教师专业发展计划范文

导语：如何才能写好一篇教师专业发展计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

论文摘要：本文主要探讨了发展性教师激励机制和教师专业化发展的内涵及其要求，在此基础上提出了构建和实施发展性教师激励机制的主要措施和相关保障，以促进教师专业化发展。

20世纪90年代末以来，我国高等教育进人了快速化发展的轨道，逐步实现了高等教育的大众化。高等教育的大发展对高校教师队伍建设提出了新的更高的要求。但目前我国高校教师队伍数量严重不足，整体师资力量不强，教师专业化发展程度不高，且教师投入教学工作的精力不够，严重地制约了高等教育教学质量的提高，也影响到高等教育的进一步的发展。为此，教育部提出现阶段要切实把高等教育的重点放在提高质量上，要把加强教师队伍建设作为今后一个时期的重点工作。各高校要想方设法建立行之有效的教师激励机制，充分调动和发挥教师从事教学工作的积极性、主动性和创造性，并积极创设有利条件，促进教师专业发展，以推动教育教学质量的全面提高和学校教育事业的进一步发展。

1　发展性教师激励机制的内涵

1.1激励机制

激励机制通常是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制应包含诱导因素集合、行为导向制度行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度五个方面的构成要素。激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四个方面构成要素起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，它才能进入良性的运行状态。

1.2发展性教师激励机制

发展性教师激励机制是在充分尊重教师的前提下为促进教师专业发展而建立的一套激励制度及其相互作用的方式。它是主体取向的激励，是重发展而非重功利的激励，是整体目标指向的激励，是即时性和过程性的激励，是正向激励与反向约束的有机统一。

2　发展性教师激励机制的实施

2.1目标导向

实施发展性教师激励机制，其根本目标是促进教师专业化发展，使其能最大限度地投人教学，形成个性化的教学风格，加强对自己教学行为的反思与调节，主动适应现代教育发展的需要，逐步成为专家型教师，不断提高教学水平和质量。

2.2主要措施

2.2.1成就激励

成就激励把激发、形成教师的内部动力机制作为管理目标，通过让每一位教师取得成功，促使全体学生取得成功，最终实现教育取得成功的目标。它改变了传统外压式的强制管理，通过激励让教师积极主动参与学校工作，将学校管理的外在要求内化为实现自身价值的需要，努力获得成功的体验，自我开发内在潜能，实现自主、全面发展。首先，价值激励是第一位的，其核心是以成功为价值指向的教师价值评价体系。它要求正确发现、认识教师，充分肯定每个教师都有成功的需要和潜能，通过多种方式使教师发现、认可并实现自己的人生价值。价值激励通过指明教师个人奋斗方向，展现未来前景，从而激励教师的斗志，激发他们的工作热情、事业心、成就感，树立起“人人都有发展机会”的信念，促使他们更大胆地去创造机会，走向成功。这就要求学校实行科学合理的教师评价机制。其次，要有效实施用人激励。高校管理者要遵循以人为本、德才为先的用人原则，把教师的专业特长、教学科研水平和工作实绩有机结合起来，建立灵活多样的人才聘用制度和职称评审制度。选才要唯才是举，用才要知人善任，验才要注重实绩，护才要无私无畏，育才要着眼未来。让教师在“明责授权”的最佳管理体制中创造最大的个人业绩，实现自身价值。譬如，现在许多学校实施特聘教授制度。再次，学校还要多给教师提供培训的机会，并坚持开放性、国际性的办学理念，及时把国内外、校内外的教育动态、政策法规、科研信息等各类信息传递给教师，使教师对时代精神和学校发展计划、目标等有充分的了解，进而产生强烈的责任感和紧迫感。

2.2.2物质激励

发展性教师激励机制的核心是分配制度。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。直接的经济利益分配是所有教师最关心，也是影响教师积极性最直接、最关键的因素。所以，学校要重视并做好学校内部的报酬分配，要从学校实际出发，制定分层次、分阶段的分配操作方案，让每个教师获得不同层面、不同角色的经济激励，从而推动学校教学工作的发展。譬如，学校通过设置不同的岗位和相应的岗位职责，并根据教师选岗和完成岗位职责的情况进行相应的奖惩，以引导教师发展，提高教师爱岗敬业的自觉性和责任感。

2.2.3需要激励

实施发展性教师激励机制的出发点和归宿是满足教师需要。设计各种各样的外在奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足教师的外在性需要和内在性需要。通常来说，物质需要的满足并不是最终目的。在物质需要得到一定程度的满足后，精神(需要)激励便成为激励的主导因素之一。一方面，我们要十分重视道德激励和文化激励。注重培养教师的事业心、责任感、学术理想、价值形象和主体意识，并千方百计创造积极向上的校园文化氛围和良好的育人环境，以形成学校文化精神与教师个人价值的和谐统一，使学校成为教师心目中创业的最佳场所。另一面，要在一定范围内选拔某一面最有成就的优秀教师，作为其他教师学习与效仿的典范，发挥其榜样的力量，产生激励效应。从发展动力论的角度看，榜样的激励使被激励者无论在哪个层次、哪个环节都可以获得良性的发展。譬如，许多学校实施“名师工程”，通过教学竞赛和示范教学遴选出教学名师，通过精品课程建设、教改项目建设、教学团队建设和名牌专业建设等项目充分发挥名师的榜样激励作用。

2.2.4民主参与激励

民主参与是增强凝聚力、培养主人翁意识的一种重要手段。教学管理工作的关键是增强人的凝聚力。教职工有权参加重大事情的决策与建议，对领导者进行监督和咨询，维护自己的合法权益，也只有做到了这一点，师生员工的积极性、创造性才能充分地得到发挥。当激励因素存在并且在工作情景中处于肯定状态时，他们才会获得满意感。譬如，许多学校实施校务公开，进一步增强和发挥教代会的民主参与管理的作用，并积极吸引优秀教师代表参与学校管理。

2.3管理保障

发展性教师激励机制是一个庞大的系统，既要求学校管理者树立人本理念、质量理念、效益理念等现代学校管理理念，又要求学校管理者对激励机制、激励频率、激励程度、激励对象把握适度，正确选择激励内容、激励方式，更要求学校管理者正确处理物质激励和精神激励、个体激励和群体激励、当前激励和长远激励等多种关系。只有与时俱进，树立科学发展观，及时调节激励的途径和方式，建立有效反馈机制，才能保证激励机制有效、全面、健康地运行。这就要求学校实施“三全”教学管理模式，即全员管理，把学校全体师生员工纳入教学管理体系;全程管理，把教学的全过程纳人教学管理体系;全面管理，把与教学工作相关的方方面面全部纳人教学管理体系。并坚持以全员管理为基础，以全程管理为核心，以全面管理为保障，大力推进学校教学工作的发展。

3　教师专业化发展的内涵和要求

3.1教师专业化发展的内涵

实施发展性教师激励机制，其根本目标是促进教师专业化发展。从广义的角度说，“教师专业化发展”与“教师专业发展”这两个概念是相通的，均指加强教师专业性的过程。但从狭义的角度说，“教师专业化发展”更多是从社会学角度考虑的，主要强调教师群体的外在的专业性提升。“教师专业发展”则更多是从教育学纬度加以界定的，主要指教师个体的内在的专业化提高。笔者这里提到的教师专业化发展是指教师的内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程。而内在专业结构指教师的专业精神、专业知识、专业能力、专业伦理、自我专业意识等。1980年，《世界教育年鉴》提出教师专业化发展的目标有两个：其一，争取专业的地位与权利及力求集体向上流动。(社会学者的研究取向)其二，把教师视为提供教育教学服务的专业工作者，专业化的目标是发展教师的教育教学的知识和技能，提高教育教学的水平。(教育研究者和实践者的取向)

3.2教师专业化发展的要求

首先，教师应成为研究者。教师主体意识和研究意识是教师专业化发展的重要支撑。教师成为“研究者”，可以通过加强学习提高教师的自身素质和教育质量，沟通理论与实践，使得教师群体从以往无专业特征的“知识传授者”的角色定位提高到具有一定专业性质的学术层级上来，使得教师工作重新获得“生命力和尊严”，显示出其不可替代性。其次，教师应积极反思。反思，一般是指行为主体立足于自我以外批判地考察自己的行为及其情景的能力。反思周而复始，循环进行。它要求教师细致观察并发现问题，通过系统的、客观的、科学的分析和研究，对课堂教学进行新的实践，从而提高教育质量和自身理论水平。它强调教师要检查自己的教学实践，回顾、诊断、监控自己的行为表现，以改进教学方法和策略，适应教学需要。美国心理学家波斯纳提出教师成长的公式：成长=经验+反思。考尔德希德说：“成功的有效率的教师倾向于主动地创造性地反思他们事业中的重要事情，包括他们的教育目的、课堂环境以及他们自己的职业能力。”此外，学校和社会要积极创造有利于教师专业化发展的良好环境，形成合力以推进教师专业化发展。

篇2

一、当前在教师成长档案管理工作中存在的问题

纵观众多幼儿园教师成长档案的管理，普遍存在着为考评指标需要而建立教师成长档案的形式。有的单纯模仿别的幼儿园教师成长档案建立的方法，做了资料藏于资料柜，缺乏评价交流，内容也没有随着教师成长发展而及时充实；有的幼儿园虽对成长档案有评价交流，但交流方式单一，缺乏个性化指导，不利于教师主动地快速成长；有的幼儿园成长档案评价指标体系不合理，只注重骨干教师的成长，忽视普通教师的特长发展，难以调动多数教师专业成长的主动性和积极性。

二、优化教师成长档案对促进教师专业成长的意义

教师成长档案是收集教师专业学习成就和进步材料，真实反映教师专业成长历程的凭证；是教师在职业生涯中不断学习研究、实践反思、积累进步的个性化的鲜活的历史见证；是全方位记录和展示教师在师德、教育教学、教育科研、继续教育等方面的真实情况的材料汇集。有效管理教师成长档案对促进教师专业成长具有特殊的意义。  

三、优化教师成长档案管理，激发教师发展内驱力

教师专业成长的内驱力——源于“教师的主动学习”。如果我们说“育人”是教师的天职的话，那么“育己”的核心就是教师的主动学习自主成长过程，是教师的态度、价值、信念、知识技能等不断调整、修正、重新审视、评估、接受挑战和考验的过程；是教师不断实现自我、超越自我的过程；是一种主动的发展，是“我要发展”，而不是“要我发展”的过程。

我们为了使每位教师了解自己专业成长的历程，增强教师自我反思、主动发展的意识和能力，改变以往计划与实际工作脱离，只关注几个骨干教师发展的普遍现象，实施全新的成长档案管理模式，加快每一位教师的专业成长。

起步阶段——首先，园领导通过与每位教师面对面细致地交流，对每位教师各自的特点有了详细的分析与了解；其次幼儿园通过自主申报与园方推荐相结合的方式，确立了胜任型、特长型、骨干型三个版块的教师专业发展体系。三个版块的教师体系中，胜任型主要对象为五年以下新教师和原基础比较薄弱的教师；特长型主要对象为有一定教龄、并有较丰富教育教学经验的中青年教师；而骨干教师则包括区骨干教师及园骨干教师。自主申报的教师版块是一个有着弹性空间的领域，每一位教师都可以在自己的学习、工作中不断突破自我，在成长中向更高一层次的领域不断进取。

实践措施——每学年初，每位教师根据各自选定的发展体系，结合幼儿园常规工作与特色工作内容，制定每学年的短期发展计划。计划内容包括目标、措施、预期成果三方面。在园领导有针对性的引导下，每位教师根据计划扎实地实施，并及时做好相关资料积累，资料内容包括文字与照片。学年末，教师根据日常积累的材料整理成几个版块，版块的内容有学习与反思、计划总结、环境创设、家长工作、公开活动、特色活动、课题研究、荣誉成果等。幼儿园每学年末开展成长档案交流分享活动，交流分享时由园领导或专家点评。

成长档案管理形式的创新，给予了教师自主发展的空间，经过计划、经历、整理、交流、分享等过程，既促进了教师的个人发展，又促进了教师队伍整体素质的提高，同时留下了一份宝贵的精神财富。

在确立了胜任型、特长型、骨干型三个版块的教师专业发展体系后，每位教师制定的每学年个人发展计划更符合自身的发展特点了，目标具体细致，措施扎实有效，成果追求不功利。每位教师把“走好每步，积累点滴”深入心中。几年来，每年的全园教师成长档案交流活动中，每位教师都有话可讲，且交流内容日趋丰富，平实有效，各具特色；交流形式也从起初的翻阅书面材料到目前做成生动的PPT内容展开交流。

四、交流分享成长档案，满足教师发展新需求

在一个学年档案的建立过程中，在每年全体教师的成长档案交流分享中，在园领导和幼教专家的引领下，教师们在师德修养、资源利用、业务能力、技能技巧、教育科研等不同领域都分别获得了许多的经验，促进了自身的不断成长。

1.进一步满足了教师个人的专业期待。

在教师成长档案中，汇集的是教师自己的一系列作品样本，它提供了教师进步的信息，展示了教师的成就。教师在回顾自己的工作历程、展示成就和体验成功的同时，就会产生自豪感和自信心，就会明确自己今后努力的方向，就会激发内在的潜能，从而促进自己的专业成长。

2.进一步拓展了教师多元的学习信息。

每个年龄段的教师都有各自的优势：老教师的敬业与奉献、中年教师的干练与经验、年轻教师的创新与无畏……这些都可以通过教师参阅和了解同事的成长档案后而感受到，并在感受的同时激发了互相学习的愿望。教师之间的互相学习，自然有助于在教师群体中形成竞赛氛围，从而促进每个教师的专业成长。在现在网络发达的时代，网上阅读成了老师们业余时间自我学习的重要途径之一。上海名师应彩云老师的博客就受到我园许多教师的青睐，应老师以她优雅、谦逊及深厚的教育底蕴深深吸引着每一位老师。

3.进一步提升了教师的反思能力。

教师经常整理和检视自己的成长档案，能促使自己不断思考自己的进步过程和方法。教师自我反思能力的提高，将有利于教师在预料自己教学行为后果的基础上作出明智决策和及时调整，有利于克服困扰教师教育理论与实践脱节等问题，从而促进自己的专业成长。如“学习与反思”版面，对 于特长型与骨干型教师来说，指向的是活动观摩记录与反思，聆听讲座与随想等内容。

从交流分享的过程中可以看到，在幼儿园每个老师的成长都不单单是个人的，而是凝聚了集体的智慧，如滚雪球一般，每个人将自己好的经验与方法与大家分享，在交流的同时，又激发了新的经验的产生。就这样，智慧的雪球越滚越大，大家的收获也越来越多。

五、成长档案促进教师与幼儿园快速发展

我园自2006年实施教师成长档案制度以后，无论是教师个体或是幼儿园集体发展速度明显加快，幼儿保教质量也快速提高，在很多方面取得了前所未有的成绩。

以胜任型发展为例——

裘老师为五年以下青年教师，最初选入胜任型体系，经过几年的努力，裘老师已逐渐成长为具有幼教高级职称的骨干型教师。裘老师公开发表或获奖论文两篇；园级、合作圈级、区级公开课10次；参与的课题研究成果获得市级二等奖；参与市、区基本功比武三次，最好成绩为市级二等奖；所带班级幼儿获得绘画成绩一等奖3人次，二等奖3人次；所带班级幼儿国际象棋比赛成绩显著，最好成绩是一名幼儿获2013年市中班男子组棋王；2012年被评为区级十佳青年教师标兵；2014年获得区级优质课评比一等奖。

以特长型发展为例——

沈老师为五年以上教师，且有音乐舞蹈特长，最初选入特长型体系，经过几年的努力，沈老师亦成长为骨干型教师。她获得了幼教高级教师职称和高级育婴师资格，负责的早教工作成绩出色；她公开发表或获奖论文五篇；参加区级各类评比分获一、二等奖共九项；承担区级公开课或讲座四次；所带班级幼儿获得绘画成绩一等奖5名，二等奖8名；所带班级获区级先进班称号；参与的课题研究成果获得市级二等奖；2012年负责的教改课题《中班音乐游戏活动创新的探索》区级立项；2012年获得越城区“十佳模范班主任”称号；2014年课题成果区级获奖。  

其他教师及幼儿园发展简述——

篇3

要真正实现这些功能，关键在于电子教档的设计和构建，我认为构建一个“教师专业化发展电子教档”要包含以下内容。

个人信息档案

教师的个人信息能直观清楚地反映出教师的基本情况和工作、学习情况，可以为其专业化成长的趋势作出预见。因此，个人基本信息应该包括：姓名、年龄、毕业时间及所学专业，最高学历学位，教师资格任职证书，专业技术资格级别及相应聘书，所教科目及从教年限，课程性质及课程责任，教师对教育理念、教学策略、教学方法的介绍，工作简历记录，个人特长等。随着成长过程中认识的不断深化，每位教师的教育理念、教学策略、教学方法也会有一定发展和变化。教师自行设计、自主安排“电子教档”，可以真实、个性地记录这个过程。

教学信息档案

教学是教师的主要工作，教学信息档案能够完整地展示教师的教学成长历程。教师可以把整个教学过程的信息进行规划分类，如分为教学前信息、教学实施信息和教学后信息。教学前信息中收集教学计划、教学大纲、备课内容、教学资料和课件；在教学实施信息中收集教学的影像资料、课堂作业、教学进程；教学后信息主要收集教学反思。有的内容每节课都要收集，而有的内容是根据实际情况选择性地收集。教师以电子教档的形式，多方位地收集自己的教学资料，积极关注自己的教学，不但积累了教学资料，而且提升了教学能力。

班级管理档案

班级是学生进行学习活动的基本场所，是教师教育教学工作的基本阵地，班主任的管理能力很重要。班主任教师可以建立班级管理电子档案，用来收集班级常规管理专题、班级管理重点内容、师生交往等资料。其中包括：班级管理计划、班级纪律、学生日常规划、班级主题活动、师生交谈和家长交流活动内容等。

个人成长档案

个人的专业学习和思考有计划地安排，对教师的专业成长是一种促进。在个人专业成长规划中收集要参加的培训、要阅读的书目、计划要听的课程和计划进行的研讨等资料；在个人学习情况记录中收集所读书目、学习笔记、报告记录、个人心得、教学工作总结、个人成长总结等资料。在个人成果记录中可以收集获奖证书扫描图片、获奖录像课影像、获奖论文、学生成绩记录、指导学生获奖情况等资料。这些工作业绩充分证明了教师的专业成长。

教研档案

教师要搞好教学工作必定要进行相应的教学研究，教师收集参与的课题及研究活动记录、发表的教研论文等，有利于加强教师的教研意识，促使教师积极参与教学研究，成长为一名研究型教师。

教学评价档案

关注评价可以使教师主动审视自己的专业成长，并不断改进自己各个方面存在的不足。梳理阶段工作的自我评价、学生对课堂教学的评价、同行教师评价、学校管理者的评价以及教学质量评价，不同视角、内容各有差异的评价，可以从不同角度提醒教师对自我进行审视和思考。

篇4

一、教育理论方面

要求自己经常阅读相关的报刊杂志、通过上网浏览最新的教育理念，用新的教学理念和教学方法来使自己始终能够拥有新鲜的血液。努力通过自己的课堂教学使学生学得轻松，学有所得，真正成为学生心目中学习的引导者。

新课改的理念就是改变传统教学中的灌输式的教学方式，给学生更多的思考空间，在教学过程中注重培养学生多方面的能力，比如学生动手能力、学生独立思考问题的能力，而不是将学生培养成只是为了考试而考试的人才，如果只是为考试而考试的人，那么我们的教育也将失去了意义，应更多的注重学生能力的培养。要做到这些方面，必须要我们学习相关的教育知识和本学科的知识，从而将新课改的理念融入到本学科中来。

特别在计算机课教学中，如何培养学习对信息的获得、处理能力，能让学生养成一种即计算机用来辅助教学，而不是避开使用计算机、使用计算机会影响学习，其实合理使用计算机反而能促进学生的学习兴趣，获取网络上丰富的资源，开拓了学生的学习视野，从而培养起一种信息素养的能力，而不是在大学开始培养。那么在这个过程中如何把握学生的学习目标，是比较难的，所以要通过多阅读相关的知识来丰富自己的知识水平以及管理能力，让学生能在轻松的学习下学到更多的知识。

二、道德修养方面

作为一名老师，不仅仅是学生学习知识的引导者，更是学生人品学习的楷模。在教学过程中，我们不能只是培养学生的知识水平，同时也要注重学生道德修养的提高，所以，我自己要先学会怎样快乐地学习、生活，从我做起，而不是说一套做另一套，严格要求自己的行为，这样，学生才会从我这学到一些他们所需要的；同时，自己也要时时刻刻关心国家大事，了解时事，拥护党的各项方针和政策，尽力做好自己的本职工作。

在教学中，做到了尊重学生，不对学生偏见，重视他们提出的意见，而不是高高在上，课堂上是师生，生活中是朋友，对学生的信任，从而也使他们信任自己，这样就能有助于教学的进行。

三、教学能力方面

1、加强师德师风的修养，形成高尚的人格，有一颗进取的心。要热爱学生，对学生有博爱之心，要以诚相待，要宽容和有强烈的责任感。 

2、在教学过程中认真研究教材，立足于学生的角度来研究教材，积极备课，认真上好每一堂课，及时做好课后反思，总结出自己教学中的不足之处并加以改正。

3、在教学方式中继续探索生活化、情境化的创设方法，掌握生活化、情境化的课堂风格。从而丰富教学方式，激发学生的学习兴趣。

4、坚持教学相长，在师生交往中发展自己。遵循"以人为本"的管理原则，增强自己的管理能力。而不是一种强加式的管理，培养学生自己管自己的能力。

5、多听校内、校外的教师公开课，通过对比，发现其他教师中的优点，加以吸收融入到自己的教学中；同时也通过集体备课、交流学习等形式，来提高教师的业务水平。

篇5

初中信息技术教师数量少、任务重，各方面水平不均已是一个不争的事实。大部分中学中都只有一名信息技术教师，在学校，信息技术教师往往身兼数职，既是信息技术课的任课教师，也是机器维修员，或者还是打字员、课件制作员、网络管理员，甚至还要完成校园网、多媒体教室维护与使用及教师的培训。由于工作负担重、压力大，很多初中信息技术教师心有余而力不足，严重影响了他们的发展。要改变这一现状，使信息技术教师能更好、更快地发展，应从以下两方面下工夫：

一是专业知识方面：由于计算机发展速度快，计算机知识更新的速度也随之更新、更快，现在全社会也都在提倡“终身学习”的理念，教师自然也有学习和发展的需要。信息技术教师要树立科研意识，少一些浮躁，静下心来学习现代教育理论，钻研现代教育方法、手段，总结教育工作中的经验和体会，撰写科研论文。通过教育科研，我们能够看到自己的长处和短处，看到自己与时代的差距，看到自己与同行的差距，从而更加努力地学习与思考，在知识积累、理论素养方面不断充实自己，不断完善自己的科研素质。开展教育科研是理论与实践的结合，是对先进理论和经验的吸取和创新，是对个人潜力的发掘。

作为初中的信息技术教师应该多与网络“交朋友”，利用好网络资源，提高自己的计算机实践水平和能力，在网上学习更广的信息技术知识和操作技能，这样才能充实自己，提高自己的专业知识水平，如果有时间自己利用网络学习并不难，难的是教师自身的意识和学习态度。

二是培训方面：加强信息技术教师培训，不断提高信息技术教师的整体水平，促进初中信息技术教师的专业化发展。首先，由于信息技术教师各方面的原因，自学起来比较困难，其次就是计算机知识，学起来难，如果掌握了，是再简单不过了。再次，对于信息技术的教学实践，一直是个空白，至今，我没有遇到认为较全面、较适宜的教学模式，当然很多书中的介绍用不到实践中去，等于纸上谈兵，相信，多数信息技术教师都会有所体验。因此，我认为，如果解决学习难、教学实践经验少这些问题，对于信息技术教师专业化的发展是相当有利的。解决的办法，最快最直接的是进行培训和互相交流，培训交流跨市、省是最好不过的了，当然如果条件不允许，只在小范围内组织一些有经验的教师进行交流也行，现在网络几乎普及了，再好好利用网络这一媒体，相信信息技术教师的专业知识水平会更上一层楼的。

（作者单位 吉林省敦化市江源镇学校）

篇6

教师专业化要求教师要具备更全面的知识，如本体性知识(即学科知识)、条件性知识(指教师所具有的心理学与教育学知识)、实践知识(指教师所具有的课堂情境知识，也可以说是教师教学经验的总结)以及“缄默”知识(指人们成功所需要的，未被明确教授甚至不能用词语表达的知识)等，还必须掌握熟练的教育教学技能，要有终身发展的意识和良好的职业道德。

在我国，教师职业的专业性质和专业地位虽然得到了教育理论界的充分肯定以及国家有关法规的确认，但至今，全社会对教师是不可替代的专门职业仍未形成共识。虽然引入了教师资格制度，但对教师准入这一关要求并不严格，尤其在一些偏远的欠发达地区，稍有学问的人即可“胜任”教师一职。在教学中，政治课被戏称为“橡皮筋”，即政治课弹性很大，课如何讲、讲多讲少、讲浅讲深完全取决于政治教师。有的教师，别的学科教不好，就被派去教政治。因此，对于中学政治教师的专业化，不少人持怀疑态度。

著名教育家顾明远指出，社会职业有一条铁的规律：只有专业化，才有社会地位，才能受到社会的尊重。通过教师专业化的进程，可以使教师的“教育形象”和“职业形象”实现有机整合而提升为“教师专业形象”，既有利于教师队伍素质的提高，也有利于教师社会地位的上升。因此，加快中学政治教师专业化进程意义重大。

要促进中学政治教师的专业化发展，就需要政治教师按照教师专业素养的要求，通过自身努力，重视提升自身的内在素质，不断提高业务水平，形成自我专业发展的内在主观动力，把教师个体自身发展需求提高到自觉的水平，不断完善教师专业形象。有关专家认为，教师只有成为具有自我专业发展需要和意识的教师，才可能有意识地寻找学习机会，才可能明确自己到底需要什么、以后朝什么方向发展以及如何发展等，才可能成为一个“自我引导学习者”。

为此，政治教师要树立教育新理念，提高对教师专业化的认识；构建政治教师教育知识体系和技能结构，提高政治教师专业化水平；加强教育理论的研究和实践训练，突出教师专业化特色，有关部门要建立健全教师教育制度，为教师专业化提供保障；提高政治教师的社会地位和经济待遇，创设教师专业化发展的良好环境。具体来说，在教学中，政治教师要做到以下几点：

首先，要转变观念，树立新的教育理念，增强创新意识。思想观念的落后是实现自身素质不断提高的最大障碍。随着新课程改革的深入开展，政治教师要不断学习新课程改革的精神，树立新的教育理念，积极适应教育改革和发展的要求。同时，还需要与时俱进，增强创新意识。创新是发展的源泉和动力，有了创新意识。才能提高学习和适应的能力以及审视自己教育观和学习观的能力。

其次，要不断更新知识结构和体系，不断提高业务水平。作为政治教师，除了要具有坚定的信仰和较高的思想道德素质，还必须具有良好的专业知识素养。政治课具有时事性强的特点，随着时代的不断进步和科技的迅猛发展，一方面，知识在不断更新，教材的内容也在不断变化，政治教师必须不断完善自身的知识结构才能跟得上时代的步伐，胜任自己的本职工作；另一方面，现在的中学生面对的是一个复杂多变的社会，信息的传播更加便捷和广泛，教师不再是知识的权威，如果教师不及时充电学习，不断提高，很难让学生信服，也就难以完成政治课的教学目标。

篇7

（江苏农牧科技职业学院 江苏 泰州 225300）

摘要：高职教育教师的任职资格要求是促进高职院校师资队伍专业化发展的制度保障，也是确立教师培养培训目标及专业化发展方向的重要依据。因此，应探讨职称制度在高职教师培养中的功能定位，剖析我国高职院校教师职称制度的现状，在此基础上，加强职称政策顶层设计，按照教师任职资格要求制定高职教师培养培训方案，科学设置教师岗位并制定岗位职责，建立发展性评价机制，引导教师自主发展，促进高职院校专兼职教师专业化的健康发展。

关键词 ：高职教师；职称；双师型；专业化发展

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）04-0034-04

作者简介：胡新岗（1974—），男，江苏农牧科技职业学院副教授，组织人事处副处长，研究方向为高职人事师资管理。

基金项目：受江苏省高校“青蓝工程”资助；第二期江苏省职业教育教学改革研究课题“高职院校教师专业化体系的构建与实践”（项目编号：ZZZ24）

《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出：教育行政部门要在职称评定、教师聘任等方面，根据高等职业教育的特点，单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。可见，“双师型”教师是职业教育教师专业化发展的目标，而职业教育教师的专业化程度对职业教育质量具有重要甚至决定性的影响，明确的职业教育教师任职资格要求是制定职业教育教师培养培训目标的依据，也是促进职业教育教师专业化的重要制度保障。综观十年来高职教师政策研究的成果，面向全国高屋建瓴地从职称政策角度开展“双师型”教师培养培训研究的成果并不多见。因此，笔者拟着重分析职称制度在我国高职教师培养中的功能定位，以及各省（直辖市、自治区）针对高职院校教师制定任职资格条件的情况、存在的问题，并提出几点思考和建议。

一、职称制度在高职教师培养中的功能定位

（一）导向功能

科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质；将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历（学位）；将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生；将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。

（二）分级功能

目前，我国的教师职称制度包括4个层级（助教、讲师、副教授、教授），在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布；另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。

（三）评价功能

教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。

（四）激励功能

参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。

（五）约束功能

教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。

二、我国高职院校教师职称制度的现状分析

（一）我国高职院校教师专业技术资格条件分析

笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省（直辖市、自治区）的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件；将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市；与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省（市、区），其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。

（二）现行高职院校教师专业技术资格条件的整体趋势

对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质；计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训；学历或学位、任职年限；专业继续教育；教学工作量；学生管理经历及实绩；专业实践经历；业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德；重视外语及计算机实际应用能力；重视专业及企业实践经历；重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核；完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。

（三）现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足

在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：

一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文（特别是核心论文）、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。

二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。

三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议

（一）加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标

由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。

（二）结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训

长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历（学位）、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。

（三）科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展

不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。

（四）建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展

高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展，实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。

（五）帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展

职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。

参考文献：

[1]宫雪.改革开放以来我国职业教育教师政策研究[J].中国职业技术教育，2012（21）：26-32.

[2]叶芬梅.高校教师职称制度功能探讨：一个制度分析的视角[J].黑龙江高教研究，2009（9）：117-121.

[3]赵建梅.高职院校教师激励问题与对策分析——基于马斯洛需要层次理论的视角[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010，19（1）：62-65.

[4]毛亚庆，蔡宗模.建国以来高校教师专业发展的制度审视[J].清华大学教育研究，2010，31（6）：27-28.

篇8

【关键词】课程改革 教师专业化发展 英语作业的设置

构建促进学生发展、教师提高的作业设计体系是新一轮基础教育课程改革的目标之一。然而新课程改革走到今天，课堂教学有了很大的改观，可是作为新课程的一个重要方面，作业设计问题却一直被有意无意地轻描淡写――被“忽略”了。不对作业进行优化，我们的教育教学改革必将事倍功半，教师的专业化发展也将成为一纸空谈。科学合理的作业设计不仅能巩固知识、训练技能、发展智力；对于教师检查教学效果、指导学生学习、调整教学方案也发挥着重要作用。那么如何科学合理地设计作业，使作业设计成为一把开启教师专业化发展成功之门的金钥匙呢？我认为应从下几个方面入手问题：

1 新课标下的作业设计原则

1.1 作业设计要有导向性

作业量并不是多多益善，而应是适度。关键是作业必须有正确的导向性。如英语作文是初中阶段的重点，又是难点。如何进行训练呢？其实平时可以利用教材进行即时训练。课文如是对话型的，就retell the text，如是叙述型的，就make a dialogue about the text with your partners。

1.2 作业设计要具有趣味性

一种美食反复食用会令人生厌。同理，在教学中长期使用单一的作业形式也会使学生厌倦。要真正发挥作业对培养学生综合运用语音、词汇、语法进行听说读写的能力，就要力求作业类型多样化，用新颖、有趣的作业形式不断激发学生的兴趣，引导他们动用多种感官，全面发展语言能力。

1.3 作业设计要具有针对性

差距是客观存在的，尤其是学英语，因条件不一，分化较快，一个班水平参差不齐。所以我们教师要从学生的实际情况、个别差异出发，有的放矢地进行分类教学，使每个学生都能得到最佳发展，布置作业时也要注意按上、中、下三个层次来设计。

总之，设计要达到三方面的要求：通过作业使学生巩固、深化新学的知识；通过作业促进语言能力的形成；通过作业，辅导中差生，兼顾优秀生，缩小差生面，全面提高教学质量。

2 采取适当的应对策略来提高作业效果

我认为提高作业效果最有效的方法之一便是实行作业的多样化。根据新课标倡导的“任务型教学”原则，可以将英语作业分为几类：实践类作业、制作类作业、课题类作业、巩固类作业等。

2.1 实践类作业――如：采访（Interview）

如在学完GFI 9（A）unit8 I’Ⅱ help clean up the city parks第二课时课时后，可以设计下列作业：明天会有一个超级大明星来我们学校，为了给他留下美好的印象，我们应该给学校“美容一下。采访你身边的同学，看看他们能做什么呢？这些“采访”作业贴近生活，学生们能够运用所学的语言进行真实的交际，大大调动了学生们的兴趣，沟通了同学之间的感情，提高了学生人际交往的能力。

2.2 制作类作业――如；利用编手抄报来拓宽培养学生的视野

在“任务型教学”中，教师可以设计制作类作业，让学生享受“I can do it in English”的乐趣。如在教学八年级Unit I will people have robots？的那单元后，突发奇想，布置学生上网找资料，用英语编一份有关机器人的手抄报，想不到学生的热情出奇的高涨。这个设计不仅开拓了学生学用英语的渠道，提高了学生运用英语的能力，还开阔了学生的视野，极大地调动了学生学英语的积极性。

2.3 课题类作业

可以设计一些研究课题（Project Work）作为一种作业形式。例如，当学习完关于环保（Protect Environments）方面的英语知识后，学会讨论如何为环保做贡献，让学生以小组进行研究讨论，并且制作主体手抄报之类的成果报告。

2.4 巩固类作业――如：听录音磁带和自己录音相结合

传统上老师往往让学生在课外听录音后朗读或跟着录音朗读来培养学生的语感。学生在一开始还有兴趣，还能坚持听读，但时间一长，就失去了新奇感。为了解决这个问题，我在课外作业中也让学生每天坚持听十分钟的录音，但对重点的对话及重点段落，我就让学生先听读后再录音，然后让学生第二天上缴，评出最佳朗读奖、最佳语音奖、朗读最流利奖、朗读进步最快奖等等。这一设计不仅起到了监督的作用，还有助于学生养成良好的朗读习惯。

总之，课外作业的形式不是一成不变的，新颖多变、生动活泼的课外作业为英语教学撑起了一片新天空，也为学生的学习生活增添了无限乐趣。

篇9

关键词：高校；教师专业化；国际比较

中图分类号：G451

文献标志码：A

文章编号：1002－0845(2007)03－0121－02

收稿日期：[HTSS]2006-05-18

作者简介：孟中媛(1974-)，女，哈尔滨人，助理研究员，博士研究生，从事高等教育发展与管理研究。

一、问题缘起

教师专业化浪潮在二战之后兴起，尤其在上个世纪的80年展态势逐渐强劲，成为国际教育研究和教育改革的一个焦点。纵观国外发达国家高等教育改革，普遍把提高高校教师质量作为提高高等教育质量的重要途径，而高校教师的专业化发展是优秀教师素养养成的有力保障。比较而言，目前我国高校教师教育专业化在世界范围内还处于低水平阶段。高校教师资源的数量和质量问题已成为高等教育大众化向纵深发展的瓶颈。据《中国教育统计年鉴》统计，自1999年开始持续7年的扩招，已经使全国普通高校在校生规模从1998年的108万人增加到2006年的530万人，为1998年的4.9倍。与此相比，我国高校专任教师从1998年到2005年由40.7万人增长到96.58万人，是1998年的2.37倍。高等教育规模的迅速扩大和由此带来的局部教育质量下降问题，要求高校教师队伍“数量扩张”与“质量提高”同时并行。所以，在我国高等教育发展大众化进程中，通过促进高校教师专业化发展来提高高校教师质量，已经成为我国高等教育质量提高的重要决定因素。

二、概念解读

国内外学者对教师专业化(Teacher professionalization)的定义多种多样。1966年联合国教科文组织和国际劳工组织提出《关于教师地位的建议》，首次以官方文件的形式对教师专业化作出明确说明。提出应把教育工作视为专门的职业，要求教师经过严格的、持续的学习，获得并保持专门的认识和专门的技术。英国教育社会学家莱西认为“教师专业化是指个人成为教学专业的成员并且在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”。而按照教育社会学家霍伊尔关于职业专业化的论断，又可推出教师专业化是指教师专业地位的提高和教师专业知识提高及专业实践中技能改进的过程。本文采纳国内学者刘捷的概念界定，即教师专业化是“教师在整个专业生涯中，依托专业组织，通过终身专业训练，习得教育专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高自身从教素质，成为一个良好的教育专业工作者的专业成长过程。也就是一个人从‘普通人’变成‘教育者’的专业发展过程”。

当前我国教师专业化运动已经逐渐从片面追求教师群体的专业地位到关注教师专业发展和教师个人角色实践；从关注教师的认知能力和技术化教学转向对教师极富人文气息的文化层面的整体关怀；从机械地要求教师在学习培训中的整体接受到鼓励教师进行个人反思；从短期的、集中的学习培训转向教师持续、终身、多样化和多途径的学习与发展。

三、国际比较与思考

(一)高校教师严格的选拔制度――从学历要求到能力强化

发达国家对于教师的学历要求非常严格，对高校教师而言，只有具有博士学位的人才有资格担任教师。在美国，成百上千的博士竞争一个大学助理教授的职位已司空见惯。严格的选拔制度使美国大学具有世界高水平的师资力量，进而保证了一流的教学和科研。

自上个世纪80年代以后，发达国家的社会各界开始认识到“高学历并不等于有高的教学能力”。世界各国开始从注重大学教师学历提高转向强调大学教师的教学能力的增强。如德国在《教育总法》中明确提出“大学教师必须有教育学和教学法能力”，保证一流的教师能承担教学工作。联合国教科文组织1998年的一份报告指出：“在如此苛刻的条件下，一名优秀的高校教师必须具备下列素质：了解学生的各种不同的学习方法；具备评价学生知识、技能与态度，以帮助学生更好地学习的能力；具有学者的敬业精神，保持在本学科的专业水准与知识；能将信息技术运用于本学科，包括全球范围内信息的收集与教学手段两方面的信息技术应用；对本专业学生的需求市场能做出及时地反映；掌握教育学的最新研究成果，其中包括双重模式教学，运用相同的材料进行面对面和远距离教学；具有服务于顾客的意识，能考虑学生的观点和期望；理解国际多元文化的因素对课程所产生的影响；具有一天中面对不同学生进行教学的能力，如不同的年龄群体、社会经济背景、种族等；在正式的讲座、讨论会或研讨班中，能高质量应对大规模的学生；发展个人的与职业的应对策略”［1］。

依据国际上高等教育发展的成功经验，我国高等教育要获得更快的发展，必须关注和解决高校教师的教育素养问题。片面强调学历的时代已经过去，现在我国每年毕业的硕士、博士人数逐年增加。数量的基础平台已经构建，高校教师的入职选拔应更侧重教育教学能力。2000年美国学院与大学联合会、研究生院委员会发表的题目为《大学学院共同培养我们所需的教师》的报告指出，“随着社会和高等教育领域内变革的加剧，大学教师职业的培训不再只是学习某一学科的内容、在某一专业领域形成专业知识以及完成学位论文，作为未来教师培训主要基地的博士生教育必须发生改变”。美国在教师教育与研究生教育相结合的做法上值得我们借鉴。

(二)高校教师职称评审制度

19世纪末美国高校效法德国大学的方式，建立教授终身制，为学术自由、思维创新和高质量教学与科研提供了保障和基础，终身教授倍受尊敬，高校教师成为人们向往的职业。1994年，美国国会在《反雇佣年龄歧视法案》中又加上了新的条款，规定学校不得强迫终身教授退休。教授的位置又得到了另一重保障。

对高校刚入职的博士们，美国大学有一段为期六七年的考察时期，然后由学校评鉴其学术资质，决定是否给予副教授职位和终身教职。这样的鉴别期可以帮助判别教师的能力和职业道德，降低缺乏能力者在大学留下来的概率。刚毕业的博士一般至少要历经十几年的艰苦奋斗才可能晋升为正教授，其中包括2到3年的博士后、至少5年的助理教授(Assistant professor)、至少 3到4年的副教授(Associate professor)才能晋升到正教授(Full professor)。这样的晋升时间顺序不是每个人都可以顺利实现的，只有在教学、科研和服务性工作中做出了突出贡献的情况下才能如愿。即使做到副教授职位，几年之内拿不出新的成就，就要被解雇，或者自己自动离职。这种制度就迫使那些优秀的博士在担任助理教授以后，还继续要像研究生一样拼搏，从而保证美国高校教师专业化程度不断提高。

近年来，关于教授终身制的争论在美国很激烈。为保证师资质量和教师不断创新的精神，清除那些得到终身制后自我满足、大大减少或停止科研活动的部分教授，有些学校已开始实行“终身后评审”(Post tenure review)，对已取得终身制的教授每5年要重新审核一次。这些制度和措施都保证了美国大学教授较高的水平和美国高校旺盛的学术生命力。

从我国目前的就业情况来看，高校教师的待遇和社会地位正逐步提升，高校教师已经成为受人们尊重、追求、向往的职业之一，入职竞争日益激烈。从目前我国高校教师资格制度实施的现状来看，我们对于教师资格的认定缺乏具体、严密、细致的规定，教师资格制度缺乏可操作性和严密性；另外，高校教师聘任制度在不同院校的任职标准也存在较大差异，评聘难度系数参差不齐，教授称谓的含金量明显不同，导致教授这个职称在国内的声望并不很高。国内还存在“直升机”式晋升，这在美国是不可想象的。

(三)高校教师教育的职前培养和职后培训

国外大学颇为重视新教师的职前培养和职后培训工作。比如英国伯明翰大学校园网站上，针对新教师岗前培养的网页内容丰富、材料翔实，涉及岗前培养的活动安排、课程设置、培训考核等多个方面。另外该大学努力创造条件让新教师尽快地适应学校的工作生活环境，如举行多种形式的活动，促使新教师与新教师之间以及新教师与老教师之间进行交流，同时提供各种机会帮助新教师更快地融入到学校的各种组织中。牛津的大学学习促进研究中心(The Institute for the Advancement of University Learning，简称IAUL)，是专门为牛津的教师和所有职员提供各种有关教学研究方面培训的机构，通过课程、讨论、讲座等多种形式来达成牛津教师专业培训。英国“大学教师发展培训联合会”为大学教师培训设计了许多专门课程，还出版了大量专业教材。国家规定，新教师必须边工作边参加有关培训课程的学习，各地区也设有地区的“培训联合会”。英国的高校也普遍设有“培训委员会”。以兰卡斯特大学为例，该校的“教师发展培训委员会”同校内一些教育培训单位有密切联系，每年要召开5次会议，确定发展方向和制定政策措施，定期出版有关刊物，每年在每3个学期开始之时都会教师培训课程计划供教师自由选择。

这类专门培训机构的培训内容主要涵盖以下几方面：第一，教学素养修成。对课堂组织，学生评价，授课技巧，师生互动等方面提供指导和建议。第二，学科专业水平提高。对教学生涯规划，专业方面的发展，学术技能等提供帮助和支持。第三，教师个体发展。包括健康指南，人际交往技巧，对工作压力的调整以及时间的管理技巧等其他有关个体的发展项目。

从以上分析可以看出，发达国家高校教师专业化发展实践已经趋于成熟，教师专业培训的形式多样，培训目的具有很强的针对性，培训方案切合实际。更重要的是，培训学习是绩效相关且有严格的制度保障，其中很多措施都值得我们思考和借鉴。我国高校教师专业化尚在逐步上升阶段，在教师教育方面存在一定问题，如培训内容的单一性、鼓励教师参与素养提高活动的体制缺失、教师主体参与意识的不足等都导致国内高校教师专业化发展有趋于形式化的倾向。

参考文献：

［1］潘懋元，吴枚．从师范教育到教师教育［J］．中国高教研究，2004(7)．

［2］唐德海，曹如军．关于高校教师专业化的若干思考［J］.临沂师范学院学报，2004(2)．

［3］英国伯明翰大学校园网站：bham.ac.uk/default.asp

篇10

【关键词】计算机校本培训　教师　专业化发展

建设高素质的教师队伍，是扎实推进教师专业化发展的关键。全面提高教师的综合素质。培养一支高素质的教师队伍势在必行。新课程背景下的教师专业化发展目标，推动了我校计算机校本培训工作深入开展，引领我校计算机校本培训走向新的发展阶段。近几年来，我校在这项工作中，坚持常抓不懈、不断推进，取得了可喜的成效，形成我校“全员参与，全员应用”的一大特色。实践使我们体会到，开展计算机校本培训是提高教师综合素质、促进教师专业化发展的有效途径。

一、我校教师计算机现有水平分析

为了了解我校教师运用现代信息技术的能力及熟练程度，使之有效服务于教学，我们课题组举行了教师课件制作比赛活动，在活动中暴露出以下问题：

1.不能突出课件的主要作用和使用性，大部分课件出现了“书本或黑板”搬家现象。

2.技术上存在一些问题，具体表现在如下几个方面：

(1)色彩搭配不当，文字与背景颜色搭配不合理。(2)选择图片质量太差。(3)素材处理不到位，突出表现为下载的素材未经处理。(4)没能运用PVF自身的丰富的功能。(5)动画设计不合理。

3.课件设计的艺术性较差，整体设计显得杂乱无章，目的性不突出。

4.原创内容较少，整体抄袭现象比较突出。

在问卷调查中发现，部分中、老年教师计算机基础较差，有的甚至连打字、制表等简单文本操作都不会；真正做出为教育教学服务的作品不多。因此，为提高教师整体信息素养，促进教师专业化发展，进行计算机校本培训势在必行。

二、培训思路与目标

1.教师能够应用现代信息技术，并且能够利用技术来开拓教学资源，提高学生的学习成就。

2.全员培训。现代信息技术的培训必须涉及所有的人员，包括学校领导、教师及教辅人员，以切实提高全校工作人员的信息素养。

3.结合网络教研对教师进行专业培训，以师生需要为重心。现代信息技术培训应该与教师所教的课程结合起来，也应该与学生所要学习的技能结合起来。即教师学会信息技术来教学，学生学会信息技术用来解决问题和达到学习目标。我们要求每位教师学会使用投影仪、录音机、计算机、自制投影教具、录音资料等，要求每位教师初步掌握多媒体课件制作技术。

二、培训具体实施过程

1.转变观念，强化教师主体地位

为了激发教师参培的内驱力，我们不失时机地对教师进行参加培训学习重要性的再认识、再提高，营造一种主动自觉、紧张而有序的学习氛围，经常组织教师观摩远程教育资源中的优质课录像、优质课教案和课件。使他们明确作为一名教师在不断提高自己的专业意识的同时，自觉地提高必备的信息技术应用能力，使信息技术与学科教学有机的整合，从而有效的提高教学效率，使学生在愉悦的环境中轻松的学习、快乐的学习。要求每位教师具有与时代相通的教育理念，具有丰富扎实的知识底蕴，具有独特的教育风格和追求，用新的理念作指导，在实践中凝聚生成的教育智慧。这样，引发教师明确素质教育的迫切需要、新型人才的如何培养，教师应该怎么办，从而强化教师在培训过程中的主体地位，从而实现教师在教学中的角色转换，增强自身学习的紧迫性、危机感和自觉性，变要我学为我要学，努力构建适合新课程标准要求的教育教学模式。

2.分类培训，分层提高

我们根据不同类型的教师提出不同的目标要求，并坚持基础性原则、可接受性原则和可持续性发展的原则。在近几年内对现有教师进行分类培训，分层提高，通过培训，使新教师迅速成长，使骨干教师队伍不断扩大。目标确定后，从学校的实际情况，制定计算机校本培训计划和考核方案，成立以校长为组长的校本培训领导小组，做到分工明确，各负其责。在计划中突出确定学校培训的内容和操作的具体方法以及培训时间。培训的具体内容围绕着教育观念的更新，以与信息技术有关的专题讲座、交流研讨、优质课课件展示、自主学习为主要培训形式。培训I的具体内容如下：

第一阶段(2011.3-2011.10)

信息技术方面：(1)学习计算机基础知识及操作技能，Windows操作系统、汉字输入、中文处理、PowerPoint等内容进行培训。(2)网络应用的培训。邀请有关计算机专家来我校对全体教师进行培训指导，内容有网络基础知识、操作技能以及网络教室的正确使用，使教师对计算机网络在教学中的作用有一个总体了解。

专业知识方面：

(1)利用“网络教研”，对教师进行分学科的专业知识培训(第一阶段内容)。(2)将课题内容渗透到教研当中，培养教师利用信息技术提高自己教育理论水平。

第二阶段(2011.11～2012.6)信息技术：

(1)课件制作的高级培训。陆续选送一些教师到校外专业计算机培训中心学习。经费采用学校补助与个人自理相结合的办法，参加Authorware、Flash5.0、FrontPage，网页制作等软件使用的系统学习。(2)利用以点代面的方法，用信息技术骨干教师培训FrontPage或其它网页制作软件。

专业知识方面：(1)利用“网络教研”，对教师进行分学科的专业知识培训(第二阶段内容)。(2)以“课”的形式具体讨论研究，理论联系实际。培养科研型教师。

第三阶段(2012.7--2012.9)

信息技术方面：

(1)网络知识培训。这次培训对教师有更高的要求，学会下载课件，要能实现利用网络交流各自的教学思路，传送课件以及一些网络安全知识。(2)计算机简单故障排除。如果在上课过程中计算机出现故障，教师能根据情况解决简单问题，让课堂在最快的时间内回到学生身边。

专业知识方面：

(1)利用“网络教研”，对教师进行分学科的专业知识培训(第三阶段内容)。(2)邀请专家或利用本校已有教师资源，指导其他教师的课堂教学；安排理论知识强的教师利用电子邮件方式指导修改论文。提高骨干教师的指导能力，培养专家。

三、培训效果

通过近几年的努力，我校计算机校本培训已取得了可喜的成绩。所有的教师都会上网浏览网页、使用搜索引擎、发电子邮件、查资料备课、利用远程教育资源进行备课教学等，100％的教师能够使用多媒体教学，30％教师具有较高的计算机应用能力，涌现出了许多信息技术应用骨干教师。

实践证明，合理使用现代信息技术调动了学生的学习积极性，提高了教师整体教学水平和教学质量，开展计算机校本培训是提高教师综合素质、促进教师专业化发展的助推器，使现代信息技术在全面推进教师专业化发展过程中起到了不可估量的作用。

参考文献：

[1]王卫东，教师专业发展探新――若干理论的阐释与辨析，暨南大学出版社，2007.

[2]郑文勉，雷晓云，途中之思――教师专业发展个案集，暨南大学出版社，2007.

[3]卢正芝，校长视域下的教师专业发展，浙江大学出版社，2010.

[4]皮连生，学与教的心理学，华东师范大学出版社，1997.