干部考核方案十篇

干部考核方案篇1

一、指导思想

坚持科学发展观，贯彻党的十七届四中全会精神。加强村常务干部的教育管理，提高村常务干部工作积极性和主动性，建立激励机制，增强工作责任心，全面、准确、客观、公正考核评价村干部，着力培养和造就一批想干事、能干事、干成事的村级班子，进一步加强党的基层组织建设和村级干部队伍建设，更好地促进全县经济发展和社会稳定。

二、基本原则

(一)改革创新。结合物价上涨指数适当调整村干部报酬，对村常务干部实行基础报酬＋绩效报酬，制定考核方法，对照考核方法对村干部进行绩效考核，积极探索解决新时期农村基层组织建设中的新情况、新问题。

(二)客观公正。制定具体的村常务干部绩效考核方法》依照公平、公开、公正的原则，注重实绩，采取“下评上”和“上评下”相结合，每季度对村干部进行一次的考核，考核结果作为发放绩效报酬和村干部是否“合格”重要依据。

导致本村发展党员、平安生产、计划生育、社会治安综合治理等重点工作严重滞后和自己有违法乱纪情况的一律不参与效绩工资的评选。三）重点工作实行一票否决制。因工作不到位。

三、主要措施

（一）确立基础报酬。为使村干部劳有所值、干有所获。结合县级财力和周边县市的情况，确立村常务干部的基础报酬。从2010年开始，村党支部书记、村委会主任的基础报酬为400元/月，村统计员、计生专干等常务干部的基础报酬为350元/月，社区(居委会)常务干部的基础报酬为400元/月。以后随着县级财力情况和物价上涨情况再行调整。

（二）建立绩效报酬。为加强村干部的考核管理。建立绩效报酬。由各乡镇党委结合外乡镇实际，制定具体的村级常务干部绩效考核方法》报县委组织部备案，各乡镇党委每季度组织对村常务干部进行一次考核，根据各个季度考核结果确定的等次，每年底一次性兑现绩效报酬。

按每月250元/人的规范进行预算，县财政依照各乡镇的村（社区、居委会）常务干部的实有人数。统一将资金划拨到乡镇，作为各乡镇绩效工资的总额，由乡镇对照外乡镇制定的村级常务干部绩效考核方法》对村干部进行考核，并根据考核结果发放绩效报酬。

报县委组织部、县财政局审核备案后才能执行，考评结果仍要报县委组织部、县财政局备案。为使村干部的绩效工资真正体现在绩效”上,不能搞“平均主义”必需进行分级（或分档）考核结果须体现好、中、差几个档次;也不搞“一刀切”由各乡镇自行结合乡情村情制定的考核方法。

每个村的常务干部主要是支书、主任、统计员、计生专干。村党支部书记、村委会主任实行“一肩挑”仍然依照一个人的补贴规范发放。除社区外。

干部考核方案篇2

干部实绩考核方案的分析和探讨

干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。在干部选拔任用中，如何建立和运用科学的干部实绩考核方法，做到“用好的作风选人，选作风好的人”，这是干部工作中亟需研究和探索的新课题。

一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果

（一）、个别谈话法。是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。灵活运用谈话方式，根据谈话对象的年龄、性别和文化程度差异，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。把握好谈话者的心理，通过分析谈话对象的神态和谈话的速度，判断谈话对象的心理状态，促使其提供的不同情况。同时，要及时完整地记录谈话内容，以供分析评价。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。

（二）、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为：班子成员，本单位全体干部，以及下属单位的主要领导或班子成员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起群众的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评，设置“投票箱”，尽量减少中间环节。四是划定测评等级。表格设置的等级一般为好、较好、一般、较差四档。五是搞好测评表的回收。实践证明，回收率越高，测评结果就越准确。六是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。同时防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只作为一种辅助性的考核方法。

（三）、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种辅助性的考核方法，在实际工作中多与其他考核方法综合运用，考核中注重现实表现。

（四）、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有工作关系的人员对其进行述职评议，来考核了解干部的一种方法。具体做法是：先由考核对象进行年度或任现职述职或自我小结，然后由干部群众进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。

上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用。为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考核方法也需要修正、充实和完善。

二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因

存在的主要问题有：

（一）、思想认识上存在着偏差。一是人们思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是改革开放的不断深入，利益关系调整使人们看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。

（二）、考核过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考核。有时因某岗位缺人，急于配齐而确定考核对象，因考核时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考核面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。

（三）、干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考核者真正了解干部的工作情况。

（四）、实绩考核内容不够明确，重点不够突出，缺乏统一衡量的具 体标准和可操作指标。《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》虽对实绩考核内容作了规定，但是内容不够具体，重点不够突出，在具体实施考核时，只能凭借考核者的知识和经验评价其工作实绩。

（五）、知人与知事不够协调。考核干部只有了解干部的岗位及职责，考核才能全面、客观。但是，组织人事部门往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考核缺乏针对性。

产生上述问题的主要原因有；

（1）实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难作出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。

（2）知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。

（3）制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。

三、改进干部实绩考核方法的对策。

（一）、要提高对干部实绩考核的思想认识。改进干部实绩考核方法是新形势下组织人事部门工作的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考核干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中充分去认识干部，就能正确把握干部的德与才。

（二）、要正确确定实绩考核内容。一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

干部考核方案篇3

㈠德（20分）

考核标准：

1、政治表现好，4分；

2、积极要求进步有较强的事业心和责任感，3分；

3、与党委、政府保持一致，5分；

4、服从工作安排，听从指挥，5分；

5、讲文明、讲礼貌、讲团结、讲奉献、讲原则，3分。

㈡能（25分）

考核标准:

1、工作效率（业务水平），5分;

2、工作创新能力，5分;

3、处理突发事件能力，5分；

4、组织协调能力，5分；

5、语言、文字表达能力，5分。

㈢勤（10分）

考核标准：

1、遵守各项规章制度情况，5分；

2、工作踏实，积极肯干，能吃苦耐劳，2分；

3、积极参加业务、政治学习，与时俱进更新知识和观念，3分。

㈣绩（25分）

考核标准：

1、包村工作（包括：党建、农村经济、政治思想宣传和“三个文明”建设、司法调解、综治维稳、武装、工青妇、计划生育、农牧林业、退耕还林、扶贫、民政、教科文卫以及其他工作），15分；

2、具体工作：年初有工作计划、半年有小结、年终有总结，保质保量完成各项具体工作任务，10分。

㈤廉（10分）

考核标准：

1、廉洁奉公，忠于职守，4分；

2、严格遵守公共财务管理规定，无假公济私行为，3分；

3、艰苦奋斗，勤俭节约，无铺张浪费行为，3分。

㈥考勤（10分）

1、迟到、早退一次扣0.5分；

2、事假累计超过7天的，一天扣0.5分；

3、旷工一天扣2分。

二、加分事项

㈠年度考勤为全勤的，加1.5分。

㈡本人具体负责的工作在县委、县政府的年度目标考核中得分在90分以上95分以下的，加1分；95分以上的，加1.5分。

㈢本人具体负责的工作获得州委、州政府及以上表彰的，加3分；获得县委、县政府表彰的，一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分。

㈣个人获得县级表彰的，加1分；获得州级表彰的，加2分；获得省级及以上表彰的，加3分。

三、考核方式

考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实绩，采取平时考核与定期考核相结合的方案，由镇领导班子各成员根据职工表现打分。单项分值不能出现负分。

四、考核等次的确定

㈠对出色完成年度工作，在工作态度、业务水平、业绩贡献等方面均表现突出，工作起点高，效果好，成绩显著的，按考核得分名次评定“优秀”。对年度考核为“优秀”的人员在职工大会上公布。

㈡对按时完成年度工作，在工作态度、业务水平、业绩贡献等方面均表现好，工作无差错的，可定为“称职”。

㈢对勉强能够完成年度工作，在工作态度、业务水平、业绩贡献等方面表现一般，无重大工作失误的，可定为“基本称职”。

㈣对业务水平低，不能胜任本职工作；或工作不努力，不认真履行本岗位职责，未完成年度工作任务；或工作中出现较大失误，造成较大损失的，可定为“不称职”。

五、考核结果必须通知被考核人，被考核人如对考核结果有异议，可申请组织复议。

六、对评定为优秀等次的，镇上将给予适当的奖励。

七、镇党委、政府必须严格按以上方案执行。镇领导必须以身作则，模范遵守，严禁循私舞弊，要主动接受干部职工和群众的监督。

干部考核方案篇4

一、考核对象

全体在编在职干部职工

二、考核原则

（一）坚持实事求是、客观公平、民主测评的原则。

（二）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。

（三）注重工作实绩的原则。

三、组织考核

考核工作由局效能考评工作领导小组组织实施，结合承担考核任务的各科室根据平时了解掌握的情况对干部实绩进行考核评价。

四、考核内容

以职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核领导班子成员协调配合、参与集体决策，以及完成分管工作情况；一般干部职工业务能力、工作效率、出勤请假，以及对领导及科室负责人交办事项的执行情况。

五、考核方式及程序

干部个人实绩考核分为平时考核和年终考核，平时考核实行扣分制（总分30分），年终考核实行定量考核（总分70分）。

（一）平时考核

平时考核是指承担机关建设与管理考核内容评价任务的各科室，根据考核内容的具体要求，用扣分的办法每月进行干部职工考核，考核得分为12月考核的平均分。

1、实行上下班打卡制度，一次不打卡者扣1分。

2、严格履行请假制度，没有请假手续且无故不在岗者，一次扣1分；每月请假天数规定为两天，超一天扣0.5分。

3、对无故不参加各种学习和会议的一次扣1分。

4、上班时间玩游戏、看影视，发现一次扣1分。

5、以种种借口推诿或不服从领导和科室负责人工作安排的，发现一次扣当事人2分。

6、不按规定要求向上级部门报送相关计划、总结、信息、统计数据等材料，发生一次，扣责任者0.5分。

7、上报材料及公文质量不高，不符合要求被退回或出现明显错误的，发生一次，扣责任者1分。

8、对上级和县委、县政府决定事项、各类会议确定事项、工作安排未按要求办理的，发现一次扣责任者1分。

9、在科室中或全局内有不团结现象和言行，造成不良影响的，发生一次，扣当事人2分。

10、工作作风简单粗暴，服务态度生硬，对职责范围内的事项故意不办理，或者拖延、推诿、刁难、不按规定要求办理的，发现一次扣当事人1分。

11、值班人员不坚守工作岗位、不保持通讯畅通的，发现一次，扣值班人员1分。

12、办公室环境脏乱差，发现一次扣当天保洁者1分。

13、对所包煤矿存在问题处理不力的，扣1分。

14、全体干部职工要认真记好工作日志，少记一次扣1分。

15、发生各种工作失误的，根据情节和后果严重性，一次扣相应责任者1-2分

六、年终考核

年终考核结合平时考核情况，综合工作任务完成情况、个人年度工作效能情况、个人民主测评情况对干部职工进行个人实绩定量考核打分，考核组在集体研究的基础上，提出初评等次。

1、填写《年度考核登记表》：被考核对象按要求填写《县干部实绩考核表》中的相应部分。

2、领导评价：局领导根据平时掌握的被考核对象各项工作完成情况按照干部职工绩效考核个人成绩分值表进行打分评分。

3、科室评价：有关科室负责人根据平时掌握的被考核对象各项工作完成情况按照干部职工绩效考核个人成绩分值表进行评分。

七、等次及评等标准

干部职工的实绩综合得分，由集体业绩得分、个人成绩得分按不同比例折算构成，奖励加分经单位研究，直接计入个人实绩得分，奖励加分按照县干部实绩考核奖励加分条件规定执行。

1、主职干部。实绩得分=集体业绩×80%+个人成绩×20%+奖励加分。

2、副职干部。实绩得分=集体业绩×60%+个人成绩×40%+奖励加分。

3、其他干部。实绩得分=集体业绩×40%+个人成绩×60%+奖励加分。

干部职工实绩考核综合得分90分以上认定为“好”；综合得分90-80分认定为“较好”；80-70分认定为“一般”；70分以下认定为“差”。

八、考核结果评定比例

根据干部实绩综合得分排名情况，从主职干部、副职干部、其他干部综合得90分以上中，按30%比例确定本单位干部“优秀”名额。

九、考核结果的运用

（一）考核结果作为干部职工奖励、培训等重要依据。

干部考核方案篇5

一、考核原则

1.坚持客观公正、实事求是原则。

2.坚持注重工作实绩原则。

3.坚持民主公开原则。

4.坚持全面考核，综合评定原则。

二、考核对象

全校处级干部

三、 考核内容

处级干部考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面内容。

德，是指个人政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现；

能，是指履行责任的业务能力；

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面；

绩，是指完成工作数量、质量、效率和所产生的效益；

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

四、考核工作的方法和程序

1.个人撰写述德述职述廉报告

处级干部根据考核内容撰写个人述德述职述廉报告，填写《年度考核登记表》。

2.民主测评

民主测评分三个部分进行：

（1）群众测评。处级干部年度考核以各考核小组为单位召开群众测评会议。群众对处级干部进行量化测评。考核小组分组情况参照《遵义医学院2017年工作人员年度考核工作有关事项通知》。

（2）处级干部互评。召开全校处级干部大会，以无记名投票的方式进行测评。

（3）校领导测评。校领导根据处级干部表现情况对处级干部进行测评。

校领导评价分占民主评议总分的50%；处级干部相互评议分占30%；群众评议分占20%。所有参加测评的人数必须达到应参加测评人数的2/3以上，否则结果视为无效，测评者应本着客观、公正、合理、负责的原则，积极参与处级干部年度考核工作。

3.综合评价

（1）测评结束后，学校党委组织部对测评结果进行统计，并按学院编制机关职能部门、学院编制教学院系、附院编制机关职能部门、附院编制教学院系分类排名。

（2）学校党委组织部根据处级干部民主测评结果，结合今年对各二级院系目标绩效考核、职能部门满意度测评以及处级干部学习、考勤等相关事项情况，对考核对象进行全面分析，提出初步评议意见。

（3）学校党委会议讨论确定全校处级干部年终考核评议结果。

4.考核结果公示

考核结果在一定范围内公布。党委组织部、纪委负责受理群众举报和干部申诉。

5.反馈

考核工作领导小组办公室向处级干部本人反馈。

6.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀比例不超过15%。

7.有下列情况之一的，处级领导干部年度考核不能评为优秀：

（1）贯彻执行学校任务不力，没有按期完成工作任务的；

（2）在学校二级院部系目标绩效考核或职能部门满意度测评中，排名后三位的；

（3）在工作中因连带责任事故造成不良影响的；

（4）未按期完成干部教育培训任务的；

（5）其他影响考核的重大事项。

8.有以下情况之一者，考核不能评为合格等次：

（1）受到党纪处分的；

（2）政治上、经济上、道德上有严重问题经审查证据确凿；

（3）严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；

（4）在工作中因责任事故造成重大损失；

（5）拒不接受组织分配任务，不履行工作职责；

（6）无视工作纪律，出勤率低于80%或者无正当理由不参加会议，超过50%以上；

（7）有其他不能评为合格等次行为。

五、考核结果运用

对于处级领导干部年度考核结果为优秀的，给予一次性奖励。同时，将考核结果存入处级干部个人档案，作为处级领导干部选拔任免、培养教育、管理监督、激励约束、聘期考核的重要依据。

六、组织领导

处级干部考核工作由学校党委统一领导，党委组织部组织部具体实施。

七、相关要求

处级干部对照考核内容和岗位职责，填写《年度考核登记表》，并在“被考核人意见”意见栏签字。各部门考核小组汇总群众测评成绩后，于2018年1月15日前将年度处级干部的群众测评成绩及《年度考核登记表》统一交到组织部干部科。《年度考核登记表》中“量化测评得分”一栏经综合考核后由组织部统一填写。

干部考核方案篇6

一、考核时间

2019年8月份，具体时间由学校自行安排。

二、考核对象

学校领导班子及成员（其中区教师进修学校、莆田第六中学、莆田华侨中学、莆田锦江中学、莆田第七中学、莆田第十四中学、莆田第十七中学、莆田华侨职业中专学校共8所学校班子以及学校科级干部由区委组织部考核，不列入本次考核范围。以上8所区管学校及区管干部的年度考核时间另定）。

三、考核任务

1.考察了解学校领导班子运行情况以及班子成员履职情况；

2.民主推荐2018-2019学年度校级领导干部考核优秀等次人选。

四、步骤程序

年度考核工作按总结述职、民主测评、综合分析、评定等次、反馈结果等程序进行。

1.成立考核组。由1名组长和4名成员组成，组长由学校党支部书记担任，校长兼任党支部书记的由副书记或工会主席担任。成员从非校级的学校职称考评小组成员、支委成员和工会委员中选取4名，考核成员名单要在考核工作预告中公示。

2.公示。在学校校务公开栏中考核工作预告，公示学校及班子成员任职期述职述廉报告以及学校考核组人员名单。

3.召开干部大会。①总结述职。由校长代表班子向大会作学年度班子总结述职，其他校级领导干部采取书面形式述职；②测评推优。对学校运行情况以及班子成员履职情况进行民主测评，并书面推荐2018-2019学年度考核优秀等次人选。

4.综合分析。对民主测评、年度推优结果进行统计汇总，结合平时工作，综合评价意见，形成年度考核材料，学校班子及班子成员的考核材料经过考核组成员签名后由学校统一存档；民主测评和年度推优汇总表纸质材料报组织股存档（电子稿于8月30日前发至zz309@126.com。）

5.评定等次。区教育局根据学校报送的民主测评和年度推优情况，结合征求纪检监察部门意见情况以及局机关各股室反映情况，集体研究决定年度考核等次。

6.反馈结果。年度考核结果采取适当方式反馈，各学校在领导班子范围内通报反馈的有关情况，结合领导班子民主生活会或专题会议，认真总结经验，开展批评和自我批评，针对存在的不足提出整改措施。

附件：

1.学校领导班子2018-2019学年度考核民主测评表；

2.学校领导班子成员2018-2019学年度民主测评表；

3.2018-2019学年度校级领导干部考核优秀等次人员推荐表；

4.2018-2019学年度学校领导班子及校级领导干部民主测评、推优情况汇总表。

干部考核方案篇7

一、加强对干部档案内容的完善，为干部的选拔任用提供基础资料

干部档案是干部的历史情况和现实表现原始记载，在干部的选拔任用过程中有不可替代的作用，随着干部人事制度改革的不断深入，在干部选拔任用工作过程中出现了许多新材料，干部档案工作应及时调整档案材料收集范围，积极反映改革的工作过程，充实完善档案内容，为选准人、用好人提供完整、详实的第一手资料。

1、围绕反映干部人事制度的改革成果完善干部档案内容。公开选拔、竞争上岗等选拔任用方式已被《干部任用条例》确定为党政领导干部选拔任用方式之一，各地通过此举选拔任用了一批优秀干部。在实际操作中，往往只将胜出者的考察材料和干部任免审批表归入其个人档案，而其他许多材料仅作为工作卷归档。笔者认为以竞争上岗、公开选拔、公推公选等方式选用干部时，可以按照选拔任用工作的流程设计专门表格，让所有参与者每轮竞争的表现在表格中有所反映，工作结束后表格归入其个人档案，为组织上对他们以后的选拔任用提供参考。

2、围绕建立干部考核评价的科学体系完善干部档案内容。组织人事部门每年都对要干部进行考核，考核的结果也只是以年度考核登记表的形式归入个人档案，其内容往往是个人总结、领导意见、组织鉴定等程式化的东西，不能全面、准确地反映干部的考核情况。目前各地都在积极探寻建立科学的干部考核评价体系，一些考核办法经实践证明也是可行的，通过考核评价这一有效手段，体现干部任用的标准。当前干部档案工作可以围绕干部考核评价的一些新做法，将对干部以“条线考核”、“实绩考核”以及“百分制考核”等考核形式中的考核情况在年度考核登记表中有所反映，使干部的年度考核中既有个人的总结、又有组织的鉴定，既有定量的考核，又有定性的评价，既有横向的发展比较、又有纵向的差别比较，进一步丰富干部考核的内容，提高考核的科学性和准确性，为选拔任用干部提供第一手资料。

3、围绕构建干部监督管理的长效机制完善干部档案内容。中央办公厅下发的《关于领导干部述职述廉的暂行规定》和《关于对党员干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》等两个有关干部监督方面的法规性文件，对加强干部的日常教育管理和监督提出了明确要求，各地此前也进行了一些有益尝试，在一定程度上预防了干部的“带病上岗”和“带病提拔”。从事干部档案工作的同志要结合干部档案工作积极承担起干部监督的职能，主动加强与组织部门内部的联系，加强与相关职能部门的沟通，及时掌握干部监督工作动向，注重收集有关干部监督方面的材料。可将领导干部述职述廉的主要纲目性内容以及测评结果汇总材料；离任、任期审计结论材料；诫勉谈话和函询的主要内容摘要；包括对干部任前公示中所举报、反映问题进行调查后的结论性材料等有选择地收集到干部档案中，进一步充实完善干部档案内容，为准确地评价、使用干部提供依据。

二、加强对干部档案材料的管理，为干部的选拔任用提供决策依据

干部人事档案的材料是否真实、规范、准确，关系到组织部门对干部的培养、评价和使用，因此要从材料的形成、收集和审核入手，加强对干部档案材料的管理。

1、材料形成加强源头引导。干部档案材料来自不同部门，作为干部档案管理部门应主动加大对干部档案工作的宣传力度，让材料的形成单位和制作者了解材料归档的要求，同时还应加强与有关职能部门的联系和沟通，及时指导材料的形成。现在我们有些部门对有关人员进行表彰时，仅仅是出文或发奖状，其个人档案中并没有奖励情况记载，即使有奖励登记表，其形式、规格等也不符合归档要求。笔者认为，组织人事部门可以从规范奖励表彰工作入手，规范奖励表彰材料，让优秀同志在不同工作岗位中的表现在其个人档案中有所反映。

2、材料收集努力畅通渠道。档案材料散落在不同的部门，通过正常渠道收集有些难度，可以通过建立干部档案工作联络员制度，明确联络员的工作任务和职责，来加强干部档案形成部门与干部档案管理部门之间的联络，便于干部档案管理方面的意见和要求及时转达，定期集中应归档的材料，保证在规定时间内转递给干部档案管理部门归入干部档案。管理者可采用定期收集和集中收集相结合的方法，围绕中心工作集中收集干部档案材料，在党委换届、干部调配、工资变动、年度考核时，材料形成往往比较集中，

3、材料归档加强审核把关。干部的出生时间、工作时间、入党时间、学历等几个参数，是干部档案的重要内容，因此，对每本档案都要形成有关这几个参数的审核认定表，新归档的材料要严格按照已核定的时间、学历填写，保证归档材料的一致性。目前社会上一些办学机构为了经济利益骗取一些干部的信任，这些同志不知道办学机构的真实情况，学习了几年，学历不予承认，因此组织人事部门可以通过履行干部参加学历教育前备案手续，加强和规范管理干部的在职学历教育，为学历的审核打好基础，保证学历的真实性。干部参加学历教育前，到组织人事部门备案，提供入学考试成绩、录取通知以及学校的相关资料，由组织人事部门帮助辨别该学历教育国家是否承认。干部取得学历证书后，及时向档案管理部门提供毕业的有关材料，书面变更申请，经审核认可后，方可变更学历。

三、加强对干部档案信息的研究，为干部的选拔任用提供信息支持

近几年，全国各地组织人事部门开发应用了干部信息软件和干部人事档案软件，干部档案工作实现了从侧重“管”到侧重“用”的转变。第四次全国干部档案工作会议提出，要运用信息管理的理念创新干部档案管理工作。因此干部档案管理部门要高度重视干部档案信息资源的价值，通过运用信息管理的方法和现代技术手段，对干部档案信息的进行综合分析研究和深度开发利用。

1、建立干部个人数字档案，推进档案管理和使用的信息化进程。传统纸质档案管理不但耗费人力物力，而且在查阅时很不方便，效率不高、准确性差。为了克服这一弊端，可以探索建立干部个人数字档案，利用计算机、扫描仪、数码相机等设备，把档案材料的文字、图片甚至声像资料转变成数据资料，将静态的“死档案”变成动态的“活档案”。这样不仅能够全面反映干部的基本情况、工作履历等固定信息，而且可以记录干部工资、职级、学历、岗位变动等动态信息，档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面也可实行微机化操作，干部档案管理能够实现数据化、信息化。另一方面，在使用上更加方便，高效。在查阅档案时，查阅者不仅可以看到干部的基本信息，还可以看到具体的档案材料的图片。特别是常委会讨论决定干部任免时，目前只有对拟提拔任用干部只有个人基本情况和考察材料，缺少形象特征上的介绍，很多情况是只闻其名，不见其人。有了数字档案后，组织部门可以一边介绍干部的表现情况，一边用投影仪播放有关数字档案，介绍其个人基本情况，遇到问题可以直接调阅原始档案的影像资料，这样对被讨论人选进行一个横向和纵向比较，以进一步扩大民主，扩大知情权，防止简单地以感觉取人、以片面的认识取人。

干部考核方案篇8

关键词：干部 档案 审核

一、干部档案造假现象

（一）“升官”造假档案

干部档案中工龄、年龄、党龄这“三龄”以及学习经历和工作经历这“两历”，前后记载不一致的问题非常突出，最为关键的年龄、工作经历等存在造假现象。干部档案造假的主要目的在于‘升官’，普遍存在“职务越升越高，年龄越来越小”。所以，干部档案造假主要集中在干部选拔任用前后，有的拟提拔干部档案的前后逻辑不相符，特别是年龄存在明显逻辑错误，从档案上的年龄推断，两岁读小学一年级。

（二）“调动”造假档案

干部档案管理是系统工程，制度严格，不能简单的在某一环节造假，平时难以寻觅造假“良机”，造假者利用调出与调入两个单位之间的衔接漏洞，在原单位把各环节全部打通后，“做齐”所需档案资料，趁工作调任时，实现身份转变或职务晋升。

（三）“授意”造假档案

“权力干预”背后实为领导授意，干部档案造假的首要前提是能接触到档案，有的是造假者通过收买档案管理者造假，但更多的则是组织人事部门按照上级领导授意而为之，然后在档案中加塞或撤销材料，最严重的则是伪造相关证明材料，把虚假的年龄、工作经历等合法化。

二、从严审核干部档案

赵乐际同志在全国干部监督工作会议强调：在整治干部档案造假问题上，对发现的问题，要一个一个核实、一项一项纠正。为深入贯彻落实中央从严管理干部的精神，在干部人事档案审核工作中，切实做到政策执行从严、审核程序从严、作风纪律从严。

（一）政策执行从严

审核干部档案是从严管理干部、加强干部监督的重要一环，按照《干部档案工作条例》和《全国干部人事档案专项审核工作实施方案》的要求，严格执行、狠抓落实。一是组织领导快。迅速成立审核工作领导小组，组织人事部门负责同志任组长，抽调精干力量，搞好分工协作，明确任务分工，落实审核责任。二是掌握政策准。吃透政策才能严格执行政策，通过认真组织学习档案管理的相关文件精神，按照《方案》明确的总体要求、范围内容、方法步骤等进行审核，审核的范围、内容要与《方案》规定清理的范围、内容相一致，确保干部人事档案真实准确、完整规范。三是监督检查严。政策面前人人平等，加强对政策执行情况的监督检查，通过现场指导、随机抽查等方式，全程跟踪督查，发现问题及时反馈、限期整改。

（二）审核程序从严

审核干部人事档案，要高度重视、统一部署、分级负责，按照专项审核工作的9个方法步骤，扎实做好各个环节的工作。一是制定方案详。根据工作实际制定具体工作方案，细化审核范围、时间安排、方法步骤、保障措施等。二是审核过程细。按照审核内容和要求，逐卷逐页逐项进行审核，发现问题如实登记，并区分不同情况妥善处理。对审核登记问题及时汇总、认真分析，及时请示报告、集体研究相关重要情况，干部重要信息真实性存疑的，开展组织调查、核实认定。三是总结经验全。审核工作完成后，对有关数据进行全面汇总，深入总结经验做法，认真分析存在问题，研究制定加强和改进干部人事档案工作的意见措施。

（三）作风纪律从严

审核中要坚持原则，敢于逗硬，把从严从实、公平公正贯穿始终，坚持全面、历史、客观地看待问题，做到情况核不准不放过、问题查不清不放过、政策吃不透不放过，确保政策面前人人平等。一是工作作风实。严格按照政策规定和程序办事，坚持原则、从严把关，切实维护审核工作的严肃性和组工干部新形象。二是工作纪律强。进一步强化保密意识，对审核工作情况和数据严格保密，未经批准严禁对外公布。对审核工作中弄虚作假或失职渎职的，严格追究相关责任。三是工作责任明。按照管理权限和“谁管理、谁把关，谁审核、谁负责”的原则开展工作，干部选任部门负责审核所联系干部的档案，干部监督部门负责核实处理有关违规违纪问题，干部人事档案部门负责业务把关和指导服务。科学界定各环节和程序的责任主体，及所承担的工作任务，客观公正地明确档案审核中的各项责任，为准确界定审核责任与有效实施责任追究提供依据。

干部档案工作是做好人事工作的基础，关系到干部的任免和工作调动等诸多方面。面对档案管理过程中出现的造假行为，档案管理人员必须引起高度关注，采取多种措施防止档案造假现象进一步蔓延。把好档案审核关，一是要严格执行审核政策。根据干部档案管理制度的要求，加强组织领导，严格执行有关规定，实施常态化的监督检查机制。二是严格执行审核程序。要依据专项审核的规定制定审核方案，优化审核过程，及时总结经验。三是坚持严格扎实的工作作风。要坚持原则，实事求是，分清责任，严格保密，为做好审核工作提供保障。

参考文献：

[1]姚光晖.当前人事档案管理存在的问题分析[J].中国城市经济，2011（6）

[2]樊美丽.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].山西档案，2010（7）

[3]杨丽丽.浅析人事档案管理[J].北方经贸[J].2010（06）

[4]王根东.做好行业干部人事档案工作思考[J].烟草政工通讯，2006（11）

[5]丁镭，陈丹清.人事档案管理新思路探悉[J].中国科技信息；2005年（8）

干部考核方案篇9

关键词：事业单位 人事档案

为贯彻落实全面从严治党、从严管理监督干部要求，全国部署开展了干部人事档案专项审核工作。根据要求，需对所有拟选拔任用干部、交流任职干部、军队转业干部和新进干部队伍人员的档案严格审核，做到“凡提必审、凡转必审、凡进必审”，坚决防止档案有问题的干部“带病提拔”“带病上岗”。严格审核事业单位新录用人员档案，从源头上把好“入口”关，是干部人事档案管理的基础性工作。

一、新聘人员人事档案审核工作的重要性

人事档案是事业单位引进人才、考察人才、任用人才的重要依据。作为事业单位公开招聘的重要环节，在接收新聘人员档案时，需对新聘人员学历等相关材料按照录用条件的要求进行严格复核，对人事档案进行全面审核，确保干部人事档案真实、准确、完整、规范，维护干部人事档案工作的严肃性和公信力，充分发挥干部人事档案在干部工作中的重要基础作用。

二、新聘人员人事档案审核的主要内容

对新聘人员人事档案审核时，除检查新聘人员各项条件是否符合事业单位公开招录时公布的录用要求外，重点审核新聘人员的“三龄两历”，即出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历和家庭主要成员、重要社会关系等重要信息，尤其注重审核档案材料是否涂改造假，相关信息是否真实准确，重要原始依据材料是否完整规范等。

三、新聘人员人事档案审核存在的问题

当前社会对人事档案的重视度不够，档案管理并未与社会发展同步。这在接收新聘人员档案，对人事档案进行审核的过程中也有所体现，主要集中在以下三个方面：

1.人档分离。部分具有工作经历的新聘人员存在人档分离的情况。由于目前档案存放机构除人才服务机构外还有劳动部门的职介中心、企业的人才服务机构等，档案管理的权责不明。同时，新聘人员对档案的重要性认识不够，使其不掌握档案的动向，无法确认档案存放地点。

2.信息缺失。人事档案应包括职工的个人情况和德、能、勤、绩等方面的情况，完整反映其全部面貌。新聘人员人事档案信息的缺失主要集中于学生档案，如报考登记表、高等学校学生（学员、学籍）登记表、毕业登记表、高校学习成绩表、授予学位的证明材料、毕业证书学位证书复印件等；身份材料，如党团员材料；以及工作经历的材料，如劳动合同、解聘材料等。

3.档案造假。由于人才流动的加剧，部分单位人事部门和院校毕业生就业部门无视档案管理保密的原则，让流动人员和毕业生自行携带档案，给人事档案造假大开“方便之门”。部分人员为符合东海航海保障中心公开招录职位的录用要求，人为造假。档案造假主要集中于四、六级英语成绩证书及为符合岗位任职所需的最低工作年限而伪造的劳动合同和工作经历材料。

四、解决新聘人员人事档案审核存在问题的建议

针对以上这些问题，结合事业单位新聘人员人事档案审核工作的实际，笔者认为应增强档案意识、建立纠错机制、提高造假成本以完善事业单位新聘人员人事档案审核工作。

1.增强档案意识。社会档案意识是国家机关、社会组织和公民在一定时期内主观上对档案和档案工作的了解程度和认识水平。档案工作强调保密性、机要性，对档案和档案工作的基础知识传授和宣传甚少。这导致不少干部甚至是档案工作人员，对档案的重视程度不高。应加大对档案和档案工作的宣传教育，增强公民的社会档案意识。

2.建立纠错机制。东海航海保障中心对事业单位新聘人员人事档案材料不齐全、不规范的，根据材料内容和性质的不同，分别了采取补充收集、原件复制、完善手续等方式进行补充和规范。所有补充和规范的材料，均注明经办人、办理时间并加盖组织人事部门公章。干部重要信息记载不一致的，根据有关政策审核确认。对经过调查没有原始依据材料、按照现有政策难以认定的，本着从严掌握的原则，结合档案记载情况综合判定确认。

3.提高造假成本。目前，东海航海保障中心对事业单位新聘人员人事档案材料造假的，对有严重问题并查有实据的，取消聘用；对档案涉嫌造假、经组织调查一时难以查清的，记录在案，未查清前不予转正。建议应进一步建立诚信系统，将档案造假的人员计入“黑名单”，限制其报考国家机关及事业单位，提高造假成本。

参考文献

[1]全国干部人事档案专项审核工作实施方案[Z].组通字〔2014〕32号

[2]安渝敏.浅议增强社会档案意识[J].重庆三峡学院学报，2001（3）

干部考核方案篇10

一、围绕重点，用不断创新的精神规范档案管理工作

近年来，随着干部人事制度改革的不断深入，干部管理的新举措不断涌现，为了适应不断发展的新形势，我们紧紧围绕干部工作大局，提高人事档案的利用价值，一是增加了工作人员年度业绩考核档案。及时将工作人员的工作业绩考核情况、重大活动中的表现、重点工作中的成绩和其他能够反映工作实绩的材料归入考核档案，为考察任用干部提供必要的依据。二是增加了反映干部能力和学识水平的内容，重点收集个人学历、学位、继续教育情况、专业领域发表的专著和论文以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能的资料。三是增加了专业技术人员档案。反映专业技术人员初评、聘任、考核等内容，为专业技术人员评聘提供了依据。

二、搭建平台，用高科技、信息化规范档案管理工作

我行从2004年起就建立了人事档案信息数据库，所辖人员的人事档案基本信息、行政职务、专业技术职务、职级、学历、学位、语言能力、培训、出国、奖惩、考核、业绩、能力、履历、工人技术等级、家庭成员、住址等全部录入微机。到目前为止，已进行了从1.0版到4.0版的多次升级，实现了人员基本信息从小到大、从简单到复杂、从内部使用到全国联网的计算机统一管理。既能迅速准确地查阅个体信息，又能提供干部队伍整体情况。还可直接生成干部任免审批表、干部履历表、花名册、工资审批表等。干部档案的微机管理减少了手工翻阅，保护了档案原件，降低了工作强度，缩短了查阅和统计时间，使查档趋于简单、轻松、快捷、准确，提高了为领导决策服务的效率。

三、应用转化干部档案信息成果，为人事管理工作献计献策

(一)为干部选拔、考察工作提供服务

2011年在处级干部竞聘上岗工作的准备阶段，我们利用干部档案信息数据库对中支现有的担任主任科员三年以上的152名工作人员，从年龄、工龄、任职时间、学历、学位、专业职称、5年来的考核情况和奖励情况进行了排队摸底。由于干部档案信息提供了符合条件人员的基本情况，使处级干部竞聘工作底子清、思路清，在此基础上，制定了《中国人民银行太原中心支行处级干部竞聘上岗实施方案》，这个方案既符合中组部、总分行党委的要求，又符合太原中支的实际。在干部考察工作中运用工作人员年度考核档案，对历年来的工作业绩打分和谈话考察相结合，较好地反映了干部的全貌。通过竞聘，选拔了22名文化程度高、工作能力强、业绩突出的优秀干部走上了处级领导岗位，使太原中支机关处级干部的年龄结构、知识结构和梯次结构得到了明显的改善和优化，竞聘工作受到了上级行和本行职工的认可。

（二）为岗位交流提供依据

我们利用人事档案信息数据库对全行干部职工分别从年龄、工龄、入行时间、工作经历、学历等方面进行了摸底。通过摸底制定了《中国人民银行太原中心支行岗位交流暂行办法》，根据《暂行办法》，在不影响工作的前提下，开展岗位交流工作。2011年太原中心机关共交流干部33人，其中交流处级干部18人，交流一般干部15人。

（三）为干部培训提供参考

在推荐参加BFT培训、推荐金融硕士学历教育前，我们利用人事档案信息数据库，对相关人员进行了筛选摸底，确保了推荐人员质量。在金融英语考试和中国人民银行岗位任职资格考试与中央广播电视大学学历教育接轨金融学专业报名前，我们首先利用人事档案信息数据库，对全行人员从外语掌握情况和具有国民教育系列专科及以上学历者进行了摸底，对符合条件的近百人组织召开了通报会，介绍情况，针对性的讲解，确保了报名工作的顺利进行。

（四）为职称管理工作提供数据情况

在历年的职称申报工作前，我们利用专业技术人员档案和人事档案信息数据库对各类系列人员从工作年限、专业年限、职称、任职时间、学历、学识水平、职称外语考试情况等任职条件情况进行摸底，在摸底的基础上开始报名，以便在审核工作中严格掌握条件有针对性的提出问题。