主管谁负责，一级抓一级，层层抓落实，严肃查处各种违法违纪行为，追究领导管理失职的责任，保证党风廉政建设和反腐败的各项工作落到实处。重点抓好公司副职以上管理人员的廉洁自律的监督、检查和考核，加强对公司尤其是管钱、管物、管人等重点部门的管理人员和所属各部门（车间）主要负责人党风廉政建设情况的监督检查。

三.责任规定

（一）公司党政领导班子党风廉政建设责任

1.对公司党风廉政建设负全面领导责任。领导班子成员要严格遵守党风廉政建设各项制度规定，率先垂范，做党风廉政建设的表率。

2.实把党风廉政建设、精神文明建设和集团的战略发展目标紧密结合，把党风廉政建设与生产经营工作一起部署、一起落实、一起检查、一起考核。

3.根据上级党委关于党风廉政建设的部署和要求，分析研究公司党风廉政建设状况，制定党风廉政建设工作计划，并组织实施。

4.坚持民主集中制的原则，对干部提拔使用、生产经营等重要问题、重大决策必须经班子集体讨论，充分发扬民主，集思广益、广纳众言，严格按照有关的制度、规定办事，不许搞“一言堂”、个人说了算。

5.加强对各级管理人员的管理和监督，抓好各级管理人员特别是中层以上管理人员年度考核和任期考核，坚持绩效考核和员工评议制度，接受员工监督，采取平时检查和定期考核相结合的办法，加强对班子成员和各部门（车间）负责人廉政、勤政的检查。

6.组织党员、干部学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和党风廉政建设等法律法规，开展党性党风党纪和廉政教育，督促、检查集团机关各部门和所属各单位党风廉政建设开展情况。

7.领导、组织和支持纪检监察部门履行职能，抓好领导干部廉洁自律，查处案件和纠正企业不正之风等工作。

（二）党委书记党风廉政建设责任

1.对公司党风廉政建设负全面责任，负责管好党委成员所属各部门（车间）党政主要负责人的党风廉政建设。

2.根据上级领导机关的部署和要求，全面贯彻落实公司党风廉政建设和反腐败各项工作。

3.检查、督促党委成员抓好分管部门（车间）的党风廉政建设。

4.定期听取党风廉政建设情况汇报，了解、分析、研究党风廉政建设状况，及时纠正存在的问题。

5.领导、支持纪检监察部门履行职能，了解案件查处情况，抓好大案、要案的查处工作。

（三）党委成员、副总经理党风廉政建设责任

1.抓好分管部门（车间）及负责人的党风廉政建设工作，并对分管部门（车间）及负责人的党风廉政建设负责。

2.检查、督促分管部门（车间）抓好党风廉政建设，定期听取、分析分管部门（车间）党风廉政建设情况，及时纠正存在的问题。

3.抓好分管部门党风廉政建设考核工作。

（四）公司纪委（监察室）党风廉政建设责任

公司纪委（监察室）是公司党风廉政建设和反腐败各项工作的具体执行部门，在公司党委的领导下，对公司党风廉政建设负组织、协调和检查责任。

1.全面贯彻落实上级党委和纪委关于党风廉政建设的部署和要求，协助公司党委制定党风廉政建设工作计划，组织开展党风廉政建设工作，认真履行“保护、惩处、监督、教育”职能。

2.对公司党风廉政建设状况进行调查分析，及时向公司党委汇报，提出加强党风廉政建设的建议，加强对公司党风廉政建设和反腐败的各项工作检查、监督。

3.落实企业领导干部廉洁自律的各项规定，提高党员、领导干部廉洁自律的自觉性。

4.严肃查处各级干部各种违法违纪案件。

5.组 织党员、干部学习党风廉政建设的规章制度，开展党性党风和廉政教育，提高党员、干部拒腐防变的能力。

6.加强对干部任免使用、基础设施建设、钱物使用等方面工作的监督，防止

在用人、工程、设备招投标、工程和设备质量、财务管理等方面发生问题。

7.加强纪检监察队伍建设，不断提高纪检监察干部的政治理论和业务水平。

8.坚持“标本兼治，结合治理”的方针，抓好公司精神文明建设工作。

（五）职能部门党风廉政建设责任

1.在分管领导的领导下，结合本部门（车间）工作，抓党风廉政建设，部门（车间）主要领导对本部门（车间）及人员的党风廉政建设负责。

2.认真组织学习邓小平理论和党风廉政建设制度，加强对本部门（车间）人员的党性党风党纪教育。

3.了解、掌握本部门（车间）党风廉政建设情况，发现违法违纪苗头应及时批评、教育、报告，把问题解决于萌芽状态之中。

4.抓好本部门（车间）人员的年度考核工作，把党风廉政建设纳入考核内容。

5.严格工作制度，按章办事，树立服务意识，杜绝以权谋私，贪污受贿现象。

四.检查、考核

1.成立湖南三九唯康药业有限公司执行党风廉政建设责任制领导小组，下设办公室。领导小组组长由党委书记担任，副组长由纪委书记担任，成员由公司有关部门负责人组成。办公室设在公司纪委（监察室），主任由纪委（监察室）负责人担任。

2.党委和纪委要定期研究、检查执行本细则的情况。公司各部门（车间）应将贯彻落实本细则的情况列入年度工作计划和总结。

3.公司各党支部负责人至少每半年要向公司主管领导和纪检监察部门汇报所在本部门（车间）的党风廉政建设情况，发现违纪、违规苗头要及时报告。

4.党风廉政建设责任制检查、考核工作每年进行一次，检查、考核的具体工作由党风廉政建设责任制领导小组办公室负责。

5.党风廉政建设责任制检查、考核工作与领导班子、领导干部年度考核、任期考核相结合。对检查、考核发现的问题，应制定整改措施及时整改。

6.本细则的执行和考核，应与民主评议管理人员，人员绩效考核相结合，广泛听取群众意见，接受群众监督。

7.本细则执行情况和考核结果，作为创建文明部室（车间）、评先表彰和对中层以上管理人员业绩评定、选拔任用的重要依据。评先和考核应征求纪检监察部门的意见。

8.公司班子成员执行本细则的情况应列入民主生活会和述职报告的一项重要内容。

9.公司纪委（监察室）负责对本细则的执行情况监督检查。

五.责任追究

（一）凡违反党风廉政建设责任制的规定，有下列情况之一的按有关规定给予党纪政纪处分：

1.所管辖部门（车间）的党员、干部发生严重问题和重大案件负有领导责任的；

2.对本部门（车间）由于失察、失职、官僚主义等原因造成重大损失，影响很坏的；

3.对暴露的问题或暴露的违纪案件，压案不办、瞒案不报，对违纪违法人员袒护、包庇的；

4.授意、指使下属弄虚作假、挥霍浪费，造成恶劣影响的。

（二）对违反规定，涉嫌犯罪的移交司法机关追究刑事责任。

六.附则

1.公司各部门和车间要根据本细则制定相应的党风廉政建设责任制实施细则。

2.本实施细则由公司纪委负责解释。

行政管理考核细则篇3

为全面加强村干部的规范化管理，客观、公正、准确地考核村干部，努力造就一支工作务实、绩效明显的高素质农村基层干部队伍，加快推进全镇各村社会主义新农村建设步伐。经镇党委、政府研究，决定2012度继续对各村干部工作进行绩效考评，具体实施办法如下：

一、绩效考评的内容和评分办法

（一）考评的对象和范围：全镇各行政村及村干部

（二）考评的内容：含村集体和村干部个体两大块

1、对村集体考评。侧重于对整村工作的推进、重点工程的完成及配合党委政府中心工作等方面的考评。考评项目细化到镇所属各职能办，由各职能办制订考核细则，由办（所）牵头负责对各村考核。项目分设为七大块：党建工作、农经工作、平安工程、社会

事务、民政残联、基础设施、社会保障等，另设加减分项目，由镇党委政府根据年度工作重点集体研究决定。

2、对村干部个体考评。侧重于村干部个体在年度实绩完成方面的考评。考评项目及内容仍为德、能、勤、绩、廉五个方面。考评方法采用村干部互评、联村干部评定、党政领导测评、党员群众民主测评相结合，并与村集体考评结果捆绑使用。

（三）计分办法

1、对村集体考评，设总分100分，各职能办（所）按年度工作需要分别制订百分制考评细则。具体分设项目及分值如下：

①党建工作（共15分，由组织办、纪委制订细则并考核，考核内容须包含党员发展工作、支部日常管理基础工作、党员干部廉洁自律教育、群团工作、重点工作等）。

②农经工作（共20分，由农办制订细则并考核，考核内容须包含农业经济指标增长幅度、村集体增收减债、农民人均收入、村级三资管理、生态保护、移民安置、扶贫工作等）。

③平安工程（共15分，由综治办牵头制订细则并考核，考核内容包含村级社会治安综合治理工作、依法治村、调解等，其中安全生产工作由工办负责考核）。

④社会事务（共20分，由社会事务办制订细则并考核，考核内容包含计生日常管理、教育医疗卫生、文化宣传、村庄保洁等）。

⑤武装民政残联（共10分，由民政武装线牵头制订细则并考核，考核内容包含征兵工作、低收入户生活保障、殡葬管理等）。

⑥基础设施（共10分，由城建办牵头制订细则并考核，考核内容须包含农村建房审批、美丽山村建设、水、路等基础设施建设项目）

⑦社会保障（共10分，由社保中心制订细则并考核，考核内容须包含社会养老保险、大病统筹、劳动力培训等指标）。

⑧加分项目

专项性工作：山林保护、殡葬管理作为本年度重点专项性工作由农办、民政办另行考核，最高加分各为10分。

创新性工作：各村的创新性工作，在自行申报的基础上由镇党委集体讨论评定，每项加分1—5分，每村最高加分不超过15分。

2、对村干部个体考评，设总分100分，具体计分办法如下：

①村集体考评结果与干部个体考评捆绑使用，集体考评总分按50%的比值体现在村干部个体考核分数中，其余50%的比值分由党员代表民主测评（占25%），联村干部评议（占5%），村干部互评（占10%），党政班子成员评定（占10%）进行综合评定。考评结果作为镇党委评定村集体工作和干部工资报酬的重要依据。

②村干部个体考评总分另设加减分项目：

非生产性开支：镇考核办根据各村规模、村级干部职数、村级经济状况等制定村级非生产性开支限额标准，各村应严格按标准限额开支费用（详见非生产性开支限额制度）。年终结算时，费用开支与标准保平的，不扣考评分；费用开支超标准的，每超5%扣5分；开支有结余的，每节余5%加3分。

村级工作：村党支部、村委会应尽心尽职做好维稳工作，因干部工作不力、不及时阻止或放任现象发生的，每发生1例群众到镇10人以上集体访的扣3分；发生1例群众越级个访到市的扣3分，到省级以上部门的扣5分；发生1例越级集体访10人以上到市的扣8分，到省及以上部门的扣10分。

村级安全生产工作考评：因村未落实安全措施发生安全生产责任事故的，每发生1人安全生产死亡事故的扣3分，发生2人安全生产死亡事故的扣5分，发生3人以上安全生产死亡事故的扣10分。

③为了严肃执行国家计划生育政策，对计划外生育考评：规定凡出现计划外生育一胎的，扣除村支书工资报酬总额400元，扣除村主任工资报酬总额380元，扣除村妇代会主任工资报酬总额500元，其他干部各扣除总额300元；出现计划外二胎的，扣除村支书报酬总额800元，扣除村主任报酬总额760元，扣除村妇代会主任报酬总额1000元，其他干部各扣除总额600元。

二、考评结果运用及计奖办法

村干部工资报酬：由基础工资、工龄工资、考核奖三块组成。

①基础工资按市委组织部文件精神发放，各村的村支部书记基础工资为1000元/月（全村常住人口和登记在册的外来人口总数在4500人以下含4500人的村支部书记基本报酬基数为每月1000元），各村主任的基础工资分别为本村党支部书记的九五折。村两委其他干部按书记标准的七折发放基础工资。基础

工资采用按月发放的方式，由镇财政所按月拨放至村干部个人存折中。

②2012年度，村干部继续实施工龄工资制度。工龄工资的享受额度按村干部本人实际担任村干部的年限计算，每年每月2元。干部实际任职时间包含任村两委会干部的任职时间，中途间断的可累计相加，由村干部本人申报，村两委会集体讨论通过，报组织办审批发放。

③村党支部书记的考核奖根据考核总分确定，综合集体和个体考评总分，以每分100—150元计考核奖（具体参照当年度本镇经济社会发展情况确定）；村主任以村书记单位分值考核奖的九五折计奖；村党支部副书记以村书记单位分值考核奖的九折计奖；村监会主任、村两委会成员兼文书的以村书记单位分值考核奖的八折计奖；其他村两委会成员以村书记单位分值考核奖的七折计奖；未聘用的村两委会成员和未进入村两委会的村文书出纳工资报酬确定由村两委会商议，但不得高于聘用的两委会成员。村干部年终工资报酬总额经集体商定后，由村支部报镇党委审批同意后发放。

为综合平衡，对村型大小相应赋予权重系数，唐田、梨洲为一类村，分值系数为1.05；茶培、北溪、棠溪、芦田为二类村，分值系数为1；宓家山、杨湖、平莲、悬岩、溪山、大山为三类村，分值系数为0.95。

为激励先进，镇党委另设杯赛奖。杯赛奖一般年终由镇党委联评决定，奖金由镇财政出资发放。根据考评结果设综合先进杯2个，奖金各5000元（综合先进杯的评定原则上按考评分确定）；根据本年度中心工作另设单项杯若干个，奖金各3000元（具体获奖办法由分管办另行制订细则）。上述奖励资金可用于村干部个人或相关人员的奖金发放。但年度工作中若出现计划外生育、重大安全责任事故、重大以及非生产性开支超支较大的，取消综合先进杯或相关单项杯获奖资格。

行政管理考核细则篇4

一、工作原则

（一）从严治政，争先进位；

（二）统筹管理，分类评估；

（三）量化指标，规范考核；

（四）注重实绩，群众认可；

（五）强调结果，兼顾过程；

（六）奖优罚劣，末位淘汰。

二、实施范围

（一）各科室、各村共计39个单位分两类实施

1、各村（30个）；

2、镇机关科室（9个）

三、考评内容及评分单位

（1）招商引资工作由镇招商领导小组制定评分细则并负责评分；

（2）项目建设工作由镇经济办制定评分细则并负责评分；

（3）新农村建设工作由镇社会事务办制定评分细则并负责评分。

（4）和谐稳定工作由镇综治办制定评分细则并负责评分；

（5）各村任务目标完成情况、服务经济发展情况由镇考核与绩效管理工作领导小组办公室（以下简称镇考绩办）制定评分细则并负责评分；

（6）基层组织建设工作和群众路线教育实践活动由镇党政办、镇群众路线教育实践活动办公室制定评分细则并负责评分；

（7）党风廉政建设、优化发展环境及依法行政由镇纪委制定评分细则并负责评分；

（8）全民创业工作由镇全民创业领导小组制定评分细则并负责评分；

（9）精神文明建设由镇社会事务办制定评分细则并负责评分；

（10）计划生育由镇计生办制定评分细则并负责评分；

（11）现代农业由镇经济办制定评分细则并负责评分；

（12）财政收入由镇经济办制定评分细则并负责评分；

（13）教育工作由镇党政办制定评分细则并负责评分；

各评分科室要分别就各自负责事项制定详细的评分办法，6月20日前报镇考绩办，经镇考绩办审核把关，报镇考核与绩效管理工作领导小组批准后予以公开。各项评分上报后，报镇考核与绩效管理工作领导小组审定，作为年终奖罚依据。

四、实施步骤

（一）指标设置

1、各类别一级指标为重点工作、日常工作、公众评议、领导评议、第三方评估。

2、各类别二级指标分别为：村19个、镇科室15个。

（二）进展跟踪

1、各村、各科室要严格执行“日记录、周报送”工作制度，每周首个工作日将上周工作进展情况报送镇考绩办。重点工作进展情况要随时报送。

2、镇考绩办每周对各单位上周工作开展情况进行跟踪和汇总，摘要编发工作动态简报，报送镇考核与绩效管理工作领导小组成员阅示。

3、镇考绩办每月采取随机抽查、重点督查、跟踪追查等方式，对各村、各科室工作开展情况进行过程监督、验效问责。督查内容主要包括工作日志记录、各项制度落实、日常工作完成、重点工作进展、难点工作推进等情况。

（三）季度通报

1、各村、各科室每季度前两个工作日将上季度指标完成情况报送镇考绩办。

2、各评分单位于每季度过后5个工作日内完成考核评分，并将考评结果报送镇考绩办。

3、镇考绩办根据评分汇总和日常督查情况，对各村、各科室各单位每季度得分和重点工作进展情况进行全镇大会通报。

（四）年终总评

1、指标评估。各村、各科室于2015年元月1日前将全年工作完成情况报送镇考绩办；各评分单位于2015年元月5日前完成考核评分并将考评结果报送镇考绩办。

2、社会评价。由公众评议、领导评议、第三方评估三项评议构成。公众评议是指依据民主评议和企业评议两项结果对各单位进行量化计分；领导评议是由镇领导对各单位进行评议；第三方评估是委托第三方评估机构根据统计学方法实施评估。

3、汇总公示。镇考绩办在核实认定指标得分和评议得分基础上，综合加、减分因素，于2015年元月10日前完成得分汇总并公示（5个工作日）。

4、确定结果。经公示、复核，确认评估结果，于2015年元月底前报镇党委会最后审定。

五、评分方式

（一）评估分值

评估实行百分制，各村、各科室均采取指标评估和社会评价相结合的方式进行。指标评估占90分，其中重点工作为60分，日常工作为30分，按照四个季度计分权重为10:10:10:70；社会评价占10分，其中公众评议（包括民主评议、企业评议)、领导评议、第三方评估分别为3分、4分、3分，社会评价分半年和年终两次进行，权重分别为30%和70%。

1、指标评估。各评分单位以量化的考核与绩效管理指标为评估标准，对各村、各科室工作进行公开考核计分。

2、公众评议。以我镇民主评议和企业评议结果为依据进行加权计分。不在两项评议范围的单位，参照该办法纳入评议。

3、领导评议。由镇领导班子成员采用等级评估划档（优秀、良好、一般、较差）的方法，对各单位目标完成情况作出绩效评估，按不同档次（分别以4分、3分、2分、1分）计分。

4、第三方评估。委托评估机构进行群众满意度调查，采用等级评估划档（优秀、良好、一般、较差）的方法，按不同档次（分别以3分、2分、1分、0.5分）计分。

（二）评价方式

1、公众评议由镇纪委负责；

2、领导评议和第三方评估由镇考绩办负责。

（三）加分因素

1、发扬“见红旗就扛，逢第一就争”的精神，所做工作获国家级表彰或奖励的加10分，获省部级表彰或奖励的加5分，获市厅级表彰或奖励的加3分，获市委、市政府主管部门或县委、县政府表彰或奖励的加1分；会议典型发言按获同级表彰加分；获中央、省、市领导肯定性批示的，分别加5分、3分、2分；省、市、县在我镇检查指导工作，分别加5分、3分、2分。加分项目以正式文件、证书等为依据，由被考核单位提供，经镇考绩办审核后予以加分；

2、在招商引资和项目建设过程中做出突出贡献的，由镇招商领导小组、镇经济办拿出加分意见；

3、争取政策资金和扶持资金数额较大的，由镇经济办拿出加分意见；

4、各村、各科室在全民创业方面有突出成绩的，由镇创业办拿出加分意见；

5、镇党委、政府临时交办的征地拆迁、造林绿化、城镇建设、农村改造提升等阶段性重点工作，由各牵头科室拿出加分意见；

第2-5项加分项目，由镇考绩办审核汇总后，报镇考核与绩效管理工作领导小组研究适当加分。上述5项加分最高不超过30分。

（四）减分因素

1、纳入考核与绩效管理单位的领导班子成员及工作人员违法违纪受到查处的（自查自处的不减分），每起减2分；

2、所做工作受到中央、省、市通报批评或中央、省、市领导给予否定性批示的，分别减5分、3分、2分；重点工作、阶段性工作受到镇党委、政府通报及主要领导批评的，每起减2分；

3、环境建设、社会治安、稳定、安全生产、计划生育等项工作因失误被问责的，每次减2分；

4、招商引资、项目建设未完成年初目标任务的，根据完成情况，由镇招商领导小组、镇经济办拿出减分意见。招商引资和项目建设经考核不实或落实不到位的，上一年度考核所得分数，在下一年度相应扣除；

5、各村、各科室在全民创业方面有突出成绩的，由镇创业办拿出减分意见；

6、用不正当手段影响评分单位不能客观公正评分、影响恶劣的，每次减5分。

第4、5项减分项目，由镇考绩办审核汇总后，报镇考核与绩效管理工作领导小组研究适当减分。其他减分项目经镇考绩办审核后予以减分。上述6项减分最高不超过20分。

六、结果运用

（一）评估得分＝指标评估得分+社会评价得分+加分-减分。评估结果经镇考绩办确认，报镇党委会审定后，通报全镇。评估结果分为优秀、良好、一般、较差四个档次。其中，每类被考核单位前25%（含）为优秀，25%至75%（含）为良好，最后1名为较差，其他为一般。

（二）评估结果与干部年度考核挂钩。被评为优秀、良好的村和科室，其干部考核“优秀”等次的人数分别按2人执行；被评为一般的，其干部考核“优秀”等次的人数原则上不超过1人；被评为较差的，其成员定为“基本称职”或“不称职”档次，公职人员原则上不评定“优秀”等次。

（三）被评为优秀的村和科室，给予适当奖励，用于补充办公经费、奖励有功人员。同时，机关科室可优先推荐1—2名副科级后备干部。

（四）被评为一般的村和科室，主要领导向镇党委、政府作出书面检查。同时，镇党委派出督导组，帮助分析问题，研究整改措施，解决权力配置、工作机制、管理制度、工作纪律等方面的不足，有针对性地落实整改，作为下一阶段考核与绩效管理工作改进的依据和方向。

（五）被评为较差的单位，对主要领导予以黄牌警告，通报全镇；班子成员不享受年度考核奖金（绩效工资）。下一年度，该科室干部不予提拔重用。连续两年被评为较差的村和科室，对主要领导予以免职。

七、有关要求

（一）加强领导。各村和科室要成立相应组织，明确专人负责,切实抓好考核与绩效管理工作，并报镇考绩办备案。

（二）制定方案。要结合实际，制定本村和科室考核与绩效管理工作方案，并报主管镇领导批准后实行，同时报镇考绩办备案。

行政管理考核细则篇5

苏州市机关绩效管理工作是在原作风效能建设和目标考核基础上发展而来。2014年2月，市级机关作风效能考核工作职能由市纪委(监察局)转移到市编办，市行政机关效能建设领导小组办公室设在市编办。同年4月，建立市绩效管理工作联席会议制度，明确张家港市为县级机关绩效考核试点。三年多来，机关绩效管理工作不断推进，进入了全面规范实施阶段，起到了良好的导向、激励和监督作用。

一是着力构建绩效管理工作体系。绩效管理工作联席会议制度建立后，研究拟订了《苏州市市级机关部门绩效管理工作实施意见(试行)》(以下简称《实施意见》)。2015年2月十一届市委第113次常委会审定通过了《实施意见》。《实施意见》明确了绩效管理工作的实施范围、指标体系、管理程序、结果运用和组织领导体系。各市县、区都陆续建立健全了绩效管理工作联席会议制度。

二是科学设计绩效管理考评指标。构建起基本考核+专项考核的评价体系。基本考核事项依据省绩效办要求制定，专项考核事项保持了原作风效能考核项目的延续性，整合未列入基本考核事项但市委、市政府已明确要求纳入绩效考核的专项工作，如将苏州市民高度关注的寒山闻钟论坛处办情况纳入加分项目，将在全国具有广泛影响的政社互动工作开展情况纳入专项考核。鉴于2015年是我市进行绩效管理考核的第一年、考核指标同以往作风效能考核又有很大变化的情况，在确立职能工作、管理工作、创新创优和满意度4个一级指标的基本框架后，着力做好二级指标的分类设计、内容细化和权重构成的确定工作，在12个二级指标的设计上突出了四个特点：第一，突出履职尽责(占52%)，强化各级机关的勤政意识，其中重点工作占总分的24%，由市委办公室、市政府办公室和发改委牵头考核，常规工作和其它工作各占总分的12%和4%，由市编办牵头考核，依法履职、高效履职各占总分的6%，分别由市法制办、编办和财政局牵头考核;第二，突出满意度目标(占20%)，强化各级机关的服务意识，其中社会公众满意度、服务对象满意度和领导满意度各占总分的8%、6%和6%，由绩效办委托国家统计局苏州调查队和第三方调查机构开展满意度测评，由包括党代表、人大代表、政协委员、各级国家机关代表、各类企事业代表、各类社会团体代表、各市区党政群代表、社区居民代表共八类群体进行评议。第三，突出组织建设和作风建设(占18%)，强化各级机关的廉政意识，其中廉洁履职、组织建设和作风建设各占总分的6%，分别由市纪委(监察局)、市委组织部和市级机关工委牵头考核;第四，突出创新创优(占10%)，包括创新、创优和攻坚克难三个方面，强化各级机关的争先意识，改革创新工作占总分的10%，由绩效办牵头考核。在每个二级指标下设立若干个三级指标，确定具体考核分值，从而形成考核事项指标体系，并明确了考核责任分工部门。

三是研究制定绩效管理评价细则。根据《实施意见》和考核指标体系，研究制订了2015年度绩效管理基本考核事项细则和专项考核事项评价细则，分别提交绩效管理工作联席会议和市委常委会研究通过。两个细则既体现了与省绩效管理内容、要求的一致性，又保持了原作风效能考核项目的延续性，确定基本考核满分为100分，专项考核事项实行加分扣分制，加分、扣分均以10分为限。

四是务实创新绩效管理考评方式。创新评估方式，秉持开门搞考核、大家来建言的理念，加大第三方社会力量参与评估力度，委托国家统计局苏州调查队和第三方调查机构，采取密封信件式问卷调查、网络平台不记名式答卷、集中式问卷调查、服务对象电话调查、行政窗口面访及街道社区问卷访问等方式，对市/县/区四套班子领导、专家组、机关部门干部代表、乡镇/街道主要领导、服务对象、社会公众等不同层面群体进行调查共计9300多人次。一方面，尝试引入专家评审机制和互联网+测评方式。请市级机关20个综合性部门(不含绩效管理牵头考核部门)各推荐1名专家，组建绩效管理评审专家组，与编办共同对市级机关常规工作、其它工作的完成情况和创新创优工作进行评审。另一方面，打造网络测评系统，会同第三方调查机构搭建网上测评平台，将市级机关101家考核单位的三定规定和申报的创新创优材料全部上网，请专家组和各考核对象在网上进行互评，既加大了各部门的参与度，又降低了人力物力和时间成本，初步实现领导评鉴、专家评审、社会公众评价和第三方评估的有机统一。

行政管理考核细则篇6

为巩固卫生镇创建成果，进一步加强农村环境卫生长效管理工作，切实改善农村环境面貌，推进生态文明建设，促进我镇经济社会全面、协调、可持续发展，特制定本实施方案。

一、实施范围

全镇各行政村。

二、职责分工

农村环境卫生长效管理工作，按统一领导，属地管理的原则，

实行分级负责，分级管理，分级考核。镇政府成立镇农村卫生长效管理领导小组，由镇长同志任组长，镇长同志任副组长，为成员，办公室设在镇社会事务办，由兼任办公室主任。

具体分工：

镇农办：着重抓好绿化村创建，河道保洁和生态村创建工作，畜牧生产无害化处理及农业面源污染治理，抓好规模化养殖场的污染治理。

镇财政所：负责做好农村环境卫生长效管理经费的预算安排和审核拨付。

城建办：负责全镇公路及其红线控制范围内（含绿化地块）环境卫生的综合整治，做好违章建筑、乱搭乱建的治理工作，抓好工业园区、建成区环境卫生综合整治。

社会事务办：负责确保环卫设施正常运行，维护周围环境整治，组织中转站至垃圾填埋场的垃圾运输，做好各村环卫工作技术指导。

爱卫办：负责开展农村卫生改厕，组织督促各医疗机构做好医疗废油废水处置工作。开展爱国卫生运动，组织广大团员青年、学生和妇女开展灵活多样的农村环境卫生宣传和整治活动。

各行政村职责：全面负责本辖区内农村环境卫生长效管理工作，健全组织领导，完善管理制度，做好环境卫生宣传，加强环卫基础设施建设和管理，抓好环境综合整治。重点抓好辖区内的垃圾收集、清运等保洁机制的建立和正常运行。确保村道公路可及范围内和主要道路、池塘、河道、沟渠、垃圾中转站及其周围区域整洁干净，无乱丢乱扔现象，无卫生死角，及时清运垃圾；要设立“卫生保洁日”，在每月15日开展环境卫生集中整治专项行动；要按《临山镇环境卫生长效管理考核评分细则》（见附件1）明确的标准要求认真开展工作。镇长效管理领导小组定期对各村长效保洁情况进行检查督促，检查结果作为镇政府经费发放的主要依据，各村对照要求配足配好保洁设施，并建立对村保洁员工作的考核细则，要实行专人负责监督考核。确保环境卫生长效管理工作落实到位。

三、督查制度

1、各行政村每月自查制度。各村对本辖区进行检查和考核，每月月底将检查结果报送镇爱卫办。

2、抽查制度。镇长效管理领导小组进行联合检查，按《村庄环境卫生长效管理考核评分细则》对各村卫生情况进行不定期抽查，每月安排1次专项检查，听取各村情况汇报，查看工作档案资料。对抽查中发现的问题发《督查整改通知书》，期限为7天，整改到期后进行回访巡查，如没有整改或整改不到位的，将下发《督查通报》。

3、各行政村互查制度。每3个月组织1次各行政村分管卫生干部进行工作互查，检查结果纳入村考核计分。

四、年终考评

1、各行政村对照《村庄环境卫生长效管理工作考评细则》进行年终自查考评，并于每年12月15日前向镇上报工作总结和自评表。

2、镇农村环境卫生长效管理工作领导小组对平时督查情况进行汇总，以百分制计算考核结果。

年度得分＝每次考核得分总和÷检查次数

五、奖励办法

1、农村环境卫生长效管理工作纳入各村年终年度目标考核。各村环卫长效管理年度得分在90分以上年终年度目标考核不扣分；70－89分的按比例扣分；70分以下的不得分。

2、鼓励各村积极争创各级卫生村，经上级卫生部门任命，一次性加省级15分，级10分、级5分，并给予一定奖励；巩固、省卫生村复评，顺利通过的，加5分和10分，给予相应奖励。

3、镇政府每年安排120－150万元资金，对各村卫生长效管理工作实行以奖代补。

（1）村级环境卫生长效管理奖补。村保洁员基本工资奖补标准，按每100户配备一名保洁员标准：补2000元/人；村考核奖标准：基数为每户20元，奖励金额=户数×20元×年终得分÷100。

（2）乡镇卫生长效管理工作奖补。考核奖按各村年度平均考核得分排名次分三等奖励。各村排名为1－2位的为一等奖、3－7位的为二等奖、8－10位的三等奖。一、二、三等奖分别给予奖励10万元、8万元、6万元。同时每年评选镇“十佳”卫生保洁员、优秀卫生干部，并给予一定的物质精神奖励。

（3）资金拨付办法。年终由镇考核领导小组按考核结果，提出奖补实施方案，经镇党委、政府审核后一次性拨付各村。

行政管理考核细则篇7

2006年1月1日《公务员法》开始实施，《公务员法》在总结《公务员条例》十几年国内外理论和实践经验的基础上，结合我国国情进行了立法方面的完善工作，从考核评价方面来看，发生了一些新的变化。为了帮助大家更好地理解法律的新要求并为具体操作提供指导，以下将从国际国内的实践、公务员法的要求、考核评价体系的建立和应用、从绩效考核到绩效管理等方面进行阐述。

一、国际国内的实践

(一)英国

1991年，英国枢密院通过了《公务员法令》，成为规范全国公务员的行为准则。20世纪70年代，英国政府又建立了公务员绩效评估制度，进一步完善了国家公务员的法律体系。

英国公务员绩效评估制度，所以能取得比较明显的效果，关键在于有专门的评估领导机构负责该项制度的组织实施。中央政府实行“内设管理机构”的模式，就是在内阁办公厅内部设置管理机构，主要由录用评估署负责，公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部配合。每年评估工作的部署和安排，由录用评估署下属的人事部负责。

在英国，地方政府的工作人员虽不属于公务员范围，但按地方政府的法律规定，每年也要进行一次绩效评估。地方政府实行“组阁式”模式，就是地方政府在每年的年底，对该政府的工作人员进行绩效评估，评估的组织领导工作由“评审团”负责，评审团的成员由四部分人员组成：一是本部门的最高负责人，二是实际执行人员；三是工会的负责人，四是被服务的第三方人员。

英国在公务员队伍建设中重视通才，这就决定了绩效评估的内容比较广泛，但由于评估内容都比较抽象，难以用现代化的科学手段加以量化，给评估标准的掌握带来了一定困难。他们目前也在积极探索，力求使公务员绩效评估的标准，更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。

(二)美国

美国公务员制度最大的特色是它最早建立了比较规范的职位分类制度，通过工作分析与职位分类，试图建立一个以工作为中心，对公务员有客观的绩效测量指标、人员编制定量，并实行同工同酬的规范管理制度，使职位分类成为公务员管理各个环节的依据和基础。

1978年是美国公务员历史上十分重要的里程碑。这一年，卡特政府对美国公务员制度进行了比较全面的改革，通过了著名的《公务员制度改革法》。改革的内容很广，提供了人才公平、平等、竞争发展的环境，功绩制的进一步完善仍是改革的重点。具体有：在制度上坚决贯彻了考核制，工作表现和业绩不良者，必须改进工作或予以解雇，实行了功绩工资制，除一部分基本工资外，另一部分工资为“可比性工资”，其数额由工作成绩来决定，强调公务员工作中的道德素质和品质，要求公务员应保持高度正直、高尚的行为，要关心公众利益。

(三)日本

与美、英、法等国家相比，日本每千人中行政人员的比例最低，但行政效率方面，日本则排在上述国家之前。

公务员最重要的激励机制为“后期选拔晋升模式”，即职员就职后的相当长时间内实行同期同时晋升，后期再逐渐拉开差距，通常等到职员40岁以后，参加工作至少十几年或更长时间才拉开差距。管理者对一般公务员的考核和评估材料严加保密，一般公务员并不清楚上司对自己的正式评价。尽管到了一定的阶段，公务员已经知道，自己最后的晋升结果将比同期中的个别出类拔萃者要低一些，但是环顾四周，与自己同期进来的大多数人都在拼命工作，大家都受到同样的待遇，因此谁都不会轻易怀疑自己未来具有进一步晋升的可能。

行政评价以“对居民生活的影响”为第一指标，日本的各个自治体都进行行政测评，客观评价行政事业，使行政工作更好地符合社会经济发展规律和人民的需求。

日本《国家公务员伦理法》规定，国家公务员与有利害关系者之间，不可有收受金钱、物品等赠送的行为，不得接受对方安排的吃喝款待等，减少腐败现象发生。

(四)中国

自20世纪90年代初期，《公务员条例》颁布以来，从中央到地方，在公务员考核方面都进行了积极的实践。主要的做法是以年度考核为主，通过述职，民主评议、上级提出考核等次意见、结果公布、考核结果兑现等程序进行。同时，各地各部门也根据自身实际进行了多种多样的实践。比较有代表性的有：

1．结合科学发展观，对领导干部的绩效指标体系进行修改，更多体现地区可持续发展，而不是单纯GDP增长。

2．加强平时考核。有的地区和部门，针对公务员平时考核的薄弱环节，列出若干细化的扣分项目，累积到一定扣分，给予相应惩处。

3．重视公务员诚信道德考核。有些地区，在公务员考核指标别列出诚信指标，并作为重要考核内容给予较高权重。

4．开放式考核，加强老百姓对公务员的监督。有的地区开展十佳公务员评选，由当地老百姓进行评价，有的部门在公务员履行公务时要求被服务对象即时给出满意度评价。

世界各国都在改进加强对公务员的考核激励，从发展趋势上看，重视职业道德、社会公德、加强监督、提高公务员自身素质和行政效率成为主流。

二、《公务员法》的要求

《公务员法》加强了考核的地位。首先，从总则里面提出考核的基本指导思想：坚持激励约束与激励保障并重的原则，其次，坚持任人唯贤，德才兼备的原则，注重实绩，最后，强调分类管理，提高管理效能。

第一，考核在《公务员法》里面起到一个承上启下的作用，是关联权利与义务的纽带。强化了公务员的义务，享受公务员权利的同时，必须履行公务员的义务，义务的履行实际上就构成考核的基本要求。

第二，《公务员法》第五章关于公务员考核的五条内容，第一条就是要全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

第三，在考核等次的确定方面，以前的做法是：首先成立一个考核委员会，考核委员会在民主测评评议以及本人述职的基础上，提出考核等次意见，而这次在《公务员法》里面有所调整，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次意见，它的含义是要强调主管领导的责任。

第四，考核等次由过去的三个等次到现在的四个等次。

第五，定期考核的结果要以书面形式通知公务员本人。

第六，定期考核的结果作为调整公务员的职务级别工资，以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

三、考核评价体系的建立和应用

(一)分类分级

在进行考核方案制定的时候，首先就是要考虑到分类分级

的问题。《公务员法》里提出三个分类，即行政执法，综合管理，专业技术三类，按此分类设计考核方案有些难度，因为具体不好分，有的时候既有综合管理性质，又有行政执法色彩：还有一种分法，就是领导系列与非领导系列，按照这种方案进行考核，相对来说，比较好操作一些。

(二)岗位责任能力

要学习和借鉴美国公务员制度在这方面的经验，它非常强调职位分类和岗位工作分析，而这个方面我们比较缺乏，因此造成了考核指标细化和量化方面的困难。

大家可以把岗位职责的形成，与述职和考核结合起来。这样可以达到事半功倍的效果。考核要述职，述职就要说清你要干什么?你的岗位职责是什么?岗位要求的能力素质是什么?列出若干条，“做我所写，写我所做”，把它落实在纸面上，这是年度考核需要改善的地方。现在年度考核，一般来讲，考核完了也就完了，没有再留下新的东西来，希望通过年度考核，能够在述职报告中把岗位职责提炼出来，然后逐步完善。实际上，每一年都要对岗位职责和能力要求进行一个细化、充实以及修改，这样来说，省时省力，又与考核直接挂钩，效果比较好。

要对述职的内容和格式提出明确具体的要求。述职一般包括以下几项内容：一是目标任务完成情况，二是岗位职责的履行情况，三是能力提升情况，四是需要改进之处和下一步工作设想。

(三)部门与个人相结合

过去考核主要考核个人，而正确的做法应当是个人与部门相结合，因为个人与部门是不可分割的。具体操作上，可以首先确定部门考核成绩，用部门考核成绩与各部门考核成绩相比得出部门考核系数，用部门考核系数个人考核成绩相乘。因此，部门考核成绩好，个人就会得到加分，否则会减分。

(四)平时与年度相结合

从业绩考核方面看，平时考核的操作，可以按照时间段进行任务分解，不必要每天都有记录，可以围绕关键任务和重点任务来做，这样比较简化，便于操作。平时考核结果的累加构成年度绩效考核结果。根据这些任务的难度不同、责任不同，做一些权重的划分，平时考核的记分不与等次挂钩，但可以与奖金挂钩，这叫作任务的细化、评价指标的细化。

为做好平时考核，一定要加强记录，否则无据可查，年度考核没有基础。

(五)综合考核与单项考核相结合

目前的公务员考核，基本上是综合考核。这种考核的结果，一般呈现“正态分布”(两头小中间大)，其结果只是激励了少数人，要改变这种情况，就需要综合考核与单向考核相结合。

(六)强化对领导干部考核监督激励

我们发现，有些年度考核优秀的干部仍然出了问题，这说明有些方面没有考核到，虽然进行民主评议，但很多情况群众不知道，所以，仅靠年度考核是不够的，有些方面需要与外部的，特别是经济方面的外部审计相结合，考核与稽核相结合，稽核带有强制性、法规性，对于领导干部，如果没有这些制度，年度考核相当于形同虚设。

再有一点，就是强化领导干部对考核工作本身负责程度的考核。要强化领导干部对考核的责任心，考核能否达到效果与部门主管的责任心有直接关系，他对下属要求严格，这个部门的绩效相对就比较高，如果要求松，虽然给下面的打分也很高，但是这个部门的绩效可能往往并不高。

(七)便于操作并有效

整个考核当中都需要贯穿的一个原则，就是我们要尽可能的简化，因为考核工作是有成本的，我们要尽量的降低成本。考核指标里要抓关键绩效指标，一般来讲五到七项就可以了，不要太多。

(八)科学管理与人性化管理相结合营造良好成长环境

在考核指标设计里，我们倾向于科学管理，依据指标打分，可能有科学化程度的不同，但是人性化管理的内容也需要贯穿进去，在实际管理当中应该是两者相结合。

现在有句话叫做“批评人但不整人”，这一点是非常重要的。绩效考核的根本目的，还是在于促进公务员能力素质的提升，提高公共行政服务的效率和质量。但是难免有人际关系的一些影响，所以，要站在公务员发展的角度，对他们进行切实有效的帮助，而不是借考核的机会，含有一些个人的恩怨在里面，使得考核走向偏向，这一点在《公务员法》的总则当中也明确提出来了。

(九)与政府绩效指标相关

政府绩效指标，直接关系到政府职能转变和政府任期目标，这些目标需要能够落实到部门，甚至落实到个人的身上去。但是这个方面还存在一些问题，比较突出的是，距离科学发展观的要求，还有一定的距离。我们有的地区过于偏重经济方面，甚至对有些部门的考核指标，都是直接把经济指标作为硬指标来考核的。这样一来，没有充分反映政府职能，因为政府职能应当是让老百姓安居乐业、促进就业和社会保障。

(十)促进公务员能力素质提升，促进政府执政能力提升

考核要与能力建设相结合，与公务员的职业发展相结合。能够晋升当然是好事，但不可能人人晋升，对于晋升无望的人，需要从职业发展角度结合绩效考核进行设计，引导公务员不断提升个人素质。

四、考核指标的细化量化

(一)德

“廉”其实是包含在“德”里，还有一点就是“勤”，其实也是包含在“德”里面，“勤”一般要考核工作态度，而工作态度是“德”的反映。

“德”可以细分为政治立场、道德品质、遵纪守法等，它的考核方式有重大事件法、特殊时期表现考核法，对于一些领导干部，还有八小时内外相结合的考核法。有些领导干部，实际上很多事情发生在八小时以外，对于公务员来讲，不能绝对界限八小时以内和八小时以外。另外，要与外部审计相结合，仅仅是民主评议是评不出来的。考核和稽核相结合，对于爱护干部、保护干部、堵塞制度漏洞，是非常好的事情。

(二)能

能力指标的量化可以参考人事部公务员通用能力标准，有9项。但是这些标准不能简单套用，要结合岗位要求制定细化的能力标准。现在能力评价一般是采取打分方式进行，如决策能力、创新能力按高、中、低360度打分，这是不科学的，因为没有具体标准，而且打分人对指标的理解也不同。我们可以对这些能力按行为特征进行细化，比如，创新能力可以按工作中是否主动提出创意并取得较好效果区分若干等级进行评价，用行为描述能力要求便于把握和评价。

(三)勤

“勤”的指标一般可以表现为出勤率、主动意识、配合意识等，一般是考评公务员的敬业精神，比如，遇到挑战性工作时绕着走还是主动请缨，有难题是推托还是知难而进等。需要注意的是，对于领导干部，出勤率不宜作为硬指标，更不主张带病坚持工作。

(四)绩

“绩”的量化主要是工作数量、质量、满意度等指标，特别是本人作用，还要考虑任务的难易程度。需要注意的是，要考核关键绩效指标，对于不便于分解到个人的指标要对团队进行考核，再考评本人在团队中的表现、发挥作用的程度，和担当的角色。

五、从绩效考核到绩效管理

行政管理考核细则篇8

1.提高认识，明确责任，增强各级领导班子和领导干部责任意识

贯彻落实党风廉政建设责任制，各级党政领导班子和领导干部负有重要职责。切实提高各级领导干部的思想认识水平，增强其抓党风廉政建设的责任意识，是落实好党风廉政建设责任制的前提，也是强化各级领导干部贯彻落实党风廉政建设责任制自觉性的先决条件。

1.1提高广大干部对贯彻落实党风廉政建设责任制的认识，要深刻认识到贯彻落实党风廉政建设责任制是中央加强党风廉政建设和反腐败斗争的重大决策，党员领导干部要树立责任主体意识，明确自己对责任范围和在党风廉政建设中所承担的领导责任，了解责任考核的具体要求和责任追究的具体内容，使每个领导干部感到身上有压力，如履薄冰，认真做好本职业务工作和党风廉政建设工作，不断增强贯彻落实党风廉政责任制的责任意识。

1.2提高对实行“一岗双责”的认识。要针对党内一些同志认为抓党风廉政建设是纪检监察部门的事，“与己无关”的思想，要加强对党员干部特别领导干部对党风廉政建设责任制的教育，使之认识到，党风廉政建设责任制是领导岗位职责的内在要求。实行“一岗双责”，把党风廉政建设和反腐败斗争纳入党政领导班子、领导干部的目标管理，与教学、科研工作及其他业务工作一起部署，一起落实，一起检查，一起考核，形成一个集体领导与个人分工负责相结合，谁主管，谁负责，一级抓一级，层层抓落实的局面，才能有效推动党风廉政建设和反腐败斗争的深入开展。

1.3提高对主体责任与监督责任的认识。明确落实党风廉政建设责任制的主体是党委，各级党委（总支、支部）要加强对党风廉政建设和反腐败工作的统一领导，主要负责人要担负起“第一责任人”的职责，种好自己的“责任田”。各级纪委要认真履行好监督责任，属于纪委牵头的工作，责无旁贷，属于其他部门牵头的工作，决不越俎代庖，做到协助而不干预、牵头而不包办、监督而不替代。同时，要搞好工作衔接，把握节奏和时机，防止出现监督的真空和断层。

2.完善配套制度，增强党风廉政责任制的可操作性

实行党风廉政建设责任制关键在落实。目前，党风廉政责任制的一些配套措施不够健全，特别是责任考核和责任追究内容还不够具体和明确，在实践中可操作性不强。因此，及时建立和完善党风廉政建设责任制及其配套制度，是当前的一项重要任务。

2.1进一步细化和具体化党风廉政建设责任制有关内容

建立和完善有关配套制度，进一步细化考核目标和具体工作程序，对重要环节进行严格规范，进一步增强责任制可操作性和约束效力。每年落实任务分工，按照谁主管谁负责的原则，将党风廉政建设的目标任务逐一分解到每一个领导干部，做到人人有责任，有压力有动力，真正形成有效的责任落实机制。制定实施细则，要注意明确监督检查的具体形式，考核的方法、步骤及考评机构等。建立倒查机制，进一步细化责任追究的规定，注意总结责任追究的案例，明确给予组织处理或党纪处分的标准。

2.2建立责任制考核工作机制

落实党风廉政建设责任制，光有纵向考核，体现一级抓一级是不够的，还应该把责任制横向延伸。按照业务对口的原则，每年结合中心工作把反腐败任务分解落实到有关行政主管部门，建立责任制工作考核机制。在明确党风廉政建设和反腐败任务责任部门的同时，还要明确分管校领导，按照“一岗双责”的原则，分管校领导要抓好分管部门的党风廉政建设和反腐败考核工作，向学校党政“一把手”汇报考核情况。

2.3建立廉政约谈提醒制度

把廉政谈话作为有效落实党风廉政责任制的一项重要措施。校院两级班子的党政主要领导及其成员都要定期向自己职责范围内和分管部门的领导干部和工作人员进行廉政谈话，以便及时检查了解他们抓党风廉政工作的情况，督促其自觉地履行党风廉政责任制赋予的职责。对谈话对象要明确提出廉政勤政的具体要求，对存在的苗头问题，该提醒的要提醒，该指出的要指出，该批评的要批评，做到有苗头问题及时进行敲警钟，打预防针。纪委负责同志也要对新聘任的领导干部进行廉政谈话，明确党风廉政建设和“一岗双责”有关要求，签订党风廉政建设责任书，把党风廉政建设责任要求通过责任书的形式落实到责任人，对推进党风廉政建设责任制不力的单位负责人要进行廉政约谈，督促其及时整改。

3.做好监督检查，保证党风廉政责任制的贯彻落实

贯彻落实党风廉政责任制，加强监督检查才能使责任制真正落实到实处，严格责任考核制度，是保证党风廉政责任制落实到实处的主要措施。

3.1建立健全监督检查机制

根据党风廉政责任制规定，学校党委对本校党风廉政建设负主体责任，党政“一把手”应对职责范围内的党风廉政建设负总责，其他成员对职责范围内的党风廉政建设负有直接领导责任。各级纪检监察机关对党风廉政建设负有监督检查的责任，这种监督检查无论从时间上或者空间上都应该是全时段和全方位的监督。此外，还应重视工会、教代会等群众组织的监督、民主党派的监督以及党风廉政监督员的监督等等。把这些监督有效地组织起来，形成一个强有力的监督检查机制，这是抓好责任考核的重要保证。

3.2要充分发挥“一把手”的带头作用

各级“党政一把手，即是班子中平等的一员，又在班子中处于关键地位，负有特别重大的责任。要提高对党风廉政建设责任制落实情况监督的实效，必须从“第一把手”做起。“一把手”是党政一班人的“班长”，在班子中处于核心地位，具有主导作用，“一把手”重视抓监督检查，自觉接受监督检查就能有效地提高整个班子的监督检查水平。因此，“一把手”要认真做到两个负责，一是负好直接领导对象的责任及本单位党风廉政建设的总责。二是发挥好“一把手”的带头作用，自觉地将落实责任制情况置于领导班子集体和上级领导的监督之下。“一把手”要在领导班子内切实实行民主集中制的原则，认真发扬民主作风，带头开展批评和自我批评。党内批评与自我批评，应当做到直点其事，直言其过，当面锣对面鼓，真正做到触动思想、触及灵魂。“一把手”在班子中，还要敢于坚持原则，敢于扶正祛邪，敢于较真碰硬，敢于得罪人，特别是在重大原则问题上要旗帜鲜明、直言不讳。在日常工作当中要严格要求，严格管理，严格考核，切实为广大干部树立认真落实党风廉政责任制的榜样。

3.3认真进行责任考核

认真抓好责任考核工作是落实党风廉政责任制的重要保证，因此除了对考核的标准、程序、方法等做出详细的规定外，还要注意做好几个结合：一是把党风廉政建设责任制考核与各项业务考核相结合，即看教学、科研、管理等业务工作的实绩，也看党风廉政工作的成效，又看责任制落实的情况，保证“一岗双责”的真正实现。二是通过对党风廉政责任制落实情况的考核和对专项工作考核进行综合分析，对各单位的党风廉政状况做出客观评价。三是把对党风廉政责任制的考核与领导班子、领导干部年度考核、民主评议工作相结合，广泛听取党内外群众意见，把执行责任制情况作为对干部综合考评的重要条件。四是把部门自查与学校的检查考核相结合，使各单位了解自己工作的情况和存在的问题及不足，保证检查考核的合理性和严肃性。

4.严格责任追究，维护党风廉政建设责任制的严肃性

贯彻党风廉政建设责任制，关键是要抓落实，而抓落实的关键则在于严格执行责任追究的规定，否则，责任制制定的再全面、再具体也是一纸空文，如何实行责任追究？我们认为应着重抓好三个方面工作。

4.1明确责任内容，细化考核标准，严格检查考核，认真分析评价

明确责任内容，细化考核标准，严格检查考核，认真分析评价，党政领导支持，是实行责任制追究的重要前提，明确责任内容，这是检查考核的前提，如果责任不清，那么就无法进行检查考核。虽然党风廉政责任制中明确了责任制内容，但还是比较原则抽象的，这就需要把责任内容进行分解细化，制定出比较详细具体具有可操作性的实施细则，这样才更便于检查和考核。只有对领导班子和领导干部落实党风廉政责任制的情况进行严格的检查考核和认真的分析，做出符合实际情况的评价，才能为实施奖励和责任追究提供可靠依据。此外，要实施责任追究，仅靠纪检监察组织的职权是不够的，还必须取得学校党委和行政的重视和支持。

4.2严格责任追究

严格责任追究，是实行责任追究的重要关键。建立责任追究倒查机制，倒查追究那些在党风廉政建设和反腐败工作中严重失职渎职的领导干部；实行“一案双查”制度，对直接违纪者要给予纪律处分，对负有领导责任的相关领导者，要追究其领导责任，做到失职必究、失察必究，工作不力必究。责任追究不能搞法外施恩，也不能搞下不为例，必须按照责任制的规定该给处分的给以处分，该追究责任的要依纪依法追究责任。要严格防止失之过宽的好人主义，这样才能增强各级领导干部的压力感、危机感和责任感，从而确保党风廉政责任制的有效运行。

行政管理考核细则篇9

2005年《中华人民共和国公务员法》的颁布完成了对公务员制度法律上的初次建构，2007年中组部颁布了《公务员考核规定（试行）》将其中的考核制度进行了细化与分解。本质上考核制度仅仅是一套管“人”的制度，但其绝非单纯书面性规定就可以解决的。考核制度是公务员制度运行的核心轴承领域，也是管理公务员系统面临的最大问题之一。

一、现行考核的问题

首先，考核的内容定性变量为主，定量变量较少。虽然相关文件对于考核的具体内容进行了规定，但是，在实际考核中缺乏定量测评。其次，我国的公务员考核机构是本机关设立的由领导成员、公务员管理部门人员和公务员代表组成的考核委员会，对其缺乏主体的监督程序，而且考核机构的非专业性、临时性设置使得对公务员的考核侧重于是对“结果”的考核，而非“行为”的考核。加之，法律上行政程序法的缺位，导致了我们所说的“绩效”考核局限于对“个人”的行政“结果”绩效考核，而非组织的绩效、行为的绩效考核，现实社会中无案牍劳形、行政懈怠、行政推诿、不作为现象比比皆是。

其次，考核细则不明，档次区分偏少，考核更多依赖于上级的主观判断，实践中平均主义、人情考核现象层出不穷。我国的考核制度标准笼统、等次过多、程序不规范，公务员绩效评价的可信性存在很大的问题。

第三，考核缺乏必要的岗位分类和职位分类。在行政膨胀的权力运行过程中，不同的公务员部门承担着特定的行政职能，不同领域的公务员有着不同的行为要求，一刀切的考核制度势必是不符合新公共服务理念的。

二、新公共服务对公务员“人力”期望

新公共服务的构建建立于民主政治潮流第三波的趋势之下，新公共服务理念下对公务员的期望重新回到了公共产品“服务者”的身份界定，对考核制度的影响主要体现在：

在新公共服务的思潮中，公共服务的提供者默许了私人部门、第三部门的存在。相伴而来，传统公共服务的提供者政府进行了一系列的压缩、精简、裁撤机构的行为。同时，政府将一些传统意义上行政性质的模式推向市场，如政府外包、政企分离、政事分离等。这些行为对“人才”的考核提供了极大的考验，要求在考核制度上增加灵活性、弹性制的模式。

第二，在服务政府的理念下，政府承担责任具有复合性、多样性的特点。在部门管理上增加了扁平化管理的特色，传统的等级官僚的信息传达模式的缺陷越来越显现出来。行政行为的参与者不应当仅仅关注政策本身，也应该关注市场、关注社会价值观、政治行为准则、职业标准和公民利益等。除了对公务员自身素质的要求以外，也需要重新思考考核主体的变迁。单一的由上级界定的考核主体是否拥有全面考核的能力，是否需要对考核主体进行增加。

在新公共服务理念下，政府需要办好“服务者”的角色，从内部讲，我们需要重新界定公务员如何“服务”的行为，并将这种“服务”制度化为公务员的考核，做好“服务”理念和“考核”制度的对接。二者是同等重要的，任何政府的行为都需要落实到公务员的日常职权行为上，我们在力求政府增加职能、保护自己的权益、为自己谋福利的同时，需要落实到讲对公务员的工作要求上。

三、考核制度与“服务”理念的衔接

从管理学上讲，很少有其他管理职能像考核制度一样吸引管理者的注意力，同样很少有像考核制度一样难以解决。很多管理学家也认为，考核制度的不良运行会导致“安然式”腐败和工作暴力。近年来，我国公务员系统中一些既有理论功底又有实践经验的公务员辞职人数比比增多。一个重要原因就是有些国家行政机关的领导和人事管理工作者缺乏对现代人力资本理论的研究。他们没有把公务员看作是“人力资本”，没有运用现代人力资本理论指导内部人事管理的内在动力。

第一，考核主体多样化。在现有的理论模式下，人力资源的学者提出了自我考评、全方位考评体系等专业化模式，突破了单一的由下属的顶头上司进行考评的主体模式。但是，笔者认为，这些是人力资源管理的技术，而非针对公务员的特定系统而言，这种方式符合人力资源管理内在的理性化、非人格化设计但却与我国“人情社会”的现状之间存在很大的冲突。从学科领域上讲，可以归结为一种管理学与政治学、法学的内在冲突，体现了强势的管理主义价值取向与政治主义和法律主义等价值取向之间的盲区。

第二，考核细则灵活性。新公共服务理念驱使政府改变旧有的行政行为、与第三方主体竞争的同时，需要我们对考核制度上增加灵活性、弹性制的设计。然而，在我国“单一制”的模式下，要求行政机关的政令统一的历史背景下，原有一体化、稳定性的行政格局与人力资源管理多样化、弹性化存在鸿沟，制度上的官位序列与个人的能力发展之间存在的紧张。在这种冲突中，体制内“人才流失”现象着属正常。

行政管理考核细则篇10

（一）选题背景 

伴随新理念的建立和推广，公务员绩效考核已然成为公务员管理的主要环节。因此，建立完善的公务员绩效考核体系，充分发挥公务员的主动性、积极性和创造性，使整个队伍具有较高素质、较强责任感、积极进取的精神成为一个亟待解决的问题。一些有关公务员考核特别是有关基层公务员考核的问题也涌现出来，如考核主管领导权力过大，权限过于集中；重形式，轻过程；无视结果；结果不真实等等问题。针对这些问题，研究建立优化公务员绩效考核体系，塑造事前计划、事中管理、事后考核的绩效管理系统，科学合理地发挥绩效考核结果所能产生的激励作用，促进公务员想干事、能干事、干成事。 

（二）研究意义 

1、理论意义。论文在研究文献和案例的基础上，结合基于人力资源管理的绩效考核管理理论，充分利用公务员管理各个方面的理论，形成较为系统、完整的公务员绩效考核理论。 

2、现实意义。实践才是检验真理的唯一标准，本文通过深刻剖析该委现行的公务员绩效考核制度和实践中存在的问题，分析产生问题的原因，并提出有针对性的改进策略，提高公务员绩效考核的操作性和有效度，从而激发公务员的工作积极性，提高行政效率，提升机关整体效能。 

二、绩效考核存在的问题 

（一）绩效考核流于形式 

《国家公务员考核暂行规定》已经明确指出，考核的主要目的是“为了正确评价国家公务员的工作实绩和德才表现，为公务员的晋升、奖惩、培训、辞退以及工资的调整提供依据”。然而考核的真正功能在我们的实际工作中却得不到有效的实现，考核者与被考核者对考核的真正目的都没有足够的重视，使得考核工作变得敷衍、应付、走过场，只是在形式上没问题，没有起到绩效考核是为了提高行政效率与工作积极性的目的。部门领导大多时候更是搞中庸之道，不是通过考核来激励大家认真负责的完成工作，而是谁也不得罪，不求实际绩效。这种流于形式的考核降低了行政效率，降低了公务员的工作积极性。 

（二）绩效考核的内容定性有余、定量不足 

基层公务员考核内容以“德、能、勤、绩、廉”为要求，它规定了绩效考核的大方向，但是考核内容细节则缺少进一步的明确，不能与考核指标相结合，考核内容得不到具体指标的明确，公务员考核就会出现指向不清，考核结果定性成分大，存在人情分。考核指标设置笼统，部门不分，岗位不分，统一标准，就会导致无法区分不同工作性质与特点，在实际考核中用一成不变的标准衡量存在差异的人员，就容易造成考核结果的失真，这种忽视了被考核者客观存在的差异性的考核指标，必然会影响到考核的有效性和公正性。 

（三）绩效考核理念偏差 

部分基层公务员在考核工作的理念上存在偏差，对绩效考核的认识与重视程度还不够，所以就产生了对考核指标设计、取值的合理性和有效性持无所谓的态度。考核主体对于绩效考核的重要性认识不够，往往没有充分的将考核工作视为管理公务员的重要手段和对公务员工作能力科学评估的重要内容，在思想觉悟上的认识不足。在实际工作的具体操作上也是走过场，没有把考核与选人、用人的关系处理好，没有将提升公务员的行政效率等功能发挥出来并加以利用。理念偏差主要表现为：考核被当作无用额外的工作，以为绩效考核就是到考核时间了，随便填几张表，敷衍了事就可以了； 绩效考核每年的形式、内容、模式都差不多，导致被考核者产生厌烦情绪；认为过于认真的考核会得罪人、引发内部矛盾；认为考核就是浪费时间，增加了工作负担还影响了工作效率。认识上的偏差导致一些公务员对考核工作消极对待，敷衍对付走过场，导致考核的结果不能公平公正合理有效地反映基层公务员的实际绩效实况，考核工作的敷衍进行，使得考核结果难以取得成效，考核的作用无法有效发挥。因此出现了基层公务员绩效考核并未真正起到帮助员工正确认识自己的工作水平、从而缩小差距，努力进取的作用。 

（四）绩效考核的制度影响 

我国公务员制度不同于西方国家公务员制度中强调公务员“政治中立”、坚持严格区分政务官与事务官、实行功绩晋升制等原则，我国坚持党管干部原则，强调德才兼备的用人标准，并且把政治立场和思想品德放在绩效考核的首要位置等管理原则。高度集权的党管干部体制和考核标准在一定得环境下有其特别的成功之处及优越性，但是错综复杂的党政关系、政企关系、党委组织部门、政府人事部门等在公务员管理方式、管理内容和权限上存在权限不清、职能交叉等问题给有效管理公务员带来了一定的难度，特别是给绩效考核的制定带来了一定的麻烦。考核指标不能有效地制定导致考核双方无所适从，从而影响了绩效考核的有效执行。 

三、绩效考核体系的优化 

（一）实质重于形式的绩效考核 

考核不再只流于形式，为了实现考核制度的目的就应该不断地增加被考核者在考核过程中有关的思想教育，让这些被考核者真正认识到考核的目的和考核的重要性，这样被考核者才能更加积极主动的投入到考核队伍中；最后，在考核过程中要不断地强调考核的公平和公正性，实现优胜劣汰的观念。因此在考核的过程中各级被考核的公务员都要根据考核的目的完成自身的工作职责，这样才能真正的实现考核的目的。这样考核才能实现考核的真正意义。 

（二）绩效考核量化细化 

考核指标的制定应该尽量做到量化、细化、简明、具有可操作性。除确定通用的考核指标外，还要设计出适合每个岗位的具体工作职责、工作内容和工作标准，根据设定的目标，采取定性与定量相结合的办法，尽可能的做到内容具体明确、可量化，即对每一项工作任务提出质数量、进度、标准等方面的要求。不能量化的，可在细化后对内容提出明确的具体的定性要求。对经过细化分解、目标明确的，要制定出切实可行的量化考核办法。为便于操作，要确定一个固定统一的基础分，作为完成目标任务的基础要求，完成目标任务，得基础分；超额完成任务、工作有创新或取得显著成绩的，根据考核办法给予表扬加分；未按要求完成工作目标任务的，根据考核办法进行相应的惩罚扣分。从而使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评。 

（三）绩效考核主体多元化 

考核不仅仅只在内部进行，除了上级、同级、下级外，更应该走群众路线，公务员本就是为人民群众服务的，人民群众对服务的满意度理应纳入考核的指标，公开、公平、公正的考核能提高人民群众对政府的信任，赏罚分明的考核结果也能促进公务员工作效率的提高。多元主体的考核增加了被考核者与人民群众之间的有效互动，同时也拉近了人民群众与政府之间的距离。 

（作者单位：吉林财经大学） 

参考文献： 

[1] 谭融，马俊，赵慧，论X市Y区行政许可服务中心的公务员绩效考核[J].天津行政学院学报，2011（2）