绩效工资实施细则十篇

绩效工资实施细则篇1

为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[文秘站网文章-]

本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

行内部成立考核领导小组。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

绩效工资实施细则篇2

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生机构全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持工资总量不变的原则，工资总量由市财政局根据上一年度12月末档案工资核定；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则；

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生机构中通过竞聘上岗、签订聘用合同的在编工作人员。

四、绩效工资构成

基层医疗卫生机构绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。我市将档案工资中岗位工资和薪级工资之和确定为基础性绩效工资，其余各种津贴补贴等确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，基础性绩效工资中病事假、旷工、迟到、早退等扣除标准按照本单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。根据各单位人员的岗位类别、职务、工作量、贡献大小等情况，进行细化分析，制定本单位合理的考核办法，根据办法按月发放。

七、其他情况人员工资

（一）法定产假、婚嫁等按国家规定执行工资待遇。

（二）病、事假期间停发奖励性绩效工资。

（三）进修人员进修期间停发奖励性绩效工资。单位根据情况可以适当给予补助。工资总额不超过档案工资。

（四）聘用人员工资（包括退休回聘人员），财政不拨款，所以原则上不聘用，确因工作需要的特殊人才，工资不得高于全市同类临时聘用人员工资水平，并要报请卫生局批示。

绩效工资实施细则篇3

关键词：绩效工资；师德建设；实施策略

一、 绩效工资实施对师德的影响

中央实施绩效工资旨在调动广大教职工的工作积极性，但绩效实施后，由于许多绩效方案不合理，这些方案的实施非但没有产生积极效应，反而还严重挫伤了广大教师的积极性和影响了教师队伍的团结。绩效方案对学校德育工作冲击较大，例如突出班主任岗位津贴，就让非岗位者找出推诿德育工作的理由，全员德育成为一句空话；教育许多沦为纯粹的学科知识教育。同时由于德育工作推向一边倒，班主任的工作压力越来越大，与科任老师的矛盾也日渐加剧，加上德育工作难于量化考核，写在绩效方案的的有关德育绩效条文如同空设。分数等于教育质量的社会思潮迎合了中高考需要，迎合的了个别领导政绩需要，重分数轻德育占据了许多教师的思想和灵魂。当下，师德建设正面临空前的危机。

综上所述，修改绩效方案，可以说迫在眉睫；然而，绩效代表着一部分团体的既得利益，仓促修改，只能引发更多的矛盾，引起不必要的内耗，最终损害学生的利益。因此，作为学校在修改不合理方案之前，更应考虑的是绩效工资实施背景下，如何缓冲绩效矛盾的方法和提升师德的策略。

二、绩效背景下，加强师德建设的实施策略

苏霍姆林斯基曾指出：“教师的人格是进行教育的基石”。师德建设需结合当下的环境和教师的心理实施才能有效。马斯洛认为：人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。从教师当下的经济环境和教师的身份特征来看，大多教师正处于尊重需求和自我实现需求阶段。作为学校，在这一时期，更应该引领教师向自我实现需求迈进。针对现行情况，可分步实施以下策略：

第一步：目标转移策略

转移是指个体为达到减轻、消除不良心境所采取的一种转移行为。其目的是通过转移注意力，达到心态平衡。可以引导当事者，或者当事者本人把注意力转向他（她）所愿做的事情上，使个体的不良心境较快地从烦恼、不快中解脱出来。注意力一转移，即可“在于彼而忘于此”。目标转移策略是指学校通过一定的手段引导老师把注意力由绩效工资转移到教育教学工作中来；把教育从为工资、谋生的职业上升为自我实现的事业。该策略的实施主体应主要定位在校长和工会。

1. 校长要大造舆论，引领教师价值目标转移。

要实现精神引领，首先要大造舆论。校长是一所学校的风向标。校长欣赏和认同的行为是什么是每一所学校的教师共同关注的一个问题。作为校长，就要借此大做文章。在学生大会、家长会、教师大会、大造造舆论，让办学价值，潜移默化：例如：什么老师才是好老师？――“受学生爱戴的老师是真正的好老师”，怎样的课才是好课？――“能让学生主动参与、让学生成长、有学科韵味的课才是好课”，怎样教学才算成功――“教学成功的标志不在你教了多少知识，而是除去知识以外对孩子终身受益的东西”，“分数高一、两分，并不能说明谁教学质量就高，谁越受学生爱戴，谁的教育质量就高”，“集体成功才算成功”，“转化一个差生和培养一个优生更为神圣”等，这些理念常挂在校长嘴边，就会成为学校彰显的行为后，校长的理念就会内化为教师的理念，就会成为学校的文化，就会引领师德的提升。

2. 工会要多搞活动，引导教师价值准则准转移。

什么是幸福的教育？教师的生命历程的大部分在学校度。在学校的时间不开心、不愉悦，他的生命就不可能幸福。要追求幸福生命历程，教师就必须追求“幸福课堂”、“幸福校园”“幸福校园生活”。为此，学校工会设计各种活动让教师体验教育幸福责无旁贷。要达到活动效果，工会活动设计可参考以下原则：

丰富的活动、和谐环境会营造良好价值追求氛围，教师的师德在良好的环境中得到陶冶，价值准则就会转移，教师的价值准则就会会转向追求幸福教育人生。

第二步：人文关怀策略

人文关怀就是关注教师的生存与发展。就是关心教师、爱护教师、尊重教师。在绩效背景困境下，关注教师的生存困境和精神困境，多给予教师更多的人文关怀，是缓解学校绩效矛盾的剂，促进师德提升的催化剂。

中国移动的广告语：“沟通从心开始”，对教师的人文关怀，首先要深入了解教师的“心”，教师真正需要什么？最渴望什么？教师最需要什么？从调查我们发现，教师的愿望最朴素，就是“校长要瞧得起教师！”；“什么叫瞧得起？就是校长的尊重和信任。

人文关怀首先要让教师感觉到在学校存在的尊严，被领导、同事、学生、家长看得起就是尊严所在。作为学校可以结合教师的特长，结合小本课程的开发，特色课程，创设机会，腾出空间，让老师各展所长，在各自领域中独领，或者成为某一良好特征的典范，让教师在特长中体现自身的存在价值，活出尊严。

人文关怀其次要做到学校领导对教师的宽容，学校不随便抓老师的辫子，找教师的茬子；不随便拿教师开“涮”，今天定个框框，明天订个制度，后天出个规定；教师出现问题时要多劝慰，教师碰到挫折时要多鼓励，要想方设法为教师创造进步和成功的条件和机会；只有更多理解和关怀、才能赢得教师的支持和信赖。

另外，人文关怀还要做到对教师的情况要了如指掌，关心教师的家庭、婚姻、子女、身体等问题，设身处地为他们解决后顾之忧。

学校能密切关注教师的爱好、需求，给教师营造迈向成功、发展的支持性环境，让教师体验到宽容、公正、无私的人文情怀，以德育德，推己及人，教师的师德也会因此而提升。

第三步：细节管理策略

古语云：“亲其师，则信其道”。在日常工作中，教师自身的一些行为细节容易忽略，甚至不以为然，而恰恰这些行为本身就是就会造成教师威信的下降。如升国旗，众目睽睽下迟到，教师在校园内吸烟等这些对学生的反面教育是很严重的，因此加强教师的一些细节行为管理，让教师养成关注自身细节的习惯，也是教师师德建设不可忽视的环节。做好教师行为的细节管理，必须深挖思想根源，让教师深刻理解该细节的深远影响：细节管理策略就是学校要对教的工作细节加以管理，引导教师改正不良细节行为，提高教师威信，促进师德提升的策略。例如：以“教师在学校眼保健操时间继续上课”细节分析：

学校通过上述例子的分析，让教师感受不良细节对学生和自己的影响，帮助老师从思想根源角度和德育的角度，看待细节，长远效果看待细节，同时学校加强宣传，提前提示，落实跟踪管理，老师群体中的一些行不良行为就可以得到改正。这些细节行为的改正，也就促进了学校教师是的师德提升。

参考文献：

[1] 杨超：加强中学师德建设的对策探讨[J].教师.2009.第7期

绩效工资实施细则篇4

关键词：事业单位;绩效工资制度;有效措施

中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）22-0163-02

引言

我国最基本的公共服务由事业单位肩负着，我国能够构建社会主义和谐社会，事业单位管理水平的制约起到一定的影响。因此，保证单位工作顺利进行具有极为重要的现实意义。在事业单位内部，绩效工资制度的改革密切联系着员工的切身利益，如果处理得当，我国科教文卫体等事业的快速发展就能够得到基本的保证，但是如果处理不好，事业单位员工工资的主动性和积极性就会受到严重的打击，同时使大量的人财物力浪费。因此，事业单位绩效工资制度的改革值得人们进行认真严肃的探讨。

一、事业单位岗位绩效工资制度的实施背景

《事业单位岗位绩效工资制度》是于2011年8月出台，由人力资源和社会保障部负责起草拟定的政策。其中涉及到的主要内容是分类改革中得以保留的公益类事业单位，在性质的细分中，又可分为公益一类和公益二类。而事业单位绩效工资改革的实施也有其特定的政治、经济、社会和文化背景，改革制度的实施是顺应国家经济和社会发展的潮流，大势所趋的产物。

1.政治发展背景分析。自改革开放以来，我国全方面的发展已经上升了一个水平，大多数人已经步入小康生活，但是收入的差距也在逐渐扩大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”是改善民生的重要举措之一。因此，收入的分配制度的优化改革应运而生，这不仅有利于改善和消除社会矛盾，也全面落实了科学发展观，帮助构建社会主义和谐社会。

2.经济发展背景分析。在我国市场经济发展的条件下，原有的以行政单位的分配制度为参考建立的事业单位的收入分配制度已经不符合现实状况的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位的功能作用的积极发挥。因此，及时推出《事业单位岗位绩效工资制度》非常重要，而且，绩效工资的提出有利于鼓励员工保持良好的工作积极性，保证工作的顺利开展。

3.社会和文化发展背景分析。我国的事业单位是计划经济下的时代产物，现在发展的全球经济化的市场经济对其产生了巨大的冲击，尤其表现在工资制度方面。鉴于国家财政的支持，部分事业单位依然有所创收，而其他事业单位显得困难重重，这就造成了两种极端的发展局面，一是受到国家财政和社会经济效益的庇护，二是依赖于国家财政，却不受重视。两种情况都会使得内部员工失去竞争意识和主动创造力，怠慢工作，不利于事业单位的长久发展。同时，也会因不符合按劳分配的原则产生一定的社会矛盾，所以，《事业单位岗位绩效工资制度》的推出和执行非常重要。

二、事业单位绩效工资制度存在的问题

目前，事业单位岗位绩效工资制度的实施处于初步阶段，尽管政策的方针和要求非常明确，但是在短时间内完全实行的可行性不大，其中依然存在很多问题和阻碍。

1.事业单位绩效考核不全面。绩效工资的考核包括工作人员的工作能力，工作业绩，工作态度等多方面的考核，绩效工资是对工作人员进行绩效考核评估，将工作人员的收入根据岗位和绩效来实施。系统量化的考核标准能行衡量员工的工作贡献力大小，科学的绩效考核能刺激和鼓励员工的积极性，提高单位创收成绩。但是现阶段并没有完全适合事业单位绩效考核的完整体系，因此也造成了绩效工资的分配不合理现象。

2.津贴与补贴的发放不规范。目前事业单位的津贴与补贴的实施情况较为复杂。一方面创收效益较好的单位以现金形式发放，创收效益一般的单位则多选择以实物和折价的形式发放，实现形式的不统一也为津贴与补贴（下转179页）（上接163页）政策造成了困扰。另一方面，国家还没有具体的津贴与补贴的实施方案，也为事业单位的改革增加了难度。

三、对事业单位岗位绩效工资制度可实行的有效措施

1.构建科学事业单位绩效考核体系。首先，国家人事主管部门要根据各事业单位的总体情况制定出符合单位考核发展的绩效考核指导细则。科学合理地分配岗位人员和工作，充分考虑其中的责任和风险等，根据实际情况测算和制定岗位绩效工资的系数标准，突出“责任，权利，利益”的原则和特点。然后，各事业单位依照提出的细则，结合自己单位的实际情况补充和制定相关评估方案。此评估方案应该遵循透明化的方式，充分听取和采纳多方意见，让方案更加完善，实施更加科学。同时，加强对绩效考核体系的监督和检查，对绩效考核体系中出现的违纪违规行为进行大力打击和纠正，可采取设立意见箱，打举报电话等多种形式接受社会监督，提高实施进展。

2.全面有序推进绩效工资的改革工作。随着国家对公务员的大量招考和对事业单位绩效工资的全面推进，国家、省、市也相继出台了许多与工资相关的政策。但是，基层面临的人员和工作岗位各不相同，出现问题也在所难免。为了有效地减少相关问题的出现和更好地实施开展改革工作，提高政策的科学性和可操作性，省市可适当征求地方部门的意见和建议，统筹规划改革制度的制定。在制度实施过程中，要注重收集和整理各方面反映出的问题，有根据性地逐步完善事业单位的绩效工资改革制度。同时，要及时对制度的实行与实际情况做相关补充，确保地方与地方之间的基本要求的统一。

绩效工资实施细则篇5

第一条为增强财务支出治理，强化支出责任，树立科学、合理的财务支出绩效评价治理系统，进步财务资金运用效益，依据《中华人民共和国预算法》、《财务支出绩效评价治理暂行方法》、《省财务专项资金绩效治理方法》等有关规则，制订本方法。

第二条市级财务专项资金绩效评价（以下简称绩效评价）是指市级财务部分和预算部分（单元）依据设定的绩效目的，运用科学、合理的绩效评价目标、评价规范和评价办法，对财务专项资金的产出和结果进行客观、公平的评价。

第三条市级财务部分和预算部分（单元）是绩效评价治理任务的主体。

预算部分（单元）（以下简称预算部分）是指与财务部分有预算缴拨款关系的市级国度机关、政党组织、事业单元、社会集团和其他自力核算的法人组织。

第四条财务性资金布置支出的绩效评价及相关治理运动合用本方法。

第五条绩效评价该当遵照以下根本准则：

（一）科学标准准则。绩效评价该当严厉执行规则的顺序，依照科学可行的要求，采用定量与定性剖析相连系的办法。

（二）公平公开准则。绩效评价该当契合真实、客观、公平的要求，依法公开并承受监视。

（三）分级分类准则。绩效评价由各级财务部分、各预算部分依据评价对象的特点分类组织施行。

（四）绩效相关准则。绩效评价该当针对详细支出及其产出绩效进行，评价后果该当明晰反映支出和产出绩效之间的严密对应关系。

第六条绩效评价的首要根据：

（一）国度相关司法、律例和规章准则；

（二）国度、省市各级当局经济社会开展方针政策、中长时间规划和年度任务方案；

（三）相关行业政策、行业规范及专业技能标准；

（四）预算治理准则、资金及财政治理方法、财政管帐材料；

（五）预算部分本能机能职责、中长时间开展规划及年度任务方案；

（六）预算部分预算编制申报资料、专项资金申报和分派材料、财务部分批复的部分预算及评审定见；

（七）预算部分年度资金拨付状况、预算执行剖析申报、决算申报；

（八）财务监视反省申报；

（九）审计部分对预算部分和部属项目施行单元预算执行状况的审计申报；

（十）其他相关材料。

第二章绩效评价的对象和内容

第七条绩效评价的对象为财务部分布置的单个项目资金在500万元（含500万元）以上的专项资金，包罗归入当局预算治理的市级财务专项资金和归入部分预算治理的市级财务专项资金。对500万元以下的专项资金，若政策性强、社会影响大、具有较强的代表性，也可归入财务部分或预算部分绩效评价局限。

市级财务专项资金是指市级各部分为完成某一事业开展和政策目的或许完成特定任务义务，由财务性资金（含非税收入）布置的、在必然期间内具有专门用处的资金，包罗市级以上财务对市级财务的各项专项转移付出资金。

第八条绩效评价的根本内容：

（一）绩效目的的设定状况；

（二）资金投入和运用状况；

（三）为完成绩效目的制订的准则、接纳的办法等；

（四）绩效目的的完成水平及结果；

（五）绩效评价的其他内容。

第九条绩效评价依据评价周期的分歧可分为以预算年度为周期的年度评价、以项目完成为周期的项目评价、以专项资金政策施行工夫为周期的政策评价。

对跨年度的严重（重点）项目，可依据项目或支出完成状况施行阶段性评价。

第三章绩效目的

第十条绩效目的是绩效评价的对象方案在必然刻日内到达的产出和结果，由预算部分在申报预算时填报。预算部分年头申报预算时，该当依照本方法规则的要求将绩效目的编入年度预算；执行中请求调整预算的，该当随调整预算一并上报绩效目的。

第十一条绩效目的该当包罗以下首要内容：

（一）预期产出，包罗供应的公共产物和效劳的数目；

（二）预期结果，包罗经济效益、社会效益、情况效益和可继续影响等；

（三）效劳对象或项目受益人称心水平；

（四）到达预期产出所需求的本钱资本；

（五）权衡预期产出、预期结果和效劳对象称心水平的绩效目标；

（六）其他。

第十二条绩效目的该当契合以下要求：

（一）指向明白。绩效目的要契合国民经济和社会开展规划、部分本能机能及事业开展规划，并与响应的财务支出局限、偏向、结果严密相关。

（二）详细细化。绩效目的该当从数目、质量、本钱和时效等方面进行细化，尽量进行定量表述，不克不及以量化方式表述的，可以采用定性的分级分档方式表述。

（三）合理可行。制订绩效目的时要经由查询研讨和科学论证，目的要契合客观实践。

第十三条财务部分该当对预算部分申报的绩效目的进行审核，契合相关要求的可进入下一步预算编审流程；不契合相关要求的，财务部分可以要求其调整、修正。

第十四条绩效目的一经确定普通不予调整。确需调整的，该当依据绩效目的治理的要乞降审核流程，依照规则顺序从新报批。

第十五条绩效目的确定后，伴随年头预算或追加预算一并批复，作为预算部分执行和项目绩效评价的根据。

第四章绩效评价目标、评价规范和办法

第十六条绩效评价目标是指权衡绩效目的完成水平的审核东西。绩效评价目标确实定该当遵照以下准则：

（一）相关性准则。该当与绩效目的有直接的联络，可以得当反映目的的完成水平。

（二）主要性准则。该当优先运用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的中心目标。

（三）可比性准则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价目标，以便于评价后果可以互相比拟。

（四）系统性准则。该当将定量目标与定性目标相连系，系统反映财务支出所发生的社会效益、经济效益、情况效益和可继续影响等。

（五）经济性准则。该当浅显易懂、简洁易行，数据的取得该当思索实际前提和可操作性，契合本钱效益准则。

第十七条绩效评价目标分为共性目标和特性目标。

（一）共性目标是合用于一切评价对象的目标。首要包罗预算编制和执行状况、财政治理情况、资产装备、运用、措置及其收益治理状况以及社会效益、经济效益等。

（二）特性目标是针对预算部分或项目特点设定的，合用于分歧预算部分或项目标业绩评价目标。

共性目标由财务部分一致制订，特性目标由财务部分会同预算部分制订。

第十八条绩效评价规范是指权衡财务支出绩效目的完成水平的标准。绩效评价规范详细包罗：

（一）方案规范。是指以预先制订的目的、方案、预算、定额等数据作为评价的规范。

（二）行业规范。是指参照国度的行业目标数据制订的评价规范。

（三）前史规范。是指参照同类目标的前史数据制订的评价规范。

（四）其他经财务部分确认的规范。

第十九条绩效评价办法首要采用本钱效益剖析法、比拟法、要素剖析法、最低本钱法、大众评判法等。

（一）本钱效益剖析法。是指将必然期间内的支出与效益进行比照剖析，以评价绩效目的完成水平。

（二）比拟法。是指经过对绩效目的与施行结果、前史与当期状况、分歧部分和地域同类支出的比拟，综合剖析绩效目的完成水平。

（三）要素剖析法。是指经过综合剖析影响绩效目的完成、施行结果的表里要素，评价绩效目的完成水平。

（四）最低本钱法。是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的施行本钱进行比拟，评价绩效目的完成水平。

（五）大众评判法。是指经过专家评价、大众问卷及抽样查询等对财务支出结果进行评判，评价绩效目的完成水平。

（六）其他评价办法。

第二十条绩效评价办法的选用该当对峙简洁有用的准则。

依据评价对象的详细状况，可采用一种或多种办法进行绩效评价。

第五章绩效评价的组织治理

第二十一条财务部分担任拟定绩效评价规章准则和响应的技能标准，组织、指点本级预算部分、下级财务部分的绩效评价任务；依据需求对本级预算部分、下级财务部分支出施行绩效评价或再评价；提出改良预算支出治理定见并催促落实。

第二十二条预算部分担任制订本部分绩效评价规章准则；详细组织施行本部分绩效评价任务；向同级财务部分报送绩效申报和绩效评价申报；落实财务部分整改定见；依据绩效评价后果改良预算支出治理。

第二十三条依据需求，绩效评价任务可托付专家、中介机构等第三方施行。财务部分该当对第三方组织参加绩效评价的任务进行标准，并指点其展开任务。

第二十四条预算部分该当将本部分的绩效评价后果于评价完毕后1个月内报财务部分，财务部分可以对其评价后果进行再评价。

第六章绩效评价的任务顺序

第二十五条为确保绩效评价任务的客观公平，绩效评价任务该当恪守严厉、标准的任务顺序，顺序普通包罗预备、施行、撰写申报三个阶段。

第二十六条绩效评价预备阶段：

（一）绩效目的设定及审核。预算部分该当对绩效目的进行前期论证；依照部分预算编制要求，申报绩效目的；财务部分组织对绩效目的的科学性、可行性进行审核。

（二）确定被评价项目。编制部分预算时，预算部分依照财务部分的一致要求，连系项目标主要水平和绩效评价的特点，选择契合绩效评价前提的项目作为备选评价对象，并明白组织施行方式（财务部分组织施行或预算部分自行组织施行），上报预算时报财务部分。

（三）下达评价告诉。在绩效评价任务正式开端前，财务部分或预算部分该当下达绩效评价告诉书，成立评价任务组，制订评价方案，确定评价目标、内容、义务、根据、评价工夫及要求等方面的状况。

（四）撰写绩效申报。归入绩效评价的单元在预算年度终了、项目执行终了或跨年度严重项目施行必然阶段时，该当实时剖析绩效目的完成状况，撰写绩效申报。

第二十七条绩效评价施行阶段：

（一）材料审核。评价任务组对预算部分提交的相关材料的花样和内容进行审核。

（二）拟定详细评价任务方案。评价任务组依据绩效评价对象和评价告诉拟定详细评价任务方案，报财务部分或预算部分进行核定。

（三）施行绩效评价。评价任务组对评价对象绩效目的的完成状况进行评价。依据评价对象的特点可接纳现场评价、非现场评价以及现场评价和非现场评价相连系的方法进行评价。

（四）完成果效评价。在现场和非现场评价的根底上，评价任务组运用相关评价办法对绩效状况进行综合评价，构成评价结论。

第二十八条撰写和提交绩效评价申报阶段：

（一）撰写申报。评价任务组依照规则的文本花样和要求，撰写绩效评价申报。

（二）提交申报。评价任务组在规则的工夫内，向组织施行绩效评价的财务部分或预算部分提交绩效评价申报。预算部分自行组织施行绩效评价的，该当在评价任务完成后1个月内，将绩效评价后果和申报报财务部分立案。

第二十九条财务部分可以对预算部分施行的财务支出绩效评价后果施行再评价。再评价的任务顺序是：

（一）确定被评价的单元及项目；

（二）确定再评价的目标、规范和办法；

（三）详细组织或托付中介机构进行再评价，撰写再评价申报；

（四）绩效评价后果反应及使用。

第七章绩效申报和绩效评价申报

第三十条项目施行单元该当依照本方法的规则提交绩效申报，绩效申报该当包罗以下首要内容：

（一）根本概略，包罗项目施行单元本能机能、项目立项根据、绩效目的及其设立根据和调整状况等；

（二）治理办法及组织施行状况；

（三）总结剖析绩效目的完成状况；

（四）阐明未完成果效目的及其缘由；

（五）下一步改良任务的定见及建议。

第三十一条财务部分和预算部分该当依照本方法的规则撰写绩效评价申报，绩效评价申报该当包罗以下首要内容：

（一）根本状况，包罗项目概略及绩效目的等；

（二）绩效评价的组织施行状况；

（三）绩效评价目标系统、评价规范和评价办法；

（四）绩效目的的完成水平；

（五）存在问题及缘由剖析；

（六）评价结论及建议；

（七）其他需求阐明的问题。

普通地，预算部分应在项目完成后3个月内完成果效评价并提交绩效评价申报。

第三十二条绩效申报和绩效评价申报该当根据充沛、真实完好、数据精确、剖析透辟、逻辑明晰、客观公平。

预算部分该当对绩效评价申报触及根底材料的真实性、正当性、完好性担任。

财务部分该当对预算部分提交的绩效评价申报进行复核，提出审核定见。

第三十三条绩效申报和绩效评价申报的详细花样由财务部分一致制订。

第八章绩效评价后果及其使用

第三十四条绩效评价后果该当接纳评分与评级相连系的方式，详细分值和品级可依据分歧评价内容设定。量化分值普通为百分制，绩效评价品级规范分为：优异、优越、及格、较差四个品级，个中：90分以上为优异，75分至89分为优越，60分至74分为及格，低于60分为较差。

第三十五条财务部分和预算部分该当实时整顿、归结、剖析、反应绩效评价后果，并将其作为改良预算治理和布置今后年度预算的主要根据。

绩效评价后果到达优异或优越的，财务部分和预算部分可予以表彰或持续支撑。

评价后果为及格的，预算部分作出版面阐明，提出改良定见。

对绩效评价发现问题、达不到绩效目的或评价后果较差的，财务部分和预算部分可予以传递批判，并责令其限日整改。不进行整改或整改不到位的，该当依据状况调整项目或响应调减项目预算，直至作废该项财务支出。

第三十六条绩效评价后果依照当局信息公开有关规则在必然局限内公开，个中严重专项资金绩效评价后果，以专题申报方式提交当局。

第三十七条预算部分应树立健全绩效评价治理准则，对财务专项资金运用的效益、效率和结果担任，依照财务部分出具的绩效评价后果及建议进行整改，并将整改后果反应财务部分，预算部分的整改刻日普通不超越60日。

第三十八条在绩效评价治理任务中发现的财务违法行为，依照《财务违法行为处分处置条例》、《省财务监视方法》等有关规则追查责任。

第九章绩效评价行为标准

第三十九条参加绩效评价任务的机构和相关人员该当恪守以下标准：

（一）自力、客观、公平地展开评价任务，包管评价后果客观、精确，并对评价后果承当责任；

（二）严守职业品德标准，不得以任何来由在绩效评价进程中获取欠妥好处；

（三）严厉恪守保护秘密规律，不得走漏被评价单元的有关数据和营业材料等评价信息材料。

第四十条预算部分对供应的数据和材料的真实性、正当性承当责任，不得对评价后果施加倾向性影响。

第十章附则

绩效工资实施细则篇6

关键词：社区服务；绩效考核；精细化管理

社区卫生服务机构是一种集合了预防、医疗、公共卫生服务以及保健为一体的公益性卫生服务机构[1]。随着人们的健康观念有了很大程度的提升，对社区卫生服务的要求也在随之提高，为了能够满足当前社会对社区服务中心日益增加的各种要求，加强社区卫生服务中心管理迫在眉睫，我社区为了促进社区卫生服务中心发展和提高服务质量，通过实行绩效考核来加强精细化管理，取得了较为显著的成效，有关情况报道如下。

1对象与方法

1.1研究对象我社区卫生服务中心共有职工18人。将我社区现有的18名职工分为两组，分别将其设定为对照组和实验组，每组各有职工9名，由自行选取1名作为小组长，负责整体运转，并严格执行组长问责制。另根据社区中心结合居住集中情况、居民人口数量、居民生活水平以及距离中心的远近距离，同样将居民划分为对照组与实验组，并分别由相应的社区小组负责社区服务。

1.2方法

1.2.1绩效考核方案设计两组绩效考核方案都是相同的，并且准备了三套同时进行。

1.2.1.1日常医疗方案考核项目相对来说较为固定，而三大项目又可细化为28个小项目。①该方案中主要对工作量、日常工作以及利润这三大部分进行考核；②在考核的过程中积极实施量化积分管理，考核分值同样不固定，结合当月经济效益对其进行核算，量化指标又可分为：日常工作考核：夜班、出勤、负责人、开会；工作量考核：心电图、门诊病人、化验、处方、针灸理疗以及B超等10项；利润考核：手术、换药费、床费、出诊费、药物纯收入、治疗费等14项；③奖金分配比例：15%为日常工作考核，20%为工作量考核，65%为利润考核。

1.2.1.2社区考核方案考核项目结合了不同的工作和内容对其进行了相应的调整，在对考核项目进行设定时，同时考虑了日常考核与阶段性考核、区级考核与中心考核、社会效益与业务考核等相结合的原则，同时根据电子档案维护、居民建档量、居民满意度、知晓率、随访量、电话随访人次以及慢性病管理率等各项考核指标，每次在对绩效进行分配时，项目之间都保持固定比例不变，其中更加侧重居民满意度和服务质量的考核，考核实行量化比例系数积分管理。

1.2.1.3组内考核方案组长的管理津贴均是从小组奖金总额中抽取5%，另95%则根据职工的工龄、职称、岗位类别给予相应比例的分配。

1.2.2绩效工资的组成①实验组：不再按照常规工资分配制度来执行，而是将工资划分为绩效工资和岗位工资，其比例为7:3。其中70%绩效工资则主要包括社区服务以及日常医疗部分，其比例为6:4。绩效工资组成9人的日常医疗提成、一部分工资、社区卫生服务奖励部分；②对照组：原工资部分始终保持不变，绩效工资部分则主要包含了社区服务部门和日常医疗部门。绩效工资组成为社区卫生服务奖励部分和日常医疗提成。

1.2.3绩效分配方案优化对照组与实验组的绩效分配方案相同。

1.2.3.1日常医疗部分根据每月考核结果定期发放一次。试验组发放对象对中心每一个人，季度奖在发放时，则根据个人以及全组的总数比例系数据4:6比例补齐；对照组发放对为中心每个人。

1.2.3.2社区考核部分同样为每月进行一次考核，根据考核结果每个季度发放一次。发放对象可分为中心小组，小组结合组内考核方案对其再次进行分配，主要分配原则，在二次分配的过程中，若发生矛盾那么该组季度奖金则不予以方法，将其扣回放入到下季度整个中心奖金总数中来进行分配。

2结果

根据表1统计结果来看，实验组的总知晓率、总满意度、其他方式年随访人次、年入户随访人次、年其他随访量以及年入户随访量均出现了较为显著的提升。

表1两组患者各项指标对比

组别 总知晓率（%） 总满意度（%） 年入户随访人次 其他方式年随访人次 年入户随访量 年其他随访量

对照组 90.2 89.5 879 907 6936 7024

实验组 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288

3讨论

根据本次研究结果来看，通过对比可以看到具有较为明显的差异，为此，在社区卫生服务机构管理中通过实施精细化管理，同时结合较为严格的绩效考核，可使职工的主动性得到充分的带动。在我社区的绩效考核中，实验组突破了传统的工资分配制度，在这样的制度环境下，职工若服务质量较差或者数量较差，那么其工资也会与表现较佳的员工出现明显差异，这使得每位员工都感受到了危机感，同时，本次研究执行的绩效考核制度，强调小组合作，这使得小组成员之间的团队协作能力被重视，故其执行效果更加理想。此外，在绩效考核制度的影响下，小组成员之间通过沟通充分运用节假日和休息时间，对入户时间进行合理安排，加深了与居民之间的沟通交流，同时也提高了对居民保健、预防、康复以及养生等方面的知识的掌握程度，这在无形中提升了居民的知晓率和满意度。

要真正实现社区卫生服务机构的良性发展，促使国民健康水平得到提升，并帮助从业人员的服务积极性得到提升[2]。在新医改形式下，我们应当采取有效的措施加强社区服务中心的管理能力，通过绩效考核来带动员工全面落实精细化管理，使服务质量和服务意识都能够满足当前社区卫生服务中心发展的需要。

参考文献

绩效工资实施细则篇7

[关键词] 城市商业银行 改革 绩效工资改革

一、选题依据

城商行工资制度一直参照事业单位执行，执行的是以职务工资、岗位津贴为主要内容建立起来的事业单位工资制度，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着实行股份制改造和金融企业改革的深化，这套工资体制在实际运行中产生和暴露出不少问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要问题有：

一是工资结构平衡有余，弹性不足。工资改革前全员工资相对平稳，两年进行一次级差调整，不同年度间全行工资总额变化很小，全行效益指标完成好的年度，在工资上体现不出来，如2004年某城商行全行工资总额为1577万元，净利润为339万元；2005年全行工资总额为1674万元，净利润为488万，2005年比2004年净利润增加139万元，工资总额增加97万元；另外，效益好和效益不好的支行间员工工资相同，工资没有和支行效益挂钩，工资的激励作用难以发挥。

二是岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。工资改革前员工执行档案工资，只与工龄，职务挂钩，同级别同职务工资相差甚小，不同级别之间相差也较小，造成支行利润差异无法在薪金中体现。

三是工资未能与员工实际业绩挂钩，收入差距拉不开。体现在同级别、同年龄员工不论在何岗位、不论业绩多突出，工资标准相同。

原有的工资制度已严重制约了城商行的发展，工资的杠杆机制没有发挥出来，员工工作缺乏动力，缺乏主动性和创造性，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，已成为城商行亟待探索的一个问题。

二、绩效工资改革内涵

2004年城商行开始进行工资改革，此次改革的重点是为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的员工管理机制，完善员工薪酬分配办法，有效评价和激励员工的工作业绩，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，给予员工与其贡献相应的薪酬：

1、工资改革的原则。实行绩效工资和员工等级制管理的原则，坚持绩效考核为主、员工等级能升能降的原则，根据设定的考核体系，采用相对科学合理的考核方式，对在岗位员工进行定性和定量考核确定员工的绩效工资和综合素质等级。

2、工资改革的目标：建立一套科学合理的能正确评价员工工作质量的体系化工资考核指标；实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度，合理拉开工资差距，给予员工与其贡献相应的薪酬。

3、工资改革的策略：第一步为“调高、扩中、保低”，调高指全员整体工资水平调高，与全行效益水平增长保持适当比例；扩中指扩大中层管理人员工资水平，体现权利与责任相统一；保低指规定最低工资水平，保障员工基本生活费用。第二步为“调低、细分、协调”，调低指随着整体效益水平增长，调高最低工资水平，加大一线员工工资增长幅度；细分指实行等级制工资管理，把经营指标、日常管理、业务质量纳入工资考核体系；协调指各级别人员工资水平协调增长。

三、实施办法

城商行绩效工资改革方案与员工等级管理一并实施，力求调动各个层次员工的工作积极性和主动性，形成一个有竞争力的薪资系统。

（一）员工工资考核办法

城商行首先进行的是工资改革制度，思路一是把银行的主要指标完成情况与各支行的总体工资水平挂钩，效益好的支行总体工资水平高；二是以岗定效，对不同级别人员的工资制定不同系数，适当拉大工资级差；三是工资水平向一线员工倾斜，支行员工平均工资水平高于机关部室员工平均工资水平。

1、建立工资考核方案体系。

2、不同级别员工工资系数制定标准，根据不同级别工资指数不同，适当拉大级别差，体现责任与权利相对应。

3、改革前后工资水平对比（见表1）

从以上图表可以看出各级别人员工资水平在改革后有明显提高，并且工资改革打破年龄差距，真正体现了效益优先、多劳多得 。

（二）员工等级制管理办法

为了激发员工工作潜能，更好的细化员工间工资考核，城商行于2006年开始起执行员工等级制管理办法，把经营指标、日常管理、工作水平均纳入考核范围。

1、等级管理制特点：一是细化员工考核，对贡献大、工作质量优的员工提高绩效工资，适当拉开员工间工资水平；二是员工工资设置不同档次，最高可享受支行副行级工资（七级），同时增设经办行行助理级（八级）、管理辖行中层级（九级）指数。

2、等级行员的比例与名额。行员等级名额按照计划比例控制。七至十三级行员的一般员工比例，根据经营发展业绩情况和员工实绩逐年递增，名额根据每年的实际情况酌定，三年后达到规定比例数，五年后达到优化合理。分配原则为业绩优先原则、综合平衡原则、双向考核原则、分数确定原则。

3、实施效果：等级行员制的实行使员工工资拥有更大涨幅空间，在整体支行效益良好的前提下，业绩突出的员工工资水平也较高。

（二）辅助措施

1、操作程序完善。一要严格考核，工资改革顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等。二要加强审核监督。财务、人事等部门根据前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予兑现月工资。

2、推行岗位职务聘任制。自2002年以来实行全员岗位职务聘任制。 根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。

3、以人为本实行人性化管理，解除职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，以档案工资为基础，及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度，实行多种方式的奖励制度。

4、加强成本核算。注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参与理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。

四、效果评价

实行绩效工资考核办法，激活了企业活力，调动起员工的工作积极性和主动性，效益连年增长，商行形象深入人心，工资改革起到了良好的激励作用和促进作用。

1、经济效益（见表2）

绩效工资考核办法激活了员工的积极性和主动性，员工收益明显增长，经营管理步入质量效益良性循环、各项业务协调发展的轨道。

绩效工资实施细则篇8

一、指导思想

以中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为指导，完善我市中小学教师待遇保障机制，大力提升乡村教师待遇，赋予校长奖优罚劣的绩效工资管理权限，全面落实教职工工作量化考核细则，细化教职工绩效考核方案，一校一策，激发广大教师的工作热情，把市委市政府对一线教师的关爱落到实处，推动市教育事业又好又快发展。

二、发放范围

全市在编在岗教职工，包括服务期内特岗教师和三支一扶教师。

三、发放原则

绩效工资的发放以工作量和工作业绩为依据，多劳多得，优绩高酬，不搞平均主义和“大锅饭”。

（一）以德为先原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。根据教育部《新时代中小学教师职业行为十项准则》、《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》和省教育厅《关于印发高校教师师德失范行为处理办法中小学幼儿园教师师德失范行为处理办法实施细则的通知》的要求，实行师德失范“一票否决”，凡是有违规违纪行为的，取消处分期间的绩效工资。

（二）激励与制约相结合原则。各学校要形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒、奖优罚劣。根据《市教职工量化考核实施办法》，结合学校实际，制定并完善教职工绩效考核方案，依托教务处、政教处等相关处室，对绩效方案中的各项考核内容要做好过程记载，考核结果与绩效工资直接挂钩，坚决杜绝无绩效考核，简单划等随意发放绩效工资的现象发生。

（三）多劳多得、优绩优酬原则。实行工作量核定制度，参照《市教育系统普通中小学教师工作量参考标准》，制定本校标准。各学校要对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定，鼓励教职工多做工作，做好工作。要做到“三个倾斜”：一是重点向乡镇学校特别是偏远的学校倾斜；二是适当向承担教育教学重任和做出突出成绩的班主任、骨干教师、一线教师倾斜；三是适当向初中学校和幼儿园倾斜。

（四）公开、公平、公正原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。各学校制定的绩效考核方案和绩效工资发放办法要经过教工大会或教代会85%以上通过后实施，相关程序和结果要公开透明。绩效考核采取学期考核制，每学期汇总一次，向全体教职工公示考核结果。要增强绩效考核和绩效工资发放的透明度和公信力。

（五）分类考核分配原则。按岗位分为班主任、校领导、科任、教辅四类；按业绩分为基础（含工作量）、考勤、奖励三部分，既要有岗位考核也要有业绩考核，原则上校领导绩效工资总额不高于班主任，各学校要制定具体的考核内容和标准。

四、发放办法

（一）发放时间。按学期发放，一年发放两次。

（二）发放分级。

五、几点要求

1.以下情况不予发放绩效工资：未承担教育教学工作的；累计病假超过15天的；事假超过10天的；旷工超过1天的；年度考核等次合格以下的；因个人原因影响学校整体工作的；因工作失职失责造成重大事故和损失的。

2.绩效考核扣款。各学校制定的绩效考核方案中涉及的扣款项目和标准要明确，扣款可用于奖励满勤和特殊贡献的教职工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、产假和护理假，按照本单位教辅岗位的50%计算发放。

绩效工资实施细则篇9

一、统一思想，提高认识，切实把实施事业单位绩效工资工作摆上重要位置来抓

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，都具有十分重要的意义。党中央、国务院高度重视事业单位实施绩效工资工作。年，国家人事部、财政部联合下发了《事业单位工作人员收分配制度改革的实施办法》，决定在事业单位实施绩效工资制度。2011年12月，国务院办公厅下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，2011年9月2日，国务院常务会议决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。按照国务院的部署，省政府分别于2011年8月、2011年3月，出台了《义务教育学校绩效工资实施意见》、《河北省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》，分步在全省开展了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。今年11月底，省政府又出台了《河北省事业单位实施绩效工资意见》，并专门召开了电视电话会议，就我省其他事业单位实施绩效工资工作进行了全面安排。

国家和省部署开展事业单位实施绩效工资工作以来，市委、市政府高度重视，将其作为贯彻落实科学发展观，调动事业单位职工积极性、创造性，提高公益服务水平和效率，促进社会事业健康发展的重要民生工程，列入政府工作报告，摆上重要位置来抓。市政府专门成立了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作领导小组，先后组织人社、财政、教育等相关部门对全市中小学教职工工资收入、全市机关事业单位以及公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式在职和离退休人员数量及工资收入情况进行了认真调查统计，对绩效工资情况进行了反复测算分析。通过深入细致地专题研究，市政府分别于2011年1月和2011年7月下发了《关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》、《秦皇岛市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的办法》，规范开展了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。目前，我市义务教育学校在职和退休（退职）人员共34464人的绩效工资总量、基础性绩效工资和奖励性绩效工资已全部兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作正在组织实施。

从义务教育学校实施绩效工资的实践证明，实施绩效工资从制度上解决了义务教育教师与当地公务员工资水平存在的差距问题，有效保障了义务教育教师的待遇水平，对于合理配置教师资源，调动教师工作积极性，提高教育质量，加快义务教育事业的发展起到了积极作用。同时也为其他事业单位全面实施绩效工资工作积累了有益经验。

当前，在开展义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作中，主要存在三个方面问题，应引起大家高度重视。一是重视程度不够。部分县区和部门特别是主要领导对事业单位实施绩效工资工作的重要意义认识不到位，在思想上没有引起足够的重视，对上级精神和政策没有深入研究，有些部门会签文件时存有拖延现象，有些县区的相关部门不能够及时向党政领导汇报，推进工作的积极主动性不强、力度不大。二是畏难情绪严重。部门和单位对落实绩效工资工作普遍存在畏难情绪，怕因打破平均分配得罪人，怕影响职工稳定，实施绩效工资政策精神还没有真正落实到位。从奖励性绩效工资分配情况看，各县区基本上是将固定发放的班主任津贴、农村教师补贴单列发放后，剩余奖励性绩效工资部分按人平均分配的办法发放，没有真正体现按劳分配、按绩施奖的初衷，绩效工资分配的激励导向作用没有得到有效发挥。三是公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作进展缓慢。我市于7月15日下发了《秦皇岛市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的办法》，要求各县区抓紧制定出台本地区的实施意见，年底前兑现绩效工资。但各县区和市直部门工作进展迟缓，市直公共卫生单位基础绩效工资和绩效工资总量及各县区的绩效工资实施办法报批滞后（11月28日刚开始报批），县区公共卫生和基层医疗卫生事业单位的绩效工资至今没有开始审批，影响了其它事业单位实施绩效工资工作的开展。

事业单位承担着社会最基本的公益服务，涉及社会生活的方方面面。事业单位公益服务的质量和效率，直接影响公众对政府的满意度和信任度，对政治体制运行、生产力发展和社会和谐稳定，起着重要的支持保障作用。实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是事业单位分配激励机制的实质性突破。打破了长期以来存在的干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的现状，实现了多劳多得、优绩优酬，可以充分调动事业单位职工的积极性、创造性，提高公益服务水平和效率，促进社会事业又好又快发展。为此，各级、各部门、各单位务必要引起高度重视，充分认识事业单位实施绩效工资工作的重要性和必要性，切实增强做好事业单位实施绩效工资工作责任感和紧迫感，把思想和行动统一到国家和省市的决策部署上来，加强领导，强化措施，凝聚合力，狠抓落实，拿出更多的精力，下更大的决心，用更大的力度，努力把这项大好事抓紧办好。

二、依据政策，规范运作，稳慎推进其它事业单位实施绩效工资工作

国务院关于事业单位实施绩效工资制度的方针已十分明确，即“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”，提出要在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。《河北省事业单位实施绩效工资意见》对改革的原则、政策也都作了详细规定，是实施绩效工资的指导性文件。各级、各部门、各单位要认真学习领会文件精神，准确把握实施绩效工资的基本原则，完善制度、建立机制，确保顺利推进。

（一）要按照时限要求抓紧组织实施。省政府明确要求我省其他事业单位实施绩效工资工作要在2011年元旦前落实到位，可以说时间非常紧，任务非常重。各级、各部门、各单位要按照规定的时限和进度要求，结合自身实际，抓紧制定实施办法或实施细则，抓紧部署落实。市人社局、市财政局要认真抓好事业单位调查摸底和实施事业单位绩效工资政策培训工作，于12月10日前制定我市其他事业单位实施绩效工资工作的实施意见，并完成报省审核备案。各县区的实施办法也要在12月10日前上报，市人社局、市财政局要在受理后2个工作日内提出修改意见并审批备案。

（二）要认真做好津贴补贴、奖金项目的清理。各县区、各部门要严格执行国家、省制定出台的相关文件精神，立即着手，集中力量，全面清理核查事业单位的津贴补贴、奖金项目。实施绩效工资后，各事业单位不得在核定的绩效工资总量外，自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定程序进行分配。人社、财政部门要与有关部门密切配合，建立健全有效的监督检查工作机制，对违反政策规定的，坚决予以纠正，严肃处理。

（三）要合理确定绩效工资水平和总量。合理确定事业单位绩效工资水平和总量，是实施绩效工资工作的首要环节。各级各部门要本着保持不同县区、不同类别事业单位合理收入分配关系的原则，综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平及城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范津贴补贴后的工资水平等因素，科学合理制定其它事业单位绩效工资水平；综合考虑事业单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，科学核定事业单位绩效工资总量。首次核定绩效工资总量时，要考虑清理核查后的津贴补贴的实际情况，妥善处理各种矛盾。对绩效工资水平明显偏低、公益性较强的财政性资金基本保证的事业单位，根据当地财力给予支持，逐步提高其绩效工资控制水平；对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点扶持的事业单位，在核定绩效工资总量时，给予适当倾斜。人社、财政部门要加强统筹、严格审核，防止出现相互攀比现象。

（四）要建立科学的绩效考核办法。这是实施事业单位绩效工资制度的关键环节。各级、各部门、各单位要结合自身特点，参照外地好的经验做法，深入研究、科学制定事业单位绩效考核办法。既要拉开收入分配差距，体现绩效工资的激励作用，又要防止分配不公或差距过大，尽可能减少矛盾。为保证分配的公平、公正、合理、透明，绩效考核分配办法必须经过职代会或全体职工讨论，严格按规定程序审核、报批，并在本单位公示。

（五）要统筹事业单位职工与相关群体的收入水平。规范提高事业单位职工工资水平，要统筹考虑城乡低保对象、企业离退休职工等相关群体收入待遇，绝不能出现不稳定问题。事业单位在职职工实施绩效工资的同时，要给离退休人员发放补贴，标准与机关和已实行绩效工资事业单位离退休人员待遇大体相当，让他们能够共享发展成果。退休人员补贴由养老保险统筹基金支付的，各级、各有关部门要根据当地实际，研究制定相关补偿机制。

（六）要不断研究完善政策措施。事业单位类型多、情况复杂，需要我们边实施、边总结、边探索、边完善。县区政府和市直各主管部门要组织专门班子，借鉴先进经验，及时总结推广好的做法，对如何健全分配宏观调控机制，如何与事业单位分类、转企改制等改革相衔接，如何妥善处理编制外人员工资等重大问题，进行专题研究，不断完善绩效工资政策。要符合事业单位改革方向，与人事制度改革相结合、相衔接，不断完善绩效工资政策，做到同步推进、相互促进。

三、加强领导，落实责任，全力确保事业单位实施绩效工资工作顺利完成

事业单位实施绩效工资是一项政策性强、涉及到广大职工切身利益的大事。各级、各部门、各单位要切实加强组织领导，落实责任，细化措施，精心组织，狠抓落实，确保圆满完成实施绩效工资工作任务。

（一）要加强组织领导。为了有效推进这项工作，市政府成立了事业单位实施绩效工资工作领导小组，各县区也要抓紧成立领导小组，建立健全工作机构和工作制度。各县区政府和各部门主要领导要亲自研究、亲自部署，主管领导要吃透政策，深入组织实施。各级、各部门、各单位要层层召开动员会，把政策讲清楚，把意义说明白，做到组织领导到位、时间安排到位、任务分解到位、责任明确到位、思想发动到位、目标落实到位，把各方面的积极性充分调动起来，集中精力、全身心投入到实施绩效工资工作中来。

（二）要强化责任落实。各级政府要对本地区实施绩效工资负总责；各级事业单位主管部门对实施绩效工资负主体责任，要加强对所属事业单位实施绩效工资工作的组织指导；各事业单位对实施绩效工资负全责，主要领导是第一责任人，要敢于坚持原则，严格抓好政策落实。各级人社部门要发挥牵头作用，全力抓好我市事业单位实施绩效工资的组织实施工作；各级财政部门要积极筹措资金，确保资金及时足额落实到位；监察、审计部门要强化监督检查，严厉查处超标准发放津贴补贴行为。各有关部门都要从大局出发，密切配合，形成工作合力。

（三）要强化督促检查。各级各部门要建立健全有效的监督检查工作机制，通过定期检查和不定期检查，督促各事业单位严格执行实施绩效工资的有关政策，及时发现解决存在问题，遇有重大问题要及时报市政府研究解决，争取尽早完成工资兑现工作。市人社局、市财政局要加强对各县区和市直部门的工作指导和督导检查，及时对全市工作进展情况进行汇总分析。各县区也要加强督导调度，每10天向市人社局、市财政局报一次进展情况。

绩效工资实施细则篇10

以义务教育学校实施绩效工资为契机，一科学发展观为指导。为下一步建立规范、科学的绩效考核制度，完善学校管理机制做铺垫；为平稳过渡到激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务的机制体系；为消除学校在绩效考核办法未出台而实施绩效工资的矛盾，努力推进学校工作发展。

二、实施范围和对象

学校全体在岗教职工。

三、考核原则

1坚持以德为先、注重实绩的原则。

2坚持激励先进、促进发展的原则。

3坚持多劳多得、不劳不得，优绩优酬的原则。

4坚持客观公正、规范有序、科学合理的原则。

四、考核内容标准

1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。

2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行）实施。

3班主任津贴绩效考核共计100分。班级管理90分，学生人数10分。详细指标见附件3.

4中层管理人员绩效考核100分。能20分，德20分。勤15分，绩30分，廉15分。

五、考核方法

1月考核与年度考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩；年度考核结合月考核和事业单位工作人员年度考核工作进行。

2定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核：按学校实际可分为：班主任津贴考核，中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。

3民主考核与集中考核相结合。考核组集中评议占80%组内互评占10%学生家长评议占10%主要针对年终考核。

六、绩效工资的分配

1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。上一年年度绩效考核的基础上发放：奖励性绩效工资主要体现工作量和实绩、贡献等因素，其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。

2基础性绩效工资：年度绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。本年度基础性绩效工资全额发放；上年度确定为基本合格等次的人员，上年度确定为合格以上等次的人员。本年度基础性绩效工资按80%发放；上年度确定为不合格等次的人员，本年度基础性绩效工资按60%发放。

3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。

1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%

根据有关规定，班主任津贴按月考核结果发放。班主任津贴一年共计发10个月具体考核兑现办法为：1.5元/生+每月津贴系数X考核分【月津贴系数=奖励性绩效工资总额的20%-学生总数X1.2元）/班主任考核分总和】注：由于目前我校师资结构现状，还需个别特岗或代课教师担任班主任，故此这些人员的班主任津贴需用公用经费补贴。

2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。

40%作为工作绩效，中层管理人员绩效奖中60%作为工作实绩奖平均发放。按月考核结果发放。规定中层管理人员绩效津贴一年共计发10个月

3教育教学绩效奖：占奖励性绩效工资总额70%17月份要提取相应比例的教育教学成果奖金额；月份绩效工资100%均发）

具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。

4教育教学成果奖：月份奖励性绩效工资中按实际金额提取。