体能考核方案十篇

体能考核方案篇1

一、总体思路

按照目标明确、责任落实、措施到位、奖惩分明、一级抓一级、一级考核一级的要求，建立健全我省节能目标责任评价、考核和奖惩制度，落实政府和企业责任，促进我省“十一五”节能目标的实现。

二、考核对象、内容和方法

（一）考核对象。各地级以上市政府和我省“双千”节能行动方案确定的重点耗能企业（以下简称重点耗能企业）。

（二）考核内容。主要包括节能目标完成情况和节能措施落实情况。

（三）考核方法。采用量化方法，相应设置节能目标完成指标和节能措施落实指标，满分为100分。节能目标完成指标为定量考核指标，以各地级以上市根据省政府《关于印发广东省“十一五”期间单位生产总值能源消耗降低指标计划分解方案的通知》（粤府〔XX〕125号）制订的年度节能目标、各重点耗能企业签订节能目标责任书确定的年度节能目标为基准，分别依据省统计局核定的省、市能耗指标及按照分级管理的原则，由省、市节能主管部门认可的企业节能指标，计算目标完成率进行评分，满分为40分，超额完成指标的适当加分。节能措施落实指标为定性考核指标，是对各市、各重点耗能企业落实节能措施情况进行评分，满分为60分。

（四）考核结果。分为超额完成（95分以上）、完成（80－95分，不含95分）、基本完成（60－80分，不含80分）、未完成（60分以下，不含60分）4个等级。未完成节能目标的，均为未完成等级。具体考核计分方法由省发展改革委会省经贸委、统计局等部门另行下发。

三、考核程序

（一）各地级以上市政府要按照粤府〔XX〕125号文要求，确定年度节能目标，于当年2月底前报省节能减排领导小组办公室（设在省发展改革委，以下简称省节能减排办）备案，同时抄送省经贸委。国家及省重点耗能企业

要根据节能目标责任书确定年度节能目标，报省经贸委核定，并抄送当地节能主管部门；市重点耗能企业年度节能目标由市节能主管部门核定后，报省经贸委备案。

（二）每年3月10日前，各地级以上市政府要将上年度本市节能工作进展情况和节能目标完成情况自查报告送省经贸委、发展改革委。由省经贸委、发展改革委会同省统计局等有关部门于3月25日前编写我省节能工作自查报告上报省政府。由省政府审定后于3月底前报国务院，同时抄送国家发展改革委、国家节能减排办。

省经贸委、发展改革委要会同省监察厅、人事厅、国资委、统计局、质监局等省节能减排领导小组成员单位组

成评价考核工作组，通过现场核查和重点抽查等方式，对各地级以上市节能工作及节能目标完成情况进行评价考核和监督核查，形成综合评价考核报告，于每年5月15日前上报省政府。各市节能目标责任的评价考核结果经省政府审定后由省经贸委、发展改革委向社会公布，并抄送省组织、人事部门。

（三）按照国发〔XX年〕36号文规定，国家重点耗能企业的节能目标责任考核按属地原则由我省节能主管部门负责组织实施。国家重点耗能企业要于每年1月底前向省经贸委提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄送国家发展改革委、省节能减排办，企业计算节能指标涉及的能源统计数据，须经省统计局核定；省经贸委组织由社会各界专家为主组成的评估组，对国家重点耗能企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告上报省政府和国家发展改革委、国务院国资委。

省重点耗能企业的节能目标责任考核由所在地级以上市政府节能主管部门负责组织实施。省重点耗能企业应于每年1月底前向所在地级以上市节能主管部门提交上年度节能目标完成情况和节能工作进展情况自查报告，同时抄送省经贸委和省节能减排办，企业计算节能指标涉及的能源统计数据，须经市统计局核定；市节能主管部门组织由社会各界专家为主组成的评估组，对省重点耗能企业节能目标完成情况进行评估核查，并于每年3月底前将综合评价报告报送市政府和省经贸委、国资委。省重点耗能企业节能情况评价考核结果由省经贸委审核汇总后，向社会公布，并抄送相关国有资产监管机构。

各地级以上市重点耗能企业的节能目标责任评价考核工作由市节能主管部门组织实施，并将考核结果于5月底前报省经贸委备案，抄送省节能减排办。

四、奖惩措施

（一）各地级以上市节能目标责任考核结果经省政府审定后，交由干部主管部门依照中共中央组织部印发的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定，作为对市级政府领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，实行问责制和“一票否决”制。

（二）对考核结果为完成和超额完成等级的市政府，结合全省节能表彰活动由省政府给予通报表彰。对考核结果为未完成等级的市政府，领导干部不得参加年度评奖、授予荣誉称号，省暂停对该市新建高耗能项目的核准和审批。

（三）考核结果为未完成等级的市政府，应在评价考核结果公布后1个月内，提出限期整改措施，向省政府做出书面报告，抄送省经贸委、发展改革委，并按照落实整改。整改不到位的，由省监察部门依据有关规定追究该市相关人员的责任。

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（四）对评价考核结果为超额完成和完成等级的企业，由省政府结合全省节能表彰活动予以通报表彰。对评价考核结果为未完成等级的省重点耗能企业，予以通报批评，一律不得参加年度评奖、授予荣誉称号，不给予省免检等扶优措施，对其新建高耗能投资项目和新增工业用地暂停核准和审批。考核结果为未完成等级的省重点耗能企业，应在评价考核结果公布后1个月内提出整改措施报所在地级以上市政府，同时抄送省经贸委和省节能减排办，限期进行整改。国家与省重点耗能企业中的国有独资、国有控股企业的考核评价结果，由相关国有资产监管机构作为对企业负责人业绩考核的重要依据，实行“一票否决”。

体能考核方案篇2

切实加强对法官绩效考核工作的落实

——市两级法院20__年上半年法官绩效考核情况汇报

尊敬的检查组各位领导：

20__年初，市两级法院按照省委政法委、省法院法官绩效考评工作培训会的要求，通过对全市法院绩效考核工作人员进行培训，组成检查组逐地帮助分析、指导落实等方法，力促会议精神在我市两级法院得到有效落实。与此同时，我们在市委政法委的领导、监督和指导下，结合中院20__年“围绕一个中心（紧紧围绕市委中心工作）、坚持‘两为’主题（坚持为大局服务，坚持为人民司法）、把握三项重点（切实把握社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁司法三项重点工作）、深化‘四个一’理念（着力深化“办理一个案件，挽救一个家庭；办理一个案件，救活一个企业；办理一个案件，稳定一个地方；办理一个案件，发展一方经济”“四个一”办案理念）、强化‘五院方略’（ 强力推进素质建院、质量立院、创新兴院、文化育院、科技强院“五院方略”）、实现新的跨越。（努力使法院整体工作再上新台阶，实现新跨越）”的工作思路，从抓队伍管理长效机制建设入手，狠抓干警违法违纪源头治理，切实加强对办案过程、办案结果和办案效果的监督，进一步完善了以“重教、严管、厚爱”为指导，以调动广大法官工作的积极性、主动性和创造性为核心，以引导法官讲学习，想工作，干事业，比奉献为重点，以提升队伍的整体素质和整体形象为目标，将日常法官队伍建设、案件审判质量、廉政建设融为一体的法官绩效考核办法，并报送市委政法委批准备案。

20__年6月份，在两级法院绩效考核领导小组的直接组织下，市法院审判管理办公室、绩效考核办公室及所辖各基层法院绩效考核办公室采取定性与定量相结合（即办理案件的质量和数量相互对照）、综合与单项相结合（即综合工作与业务审判相互对照）、部门与个体（即所在部门的考核情况与干警个人的考核相互对照）相结合的方法，通过量化打分、庭室汇总、考核办公室审查、党组研究的步骤，对全市法院从事审判业务的法官进行了综合考评。根据检查方案的要求，现将市法院有关考核情况汇报如下：

一、基本情况

（一）参加考核的人员情况

市中级法院在编人数人，有审判职称的法官人数为人，参加考核的法官人数为人，占有审判职称法官的%，全院共建立干警绩效考核档案198份，其中业务部门法官绩效考核档案份（两人因下基层法院挂职，一个借调省法院而未参加上半年考核）。

（二）上半年考核结果情况

本次考核我们按照基础分为100分，法官岗位职责目标为70分，共同职责目标为30分，另设有加分项。从考评情况来看，上半年市中级法院共参加考核法官人，其中优秀法官人数为人，优秀率为%（因部分考核指标为年度任务，半年考核时未计入）；称职人数为人，称职率为%；基本称职人数为人，基本称职率为%。全院没有不称职法官。

（三）考核结果的运用情况

今年上半年，市中级法院通过竞争上岗的方法，提拔使用了6名中层正职，竞争上岗的六名同志在 干警考核时均为优秀档次；惩处方面，今年上半年市中级法院给予两名同志行政警告处理。

（四）新收案件引发上访情况

截止20__年6月20日，我院办理的新收案件没有引发非正常上访事件的发生。关于公司员工代表反映要求中院依法公正处理公司和涉嫌犯罪一案，我院按照有关法律规定，依法及时公正对此案进行了判决。由于该案件二审法院维持了一审法院的判决，未发现承办人员有违犯法律规定的有关事项，所以市法院、法院对承办人员只能按照上访案件给予了扣分。关于反映其夫涉嫌贪污、一案，我院接到督办通知后，院长高度重视，责成有关人员要依法公正审理，目前该案已审理完毕，该案件承办人员因工作不到位，按照有关规定给予该同志降低一个考核档次，未被评为优秀档次，只被评为称职。

二、考核过程中的具体做法

（一）突出重点，加大对案件办理情况考核的权重

法官的主要工作就是案件的审理。为此，在年初修订对法官的绩效考核办法时，我们严格按照省委政法委、省法院及市委政法委的要求，本着以法官办案质量为重点、以办案数量为依据、以办案效果为根本的原则，将法官绩效考核的基础分设定为100分，其中法官岗位职责目标为70分，占总分值的70%（仅涉诉分值一项达40分，占40%）。在具体考核过程中，我们根据市法院党组提出的“四无”（即办理的案件无发回重审、无改判、无超审限、无上访）目标要求和《市法院20__年度法官绩效考核办法》的规定，依据立案庭（负责对法官办理案件的数量、审限的考核）、接访处理督察办公室（负责对上访及工作的考核）、案件评查问责办公室（负责对办理案件发回重审、改判情况的考核）、政治部宣传处（负责对法官裁判文书上网情况的考核）通报，由院审判管理办公室、绩效考核办公室

进行统一的量化打分，并由审管办向院党组写出法官业务考核情况动态分析报告，对每一名法官在案件办理过程中出现的问题进行通报和分析，提出相关整改建议，为院领导制订法官管理办法提供第一手的参考资料。（二）全面衡量，注重法官整体素质的提高

法官的整体素质如何，直接决定其在案件审理过程中的公正与否。20__年度，我们在注重法官业绩考核，强化对其案件办理的数量和质量权重的基础上，强调对法官的写作水平、廉洁自律、司法礼仪、学习活动等方面的综合考核。在今年的考核过程中，两级法院考核办公室根据各考核职能部门（负责对某项具体工作考核的部门）下发的考核通报，按照不同的分值对所属法官的综合情况进行了全面的打分衡量。从市法院考核情况来看，在半年的考核过程中，各考核职能部门共编发业务指标考核通报6期，综合类考核通报21期，检查通报4期，可以说涵盖了法院工作的各个方面。通过全面的考核，真正起到了细化法官的工作、衡量法官的综合素质和能力的作用。同时，通过考核也使法官充分认识到了自身存在的问题和不足，使之进一步明确了努力的方向，切实达得了以考核促工作，以工作的成效检验考核效果的目的。

（三）方法灵活，切实增强考核结果的可信度

考核工作能否正常开展，其可信程度是重点。今年，中院率先成立审判管理办公室，同时实行审判业务部门法官绩效评估制度，将审判业务部门法官的绩效评估工作交由审判管理办公室进行，由绩效考核办依照审判管理办公室的评估结果对法官进行考核，使对审判业务部门法官的评估、考核更加趋于合理，极大提高了案件审判质量和效率。在考核工作中，我们首先从各考核职能部门抓起，主要做了五项工作。一是明确考核职能部门。依据部门工作性质，把对法官的审判流程管理、案件办理质量、上访情况、廉洁自律情况、综合工作情况的考核，分别划归到审管办、立案庭、问责办、督察办、办公室、研究室、纪检监察室等部门。二是创建动态考核机制。年初在制订部门考核办法时，我们将各职能部门履职情况作用对该部门考核的一项具体内容，要求其对每一位法官的综合情况进行全程监控，形成月通报、季汇总，对不能按照要求完成的部门，由院考核办公室进行通报批评，并责令其补发相关通报，在年度考核中扣除该部门相应分值。三是建立部门日常考核制度。要求各业务部门依据各类考核通报情况，对所属干警的办案质量、办案效率、综合工作及时进行评分认定，并将结果报送考核办公室进行核查。四是全面考核排序。院考核办公室将各业务部门对所属法官的评分认定作为依据，结合各职能部门的通报情况，法官完成各项综合指标情况，对其进行全面审核认定，并按不同级别排出具体名次（半年考核只对该法官在部门排序情况进行统计，年底考核排出总体名次）。五是完善法官绩效考核档案。为每一位法官建立绩效考核档案，坚持做到了一人一档，一人一盒，并在考核结果公布后，对于提出异议的法官，由绩效考核办公室负责组织对其考核情况进行查阅核对。由于考核过程的公开、公正、透明，全体法官对自身每月、季的考核情况都能做到心中有数，使其对考核结果更加信服，从而有效地促进了法官队伍建设的长足进步。

（四）注重运用，强化考核结果的转化

考评成果是否有效运用和转化，是考量绩效综合考评能否发挥作用的关键。我市两级法院坚持做到了“一报告一建议一讲评”，注重考核结果的转化。一报告，即在年终由审判管理办公室向院党组提交一份考核结果分析报告。对法官在绩效考核中的强项及弱项进行分类比较，并分析原因。一建议，即针对存在的问题，提交一份整改建议。一讲评，即在年底召开了一次专题讲评会，通报考核结果、分析存在的问题、提出整改意见。在此基础上，我们还将绩效考核成绩实实在在地与干警评先评优挂钩。一是与评选“五个一” （即办案能手、调解能手、计算机操作应用能手、写作秀才、优秀法官）活动挂钩。根据考核结果，院党组对本年度前五名的法官进行了优先评定。二是与年终评先挂钩。在去年确定立功受奖指标时，我院党组按照省法院有关文件精神，对在考核过程中获得优秀且办理的案件达到“四无”要求的12名法官优先予以确定。年初，在研究去年提拔使用的23名干警向组织部门备案时，首先查看在年度考核过程中的档次，要求必须达到称职以上。同时，结合部门的考核结果，在确定部门立功受奖及评选优秀党支部的过程中，也严格按照考核结果确定。如我院今年六月份确定的优秀党支部全部是在年度考核取得省院前五名、本院前三名的部门。三是与物质奖励挂钩。对达到“四无”要求的法官，在给予立功受奖等精神奖励的基础上，给予5000元至1000元不等的物质奖励。对连续三年取得前三名的部门在给予一定的经济奖励的基础上，还组织了部门全体干警出省考察。

三、考核过程中发现的问题

虽然我们在法官绩效考核工作方面取得了一定的成绩，但是在考核过程中还发现一些这样或那样的问题，主要表现在：

（一）对业务部门法官的绩效进行评估，既要注重办案的质量，还要注重办案的效率和社会效果，如何科学设定指标还处于摸索阶段。

体能考核方案篇3

—我院法官审判业绩岗位目标考核的基本做法版权所有，全国公务员共同的天地!

×年年初，我院按照审判工作规律和法官职业特点，大胆改革法官职业队伍传统管理模式，全面推行“以审判工作为中心，以法官队伍为主体”的法官职业队伍评价体系，开创了法官职业队伍管理新模式。两年来的实践证明，以审判工作为中心，将审判质量效率管理与法官业绩考评相结合；职业道德与职业特点相结合；审判技能与调研能力相结合，所形成的这一套法官评价体系，既解决了法官评价标准难以确定的问题，又能对法官综合素质进行客观公正的界定，收到了预期的效果，促进了审判质量效率和法官队伍整体素质的全面提高。

一、新的法官评价体系的基本内涵

我院法官评价体系是指在基层法院内部管理中，依据现代司法理念，通过对法官的政治素质、业务技能、职业道德、工作业绩等进行全面考核，用模拟数字的形式累积计分，针对相同法律职务、相同工作岗位，进行同类横向动态比较，从而对法官的综合素质作出客观公正的定位排名式评估，通过相互比较的方式，激发法官追求法律正义，注重审判质量和效率的内在动力，促进优秀法官脱颖而出，为全面提高法院整体司法能力奠定基础。我们认为法官是具有独特职业特点的特殊群体，法官所从事的司法工作具有特殊的行业特征，因此，必须建立一套符合法官职业特点，能够准确反映法官综合素质的评价体系。为此，我院法官评价体系在框架设计上，按照审判工作规律和法官职业特点，从政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度和工作作风等方面，对法官进行记分考核、同类比较、综合评价。为便于操作，在实施过程中，我们又对上述考核范畴进行了全面细化处理，重点突出以案件质量评查为主体的职业法官审判业绩考核，从办案数量、审判效率、审判质量、审判效果、审判技能、调研能力等六个方面，按法律规范把各个环节的审判质量要求逐项分解、具体量化，通过定性分析和定量分析相结合的办法，公正合理地进行综合评价。考核中，我们对每个环节的考核又分解为可直观操作、计分考评的具体内容。如对“办案效果”的考核，以“取得稳定社会，促进经济发展和树立法官良好形象”为考核指标，具体考核所办案件的投诉率、上访率和当事人是否息讼服判；执行案件当事人的实体权利是否被全部得到实现；所办案件对社会稳定和经济发展有无导向作用；能否作为上级法院典型案例；是否符合现代司法理念；在审判方式改革方面有无创新。在规范法官考核标准的同时，我们还对庭长、案件质量评查人员、书记员以及特殊事项的考核管理，规定了相应的考核范畴。省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见》下发后，我院在认真总结考评经验的基础上，按照省高院的统一要求，对法官评价体系的内容进行了及时的修改，形成了现有的这一套法官评价体系。与传统法院管理机制相比，我们感到现有的法官职业队伍评价体系更贴近审判工作实际，符合法官职业特点。

二、新的法官评价体系的运作方式

为了适应推进法官评价体系的需要，我院党组经过反复论证，决定重新调整管理机构布局，整合管理资源。撤销了原有的管理机构，重新设置了审判管理办公室、行政管理办公室、政工监察办公室等三个办公室。审判管理办公室除承办审判委员会日常事务外，专司审判质量效率评查、审判研究和法官业绩考评之职；行政管理办公室负责包括院务、财务、车辆、物资管理等在内的全部行政事务；政工监察办公室行使以往由政治处和监察室行使的管理职能。事实证明，新的机构特别是审判管理办公室的设立，改变了审判管理职能不清、职责不明的状况，突出了审判管理在法院管理中的核心地位，强调了审判管理工作的专业化和科学化。在具体运作过程中，我们主要抓了三个方面的工作，以确保考核工作的良性运行。

一是考核办案质量效率。全院法官所办案件的质量和效率评查，由审判管理办公室组织实施。在具体考核实施中，我们重点抓了三个环节的工作。第一，严格质量评查标准。在制定《案件质量监督评查实施办法》的基础上，我院舍得抽出精兵强将，配齐配强审管办案件质量评查人员，严把案件质量关。硬性规定质评人员必须发现以上的问题。在每月通报一次案件评查情况的同时，对带有倾向性、普遍性的问题，由分管院长集中进行分析讲评。强硬的评查措施产生了高质量的评查结果，高质量的评查结果又促进了全院案件质量在动态中不断提高；第二，加大庭审考评力度。在对法官庭审形象、分析案件水平、驾驭庭审能力、处理程序和实体问题效果、运用法律的熟练程度等进行全面考核的基础上，重点考核法官的庭审小结，看其能否正确运用证据规则论证案件事实，阐明案件法律关系，针对当事人诉辩请求阐述支持与否的理由，适用法律是否准确，裁判结果是否公正；第三，注重裁判文书质量的考评。要求法律文书要准确反映裁判结果形成过程，叙述事实清楚、说理论证充分，引用法律条文准确具体。同时，还硬性规定，所有裁判文书必须全部在局域网上公示。在法官自查、庭长把关、分管院长审阅的基础上，由案件评查人员对每一份裁判文书的事实叙述、认证、说理、文书格式进行综合评查。

二是考核司法成本。司法成本的考核，由行政管理办公负责实施。两年来，我院探索了一套符合我院实际的司法成本管理机制，在保证正常办公、办案需要的前提下，分别以业务庭和法庭为单位，考核各单位办公耗材、案件成本、车辆每公里油耗、维修费用、人均月话费、邮寄费等，年终以全院平均费用为基数衡量各单位司法成本高低，评出优秀、良好、一般三个等次。仅此一项，我院每年就节约经费近万元。

三是统一扎口管理考评结果。为了确保考核能够达到预期的目的和效果，我院成立了法官考评委员会，负责组织领导法官考核的各项工作。为了提高质量评查的准确性和公正度，我们还成立了刑事、民事、执行等专业质量评查组，并规范了相应的考核标准。政工监察办公室除对思想政治工作、廉政建设、党务工作及执行纪律情况进行考核外，还负责对全院考评情况统一扎口管理，建立法官业绩档案，并依据考评结果实施各项奖励。

三、新的法官评价体系的主要特点

一是注重综合素质，实施全面考核。为了准确反映每位法官的优势和特长，公正评价法官的综合素质，在实施考核过程中，我们把与法官职业要求相关的内容，均纳入考核范畴。除了对法官的政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度进行考核外，还对法官的调研能力、驾驭庭审能力、法律文书制作、投诉率、做当事人工作的能力、遵章守纪等内容进行考核，从而使考核内容涵盖法官职业与审判工作的方方面面。既体现了评价体系的丰富内涵，又体现了法官管理的本质要求，在这样的评价体系背景下，法官只注重片面追求办案质效不行，只注重讲究审判技巧和职业道德也不行，必须注重综合素质的全面发展，才能在考评中立于不败之地。

二是注重管理科学，同岗同位比较。为了从本质上体现法官评价体系的科学性，我院考评领导小组规定：第一，取消以往给法官办案定指标、下任务的做法，不硬性规定法官的办案数量，在全院范围内实行“动态分案制度”。在法庭与法庭之间、庭内法官与法官之间，采取存案补平的办法，进行案件调度。每月日和日，以案件平均积存数为基数，用新收案件先补平存案数低于平均数的法庭和法官，然后再平均分配，从而使办案效率高的法庭和法官不断得到案源补充；第二，所有法官办理的案件均纳入质量考评范围，除对复杂疑难案件另行加分外，针对刑事、民商事、行政、执行等不同性质的案件，设定不同的分值标准，通过同岗同位相互比较的办法，对相同岗位、相同性质的法官进行考评排名，也就是刑事法官与刑事法官比较、民事法官与民事法官比较、执行法官与执行法官比较，因为是同岗同位比较，所以不同案件分值设定的不同并不影响考评结果的公平公正；第三，审判管理办公室每月均及时将评查结果予以公布，使每位法官均能通过综合评查得分和各项考核指标得分，发现自己存在的质量问题和不足，从而有针对性地加以改进和修正。

三是实施申请复议，彰显人文关怀。我院法官评价体系，是一种互动式的综合评价体系，这种互动不仅表现为考评者与被考评者的互动，也不仅表现为评价方式与考评内容的互动，而是存在于整个考评过程之版权所有，全国公务员共同的天地!中。法官不仅有申请评分复议、申报疑难复杂案件的权利，而且有决定自己工作时间长短、办案周期快慢、办案数量多少的自由。为了让每一位法官都能在法官评价体系范围内，拥有充分自由发挥的空间，院党组规定，法官对案件质量评价有疑议的，可以向院质量评查小组提出复议申请，质评组必须对每一个疑议，作出认真负责的答复。由于评价体系从本质上体现了人文关怀的特色，营造了让法官自主发挥、自由发展、公平竞争的环境和氛围，增强了法官追求法律正义、注重办案质量、提高工作效率的意识。

四是界定差错标准，规范归责方式。去年以来，我院在认真贯彻执行省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见（试行）》的基础上，依据自身工作实际，在明确规定案件质量标准的同时，将执法尺度不统一、执行不力、被二审改判或发回重审等九类案件作为重点检查或专项检查的案件，并明确提出了案件“严重差错”条标准和“一般差错”条标准。对差错责任的认定，详尽规定了各类不同岗位人员，承担相应责任的不同情形，有效避免了推卸责任、无法追究责任人等不正常现象。

五是实施难案申报，解决考核难题。为综合考评法官的审判业务能力，调动法官审理重大疑难案件和化解重大矛盾纠纷的积极性，我们把包括社会影响大、涉及群体性诉讼，当事人情绪严重对立，矛盾易激化，被告人在人以上，经济犯罪案件中犯罪次数达十次以上的刑事案件，无法律规定的疑难案件等作为重大疑难复杂案件，由法官在审理终结并已生效后，向质量评查委员会申报。质量评查委员会每半年组织评定一次，在确定入选案件的基础上，视具体情况给承办法官加计分值，并予以公示，公正展示法官的办案能力，从而激励法官争办疑难复杂案件。

六是评价调研能力，调动积极因素。院党组在充分调查，反复论证的基础上，将以往被动考评干警调研能力的做法改变成主动要求式的考评，变软任务为硬指标，规定在具有正式刊号的国家、省级、地市、县级刊物上、新闻稿件和信息的得分标准，同时，按不同职务、级别设定了调研分值要求，并定期通报、跟踪考评。由于考核目标明确，分值设定合理，目前，我院已形成了人人动手写文章的良好局面，能搞调研的写论文，会搞宣传的写报道，每个干警都自觉地把来自考评的压力变成自觉刻苦钻研的动力。××年，我院干警撰写的调研文章在《法律适用》和《人民司法》杂志发表篇、在《人民法院报》发表篇、在《江苏法制报》及其它报纸杂志发表多篇。

七是突出庭长考核，提高管理能力。院党组认为，全庭工作先进与否，是庭长、副庭长管理能力的标志，这种能力在评价积分中应当予以体现。因此，院党组规定，审判庭的先进不再由本院评选产生，而是只要在高院、中院系统中被确定为先进就是本院的先进庭。对庭长管理能力的考核，我们还规定每位庭长所在的庭全年案件严重差错必须低于，一般差错低于；庭长接待日无缺席，全年所在庭案件投诉率应低于。同时，我们将司法成本的考核列为庭长管理能力的重要内容，在确保维持正常工作运转，不实施人为控制和干预的情况下，对各庭的办公耗材等案件成本进行全面考核，据此确定庭长的司法成本管理得分。

八是运用考核结果，展示评价功能。全面考核，同岗同类比较基础上，形成的考核结果，是法官综合素质比较真实的准确反映。为此，我院党组决定将考核结果作为法官核发奖金、评先评优、职务晋升、学习深造的依据。在全院范围内，首先取消以往平均分配奖金的做法，拉开同岗同类人员奖金档次；其次取消评先评优、立功受奖名额分配。在同岗同类人员中，考核积分排名领先者即为受表彰人选，避免因领导意志和个别人的好恶影响先进的真实性。两年来，从未发生干警对奖励和表彰不满的现象；再次，将考评结果引入干部选拔任用机制。去年，我院在选拔中层干部和审判员时，取消了以住岗位竞争均要进行的演讲、答辩、法律基础知识考试等环节，增加了庭审小结、裁判文书、调研能力等考核内容。将参加竞岗人员的能力和业绩考评分值，由过去占竞岗分值的提高到了，从本质上体现了法官个人能力和素质在竞争中的决定性作用。

四、评价体系难以解决的主要问题

体能考核方案篇4

关键词：高校档案;管理;考核;实践;机制

中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）01-091-2

《高等学校档案管理办法》（教育部27号令）第三章第十四条明确提出：“高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。”针对国家对高校档案工作提出的新要求，有些高校已经开始尝试将档案工作纳入年终绩效考核或对档案工作进行校内考核。但目前还没有健全的考核机制和成熟的典型案例，大家都在摸索一条既科学合理又具有实际可操作性的档案工作校内考核之路。本文将以安徽师范大学档案管理工作考核实践为样本，对高校档案管理工作考核机制进行一番梳理和探索。

一、安徽师范大学实施档案管理工作校内考核的实例分析

为进一步贯彻《高等学校档案管理办法》、《安徽省高等学校档案管理实施办法》，推动部门立卷、归档工作的制度化，规范化建设，全面提高档案管理水平，更好地为学校教学、科研、管理工作服务，2012年笔者所在的安徽师范大学进行了第一次档案管理工作校内考核。

考核紧密结合2011～2012年度全校各部门档案工作开展情况，严格依照《安徽师范大学档案管理工作考核办法》、《安徽师范大学文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》、《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》，从各部门领导重视程度、归档时间、归档数量、归档质量、归档齐全完整度、系统著录、兼职档案员业务能力等方面进行全面考核，考核结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等次。通过此次考核实践，对全校的档案管理工作进行了一次完整细致的梳理，暴露出有些部门在保证档案收集的齐全完整方面、电子文件和声像档案的整理归档方面、基建档案和仪器设备档案的整理归档方面存在着或大或小的问题，亟需整改。

虽然在考核过程中发现评分标准里有些条款有待讨论和调整，有些评分因素需要整合或修改，但基本上如实反映了全校档案工作的总体情况，对今后全校档案管理工作的重心和“疑难杂症”的对症处理具有积极的指导作用。

二、高校档案管理工作考核机制探索

“定期对基层单位进行档案管理的考核、评比，不但可以提高基层各单位对档案工作的重视程度，也可以加强监督机制，检查各单位每年的档案工作开展情况，推进档案管理工作的健康发展，进一步提高基层档案工作的整体水平。”[1]如何保证高校档案管理考核工作的顺利进行，关键在于建立一套科学、合理的档案管理工作考核评价机制。在任何系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。机制的建立，一靠体制，二靠制度。档案管理工作的考核机制应与其它机制一样，着眼于体制和制度的建立，明确岗位职责，出台规章制度，并从考核方法、考核标准、考核程序、考核结果的有效运用四个方面进行科学合理的制度设计或目标管理。

1.出台考核办法等规章制度，保障考核工作的顺利进行

俗话说：“不以规矩无以成方圆”。制约机制是保证管理活动。有序化、规范化的一种机制，而形成这种制约机制就要靠规章制度来指导和约束相关工作人员。在进行档案管理工作考核之前，必须先出台考核办法等规章制度，从制度上确立考核目的、考核范围、考核内容、考核方式以及奖惩措施等。从而实现考核工作的规范化，考核方法的科学化，考核结果的公正性，以期通过考核来激励全校各部门档案工作分管领导及兼职档案员努力学习档案业务知识，提高档案工作水平。此项工作中需要注意，制度的制定必须以有关政策、法律、法规为依据。制度本身也要有程序性和可操作性，避免模糊不清或歧义的条款出现，为档案管理工作校内考核提供可供遵循的有力依据。

2.制定科学合理的考核标准，保证考核工作的公正公平

考核标准的制定作为档案管理工作考核的核心内容，为考核提供技术保障的同时，也对档案管理工作提出了具体的可量化的详细要求，使考核具有实际可操作性，有利于保证考核结果的公平公正。

制定一份科学合理的考核标准需要分三步走：第一步：确定评分因素。即首先要确定哪些因素作为评分的内容。通过对高校涉及档案管理工作的各部门进行调研，考察、走访、咨询专家等，结合档案工作实际，笔者认为把“组织领导、兼职档案员业务能力、案卷质量”三个因素作为评分内容较为合理。第二步：分配因素比重。即将评分总比重分配到各个评分因素上。案卷质量作为档案工作考核的主要内容，其分配的比重应该高些，组织领导和兼职档案员业务能力作为次要评分因素，应减少得分比重。第三步：制定评分细则。即制定各个评分因素具体分值的评定办法和评定标准。以《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》为例，三大评分因素比重为“组织领导”占20分，“兼职档案员业务能力”占30分，“案卷质量”占50分。又将三大评分因素细化为30个评分细则，每个细则分值1～5分不等。主要考查分管领导是否履行了岗位职责，及时学习、布置、检查档案工作;兼职档案员是否熟悉本部门的归档范围，独立做好本部门文件材料的整理立卷工作，及时、齐全、完整地向高校档案馆移交档案;各部门移交的档案案卷是否齐全完整，是否符合档案整理的要求，组卷是否合理，案卷标题和保管期限是否正确，装订是否规范等等。

3.确定档案工作考核程序，保证考核工作的公开透明

（1）成立档案工作考核领导组。在档案管理工作校内考核启动之时，为保证考核工作的公开透明，应成立由校长、分管副校长、纪委、档案馆等相关部门负责人，档案工作委员会的专家组成的档案工作考核领导组。领导组可下设办公室负责考核的具体工作。

（2）部门自查。各立卷归档部门对照考核标准，对本部门档案管理工作进行自查评分后连同本部门考核时间段内的档案工作总结和支撑材料一并报送档案工作考核办公室。

（3）学校复查。档案工作考核办公室组织有关人员采取看材料、听汇报、抽查移交档案、集体评议等方式，对各立卷归档部门的档案管理工作进行复查，综合评出各部门总评分，并按照分数评定出优秀、良好、合格、不合格等级。

（4）专家审定。考核结果报送高校档案工作委员会的专家进行评审。审定后给出最终意见并形成书面材料或报告。

（5）结果公示。将考核结果公示在学校受众面较广的校园网站或自动化办公系统等平台上，公示期一般为一周左右。

（6）奖优罚劣。公示无异议后对优秀等级的部门进行表彰，对不合格等级的部门予以通报批评，并限期整改。

4.及时反馈档案工作考核结果，提高全校档案工作水平

考核不是目的，是为了促进各部门档案管理工作的整改。在考核工作结束后应将考核中暴露出的问题及时准确地反馈给各部门分管领导和兼职档案员，使他们在今后的档案管理工作中有针对性的弥补不足。高校档案馆也应利用考核结果，有针对性地开展档案业务指导工作。对各部门在考核中暴露出的分管领导不够重视、兼职档案员队伍不稳定、兼职档案员业务能力不足、案卷质量参差不齐等等问题进行对症解决，或加强档案相关法规和制度的宣传与学习，或就文件材料归档工作进行培训，或增强兼职档案员的积极性，提高其档案工作理论水平和实际操作技能。或经常性地派员上门指导，从源头上保证各部门的档案能统一规范标准，各类档案收集的齐全、完整、准确，最终达到提高全校档案管理工作水平的目的。

高校档案管理工作考核机制的构建是一项复杂的系统工程，各项体制和制度的建立与完善需要假以时日，扎根于高校档案管理工作实践中不断摸索经验，提炼总结。在实践中检验机制的科学性合理性，不断修改、完善，最终形成一套不断促进高校档案管理工作良性健康发展的校内考核机制。

体能考核方案篇5

关键词：职能科室;绩效考核;方法

一、医院内部职能科室绩效考核中出现的问题

（一）岗位职责与职能科室不明晰，绩效考核依据欠缺

部门工作界定不清，岗位职责不明晰，互相推却责任、扯皮的现象出现，以至于工作效率很低，此乃很多医院行政管理的共同毛病。

（二）考核指标不够明晰，量化指标不足

因为职能科室与业务科室相比，前者不像后者那样有硬性的考核指标，例如工作效率无法用分数给予实际的评价，这就导致了一些工作指标很难量化，评分标准很难具体化。考核结果欠缺实际性。

（三）考核指标选择困难

职能科室的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，与直接经济效益的产生相关性不大，所以在绩效考核指标的选取方面来看，很难采用具体的财务指标对其评估。

二、医院内部职能科室绩效考核原则

（一）科学评估原则

力求以科室态度、管理、能力、技术、业绩责任等方面入手来制定标准，借助考核，对职能科室工作实际进行行之有效、全方位、科学准确的评价。

（二）公正、公开、客观的原则

考核标准要客观、考核结果和待遇挂钩要客观、组织评价要客观，将各职能部门各项工作的考核标准公开，力求以态度、管理、能力、责任、业绩、技术等要素的不同视角，将工作实际客观、全面、公平以及公开地呈现出来。

（三）指标量化原则

尽量量化考核指标，不能量化的分解为小项目加以评估，避免主观片面性，多用数据与事实来陈述。

（四）目标导向原则

年初医院与各职能科室签订的目标责任书内容均列入考核指标。

三、医院内部职能科室绩效考核方案

（一）科学分析岗位，明确职位职责

应明确规定出医院职能科室中每个职位的任务和目标，指定出该职位所要履行的职责以及岗位任务，并且结合岗位职责和任务确定对应的考核指标，而且还应明确规定具备哪些条件人才有胜任的资格。

（二）关键考核指标的确立

医院内部职能科室的人员有很多，他们的工作性质、工作职能也各不相同，所以考核要求也应该有所区别，必须“分层”进行考核，考核指标，比如成绩、能力以及态度等也应该根据职务职能的等级和类别进行区分，考核的侧重点要区分开来，换句话说，对他们在态度和能力上有不同的要求，所以，考核指标应该和实际相结合，根据职位的特征来确立。

（二）考核方法的建立

1.多维测评

一是一线科室测评，职能服务效果通过医技科室和临床医疗打分;二是“谁主管、谁点评”，主管领导每月对主要工作任务进行效果打分，对所分管科室完成检查评估，批评不足，肯定优点，提出要求，增强主管领导的监督管理责任与职权影响力;三是职能科室相互之间测评，职能科室完成对相互配合协作情况的打分，相互监督与促进，共同进步。

2.综合考评

每月通过“听、看、问、查、评”的方法来对办公室进行考核，量化考核和定性考评相结合完成打分，并按照考核结构评出四个档次：优秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）。考核领导小组审定考核结果完成后在全院公布，限期对反馈的不足与问题进行整改。科室对考核结构有不同观点的，可在考核结构公布后五天内向考核领导小组提出复核或是申诉要求，考核领导小组受理后七天内进行处理与答复。

3.考核结果的应用

（1）科室二次分配。各科室要细化分解目标任务，建立合理与科学的评估标准，对职工实施的绩效考核每月（年）进行。个人奖金和考核结果挂钩，并提供职工晋级、晋升、奖励、培训、调配以及辞职的凭证。（2）奖惩和考核结果挂钩。一旦科室考核不通过，科室负责人当月职务津贴的百分之二十就要被扣除;倘若一连两次考核不通过的，科室负责人当月职务津贴的百分之五十就要被扣除;连续三次或者超过三次不达要求的，扣除当月全部职务津贴，通过此种方式来体现考核的正规。（3）实行一票否决。如果科室发生重大事件未及时通报的、因管理不善导致工作出现重大失误的，没有完成重要的工作指标的，或者出现严重的违法乱纪、有损医德的事件，被媒体新闻报道造成社会舆论严重损害医院形象的，都实行一票否决，月度和年度考核定为不合格。

四、医院内部职能科室实行绩效考核的方案

（一）不断改善绩效考核方案

绩效考核的目的是为了让医院在不同阶段的目标能更好的实现。医院如果缺乏健全、科学、合理的绩效考核方案就无法的出准确的、客观的、公正的考核结果。 首先，应该及时收集并处理反馈信息，对成绩要予以鼓励，对缺点要予以改善。建立健全医院每一个岗位的重点绩效指标（KPI）考核标准，定量、定性的对绩效考核的顺利完成加以协助。尤其是一定要全方位考核临床医技科室对职能部门工作的满意度，是重点绩效指标（KPI）之一。实施方案原则一年左右加以修订。其次，绩效考核方案除了要力求合理、全面、具体、明确以及富于可操作性，还要努力做到和相关政策配套的有关制度不脱节，要杜绝绩效考核方案和相关制度、政策在运作上的相互排斥。再次，医院应该对在评价过程中容易出现的分歧与异议问题进行统一的界定，以方便方案的执行。最后，科室应按照工作情况完成二次分配，加大激励

作用。

（二）制定医院内部职能科室岗位说明书

结合医院不同阶段的目标以及工作计划，制定医院职能科室岗位说明书，囊括岗位的工作量、工作性质、工作责任、岗位操作流程及标准、工作关系、工作时间、复杂程度、劳动强度、劳动酬劳等，并详细向员工讲解岗位说明书涵盖的内容，包括此岗位的从业人员需具备的工作知识、技能、经验、性别以及年龄等。绩效考核方案是基于岗位说明书建立的，好的岗位说明书才能使得绩效考核顺利进行，也才能建立好的绩效考核方案。目前，大多数医院欠缺全面的、详尽的岗位说明书，让绩效考核工作无法顺利进行。国内有些医院在绩效考核工作上进行得很好，值得大家学习与效仿。

总结：总而言之，医院内部职能科室绩效考核是一项长期的过程，考核方案应该是动态的、创新的，所以要在工作中不断的总结和完善，考核方案应该将重点放在对职能科室的考核上，及时的补充不足，从而提高医院的整体管理水平，更好的实现医院目标。

参考文献：

[1]唐小芹，廖礼奎，吴晓奇.国有医院绩效管理中存在的问题与对策[J].现代医院管理，2009（32）：21-23.

体能考核方案篇6

我们中国的公安机关，在警务改革的不断探索之中，创造了一整套警务评价体系，尽管还存在着许多可改进的地方，但却是当今世界上独一无二，综合评价的先进体系。如果说在相当长的一段时间内，我们评价体系落后于西方的话，那么，近几年却正在迎头赶上，并在某些领域有所超前。

一、警务衡量标准的定义与体系

（一）警务衡量标准的定义

警务衡量标准（或叫评价体系）在世界警学科学理论研究中占有十分重要的地位。衡量标准并没有一个固定的英文名称，在本文中叫“考核标准”、“考核方法”、“考核记分标准”，“改革措施到位标准”，等等。

警务衡量标准（或叫评价体系）应是一套科学的、完整的、系统的评价标准原则的综合。它以警务工作的目标为导向，采用多种科学的评价计分方法，系统的就警务工作全面地进行衡量与评价。

（二）警务衡量标准的体系

1.西方警务衡量标准已建成了完整的体系，它包括：客观评价7类，主观评价5类，合计12类。

表：西方衡量标准体系

内容

客观评价 发案率、发案数、发案时钟，各类案件比例，警察与人口比例，发案动态趋势、破案率。

主观评价 被害人调查，社会安全感调查，公众对警察的满意程度、工作重点评价、警民关系调查。

2.我国各级公安机关自己创造了具有中国特色的评价标准。即以打分制为主的内部评价标准和丰富多彩的社会评价标准。

二、西方警务衡量标准的历史

自1829年英国伦敦大都市警察诞生之日起，对警务的评价就成为各国曾察机关的头等大事。170余年来，西方警察机关不断探索，逐步改进，使得警务评价体系不断完善。西方主要国家对警务工作的评价可大致分为四个阶段：[1]

（一）以主观评价为主，犯罪统计为辅的阶段（1829年-本世纪初）。这一阶段属于近代制服警察创建的初期，在很大程度上是在为争得警察的合法地位和公众的认可而奋斗，因此还不可能采用科学的统计方法来评价警察的警务工作。

（二）以单项犯罪统计为主的阶段（本世纪初-30年代）。这时英美等国相继完成了警察专业化的进程，警察成为一支独立的、专业化的力量。以犯罪率的高低衡量警务工作的质量与效益成为警察与公众的共识。公众对警察的主观评价指标逐步被放弃或遗忘。1929年美国联邦调查局出版一系列《统一的犯罪报告》，标志着以犯罪指标评价警务的成熟。

（三）多项客观统计指标阶段（本世纪30年代-70年代）。西方主要资本主义国家在这一阶段逐步完成了装备技术的现代化，形成了以快速反应为标志的答务风格。一方面，快速反应时间成为衡量警务工作现代化的标志。各国无不尽力提高反应时间，减少从接报案至到达现场的时间；另一方面，面对犯罪数字的不断上升，一系列科学的统计方法被警察机关所采纳，各种客观统计指标，如犯罪数字、犯罪率、破案率、犯罪趋势等进一步科学化。这时，各种客观指标的综合评价系统已形成。

（四）主观、客观指标综合评价阶段（本世纪70年代至今）。伴随着第四次警务革命登上舞台的是主观、客观指标综合评价阶段。除了传统的客观指标，象犯罪率、破案率等，新的主观评价格标也被采纳，如公众安全感调查、被害人调查、公众对警察的满意程度调查、公众对警察的工作重点的评价等等。此外，官方评价与社会评价相结合的趋势也比较明显。以英国为例，除了官方调查，如国家年度报告、新闻、内务部资料、各郡县警察年度报告之外，还包括了民间、学校、科研部门所进行的犯罪调查与被害调查。这样主观指标与客观指标、官方评价与社会评价四种调查结合起来，各自从两个对立的角度加以比较鉴别，采用多侧面、多角度、多种形式的综合评价，力图在评价工作中获得一个全方位的立体全息图画。

三、杆石桥派出所的警务衡量体系

1998年5月，根据派出所工作重点的转移，济南市市中区公安分局杆石桥派出所制定了《干警岗位责任制考核方法》。

（一）考核方法

1.为建立科学严格的民警责任制，加强派出所队伍建设，结合我所实际，制定本考核办法。

2.考核是对每个干警根据岗位责任制落实情况的考查评定，以保证奖惩有据，克服“干与不干一个样”和“吃大锅饭”的弊端，促进全所工作任务的完成。

3.考核采取达标记分的办法，基本分200分，其中共性目标达标100分，业务工作达标100分。达标的满分，超标的加分，不达标的减分。总得分上不封顶，下不保底。

4.每个干警每个月考评得分情况与年终考核总得分相结合，每个人的总成绩分配比例，月考核占年终80%，年终考核占20%，最后排出2名次。

5.考核工作由考核小组负责。考核实行每日记实，每月考核，半年初评，全年总评的办法。

（1）每日记实，即用工作日志记录每天工作安排完成工作情况，供考核小组核查。

（2）每月的5日前考核上一月情况，考核小组按照“听”（听个人汇报）、“访”（走访单位和居民）、“查”（查各种记录）、“议”（集体评议）的办法，根据每个人的表现和完成任务情况，按照记分标准确定每个人的得分，并说明加分、减分的依据。

（3）半年和年终按最后的总得分排出顺序后按分局下达的指标，取前几名上报给予记功、嘉奖，评选各类先进，并对应相应的奖励，分数相同者，由所支部研究确定。

6.考核采取复议制度。凡干警对考核小组的评分有异议时，考核小组先行复查，如认为无法改变时，可提交所务会复议，凡经历务会决定的，必须坚决执行。

7.对工作突出、成绩显著、贡献较大的干警由考核小组提出建议给予记功、嘉奖、提职、晋级、入党、提干、评选各类先进。

8.本年度违法乱纪行为，构成违纪案件受到处分的干警。不论得分多少，从受处分之日开始停止考核（所领导按追究制连带扣2分），并不得提、晋级、入党、提干、不得评选各类先进。

（二）纵向（时间）与横向各方面的考核体系

1.纵向（时间）考核体系。杆石桥建立了日考核、月考核与年度考核的三类纵向考核体系。

（1）日考核。每日民警记《工作日志》，记录本人辖区发案情况，基础工作情况与服务助民情况。早会与午会时汇报。《工作日志》将作为考核小组考核的依据之一。（2）月考核。每月5日前考核上一月的情况。填写分局统一颁发的《月工作考核表》。考核结果在分局张榜公布。（3）年终按最后得分排出顺序，立功受奖。

2.横向（各方面）的考核体系。在工作实践中，杆石桥派出所建立了横向方面的考核体系。

（1）本所考核，例如日考核。

（2）分局考核，例如填写与公布《月工作考核表》。

（3）社会考核，例如《警务公开制》；群众填写《服务质量评议卡》

（4）业务专项考核。例如1999年底的“业务监督异地考核”，1999年底的“党建工作考核”。

3.横向（不同警力分工）的考核体系。

即按派出所由不同警力的分工，制订各自的考核标准，如信息保障民警、警务责任区民警、快速反应民警的考核方法。

综上所述，杆石桥派出所形成了三级立体的考核体系，我们称之为“杆石桥派出所考核体系”。

表：杆石桥派出所考核体系（三块模式）

纵向（时间）考核体系：日考核、月考核、年度考核

横向（各方面）的考核体系

本所、分局、社会、业务专项考核

横向（不同警力分工）的考核体系

信息保障民警、警务责任区民警、快速反应民警考核

这样，杆石桥派出所就建立了纵向与横向相结合的考核体系网络。这是一种创举，甚至在欧美发达国家也没有这样的体系。

四、杆石桥派出所民否的社会考核

杆石桥派出所所采用的“社会考核”包括：1.群众评议；2.警务公开。

（一）群众评议

群众评议包括：1.日常工作评议；2.评选“人民满意的派出所”和“人民满意警察”活动。

1.日常工作评议。采用“服务质量评议卡”。该派出所每月可回收100余张。

2.评选“人民满意的派出所”和“人民满意警察”的群众活动。

1998年11月20日到12月底，杆石桥派出所开展了一次评选“人民满意派出所”与“人民满意警察”的活动。活动分为以下方面：

（1）抽调人员，组建工作组。评议活动领导小组以警务责任区为单位，按每一个责任区10人的比例从办事处党委、人大办公室、综治委办公室、社会办、居委会及辖区机关、企事业单位保卫部门抽调110人，划分为11个工作组，每警区一组。该所派出快速反应民警3人配合办事处负责派出所满意测评系的收集工作。

（2）把好投票和收票关。在评议票回收方面，该所本着方便群众的原则，采取三种方式结合进行，互相补充，确保发票率达到100%.三种回收方式为：1.登门发票，当场回收；2.在辖区大单位、居民小区中设11处固定投票箱；3.在辖区人员流动量大的地区设立二处流动投票。从评议情况看，共发出评议票10747张，收回10747张，派出所满意率达到100%，民警满意率达到“99%以上。

（二）警务公开

警务公开是派出所改革的新生事物，更是考核民警工作，接受群众监督的好形式。杆石桥派出所对此进行了有益的探索与尝试。该所具体作法如下：

（1）考核制度。派出所将治安策件处理区分为承诺的内容、责任，分解、落实到每一位民警，并把履行承诺的好坏与民警的日常工作考核、工作目标考核，年度考核结合进行，考核结果做为对民警进行业绩评定、奖励惩处的依据，从而增强民警的贵任感，调动了他们的积极性。

（2）监督制度。派出所聘请辖区人大代表、政协委员、群众代表7名为治安案件调处公开承诺监督员，并颁发了聘书，由他们对公开承诺的执行情况进行监督。每月定期召开会议，由派出所向监督员汇报工作，听取意见，同时监督员将群众的意见进行反馈，对在公开承诺落实过程中发现的问题，共同商讨、及时处理解决。

（3）评议制度。为了解案件调处是否公正、公平，当事人对调处结果是否满意，派出所实行事事评议制度。民警在案件调处完毕后，发放《调处治安案件评议》，请当事人和社会各界对调处治安案件的各个环节以及调处时限、调处结果、民警的服务态度、廉洁勤政、秉公执法等方面进行评议，并投入评议箱。

实行治安案件公开调处以来，共调处治安案件15起，参加案件调处的当事人48名，人大代表、政协委员、监督员、群众代表137人次，当事人对调处结果的满意率为100%.

五、西方警察是怎样认识发案的

英国是西方发案率最多的国家，但他们“虱子多了不怕咬”。对发案有自己独特的看法。

在英国无论是警察还是犯罪学家都认为犯罪率不能真实反映犯罪现状。隐案、记案现象是各国普遍存在的严重问题，片面追求低犯罪率等于变相鼓励弄虚作假。此外，随着社会发展，法律的健全，犯罪率自然要经历一个由低到高的过程，这是犯罪本身规律性，它不以警察的意志为转移。英国艾克赛特大学警察研究中心主任比尔塔夫曼（bill tupmam）认为犯罪率高并不一定是坏事：首先，立案率高反映警察工作认真、负责，反映立案与报案的渠道畅通。从某种意义上说，立案率高是警察效率高的标志。其次，犯罪率上升可正确反映警察工作，可以使警察部门向政府申请更多的预算与器材装备。正确地评价、科学地衡量警察工作，需要参考公众安全感和公众对警察工作的满意程度等多种指标，全面评价。

（一）英国发案最多的分析与思考[2]

根据英国《主要统计数字1991-1992年》，1990年英格兰与威尔士警察登记的犯罪总数是450万件。犯罪率为789/10000（犯罪率＝犯罪总数／10000人口数），即在每一万人中，一年有近800件刑事案件发生。几乎每10个人就有一件案子。

英国的犯罪率比中国高40倍。这个数据可信吗？这需要深入的分析：

1.英国的盗窃案没有立案标准，即使被偷了一镑钱，也可以报案，警察也得登记。1990年英国盗窃案约330万件，占70%以上，占整个发案的大头。而我国有“立案标准”，象济南市盗窃800元以上才立案。

2.电话多，报案机会也多。根据《海沫史密斯和福海犯罪与警务调查1988》83%的家庭有私人电话，打电话“999”报案极方便。

3.警察与人口比例值大，增加报案机会。根据英国警察部门研究，在一个固定地区，巡逻警察越多，报案数亦越多。因为公众有更多的机会报案。英国警察与人口比为24.6/10000；中国比例为12/10000.每万人中国比英国少12个警察。

4.很久以来，英国香察部门衡量警察政绩的唯一标准就是接报案数。警官发现的案子越多，提升就越快，致使个别警察有虚报案子的意识。中国正好相反，发案数一多就说明警察工作没做好。

与英国立案的情况比较，有助于我们重新认识立案不实。

（二）犯罪必然论与犯罪容忍论

英国人之所以对犯罪采取“泰然处之”的态度，是有其深层次的理论依据的，其中最具代表性的是两种理论：《犯罪必然论》和《犯罪容忍论》。[3]

1.犯罪必然论（crime and its inevitablity）。

犯罪必然论，又译作犯罪不可避免论，其代表人物是英国前德文郡警察局长安德逊。警察在长期的实际斗争中充分体会到：想在一天之内消灭犯罪是神话，与其被犯罪搅得不得安宁，不如彻底承认犯罪的不可避免性，对犯罪采取实际的态度而不是理论的空想。犯罪必然论的要点如下：1.现代人类社会不可能消灭犯罪。2.人类可以通过各种方式抑制和减少犯罪。3.单凭法律本身不可能控制犯罪。只有通过整个社会才能减少犯罪，因为社会种种混乱现象是产生犯罪的根源。

2.犯罪容忍论（tolerance of crime）。[4]

犯罪容忍论与犯罪必然论是姐妹篇。tolerance英文为：在没有官方干扰的条件下允许某种事物存在与发生。警察认为，犯罪是人类社会的一种自然现象，不可能在短时间内消灭。与其大惊小怪，不如承认现实，在主要西方国家，犯罪虽然不断上升，但上升的幅度不大。事实上，犯罪已经进入了一种平稳时期，或叫常态分布。例如美国长期以来犯罪一直在600件／万人浮动。英国的犯罪率一直在600-700件／万人徘徊。犯罪与整个社会仿佛达成了一种协议：犯罪已成为整个社会的一种常在和稳定的组成部分。

六、发现-趋同与差异

（一）警务衡量标准的定义。中西方没有统一的定义。英文中没有固定的名称。中文中常叫“考核标准”或“考核记分标准”。衡量标准应是一科学、完整、系统的评价原则的综合。

西方衡量标准包括主观评价5类，客观评价7类。主客观评价相结合，多种指标综合评价是西方警察评价的最新趋势。中国在评价标准上曾一度落后，曾以发案数、破案数、队伍建设为标准，近几年来，我国各级公安机关创造了以打分制为主的内部评价标准和丰富多彩的社会评价标准，独领风骚。受到西方警学专家的重视与赞扬。

（二）杆石桥派出所调查。笔者对杆石桥派出所的调查表明，近80%的民警认为应“以群众满意，警民关系好坏，兼顾发案率”是新形势下衡量派出所工作的主要标准。仅有20%的人认为应“以发案多少、破案高低”来衡量派出所工作。这反映了1996年派出所重点转移后，服务助民，管理防范的工作目标已深深地扎根于广大民警的心中。60%的民警认为“本辖区治安的好坏，主要取决于整个社会”。60%的人认为“发案多少派出所不起决定作用”，而是产生犯罪的整个社会大背景。因此，能否对衡量标准中的第一条，即“发案少”作适当调整。例如，试例改为“发案稳定”或“大案耍案”减少，等等。中国基层公安民曾对发案的看法与西方曾学专家的理论大致相同，可见天下“英雄所见略同”。

（三）我国曾务评价体系的不断完善。我国公安机关在1996年以前，基层评价考核的标准基本是发案率、破案率与队伍建设三项。统计方式以报表为主，与西方30年代的“客观评价”标准阶段对应。从某种意义上说落后于西方。但自1996年以后，警务改革突飞猛进。基层派出所、分局的评价标准有了许多的新尝试。现在济南市市中区分局所采用的以打分为主的内部评价体系与丰富多彩的社会评价体系，基本完成了客观评价体系与主观评价体系的统一。在某些方面，甚至超过了现代西方警察的评价体系。在短短的三年内，走过了西方60年走过的道路。

（四）杆石桥派出所的“三块模式”。这是一种较完善、较科学的警务评价体系。它包括纵向的时间考核体系（日、月、年考核）；横向的方面考核（本所、社会、分局、业务专项）；横向的不同警力分工考核（信息保障民警、警务区民警与快速反应民警）。市中分局所采用的《月考核表》包括队伍建设、发案少、秩序好、群众满意、内务管理等5个方面，基本涵盖了西方主观、客观评价的内容。这些评价体系说明，基层民答中蕴藏着无穷无尽的创造力，我国基础警务评价体系已赶上西方发达国家的水平。但同时也应看到，我们的以打分制为主的评价在方法论上仍存在一些需要改进的地方：1.在标准的设计阶段，要尽可能符合基层的实际，切忌一切形式主义的项目。2.在填表过程中，要充分发扬全体干警的积极性，对每项内容要有相应的监督机制，防止“水分”与弄虚作假。同时，应逐步有重点地建立人民群众与社会的评价基地，让人民群众主持评价而不是被动地参与评价。3.在评价的得劳分析阶段，应逐步采用科学的分析方法，特别要正确对待那种“100%”、“95%”的一面倒的“满意率”。应注意“报再也报忧”。即使存在着20-30%的不同意见，也是正常的。要鼓励人民群众的监督，虚心听取人民群众的建议。欧美等国的警务评价实验中，满意率达到60-70%就很不容易了。这一点对我们的启示颇深。英国警察对待发案率的态度，启发我们从另一个侧面认识发案率。西方警务评价标准体系中采用的方法的科学性远高于我国，关于这一点应有清醒的认识。《犯罪必然论》与《犯罪容忍论》中带资产阶级局限性的东西要坚决批判。但，英国警察敢于以科学的态度对待“界最高的犯罪率”，对我们进一步纠正立案不实，进一步完善评价标准也有一定的启迪。

“唯大英雄能本色，是真才子自风流”。

我国公安机关，坚持实事求是的科学态度，坚持自力更生，自强不息，勇于探索，不断进取，创造了一套比较科学，比较完善的警务评价体系。不仅赶上了西方“四次警务革命”的步伐，甚至在某些方面还有所创新，保持领先的水平。市中分局与杆石桥派出所的“三块评价模式”，正是这方面的代表之一。

「参考文献

[1]王大伟，付有志。世界警察理论研究综述[m].北京：群众出版社，1998.

体能考核方案篇7

【关键词】考试方案 职业教育 联合考核 过程考核

“从微博中寻找当前的热点事件、周围事件或热点话题展开评论，制作网络评论专题。”这是高职《新闻评论》课程的考核试题。与本科《新闻评论》常规考试中的填空、选择、名词解释、简答、论述、应用题的考核系统完全不同。这种考核系统是更简单？更复杂？更科学？还是更……其实，评价一种考核方案的优劣不能仅仅局限于短期的主观评论。笔者在近十年的教学实践中总结，被学生认可，被用人单位认可，被就业岗位所需，才是检验考核方案的最终标准。

围绕“强化动手能力”这一目的，《新闻评论》的课程考核形成了“联合考核”与“过程考核”两大特色。所谓“联合考核”，是针对“网络评论专题”的制作需求，《新闻评论》课程与《网页制作》、《网络音视频制作》课程联合制作考核方案，共同完成一个专题网页，分别指导，分别考核；所谓“过程考核”，即考核贯穿于整个学期的教学中，教师结合课程讲述给学生布置阶段性任务，学生在循序渐进中完成专题网页制作。

事实上，考核方案的改革并不是主观随意的变动。在高等职业教育与本科教育已然作为两种教育体系，需要各自走出特色的阶段，在用人单位强调全方位的职业能力的当下，高等职业教育不得不在人才培养模式上下大力气。而人才培养模式的形成既有赖于宏观层面专业建设的整体设计，也离不开每门课程的集体作用，更离不开教学手段、实训教学、考试考核这些微观层面的贡献。因此，高等职业教育的每一门课程都需要在这样的职业教育背景中重新定位。而思考的方向有以下四个方面。

一、从就业、职业、专业、课程四个维度定位考核方案

1、从就业岗位出发，围绕核心技能定位考核点

“以就业为宗旨”是高等职业教育当下形成的普遍共识。这不是简单的口号，也不仅仅是就业相关部门的责任，它需要在专业设置、人才培养模式以及每门课程的安排甚至课程的考核方式等方面全面落实。以《新闻评论》课程为例，这是面向高职网络编辑专业开设的基础课程，毕业生就业岗位多为北京地区的各类网站。因此，围绕岗位核心技能展开考核，成为专业教师的共识。网络编辑的核心技能是“内容编辑”，即通过对网络信息的搜集、整合，编辑成网络新闻、网络专题及其他互联网呈现形式。《新闻评论》课程依据这样的逻辑思维，将对新闻事件、热点问题的深度观察、理性评论与网络专题的制作结合，通过“网络评论专题”的制作既考查了学生对该门课程的掌握，也让学生学会了综合运用多门课程的技能，形成网络编辑的综合技能。

2、从职业教育出发，将知识点转化为动手操作点

职业教育区别于普通本科教育的关键点就是“动手能力”的强化。针对这一特点，在本科课程体系中，理论性较强的课程需要大面积增加“实践教学”部分。这不仅是增强学生兴趣所需，而且是提升学生岗位适应性，提升就业能力所需。因此，在《新闻评论》中，新闻评论概念、新闻评论特点、新闻评论选题、立意、论证、谋篇等基本的理论知识就需要向实际操作层面转变。围绕热点事件动手形成一个“网络新闻评论专题”即是调动各种课程知识点，发挥动手能力的有效手段。学生在动手操作的同时，既消化了知识点，也掌握了实际应用的技能。

3、从专业结构出发，联合多门课程将单项技能考核转化为学期阶段性综合技能考核

高职教育以就业为导向，培养学生的岗位能力。“毕业生能力与用人单位需求存在严重脱轨”是近年来就业市场传递出的强音。近年来，从用人单位的岗位调研中笔者发现，一个岗位需要的是综合能力。而学校教育一般将综合能力分解成各种专业教学模块，同时在教学模块中再分解为具体的各门课程。在最后的考核环节，各门课程往往各自为战，分别考核。因此，学生掌握的技能往往是多个单项能力，没有形成综合技能。以网络编辑专业的专业课程模块来说，该模块分为新闻基础课程、网页技术课程、网络编辑课程、音视频制作类课程等。学生在课程体系中学会了网页制作、新闻采写编评、音频视频制作技能，却往往无法在一个网页中完整呈现出来，因此，“联合考核”是从专业结构出发适应人才培养需求的必要做法。

4、从课程本身出发，注重考核面及考核重点

具体到考核方案的细节的确定，则需要各自把握课程的知识点，注重考核的覆盖面和考核重点的突出。如在“网络新闻评论专题”的考核中，从《新闻评论》课程的角度出发，需要在方案中重点突出新闻专题的选题、立意和论证。

至此，一份具有高职特色的，符合就业需求，符合教育教学规律的考核方案形成了。对于高职教育来说，考核方案不能随意丢给学生。这不仅因为高职学生在自觉性和悟性方面有所欠缺，还因为基于以上四个维度形成的“考核方案”就是真实的“项目”，基于“项目”的教学才刚刚启动，我们还需要在考核过程中严格把控，以期实现人才培养目标。

二、基于项目在“联合考核”与“过程考核”中把控考核过程

如何把控考核过程？“项目驱动的教学模式”即是高职传媒专业把控考核过程的好做法。大项目实现作目标，小项目配合作过程，联合指导作手段，在整个学期中，教学环节和考核环节相互渗透，互为依托，实现了良性循环。

1、大项目与小项目形成考核项目系统

在考核方案的设计中，要注意将大项目分解为阶段性的小项目。这既是配合教学进度的考核小技巧，也是化解学生畏难情绪帮助其循序渐进完成大项目的良策。以《新闻评论》考核项目为例，大项目是“制作网络新闻评论专题”，子项目分解成了：新闻评论专题分析、选题汇报、观点撰写、论证结构撰写、策划方案完成等。学生在分析了网上已有的专题后明确了什么是网络新闻评论专题，对其内容和形态有了既直观又深刻的了解；在选题汇报阶段，每位同学撰写五条选题上交，教师与学生共同商量选题的可行性，并最终确定一个选题……大项目与小项目配合形成了考核项目系统，学生在阶段性项目的操作中实现了各个知识点的掌握和运用，找到了职业自信心。

2、考核方案学期初布置期末收尾，贯穿整个教学过程

在每学期的第一堂课的教学中，笔者往往在给学生解答为什么学习这门课？学习什么？怎样学习？三个问题后，将考核方案向学生们公布。这一方面是考虑到学生动手操作的时间宽裕性，更多的是给学生设置学习目的，带着项目及其完成项目的疑惑进行主动学习。期末当项目完成后，进行随堂个人成果展示。如此，考核渗透在整个学期中，推动了教学的顺利开展。

3、学生是项目主体，多位教师跟进指导

在考核方案执行的过程中，学生是项目的主体。以《新闻评论》考核为例，要求每位同学完成一个专题，因此每位学生既是编辑，又是网页技术人员，还是美工、音视频制作人员，更是项目主管。因此，出色地完成项目是学生们的普遍追求。联合考核的各门课程的教师在课堂及课下积极跟进指导，帮助学生攻克难题。这样的模式颠覆了以往教师出考卷，学生被动考试的状态，收获了积极的效果。

4、在技能提高的同时，注重汇报、展示、沟通等职业素养的提升

德国是全球公认的职业教育领跑者，其“职业能力理论”被普遍接受。所谓基本职业能力及从业能力是劳动者从事一项职业所必须具备的能力，包括与具体职业密切相关的专业能力、方法能力和社会能力。①事实上，在国内对技能型人才的需求上，与人沟通、学习能力等方法和社会能力已经超越了专业能力成为用人单位首选的用人标准。因此，在日常教学中，方法能力和社会能力的培养也是高职教育的必需。以项目考核来说，阶段性汇报中的表达能力、PPT制作的能力、与听众的沟通能力，在项目执行过程中与教师的沟通能力等都应成为考核点。毕竟，考核不是目的，促进学生技能和素养的全方位提升才是关键。

三、学生评与教师评、阶段评定与最终评定等多维度评定确定考核成绩

确定考核方案，实现过程监控，最终需要通过考核成绩来实现优劣的评定。结合考核方案的特征，为了相对客观，也为了使学生们积极参与到成绩考核环节，笔者在《新闻评论》的成绩确定中进行了三个尝试。

1、学生评与教师评结合

在最后项目的呈现及答辩环节中，联合考试的几位教师同时进入答辩现场听取汇报并现场提问，学生现场回答。教师们在听取汇报后随时给出各门课考核的最终分数。与此同时，全体同学针对汇报人答辩情况，按照不同课程的考核标准给汇报同学的各门课程打出相应分数。教师将学生的评分相加平均处理，与教师给出的分数按照不同的比例进行统计，得出该生的最后分数。

2、阶段性评定与最终评定结合

答辩的分数并不是最终的成绩，阶段性的小项目及日常素养占据了考核项目的一定比例。学生每完成一个小项目，教师即给出阶段性成绩，而出勤率、沟通能力、表达能力等也在成绩中有所显示。

3、综合评定与单项评定结合

对于“联合考核”来说，最终呈现的作品往往容易遮盖住一门课程的优劣，因此，进行综合评定和单项评定的结合也是必不可少的。教师针对最终呈现的专题网页给出一个分数，再根据本门课程的主要考核点给出一个分数，两者按比例相加即可。

事实上，人才培养是一个“慢工出细活”的过程。高职教育不是本科教育的简单化，从某种层面来说，意味着更复杂，更细致，更系统的教育体系的形成。“考核”正是这一系统的细小环节，对于像传媒类这样的强调“项目驱动”的技能型专业来说，考核往往决定着整个教育过程，因此，需要更精细，更科学。

参考文献

①姜太源主编：《当代德国职业教育主流教学思想研究》[M].清华大学出版社，2007：24

体能考核方案篇8

论文关键词：法官；考评制度；知识结构；公正信仰；社会正义

法官考评制度．就是对法官履行职责的情况进行考察和评价的制度也有学者将法官考评制度称为法官考核机制，其定义是指由专门的法官考核机构对法官审判工作实绩和职业道德情况进行调查并做出评价的制度。笔者认为，改革和完善法官考评制度是司法体制改革的重要组成部分

1我国法官考评制度的现状和问题

尽管近年的法官考评制度完善取得了可喜的成绩．但由于历史的原因，现行的法官考评制度还存在许多问题。主要表现有：

1．1考评形式不科学

每年考核形式一般为四部曲．个人进行年度总结一群众评议一所在部门领导提出意见一考核小组确定等原本规定考核应是平时考核与年终考核相结合．但平时考核是一件耗时、耗力、耗财的工作，很多法院为了赶结案指标．很少有法院专门建立平时考核的相关档案平时考核是考核的基础和重要依据．平时无考核．全年的考核也就演变成了年终总结其次．由于考核等次的具体表现为原则性的软性规定，不好操作，为了人员思想的稳定．有些法院或者轮流坐庄以视公平．或者排资论辈搞平衡．或者为了树先进搞照顾．这些都使得考核工作变成了走过场

1．2考评制度行政化

司法、行政合一是中国传统司法的重要特点．自民国始专设法司行使审判职能，司法行政化传统一直延续至今不但在许多老百姓眼中．把法院看作与公安机关并列的行政机关．法院自身也常常喜欢往政府身边靠．以“为政府排忧解难．为经济保驾护航”为己任。当然．这些观念的存在也与法院的人财物均受制于地方政府有关。正是由于这种观念的存在．导致了法官考评制度也带有浓厚的行政化色彩就立法而言．现在用管理公务员的办法管理法官虽然1995年颁布的《法官法》将法官与行政人员区别开来．在确立我国法官考核制度方面迈出了可喜的一步。但是，作为对法官考核的基本依据《法官法》的有关规定仍然具有很强的行政化色彩最明显的是法官等级制度．如第34条所列的警告、记过记大过、降级、撤职、开除等惩戒方式，也是用公务员的办法管理法官在现实中．法官除接受法院内部的考核外．还要和其他公务员一样．接受同级人事部门组织的公务员考核．对法官的考核也均适用公务员的标准。

1．3考评取向偏离独立、公正的价值目标

这是现行法官考核体制最为重要的缺陷考核小组在确定等次上有着很大的权力．在群众与领导相结合的原则上既可以听从于群众意见．也可以打着民主集中制的旗号搞平衡．因此．法官为了趋利避害往往在乎时审判工作中充当老好人．不敢坚持原则．更多地考虑其他同事或者领导的意见．从而偏离了自己公正、独立、中立的立场，人情案、关系案大行其是也就不足为奇。

1．4片面强调数字化的业绩考评方法

由于考核内容和标准不明确．实务上为了便于操作．许多法院把考核内容与双文明目标责任制或岗位责任制设定的标准相结合．在考察法官业绩时大多沿用双文明目标责任制中有关结案率、准确率、调解率及当庭宣判率等标准．事实证明，这种把个性化的审判工作简单地等同于生产行业的做法．不仅不能对法官综合素质做出全面、客观、公正的评价，而且还损害了法官的独立性．通过数字的追求在案件审理方式、审理程序、审理节奏和周期等方面影响法官的独立选择权．尤其让准确率与二审结果相结合．使法官必须放弃自己的独立判断而不得不沦为上级法院的附庸。而最为严重的．还背离了诉讼规律，损害了司法权威．使很多法院产生了急功近利，热衷于搭花架子。作表面文章的不良倾向。

2完善我国法官考评制度的方向

出于我国法官考评制度存在的上述问题．以及对我国法官队伍现状的考虑和司法改革渐进性的要求．对法官评价制度重新定位时应把握好分寸．故对法官评价制度的改革必须分步进行。总的价值取向是通过对法官的合理评价．更好地培养法官的职业道德．提高法官的职业技能，树立法官良好的职业形象．从而形成一种激励的导向机制法官考评制度的原则和考核内容亦应相应完善。

法官考评的原则应包括：客观公正原则、领导和群众相结合原则、平时考核与年度考核相结合原则。只有客观公正地对待每一个被考核的法官，才能使考核的情况符合法官的实际．被考核者才会对考核结果心服口服．考核才能发挥应有的作用，而考核也才能得以正常进行坚持领导与群众相结合原则．是考核质量及全面性的重要保障考核实行领导和群众相结合，是指在考核中既要注意倾听群众的意见、评价，又要考虑该法官主管领导对其审判工作实绩、法学理论和业务水平等方面的评价。平时考核与年度考核相结合．有利于发挥考核的作用．促进法官素质的提高、业务的进步和工作的开展。

法官考评的内容应包括：审判工作实绩，思想品德，审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。重点考核审判工作实绩。“审判工作实绩”．是指法官从事审判工作中所取得的成绩．包括审判工作的质量、数量、效率以及所产生的社会效益、受奖励的情况等“思想道德”具体内容主要是指：法官能否模范地遵守宪法和法律、法规以及其他规范性文件：能否真正做到全心全意为人民服务、密切联系群众。自觉接受人民群众监督：能否自觉不断地学习党的理论著作．不断地提高自身的政治素质和政策理论水平：能否忠于职守，服从命令。严守国家秘密和审判工作秘密．秉公执法、不徇私情、办事公道等。“审判业务”，是指法官从事审判工作的基本能力和应用能力．以及查明事实和适用法律的能力“工作态度”．主要是指法官在办理实际案件的过程中．是否能认真负责地对待每一件具体案件．是否能处理好工作与个人事务的关系。“审判作风”，是指法官在审理案件的过程中。能否真正做到公开、公正。是否存在着歧视当事人的行为．是否存在着不平等对待诉讼人的行为．审理案件是否能够做到及时、准确．等等。

3完善我国法官考评制度的建议

3．1模糊结案数

笔者认为．法院审判案件存在诸多难以准确量化的不确定因素，因此，量化指标只能是考评的参考性依据．对指标的量化不应当规定一个具体的数字．而应当采用模糊的标准。如一名法官．其结案数应当在全庭年结案的平均数上下．按照一定的百分比浮动。只要完成这一基数，就是完成了结案数的要求。考核法官的审判工作效率，应着重审查每一件案件是否严格遵守了审限制度，而不能片面以结案率来衡量效率同时，考核审限内结案要与考核长久未结案数结合起来。在表面良性循环的存案数中，常常隐含了数量不等的“骨头案”，以中止、延长审限等名义久拖不决，因此，要审限考核与长久未结案数考核结合起来，让久拖未决案尽快解决在此以外，还可以增加案件平均审理天数等量化内容．便于评估并提升办案节奏的可控性

3．2加强考核后的信息反馈体系建设

如果将改进工作作为考核的主要目的，就必须及时将考核中发现的问题及时反馈给从事具体审判、执行和其他工作的法官或其他工作人员一考了之无法达到改进工作的目的。考核后的信息反馈是绩效管理的关键环节绩效管理的概念告诉我们．它是经理与员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中．经理和员工就绩效目标达成协议．并以此为导向．进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效完成工作目标。不仅如此。建立信息反馈制的作用还在于它能够减少任意考评的因素。毕竟．仅有院领导的宏观监督难以发现考评实施中的所有不公正问题。同时．这种及时的信息反馈还应当双向进行．通过取被考核法官的申辩发现绩效管理制度中的不足之处和考评实施中制度被扭曲的事实．以完善考评制度、加强对具体考评人员的管理。在具体实施中．可以将一年作为一个绩效管理循环．在实践中检验考评制度的科学性。

3．3改善基础管理

很多企业在绩效考核中出现的问题根源不在于绩效考核本身．而在于决定绩效考核运作的企业基础管理．法院的绩效考核也是如此。绝大多数考评数据来自于法官平时的工作．也就是说这些数据的形成是从事具体管理工作的部门和人员提供的如果提供这些数据的部门或人员有失公允．再公平的考评制度也产生不了公平的考核的结果。为避免这种情形的出现，必须改善基础管理，弥补制度漏洞，以确保公平的考评制度能够得出公平的考评结果减少甚至消除目复一日的重复工作形成的边际递减效应，给法官持续改进工作提供不竭动力

3．4必须对应本法院的真正需求

不同的法院甚至不同的法院领导有不同的个人喜好和价值追求．考评制度就必然产生不同的目标导向选择任何的追求目标．都意味着对其他目标的适度放弃--由于不同价值、目标之间存在冲突．“什么都想要”的结果可能是一无所获。因此，选择明确的绩效目标就成为确定考评制度时必须考虑的第一项内容明确考评目标的作用还在于，明确的绩效目标．可以让法官准确把握自己该如何表现．该在哪些方面做出更多的努力。并且。考评目标的确定还可以弥补具体制度的不足．在出现考评制度没有规定的事项时．给实际的考评工作提供可供执行的依据．而不至于受到被考核人的合理反对在几年来的考评实践中发现，只有质量、效率和效果才是法院的正当需求才能够体现司法的本质属性将案件数量、诉讼费收取作为主要考核指标，会影响案件质量、效率和效果的实现。而在严格界定各业务庭的分工和管辖后取消案件数量和收费指标．公正的绩效考核公正运用同样能够调动法官的工作积极性。

3．5科学确定务虚指标的基准

对诸如职业精神之类难以量化的指标，可以按照不同类别的职务和岗位的具体情况确定一个得分基数．并根据工作业绩中反映出来的具体情形予以上下浮动在确定基数时．采取职务岗位双重标准并根据具体工作业绩上下浮动的意义在于，它能使这些主观指标趋于科学合理并在一定程度上实现量化．避免“一刀切”的考核方式影响法官在该方面付出努力．促使其充分发挥主观能动性。因此，浮动数额标准的确定．应当与考评对象胜任工作的情况及其产生的效果相适应

3．6物质奖励采取浮动定额标准

由于考评制度只能获得大体公正的考评结果．也为了避免不能准确体现工作绩效的细微分数差距引起被考评对象的不满．同时避免考评人员因害怕招致不满、掺杂过多的主观因素影响考评的公正性．在考评制度运作了一定时间、法官对考评有一个合理预期以后．就应当改变考核结果与勤廉自律基金奖励一一对应的奖励制度．而采用浮动定额标准所谓浮动定额标准．是指根据具体情况确定一个或几档考评基数．考评分数在哪一个范围之内，就按该范围的比例发放勤廉自律基金。

体能考核方案篇9

1.1方案的制定

客观结构化临床考核（ObjectiveStruc－turedClinicalExamination，OSCE)又叫做多站式临床考核，是指使用模型、标准化病人甚至是病人来模拟临床场景，从而测试医学生的临床能力，是一种以客观的方式评价临床能力的考核方法[2]，它能较好的发挥对医务人员临床理论与技能操作水平评估方面的评估作用[3]。课题组借鉴“全国执业医师资格考试实践技能考核”方案制定了我校中医内科学OSCE毕业考核方案。本方案包括制定了中医内科学理论考试、病史采集及病历书写、内科常用临床技能考核等内容，并咨询了资深教授、副教授、讲师、助教以及学生中的意见及建议，修改完善方案的具体内容，最后方案制定如下。

1.1.1中医内科学理论考试

组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：严格按照国家行业“十一五”规划教材《中医内科学》的教学大纲命题，题型为A1、A2、A3、A4、B15种题型，每种题型50题-100题形，由项目负责人组成50-100套题形成题库，每套题保证难易度一致，难、中、易比为1：4：5。

1.1.2病史采集及病历书写

组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：根据教学大纲要求，选取中医内科各专业常见病、多发病及危急重症典型病例编写病例分析题库，每个病种病案不少于3例，整个中医内科病案不少于60例。

1.1.3内科常用临床技能考核

组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：根据教学大纲要求，选取中医内科各专业需要掌握的中医临床技能操作项目制定题库，内容包括：体格检查（按人体部位或系统检查方法考核，在头面部检查、前胸及后背检查、肺部检查、心脏检查、腹部检查、四肢及神经系统检查），及四大穿刺（骨穿、腰穿、胸穿、腹穿）。每套题包括体格检查及四大穿刺内容各1项。考官根据考核内容制定相应的评分标准用于评分。

1.1.4中医临床答辩

组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：根据教学大纲要求，选取中医内科各专业需要掌握的常见病、多发病及危急重症典型病例制定题库。每道答辩题目应包括：病案分析（口述该病例的中西医诊断）、进一步的辅助检查、治疗原则、开具常规医嘱（包括中医理法方药、西医常用药物）。

1.1.5对所有实习生进行实习前培训

将考核方案告知实习生，考核方案中理论考试、病史采集、病历书写、病例分析、内科常用临床技能考核各占一定比例记入毕业考核总成绩，使其按照毕业考核为导向，完成实习计划。

1.2考核对象

将此方案应用于2011届270名及2012届255名中医类本科生的中医内科学毕业考核中。从中医内科学理论考试、病史采集与病历书写、中医临床答辩、内科常用临床技能考核4个方面进行考核。

1.3考核方法

1.1第一站

中医内科学理论考试总分100分，考核成绩占总分的60%。学生从题库中随机抽题进行考核，考试时间2小时，考核方式：闭卷。考试结束后课题组组织教师集中阅卷。

1.2第二站

病史采集与病历书写总分100分，考核成绩占总分的10%。学生从题库中抽取一套题，围绕所选病例进行采集病史，在1小时内完成病历书写，所写病历参照国家中医药管理局办法的《2012年中医病历书写规范》评分标准评分。

1.3第三站

内科常用临床技能考核总分100分，考核成绩占总分的20%。体格检查及四大穿刺均要求10分钟内完成，超时则评为不及格。体格检查在学生模特身上进行；四大穿刺在模拟穿刺模型上进行穿刺，考官按照事先制定的评分标准评分。1.4第四站中医临床答辩总分100分，考核成绩占总分的10%。考生针对临场所抽病例进行现场分析并进行临床答辩，回答该病案分析（口述该病例的中西医诊断）、进一步的辅助检查、治疗原则、开具常规医嘱（包括中医理法方药、西医常用药物）。

1.4考核时间

考核由学校教务处统一安排。实习前一周按照方案对学生进行实习前考核，学生结束实习返校后第3周对学生再次进行考核，比较两次考核成绩。

1.5考官认定标准

临床技能考核考官要求为主治3年以上职称人员担任，每2位考官为一个考核小组同时对1名学生进行考核。考官在职称、学历、年龄、性别等方面比较，差异无统计学意义（P＜0.05）。

1.6总分计算标准

综合考核成绩分析：考生总成绩=理论考核成绩×60%+病史采集与病历书写×10%+内科常用临床技能考核×20%+中医临床答辩×10%。

1.7评价分析

（1）比较学生实习前、实习后综合考核成绩的及格率（60分以上）及优秀率（80分以上）。（2）对学生、带教老师以及用人单位进行问卷调查，收集反馈意见，以便及时调整改进考核方案。

2结果

2.1两届学生实习前、实习后综合考核成绩

两组毕业生经过以毕业考核为导向的实习后，理论考核通过率及优秀率均较实习前有所提高，且P＜0.05，差异有统计学意义。

2.2学生问卷调查情况

2011届发放问卷调查表270份，回收265份，回收率98.1%；2012届发放问卷调查表255分，回收251份，回收率98.4%。从表2看，以毕业考核方案为导向进行实习，可以促使我校医学生尽最大努力，提升自己的理论知识及临床操作能力，普遍满意本毕业考核方案。

2.3教师问卷调查情况

课题组向2011届带教老师发放问卷调查表129份，回收129份，回收率100%；向2012届带教老师发放问卷调查表113份，回收110份，回收率97.3%。从表3看，以毕业考核方案为导向进行实习，我校医学生的临床能力得到提升，大多数临床教师对毕业考核方案持满意态度。

2.4用人单位问卷调查情况

课题组向毕业生就业单位以邮寄方式发放问卷调查表，了解用人单位对我校毕业生临床能力的满意程度。按照毕业考核方案进行实习后，用人单位普遍认为我校毕业生临床能力较往届的毕业生逐年提升。

3讨论

《中华人民共和国执业医师法》明确规定：“通过医师资格考试为医师执业注册的前提条件”。为使我们的医学生毕业后能够顺利通过国家执业医师考试，我们的培养目标必须与国家执业医师考试相接轨[4]。中医内科学是一门实践性强的学科，培养目的只有一个：培养出来的学生具备有高素质、具有创造性思维、能较快较好地适应临床诊疗工作要求。我们进行的中医内科学OSCE毕业考试方案的研究，发挥了毕业考核在医学生培养中的导向作用和评价作用，通过考试有效地提高了我校医学生的中医临床思辨能力和临床诊治能力。当然我们的毕业考核方案在实施的过程中也遇到了一些问题：

3.1第二站病史采集及病历书写

采用题库形式，让学生抽题后进行发挥，自行完善病例的书写，这个过程缺乏对医学生医患沟通能力的考核。在目前医患矛盾日益紧张的环境下，减少医疗纠纷的发生，构建和谐社会，是一名医务工作者必须掌握的技能。因此，应将医患沟通能力培养作为临床实践教学重要内容，并作为一项考核指标进行考核。但是，每年我校的毕业生人数众多，让每个学生都到临床进行实战考核难度较大，一则考核时间周期长，影响毕业考核的进度；二则考核当时每个内科不一定有典型病例的患者住院，三则即便有典型病例的患者，也满足不了众多的学生问诊，患者本人亦不愿意多次配合。如何在考核中增加医患沟通能力的考核将是我们今后的工作研究一个重点内容。

3.2考核中如何更好地体现公平、公正的原则

尤其在第四站中医临床答辩中，部分考官存在打“人情分”的情况，碰到自己带教过的学生就适当的放宽考核标准，碰到没有带过的学生，考核标准相对严格一些。出现这种情况的原因在于考官未能正确认识到毕业考核对于提高医学生的临床工作能了的重要性及指导意义。目前我们采用双考官、随机分配考生的原则，尽量减少此种情况的发生。另外还存在一些局限性，如学生的考试心理承受能力等因素的影响，也可能导致学生的考核能力出现异常。更重要的是，我们培养临床医学生最终的目的是使之成为一名合格的临床医师，本考核方案对2011、2012届医学生生毕业后执业医师考试通过率有待我们进一步去考证。

3.3结论

体能考核方案篇10

如何将学生培养成既能动手，又能动脑，既有理论知识，又有较强的实践能力的高素质技能型人才，改革的关键在于解决教什么、怎么教、如何考核的问题，需要通过教学模式的改革对教学内容、方法、考核方式等进行改革和建设。辽宁科技学院的教学模式改革思路是依据国家教育部高教司关于高职高专“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的道路”的办学指导思路，根据国家对高职院校的培养目标要求和高职学生特点，确立了“重在应用、强化能力、适应社会、促进就业”的课程建设指导思想。“三维五化”模式核心是以传授知识为主体，以素质教育为核心，以提升应用能力为目的［2］。在教学团队、教学内容、教学方法、教学手段、考核方式等方面进行改革研究，从而实现知识、能力、素质三位一体的协调发展的教学目标。其中的“三维”是计算机应用基础课程的教学目标。即:知识目标、能力目标、素质目标。(1)知识目标:根据培养高职学生的特点，理论教学以“必须、够用、实用、好用”为原则，突出新知识、新技术、新工艺和新方法［3］。系统掌握如下知识:计算机系统组成、原理及安全使用;WindowsXP操作系统的基本使用方法及应用;Office办公软件的基本特点和使用方法;多媒体、网络和Internet的基本知识;常用软件的应用领域。(2)能力目标:以能力为主线，培养学生勇于探索的创新能力和善于解决问题的实践能力以及学习能力。使学生具有熟练的职业技能和可持续发展的能力。具体目标如下:具有较快的文字录入能力;具有Windows文件操作及功能设置能力;具有对微机系统的基本维护能力;具备使用Word、Excel、Powerpoint及网站建设和图像处理能力;具备利用因特网搜索和收发电子邮件的能力。(3)素质目标:在教学中选择经典案例，引导学生形成正确的世界观、人生观、价值观和就业观念;着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感;理解计算机应用人员的社会责任与职业道德;进行美的熏陶，使学生成为德智体美全面发展的高素质技能型人才。具备良好的工作状态和责任心;具有较强的团队意识和协作能力;具有较强的学习能力和吃苦耐劳精神;具有较强的语言表达能力和协调人际关系能力;具有认识自身发展的重要性及确立自身发展目标的能力;具有爱心、感恩心;具有热爱生活、在平淡中发现美的能力。其中的“五化”是保证实现“三维”的具体改革内容和措施。即:授课教师团队化、教学内容模块化、教学方法案例化、教学手段现代化、成绩考核综合化。“三维五化”模式的目标就是培养学生成为知识、能力与素质结构相结合的具有计算机综合应用能力的技能型人才，使其具备较强社会适应能力和竞争能力。

基于“三维五化”模式的教学改革与实践

1授课教师团队化

要搞好计算机应用基础课程教学改革，提高教学水平，必须要有一支高水平的师资队伍。组建一支业务精、品德好、结构合理、实践能力强、有敬业精神、稳定而充满活力的教师队伍，将保证课程改革取得良好效果。教师的观念、教学能力直接影响到改革的成败。首先从教学水平、学历、年龄、职称等因素考虑选拔优秀教师进入教师团队;然后进行双师培训、全国高校教师网络培训等，使教师了解国内外先进的高职教学理念、教学方法以及先进的教学内容;在教学改革当中，从大纲的完成、案例的设计、教学的实施、课后的总结等，团队的每位成员都有明确的工作任务和目标，既有分工，又有合作，共同完成教学改革。

2教学内容模块化

计算机基础课程教学改革的关键点之一是:“教什么”。教育内容的改革要以素质教育为核心，以提升应用能力为目标，以任务驱动和实现技巧传授知识为重点，以结合专业为特色的指导思想，采用逆向思维方式构建课程内容。在教学内容的选择上，作者依据“三维”定位，优化各种教材的经典内容、搜集各种典型案例，本着因为应用，所以学习的思路，课程内容突出“应用”，理论联系实际，编辑整理出计算机应用基础课程的教学内容，并将教学内容设计成模块化、模块内容项目化、项目内容案例化。教学内容共分成四大模块，即:基本内容(A模块)、技能训练(B模块)、延伸项目(C模块)、专项实训(D模块)。教学内容面向应用，打破知识体系，按实际应用讲授知识，激发学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习。教学内容见表1所示。(1)基本内容(A模块):以基础知识为主，主要掌握计算机的基本知识、操作方法。内容有Windows操作系统、文字处理软件Word、电子表格软件Excel、演示文稿Powerpoint操作、Internet应用、计算机日常维护等。(2)技能训练(B模块):在掌握基本操作方法的基础上培养学生操作技能。将各个部分知识通过典型案例的训练，提高学生计算机的动手能力和解决实际问题的能力。(3)延伸项目(C模块):本模块是在B模块基础上，学生通过完成案例延伸提高学习能力和实践能力。(4)专项实训(D模块):以提高学生设计能力、创新能力为主。设计型案例，促使学生自主学习、研究学习，从而提升学生的能力。在案例设计中将素质教育融入到所设计的案例中，主要有两方面:①美的熏陶:在案例的形式上注重三个层面，合适协调美。即案例的整体结构合理，主题与内容相吻合，布局、构图、色彩搭配协调，给人以美的享受。②爱的教育:在案例的内容上体现三个原则，知识情趣爱。素材的选取不仅是为了学习计算机操作技能，更注重了内容本身的知识性，将高尚的情操、高雅的情趣、丰富的情感融合在案例中，将爱的教育贯穿在教学中，爱生活、爱大自然、爱家人、爱朋友、爱美好的一切，使学生学会“爱”，学会“表达爱”。

3教学方法“案例化”

计算机基础课程教学改革的第二个关键点是:“怎么教”。因材施教是解决学生计算机基础参差不齐的有效办法。改变传统的“以教师为中心”教学方法，以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性［4］，探索出强化能力培养的三种“案例化”教学方法。其核心是教师引导，学生实践，将“教、学、做”融为一体，实现“做中学、学中做”，使学生由被动学到主动学。教师在教学中针对教学任务选择合适的教学方法。(1)“案例任务驱动”法:围绕案例任务展开教学，即“演示案例布置任务课堂讨论成果演示总结评价”［5］。(2)“案例分层”法:根据学生基础水平的不同，设置不同难易程度的案例，分层次教学，即“演示案例分类指导”。以电子表格软件Excel教学为例，课堂上将给学生简单、中等、较难三个层次的案例，如:案例1(简单)“创建职工档案信息表”、案例2(中等)“职工档案信息表的数据分析”、案例3(较难)“统计职工档案各段信息并绘制图表”。教师将分别对三个案例进行讲解和指导，学生将根据自己的水平挑选其中的案例学习操作。(3)“案例导学”法:为了培养学生主动学习和创新的意识，提供给学生案例的参考操作步骤和运行结果，让学生在导学案例引导下自行完成操作。即“演示案例导学自学展示交流合作探究达标拓展”［6］。

4教学手段现代化

教学手段在整个教学过程中占至关重要地位，现代教学手段是变传统的研究教材、研究教法为研究学生、研究学情、研究学法，是变传统的教师课堂为学生课堂［7］。教学手段一，作者将传统的理论教学和实践教学融为一体，全程都在网络机房上课。利用自主研发的网络教学平台，采用“典型案例+基础知识”组织教学教材。在机房上课，每人一台计算机，实现教师和学生同步操作，这样老师讲课有针对性，学生可以感受到学习内容的真实性、过程可操作性、结果可验证性。学生在实践中可以及时得到老师的指导，边学边问，学习有目的性。下课之前让学生上传电子作业，督促学生学习的同时，学生也有成就感。机房教学，不但提高了学生学习效率和实际操作能力，增加单位时间课堂教学的容量，还因师生互动，使课堂气氛活跃、生动，增加学生学习兴趣。全程网络机房教学流程如图1所示。教学手段二，充分利用学校的校园网络课堂培养学生的学习能力。在校园网络课堂上建立课程导学信息专栏，在“学什么”“怎样学”两方面加以引导，解决学生在自主学习中的盲目性。网络课堂上提供多种学习形式，如阅读文字教材、观看视频、与教师互动学习、完成操作练习、网上自测、浏览知识库等。无论是在全程网络机房上课还是利用学校的校园网络课堂教学，教师积极引导学生如何学习，如何发现问题、解决问题，激发学生的学习思维，从而保证学生能够掌握正确的学习方法，最终使学生自主完成知识的学习［8］。

5过程考核，成绩综合化

考试的目的是为了更好地促进学习，传统的期末集中考试方式，一次考试成绩定“终身”，考核不出学生全面知识的掌握程度，已经不符合培养技能型人才的要求。“考什么?怎么考?”是计算机基础课程教学改革的又一个关键点。根据本课程的性质与特点，以培养学生具备较强社会适应能力和竞争能力的计算机基础综合能力为考核目标。建立过程考核方式、单项淘汰、综合评定成绩的考核评价体系，并制定了相应的考核评价标准，透明度高，易于操作。考核最终总成绩由“过程评价考核”和“综合技能评价考核”两个项目的考核成绩综合评定。

(1)过程评价考核

过程评价考核包括对学生的学习态度、学习方法、专项技能等方面的考核。学习态度、学习方法:采取的主要评价方式为任课教师根据学生的平时表现打分。专项技能:采取课堂上专项实践技能操作考核(例如用文字处理软件Word制作会议通知)、提交单元电子作业;课后学生在校园网的计算机基础网络课堂上进行在线测试等。过程评价考核极大地调动了学生平时学习的自觉性和积极性，促使学生平时更加认真学习，改变以往那种单纯为了考试而突击复习的被动学习局面。过程评价考核占学生最终总成绩的40%，具体考核评价标准见表2考核评价表。

(2)综合技能评价考核

利用自主研发的无纸化计算机网络考核软件，考试内容注重对学生分析问题和解决问题能力的考核，采取阶段式、模块式、目标式的综合评价方式。阶段式:考试分成几个阶段进行，学生可参加多次考试。模块式:将考核内容分成若干个模块，独立考核。目标式:各个模块达到合格标准，方可结束本课程的学习。具体方法是在完成一个教学模块的学习后，组织学生进行本模块的第一次考核。如果第一次考试没及格，学生还有参加重考、补考的两次考试机会(即每个人每个模块都有考试、重考和补考三次考试机会)。学生通过总结第一次测试失败的原因继续练习提高水平，然后根据自己的实际能力，随时申请重考或补考。学生必须完成所有模块的考核方可得到综合技能评价考核的成绩。综合技能评价考核占学生最终总成绩的60%。实行阶段式、模块式考核、单项淘汰，能促使学生认识自己、更有效地掌握各模块各项技能和知识。各个模块考核评价标准见表2考核评价表。“过程评价考核”加“综合技能评价考核”的方式，能更科学、有效地反映出学生的学习成绩和教学效果。

基于“三维五化”模式教学改革的效果分析

辽宁科技学院分别在2011级和2012级共58个班级的计算机应用基础课程教学中实施了“三维五化”教学模式，取得了可喜的效果。

1培养了一支优秀的教学团队

教学改革促进了教师业务水平的提升，教研能力得到进一步提高。11名授课教师目前共发表教改论文12篇，立项2个省级教改课题和1个校级教改课题，并被评为2012年校级教学团队。

2学生的学习兴趣得到激发

上课时认真做作业的学生多了，问老师问题的学生多了，课外在校园网络课堂上学习的学生多了，校园网络课堂的网上点击率改革前仅有几百次，现在上升到2万多次。学生学习计算机的兴趣越来越浓，还体现在出勤率上，以2012年秋的会计ZG121、ZG122班的学生出勤为例，两个班级的旷课次数为0，迟到早退次数为0。

3学生的计算机应用技能水平明显提升

在2012年辽宁科技学院举办的“大学生计算机办公软件大赛”活动中，共300余名选手参赛，改革的班级中有15名学生囊括了一、二、三等奖。另外，测量ZG114班的学生应用计算机技术为班级制作的班徽因精美有内涵而被学校采纳。

4学习成绩显著提高

随着教学模式的不断改革和完善，教师的教学水平的不断提高，教学效果也越来越好，学生的学习成绩也有很大提高。以会计专业为例，2011年会计ZG111、ZG112班共72人，重考人次为44%;2012年会计ZG121、ZG122班共59人，重考人次为7%。

5远期效应

“三维五化”教学模式是以培养学生能力为主，教学内容与实际应用相结合，学生的应用技能得到提高，为就业打下了良好基础。