档案管理绩效考核十篇

档案管理绩效考核篇1

【关键词】胜任力 城市建设档案管理企业 绩效考核

胜任力是现代人力资源管理绩效考核的主要依据和实施前提，它关注影响员工绩效的潜在的深层次特征，能将绩效优异者和绩效一般者区分开来，甚至可以预测员工未来的工作绩效。城市建设档案管理企业作为城市建设的重要组成部分，其绩效考核研究对于规范企业运行、提高企业整体人力资源队伍素质以及企业经济效益等有着重要作用和意义。为此，本研究从新兴的胜任力研究出发，以期为城市建设档案管理企业绩效考核提供新的方法。

一、胜任力的内涵及与绩效的关系

胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维·麦克利兰于1973 年在《测试胜任力而非智力》一文中提出的。他认为组织在人员选拔和甄选中采用的传统智力测验、性向测验、学术测验以及等级分数等测试手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，以及在生活中能否取得成功；同时这种测试手段对某些特定人群也不尽公平。他认为胜任力是个人的一些潜在特点，它包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点促成了个人有效或卓越的工作绩效。

胜任力具有以下三个重要特征：绩效关联性，与员工未来的工作绩效紧密联系；动态性，与工作情景联动；可区分性，能够区分优秀业绩者与普通业绩者。由此可见，胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系，将胜任力导入城市建设档案管理企业绩效考核管理中，更能从深层次探讨个人特质对其业绩的影响。

二、城市建设档案管理企业绩效考核存在的问题

由于城市建设档案管理企业出现得比较晚，人员考评体制相对滞后，员工素质参差不齐，同时由于该类起企业往往依附于城市建设的相关单位，因此使得贵阳市城市建设档案管理企业的绩效考核和指标体系都到受多种体制性因素和客观性因素的影响，归纳总结起来我国城市建设档案管理企业员工绩效考核存在的问题主要有以下几个方面。

（一）岗位职责不明确

由于贵阳市城市建设档案管理企业成立较晚，因此很多企业的岗位说明书不配套，岗位职责不清，不能科学判断员工和岗位的匹配程度，从而对员工进行绩效考核时，缺乏依据。

（二）绩效考核方式不科学

目前城市建设档案管理企业对员工绩效考核时由于部门之间沟通少，员工之间相互不熟悉，很难做到公正、客观；受中国人的中庸思想和内敛的作风，怕矛盾、怕冲突，给对方考评时追求无差别趋同，普遍给高分，使得考核失去意义。

（三）绩效管理缺乏相应的支撑

由于缺乏对绩效管理重要性和系统性认识，城市建设档案管理企业绩效考核一般没有专门的考核部门。员工间进行评价时， 只要根据主观印象打分，草率了事，这样造成的结果是各部门都不积极配合，使得企业绩效考核工作更加困难。

三、基于胜任力的城市建设档案管理企业绩效考核建议及对策

在分析目前城市建设档案管理企业绩效考核存在的问题基础上，参考相关胜任力和人力资源管理理论以及借鉴国外城市建设档案管理企业和其他公司基于胜任力的绩效考核方案规划的成功经验和模式，从以下几个方面提出了加强和改善目前城市建设档案管理企业胜任力绩效考核规划方案质量的建议和对策。

（一）确立胜任力导向在企业绩效考核体系中的战略地位

从城市建设档案管理企业中长期发展战略规划的实施要求和业务职能核心竞争力提升的角度出发，并采取相关的辅措施和配套方案，确保该项战略能够得到有效的贯彻和实施，以提升其对于城市建设档案管理企业长期发展战略和服务战略的支撑能力。例如将胜任力与员工的薪酬及职位晋升方案挂钩，将效益机制和效率机制引入到内部考核之中，根据员工的价值创造进行比例性分配，从而激活企业内部人力资源管理的活力和创新机能。

（二）提高对于城市建设档案管理企业岗位职责和价值创造细分和评价的质量

结合城市建设档案管理企业工作岗位技术性强、业务综合优化需求高以及安全性要求高等特点，根据其业务运作流程和机制确定岗位的价值创造流程，以提高服务满意度为导向细化岗位职责，从而为岗位胜任力的绩效考核系统的制定准备坚实的基础业务数据支持。现代城市建设档案管理企业的布局优化和输送策略等等业务岗位对于员工素质的要求非常高，技能也比较综合化，不同岗位之间的价值贡献也不相同，因此要对这些岗位业务体系做出相应的定量化考核方案。

（三）根据职位要求确定一般胜任力和特殊胜任力绩效标准

基于胜任力冰山模型外显和内隐部分的胜任力内容制定绩效标准，首先。一般胜任力绩效标准包括职位必须的各种知识、技能，这些标准随着个体从事不同工作性质的变化而变化，是完成绩效目标的最基本要求，可以通过专业、学历等确定；其次，特殊胜任力绩效标准主要是达到优秀绩效目标所具备的价值观、态度、个性等个体的内在期望和动力，这些标准不应随工作性质的变化而变化。这些标准的确定可以通过行为事件访谈法，制订完成绩效目标的高绩效者的特殊胜任力特征。

档案管理绩效考核篇2

一、档案管理人员绩效考评的意义

（一）有助于实现组织目标，使全体员工受益

众所周知，组织管理的核心是人的管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。绩效考核是档案管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。

（二）绩效考评是档案工作发展的助推器

目前，档案部门对档案人员的聘任考评还是以往干部聘任的管理模式，制约了档案工作全面发展的需要，应建立和完善科学队伍建设的管理制度，如评聘制、考核制、责任制、晋升制、奖惩制、人员管理制等。绩效考评是组织战略管理行为和各种管理制度实施的基础，是档案人员管理进一步制度化、规范化的体现，能够形成、培育和发展组织价值观，为制定档案部门与人员工作目标提供依据，为工作计划和人力资源规划提供信息参考，为保证档案工作健康发展提供客观标准。绩效考评必将成为档案工作发展的推进剂，刺激档案人员加强责任心，保证工作质量，实现档案事业可持续发展。

（三）绩效考评有助于加强档案人才队伍建设

1.绩效考评是选拔档案管理人才的基础。科学合理的绩效考评，能够坚持正确的选人用人标准，增强档案人员甄选标准的有效性，完善科学的引才机制，合理配置档案人员，使档案人员岗位设置和档案队伍建设规划更符合档案工作规范化、科学化要求。

2.绩效考评能完善科学的育才机制。实施绩效考评，明确档案人员岗位职能，对档案人员关键绩效指标进行有效的量化，有计划、与适时地运用档案人员，能使其高效行使管理职能，提高工作绩效，完成档案管理目标任务。

3.绩效考评能营造浓厚的重才爱才环境。只有给档案人员创造提升新知识与新技能的良好环境，才能发挥其自身价值并创造价值。随着时间推移，档案人员知识、技能、体力等方面会不适应要求，出现价值减损。绩效考评既能发现和解决档案工作存在的问题，帮助档案人员发现不足，科学地制定职业生涯规划；又能有效地进行薪酬激励和人员更新，增强档案人员的凝聚力与创造力，吸引留住优秀人才。

二、档案管理人员绩效考评的设计要点

（一）绩效考核的目标要与档案管理的目标一致

绩效考核是与档案管理的目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到档案管理的目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

（二）选择适用的考评方法进行考评设计

运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。没有最好的绩效评价工具，只有最适合你企业的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。因此，因地制宜，顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为明智之举。

（三）进行科学的绩效考评标准设计

一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，企业制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要连贯。特别是关键绩效指标KPI应有一定的连贯性，否则不仅不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而做出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。五是根据团队目标制定标准。根据团体工作目标而非个人来制定考核标准，同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点来制定考核标准，使标准具有针对性。

三、GRS在档案管理人员绩效考评中的应用

绩效考评的方法有多种，GRS是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

（一）GRS简述

GRS（graphic rating scale）也称为图解式考评法、图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾经在美国工商企业中广泛使用。本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5～9个等级，用数字或者文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需要在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待全部项目考评完成后，将各个项目所得的相加，即可得到考评的总结果。

（二）绩效评价指标体系设计

1.确定绩效评价要素。绩效评价要素的确定为绩效评价指标的设计设定了范围，是指标设计的基础。将绩效评价要素分为个体、行为、结果三个方面的要素。个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；结果因素与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等。

2.确定考评项目。评价要素往往比较笼统，意义并不是十分明确，应按照SMART[具体的（Specific） 、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、可以证明和观察（Realistic）、具有明确的截止期限（Time-based）]的方法将绩效考评项目（指标）确立下来。

3.项目等级及考评说明。评价指标通常会显得比较概括和抽象，因此对于一些不太熟悉课堂教学评价的人而言，还具有一定的模糊程度，所以需要制定一个专门的、针对评价指标的操作说明来具体规定相应的指标在评价时的操作要点。将项目的考评根据同评价要点的符合程度分为五个等级，即完全吻合、非常吻合、较为吻合、基本吻合、不吻合，分别赋予10、8.5、7、6、5分。

4.应注意的问题。由于本方法所采用的项目涉及范围较大，可以涵盖员工个人特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性，在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或者集中趋势等偏误。

四、结束语

档案管理绩效考核篇3

关键词：干部 业绩行为 绩效考核 问责制度

近年来，各级组织部门积极探索和完善干部管理工作机制，起到了良好的效果，但是在传统的管理模式下，干部考核、干部选任等工作仍然存在着问题，导致了干部管理不到位、干部监督不及时等现象的发生，干部业绩行为档案措施的实施，增强责任意识，提高效率，理顺思路，明确任务，搭建了干部“上”的平台、疏通了干部“下”的渠道，形成一套任用干部凭实绩论贡献的“升”“降”机制，全面提高选人用人公信度。

1 探索建立干部业绩行为档案管理模式，创新干部管理平台，着力搭建科学评估机制。

组织中层管理者的工作绩效是一个可以通过行为表现来反映的构念。[1]干部业绩行为档案的建立，不是为了制造干部之间的差距和矛盾，而是实事求是地发现每个干部在工作中的长处、短处，以便他们能够扬长避短，对工作缺失的方面有所改进。

首先干部业绩行为档案分机关干部、基层干部两个层面，考核内容包括班子建设、工作态度、劳动纪律、生产经营工作业绩、群众工作等方面。其次用数据真实反干部月度生产经营工作业绩。将基层干部生产经营工作业绩与月度检查考评、承包指标完成情况、突发事件考评进行结合。根据单位管理难度确定了1.05、1.0、0.95、0.90四个调整系数。然后考核采用了事实记录法、相对考核法、绝对考核法，并遵循过程与结果、日常与阶段性、领导评价与群众评价、定量与定性的四个相结合，定期公布考核结果，确定考核等级。每季度与排名在末位的干部进行谈话，了解思想动态，帮助分析存在的问题，制定下步整改措施，提高干部的责任心。

2 探索建立干部业绩行为档案管理模式，增强干部队伍的活力，着力推进干部工作的科学化和规范化。

绩效是指工作人员在工作过程中所取得或形成的客观结果和能力的体现。[2]探索建立干部业绩行为档案管理的根本目的，就是要“不断提高各级领导班子和干部的管理水平和执政能力，增强领导班子的团结和活力，提高干部思想政治素质和工作执行力的本领”。

增强了选拔任用干部的公正性。对领导干部实行业绩行为档案管理，积极拓展考核管理形式，并把群众公认作为领导干部业绩管理的根本标准，贯穿于业绩管理的全过程，使优秀的干部及时显现出来，得到及时提拔重任。

规范了干部考核工作的科学化。干部考核工作是干部工作中的一个重要环节，也是干部选拔、任用的基础，注重考核领导干部围绕工作实绩和成效，使人人有指标、事事有落实，克服工作的盲目性和随意性，增强管理的针对性和有效性。

转变了干部队伍的工作作风。干部业绩行为档案引导干部专心谋事、实干工作。干部业绩行为档案是推进干部作风转变的“一剂良药”，上级的决策、安排、措施得到了有力执行和落实。今年，胜利油田孤东采油厂集输大队组织开展的“大宣传、大访谈、大调查”活动中，全大队机关组室和基层单位主动梳理各类难题400多件，自行解决的320件，上报采油厂协调解决80件。

严格问责制度，对“无业绩”干部实施组织调整。通过业绩行为档案管理中干部业绩动态的掌握，使干部存在问题和薄弱环节及时暴露出来，让干部产生危机感，迫使干部不断加强学习和提高自我，促进了干部培养教育由被动式向主动式转变。对干部不作为、少作为、能力欠缺的干部，采取必要的组织调整措施，才能真正达到“转变作风、规范行为、激励干事”的根本目的。

3 探索干部业绩行为档案管理的新思路，增强机制建设重点，做好干部管理的长期性和动态性。

做好干部业绩行为档案管理，要建立经常性考核机制。从加强干部日常考核入手，突出干部业绩考核，兼顾干部学习情况和“德”、“廉”的考核，促进干部实绩的精确定位。

做好干部业绩行为档案管理，要突出民主性。建立民主评价机制。将群众满意度测评作为干部评价的重要形式，科学量化、权重分值，建立以群众评价、干部互评和组织核评为主要内容的干部“三评”民主评价体系。

做好干部业绩行为档案管理，要建立考核结果运用机制。通过业绩行为档案管理，把干部业绩考核结果作为领导干部选拔任用、后备干部的确定、评先评优的重要依据，与物质奖励挂钩、与基层干部的升降去留挂钩、与评优树模挂钩。

总之，建立行之有效的干部业绩行为档案科学有效的管理干部队伍，才能打造一支政治强、业务精、纪律严、作风正，具有创新意识的干部队伍，为油田实现科学发展提供坚强的组织保证和人才支持，推动油田持续协调发展。

参考文献

档案管理绩效考核篇4

关键词：档案管理；卫生监督

【中图分类号】G27 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783(2012)09-0488-01

卫生监督对维护人民群众身体健康和生命安全，保障经济社会持续全面发展，具有十分重要意义。近年来，绩效考核对卫生监督工作提出了更为细化和规范的要求，档案管理在其中发挥举足轻重的作用。

卫生监督工作档案的形成是按照卫生监督职能和业务范围以及绩效考核要求，在工作实践中形成的各种党政管理、业务技术、科研培训、人员结构、设备设施、财会统计以及基础建设、督导检查等全部档案的总和，是各项工作的真实记录和有效凭据。

1 卫生监督工作档案的特点

1.1 内容系统:自2009年实行绩效考核之后，档案管理工作更加规范化，得到各相关部门的重视，其内容涉及公共场所卫生，医疗卫生，学校卫生，放射卫生，突发公共卫生事件处置，行政处罚、健康教育与信息管理，人力综合素质等方面。不同时期，不同内容的各种文件、工作计划、总结、报告、方案、培训、督导等业务工作原始记录以及科研项目和成果、人力资源、基本建设、信息利用等资料。按照绩效考核要求进行搜集整理，统一归档，形成完整、系统的卫生监督工作档案。

1.2 形式多样:卫生监督工作档案不仅包括各种原始的纸质资料，还包括以录像、光盘、课件、数据库等电子文件，还有纸质出版物、荣誉证书以及各种媒体集成资料等。

2 档案对促进卫生监督的意义

2.1 具有凭证依据:“原始记录性是档案的本质属性”。档案可为各级卫生监督机构资质评定，人员职称及职务晋级等提供原始、完整而系统的材料；为各项评估提供原始和真实的数据和资料。专家组通过对工作档案的查阅，可迅速、全面地对各项工作及指标完成情况，质量水平等进行准确判断，给予客观评价。可见，档案的完整性，系统性和准确性能全面体现工作成绩，为各项工作评定和考核提供多方面资料支持，也是记录和反映卫生监督机构发展历史的重要表现和载体。

2.2 是绩效考核的重要组成部分:绩效考核是科学评价卫生监督工作落实程度，促进各级卫生监督机构切实履行基本公共职责的重要举措；是衡量政府投入效率，促进政府部门切实履行管理指导职责的重要手段，规范的档案管理是绩效考核的重要内容，按照绩效考核要求，将日常工作真实而原始的工作形成的记录或资料及时、全面地收集整理，并对其分类归档和完善，规范的档案管理为绩效考核提供大量丰富、翔实、准确而规范的资料，能够真实反映卫生监督机构实际工作开展情况，是绩效考核的重要组成部分。

2.3 是卫生监督工作者的重信息资源: “科技档案是一种特殊的中介物，”它是信息也是资源，卫生监督工作档案是工作人员在实践和管理过程中形成的原始记录，是集体智慧和经验的结晶，且所积累的信息有通约，是相互交流，参考，借鉴，学习的重要资源，可为科研人员经验交流提供借鉴和学习平台，从中吸收好的工作经验和做法，提高工作效率和科研水平。

2.4 提高卫生监督管理和决策水平:卫生监督工作档案具有系统性等特点，因此对档案资料进行统计分析和综合评价，能直观地反映出各级卫生监督机构工作质量和水平，通过纵横向比较，可及时发现工作中的不足，有针对性地加以完善和改进， 促进工作整体水平提高可为及时调整各项业务技术指标，开展新业务或新技术评估以及人力资源、财务、设备设施等投入和管理提供准确、真实的依据，为政府和卫生监督部门科学决策和管理提供指导，全面提高卫生监督工作水平。

3 建议

3.1 增强责任意识:目前，卫生监督部门档案管理整体水平不高，档案管理员专业水平参差不齐，档案管理不规范现象普遍存在，因此，要强化档案管理员以及相关人员的责任意识，增强其对档案管理重要性的认识，使之在日常工作中养成及时收集，整理，完善并归档保存的自觉意识，提高档案管理水平，

3.2 加强规范化建设:各级卫生监督人员要学习掌握《档案法》及国家机关公文处理和管理，工作计划、报告、总结的撰写以及归档和绩效考核的标准的要求，熟练掌握并规范执行，同时逐步纳入常规化管理轨道。

3.3 建立双轨制管理模式: 随着信息化时代的到来，长期作为信息主要承载形式的档案存储介质发生了巨大变化，以纸张为介质的传统纸质档案和以电子文档，光盘，U盘，数据库等电子档案并存。纸质档案作为真实的原始资料，具有电子文件所不能取代的法律凭证作用，要及时整理归档，各种电子档案是未来工作的发展方向，已日益增多。因此，在档案管理工作中要建立纸质档案和电子文件同步归档，同步鉴定，同步整理，同步著录和同步利用，使之相互依存，相互兼容，最大限度地发挥其在卫生监督工作中的作用。

档案管理绩效考核篇5

一、高校不同类型的档案人才特征分析

作为人才济济的高校来说，无论是具体的档案管理员，还是其他在高校工作的人员，与档案都有着密切的联系。高校不同类型的人才具有的基本特征。

1.核心人才。

对于高校来说，档案管理者以及拥有专业档案知识的核心人才来说，具有培养周期长，难以直接通过招聘一次性获得，对于这类人才的管理模式往往采取的是承诺方式。如基于高校发展目标、战略等对其进行绩效考核，专注对其档案管理方面的能力开发和提升，按照其档案专业技术及科研能力支付相应的薪酬，帮助其建立远期职业发展规划愿景。

2.特质型人才。

特质型人才一般不是高校自身培养出来的，对于这类人才主要是基于合作关系进行管理，对于他们的绩效考核主要是通过一些科研项目或团队的整体绩效，来考察其释放出的人力资源潜能，对高校的贡献，按照合同支付薪资报酬。

3.通用型人才。

通用型人才比较容易在市场中通过招聘获得，对于他们的管理模式主要依赖他们的工作效率，对于此类档案人员的绩效考核是全方位动态的，一般关注即时绩效，如按月支付相应的劳动报酬。

4.辅助型人才。

这一类人才在市场中充足，易获得，对于他们的管理模式主要是以命令方式，不定期地安排他们相应的档案辅工作。基于相关的工作指标和合同的具体要求进行考核，支付报酬往往采取计时或计件方式。

二、高校不同类型档案人才的管理

1.核心档案人才管理。

高校档案核心人才作为高校多年培养，与高校的核心竞争力直接相关，对于实现高校的核心价值具有积极意义。但核心人才具有稀缺性，是难以通过一两次的短时间培训就能获取的，因此，作为高校档案管理的核心人才，高校应为他们搭建好软硬件平台，在彼此间构建牢不可破的心理契约，对于档案的管理者既要赋予他们一定的工作自，让其发挥自己的特长，吸纳他们的意见和建议，对于他们的考核更多地是看其对高校档案工作的发展贡献程度；也要为他们设计个性化的发展规划，出台针对高校档案人才培养近期、中期规划，使他们在工作中不断提升价值认同感和职业归属感，更好地为高校档案工作的长远发展提供不竭的智力支持。

2.特质型档案人才管理。

特质型人才是高校发展过程中离不开，但又与高校的核心能力没有直接关联，这一类的人才价值往往低于核心人才，他们是具有一定的特殊知识和技术的人才。对于这类人才，高校可采取密切合作方式获得，引导他们朝着高校的核心利益方向上培养，对于他们的管理应重“知识”的付薪原则，按照合同约定即可。

3.通用型档案人才管理。

对于高校来说，通用型档案人才如低年资档案人员、档案信息员或者兼职档案员，其独特性虽然较低，但其在档案工作中的价值却是一个较高的群体，这一类人才虽然可以通过人才市场较容易招聘到，但不能够忽视对他们档案业务知识的后期培训和发展。高校应该注重培养他们的工作效率，对其进行全过程、多角度的业绩考量。支付他们的薪酬应该结合绩效考评结果来进行，并定期组织他们参加一些专业的档案知识培训。

4.辅助型档案人才管理。

档案管理绩效考核篇6

关键词：高速公路； 养护档案； 重要依据

高速公路养护档案资料是指在高速公路养护管理工作中形成的具有保存价值、可供查考利用的各类技术文件、数据和资料等的真实记录，具体来说不仅包括养护工程项目从立项、报批、计划、招评标、施工到交工验收、竣工决算、审计等系列环节产生的反应养护工程实施过程和结果的文字、图表、影像等的资料，还包括高速公路管养单位为确保养护工程正常开展所进行的制定制度办法、计划、印发文件、检查记录、统计报表、教育培训、科学研究等管理活动形成的资料。

一、养护档案资料的重要性

高速公路养护档案资料的重要性，主要表现在五个方面：

1.一套完整的档案资料，能够反映建设单位、监理单位和施工单位工作开展情况，是记录反映养护工程施工、管理的全过程的重要载体。

2.养护档案整理质量的高低，直接影响到养护大检查能否顺利进行，影响高速公路管养机构在全国公路养护大检查中的成绩。

3.高速公路养护档案是高速公路主管部门考核管养机构工作绩效的重要依据。高速公路基层管养机构，只有重视养护档案，尽力提高档案的完整规范，才能为主管部门绩效考核提供准确、科学、可靠、有效的依据，取得好的绩效考核成绩。

4.高速公路养护档案是进行养护工程决算审计的重要依据。完整、规范的养护档案资料，能使审计人员快速了解养护项目概况，顺利开展项目审评，缩短审计时间，提高审计效率。

5.一套完整的养护档案，有病害的图片资料、详细的处理方案、过程处理的记录、处理后的效果评价等，为将来同类病害的处理提供了宝贵的借鉴经验。

二、养护档案资料整理归档常见问题及原因分析

养护档案资料常见问题可以简单分为两类，一类是档案资料未能反映项目全貌，另一类是档案资料外观和填写内容。

1.档案资料因有遗漏未能反映项目全貌。传统养护档案资料整理，是在高速公路养护维修工程完工后，安排人员对工程管理过程中形成的资料按照一定的顺序整理存档，此种模式的弊端容易使资料出现摆放凌乱、丢失遗漏等问题，一些必需的资料需要事后补充，受整理人员主管因素的影响，甚至出现无效或无价值的资料，不仅造成人力、物力的浪费，在近几年高速公路主管部门开展精细化管理的环境下还直接影响了档案资料的精细程度。

2.档案资料外观方面存在问题主要有档案盒存在背脊、卷面格式不一、长短不一；所贴纸张存在翘边、凸边；抹痕、胶粘灰尘导致卷面、卷脊不洁，原因为档案资料整理人员质量意识弱，操作技能差，装订用具校准不精准。

3.档案资料实质内容方面存在问题主要有档案内部资料表格样式不一，填写标准各异，原因为养护档案资料管理办法不统一，填写要求不精细。

三、做好养护档案资料整理归档的具体措施

笔者在京台高速公路泰安基层管养机构工作多年，一直负责养护档案资料的整理归档工作，深知养护资料的整理归档离不开人、资料、整理流程和必要的装订工具等方面的要素，结合工作实际，认为做好养护档案资料的整理归档工作应从明确办法、确定专人、完备工具、讲究方法等方面入手。

1.明确养护档案资料的管理办法。养护工程一经招投标确定施工单位，在施工单位做好项目部、拌合站、施工处等驻地建设，做好人员、材料及机械准备开工建设后，项目业主即制定出台养护档案资料的管理办法，确定档案资料整理的原则，明确业主、施工和监理等各方职责，对养护档案资料的立卷归档和编制提出具体要求，尽可能细化工作用表，便于明确责任、工作范围和资料要求。

2.确定专人负责养护档案资料的整理归档。养护档案资料因涉及面广、分类精细、数量众多、管理琐碎、查找频繁等特点，需要明确专人负责，便于养护档案资料的真实、连续和完整。

3.加强对档案管理人员的教育培训。养护工程业主、监理及施工单位需加强对养护档案资料整理归档人员的教育培训，培训分两方面，一是专业知识方面，档案资料整理归档人员要具备养护工程项目管理的相关知识，便于人员辨识养护档案资料的归档价值，做好养护档案资料的搜集、整理，提高档案整理效率；二是操作技能方面，档案资料整理人员需具备完成档案资料裁切、抹胶、粘贴、压平等相关技能，确保资料的整齐、洁净。

4.将养护档案资料的整理归档纳入绩效考核范围。高速公路主管部门将档案资料整理质量纳入对业主代表、监理单位和项目部绩效考核的范围，制定考核标准，并按期进行检查考核，确定考核扣分，据以落实奖惩措施，促使项目业主、监理、项目部重视增强质量意识，重视档案资料的整理归档。

5.备足精准的装订用具。“工欲善其事，必先利其器”，要做好资料的装订工作，必须有完备的工具，养护档案资料的装订归档需要装订机、裁纸器、粘贴剂、蜡线、刻度仪、铅笔、橡皮等用具，在正式装订之前，必须做好用具的准备工作，且需确保用具的完好使用，装订机校准不严易导致三点一线不整齐，裁纸器不锋利易导致资料毛边，粘贴剂黏性不足易导致封皮脱落等，每一项用具的使用性能都影响资料的装订效果。

6.讲究方法，多种措施并用。档案资料整理人员养成随时搜集、每周查漏、月度整理的梳理习惯，充分利用数码相机、摄像机等留存施工过程的影像资料，建立专项工程大事记，利用办公自动化系统留存电子台账等，多种措施并用，做好档案资料的日常搜集和整理工作，确保资料的完整性；坚持资料审核制度，便于发现和纠正整理人员的错误，保证档案资料的准确性；在用液体胶粘贴封皮时覆盖一张白纸，避免液体胶粘附于封皮，保证档案资料的整洁度。

养护档案资料具有反应项目管理过程、为养护检查、工程决算审计提供依据、为未来同类病害处理提供借鉴方案的重要意义，只要高速公路主管部门重视养护档案资料，制定相应管理办法，加强人的管理，配备必要的搜集用具和装订工具，就能做好档案资料的整理存档工作，提高养护档案的完整性和准确性，提高档案外观的整洁度，提高养护档案的科学、规范化水平。

参考文献：

档案管理绩效考核篇7

[关键词]人力资源管理；人事档案；特点；重要作用；策略

在当前市场经济环境下，不仅用工形式发生了较大的变化，而且人力资源管理现代化的进程也不断加快，在现代化的人力资源管理工作中，人事档案具有不可或缺性，这是一种全新的人员管理方式，为了提高人力资源管理的水平，则需要充分的将人事档案在人力资源管理中的重要作用更好的发挥出来，使其更好的为社会经济发展提供优质的服务。

一、人事档案的特点

一）全面性。人事档案真实记录员工的个人履历、政治面貌及考评等相关信息，更好的对员工的个人成长及思想发展进行记录。通过人事档案，我们可以更全面的了解一个员工。

二）现实性。在人力资源管理工作中，人事档案作为非常重要的依据，可以为使用人才和制定科学合理的薪酬体系提供重要的依据，为人力资源管理水平提升起到非常重要的促进作用。

三）真实性。人事档案是对个人成长及思想发展情况的真实记录，具有较好的真实性。特别是人事档案具有较为完整和真实的内容，可以为用人单位提供重要的参考作用。

四）流动性。在当前市场经济环境下，员工具有较强的流动性，这就需要人事档案需要随着员工的调动进行调转，确保员工与人事档案具有统一性和一致性。

五）机密性。在人事档案中包含着许多个人信息，这些个人信息不允许私自进行泄露和保存，具有较强的机密性。

二、人事档案对人力资源管理的重要作用

（一）人事档案可以为编制人力资源规划提供重要依据

在当前人力资源管理工作中，对人力资源需求带来影响的因素较多，但通过加强人事档案管理工作可以确保人力资源工作规划制定的更加科学和合理，还能够为人力资源状况进行分析提供重要的参考依据，确保其与改革和发展的要求具有更好的适应性。通过对人事档案信息进行分析，可以更好的实现对组织整体人才储备状况进行总结。而且通常与人事流动的档案信息进行结合，能够更好的对人力资源的需求状况进行预测，制定出科学有效的人力资源规划，从而为组织领导决策提供重要的依据。

（二）人事档案可以为制定人才招聘政策提供参考依据

人事档案中真实对人员的相关信息进行记录，是单位进行选人和用人的重要基础依据，通过人事档案可以更好的对人才进行了解，为制定合理的人才招聘政策提供重要的参考，而且还能够为制定合理的选聘标准和编制职位说明书提供重要的依据，确保人尽其才，使人才能够找到与之相适应的岗位，最大限度的将组织内人力资源的效力的发挥出来。

（三）人事档案可以促进人力资源的合理配置

在人力资源管理工作中，为了确保人力资源使用效率和使用价值的提高，则可以优化人力资源配置工作，确保人与物能够实现有效的结合。通过人事档案所提供的人员的信息，从而进一步对人力资源的数量、专业素质及文化程度进行深入了解，以便于对其进行科学管理。由于人员能力及特点的不同，所以可以组织内部对人才进行合理配置，充分的将人才的特点发挥出来，确保人才能够合理有序的进行流动，更好的提高人力资源管理的水平。

（四）人事档案可以为绩效考核提供重要信息

人事档案中的组织成员绩效考评信息记录，是了解和比较组织成员工作效果的重要信息源。绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是收集、分析、评价和传递有关某一个在某工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。绩效考核是人力资源管理的重要环节，关系着员工的晋升和奖惩。而绩效考核需要有大量的考核记录作为依据，人力资源管理部门可以充分利用人事档案，对员工的素质、能力、绩效、表现等进行综合分析，作出相应的决策，从而保证组织决策的科学化、合理化。

三、提升人事档案在人力资源管理中发挥作用的策略

（一）人事档案收集多元化，使内容不断丰富和凸显专业特点

人事档案应为人力资源管理提供更有价值的信息和数据，比如，我们对于人事档案的功能定位不能仅停留在收集基本信息材料，如，姓名、民族、出生日期、家庭成员、政治面貌、学习经历和工作经历，而是要将人事档案放在为组织开发和管理人力资源上提供更多的信息支持，其收集内容要体现出人才个性、个人专长、个人信用记录等，为组织按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优录用等提供依据。以高校人事档案管理为例，除收集人事档案规定的十大类外，还应收集教职工的知识构成、思想和心理素质等方面的相关信息，这样有助于高校制定适宜的培训、招聘和人才安置计划。我们应根据高校发展的需求，针对高校内专职教学人员、教学管理人员、学生管理人员及行政管理人员的不同特征进行归纳总结，就不同岗位职责及特点确定档案材料收集范围及重点，如，专职教学人员，应在收集档案材料时着重收集教学成果方面的材料；教学管理和学生管理人员，应着重收集反映其管理水平、师生满意度的材料；行政管理人员，应着重收集反映其行政管理水平和应急能力的材料。

（二）坚持客观公正原则，确保人事档案的真实性

真实性是人事档案最基本的特性，失去了真实性，人事档案也就失去了其存在的价值。人事档案要做到客观公正，必须保证归档材料的真实可靠，做到实事求是，完全符合当事人的实际。人事档案归档材料做到客观公正，是目前杜绝假文凭、假年龄、假工龄的有效措施。

（三）加快人事档案的现代化管理步伐

人事档案管理工作应大力引入现代科技手段，实现自动化、网络化和文档一体化管理，充分利用网络平台，将个人的档案材料输入计算机形成数字化的档案，在企业内部局域网上建立平台形成资源共享，不断提高人力资源管理工作效率和水平。

四、结束语

在档案管理工作中，人事档案作为其中非常重要的一项内容，在选人、用人及人才管理工作中发挥着非常关键的作用。特别是当前随着人事档案管理机制的不断创新，人事档案在人力资源管理工作中的作用越来越突显出来，为人力资源管理工作的顺利开展提供重要的支撑，为社会经济的发展起到了积极的促进作用。

参考文献

[1]张新玲.人事档案管理的重要性存在的问题及措施[J].图书情报，2012（41）.

档案管理绩效考核篇8

关键词：人事档案；人力资源；管理

1 引言

21世纪是以知识和信息为特征的新时代，档案涵盖了政府、社会组织、企事业、公民活动中产生的有保存价值的信息资料。因此，档案工作者必须认清形势的变化，紧跟时代的步法，进一步解放思想，开拓创新，勇于实践，加快档案事业不断发展，更好地为国家、为人民服务。

2 人事档案管理的概念

对一个职工在单位中的具体活动行为和表现进行记录收集并且存档后得到的纸质资料或是电子资料的集合即为人事档案，这其中包含了职工的很多信息，比如家庭背景、个人情况以及工作状态等。人事档案能够反应出职工的个人经历、学历、才能、品德素质水平以及在工作中的具体表现，是单位为一个人集中保留的可以供查阅的信息资料。在一定时间内，对整个单位里个人信息资料进行收集、整理、存档、保管和应用，就是人事档案管理工作的职能。

3 人事档案管理与人力资源管理的关系

人事档案管理可以作为人事管理过程中对职工整体素质和技能评价的有效依据，同时也是人力资源管理工作的一部分内容。他们之间有被包含关系，但是又可以独立的存在。单位人事管理人员可以通过查阅人事档案来了解和分析职工的工作态度和个人能力，是人力管理人员对职工绩效考核的重要内容。人事档案也是职工信息的载体和职工具体发展情况的体现。

4 人事档案在人力资源管理中的作用

1、人事档案可以为单位的一些决策提供重要的依据。如绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等，关系着职工的晋升和奖惩，决定着单位对职工的薪酬分配，奖励机制等决策。而绩效考核需要大量的考核记录作为依据，人力资源管理部门可以充分利用人事档案，对员工的业绩、素质、能力等进行综合分析，作出相应的决策，从而保证单位的决策科学化、合理化。

2、人事档案推动人力资源的开发。人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的，记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现，以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体，人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案互为作用，互为促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推动人力资源的开发。

3、人事档案提供真实可靠的信息，并可优化人力资源的合理配置。单位要想真正做到知人善任、人尽其才，挖掘每个职工的潜力，发挥他们在各个岗位上的最大效力，就必须首先掌握每个人的最真实全面的个人信息。通过查阅职工档案了解职工的全部历史和工作经历，从而为单位在选人、用人提供有价值的参考信息。人力资源配置是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的，它随着时间的推移，内外环境的变化，会出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况，人事档案可以实现人力资源共享，科学预测人力资源的需求，促进人才在各地区、行业、组织之间的合理流动，使人力资源得到最佳配置。

5 提升人事档案管理在人力资源管理中作用的策略

1、切实提高档案管理人员的素质。在现代化水平不断提高的当今时代，旧的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员的培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能适应新形势下的新要求；让他们增强服务意识，改变过去坐等上门的被动方式，积极主动与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务。

2、加强沟通与信息传达，有效发挥人事档案的存在价值。人事档案管理员要与单位管理者加强沟通，形成默契，人事档案管理员要及时把研究过程中发现的异常信息和情况反馈给领导和决策者，为领导和决策者在做出人力资源可持续发展决策时提供参考依据。领导者和决策者应当对研究成果充分信任，对需要进行调整和决策的信息，应立即做出决策，实现人事管理员和人事档案的存在价值。

3、加强人事档案的时效性和现代化管理。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，不断把心新产生的有关个人经历的材料有选择地及时补充道人事档案中去，增强人事档案信息的时效性。人事档案工作应摆脱旧有模式，改变手工操作，大力引入现代科技手段，实现自动化、网络化和文档一体化，传统档案以纸质为介质，占用空间大，保管环境要求高，随着计算机网络的普及，应充分利用这一平台，将个人档案资料输入计算机，形成数据化的档案资料，并在单位内部局域网上建立平台，形成资源共享。

4、提高信息化水平和研究水平，综合思考全方位掌握。人事档案管理工作是一项信息科技含量较高的工作，要不断提高人事管理的信息化水平，要将人事档案的相关材料及时录入电脑系统，同时注重挖掘和使用各种系统分析软件，对人事档案中的各个要素进行全面准确的分析。同时加快人事档案科学化、现代化进程。随着时代的发展，档案材料越积越多，传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便，容易延误时间，且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。

6 结语

人事档案管理虽然是对资料收集、整理的过程，但其档案里的信息却是关于人事方面的。人事档案中的人员信息管理对人员的考核、人员调配以及对人员的具体管理都起到一定的指导意义。所以单位人力资管理部门要科学有效地用好人事档案，同时单位也要加大对人事档案管理工作的重视程度，为人力资源管理和分配做好充分的准备，最终使人事档案的管理工作更加完善，更加适合单位的发展。

参考文献

[1] 黄庆辉.人事档案管理在人力资源管理中的作用初探[J].中国新技术新产品，2011，（14）：241.

[2] 李文龙.人事档案管理在单位人力资源管理中的作用[J].价值工程，2013，（17）：142-142，143.

[3] 陈小芳.学校人事档案管理的三个转变 [J]. 办公室业务. 2011 （07）

[4] 刘文.人事档案管理存在的问题与对策 [J]. 泰山乡镇企业职工大学学报. 2011 （02）

档案管理绩效考核篇9

【关键词】档案管理；创新；医院建设

去年，随着时代的发展变化，我国进入世界贸易(WTO)组织，医院干部人事档案工作的要求和服务方式要求越来越高，特别是如何充分发挥医护人员档案的服务效率，实现人才档案工作现代化，成为医院人事档案工作的中心问题，为了使医院人才档案工作适应我国进入世界贸易界的需求，我想谈谈医院人才档案管理上实施创新工作机制的几点体会。

1人才档案管理是新时代的新产物

我们医院一惯实行干部档案集中管理体制，现在随着干部人事制度的改革和对“人才 ” 这个概念的重新定义，医院档案的管理也已打破了这种身份的界限，与新形势发展的干部人才工作相适应并逐渐形成人才档案体系。即按照建设人才队伍的要求，个人档案由医院档案室统一管理(机构名称可以改为人才信息科）。医院人才队伍的档案集中管理有利于实现人才档案信息现代化，科学化，和规范化，有利于市场人才信息的科学分析和研究。能够即时为组织上用人提供可靠资料，为领导做决策提供有效重要依据。

2建立医护技术人员年度考核制度档案

我们从改革开放以来就创立了全院医护人员工作年度考核制度。每年底对医护人员进行年度考核并留档案。考核成绩作为评比优秀干部的一项指标。

许多单位习惯于把技术干部的业务考核成绩档案单独保存在技术管理部门，与人才档案分开，这是不符合档案集中统一管理原则，也不符合档案资源的开发利用。由于业务考核成绩档案和人才档案分离，不仅增加档案管理工作人员和实施，也不利于考察干部和人才的合理使用，更无法发挥人才档案作为干部工作“信息库”的职能。因此，建立医护技术人员年度考核制度档案已逼在眉稍。

3建立医德医风档案

随着纪委每年都对领导干部进行廉政建设情况考核制，我医院建立全医院医护人员医德医风档案，并设立医德医风办公室专门管理，作为年度全面考核成绩的一项重要内容。这样既能监督人才政治素质，又能促进人才素质培养教育有利于考核竟争，全方位了解医务人员人才情况。真正做到档案对市场开放的有效服务。转贴于

4形势逼人，还需完善与创新

我们现在是市场信息，市场经济发展时代，随着干部档案管理逐渐的改革，医院人才档案将会不断完善和发展，因此，我们必须更新思想，从发展经济的角度看待干部档案工作，看待医院人才档案工作。如（学位学历材料鉴定制度），（人才信息的现代化管理工作制度）等等规章制度。使我们不论做什么工作都要有章可循，有章可依，减少工作中的主观性和随意性，提高医院干部档案工作管理水平，更好地为经济建设服务。

5建立医护人才电子档案

随着我国进入世界贸易(WTO)组织，医院干部人事档案工作的要求和服务方式要求越来越高，特别是如何充分发挥医护人员档案的服务效率，实现人才档案工作现代化，建立医护人员电子档案，成为医院人事档案工作的中心问题，为了使医院人才档案工作适应我国进入世界贸易界的需求。与世界卫生组织的医院人事档案工作发生共享。这既有利于卫生组织的各级医院医护人员相互竞争和流通，又有利于卫生组织的各级医院医护人员素质的提高。因此，目前，我们医院正在有计划地创建和兴起。

档案管理绩效考核篇10

现在，人类进入了知识经济时代，人力资源管理也摒弃了传统的管理方式，在进行人力资源管理的时候也应用了新的方法，使人力资源管理能够符合时代的要求，在这些新的趋势的影响下，人事档案的管理也在不断地完善，也提出了很多新的要求，所以，应该对这些新的趋势进行分析，才能确保企业中人事档案管理能够起到实质性的作用。

（一）完善企业的核心价值体系。

在进行人力资源管理的时候，企业的文化在人事档案管理中占据重要的分量，企业要根据自身的企业文化，制定人事档案管理的相关政策。

（二）建立不同层次的价值评估政策。

在进行人事档案管理的过程中，在传统的管理中，一般都是定期对人事进行考核，现在，在对人力资源进行管理的过程中，应该加大人力资源考核评价的力度，将原本单一的考核体系转变成多元化的考核体系，使考核体系朝着全方位、多领域的角度发展，在人力资源管理的过程中，不仅仅要分析个人的素质，同时也要注重其对企业的绩效做出的贡献，将个人的成绩与企业的绩效结合在一起，对人力资源的绩效进行全方位的考察。

（三）建立以绩效为方向的薪酬回报机制。

在企业内部，一定要完善员工的薪酬体系，运用薪酬来激励人力资源，将人力资源的态度和能力作为薪酬回报的基础，强度个人力量与团队力量，强调企业内部合作的机制。

（四）将职业化作为评价人力资源管理水平的重要指标。

职业化指的是在人力资源管理的过程中，要具有一定的知识体系和专业技能，管理人员要具备一定的职业素质和道德，能够自觉地遵守值得规范，能够按照职业规范的内容去管理。

2企业人事档案管理工作中存在的问题

现在，企业在人事档案管理的过程中还是存在一些问题的，这些问题直接影响到了企业进行人事档案管理的效率，限制了企业的发展。

（一）企业的服务意识薄弱，没有上进心。

企业在进行人事档案管理的过程中，其管理思想不能与时俱进，比较陈旧，在人事档案管理过程中，管理人员不能创新管理内容，缺乏开拓进取的精神，没有从根本上认识到人事档案管理是一项服务型的工作。

（二）企业在进行人事档案管理的过程中，没有较强的合作意识。

企业在进行人事档案管理的过程中，他们都是进行单独管理的，各个部门没有加强沟通与合作，但是，企业的人事档案管理部门与人力资源管理部门是相对独立的，二者没有进行有效地沟通，这就导致了企业在进行人事档案管理的过程中，不能全面管理，不能全面了解人力资源的基本情况。

（三）企业在进行人事档案管理的过程中缺乏完善的管理制度的约束。

企业在进行人事档案管理的过程中，人事档案管理的各个环节缺乏制度的约束，导致认识档案管理比较混乱，而且不能按照一定的顺序实现档案管理，档案不能较为客观地反映人力资源的基本情况。

3加强企业人事档案管理的工作，促进企业人力资源管理的新要求

（一）企业内部要强化服务意识

在新时期，企业人事档案管理人员要转变工作态度，要变被动为主动，积极地为人力资源管理部门提供服务，强化服务意识。

（二）企业人事档案管理要强化合作意识

企业在进行人事档案管理的过程中要实现人事档案管理部门和人力资源管理部门的协作，实现二者相互联系、相互依存，人事档案管理部门要为人力资源管理部门提供详实的资料，使人力资源管理部门在工作的过程中有据可依。

4结语