民营企业的重要性十篇

民营企业的重要性篇1

    (一)我国中小民营企业的重要地位

    民营企业通常是指按“四自原则”,即:自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了 中国 生产力的 发展 。据全国工商联调查结果显示: 目前 我国99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%, 工业 新增产值的74.7%, 社会 销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。今后新 经济 增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

    (二)中小民营企业人力资源管理的重要性

    “人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本,而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势,相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的障碍,从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年,从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新 时代 人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

    二、中小型民营企业人力资源管理现状 分析

    改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的 影响 ,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

    随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理 问题 主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与 科学 化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

    (一)缺乏科学的人力资源战略

    人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

    但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。

    (二)家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求

    现代 企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联 研究 室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式;企业的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权高度集中在企业主手中;家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为,企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出,资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

    民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免人的“通往风险”和“逆向选择”、减少成本等。但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的 历史 习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为:①企业并没有足够信得过的亲人可用,如果*熟人介绍来扩大 网络 ,使得关系趋于复杂,信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战,民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小,思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源,在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为,特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低,外来人员对企业缺乏认同感,很难真正溶入团队。

    据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为,就福建省的情况来看,企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才,即不仅要有深厚的工商管理 理论 功底,又具备丰富的实践经验的人才,如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印,所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确,没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说,他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业,而且还要配置企业,或者说支配企业,希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说,他的目标不在于拥有,而在于支配,资产是谁的他无所谓,他们更兴趣去支配资产,资产增值了,他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下,即便聘到合适的职业经理人,民营企业主也不愿放弃经营权,造成职业经理人在企业中发挥不了作用,那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说,他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小,宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下,即使高端经营人才勉强进入民营企业,也会引发一系列矛盾,如职业道德出现“败德”现象,即企业在可能降低待遇,将就用人;职业经理人不很好地履行职责,或在履行职责过程考虑少付出,或是从其他地方弥补利益,以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善,企业主不愿放弃经营权,必然设置一些约束,反过来又让职业经理人没有被信任感,感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。

    (三)管理机构设置不科学,人员素质不高

    要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制,必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的,必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清,尤其是对核心员工激励不到位,将会影响士气进而影响企业绩效,这在高 科技 民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理,仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言,不仅专职人力资源管理人员配备很少,分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

民营企业的重要性篇2

关键词：企业文化；民营企业

前言：

从1988年开始，哈佛商学院就把“当代影响企业发展业绩的重要因素”作为重点研究课题。1992年，约翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，证明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，他们认为：“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。并且预言，在近十年内，企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。这个观点对经济的发展和企业的行为产生了深远的影响。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不败，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。

一、当前民营企业现状

也许这些年大家对那些倒下去的民企还记忆尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地、标王折翅、小霸王别姬……这些失败的民企现在还有人拿它当歌谣，广东省民营企业文化协会顾问、广东省人民政府文史馆名誉馆员陈健说，有关人士预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失，就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2.9年。有人认为，民营企业迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍；但陈健认为，民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围也是一个非常重要的原因，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则。而作为企业，应该更加注重人文的东西，注重人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性，企业文化就显得分外重要。

二、 企业管理核心的演进

从世界范围来看，20世纪企业管理的核心经历了三个重要阶段。第一阶段是战后50－60年代，伴随着系统论、控制论、 信息论等新兴学科的相应产生，以组织管理为特征的管理科学理论应运而生，那时企业管理的核心是人、财物的管理。行为科学和管理科学理论的应用成效显著，国内劳动生产率大大提高，新的技术发明涌现，企业规模越来越大，美国成为其实的头号经济强国。但是，行为科学无法克服管理理论的弱点，管理科学过分追求理性，对作为企业主体的人没有给予。

20世纪70年代是企业管理核心演进的第二阶段，其主要特征是以“战略管理”作为管理核心。“战略管理“要求企业以整体和长远利益出发，就经营目标、内部资源及其同环境的积极适应等问题进行谋划和决策，并依靠企业内部能力将这些谋划和决策付诸实施。

到了20世纪80年代，企业管理的核心进一步演进到以“企业文化”为管理核心。这次转变的背景是日本企业的异军突起。学者对日本企业与美国企业进行了比较研究，发现了美国企业更多地重视企业技术、制度、规章、组织机构、财物分析等“硬”因素在企业管理中的作用，而在日本企业的管理过程中，企业目标、宗旨、信念和人的价值观等软的因素则相对更为突出。1980年到1981年间，美国管理界连续出版了几部专门研究企业文化的论著：《Z理论---美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化---企业生存的习俗和礼仪》、《寻求优势---美国最成功公司的经验》。四部著作以其崭新的思想、独到的见解、精辟的论述和丰富的例证，令人信服。提出企业文化这一理论体系，成为当时全美最畅销的书目，标志了企业文化理论的诞生，开启了企业管理理论的一个新阶段。企业文化理论的研究成果引起了美国企业界的高度重视，并被广泛应用。一批富有远见的企业家们逐渐达成共识：现代企业间的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，重视各级管理人员领导艺术公司的经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。

三、企业文化的再定位

在感性层次上，我们对企业文化并不陌生。有些名营企业主一提到“企业文化”，就振振有词的说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费……

在深圳“康佳”总部，当你听到“以领先国内，赶超世界为目标”的晨读，绝不会将之仅仅理解为一种形式。对此想起曾经报到过的一个企业，该企业上万职工来自全国各地，企业在宿舍区建了一个报廊，在报廊里从黑龙江日报、四川日报、海南日报到浙江日报，全国各大省区的主要报刊在报廊里都有，而且天天更新，那些背井离乡在珠三角打工的打工仔打工妹们每天都能获知家乡当天的信息。也许报廊和报纸不是企业文化，而每天更新各大省区的报纸的举动就是企业文化。事实上，在中国企业悄悄将脑袋伸出国门的时候，企业文化也已经在优秀的企业中扎下了根。但是，我们仍有必要在这个新世纪里，对企业文化重新做一个全面而深刻的诠释。前几年，我们更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这的确取得了卓越的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。如红河卷烟厂，10多个企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中，全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。还有很多企业修正了“仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等方式，如海信集团和长虹集团。

然而必须认识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。　因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的关怀，更立足培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”；也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团，对于公司管理有两条重要纽带：其—是资本，其二便是文化。在肯定它们同时，也要看到即使是这些企业，也并没有形成一个适应外部环境的价值体系，在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化建构中的核心问题。

企业文化由于具有上述特点，它作为一种管理手段对企业发展有重要作用：　即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则，它包括两个层面，一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。

四、现代企业文化的五大特征：

（一）速度文化

由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。

（二）学习文化

近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战，在竞争中始终处于不败地位。

（三）创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。

（四）虚拟文化

新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。

（五）融合文化

现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。

五、企业家在构建企业文化中的突出地位

在企业文化的建设中，企业家的文化素质类型，往往决定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财富”。我们知道，文化是多元化的，因此评判企业文化也并没有一个统一的尺度，尤其不可能简单用“好”与“坏”衡量。在这种情况下，企业家的个人信仰往往与企业文化的定位有着密切关系。“儒商”陈荣珍就是一个典型。在这个竞争激烈的商海中，他将儒雅的人格引入了“荣事达”集团之中，使“荣事达”形成特有的“和商文化”。他说：“都认为现代市场如同战场，我不这么看。我认为市场经济如同球赛，总会有输有赢，输了有什么关系？练好内功，还有下一场比赛。”“荣事达”在他的带领下坚持“和气生财”的经营理念，1997年推出《企业竞争自律宣言》，1998年推出了《市场竞争道德谱》，1999年又首倡设立“中国企业公平音竞争日”这些行动的核心就是不仅要处理好“荣事达”与上游企业和经销商的关系，还要处理好与同行业企业的关系，避免恶性竞争。

优秀的企业家往往在企业文化建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设。联想文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象。尽管联想文化在企业战略中体现的力度还不够，但其全面性已经值得我国很多企业学习。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文（自主、自律、自觉、自勉、自信），海尔张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”“ 日本管理（团队意识和吃苦精神）＋美国管理（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式”这些企业文化都有可圈可点之处，以及代表着经济产业的网络公司，不仅在管理上直接吸取了国外优秀企业管理理念，而且在企业文化的建立过程中标新立异，积累了发展的动力。如：搜狐——“足及生活每一天”、网易——“网聚人的力量”。

然而从整体上说，我国企业家中认识到企业文化重要性的还太少，有能力建设好企业文化的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。中国企业家是企业文化建设的首要主体，也就肩负着企业文化在落后的土地上重新构建的重任。

六、建设企业文化对民营企业的重要性

（一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。

就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

（二）企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。

良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

（三）企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

七、民营企业建设企业文化的几点建议

(一)

要杜绝企业文化中的狭隘观念。

企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

(二)防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。 我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。

(三)一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

（四）塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式

我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。学习应该注意我们应该学习的是什么。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。

不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇：“团结、求实、创新。。。”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

（五）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

（六）提高绩效与培养人才

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：1、重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；2、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；3、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

(七)企业文化要注意在延续中整合和发展。

延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。

部分参考文献

(1)

罗艾华、李刚 人民网 观点专题

(2)

吴越华《经济学家》

(3)

洪再热 中人网

(4)

李刚 《山东青年报》

民营企业的重要性篇3

摘要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。

民营企业的重要性篇4

关键词： 民营企业;思想政治工作;可行性;实效性

一、前言

现阶段，民营企业面对的压力越来越大，内外矛盾也越来越严重，特别是劳资矛盾冲突。思想政治工作可以有效的化解矛盾冲突以及协调利益关系，但是民营企业在开展思想政治工作时有一定的局限性，这样就必须加强企业的思想政治工作，并且认真贯彻和落实好“三个代表”重要思想，这样才能促进企业的可持续发展，保证民营企业思想政治工作的可行性及实效性。本文主要对民营企业思想政治工作可行性及实效性进行了分析。主要是通过对民营企业思想政治工作可行性和实效性进行分析，总结出民营企业开展思想政治工作可以进一步的促进企业的进步和发展。

二、民营企业思想政治工作可行性分析

现阶段，我国正处于社会主义发展的初级阶段，这一时期的主要矛盾就是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾，所以，大力发展生产力，既是我国工人阶级的主要任务和根本利益，也是民营企业生产和经营活动的主要任务和根本利益，因此，必须要加强思想政治工作，这样才能保证党和民营企业的健康、稳定发展。

加强民营企业思想政治工作是企业健康发展的迫切需要，从目前的现状来看，民营经济在国民经济中所占的比例越来越高，据有关数据显示，民营经济占国内GDP总值的60%，并且民营企业缓解社会就业压力以及维持了社会的秩序稳定。同时还可以推动市场化进程、促进国有企业的改革和发展，此外还可以进一步推进科学技术的创新。但是由于民营企业的最终目的是追求更大的利益，所以，一些民营企业在目前市场经济秩序不规范、法制不健全以及执法监督不力的情况下，就出现了价值导向不正确，只注重追求企业经济效益，并且不顾损害消费者、社会利益。针对这样情况，既要规范市场化制度，还要开展思想政治工作，对他们进行价值观、人生观以及企业理念等教育，保证企业的奋斗目标与国家的奋斗目标一致。对于民营企业来说，大型企业并不多，中小型企业占很大的比例，但是这些中小型企业又希望快速的壮大，由于中小型企业具有局限性的特征，没有看到自身企业存在着问题。因此，他们可以充分发挥思想政治工作，为他们的企业提供有力的保证和支撑。其中思想政治工作的对象就是人，所以，思想政治工作的内容和目标不能仅仅是宣传，还要做好人民性、社会性以及科学性，从而促进企业的可持续发展。

三、民营企业思想政治工作实效性分析

1、加强民营企业的素质教育

企业经济效益在逐年上升，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分，对提高员工收入促进社会稳定和区域经济的发展起到了重要作用。在民营企业生产经营活动中，加强企业的素质教育是开展思想政治工作的前提条件，这是取得认可和重视的关键环节。作为民营企业的管理人员，首先要建立业主学习、培训制度，从而提高他们的思想道德素质和科学文化素质，并且还要树立确的人生观和价值观以及大力宣传党和政府教育方针，这样就可以使他们体会到党和政府对民营企业的重视。然后培养企业员工对思想政治工作的正确态度，使他们深刻认识到思想政治工作不仅限于政治功能，它还具备人文价值和经济价值，这样可以有效的化解员工之间的矛盾以及充分调动员工的主动性和积极性，从而给企业带来一定的额经济效益。最后还要选出支持思想政治工作并且效果显著的代表，并且大力宣扬，这样可以起到一定的带动作用，从而营造一个有利于思想政治工作的氛围，减少思想政治工作进入民营企业的阻碍，从而促进企业的可持续发展。

2、加强民营企业的党建工作

在民营企业发展过程中，党建工作是可以有效保证思想政治工作的组织的进行，那么就必须积极的探索党建工作的新途径以及新方法。首先民营企业的管理部门，一定要加大民营企业的宣传力度，并且选取一批优秀的党建工作员工，加以宣传，这样可以营造出良好的工作氛围和社会舆论环境，同时还要举办各种有效的教育活动，鼓励民营企业的员工参加以及向党组织靠拢。然后建立健全组织，在民营企业中，如果有3名以上党员，企业要建立专门的党支部;如果没有3名党员要根据党员的具体情况以地域、同业的原则建立党员的联合组织，这样可以在民营企业实现组织的全面覆盖，从而有效的开展思想政治工作。最后要根据有关规定建立和完善民营企业的工会组织，民营企业要通过法律条文规定制定工会的有关内容，从而形成一定的制度，此外，还要有效的推进党的思想政治工作，建立井青团、妇联组织，这样就扩大了组织队伍，增加了党在民营企业中的影响力和凝聚力，从而实现了思想政治工作与企业生产经营管理的有效结合。

3、思想政治工作应与企业文化紧密结合起来

企业的文化是经过企业长期发展而形成的，它是企业员工认可企业价值观以及行为准则的重要依据和前提，同时它与企业生产经营活动的关系是非常密切的。由于思想政治工作本身具有间接性、抽象性以及单调性的特征，所以企业在运作的过程中，要想法通过培育以及建设企业文化等方式来实现思想政治工作，使思想政治工作渗透在企业文化之中。其中进行企业文化培育和建设中，一定要以人为本，企业文化必须要具有一定的人性化，并且要尊重、理解以及关怀他人，同时，还要使思想政治教育的内容具有一定的人性化。此外，还要把思想政治工作的目标归纳到企业的规章制度中去，这样才能提高思想政治工作的效果。

四、结束语

综上所述，民营企业的思想政治工作是企业管理的重要组成部分，也是企业生产经营活动的有力保证，对于企业的发展起着至关重要的作用。所以，必须要做好思想政治工作，并且保证思想政治工作的可行性和失效性，本文主要对民营企业的思想政治工作进行了分析，这样可以很大程度的提高企业的竞争力，从而促进企业的健康、稳定发展。

参考文献：

[1] 陈清泰 积极促进民营经济健康发展.中国经济时报.2003.1.6―7.

民营企业的重要性篇5

当前形势影响下，民营企业的发展增强了我国整体的经济实力，扩大了我国在世界范围内的影响力。同时，时代的变革为女性进入职场工作创造了很多的机会，充分地发挥了她们的职能作用，为民营企业战略投资规模的扩大提供了重要的保障。女性在职场中工作地位的提升，加大了她们成为企业高管的可能性。民企女性高管独特的管理风格及经营思路，有利于提高企业整体的市场竞争力。在具体的组织活动中，由于民营企业女性高管与男性高管的管理风格及风险把控的认识角度存在着显著的差异，影响着企业的绩效。

1民企女性高管的基本概念和主要特征

11女性高管的基本概念

结合目前我国企业相关管理条例的内容，能够对企业中的女性高管的基本概念有一定的了解。有的学者认为，所谓的女性高管主要是指负责企业整体运营状况的经理、部门主管及董事会中参与管理决策的女性负责人。从这种观点中可以看出，民企女性高管在企业经营活动中所扮演的重要角色，客观地体现出了现阶段女性高管对于民营企业发展的重要性。除此之外，有的学者从较广泛的层面上阐述了女性高管的相关内容。他们认为所谓的女性高管主要是指参与企业董事会讨论、负责企业各项业务活动开展的高级职业经理人及企业监事部门负责人中的女性。这主要是从民企高管中女性权力的大小、具体的职能作用等方面论述的，也从侧面体现出了民企高管对于企业战略目标实现的重要意义。一般意义方面的女性高管主要指的是企业经理组成中的女性负责人。

12民企女性高管的主要特征

民企女性高管主要的作用是通过合理的战略部署，引导企业开展合法的社会经营活动，并取得一定经济利益的主要领导者。民企女性高管在企业未来的市场规模扩大中占据着重要的地位，是企业获得更多利润的重要保障。同时，这些女性高层管理者在民营企业市场竞争过程中，对于企业有效规避市场风险发挥了重要的作用。根据相关的研究理论，民企女性高管的主要特征可以从她们的领导能力、个性品质及激励方面的独特风格三方面进行深入的探讨。

民企女性高管的个人能力特征对于企业的发展有着积极的影响。这种特征主要体现了民企女性高管日常工作中的个人领导能力、战略决策的执行力及具体经营活动中的创造能力。经济体制的不断改革，给民营企业生产规模的扩大带来了一定的市场风险。女性管理者的加入，可以通过她们个人才能的有效发挥，提升企业整体的市场竞争力。她们出色的领导能力，科学的战略决策执行力及丰富的经营活动创造力，为自身管理地位的提升提供了重要的保障。

民企女性高管的个性品质主要是指她们在企业日常经营活动开展过程中的自律能力以及个人的人格魅力等。她们针对民营企业某一阶段整体的发展形势，做出相应的战略部署，为企业经济效益的增强产生了积极的影响。同时，相对民营企业中的男性高管，女性高管更加注重细节处理，能够及时地发现工作过程中存在的问题，并采取有效的措施及时地解决。同时，由于性别的差异，民营企业的女性高管的自律能力更强，个人的人格魅力较为突出。这对企业各项工作的顺利开展，具有重要的推动作用。

民企女性高管激励方面的独特风格，在具体的职业规划中也具有显著的优势。相对民营企业男性高管的管理方式，女性高管能够通过谈话等方式引导员工树立正确的价值观，强化个人与企业发展之间重要性的思想意识。利用最简单的方式达到问题处理的最佳效果，提高了民营企业员工整体的工作积极性，为企业生产效率的提高带来了重要的推动力量。民企女性高管激励方面的独特风格，也客观地说明了她们对于良好沟通方式的重视程度：不仅提高了处理实际问题的工作效率，也逐渐地增强了员工的归属感，使得企业内部的凝聚力变得更加强大。

2民企女性高管与企业绩效的理论基础

结合目前民营企业整体的人事结构，可以发现其中企业高管团队中女性的比例较大，为企业生产效益的增加产生了重大的影响。民企女性高管与企业绩效的理论基础主要有以下几个方面。

21人力资金投入的理论基础

高效率的人才对于民营企业的发展至关重要：不仅有利于提高企业整体的经济效益，也为企业未来战略投资范围的扩大带来了可靠的保障。知识型经济时代，企业对于人才的抢夺异常激烈。拥有丰富经验的人才，能够有效地解决企业发展过程中遇到的客观问题，改变了企业不利的发展现状。民营企业为了自身经济实力的不断增强，也会倾向于选择综合素质高、专业技能突出、战略眼光长远、处事态度冷静、理论知识丰富等方面的人才。民营企业从人力资金的投入作为选择高层女性管理者的重要参考依据，是从多方面综合考虑的。这些方面主要包括：①学历较高的女性加入到民企的高管队伍中，加强了企业高层决策者整体的队伍质量，保证了企业战略决策的合理性；②女性高管能够利用自身独特的优势，判断出企业市场经营活动中可能出现的风险，降低了企业的经营成本。这些方面具体工作的落实，将会使民营企业的绩效成果更加显著。

22心理学方面的理论基础

结合目前一些上市的民营企业，可以发现男性高管在具体的经济活动中更加倾向于企业参加并购活动，扩大自身的业务范围，而这方面女性管理者相对较少。但是，在投资管理方面，女性财务高管对于财务杠杆的认识比男性管理者更加全面，产生的实际效果也非常明显。在面对市场风险时，拥有女性高管的民营企业存活率要高于男性高管的企业，这与二者对于消除市场风险带来影响所选择的方式有关。同时，女性对于风险的偏好将会对企业的绩效产生显著的积极影响，主要与她们的谨慎心理有关。这方面企业的男性高管在对待具体事情方面很难取得理想的效果。

23资源依赖性的理论基础

企业绩效发展水平的提升，与企业高层管理者管理水平有着直接的关系。企业高管团队较高的组织能力、良好的沟通能力等，对于加快企业与客户之间信息传递效率有着积极的促进作用。这些工作计划的具体执行过程中，民营企业男性高管在与客户沟通的过程中，往往带有一些官僚作风，影响了双方之间的信任程度。而女性高管更多采用互动的方式解决实际的问题，保证了战略决策的有效性。因此，在对待企业核心问题的处理方面，民营企业女性高管具有一定的优势。这对企业绩效水平的持续增长，起着重要的保障作用。

3民营企业中女性高管对于提升企业绩效发展水平的积极作用

31市场风险的有效规避

根据相关研究理论的回归性实验验证，可以得出民营企业男性高管与女性高管管理风格上的差异性，对于企业市场风险的有效规避有着不同的影响。当民营企业开展投资活动时，男性高管注重的是投资活动开展的成本费用，淡化了市场风险可能造成的损失。而女性高管对待这种投资活动主要的策略是投入一定的成本，最大限度地降低经营活动中市场风险发生的概率。她们这样做对于企业产生的积极影响主要表现在：①保证了企业经营活动的稳定开展，减少了企业急功近利的可能性，做到了市场风险的有效规避；②女性高管通过自身良好的沟通能力，加强了企业内部的凝聚力，保证了企业绩效的持续增长。

32稳定了企业发展的整体态势

这部分的内容主要与民营企业中女性高管的年龄有关。随着女性高管年龄的增加，她们在企业管理团队中的优势就会更加明显，企业的绩效水平也会得到不断的提升。出现这种良好的局面主要在于：①女性高管的管理水平随着自身工作阅历的增长而逐渐地提升，成熟的管理方式对于企业未来发展态势的稳定具有积极的影响；②相对企业的男性高管，女性高管随着年龄的增加，自身管理能力的增强，对于企业发展过程中大局观的掌控较为明显。同时，这种状态下女性高管跳槽的概率低于男性高管，对于民营企业发展态势的稳定起着重要的保障作用，有利于提升企业的绩效发展水平。

33保证了企业股份结构的合理性

民营企业在生产规模扩大的过程中，对于自身持有企业的股份比例也会相应地增加，影响了企业股份结构的合理性。这主要与男性高管的性格特点有关：在某些重大的战略投资活动中，当企业由于这些高管的业务作用而获得较大的利益时，男性高管心理上的期望值就会相应地增加：希望企业给予自己更多的股份。由于民营企业董事会的存在，股份的结构需要保持在一定的范围内，保证企业整体的经营活动不受影响。而民营企业女性高管对于自身的持股数量一般不会因为企业获利的多少而提出不太合理的要求。她们更加看重的是民营企业对于她们综合能力的认可度，能够对她们实际的贡献做出充分的肯定。这样不仅保证了民营企业股份结构的合理性，也对企业绩效水平的提升产生了积极的影响。

民营企业的重要性篇6

关键词:民营企业;提高;企业竞争力

我国民营企业在近年来得到了快速的发展，并成为市场的重要组成部分。但在民营企业的发展过程中仍然受到了一些因素的影响，给企业的发展带来了阻碍。面对这样的现状，企业应积极地提出相应的改革建议，针对企业问题进行积极的研究，找到解决的措施，只有这样才能真正推动我国国民经济的健康发展。

1民营企业的竞争力概述

民营企业的发展前身主要是农村的公社，就是将私有变成公有，将民族资本转换成为国有企业。我国在改革开放发展初级阶段中经济发展不景气，与发达国家之间的差距明显，很多企业都呈现出了亏损的状态。在这样的环境下我国开始逐渐的进行改革，提倡私人办厂［1］。我国的民营经济也正是在这样的背景下逐渐发展起来的。民营企业对我国的经济发展有着重要的作用，它的灵活性运行机制在我国的经济结构中产生了重要帮助，并逐渐地展现出了旺盛的生命力，在当前已经成为我国的重要经济支柱之一。尤其在近年来，我国加大了对民营企业的扶持政策，民营企业拥有了更加广阔的发展空间。但在民营企业的发展过程中仍然存在着很多问题，这些问题严重的阻碍着企业的健康发展，同时，对企业竞争力提升也造成了不良影响。企业的竞争力分大致可分为三个层面:第一个层面是表层的产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、成本控制、营销、研发能力等;第二层面是支持平台的竞争力的制度层，包括企业结构平台、企业内外部环境资源、企业规模、品牌、企业产权制度等;第三层面就是最核心的竞争力，包括以企业理念、价值观、文化为准则的内外一致的企业形象，企业创新能力、差异化个性化的企业特色、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。民营企业大多数都是中小型企业，没有资金、规模等的优势，必须在其他方面提高竞争力才能进一步的发展。

2制约民营企业竞争力提升的因素

2．1产权结构不合理

企业的治理结构受到产权结构的制约，同时会随着企业的产权结构变化和企业的规模变化而产生一定的变化，并逐渐呈现两者相互分离的状态。当前，我国的民营企业很多仍然采取集权式治理结构，这种集权式管理模式在一定阶段会为企业的发展带来效益和帮助，同时，也会在一定程度上提升企业的竞争力［2］。但长久以来势必会因为家族模式的影响而产生不良的效果。因此，积极改革传统产权结构是十分有必要的。集权制模式和家族制模式虽然能在当前的社会中进行发展，但这种模式始终是一种原始形态的模式，很容易造成企业的内部决策失误等问题。原因是大多数的家族制模式中都有一个权力的最高行使者，缺少相应的监督和制约，使得最终的决策正确性和科学性会受到影响，一旦这个企业的权力行使者头脑发热做出了错误的决定，将给企业造成严重的影响，最终可能会导致企业面临衰败的问题。

2．2创新能力不足

民营企业竞争当前已经不仅仅限制于产品价格方面的竞争，而是更多地倾向于创新能力的竞争。现代社会中创新能力显然已经成为企业竞争力提升的重要标志。在企业没有创新收益外溢的情况下，企业创新能力将对产品生产和服务等方面提升有着重大的意义，这些将直接影响到竞争力提升。一个企业的成功创新将给企业带来全新的血液，同时为企业创造更高的效益［3］。此外，作为民营企业的领导者应认识到创新能力的重要性，只有企业不断创新才能在市场竞争中占有一席之地，实现企业的健康发展。

2．3人才资源缺失

民营企业发展中最重要的因素就是人才。从企业的创新方面来看，企业技术创新主要包含了两个种类，一是企业自身的研发所形成的创新和竞争力。二是人才带来的创新。但当前我国多数民营企业中都存在着人才短缺的问题，企业只能在模仿过程中进行适当的创新，始终无法占有更多的市场份额。民营企业在招聘人才的过程中很难找到真正高素质的合格人才，同时也缺少留住人才的能力。这种问题的出现主要是因为民营企业的工资待遇比较低，同时缺少相应的激励政策。此外，一些地方民营企业由于受到当前城市环境发展等方面的影响，无法为员工创造更好的工作环境，因此，往往很难招聘到合适的人才。

2．4商务成本限制

商务成本当中主要包括了土地、人力资源、信息和政府管理等部分内容。当前商务成本已经成为制约民营企业竞争力提升的重要因素之一。首先，我国的土地价格近年来不断的上升，给企业竞争力提升造成了一定的影响［4］。无论规模大小，企业都想靠较少的资金来获取更多的土地使用权，这是竞争力提升的重要限制因素。同时，民营企业的信息成本也在影响企业发展的速度。企业如果能以较低的价格来获取更多有益的信息，那么将得到相应的发展，但这对我国的民营企业来说仍然存在着一定困难，很难真正的提升企业竞争力。

3中国民营企业竞争力提升的主要对策

3．1从企业组织结构方面提升竞争力

由于民营企业多数是以家族模式来进行的，因此，在进行重要决策的过程中，集所有的重要人员进行科学的讨论和研究［5］。这种研究中应遵循民主性和科学性的原则，只有经过了科学的讨论后才能进行决策，保证决策的可行性。同时，企业领导者不仅要充分考虑到决策应达到的效果，还应考虑到其可行性，在可行性基础上决策才更加有意义。

3．2从企业文化方面提升竞争力

企业文化是企业的对外形象，同时也是提升企业竞争软实力的重要内容。对此，民营企业应积极的改变原有的形象，并以高质量的产品和服务等来重新塑造企业形象，使企业整体文化形象得到提升。此外，民营企业应积极打破传统的家族管理模式，只有建立起完善的管理体系才能真正推动企业的健康发展，不被社会所淘汰。

3．3从政府职能方面提升竞争力

民营企业的决策和管理都是在内部进行的，但这并不代表政府就是没有作用的，政府应在政策和制度等方面给民营企业提供相应的支持和帮助。首先，政府应积极帮助民营企业降低商务成本，为企业营造良好的社会环境［6］。政府工作对企业商务成本有着重要的影响，政府的工作效率越高，民营企业的商务成本就越低，反之将会上升。对此，政府应坚持从国家利益和社会发展的角度来进行工作，切实的降低企业商务成本;其次，政府应积极为民营企业建立起良好的法制环境。加强在法律和社会诚信方面的构建，使政府和企业之间能形成完整统一的法律体系;此外，应制定相应的企业发展扶持计划，带领民营企业进行转型和升级。积极鼓励民营企业向低消耗、低污染的集约型经营模式进行转换，这不仅对企业的竞争力提升有着重要的作用，同时，也将有效地保护生态环境，实现绿色生产。

3．4从民营企业家综合素质方面提升竞争力

企业的发展和经济效益的提升与企业家本身有着重要的关系。提升企业家的综合素质对民营企业的竞争力提升有着重要的意义［7］。面对当前的社会环境和市场状况，民营企业一定要认识到人才建设的重要性，积极提升人才素养，为企业发展提供更多的帮助。对此，政府可以在民营企业转型过程中，适当的组织民营企业家参加相应的专业培训，使其企业的结构能得到及时调整，同时，帮助民营企业建立起完善的管理体系，全面的帮助民营企业实现竞争力的提升。此外，民营企业应重视起专业人才的培养，建立起工作人员激励制度，使人才能够产生更高的积极性，以此来强化企业技术人员、管理人员等工作创造性，推动企业健康发展。

3．5从技术创新方面提升竞争力

在民营企业的生产经营过程中，加快技术创新，强化新产品的开发等是提升企业竞争力的重要措施。当前社会中科学技术发展水平越来越高，在知识经济到来的今天，民营企业应遵循这样的发展规律，积极进行技术创新，以此来提升企业的核心竞争力。很多人认为技术创新对民营企业来说是不切实际的，这种观点当中有着明显的错误性［8］。美国从二十世纪初到二十世纪70年代，在产品更新和技术研发方面有一半以上都是由中小型企业来完成的，这就说明了中小型民营企业对技术创新的重要性。对此，我国民营企业一定要积极地强化技术创新能力，制定相应的技术创新策略，加大在技术创新方面地投入，鼓励和引导民营企业展开自主创新，真正的提升企业核心竞争力，使企业得到平稳的发展。

参考文献:

［1］刘迎秋，等．中国民营企业“走出去”竞争力50强研究———基于2011年中国民营企业“走出去”与竞争力数据库的分析［J］．中国工业经济，2012，09:51－56．

［2］李明玉．中国民营企业核心竞争力的现实分析［J］．商场现代化，2014，08:25－28．

［3］张宝娟，王立新．企业文化是民营企业竞争成败的关键［J］．经济师，2011，08:62－64．

［4］谢如鹤，李志锋．中国民营快递企业竞争力指标体系探讨及实证分析［J］．广州大学学报(社会科学版)，2012，08:58－60．

［5］彭剑．浅谈如何提高民营企业的核心竞争力［J］．职业时空，2013，07:21－24．

［6］张国峰．论民营企业的人力资源管理与竞争力提升之间的关系［J］．中国资源综合利用，2013，07:63－65．

［7］罗义成．如何提高我国民营企业核心竞争力［J］．经济纵横，2014，06:28－30．

民营企业的重要性篇7

关键词：民营企业 技术创新 困难 有效性 提高

民营企业简称民企，是与国有企业相对的一种经营体制。但民营企业绝对不等于私营化，也不等于绝对的私有化。它们之间存在一定程度上的区别。民营企业是组成我国市场经济的重要部分，在促进市场繁荣和刺激经济发展有着非常重要的作用，我国现行的市场经济是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的经济制度，改革开放以来，民营企业在制度和体制上在不断的完善，在市场经济发展中发挥着越来越重要的作用。但无论在政策支持上还是规模上，与国有企业是存在一定的距离。所以民营企业在发展的道路上任重而道远。

一、民营企业技术创新的重要意义

众所周知，科学技术是第一生产力，技术创新作为科学技术的一部分，对企业的发展和强大有着战略性的作用，它不仅能提高企业的效率，降低生产成本。还能提升企业的核心竞争力。企业只有在技术上不断创新才能立于不败之地，才能在经济全球化的环境下生存下去，大多数民营企业规模不大，存在许多遗留下来的弊端，所以民营企业想把自己做大做强，在技术创新上就应给予高度重视，把技术创新当做其首要手段。如果民营企业不能在技术上有所创新和建树，总是不断的模仿，就会处于受制于人的窘况，甚至会被市场无情的淘汰。

民营企业是我国经济的重要组成部分，民营企业是建设创新型国家的重要力量，它为我国经济发展，缓解就业压力作出了重大贡献。 民营企业的持续快速发展，对于实现社会主义经济又好又快的发展具有重要意义。科技是第一生产力，科技创新是人类进步的源泉，对于企业来说没有新的产品，就不可能有足够的竞争力，促进民营企业发展的关键就是技术创新。

二、民营企业技术创新存在的问题

民营企业虽然是我国经济的重要组成部分，但是民营企业在技术创新方面还存在许多问题和难题。我国民营企业目前在技术创新中面临的主要问题有哪些呢？首先是人才短缺，特别是高技术人才，大多数高技术人才不希望自己就业的是像国有企业这中大中型企业；其次，民营企业特别是中小型民营企业资金不足，用于技术创新的资金显得捉襟见肘。另外，民营企业大多为家族企业企业结构落后，经营管理水平不高。最后就是我国民营企业整体的技术创新能力差，产品的附加值不高，缺乏足够的市场竞争力，产品主要依靠价格竞争来获利。特别是全球经济一体化的今天，民营企业的产品在出口中经常遭遇到反倾销法的攻击。全球性的经济危机也很大程度上影响产品的销售。政府的许多管理 条款和要求也给企业带来了一定的负担。

三、民营企业中技术创新的有效性分析

民营企业虽然面临许多困难，但是民营企业还是具有自己的优势，民营企业中的技术创新还是存在一定的有效性。

民营企业没有复杂的管理结构及官僚体制，因此，民营企业的技术创新相对而言更具开放性和对市场变化更加敏感灵活。可以即时的根据市场变化适时的调整自己的步伐。相比大企业，小企业拥有其特有的体制优势：决策自主、经营面向市场、经营与利益挂钩。民营企业着重市场，注重经济效益，具有对市场反应灵敏、科技成果转化快的优势。民营企业在进行技术创新时，可以根据自身的资源及该技术的市场前景进行分析，在不同时期确定不同的创新目标和创新方式，并适时转换创新模式。

四、进一步提高民营企业技术创新有效性的对策

民营企业虽然有着自身的优势，但是缺点也是很严重的，为了进步提高民营企业技术创新的有效性，我们还需要探讨其他办法弥补技术创新中的不足。

首先要做的就是解放思想，更新观念。思想的解放程度直接影响我们的认知水平，技术创新必须要从思想解放开始。解放思想时我们要以市场为导向，引导技术创新人员向市场看齐，明确创新目标和方向。

其次民营企业在创新时要敢为人先勇于面对挫折。我们知道创新产品是打破传统的过程，因此技术创新会面临许多困难挫折，因此需要我们有足够的勇气面对挑战和挫折；创新是超越他人超越自己的过程因此我们要有足够的勇气不断进取。此外，创新还需要良好的氛围，健全创新机制。我们的民营企业要创造企业文化营造创新的氛围的同时要健全创新机制为企业进行技术创新提供一个完美的条件。有效地改变传统经营模式，促进企业经济科学发展。

最后就是注重实践，我们知道实践是检验我们创新成功的标准，只有将创新和实践有机的结合我们的创新产品才能经得起市场的检验。当然，民营企业不仅要有效地扩大经营规模，而且有效的促使企业由传统的经营方式向科学的经营模式转变。由于大多数企业长期以来存在的经营方式是靠数量的增加来发展企业，这种经营模式在在一些民营企业中仍然严重存在。加强技术创新是企业由追求数量经营模式向提高质量的经营模式转变的重要手段。也是促进经济健康发展的健康和可持续发展。

五、 结论

民营企业健康发展，不仅对于我国经济又好又快发展具有重要意义而且对于我国社会和谐也有着重要作用。我国的民营企业缺乏国际竞争的经验，面临着广泛的、激烈的市场竞争。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，民营企业就必须用技术创新来提高企业的核心竞争力。促进民营企业健康发展的关键是技术创新能力，因此，国家政策要多给予帮助。

参考文献：

[1] 刘卸林．技术创新经济学[M]．中国经济出版社，2003年

[2] 顾卫东．我国中小企业创新过程问题研究[D]．辽宁大学，2007年

民营企业的重要性篇8

一、民营企业人力资本激励机制现状

虽然我国民营企业在经历长期的曲折发展后，逐渐认识到有效的激励机制对企业发展的重要性，但是到目前为止，大部分民营企业尤其是中小民营企业还没有形成一套完善的、科学的、规范的企业人力资本激励机制。具体地说，我国民营企业在人力资本激励机制方面主要存在以下问题。

1、激励机制的设计重视短期薪酬激励，而长期激励尚未有效运行。受我国特殊经济环境的影响，相当一部分民营企业的创始人并未接受过正规系统的教育，从而缺乏对长期性的激励机制的充分了解，同时许多民营企业主已经习惯了股份持有集中、股权单一或“一股独大”的股权结构，这使得民营企业在激励机制的设计方面往往倾向于短期薪酬激励机制而忽视长期激励。

2、激励机制随意性较强，缺乏系统性安排。企业管理需要有明确清晰的管理制度，在制度面前所有员工一律平等。目前，我国许多民营企业，尤其是民营中小企业内部管理随意性较强，制度化建设没有得到应有的重视，企业内部没有形成一套完整、科学、规范的激励机制。民营企业主在对企业内部的激励关系处理上，随意性、临时性的特征显著，他们往往可以凭借个人的主观喜好和经验来随意决定对员工的奖惩。

3、激励机制的实施手段单一，内容缺乏针对性。员工的行为来自需要，有什么样的需要就可能会产生什么样的行为。需要是对某种目标的渴望，包括物质需要和精神需要等。不同类型的员工有不同层次的需要，普通员工可能对物质方面的需求比较多，而高层次的员工除了物质上的需要外还可能更多关注自我实现等高层次需要。因此，只有在全面把握不同类型员工需要的基础上去采取有针对性的激励措施，效果才明显，而这一点恰恰在许多民营企业中没有得到足够重视。

4、激励缺失与约束不足并存。激励和约束实质上是一个问题的两个方面，有效的激励本身具有约束功能，而缺乏约束的激励很容易产生和扩大道德风险，难以作用于效率的提高。当前，我国民营企业由于内部激励机制手段单一和僵化等一系列问题而表现出明显的激励缺失，而对员工约束不力也是一个突出问题。

5、忽视了企业文化具有的激励功能。企业文化是具有本企业特色的群体意识、行为规范、环境形象和产品服务等，其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。现代企业越来越重视优秀企业文化的建设，优秀的企业文化是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。我国民营企业大多是在家族企业的基础上逐步发展壮大的，许多民营企业主对企业文化尤其是先进的企业文化存在认识上的偏差，导致我国民营企业文化建设远远滞后于企业自身的发展，没有发挥出其应有的激励功能。

二、民营企业人力资本激励问题带来的负面影响

民营企业在激励机制中存在的问题，严重影响了企业员工生产积极性和创造性的发挥，成为民营企业进一步健康发展的重要障碍，给民营企业带来了一系列的负面影响。

1、激励机制的缺失造成民营企业关键性人力资本的大量流失。由于激励机制的缺失，我国民营企业中存在着严重的人力资本流失现象，且流失的人力资本大部分是企业的中坚力量，具备丰富的管理经验或者是专业技术特长。某大学社会学系对国内62家民营企业调查发现：民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年限普遍较短，一般为2～3年。民营企业关键性人力资本的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且加大了企业的人力资本损耗，使人力资本使用成本上升，企业的正常生产难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象，已经成为阻碍民营企业健康发展的重大障碍。

2、激励机制的缺失无法有效解决民营企业人力资本的道德风险问题。由于委托人和人之间关于人行为的信息不对称使得人在最大限度的增加自身效用时可能会做出损害委托人利益的行为，从而产生道德风险问题。有效的激励机制的设计是解决信息非对称条件下产生的道德风险问题的主要途径。在民营企业中，由于激励机制的缺失，人力资本所有者尤其是经营者和管理、技术及营销等专业人员在信息不对称条件下普遍存在着道德风险问题。

3、激励机制的缺失影响民营企业整体人力资本作用的发挥。现阶段，随着大多数民营企业完成原始积累，企业规模逐步发展壮大，无论是从管理上还是技术上都必须从外部引入优秀的人力资本。但是，大部分民营企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。这种存在于民营企业之中的家族成员与非家族成员之间的对立，在激励机制缺失的情况下被进一步放大，严重影响民营企业整体人力资本作用的发挥，使得民营企业普遍缺乏凝聚力。

三、民营企业激励机制存在问题原因分析

越来越多的民营企业已经认识到，科学完善的激励机制对企业的发展具有深远的影响，尤其是当外部竞争环境越来越激烈时，建立完善合理的激励机制已成为民营企业保持竞争力的重要保证。但是，我国民营企业的激励机制仍然存在很多问题，并给民营企业带来了一定的负面影响，下面对民营企业激励机制存在问题的原因进行分析。

1、产权结构不合理。虽然我国民营企业近年来在产权清晰化、多元化方面经历了不断尝试与改进，但总的说来，现阶段民营企业产权结构不合理，大多数民营企业产权结构中“一股独大”现象严重，一元化的特征比较明显。正是由于这种民营企业产权结构的不合理，切断了企业人力资本和货币资本的结合，使人力资本的产权特征不能体现，导致现代企业制度所要求的“股权多元化、管理专业化”的公司治理机制在民营企业不能得到有效实施。在产权结构不合理的现实情况下，人力资本所有者，特别是经营者参与企业决策、享有企业剩余的需求不能得到实现与满足，这是产生民营企业人力资本激励问题的重要原因之一。

2、内部管理制度不完善。我国民营企业虽然不完全是家族制企业，但大部分民营企业的管理仍采用家族式管理模式。家族式的管理实际上是一种基于血缘、亲缘的管理模式，其最大的优势在于使企业内部的管理成本（包括激励成本、监督成本、协商和交易成本）达到最小化，这种管理模式在企业创立初期是较为有效的。但是，在家族式管理下，民营企业往往没有形成一套完整、科学、规范的激励机制。民营企业主在对企业内部的激励关系处理上，往往表现出较强的随意性、临时性的特征。这种非制度化的激励机制往往很难得到人力资本所有者在心理上的认同，从而严重制约了激励效用的有效发挥。

3、民营企业主对人力资本存在认识偏差。在知识经济时代日趋激烈的市场竞争中，人力资本已经成为决定企业竞争优势的最重要因素。人力资本不同于传统物质资本的一个显著特征是：人力资本作为资本的一种形态，同样具有对投资的剩余索取权要求。人力资本的这一特征，客观上要求在民营企业的剩余分配制度中必须对人力资本的利益要求做出应有的安排。然而，我国许多民营企业主已经习惯了股份持有集中、股权单一或“一股独大”的股权结构，对从市场引入的高级经营管理人员、技术人员等优秀人力资本对企业所做的重大贡献，往往在观念上认为已经通过工资、奖金等形式给予了回报，而没有意识到只有将这些人员的人力资本对企业剩余的要求在企业剩余索取制度上做出合理安排，才能够使企业人力资本所有者因长期利益的激励与约束在企业中稳定下来并充分发挥其潜能。

4、民营企业激励机制设计本身具有局限性。我国民营企业平均寿命较短，家族企业平均寿命更是不足3年。受企业主的文化素养和创业动机的影响，民营企业激励机制设计模式不可避免短期化、物质化，引起企业成员的短期投机心理，使企业长期利益不能得到保证，发展的前景受到影响。而当民营企业步入发展正轨后，动态的人员需求发展与静态的激励机制模式发生冲突，导致一定时期的激励机制设计内容与所激励对象不断发展的需求产生矛盾，从而使激励机制效率低下或几乎失效。

四、结论

本文通过对我国民营企业人力资本激励手段、方法的现状进行剖析，探析其中存在的主要问题及其形成原因，可以得到以下启示：

1、完善民营企业人力资本激励机制的前提是纠正对人力资本认识上的偏差，逐步引入长期股权激励机制，优化民营企业产权结构。

2、完善民营企业人力资本激励机制必须始终围绕人力资本这根主线，注重激励手段的多样化与层次化。

民营企业的重要性篇9

关键词：国有企业 民营企业 民营化经营

1.对国有性质民营化经营的理解

1.1国有性质民营化经营不同于国有企业民营化改革

为顺应社会化大生产和市场经济的潮流，满足市场竞争的需要，我国国有企业经过三十多年的改革，先后经历了扩权让利、实施利改税和拨改贷、推行承包经营责任制、建立现代企业制度、实施战略性重组、完善出资人制度几个阶段的探索性改革，实现了产权明晰、政企分开、自主经营，自负盈亏，取得了飞跃性发展，对我国社会经济发展做出了较大的贡献。但相对于民营企业来说，目前国有企业依然存在效率低、负债率高、资金流失等问题，国有企业改革发展是个永恒的话题。

本文谈的国有性质民营化经营，是指国有企业在改革发展中，携手民营企业或本企业的员工，创新理念，共同发展。最明显的特征是，在保持国有控股的前提下，利用资本纽带将国有企业和民营企业，企业和员工联系起来。同时，经营中引入民营企业灵活、高效的机制，发挥国有和民营两种企业的优势，以达到提高企业经营效率和效益的目的。

国有性质民营化经营与上世纪80年代开始的国有企业民营化改革有本质的区别，国有企业民营化改革是把国有资产的实际所有权、支配权、经营权交给个人，直接结果是国有资产的减少，是政府主导的企业的被动行为。国有性质民营化经营是保持国家控制不变的基础上实施的产权多元化经营，国有资产不变甚至还会增加，是市场主导的企业自主行为。

1.2国有性质民营化经营实现途径

国有性质民营化经营实现途径有国有企业重组民营企业和国有企业产权改革两种途径。

（1）重组民企。国有企业在发展中根据需要会并购重组一些民营企业。国有企业以现金或无形资产出资，对民营企业增资扩股或与民营企业共同投资重新设立公司，国有企业在重组完成后的新公司取得控股权，民营企业原有土地、设备、技术、人才等有效资源转移到新公司的同时，民营企业的经营特色同时也移植到新公司。采取这种国有性质民营化经营的形式，不但双方容易接受，还能保持民营企业的经营优势。

（2）产权改革。国有企业常因思想保守、机制不灵活等原因，陷入困境。在保持国有控股的前提下，实施产权改革，允许企业高层管理者和核心技术人员投资参股。企业高层管理者和核心技术人员变成股东后，身份转变，思维也随之转变，像其他民营企业那样，他们会推行一些民营化的经营理念，推动企业改革发展。

2.实施国有性质民营化经营的现实意义

2.1有助于提升我国企业国际竞争力

随着经济全球化深入，国与国之间的竞争主要体现为企业间的竞争，特别是大企业之间的竞争。目前，我国真正有实力的企业还不多，不管是国有企业还是民营企业，在国际竞争中都面临生存发展的压力。当务之急是联合国有和民营企业，整合国内资源，形成一批具有国际竞争力的大企业、大集团。采取股权为纽带的国有性质民营化经营，可以将国有企业与民营企业快速有效的联合起来，这对于扩大我国企业规模和实力，提升国际竞争力有重要的意义。

2.2国有企业和民营企业融合发展的实现形式

随着政策环境的不断改善，我国民营企业得到了快速发展，已经从以填补市场空白、迅速扩张为标志的量的积累阶段进入以企业全面转型和提升竞争力为核心任务的质的提高阶段。但金融危机爆发后，国有企业利用先天的优势，挺身而出，形成了新一轮的发展高潮，由此引发“国进民退”的争论。

民营企业与国有企业都是我国社会主义事业的重要建设者，它们不是你死我活的关系，应该是在市场配置资源的基础，相互扶持，融合发展，这是社会主义市场经济发展的必然要求。国有性质民营化经营是国有企业和民营企业在平等互利的基础上，融合发展的实现形式。

2.3有助于推进国有企业改革

一些国有企业集团有较多的业务和企业，处在竞争性业务领域的一些中小企业，由于机制不灵活、劳动生产率低、管理落后等原因，市场竞争中输给民营企业。在保持国有控股的前提下，对这些企业实施产权改革，允许企业员工参股，实施民营化经营，是被实践证明的改善国有企业经营，推动国有企业改革发展的可行办法。

3.如何较好的开展国有性质民营化经营

国有性质民营化经营要取得理想的效果，需要破除旧观念，大胆创新，在治理、机制、人事、管控等方面进行合理、有效的安排布置，既要保证国有控制，又要将国有企业和民营企业的优势较好的融合在一起，使企业能快速健康的发展。

3.1法人治理

实现国有性质民营化经营的前提是通过产权纽带，把国有和民营联结起来，形成符合市场经济的企业体制，同时通过完善法人治理确保战略可控。

国有性质民营化经营必须坚守的首要原则就是国有控股，国有一方所占股权要等于或大于51%。在法人治理结构设计上，为保证公司经营方针和投资计划服从于国有一方的发展战略，董事会成员构成中，国有一方推荐人数要多于1/2，董事长由国有一方委派，监事会成员中，一般要有一名职工监事，监事长也有国有一方委派。为保证公司稳定经营，除财务总监由国有一方推荐外，总经理和其他高级管理人员一般还是民营企业原有人马或是变成股东的原管理人员。

3.2投资决策

为发挥民营企业市场反应快的优势，国有控股方可以在国有性质民营化经营企业开展董事会试点，在投资额度、投资范围、投资审批上适度放权，简化决策程序，提高决策效率，避免贻误市场战机。为防止发展偏离正确的方向，国有控股一方应对国有性质民营化经营企业加强指导和监督，在投资项目立项、审批环节严格把关，并定期开展风险审计。

3.3人事薪酬

国有性质民营化经营企业要把民营企业灵活的用人机制引进来，避免出现国有企业用人腐败的一面。国有企业与民营企业合作时，一般不会对人员进行大变动，经营者根据企业发展的需要，采取灵活的措施，选拔聘用适合的人才。在用人上，实行“庸者下、能者上”的激励机制。在分配制度上，实行严格的目标奖惩责任制；在分配理念上，提倡能力主义和团队协作，坚持效率优先、兼顾公平。在引入民营企业灵活的人事薪酬机制的同时，国有性质民营化经营企业还应彰显诚信、规范经营的国有企业特色，体现以人为本的一面。

3.险防范

一般来说，民营企业比国有企业的运营效率高。国有性质民营化经营的企业，要吸收民营企业经营机制灵活、人员精简、工作效率高、成本费用控制较好的长处，摒弃铺张浪费、人浮于事、内耗大、执行力弱等弊病，以保持较高的运营效率。同时，要引入国有企业风险控制机制，通过对资金流定期监督分析，防范资金风险；通过考察EVA，分析企业创造的真正价值；通过节能减排、安全生产，履行社会责任，推动和谐社会建设；通过合理纳税，支持社会活动，建立与各主管部门良好的关系。

3.5激励约束

获得收益，使国有资产保值增值是国有企业经营的出发点。国有性质民营化经营企业在赋予经营层相对较大权利的同时，还要建立有效的激励约束机制，激励经营层努力为企业创造效益。如，并购的时候与民营企业老板签订一份对赌协议，以其持有国有性质民营化经营企业的股权做质押，保证公司未来几年国有资产收益达到一定额度。另外，每年要与国有性质民营化经营企业签订经营责任书，经营指标除了收益指标外，还要包含经营性现金流、资产周转率、资产负债率、节能减排、安全生产等指标，以全面监督企业的运营，保证企业的运营质量。

3.6文化融合

文化融合的好坏直接关系到国有性质民营化经营企业运作成败。由于考虑问题的角度不同，国有企业与民营企业的文化差异较大，加上文化具有惯性，国有和民营两种不同体制的企业文化在国有性质民营化经营企业碰撞融合，是一个渐进的过程，不可急于求成。可以通过组织国有性质民营化经营企业的经营管理人员赴国有控股方参观考察，观摩感受国有企业的文化和理念；安排部分骨干经营管理人员赴国有控股方所属单位挂职锻炼，体会国有企业的管理和市场运作方式；组织员工积极参加国有控股方的集体活动，感受国有企业大家庭的友好和和谐气氛等等措施，从视觉到行为再到理念的逐渐渗透,形成服从和遵循国有控股方的总体战略和核心理念优秀文化。

参考文献：

[1]张维迎：《企业理论与国有企业改革》，北京大学出版社2000版.

民营企业的重要性篇10

论文摘要：我国的民营企业是在特定的历史条件下产生发展起来的，其企业文化存在众多不足之处，企业文化上的不足严重制约了民营企业的发展。本文重点针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析,民营企业可以在以下方面加强建设：提高企业家素质，发挥核心作用；更新观念，注重企业灵魂的塑造；提高员工的素质；建设独具特色的企业文化。

引言

改革开放以来，民营经济得到了大力发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。但是目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。而大量的调查和事实表明，导致民营企业迅速消亡的最重要的原因就是企业文化的缺失。事实证明只有优秀的企业文化才能创造企业发展的良好环境，只有在良好的环境中才能打造出企业的核心竞争力。目前我国民营企业文化建设还处于较低的层次。而民营企业进行文化管理能够使企业达到管理的较高境界。企业文化的建立和发展，使企业全体员工有了凝聚力和向心力，有了共同的理想和追求，使每位员工把自己当做一项事业来经营。因此，急需采取相关措施来进一步加强企业文化建设以配合企业自身的发展[1]。

1企业文化的内涵

企业文化是形成和提升企业核心竞争力的根本力量，是企业持续发展的精神支柱和动力源泉， 是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业文化的核心是价值观，其外在表现就是行为方式，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范等，文化的改变会带来行为方式的改变[2]。

2企业文化的作用

2.1企业文化能有效地激励员工，增强团队的凝聚力。

因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。

2.2企业文化有利于树立良好的企业形象

中小民营企业由于生存条件的限制，加上自身利润导向的经营观念，造成假冒伪劣产品横行，给私营企业形象造成难以消除的影响。当年温州的假冒伪劣商品全国闻名，给民营企业形象造成的影响至今难以消除就是一个血的教训。企业形象是企业文化的外在表现，良好的企业文化可以使企业迅速获得声誉。因此只有民营企业靠自身的企业文化塑造才能摆脱恶名，塑造品牌，改善企业形象从而有利于民营企业的做大、做强，有利于提高企业整体素质[3]。

企业文化一旦形成且被大多数员工所接受，企业必然营造出一种积极向上的文化氛围，员工就会开拓进取，奋发向上，呈现出良好的精神面貌，提供给消费者高质量的产品和优良的售后服务。实践证明，企业文化深厚的企业，企业的知名度越高，企业形象越好。

2.3企业文化能促进企业管理的现代化，给企业的创新提供动力

企业文化作为一种软性管理，是硬性规章制度的必要补充，但软硬管理不是独立的，硬性规章体现着软的人性管理，符合人的本能需求，而软性管理却也内含铁的纪律和约束力量，两者优势互补，是科学管理发展的必然趋势和要求，有利于管理水平的提高[4]。

所以建立现代企业制度实现现代化的管理是民营企业持续、健康、快速发展的必然要求，但多数民营企业在发展过程中暴露出了诸如没有健全的管理制度、缺乏合理的用人机制、决策缺乏民主意识等问题，因此为适应未来的发展，通过文化建设，可以促使整个企业主动充电，推进民营企业管理现代化，从而在未来市场上激烈的竞争中占有一席之地[5]。

3民营企业文化建设中存在的问题

从总体来说，我国民营企业文化建设还处于初级阶段，这主要表现在：一是我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。二是民营企业对企业文化的战略地位和企业文化建设重要意义尚缺乏足够的认识。因而没有真正把企业文化建设提到足够竞争力等缺乏清醒的认识，也没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。三是民营企业的实际情况来看，尤其是劳动密集型的制造企业，大部分员工的素质都不高，对于企业的核心价值观和行为规范的理解以及对现代管理思想和方法的认识不清楚，这是企业持续发展和企业文化建设的危机。四是民营企业文化往往带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种缺乏个性和特色的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。

4促进民营企业文化建设的对策

4.1提高企业家素质, 发挥核心作用

由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。但中国的民营企业家整体素质不高，“土老板”数量很多，这制约了企业的发展。而知识经济、信息时代，企业家的知识、智力、现代化文化程度决定了企业竞争力和发展程度。日本人说，代表日本左右脸的是本田和松下，因为本田的汽车生产革命和松下品牌与两位企业家的智慧是分不开的。所以要搞好企业文化，提高企业家素质是必不可少的一步[6]。

因此在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业家不仅要跟上时代的步伐，重塑高层次的核心价值观和形成崇高的品格，也要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，适应未来发展的需要。民营企业家要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，在思想层面上重视“企业文化”，而且要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。当前，不少民企老板已开始觉醒，纷纷参加 mba等各种专业培训班学习，希望通过自身素质的提高来寻找企业发展的方向和出路。同时企业家作为企业的缔造者不仅应该积极加强对自身素质的培养，要善于学习，特别是要学习成功的企业；更要善于合作，与优秀的企业合作，与成功的企业合作，能提高自己的操作水平和思维能力；善于利用，要让优秀的企业家、优秀的人才为你所用，企业要发展，一定要注重人才的培养，人才利用很关键[7]。

4.2更新观念，注重企业灵魂的塑造

企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系。但是通过对年产值几百万到近两亿的多家民营企业文化调查中发现，许多民营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵，缺乏正确的理解与认识。

有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止，注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。而有的企业则认为，企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。这些观点都是错误的，企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。这种只注重表层的形式而忽视内在价值与理念的“企业文化”，只能导致企业老板对企业文化情有独钟，而员工对企业文化管理的认识模糊肤浅、相对冷漠，这样的企业文化是没有意义的，不能形成企业文化的强大推动力[8]。

首先改变重形式、轻内涵的有害理念，注重企业灵魂的塑造，突出个性特点。民营企业在构建企业文化中，一定真刀真枪，超越形式主义，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。其次中小民营企业一定要保持制度制定与文化理念的一致性，将本企业的价值观念渗透到各项制度之中，通过制度的严肃性和强制性来保证企业价值取向的实现；通过制度的稳定性与长期性来实现企业文化在员工心中的内化；通过企业制度的相关控制体系调控企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并根据现实情况对企业文化建设提出前瞻性建议，推动企业文化理念的更新与发展。

4.3提高员工的素质

民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。国家统计局企业调查总队曾就中国 31个地区200多家民营企业进行专项调查，结果显示：民营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%[9]。我国民营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。而且从民营企业的实际情况来看，尤其是劳动密集型的制造企业，大部分员工的素质都不高，对于企业的核心价值观和行为规范的理解以及对现代管理思想和方法的认识不清楚，只是以完成工作为标准，缺乏主动学习的精神和动力，这是企业持续发展和企业文化建设的危机，因此，在企业中必须建立一套完善的育人体系。

企业员工是企业文化的创造者，在企业文化的实践中又不断的推陈出新、发展企业的文化，企业员工的素质高低决定着企业的生存和发展，是企业优势竞争力的重要标志。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。还可以从员工中选拔出不同岗位的骨干，送到高校系统学习，或者到优秀的企业去实践和培训，或者由企业自行组织到企业外部学习可专心学习，水平比较高，但是要离开工作岗位，而企业自行组织，可以不脱离岗位业余或半业余学习，批量大，成本低。

4.4建设独具特色的企业文化

企业文化是指企业在某一特定文化背景下产生的独具特色的经营理念和行为哲学，是企业的个性化表现。企业文化必须与企业实际相结合，形成自己的特色，才具有生命力。但是目前我国不少民营企业文化建设奉行“拿来主义”，一味模仿国内外其他企业的做法，这使许多民营企业的文化带有雷同性，没有突出本企业鲜明的文化个性[10]。

比如在有关企业的价值观和企业精神的描述中很多企业都用了相同的语言和号。诸如，“质量就是生命”，“顾客是上帝”，“团结、高效、求实、进取”等。雷同化的企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种急于求成、千篇律的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。还有的企业从创建之日起，就采取一成不变的企业文化，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行创新，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。对一个企业而言，僵化的企业文化不利于企业决策模式、管理模式的创新，将使企业在激烈的市场竞争固步自封，最终被市场所淘汰。曾经风光无限的苹果公司在与微软及 ibm的较量中屡屡失败的原因就在于因循守旧，不思进取。

准确定位自身的企业文化，建立起适合自身发展的企业文化，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，形成自己个性色彩鲜明的企业文化。只有特色鲜明的企业文化才能引起员工的认同与共鸣，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使企业立于不败之地。

我国的民营企业应结合当前我国正在建立的社会主义市场经济客观条件，继承我国的传统文化，建设有中国特色的民营企业文化。其中智力资源是企业竞争力的体现，我们必须利用各种信息，把人才作为发展的中心，以提高人的素质为基本途径，以培养企业理念和塑造良好形象为手段，充分调动员工的积极性，创新企业文化。同时一方面，民营企业要敢于打破传统观念的束缚，发挥自身适应性强、经营灵活等优势，学习古今中外优秀的管理思想和文化传统；另一方面，民营企业要了解自身所处的宏观微观环境并把握其本质，提高创新思维，建立创新文化，努力使企业向学习型组织、知识型企业发展。

结束语

综上所述，在知识经济已初露端倪的今天，在中国加入wto 已成事实的经济背景下，民营企业要生存要发展，必须走加强企业文化建设之路，要认识到企业文化作为新型资源对现代企业的重要性。国内外成功企业的经验己证明了这一选择的正确性。因此，培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急，而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分，在民营企业发展中起着至关重要的作用。因此，建设企业文化对民营企业的持续发展起了决定性的作用，是具有很强的现实意义。

参考文献：

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