薪酬绩效管理工作内容十篇

薪酬绩效管理工作内容篇1

【关键词】绩效;薪酬;管理;改进

对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最根本最重要的激励方式，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，让员工能得到自身心理预期的薪酬，达到经济上、心理上的满足和平衡的;同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢?这对于绝大多数的企业，绝大多数企业的绝大多数企业的管理者来讲，无疑是一个非常棘手的问题。本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，分析了目前企业在绩效管理和薪酬管理中的常见问题，探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理结合，增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。

1 绩效管理与薪酬管理

1.1 绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。绩效管理是一个持续的过程，其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为，促进组织整体的绩效改进。

1.2 一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核(评价)、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。

1.2.1 绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它不但要包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划的制定与企业战略相关，有利于企业战略的实现，同时还要有可测量性，要可以量化的考核评价。

1.2.2 绩效监控。绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内存在的问题，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。

1.2.3 绩效辅导。绩效辅导是指通过绩效监控，在掌握了下属的工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题，贯穿于绩效实施的整个过程，是一种经常性的管理行为。

1.2.4 绩效考核。绩效考核是指企业为了实现生产经营目的，根据绩效计划，在运用特定的标准和指标的基础上，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。

1.2.5 绩效反馈。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。

1.2.6 绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是，绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进，把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。

1.2.7 绩效结果的应用。绩效管理有两个重要目的一个就是绩效的改进，第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进，对组织而言，如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。从人力资源管理的各个方面来讲，绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。

1.3 薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策;同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

1.4 薪酬管理有四个主要方面:薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。

1.4.1 薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有:职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系;在我国目前在这三种薪酬体系中，职位薪酬体系应用范围最广。职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。职位(岗位)薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。

1.4.2 薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中，更多的是关注企业的整体的薪酬水平，而现在越来越多的开始关注职位和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平，而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。

1.4.3 薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬水平之间的相互关系，它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下，员工对企业内部薪酬结构极为关注，薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。

1.4.4 薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等;企业薪酬政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。

2 绩效管理和薪酬管理容易出现的问题

2.1 绩效管理容易出现的问题:

目前在绩效管理中存在的问题主要有两个方面:一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题，二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。

2.1.1 绩效考核体系、考核指标存在的问题:一是考核体系无法和公司长期的战略目标和短期的经营目标有机和有效的 结合起来，致使考核无法有力的推进企业绩效改进，好多单位的绩效考核更多的是为了考核而考核，根本无法达到绩效考核应有的效果。二是考核指标无法量化，致使考核结果无法有效的区分，达不到考核的效果。因为在现实工作中，特别是一些管理部门，部门工作更多的时候都是一些定性的东西，很难进行定量的分析，致使在制定考核体系时无法量化或者称为无法有效的量化，即使量化了也不够科学合理。三是考核指标设计没有考虑到相关岗位的工作实际，脱离实际工作，致使考核和公司想要的结果偏差过大。

2.1.2 绩效考核过程中存在的问题:一是考核人员容易根据过去的经验和习惯的思维方式对被考核人员做出不正确或者偏差的评价;二是首因效应;三是晕轮效应;四是趋中效应;五是过宽或者过严倾向。

2.1.3 绩效反馈做的不到位。更多的时候，我们目前做的绩效考核都是一部分管理人员考核者坐在屋子里面自己根据感觉想的。即使有部分的管理人员会约谈被考核者，但是更多的时候无法就被考核者的绩效达成一致。

2.1.4 绩效结果应用浮于形式。一些单位考核者很重视认真，领导在绩效管理中不重视，容易跟着自己感觉走，致使考核结果无法有效的加以利用。

2.1.5 企业员工形成的计划经济或者老的思维模式对企业绩效管理不认同、不理解、不支持，产生的抵制情绪。

2.2 薪酬管理容易出现的问题:薪酬管理中容易出现问题的主要是薪酬制度的设计上，我认为薪酬制度设计主要是由两个方面:一是薪酬制度在公平性与激励性的平衡，过去我国在改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性;改革开放后的二十年中从一个极端走向了另一个极端，从党的十六大以来开始在分配制度中注重公平与激励的结合，构建社会主义和谐社会。二是薪酬制度与绩效考核的有效结合，很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。三是员工对薪酬制度的不理解和抵触。

3 企业的选择

企业的高层在考核企业人工成本时，不仅只看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平，实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于成本因素。员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度一级薪酬制度的公平性和激励性决定了员工对企业薪酬发放的接受程度，决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。

3.1 绩效考核的公平

3.1.1 绩效考评体系设置公平合理性:

评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素相联系;评价鉴定的标准，要和通过工作分析提出的对一项工作的数量和质量的要求以及组织目标相联系。

敏感性评价鉴定系统具有区分工作效率高低的能力，能够收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息，满足管理决策(例如员工的选用和升迁)的需要，也能够收集和提供每个员工在不同阶段工作情况差别的信息。可靠性不同的评价者对同一员工所作的独立的工作评价，大体上要相互一致。可接受性工作评价系统必须能够得到使用者的支持，能付诸实施。实用性指评价鉴定系统要容易被管理人员和员工们理解和使用。

3.1.2 选择最合适的员工绩效评价人:

企业人力资源部门可考虑以下人员:一是直接管理者，在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况;能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。二是同事，为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容;来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员，他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。四是员工自我鉴定给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。五是顾客，在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。

3.1.3 规范考核方式和行为:为了规避以上提及的考核中容易出现的问题，企业在绩效考核过程中要规范考核方式和考核人员的考核行为，主要有以下几个方面:一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。

3.1.4 确定工作绩效评价的时机和频率:通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间隔太长，有可能出现偏差。因此，每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。

3.2 薪酬制度的公平性、有效性与激励性

3.2.1 公平性:

薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性:一是从企业方面讲，企业对公平感的追求，企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查，企业根据外部公平性决定总体薪酬水平;另一方面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲，指员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法或者感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场状况与企业内部不同职位上的人及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果;

3.2.2 有效性:

有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标(如利润率、销售额等)也包括一些定性指标(如产品或服务质量、员工学习能力等);是制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调，这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。

3.2.3 激励性:

制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量、级差以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性，主要是指薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。

3.3 员工对绩效和薪酬制度的认知接受

3.3.1 沟通:

在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，进行有效的双向沟通，使员工对自身工作的成绩和不足有一定得认识，并最终达到员工对自身绩效与企业达成一致认知，最终促进其对自身薪酬的理性和公平性看待。

3.3.2 培训:通过各种形式的培训使员工明确自身工作的价值，理性的看待企业和社会发展，能够从企业和社会整体的发展角度来看待企业绩效制度和薪酬制度的合理性。

参考文献

[1] 李剑，叶向峰.员工考核与薪酬管理，北京，企业管理出版社，2002

[2] 约翰阿代尔，王珍译.员工激励，海南，海南出版社，2008

薪酬绩效管理工作内容篇2

摘 要 人力资源管理六大板块中薪酬管理是其中非常重要的内容，良好的薪酬管理制定对企业员工的激励，有利于企业健康、可持续发展。企业在制定薪酬管理制度时首先要考虑到企业的运营，然后根据员工对企业带来的价值和在企业工作的内容来综合评定，人力资源部门在制定企业薪酬制度时要站在企业的发展和员工工作的实际情况来综合考察。本文主要从电力企业薪酬管理体系的作用来探究供电企业薪酬管理体系对企业的影响。

关键词 供电企业 薪酬管理 作用 影响

随着我国经济的不断发展，对我国电力的发展越来越开放，供电企业之间的竞争越来越大。现阶段，我们已经进入了知识经济时代，是人才竞争的时代，供电企业之间的竞争逐渐演变成人才的竞争。因此，供电企业留住人才就要加强人力资源的管理，通过人力资源对人才的激励来挖掘其巨大的潜力，通过薪酬制度体系的不断优化，不断激励人才的发展，为供电企业的良好发展奠定基础。

一、薪酬管理

薪酬管理是企业通过制定合理的工资发放体系，对不同等级的员工薪资标准、基本工资、绩效工资、补助工资、工资发放时间、工资发放原则、工资考评制度和员工工作评价制度等部分内容的明确。当然，薪酬管理是企业根据自身发展的战略，通过人力资源管理制定、完善和实施的过程，最大限度的发挥薪酬管理的职能，带来一定的激励作用，为企业创造更大的价值。企业薪酬管理是企业管理制度的重要组成部分，没有制定合理的薪酬管理体系就很难激发员工的内在潜能、工作热情和工作效率；更不能带动企业的健康良好的发展，对企业的持续发展带来影响。

二、供电企业薪酬管理体系的作用

人力资源管理的重要组成部分是薪酬管理体系，是企业进行员工管理的重要手段，对供电企业的发展有很大的作用。

（一）激励作用

薪酬管理体系中最基本的内容是员工的基本工资、绩效工资、补助工资和奖金等等，薪酬管理体系对供电企业员工的经济有着很大决定作用，满足着员工在生活中对物质的追求。因此，薪酬管理体系对员工的激励作用是非常显著的，直接影响着员工的工作热情和工作积极性，供电企业制定出科学合理的薪酬管理体系，对员工工作有很大的激励作用；相反，供电企业忽视员工薪酬管理体系的完善和优化，会降低员工工作的热情和积极性，会失去激励作用。

（二）保障作用

员工是企业生产和经营的和核心部分，员工在企业中通过自己的工作获得劳动报酬，来维持家庭的日常_销，为自己的生活增添精神财富。因此，员工通过自己的工作对自己的家庭带来条件的满足，对员工来说，薪酬管理体系是对员工生活的基本保障。

（三）凝聚作用

供电企业通过人力资源部门制定的科学的薪酬管理体系，对员工的工作带来了很大的积极性和创造力，员工在供电企业中激发了自身的潜能，并得到了企业的肯定，有利于员工对供电企业的依赖性增加，并产生强烈的情感，产生一种与企业共同成长的感情，提高了员工度企业的凝聚力，并尽最大的努力为供电企业贡献自己薄弱的力量。

（四）调节作用

薪酬管理体系是人力资源部门对企业员工的物质保障，人力资源部门通过制定不同等级的薪酬管理体系来实现人才的合理分配。在供电企业薪酬管理体系的差异制定，是对电力企业资源的内部调整，又是吸引优秀人才的重要手段；通过科学的薪酬管理体系的建立来实现资源的调节；相反，如果不能制定合理的薪酬管理体系就不能带来良好的调节作用。

三、薪酬管理体系对供电企业的影响

薪酬管理体系对供电企业的发展有很大的影响，下面主要从四个方面进行探究。

（一）薪酬管理体系对工作的影响

员工在企业的工作是供电企业薪酬管理体系中要重的一部分工作内容，是人力资源管理的主要工作之一，人力资源部门在制定薪酬管理体系时，对员工工作进行分析的必备的工作，各个部门的工作内容、性质、职责和相关的岗位要求等是不同的，要让员工对自己工作岗位的主要内容和具备相应的资格条件等，这些都是人力资源优化和完善薪酬管理体系的前提条件。对员工工作的分析是对岗位评价的基本内容，通过岗位的分析是人力资源部门建立薪酬管理体系的重要步骤，在一定程度上对激励性、公平性薪酬有很大的影响，通过对员工工作的分析能够更直接的发挥薪酬管理体系的激励、保障、凝聚和调节的作用，提升企业员工的工作热情和积极性，促进供电企业的健康发展。

（二）薪酬管理体系对企业绩效考核的影响

绩效考核是供电企业薪酬管理体系中的重要内容，是人力资源部门的工作之一，员工在日常工作中，人资资源部门通过对员工的定期或者不定期进行绩效考核，进行绩效考核的目的是通过绩效考核结果对员工进行物质的奖励，将加薪、升职、培训等等内容与绩效考核相联系，通过这样的方式来激励员工，最终达到企业和员工的利益共同提升的目的，并提升供电企业的竞争力。因此，在供电企业薪酬管理体系中，绩效考核和薪酬管理体系是不可分隔的整体，通过绩效考核对薪酬管理体系有直接的影响，并充分调动员工的工作热情和积极性。

（三）薪酬管理体系对企业留人的影响

留人是供电企业对薪酬管理体系合理程度的判断依据，在生活中听到最多的是：我离开某供电企业，因为工资太低了，与我日常的工作内部不符，并且看不到发展空间等等。因此，薪酬管理体系的制定是供电企业留人的关键，科学合理的薪酬管理体系能有效的稳定员工，并提升员工的工作积极性；不合理的薪酬管理体系不利于员工的稳定和工作热情的激发。薪酬管理体系的科学性、灵活性和合理性关系到供电企业是否能够留着优秀人才。

（四）薪酬管理体系对企业招聘的影响

制定出科学合理的薪酬管理体系对供电企业在招聘人才方面有很大的优势，能够吸引大量的优秀人才，并形成公平竞争模式，有利于供电企业核心竞争力的提升，在供电行业占有很大的优势。现阶段，员工关心的首要问题就是薪资待遇，薪酬的高低直接决定了优秀人才是否愿意进入某企业的关键因素。因此，制定科学合理的薪酬管理体系有利于优秀人才的吸引并留住大量优秀人才，能够有效提升供电企业的核心竞争力，供电企业意识到薪酬管理体系对员工招聘的影响，从而建设科学合理的薪酬管理体系。

四、结语

综上所述，薪酬管理体系是供电企业人力资源管理的重要内容，科学合理的薪酬管理体系能带来激励、凝聚、保障和调节作用，通过科学合理的薪酬管理体系的制定能有效的提升员工的工作热情和积极性，能够吸引大量的优秀人才，能够有效保证人才的内部稳定，最终实现供电企业提升核心竞争力，有利于供电企业的健康、良好、可持续发展。

参考文献：

[1] 朱莉灵.供电企业薪酬管理体系的探索与对策研究[J].中外企业家，2015（31）：157-158.

[2] 吴玲，刘萍，蔡应洁等.供电企业岗位薪酬一体化建设方案分析[J].能源技术经济，2010，22（4）：56-60，65.

薪酬绩效管理工作内容篇3

关键词：企业员工；绩效评估；薪酬管理

在新形势下，企业必须认识到加强企业员工绩效评估和薪酬管理的重要性。企业通过绩效评估可以更好的发现员工在工作上存在的问题，以便及时针对存在的问题及时采取调整对策。加强薪酬管理则可以保证员工之间的公平，平等，进而提高企业员工的工作热情，实现企业利益的最大化。

一、绩效评估和薪酬管理的关系分析

在企业的人力资源管理当中，绩效评估和薪酬管理是不可分离的，二者相互影响又相互制约，二者已经形成一个整体。绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点，而薪酬管理对于企业人力资源管理成效又有很大影响，是企业员工重点关注的问题。

二、绩效评估对薪酬管理的影响

1.绩效评估和薪酬挂钩

在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。站在企业员工的角度来看，企业的绩效评估直接关系到自身的薪酬高低。如今，很多企业把绩效评估和薪酬管理结合在一起，形成了绩效薪酬管理模式，得到很多企业的认可。但是，企业要想应用绩效薪酬管理模式，就必须先结合企业自身的特点和实际情况合理制定绩效薪酬管理制度，为绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。企业人力资源管理人员的专业水平和综合素质对绩效薪酬管理成效有很大影响。因此，企业必须认识到加强人力资源管理人员培训，定期派遣人力资源管理人员外出参加专业化培训，丰富自身工作经验，并对绩效薪酬管理模式有正确的认识，这样才能真正发挥出绩效薪酬管理模式的作用，提高企业员工工作的热情和积极性。

2.员工绩效和员工个人发展相结合

企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退，进行职业生涯规划，促进自身好的企业的快速发展。企业员工只有把企业的发展目标当作是自身的发展目标，才能全力以赴，尽职尽责，在体现自身价值的同时推动企业的快速发展。

三、企业员工绩效评估和薪酬管理

1.建立科学的薪酬管理体系

企业内部员工的薪酬分配受薪酬管理水平影响较大，而企业内部深层次的薪酬分配则受到企业绩效评估的影响。事实上，企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业人力资源管理人员必须认识到绩效评估的实质，并把企业的绩效评估落实到实处，发挥出绩效评估的作用，这样才能提高绩效评估和薪酬管路水平。企业必须在发展的过程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理体系，而且企业的薪酬管理体系必须体现出公平性和竞争性。

2.严格执行企业绩效评估标准

如今，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才也是企业内部最宝贵的资源，采用绩效考核管理模式以此来实现企业薪酬管理改革，完善薪酬管理体系，这已经成为企业工作的重点，企业必须不断创新薪酬管理模式，真正发挥出薪酬管理在企业发展中的作用。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。企业绩效评估标准必须做到一视同仁，这样才能让处于不同职位的企业员工内心平衡。体现出企业员工的价值。在企业开展绩效评估和薪酬管理的过程中会出现以下问题：一是薪酬管理系统中无法体现出绩效评估的结果，二是在薪酬管理中实践会失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理导致大量企业员工离职，员工的稳定性非常差。企业要想发挥出绩效评估和薪酬管理的作用就必须针对人力资源管理中存在的问题采取调整措施。如果企业员工的生活压力比较大，员工就无法把全部精力投入到工作中，绩效薪酬管理模式可以减轻企业员工的生活压力，消除负面情绪。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性。在新形势下，企业绩效薪酬管理模式的应用对企业人力资源管理人员的专业性提出了较高的要求，企业必须从外部聘请专业的人力资源管理人员，壮大人力资源队伍，提升人力资源队伍的整体素质。人力资源管理人员要多和企业员工进行沟通交流，了解企业员工的内心想法，多听取员工的意见和建议，鼓励员工积极参与到企业绩效评估中。

四、结语

绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点。在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退。企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性，并合理制定绩效企业薪酬管理制度，为企业绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。

作者:李婷婷 单位:国网河南沁阳市供电公司

参考文献:

[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.

[2]刘强.外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究[D].武汉理工大学，2012.

薪酬绩效管理工作内容篇4

【关键词】企业薪酬管理；公平性；绩效

薪酬管理在企业运营和发展中发挥着重要作用，是企业管理中必不可少的构成部分。企业薪酬管理过程中应遵循的重要原则就是公平性，公平的薪酬管理是留住人才的保证，是促进企业可持续发展的基础。员工的工作绩效管理是挖掘员工创造力的主要途径和方式。而企业的薪酬管理公平性与员工工作绩效有着怎样的联系。本文则做详细研究。

一、企业薪酬管理公平性的相关概念及内涵

针对员工所提供的的服务与价值，从而让企业确定员工应得到的相应报酬以及报酬结构和形式的过程就是企业薪酬管理。依据此过程，企业就薪酬水平和系统结构等逐步更新、制订薪酬的相关的制度以及计划。并且对酬薪预算进行拟定，针对薪酬管理存在的问题及时与员工进行沟通，一步一步对其酬薪管理进行完善，从而保证企业的可持续性发展。员工工作绩效则是指员工在工作中表现出来的工作行为以及结果，主要表现的方面则是工作效率、数量、质量等。

薪酬管理的公平性则是指结果公平、过程公平、信息公开程度公平。1.薪酬管理的结果公平：结果公平的具体表现员工的薪酬水平、薪酬的增长情况是否与员工的付出成正比，判断分配的Y果是否公平。员工一般会把其他员工的薪酬与自身相比较，并给出一定的判断。但公平原则并不是唯一评判公平的唯一指标，有时还需要考虑平等原则、需求原则。2.薪酬管理的过程公平：薪酬管理的过程公平是指在实行薪酬管理的过程中程序上的公平，包括了建立科学的绩效管体评价制度以及完善的工作绩效评价流程。科学合理的考核体系、全面准确的考核内容是薪酬管理的过程公平的基础。3.薪酬管理的信息公开程度公平：企业在实际运营过程中，对于薪酬管理应做到公平、公正、公开。业绩考核的指标以及如何评价薪酬的指标、方式都应向员工公开，让企业中的每一位员工都在同一个起跑线上，杜绝暗箱操作薪酬判定。透明的薪酬评价以及对每个员工进行沟通其薪酬构成的结构和原因，会带来正面的效果。可有效的防止员工之间或者员工与企业管理者出现不信任，从而影响工作效率的发生，进而最大程度的保证企业效益。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

1.薪酬管理的公平性是推动员工绩效的前提条件

薪酬管理的公平性是保证企业各项生产项目正常运行的前提。在企业实际运营过程中薪酬管理的公平性带给员工最直观的感受，会让员工对企业信任、满意、有积极性，从而为企业创造成更高的价值。薪酬管理的公平性会让员工充分认识到，在一个企业的大环境中是以能力论英雄，更大程度的挖掘自身价值，通过薪酬激励员工工作效率，不仅可以促进企业的长期发展，而且也是实现对员工绩效管理的前提条件。而不公平的薪酬管理会直接影响员工的情绪，会让他们产生消极、愤愤不平的情绪，带有如此不积极的情绪，又从何谈起高效率、高绩效呢？在公平的薪酬管理中营造和谐、积极的企业工作环境，实现企业的可持续发展，在酬薪公平中激励企业绩效管理，两者相互作用实现企业内部管理资源的优化提升。

2.薪酬管理的公平性影响绩效管理的建立

薪酬管理的公平性可直接决定企业员工工作绩效管理的操作性以及可行性。薪酬管理的公平性会让员工清楚的认识到自己为企业创造的价值可以得到相对应回报，从而会尽力完成工作任务并努力实现自身价值。而企业就是需要在此基础上制订出员工工作绩效管理标准。

3.薪酬管理的公平性影响绩效管理的效率

企业员工的绩效管理是需要具体进行量化的，但是在实际操作中，精细的量化进行存在很多困难。因此绩效管理的工作是需要参照薪酬管理的制度，对员工的的工作流程及内容、效率、质量进行明确等，而这些都是需要在公平的薪酬管理前提下开展的。薪酬管理和分配最大的作用就是真实的反应员工在其工作岗位所付出的价值及工作绩效。因此，如果薪酬管理不存在公平性的话就会严重影响绩效管理工作的进行，且会遇到各种阻碍，员工工作绩效管理也会大打折扣。故薪酬管理的公平是员工工作绩效的支撑及保证。薪酬管理的公平性与员工工作绩效密切相连，薪酬的公平性可以加深员工对于企业的信任感及责任感，从而激发员工工作的积极性，实现各个工作岗位效率的提升。因此企业在运营发展过程中应保证薪酬管理的公平性，从而提高员工工作绩效，保证企业收益最大化。

三、结束语

薪酬管理及员工绩效管理是现代企业管理中的重要内容，也是新时代下企业需要学习与研究的新型理论，也是企业稳定发展的必经之路。企业想要在激烈的竞争中脱颖而出，就需要不断的提高企业本身的综合实力及竞争力。而这些都是需要企业各部门员工积极、努力的配合。因此企业管理者应清楚的认知到薪酬管理公平性与员工工作绩效的关系，将公平性这一原则彻底落实到实际企业管理中，充分调动员工的积极性与创造性，不断提高企业实力，促进企业的可持续性发展。

薪酬绩效管理工作内容篇5

关键词：企业;薪酬管理;工作绩效

公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。

一、企业薪酬管理公平性的基本概念

所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。这里面，任务绩效主要指的是一项工作任务特定需要表现的工作能力和工作结果，表现的结果通过工作效率、环境、完成情况来反映出来，支持着更加广泛的组织和社会的环境，与相关的绩效组织有着极其密切的关系。另一方面，薪酬管理的公平性的体现，具体的是结果公平、交往公平以及过程公平。结果公平，主要是指对于薪酬水平和薪酬匹配问题上的情况公平，能够公平地得到有关的客观评价。需要指出的是，在评价的过程中，不能只把公平性作为唯一的评价标准，还要综合考虑平等性等元素。同时，在过程平等的时候，还必须注意到只有把准确性道德性和代表性的内容结合起来综合评价。员工评价内容，必须通过相关依据以及员工和管理人员积极性的描述，必须做到真诚。管理人员和领导进行有关的企业薪资管理制度的建立的时候，首先就是要做到真诚相待，给予员工足够的重视和关注，不能影响到员工的自尊心和自信心。并且和员工进行广泛沟通也是企业薪酬管理公平性的一个要求，要注意企业管理的决策和方案，做好必要的解释。

二、企业薪酬管理工作公平性对于员工工作效率影响的作用具体分析

（一）薪酬管理公平性是员工保证工作效率的前提

企业薪酬管理的主要任务就是保持公平性，实现企业薪酬管理的公平性需要从多方面进行努力。公平性的实现必须综合考虑各个方面的因素。企业薪酬管理的公平性主要是体现在对于员工工作绩效的影响上面，企业薪酬管理的公平性也是提高员工工作效率的一个基础。由于企业薪酬管理的公平性提高，可以使得企业员工的工作积极性大大提高。而影响企业薪酬的主要因素其实是工资管理和员工的满意和信任度。员工作为一个企业的主要组成部分，员工的工作效率提高了，企业的工作质量才能够得到提高，可以这么说，员工就是企业所有价值的创造者、设计者和实践者。员工通过对企业薪酬管理的认可，把积极性投入到企业的具体工作中，这就为员工的工作积极性的提高提供了相应的前提和基础。企业的薪酬管理公平性出现一点点的问题，员工的积极性就会出现低落，员工对工作的热情降低，就会认为自己付出的劳动没有得到相应的回报，造成一系列后果的恶性循环，甚至严重的还会使得员工离开企业。此外，一个良好的薪酬管理公平性制度可以促进企业形成一个良好的文化学习氛围，使得企业在相互竞争的过程中共同进步，使得企业和员工实现双赢。总而言之，综上分析可以得出结论，保持企业薪酬管理的公平性，其实是企业的重中之重，是保持员工工作绩效的前提和基础，对于促进企业的长期发展有着重要的作用。

（二）对于员工的绩效管理制定相关的标准

众所周知，一个企业的薪酬管理，需要达到公平性的目的，就不仅仅只是要求企业内部人员薪资管理达到公平，还需要很多很多的因素来保障，比如说还包括企业的薪酬管理和其他企业薪酬管理的公平性的相比较。尽管企业的数量有很多，不同的行业也有不同行业的相关规定，企业的经营方向和薪酬管理制度和其它企业相比肯定也会有很大不同，方向也会有所差别。但是，企业的各个部门的薪酬管理在一般情况还是不能够低于其他相关行业相同的企业部门所提供的薪酬水平。只有这样，做好内部企业人员的薪酬管理和企业之间相互的薪酬管理的公平性，才能保证企业对人才的吸引力不会降低，才能够吸引过来一批有能力、专业水平高的专业技术人员，促进企业人员自觉地投入到企业的建设和管理上来，提升企业的综合竞争实力，使企业不会在日趋激烈的竞争中被淘汰。同时，企业薪酬管理的公平性还直接影响到员工工作绩效管理标准，和内部企业员工的工作绩效管理标准有着密切的关系。企业要在任何时候时候都提高对薪酬管理的定义的理解，在任何时候都要树立一个意识，企业薪酬管理公平性的重要性，并对其进行充分的把握和理解。并且，在过程中要积极地根据企业的自我状况和相关内容对员工做出一套有关的工作绩效评判管理制度标准，使之标准化，为绩效管理的工作者展开工作打下铺垫，奠定坚实的基础。

（三）对员工工作心态的影响

通过上述分析，我们知道，员工的积极性调动很容易被企业的薪资管理是否公平所影响，具体分析，就是薪酬管理是对薪资进行有关的公平性计算的分析，是员工保持一个良好的心态的具体保障。在以前对于薪酬管理的研究过程中，往往会考虑一些无关变量的影响，从而影响到计算公平性的环节中，造成一些不必要的问题。当前薪酬管理制度建立过程中，往往会使用满意度的测量表，通过这种满意度测量表的方法来充分地实现对员工本身能力和其相关工作而得到的薪酬资金的满意度的评价和看法。通过这种方法，可以了解到很多问题，但是也有一些问题不能够被反映出来，员工的满意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一个员工满意度可能会高，但是他反映出来的自身工资水平可能并不高。这主要是指，员工的绩效奖金并不可能是对于工作质量的反映情况的唯一因素。对于员工的薪酬工资在整个企业工作阶段不断增高的情况，可能也会出现绩效对于员工的激励作用慢慢降低的情况出现。但是，加入薪酬管理的过程中公平性的原则得不到体现，员工的工作心态就会受到最为严重的影响，使得员工不可能积极地完成工作，影响到企业的经济效益。因此，在现代企业薪酬管理制度下，一定要使得企业最终实现以公平性作为基本原则的目的，通过这个基本原则提高工作人员工作的积极性，真正从内心上投入到工作中进去，提高员工工作的绩效。

三、企业薪酬管理公平性影响员工的工作效应的具体体现

（一）薪酬管理公平性可以影响绩效管理制度的制定

由于薪酬管理的公平性有着狭义和广义上的区分，狭义上的公平性因素往往是指小范围的通过员工内部的薪酬管理公平性的公平。广义上就是指行业间纵向的比较和对比。对于广义上公平性的研究，还需要借助多种经济学中的模型，例如宏观经济学、产业经济学等，本文主要研究的是侠义上的公平性研究。很多企业的经济发展不如其他企业，其实是由于员工积极性不够，不能投入到具体的工作上去。企业必须要在薪酬管理制度的制定环节达到公平性的效果，对人员产生足够的吸引力，结合企业的运营和实际水平，再结合和其他相关行业的比较，才能制定一个科学合理的薪酬管理制度。企业的薪酬管理制度也就是企业对员工工作效率综合考核、管理的具体标准和最重要参考，充分把握它的重要性认识，制定科学合理的绩效管理制度，对于实现企业薪酬管理公平性的目的有着重要作用。

（二）薪酬管理的公平保证了员工的工作效率

众所周知，公平性就是大部分企业一直不断在追求的目标，公平性的实现也是保证员工工作效率和积极性，进行有效工作的基础和前提。首先，企业薪酬管理的公平性是员工进行对企业的忠诚度判断的唯一标准，企业是市场的价值体现，企业员工又是企业的价值体现，只有当企业的内部员工真正从内心做到对企业薪酬管理公平性的认可，才能做到员工全身心地投入到工作建设当中去，在工作中发挥出自己100%的能量和创造能力，这才能保障这个能力充分反映在员工的工作绩效综合考评当中。假如管理制度达不到公平性的要求，员工的抵触心理就会导致员工参与工作的积极性严重降低，丧失企业工作绩效提升的目标。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多问题，最重要的是，一个公平的薪酬管理制度，往往反映了一个公司具有良好的前景，体现了企业对于企业文化的重视程度，这就帮助企业能形成一个良好的具有人文关怀的企业环境，提高员工的归属感和工作的态度。由于员工工作的目的根本上是为了获得生存必备的能力，因此，可以说薪酬管理的公平性就是实现员工工作绩效管理的前提。

四、总结

要实现企业薪酬管理的公平性，其实是一个十分漫长的过程，它需要企业进行多方面的调整努力，为了实现这个目标，多方面参与合作以及通过科学合理的办法配合。现代管理学的理念充分体现了企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响巨大。在当前形势下，企业想要不断地进步发展，就必须大量引进先进的方法和理念，完成企业薪酬管理工作公平性的目标实现，促进企业的经济效益不断提高。

参考文献：

[1]陈云龙.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化,2017(4)

[2]吕小梅.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].中国经贸,2016(19)

薪酬绩效管理工作内容篇6

【关键词】大学生实习；薪酬；绩效薪酬；岗位薪酬；能力薪酬

一、薪酬的概念

薪酬是组织由于使用员工的劳动或员工对组织做出贡献而给予的回报。薪酬包括货币形式和非货币形式回报。货币形式的回报包括直接货币薪酬和间接货币薪酬。其中直接货币薪酬包括工资、奖金、奖品、津贴等；间接货币薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、餐饮等。非货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假、工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉、社会地位、个人成长、实现个人价值、舒适的工作环境、弹性工作时间等。在薪酬管理过程中，当前流行的薪酬给付依据有三种：绩效薪酬、职位薪酬和能力薪酬。绩效薪酬根据员工的行为和业绩给付，是基于“干多少、得多少”；职位薪酬是根据职位的相对价值给付，每个职位对应着相应的特征及其职责要求，职位是薪酬激励的直接对象；所谓“在其位、取其酬”。能力薪酬根据员工知识、技能、能力给付，是基于“能力好，绩效就好，则薪酬就好”。

二、大学生实习期间薪酬支付依据

薪酬是组织中员工最为关心的问题，也是现代组织人力资源管理中重要的一项工作。大学生实习过程中，是否应该支付薪酬，支付多少薪酬是现在人力资源管理人员遇到的较为普遍的问题。必须根据大学生实习的具体情况来定。第一种情况，实习期较短，实习的过程不承担由该组织中其他正式人员承担的工作。这种情况一般是是由学校或大学生个人自行联系，跟着该组织中的正式员工观察如何运作，如何管理。实习需要大学生付出相应的教育投资，而教育投资短期内得到的回报是非货币性回报，即对工作的认识、提高相关的管理、实际操作技能，组织无需支付货币形式的薪酬回报。相反，有时学校或大学生本人还需支付一定的费用到相关实习单位。第二种情况，实习期半年及以上，实习的内容是顶岗实习，承担原来由组织正式员工做的工作，履行某岗位职责。这种情况下，组织因使用大学生的劳动或大学生为组织做出了贡献，而应当给予大学生以薪酬回报，其中应包括货币性和非货币性薪酬。薪酬支付的依据分析如下：能力薪酬不适合这种情况。能力薪酬的本质是一种从人出发的、直接以人为中心和基点的薪酬方式。能力薪酬背后蕴藏着这样的基本假设：为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好地完成工作职责，创造优良绩效。能力薪酬为员工所提供的诱因主要就在于激励他们通过不断学习来提高任职技能和能力；员工获得薪酬的差异主要来自员工在开展工作相关的技能或能力方面的差别。大学生顶岗实习终究是个短期行为，可能创造的价值不代表实际价值，能力未必与绩效同步，所以能力薪酬不适合这种情况。绩效薪酬是否适合这种情况需要具体分析。绩效可分为短期绩效和长期绩效。短期绩效是指衡量周期为1年或者更短时间的绩效，长期绩效是指衡量周期为1年以上的绩效。由于组织的很多重要战略目标在1年内无法完成，组织必须同时兼顾到短期和长期目标的共同实现，绩效的评价必须同时兼顾到短期和长期绩效水平。大学生实习终究属于短期行为，可评价的是短期绩效。如果实习生担任的是操作类岗位可根据绩效为依据支付薪酬；如果担任的是营销或管理类的岗位，偏重短期绩效，忽视长期绩效，会影响到企业的长期利益，不利于组织长期目标的实现。所以对实习生进行绩效评价就是比较难科学实现的过程，基于绩效基础上的薪酬难以实现；但如果实习生担任的是操作类岗位，并能合理评价其绩效，根据绩效为依据支付薪酬是比较合理的。岗位薪酬比较适合这种情况。岗位薪酬是一种以职位相对价值作为依据的薪酬方式。相对于能力薪酬和绩效薪酬来说，它并非直接关注任职者本身的能力水平，也不直接对已经完成的绩效结果进行认定和激励，而是以岗位作为其激励发生的直接对象。组织中每个岗位的工作职责、工作环境、工作关系、任职资格等不一样，每个岗位工作的员工具备相应的学历、知识、技能，完成特定的工作任务，所以岗位薪酬比较适合这种情况。第三种情况是介于第一和第二种情况之间。实习期为半年以内，实习内容是承担部分原来由正式员工的工作，履行某岗位部分职责。这种情况下，组织可参照第二种情况下的薪酬支付依据，酌情支付薪酬。

三、结论

无论是企业还是非营利性组织，对大学实习生的薪酬设计，在基于企业的现状和战略的基础上，要考虑实习生的实习情况和岗位特点，酌情选择薪酬支付依据和薪酬支付标准。

参 考 文 献

[1]曾湘泉．薪酬管理．中国人民大学出版社，2010（11）

[2]温倩茜．试论大学生实习期间合法权益的保护．法制与经济．

2012（1）

薪酬绩效管理工作内容篇7

关键词：绩效考核;薪酬管理;问题;建议

如今很多企业在巨大的竞争压力下都面临着人才缺失问题，信息化高速发展更是加剧了人才的流动性。这就要求在人力资源管理方面不仅要有能吸引人才的薪酬管理制度，还要有能留住人才的绩效考核制度，以此更好地激发员工积极性，增强员工对公司的认同感和归属感，从而提升个人和组织效率。

一、对绩效考核和薪酬管理的阐述

1.绩效考核。

作为薪酬管理的重要环节之一，绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核不仅是员工薪酬的参考标尺，企业还可根据自身经营状况制定企业目标，以一定时期目标为基准制定符合本企业发展的绩效考核制度，分解目标，提高效率，约束员工的同时激发工作积极性，实现企业经济利益同时实现员工自我价值[1]。

2.薪酬管理。

简言之就是对员工薪酬进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业的经营者重视薪酬管理，因为它不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。企业员工同样重视薪酬管理，因为薪酬制度直接决定员工的劳动报酬所得。良好的薪酬管理制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。在以绩效为基础的薪酬模式中，员工劳动报酬以个人业绩为主要依据，薪酬管理的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。完善薪酬管理制度对绩效考核作用的发挥尤为重要。

二、绩效考核在薪酬管理中的作用

绩效考核的作用是通过客观评价业绩完成情况分析存在的问题，激励员工向企业战略目标努力，通过员工良好的个人绩效推动企业组织绩效的提升，最终完成企业的战略目标。

1.企业层面分析

从企业层面来说，以公平的薪酬管理制度对待每一位员工，以绩效考核结果区分薪酬，有利于优化企业人才结构，优胜劣汰；绩效考核能够划分大目标为小目标，有利于企业资源合理分配；员工根据绩效考核结果取得相对应的薪酬，有利于以薪酬差别激励员工，也有利于企业对人工成本的合理有效控制。合理利用绩效考核制度有利于帮助企业控制人工成本，提高工作效率，完成企业目标，从而促进企业可持续发展。

2.员工角度分析

从员工层面来说，以绩效为基础的薪酬模式突破了固定薪酬体系下的管理模式，可以激发每一位员工的能动性，以绩效考核指标为基础，制定短期、中长期、长期计划，分解和传递工作目标，最终完成全部工作，绩效考核为员工的工作执行提供了目标和标准。绩效考核还能够激励员工提高对自身的要求，在完成绩效考核的过程中提升专业素质，发掘个人潜能，实现自我价值。

三、绩效考核中可能存在的问题

1.考核标准不科学、操作性不强

绩效考核必须要有标准，只有设置科学合理的考核标准，考核结果才能客观公正，标准越明确、越具有操作性，考核结果才能越准确、越符合实际。如果绩效考核没有标准或标准不明确，对于评价概念没有给出细化的解释，考核就会出现“仁者见仁，智者见智”的局面，不能客观公正地评价一个人表现得好坏，从而使考核效果大打折扣。

2.定量指标少、主观性强

绩效考核必须要反映员工和组织的客观情况，才有助于发现问题、解决问题，从而提升个人和组织效率，因此考核指标必须尽可能具体、量化、抛弃主观干扰。目前许多企业的考核可量化指标比重低，主观判断因素很多。在没有可量化的指标时会因为考核者对标准的主观理解不同、不同的人对同一事件的看法也不同而产生不一样的评价结果。

3.考核体系单一

在考核方式上，主要依据考核主体的主观判断；在考核内容上，主要是静态的考核，没有形成完整的动态考核体系；不同岗位的员工采用单一的绩效考核标准，忽略不同工种的差异性；以上现象均在一定程度上导致绩效考核的结果存在偏差。

四、发挥绩效考核在薪酬管理中作用的建议

1.在薪酬管理各环节坚持以绩效为导向

不同企业应从实际情况出发，依据经营内容及盈利情况等制定适合企业发展、适合员工发展的薪酬结构，并定期切合实际对薪酬结构做出适当调整；薪酬结构设计应突出各岗位薪酬差别、业绩贡献差别，岗位高者、贡献大者薪酬高，形成岗位薪酬差别和业绩贡献差别，强有力地提高员工的工作热情和谋求高工资的工作动力；薪酬不仅是静态结果体现，更应该表现一段时期工作的动态过程，个人的薪酬可以依据日常表现做出动态调整；这一薪酬管理动作的完成需要专业人才，因此应培养专业高素质人才，规范并严格执行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

2.完善绩效考核制度和考核方法

建立科学的绩效考核制度，科学进行工作分析，确定不同岗位绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核；量化考核标准，考核周期系统化，把平常考核与月、季、年度考核有机结合起来；选择合理的考核方法和工具，考核者需要根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，将几种工作绩效评价方法结合起来使用；绩效考核内容应该从专业素质、工作能力、品德修养、执行力等各方面进行不同比重的考核，各企业可依据实际情况制定有利于企业发展和业务开展的绩效考核机制[3]；考核结束后还要重视绩效沟通和反馈，分析差距的原因并确定改进计划，以期企业和员工的共同进步。

五、结束语

综上所述，绩效考核是薪酬管理的重点，薪酬管理是企业用人发展的重点。合理科学的薪酬管理制度，能够激发员工的积极性与主动性；对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析并解决，能够充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、弘扬企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，从而促进企业长久发展。

参考文献

[1]冯晓芸.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].经营管理者,2015,05:210-211.

[2]马俊英.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].企业改革与管理,2016,02:64.

薪酬绩效管理工作内容篇8

关键词：绩效考核;薪酬管理;问题;建议

如今很多企业在巨大的竞争压力下都面临着人才缺失问题，信息化高速发展更是加剧了人才的流动性。这就要求在人力资源管理方面不仅要有能吸引人才的薪酬管理制度，还要有能留住人才的绩效考核制度，以此更好地激发员工积极性，增强员工对公司的认同感和归属感，从而提升个人和组织效率。

一、对绩效考核和薪酬管理的阐述

1.绩效考核。作为薪酬管理的重要环节之一，绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核不仅是员工薪酬的参考标尺，企业还可根据自身经营状况制定企业目标，以一定时期目标为基准制定符合本企业发展的绩效考核制度，分解目标，提高效率，约束员工的同时激发工作积极性，实现企业经济利益同时实现员工自我价值[1]。

2.薪酬管理。简言之就是对员工薪酬进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业的经营者重视薪酬管理，因为它不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。企业员工同样重视薪酬管理，因为薪酬制度直接决定员工的劳动报酬所得。良好的薪酬管理制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。在以绩效为基础的薪酬模式中，员工劳动报酬以个人业绩为主要依据，薪酬管理的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。完善薪酬管理制度对绩效考核作用的发挥尤为重要。

二、绩效考核在薪酬管理中的作用

绩效考核的作用是通过客观评价业绩完成情况分析存在的问题，激励员工向企业战略目标努力，通过员工良好的个人绩效推动企业组织绩效的提升，最终完成企业的战略目标。

1.企业层面分析从企业层面来说，以公平的薪酬管理制度对待每一位员工，以绩效考核结果区分薪酬，有利于优化企业人才结构，优胜劣汰；绩效考核能够划分大目标为小目标，有利于企业资源合理分配；员工根据绩效考核结果取得相对应的薪酬，有利于以薪酬差别激励员工，也有利于企业对人工成本的合理有效控制。合理利用绩效考核制度有利于帮助企业控制人工成本，提高工作效率，完成企业目标，从而促进企业可持续发展。

2.员工角度分析从员工层面来说，以绩效为基础的薪酬模式突破了固定薪酬体系下的管理模式，可以激发每一位员工的能动性，以绩效考核指标为基础，制定短期、中长期、长期计划，分解和传递工作目标，最终完成全部工作，绩效考核为员工的工作执行提供了目标和标准。绩效考核还能够激励员工提高对自身的要求，在完成绩效考核的过程中提升专业素质，发掘个人潜能，实现自我价值。

三、绩效考核中可能存在的问题

1.考核标准不科学、操作性不强绩效考核必须要有标准，只有设置科学合理的考核标准，考核结果才能客观公正，标准越明确、越具有操作性，考核结果才能越准确、越符合实际。如果绩效考核没有标准或标准不明确，对于评价概念没有给出细化的解释，考核就会出现“仁者见仁，智者见智”的局面，不能客观公正地评价一个人表现得好坏，从而使考核效果大打折扣。

2.定量指标少、主观性强绩效考核必须要反映员工和组织的客观情况，才有助于发现问题、解决问题，从而提升个人和组织效率，因此考核指标必须尽可能具体、量化、抛弃主观干扰。目前许多企业的考核可量化指标比重低，主观判断因素很多。在没有可量化的指标时会因为考核者对标准的主观理解不同、不同的人对同一事件的看法也不同而产生不一样的评价结果。

3.考核体系单一在考核方式上，主要依据考核主体的主观判断；在考核内容上，主要是静态的考核，没有形成完整的动态考核体系；不同岗位的员工采用单一的绩效考核标准，忽略不同工种的差异性；以上现象均在一定程度上导致绩效考核的结果存在偏差。

四、发挥绩效考核在薪酬管理中作用的建议

1.在薪酬管理各环节坚持以绩效为导向不同企业应从实际情况出发，依据经营内容及盈利情况等制定适合企业发展、适合员工发展的薪酬结构，并定期切合实际对薪酬结构做出适当调整；薪酬结构设计应突出各岗位薪酬差别、业绩贡献差别，岗位高者、贡献大者薪酬高，形成岗位薪酬差别和业绩贡献差别，强有力地提高员工的工作热情和谋求高工资的工作动力；薪酬不仅是静态结果体现，更应该表现一段时期工作的动态过程，个人的薪酬可以依据日常表现做出动态调整；这一薪酬管理动作的完成需要专业人才，因此应培养专业高素质人才，规范并严格执行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

2.完善绩效考核制度和考核方法建立科学的绩效考核制度，科学进行工作分析，确定不同岗位绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核；量化考核标准，考核周期系统化，把平常考核与月、季、年度考核有机结合起来；选择合理的考核方法和工具，考核者需要根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，将几种工作绩效评价方法结合起来使用；绩效考核内容应该从专业素质、工作能力、品德修养、执行力等各方面进行不同比重的考核，各企业可依据实际情况制定有利于企业发展和业务开展的绩效考核机制[3]；考核结束后还要重视绩效沟通和反馈，分析差距的原因并确定改进计划，以期企业和员工的共同进步。

五、结束语

综上所述，绩效考核是薪酬管理的重点，薪酬管理是企业用人发展的重点。合理科学的薪酬管理制度，能够激发员工的积极性与主动性；对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析并解决，能够充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、弘扬企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，从而促进企业长久发展。

参考文献

[1]冯晓芸.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].经营管理者,2015,05:210-211.

[2]马俊英.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].企业改革与管理,2016,02:64.

薪酬绩效管理工作内容篇9

关键词：企业薪酬 管理机制 激励作用

中图分类号：F244 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）05-246-03

一、现行薪酬管理制度的种类及利弊

当今，在企业薪酬管理中，根据薪酬支付形式的不同，可分为两大类：一类是外在薪酬：基本工资、固定津贴、社会福利、企业福利等项目，企业必须按有关规定的标准执行；一类是内在薪酬：员工的工作岗位、工作性质、工作环境、专业培训等项目，企业根据经济效益等实际情况自主决定。

1.岗位工资制度的利弊。岗位工资制在企业中广泛应用。它是根据工作岗位及劳动环境等因素，确定员工的工资报酬。它是建立在规范的工作分析的基础上，以“对岗不对人”为原则，通过岗位评价，确定岗位等级的薪酬水平。要按照岗位职责、工作性质、责权大小、易难繁简，员工在什么岗位或担任什么职务，取得相应的工资级别，获得相应的工资的数额。不同的岗位创造不同的价值，不同的岗位给予不同的工资报酬，薪酬分配相对公平，简明易懂，可操作性强。只要员工在岗，就可得到薪资，收入比较稳定，具有较强的刚性。员工只履行自己岗位职责的工作，对自己职责以外的工作，漠不关心，没有整体观念和团队精神。薪资只能升、又不能降，给企业带来负担，也导致员工在错误的理解中过于安逸，影响员工的进取心和上进心，岗位工资就难于发挥应有的激励作用。

2.绩效工资制度的利弊。绩效工资制是以员工个人业绩为付酬依据的薪酬制度。企业为了激励员工，将员工业绩与收入直接挂钩的薪资分配方法，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评价标准。一是绩效工资制是对员工业绩进行评价，给予员工一定的压力和动力，以提升员工个人绩效和企业组织绩效。二是根据绩效付酬，按照“按劳取酬”的原则，有助于打破大锅饭、平均主义思想，实现薪酬的公平合理之目的。三是对业绩优异的员工给予高报酬，给企业增加了人工成本。同时，企业给予业绩低劣的员工低薪酬，也会降低工资成本。绩效评价也难免存在评价欠缺与不足，易造成员工只关注当时业绩，产生短期行为，忽略企业组织的长远利益。绩效工资所占比重过大，固定工资偏少，保健因素缺乏，员工容易产生不满意，对企业的忠诚度下降，影响企业员工的凝聚力。

3.年薪制的利弊。年薪制在发达国家中已广泛应用。它是依据企业的生产规模和经营业绩，以年度为单位，确定并支付高管人员年薪的分配方式。年薪制的主要对象是企业的高管人员，具有特定的规范要求和分享标准及分配原则，根据高管人员一个年度及任期内的经营管理业绩，确定与其年度贡献大小和长期报酬水平及获得报酬的方式，年薪制突破了薪酬结构的常规，有较大的风险收入，在责任、风险和收入对等并存的基础上，加大薪酬激励力度。高薪不仅能对高管人员产生激励。而且，也对“管理腐败”行为，构成高额成本，遏制“管理腐败”，损害企业利益的行为，起到了规范高管人员行为的作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。高管人员年薪最高多少，最低多少为合理区间，无依据标准。社会经济发展水平差距很大。同一地区，不同行业、不同企业，效益差距也不同，也不具备可比性和太多的参照性。

二、薪酬管理激励机制中存在的问题

薪酬管理在企业管理中的重要性，毋庸置疑。激励机制更是薪酬管理的核心。人生活在社会中，受社会、经济、文化等方面因素的影响，薪酬管理还存在着薪酬水平不科学、薪酬体系不完善、薪酬结构不合理等问题，缺乏有效的激励机制，使薪酬管理的效果，达不到预期的目的。

1.薪酬管理在绩效考核中的脱节。绩效考核是为了更好地体现薪酬管理中绩效薪酬。在现实中，企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬，失去了绩效考核的激励作用，绩效薪酬在薪酬管理中失去意义。绩效差的员工看不到级差薪资，绩效优的员工也体现不出优越待遇，绩效薪酬起不到激励作用，挫伤了优秀员工的工作积极性，极易产生消极怠工情绪，影响企业的经济效益。

2.薪酬管理在激励机制中的失衡。激励机制不仅是劳动报酬的支付，更是工作能力水平的体现。现有岗位薪酬体系，主要是以岗位为基础，没有与能力和业绩相联系。企业不明白这一道理，导致薪酬管理中的激励机制，仅与经济利益挂钩，将薪酬激励作为薪酬管理、机制体系的全部内容，这种做法满足不了员工的职业诉求，导致员工薪酬晋升空间狭窄，过于片面表现和利益追求，还很容易造成员工只考虑经济利益，不重视能力水平。

3.薪酬体系在企业文化中的不配。建立健全薪酬体系，要以企业文化为背景，脱离文化环境的薪酬体系，只是一个空架子，不能为企业持续发展提供精神支柱，还有可能成为不匹配问题，导致企业发展停滞或激励中心偏移，不重视个人发展前程。重要岗位没有得到应有的薪酬标准，员工的工作情绪不稳定，最终形成员工消极怠工、甚至有意误工误事，对企业发展与个人成长都造成不利影响，导致企业效益低下、不健康发展。

三、薪酬结构对于薪酬制度的影响

薪酬结构可分为：岗位工资、绩效工资、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比较复杂的系统工程。企业要随着员工的职位升迁、技能提升、需求变化，针对不同级差的员工，设计不同的薪酬结构，企业还适时对员工的薪酬结构，作出相应的调整。

1.固定薪酬的确定。薪酬是员工向企业提供劳动，获得各种形式的薪资。岗位工资是员工在企业中基本职责的体现，也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构，目的是让员工能够充分感受企业薪酬管理的公平性。员工对于岗位工资公平性的认同，是企业制定固定薪酬的先决条件，最终确定岗位价值评估体系的公平性。对于员工来说，合理的绩效薪酬，增加员工的满意度；对于企业来说，完善的企业薪酬制度，提高员工的薪酬水平。

2.绩效薪酬的评定。绩效薪酬是通过绩效考核来实现，也是绩效考核的直接表现形式。绩效薪酬的基础是绩效考核。在绩效考核中，要依据科学合理的绩效考评指标，把个人绩效和企业效益紧密挂钩，评判员工的绩效考核，按贡献大小，确定绩效工资多少。绩效薪酬的评定，受外界诸多因素制约，绩效薪酬有不固定性。完善的绩效考核管理，激发员工的进取心、上进心，提升员工的工作能力，纠正员工不良的工作态度，让员工认识到工作职责的重要性。

3.浮动薪酬的制定。浮动薪酬是与工作业绩相关联的一种薪酬结构。它对员工在安全生产、经济发展中，取得显著业绩、作出重大贡献作为考核依据，让薪酬直接与业绩挂钩，促进员工学理论、钻专业、研业务，提升业绩水平。在制定浮动薪酬过程中，浮动薪酬上下多少，也应有注定浮动的区间，数额不固定、形式多样化，具有较强的弹性，让员工体会到浮动薪酬的优势，绩效工资的实施，丰富了薪酬的内涵，让员工感受到浮动薪酬的激励作用。

四、如何设计薪酬激励的管理制度

设计薪酬管理制度是否合理，衡量其标准：就是对内公平合理，对外具有竞争力，吸引和留住对企业发展有价值的员工，激励员工开发自身潜能施展才华，达到企业和员工双赢。设计薪酬管理制度，不能按高管人员的意愿来制定，要选择不同层次、不同岗位的员工，科学确定岗位层次、岗级区间，才能做到制定薪酬制度的合理性。

1.以员工不同岗位为基础。薪酬激励不是一个统一固定的模式，对所有员工和岗位要求也是不同的。要依据“定岗、定员、定编”的要求，在做好组织机构、岗位配置、职位分类、工作流程、职位分析和岗位测评的基础上，形成行之有效的激励机制。合理的薪酬激励，为企业培育优秀员工和为企业获得效益。要有针对不同岗位的员工，存在着岗位技能、工作能力、专业水平的差异，学历、资历的差距，员工得到的报酬也不应相同，对员工在履行岗位职责上取得的不同价值、贡献大小，实施不同的薪酬激励，体现企业与员工的共同意愿。

2.以员工工作绩效为支撑。科学有效的绩效考核，成为员工职业行为的推动力。员工绩效考核制度必须“公平、公正、公开”，员工绩效考核是企业对员工工作情况的综合评价，评定考核结果，确定员工的薪酬多少，也让员工了解企业对自己的评价。报酬的多少，决定了企业对员工专业技能和能力水平的高低。在绩效考核的过程中，必须避免人为的考核评价，要制定规范、合理、且易于操作、客观公正的绩效考核制度。这样，才会使员工感受到“多劳多得、按劳取酬”的分配原则，激发员工的工作热情，起到了绩效考核的效果。

3.以优化人力资源为动力。企业经营的最终目标，是追求效益的最大化。在市场经济竞争中，“开源”有限，“节流”首选，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，在众多成本因素中，人力资源成本的弹性应该是最大的。要开发员工的效能，合理配置，盘活人力资源，减少人力资源的闲置和智力资源的浪费。要培养员工勤奋工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，发掘员工的聪明才智。要重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素，规划个人职业生涯与企业发展愿景，把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，在合理使用、优化配置、岗位培训等环节上取得实效。

五、健全完善合理的薪酬激励机制

薪酬激励机制无论是在人力资源管理、还是在企业管理中，都极为重要。健全完善的薪酬管理体系，亟待解决薪酬激励机制中的问题。要为每个员工都享受到公平、合理的薪酬激励，发挥其激励作用，激发员工的工作热情，发挥员工的潜能，为企业创造更大的价值。

1.薪酬管理必须坚持公平原则。公平，在任何事物中体现出来的重要性。薪酬是维系员工与企业的重要纽带，也是员工对企业、对未来，最基本的薪资支撑。员工在付出自己的辛勤劳动，不仅关心报酬的绝对值，而且关心报酬的相对值，必定要求得到同等的回报，如果没有一个公平的薪酬管理体系，必定造成员工内心的不满，引发员工负面的影响，就会直接影响企业效益与持续发展。公平、公正、公开的薪酬管理体系，是企业发展的源动力，在合理、透明的状态下，薪资的高低，对员工是一种自身价值的衡量，更是提升员工自身价值的动力。

2.绩效考核必须兑现薪酬激励。绩效考核制度以薪酬管理体系为依据，在人力资源管理中处于重要地位，是制定薪酬管理体系的先决条件。科学合理的绩效考核制度，为薪酬管理带来最大程度的激励效果，企业效益与员工绩效相辅相成，员工在完成绩效考核的同时，企业能够最大限度的获取效益，企业与员工的双赢模式，是薪酬体系的最佳体现。薪酬激励要充分结合绩效考核，要对员工进行实事求是的评价，肯定成绩，指出不足，依据考核结果，兑现薪酬待遇，让员工在绩效考核中，不断提高员工的专业技能和工作能力。

3.薪酬激励必须针对不同类型。要按不同的分类方法，对不同的员工，实施不同的薪酬激励。一是对一般员工实施薪酬激励：一般员工最主要是生理和安全的需求，企业应重点满足员工的基本工资和福利待遇，提高工资待遇、增加奖金，以支付货币的形式体现出来，起到一定的激励效果。二是对技能员工实施薪酬激励：技能员工更关注自身价值和工作能力，才干、人品是否得到企业的肯定和认可，它比薪酬更为重要的激励效果。三是对高管人员实施薪酬激励：高管人员决定着企业的经营目标和发展战略，工作绩效的好坏，决定企业的兴衰成败。

六、薪酬管理制度对员工的激励作用

薪酬激励是激发员工工作积极性、提高员工工作绩效的有效手段。薪酬激励是一个复杂的系统工程，企业薪酬激励不应以单纯依靠高薪来激励员工，应从员工的稳定性、积极性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。

1.增强企业员工的稳定性。企业的稳定与发展，很大程度上取决于员工的人心稳定。要树立“以人为本””的理念，建立完善职业生涯和职务晋升的激励机制，人的成长过程离不开社会、企业和家庭的环境，企业要用事业发展稳定员工，用崇高精神鼓励员工，用真挚感情关心员工，用激励机制激发员工，创造一种积极向上、人际和谐的工作环境。在企业中，有地位、有作为；在工作中，享快乐、乐奉献。企业要吸引、留住优秀员工，创造一个关爱、协作、团队的工作环境，为员工提供必要的理论学习、技能培训、工作轮换、晋级晋升等职业发展空间，设定富有挑战性的工作，帮助员工实现自身职业生涯，员工才能同甘共苦为企业工作。

2.激发企业员工的积极性。马斯洛《需求层次论》：“生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求”，是研究人的需要的一种理论。员工只有满足低层次需求之后，才会考虑更高的层次需求，员工的积极性，取决于薪酬的激励机制。在支付薪酬上，一是对于低收入的员工，多应用经济性的薪酬，发挥员工的潜能，增强吸引力；二是对于高收入的人才，多采用精神上的鼓励，发挥员工的主动性和创造性，增强激励性。要引导员工爱岗敬业，乐于奉献，让员工体会到企业对自己的期望，也感受到自己肩负的责任。当员工需求被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性。

3.提升企业员工的凝聚力。企业薪酬制度体现了企业的发展战略和优秀的企业文化。提升员工凝聚力，也是提高企业的竞争力。企业的凝聚力取决于激励机制、优惠待遇和适应环境，不仅要提供员工有工作环境，还要有发展机会，满足员工的合理需求和诉求，极大地激发员工的责任感、自豪感。企业要关心员工、理解员工和尊重员工，关心员工才能增进理解，理解员工才会关心员工，尊重员工才会凝聚人心。员工视自己为企业中的一员，对企业目标产生了认同感、归属感，把企业的发展战略和前景，作为员工的奋斗目标，员工的有所作为，促进企业可持续发展。

薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要手段，要从薪酬激励管理入手，建立健全科学合理的薪酬激励机制，吸引和留住企业的优秀员工，激发员工的工作热情，发挥员工的最佳潜能，提高员工的综合素质，提升企业的综合实力，创造企业更多效益，通过行之有效薪酬激励机制，重视薪酬激励的效果，达到企业与员工双赢。

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薪酬绩效管理工作内容篇10

【关键词】企业绩效薪酬体系；激励机制

前言

企业能否建立起完善的薪酬激励机制与体系，将直接影响到其生存与发展。如何使企业中薪酬与激励工作行之有效，如何让企业的薪酬投资带来满意的激励效果，从而提高企业整体的竞争力和凝聚力是建立科学合理的薪酬激励机制与体系的初衷。建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司具有相当的重要性，它的优劣会影响整个企业的发展。因此，探讨和研究薪酬激励体系设计的理论和实践同题对企业来讲都是至关重要的。

一、绩效薪酬的相关概述

（一）绩效薪酬

绩效薪酬（Performance Related Pay），就是以员工个人或团队的绩效水平、绩效表现为计发薪酬的基础和标准。员工按照自己或自己所在团队所创造的绩效来获取薪酬，由于其数量上的不确定，因而被称为“可变薪酬”；由于具有很强的激励效果，因而也被称为“激励薪酬”。但是由于它的本质属性是根据绩效来支付薪酬，因而被系统性的称谓“绩效薪酬”。

（二）绩效薪酬可以分为两大部分，即业绩薪酬和激励薪酬。

其中，业绩薪酬是指根据员工的业绩表现来确定绩效薪酬，通常所说的月度/季度奖金、一次性奖励等就属于业绩薪酬的范围。业绩薪酬一般是根据员工已经完成的绩效来进行激励的，具有事后性，员工事先并不知道自己能够享受到的激励程度业绩薪酬在设计过程中的难点就在于如何设计科学合理的绩效评价标准，因为只有评价合理公正，业绩薪酬才具有说服力。激励薪酬是指根据绩效评价的结果，支付给员工的组合的薪酬形式，旨在激励员工更加努力的提高绩效水平。我们通常谈到的股票期权激励以及收益分享计划、利润分享计划等就属于激励薪酬的内容。激励薪酬则是对员工还未创造的绩效成果进行事先的激励，它对员工具有一定的导向作用。

（三）绩效薪酬管理体系的发展现状

绩效薪酬管理体系中涵盖了企业各项薪酬内容，企业能够通过对员工工作效率与工作质量的评定，确定员工所得薪酬，从理论的角度来看，企业员工有多少付出就会多少回报。但是，在企业实际的人力资源管理过程中却经常忽视绩效薪酬管理体系的重要性，绩效薪酬管理体系过于凌乱，无法对员工的工作情况进行正确的评定，经常会出现企业员工的付出与回报不成正比的情况，长此以往，这种现象会导致员工心理对企业的不满，大大降低了员工对企业忠诚度与工作的热情，不仅不会降低员工的工作质量和工作效率，还会产生大量的人才流失，严重阻碍了企业的建设与发展。

（四）我国企业绩效薪酬管理的必要性

现阶段的市场经济形势属于一种交换经济，企业员工付出劳动来交换与之相对应的薪酬，只有付出的劳动与薪酬成正比的情况下，才能促进企业经济建设的和谐发展，如果二者之间出现不平衡的现象，对企业、市场的经济发展都是一种阻碍。由此可见，加强对企业绩效薪酬的管理，制定完善的绩效薪酬管理体系是非常必要的。将激励机制与绩效薪酬管理体系相结合是提高员工工作热情的有效手段，因为员工的工作情况与绩效相关，而绩效有直接决定着员工的薪酬，因此，不管从哪一个角度来看，员工都会积极的去完成工作，从而提高自己的经济收益。但是，如果不管员工付出多少倍的努力，其薪酬都c绩效不相符合，不仅不能对员工起到激励的作用，还会造成人才的流失，由此可见，将激励机制与绩效薪酬管理体系相结合对企业的经济发展有着积极的意义。

二、企业绩效薪酬激励机制存在的问题

（一）激励意识十分淡薄

优秀的高层管理人员、核心技术人员对企业的发展具有带领和指引的作用，因而企业十分重视对高层管理人员和核心技术人员的激励，并采用了各种手段来激励和留住这些优秀人才。但对在企业中规模数量最大并且占据主导地位的基层员工，却未充分意识到其作为人力资源的重要性，很多企业认为基层员工工作的技术含量低、所创造的价值小，并且基层员工数量庞大，对其进行激励会造成生产成本的大幅提升，因而不重视对其工作积极性的激励，对基层员工工作积极性低、流动率过高等现象视而不见。

（二）分配上的平均主义

我国企业的薪酬分配方面受传统思维方式的影响比较严重，普遍存在着“分配上的平均主义”现象，企业薪酬分配与现阶段的市场经济形势脱轨，无法对员工的工作价值进行准确的评估。而这种实现会导致企业内薪酬层级差距较小，员工的工作能力、专业知识在工作过程中都得不到充分的展现，虽然表面上看起来一团和气，但是随着时间的推移，人才流失的现象会越来越严重。

（三）绩效考核制度不完善

绩效考核制度的不完善表现为企业未能真正的做到按绩效来支付薪酬，主要表现为两种情况：一种情况是未建立与薪酬制度相联系的绩效考核体系，绩效评价结果和薪酬支付情况不挂钩，绩效考核仅仅是个形式，并没有将结果运用到员工薪酬数目的计算标准方面，绩效薪酬方面一般采用的就是月度奖金的方式，但奖金的数目与员工的个人绩效、部门绩效基本没有联系，而是采用全员统一数目的奖金额或是按照工作年限或职位定不同的奖金额度；另一种情况是虽然做到将薪酬与绩效评价结果挂钩，但在绩效考核的过程中，存在考核指标设计不合理，考核过程暗箱操作、缺乏透明度等问题，导致绩效评价的结果不能公平准确的反应出员工真实的绩效水平，从而使得与这种绩效评价相联系的绩效薪酬也没有真正按照绩效价值支付薪酬。以上两种情况都会使员工产生干多干少一个样的心理，使员工丧失积极性，不利于绩效水平的提高，也会使绩效水平高的员工认为自己的价值没有得到认可，从而造成优秀员工的流失。

（四）缺少制度保障

绩效薪酬相对具有较强的灵活性，可以跟随员工个人或所在团队的实际绩效水平的变化而波动，因而企业在管理上往往随意性很大，这种随意性也可以分为两种情况。一种情况是组织内关于绩效薪酬的具体实施方案没有完善的规章制度可以遵循，各种绩效薪酬方案的实施都依照老板个人的行事风格进行奖惩；另一种情况是，规章制度体系是一纸空文，制度的执行因人而异，赏罚标准不统一，奖幅轻惩度大，承诺多兑现少，缺乏制度性和严肃性。这种管理上的随意性，临时性，容易使员工产生不公平的感觉，不仅不能起到激励作用，反而会使员工对绩效薪酬的实施带有一定的抵触情绪，不利于绩效薪酬体系的顺利运行。

三、基于激励理论的启示构建绩效薪酬

（一）需求层次理论

需求层次理论（Mallow′S hierarchy of needs）是由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在其论文《人类激励理论》中首次提出的，它属于内容型激励理论的范畴。它从人的需要出发研究人的行为，为现代企业管理指出了能够调动员工积极性的方向和内容。马斯洛认为，人们的需求从低到高可以分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求，这五个层次的需求如同阶梯一样（如下图），只有满足了低层次的需求，才会向高一层次的需求发展。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：如果绩效薪酬的变动幅度使它无法满足员工基本生活等低层次需求，它的激励效果就不复存在了，因而在设计绩效薪酬时，必须要根据每个员工不同的需求层次，合理安排绩效薪酬与基本工资的比例关系。

（二）双因素理论

双因素理论（Two Factor Theory）是由美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格通过对匹兹堡地区的11个工商业机构中的200位会计师和工程师进行调查的基础上提出来的。赫茨伯格认为，不满意的对立面应该是没有不满意，而满意的对立面则是没有满意。那些没有使员工产生不满情绪的因素，只是使员工达到了没有不满的状态，它们属于保健因素；而那些使没有满意的员工变满意的因素才是激励因素，才具有激励效果。保健因素属于维持因素，它并不会使员工更加积极努力的工作，激励因素才会激发员工的工作热情。但并不是说保健因素不重要，在双因素理论中，它处于基础地位，我们要想调动员工的积极性，首先就得要注意保健因素，虽然保健因素或者称其为维持性因素具备了并不能激发员工产生较高的绩效，但如果缺乏这类型的因素，便会对员工的行为产生阻碍的影响，只有充分发挥保健因素的作用，才使员工不至于产生不满意的情绪，只有这样才能更大程度的调动员工的积极性。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：首先，在现代企业的薪酬体系中，像基本工资、福利等保健因素的水平必须足够高，足以满足员工的基本生活需求，使员工不会产生不满意的情绪，这样灵活性较强的绩效薪酬的激励效果才会更强。针对基层员工来看，由于其对满足基本生活的需求更强烈，因而要特别注意基本工资与绩效薪酬的比例关系，切不可将绩效薪酬比例设计过高，并且在绩效薪酬体系内部要适当提高业绩加薪、月度/季度奖金等形式的比例；其次，在绩效薪酬体系设计的过程中，应注意将绩效薪酬与员工的被认同需求、被尊重需求、成就需求联系起来，让绩效薪酬的形式更能体现基层员工个人的价值，这样更能发挥绩效薪酬的激励效果；再次，绩效薪酬体系中的股票期权计划、收益分享计划、利润分享计划等通常来说具有更强的激励作用，而业绩加薪由于其最终变为了基本工资的一部分，转换为了保健因素，其激励效果是微乎其微的。而针对基层员工来说，由于其主导需求的特殊性，股票期权计划、利润分享计划对其的激励作用相对较弱。

（三）公平理论

公平理论（Equity Theory）是由美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯于1965年在其发表的《在社会交换中的不公平》一文中所提出的。亚当斯认为薪酬水平的高低虽然会在一定程度上达到激励员工的作用，但薪酬分配的公平合理性才是激励员工的本质因素。公平包括横向的公平和纵向的公平。横向的公平指员工感觉自己获得的报酬与其所付出的努力之间的比例同处于同一水平的其他人相同时，员工才会感到公平、M意；而纵向公平是指员工将自己现阶段的回报与所付出的努力之间的比例同自己过去的比例进行比较，如果相同，员工才会感到公平。员工只有感觉被公平公正的对待，才会愿意继续努力的工作，积极的提高自己的工作绩效。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：在进行绩效薪酬体系的设计时，必须处处体现公平的原则。首先，在体系的搭建上必须与员工的绩效紧密联系，以体现出差别化；其次，在对象的选择方面，应该对同一类型（如相似的职位等级、相近的工作年限等）的员工统一设置报酬标准，不能差别对待，在实施前后，也应保持一致，从而体现横向之间的公平原则；再次，绩效薪酬的公平性主要取决于绩效考核的公正，因而如果采用绩效薪酬的模式来激励员工，就必须保证绩效水平的测量、绩效评价的标准等的公平性。最后，这里所说的公平，应该是使员工能够切实感受到的公平感，因而评价标准的选取应该更具体，更易让基层员工所接受。

（四）期望理论

工作激励的期望理论（Expectancy Theory）源自于卢因和拖尔曼提出的认知观念及古典经济理论的效用观念。该理论认为，激发员工努力工作的动机主要受到三个因素的影响，即效价、期望和工具。用公式可以表述为：

动机=效价×期望×工具

其中，动机就是指个人努力工作的意愿，工作积极性的强度；效价是指对报酬的种类、数量的偏好程度；期望是指通过个人的努力能够完成目标的几率的大小，也就是员工对通过自己努力工作能够完成任务的信念的强度；工具则是指完成工作任务、满足绩效标准与获得报酬之间的关系的估计。

期望理论的独特之处就在于它强调情景性，没有对每个人都适用的激励方式，不同的人会有不同的效价，不同的环境又会造就每个人不同的期望值和工具值。期望理论认为要想实现最强激励效果的组合应该是最高的正效价、最高的正期望和最高的正工具。即使企业具有很高的报酬水平，如果期望值或者工具值很低，甚至为负，那么它的激励效果也会很差。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：期望理论对绩效薪酬体系构建的启示可以从效价、期望和工具三个方面进行分析。首先是从效价的角度，从数量上来说，数量多肯定对应的是正效价，这对各类员工、各层次的员工皆适用，是毋庸置疑的。而从种类上来说，在设计绩效薪酬时应考虑不同的员工对现金、持股数等不同的报酬形式不同的偏好程度，如对基层员工而言，现金对其的激励性更强，因而效价值更高；其次是从期望的角度，绩效薪酬是按照员工达到绩效标准的情况来支付报酬的，要想使员工的期望值高，在设计绩效目标时要考虑目标的可实现性，如果目标定的过高，员工认为通过自己的努力也无法达到标准时，他的期望值就会下降，从而使其行为的动机值下降：最后是从工具的角度，绩效薪酬可以说比其他任何一种薪酬形式都能体现工具对激励效果的影响，它使员工可以切身的感受到自己所获得的薪酬与自己的绩效水平之间的联系，无论是计件工资制、月度/季度奖金制，还是股权激励都体现了绩效与报酬之间的正向关系，当然也必须要保证绩效水平的测量、评价、标准等的科学合理。

四、科学地构建企业绩效薪酬激励机制

随着绩效薪酬的激励效果越来越凸显，激励成本的低刚性越来越受到民营企业的青睐，企业也都纷纷将绩效薪酬体系纳入了自己的激励体系当中。在建立科学的绩效薪酬激励机制时，应考虑以下几点。

（一）制度保障

要想_保企业绩效薪酬激励机制的效果能够最大限度的发挥出来，首先要建立完善的绩效薪酬激励制度，为企业激励机制的顺利进行提供理论依据，严格按照“制度”进行操作，保证薪酬激励机制公平、公正、公开的实施。根据企业薪酬激励制度去制定薪酬激励机制实施方案，明确组织机构、责任分工、进度安排、突发事件协调方式等，做到分工明确、责任清晰、有章可循。

另外，还要加强企业的绩效考核，不仅对员工的工作情况进行考核，还要对企业的经营状况进行考核，从可持续性发展的角度进行分析，明确企业考核的主体，严格的执行企业绩效薪酬激励机制的规章制度，确保员工绩效考核结果与企业经济业绩考核结果的准确性。

（二）教育保障

绩效薪酬激励机制实施的成败关键在与转变“思想观念”，因此要加强人员的教育培训。首先，要进行对思想层面的教育培训，通过培训达到更新观念、提高认识、统一思想的目的，培训对象为东建集团的所有管理人员及具体实施薪酬激励机制的工作人员，培训内容包括实施薪酬激励机制的目的、意义、实施方案等。

其次，进行操作人员的教育培训，培训对象为薪酬激励机制实施的参与人员，培训内容为薪酬激励机制具体操作方法、流程、结果应用等，达到熟练运用薪酬激励机制的各项功能，并能独立完成相关的操作。

（三）技术保障

薪酬激励机制是一种比较先进的管理理念，它的制定需要用到一些管理学、数理统计等理论知识，实施过程需要借助计算机来完成。所以为薪酬激励机制提供技术保障要从以下两个方面进行：一是为其提供掌握“技术”的人才，要求参与薪酬激励机制实施的工作人员掌握人力资源管理、关于薪酬的法律法规等方面的理论知识，能够熟悉使用数学分析方法对相关数据进行整理、分析；二是为其提供必要的硬件设施，包括为工作人员提供专用的办公场所、计算机、网络设施、专业软件等。

五、结论

绩效薪酬由于其与员工绩效表现紧密相连，灵活多变，具有较强的激励效果，因而越来越多的受到企业的青睐。绩效薪酬内涵丰富，形式多样，不同的绩效薪酬形式在激励效果上又各有侧重，企业应结合自身情况设计与构建动态发展的绩效薪酬体系，将员工的努力集中到了企业所关注的目标上，引导员工朝向企业所期望的方向努力工作，实现企业战略目标。

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