绩效评价工作方案十篇

绩效评价工作方案篇1

一、评价目的

运用规范的绩效指标体系和科学的评价方法，全面、客观反映财政支出项目完成情况和实施效果。同时，及时总结经验，分析存在的问题，采取有效措施改进和加强项目管理，为政府相关决策提供参考依据。

二、评价对象

县交通局实施的至公路（交通沙土路改造）项目

三、评价内容

评价内容主要包括业务完成情况和财务执行情况两部分。

（一）业务完成情况：主要是对本项目业务执行情况进行评价，内容包括项目前期准备工作、项目执行过程中的管理、目标完成程度、产生的社会效益和可持续影响等。

（二）财务执行情况：主要是对本项目资金的使用和财务管理情况进行评价，内容包括预算执行情况、财务管理情况和会计信息质量等。

四、职责分工

（一）由省财政厅绩效管理处引荐介绍，县财政局聘请委托有资质的中介机构成立评价工作小组，在省财政厅的统一组织下，由县财政局拟定绩效评价实施方案，设计绩效评价指标体系，分赴项目现场进行实地调研，开展面访调查，核实分析基础资料，对照评价指标进行评比打分，撰写项目评价报告。

（二）县财政局配合评价小组开展绩效评价工作，协调县交通局对有关评价所需相关资料收集、提供。

（三）县交通局根据评价工作要求，负责采集、整理和提供项目所需相关资料，基础数据资料，并配合评价小组做好项目资料核查和实地勘查工作。

（四）县交通局负责协助做好项目资料的收集整理工作，配合评价工作小组进行实地考察评价。

五、评价指标和评定方法

（一）评价指标

在对项目资料充分了解、分析的基础上，评价工作小组设计项目绩效评价体系，形成针对性强的评价指标。绩效评价指标体系由相关性指标、效率指标、效果指标和可持续性指标构成。

（二）评定方法

1.评价得分。本次评价采用以定量考核为基础，以定性分析为辅，实行定量打分与定性分析相结合，以此汇总形成绩效评价综合得分。

2.绩效评价等级。评价结果分为优、良、中、差四个等次，根据评价结果的分值，确定评价对象最后达到的档次。具体见下表：

六、评价工作程序及具体要求

按照评价工作流程，分为准备阶段，实施阶段和评价报告撰写阶段三个步骤具体实施：

（一）准备阶段

2014年10月16日前，组建项目绩效评价小组，拟定项目绩效评价实施方案，设计绩效评价指标体系。

（二）实施阶段

1.下发绩效评价实施方案。2014年10月16日前，根据绩效评价实施方案，对开展绩效评价进行具体部署。

2.收集整理资料。县交通局根据绩效评价实施方案要求，在实地勘察时提交给绩效评价工作小组：

（1）项目建设规划；

（2）纳入评价范围的项预算批复文件；

（3）项目立项可行性报告、立项批准文件及资料、项目验收报告；

（4）项目财务报表；

（5）有关项目运行管理制度；

（6）项目运行情况资料；

（7）其他与项目有关的资料。

3.开展实地勘查和绩效评价，评价小组前往项目现场勘验检查，听取项目实施单位对项目实施的情况汇报，查阅、核实有关数据资料，开展问卷调查，实施分析评价。

绩效评价工作方案篇2

教师教学评价需从教学工作“质”和“量”两个方面进行。教学档案袋是一种全面的教师评价方式，兼具发展性评价和绩效评价的双重作用。绩效评价指标原则上要定量与定性相结合，既要有量化的指标，也要有定性的指标。文章从“量”和“质”两方面分析了教学绩效评价指标，设计了基于教学绩效评价指标的教师教学档案袋内容结构，以期能为教师教学评价提供一种“质”“量”结合的评价依据。

关键词：

绩效评价指标；教学档案袋；研究

一、问题的提出

教学是教师的天职，教学评价应是教师评价的主要内容。教师教学评价需从教学工作“质”和“量”两个方面进行。教学工作“量”的评价较易实现，教学工作“质”的评价则较难。目前，高校教师教学评价往往只做到了教学工作“量”的评价，对“质”的评价则相对薄弱。在教师教学评价结果运用当中，也就是在对教师进行岗位聘任、职称晋升或年度、聘期考核时，往往只考查教师教学工作量，而教学质量如何则考虑较少。显然，目前这种教师教学评价方式是不利于促进教师投入教学和不断提高教学水平的，对那些投身教学且教学效果良好的教师也有失公平。绩效评价是定期考核评价个人或小组工作业绩的一种制度，目前已在我国高校广泛建立。绩效评价的一个原则是定量与定性相结合，反应在绩效评价指标上，就是既要有量化的指标，也要有定性的指标。教学档案袋是一种全面的教师评价方式，它既注重教师的自身发展过程，同时也可作为绩效评价的依据，因此，它兼具发展性评价和绩效评价的双重作用。本文研究设计基于绩效评价指标的教师教学档案袋，以期能为教师教学评价提供一种“质”“量”结合的评价依据。

二、教学档案袋的内涵和特点

（一）教学档案的内涵

教学档案袋是出现在上世纪80年代末美国学校中评价教师教学的一种方法，因其具有丰富性、真实性、主体性和反思性而受到教师和教育管理者的关注，目前美国一些学校已采用这种教师教学评价方式[1]。教学档案袋提供了这样一种评价方式：教师利用档案袋有组织地容纳或装载与教学活动相关的各种资料和信息；教师本人通过档案袋可以进行教学反思，调整今后的教学内容和教学过程；而教育管理者或同行专家等不同的评价主体，通过档案袋并对其中的资料和信息作出价值判断，从而评价教师的教学质量。

（二）教学档案的特点

教学档案袋主要有以下四个方面特点[2]。1.在评价上具有目的性和反思性。教学档案袋收集的资料和信息能够反映教师的知识和能力。教师根据自身工作实际收集和整理各种教学资料和信息，并对这些资料和信息进行有目的的反思。通过反思，教师可以及时发现教学过程中存在的问题和不足，然后做出调整，进而不断提升教学能力和水平。2.在内容上具有丰富性和真实性。档案袋可以容纳大量的教学资料和信息，包括教学大纲、教学日历、教案、学生作业作品等，能够真实记录教师的实际教学过程和专业发展历程，再现教师教与学的真实情境。3.在结构上具有组织性和系统性。档案袋包括了大量的教学资料与信息，这些内容信息需要教师按照一定的目录结构进行整理编排。通常，教师按照学校统一的档案袋内容框架设计，将各类资料和信息归并在相应目录结构中，使档案袋具有组织性、系统性，方便教师本人查看，也便于评价主体评阅。4.在评价主体上具有多元性和合作性。档案袋的评价主体既可以是教师本人，也可以是学校领导、同行专家，甚至是学生。评价主体具有多元性，教师可以与不同的评价主体交换意见，促进交流合作和教学相长。综上，教学档案袋可以作为一种发展性的评价体系，它对完善现行教育体制下的教学评估，提高教师教学能力和教学质量，促进教师专业发展都十分有益。

三、教学绩效评价指标

绩效评价的关键是建立一套科学合理的评价指标体系。根据大学的功能，即教学、科研、社会服务三大功能，大学教师绩效评价指标内容应包括教学、科研、社会服务三个方面。各高校依据自身定位不同，绩效评价指标内容在教学、科研、社会服务三个方面应有不同侧重。比如，教学型大学在绩效评价指标设计上应侧重于教学方面的内容，而研究型大学则应兼顾教学、科研等方面。教学是大学的主要职能和基础性工作，因此，必须认真设计大学教师绩效评价指标中教学方面的内容，也即教学绩效评价指标，用以引导教师认真从事教学工作，激发教师教学动力，努力提高教学质量。教学绩效评价指标必须考虑“量”和“质”两个方面的内容，做好“量”与“质”的平衡[3]。教学绩效评价指标内容汇总如表1所示。关于“量”的指标方面，应主要包括：①课程教学；②实践教学或指导学生，含指导实验（实习、实训）、指导课程设计、指导毕业论文（设计）、指导大学生科研、指导大学生竞赛、担任学生导师、担任助教等指标中的1个或多个。另外，从教学改革与建设方面考虑，还可以包括；③编写的教材（教学参考书）；④承担的教学项目与建设，含课程、实践条件（实验室、实习实训场所）建设、教学研究项目等；⑤发表的教学论文等指标。关于“质”的指标方面，应主要包括：①教学内容与过程，体现在教案课件、授课方式手段等；②教学获奖，含教学竞赛奖、优秀教师奖、指导学生获奖、教学成果奖等；③教学评价，含学生评价、同行评价、督导评价、单位评价等指标。其中，教案课件能够反应一个教师对课程教学的准备和不断思考总结情况，详实的教案和精心制作的课件能够体现一个教师对课程教学的认真投入；而授课方式手段则用以反应一个教师对课程师生互动，提高教学效果的思考和实践情况，多样化的授课方式和现代教育技术手段的运用能够体现一个教师对学生学习效果的关注。“量”的指标较好统计和评价，而“质”的指标则较难给出一个客观和令人信服的评价。在处理“质”的指标时，需要坚持的一个重要原则是：尊重专家意见，重视同行评价。在评审中通常有出现教学责任事故或者违反学术道德等重大问题时，则给予“一票否决”的机制；同样，对于有突出教学贡献的教师，不论其成果数量多少，若得到专家的一致肯定，都应给予“合格”甚至“优秀”的评价结果，即给予“一票肯定”的评价。此外，在运用教学绩效评价指标时，要考虑不同类别课程教学的差异性。大学课程一般划分为公共课、专业基础课和专业课。目前，公共课教师通常面临较为繁重的教学工作量，其主要精力投入在教学当中；而专业课教师的教学工作量相对较少，但要承担一定的科研任务。因此，对承担不同类别课程教学任务的教师，应制定不同标准的教学绩效评价指标要求。公共课教师应着重课程教学、指导实验以及教案课件等方面的指标要求；而专业课教师评价时则较灵活多样，比如可以考察指导课程设计、指导毕业论文（设计）、指导大学生科研等指标项。

四、基于绩效评价指标的教学档案袋设计

（一）教学档案袋的内容和用途分析

如上所述，教师利用教学档案袋可以有组织地收集容纳与教学活动相关的各种资料和信息。教学档案袋既可以收集反映教师教学工作“量”的方面信息，比如课程教学、指导实验（实习、实训）、指导课程设计、指导毕业论文（设计）、指导大学生科研、指导大学生竞赛、担任学生导师、教材（教学参考书）等等；也可以收集反映教师教学工作“质”的方面信息，比如教案课件、授课方式手段、学生评价、同行评价、督导评价、单位评价等等。教学档案袋的用户既可以教师本人，也可以是同行或专家。教师本人借助教学档案袋可以总结和反思自己的教学工作，积累教学经验，促进自我发展和提高。同行或专家通过审阅教学档案袋，可以全面深入地了解一个教师的教学工作，做出更加客观的评价，同时同行之间可以互相交流和借鉴教学经验，相互切磋促进共同发展和提高。因此，教学档案袋作为一种全面的评价依据，兼具发展性评价和绩效评价的双重用途。

（二）基于绩效评价指标的教学档案袋结构设计

显然，为更好地发挥教学档案袋在教师教学绩效评价中的作用，教学档案袋的结构设计可以参照教学绩效评价指标。一个基于绩效评价指标的教学档案袋结构设计如图1所示。1.基本信息和自我评价。该部分主要收集教师个人的基本信息，另外还可以收集教师的教学理念、对教学的思考总结以及自我评价等内容。2.教学工作量。该部分收集教师教学工作“量”的方面信息，既包括：①课程教学；②实践教学或指导学生，含指导实验（实习、实训）、指导课程设计、指导毕业论文（设计）、指导大学生科研、指导大学生竞赛、担任学生导师、担任助教中的1项或者多项；还包括：③编写的教材（教学参考书）；④主持或参与的教学项目与建设，含课程、实践条件（实验室、实习实训场所）建设、教学研究项目等；⑤发表的教学论文等。3.教学内容与过程。该部分收集教师个性化的教案课件，以及采用的多样化的授课方式手段描述等内容，用以真实体现教师的教学内容与教学过程。4.教学获奖。该部分收集教师历年来参加教学比赛或评奖所取得的成果，也收集指导学生获奖成果，它最能直观反映教师的教学质量和水平。5.教学评价。该部分收集教师历年来学生、同行、督导和单位对其的教学评价。学生评价可以是学校或教师所在院系组织开展学生评教的结果，也可以教师本人日常教学过程中收集的学生真实评语。同行评价、督导评价通常由学校或教师所在院系有组织地进行。单位评价是教师所在单位对其进行的综合评价或年度、聘期考评结果。6.自选栏目。该部分为教师自设栏目，用来收集上述栏目未涵盖的反映教师个人教学工作“量”和“质”的资料信息。比如，课程教学网站中大量的教学内容资料和师生互动信息，就可以通过自选栏目链接方式进行超链接展示。

五、结论与进一步工作

本文主要描述了教学档案袋的内容和特点，分析了教学档案袋的用途。教学档案袋由于其内容的丰富性和真实性，从而提供了一种全面的“质”“量”结合的评价方式，兼具发展性评价和绩效评价的双重作用。基于绩效评价指标设计教学档案袋的内容结构，可以更好地发挥教学档案袋在教师教学绩效评价中的作用。关于教学档案袋的实践运用，笔者的思考是要开发一个类似于“博客”的信息系统，由教师建立个人教学档案袋，按照一定结构收集和组织各种教学资料和信息。在该信息系统的应用推广过程中，学校可先选择部分院系试点，选择教学为主型教师再到全体教师逐步实施。与此同时，要制定教学绩效评价指标体系，依据该评价指标对教师的教学档案袋进行综合评价，同时将评价结果与教师的岗位聘任、职称晋升以及各种考核挂钩。通过运用教学档案袋来评价教师教学，才能切实将教师教学档案袋工作落到实处，经过不断完善建立一套科学合理的教师教学质量评价体系，不断促进教师教学发展和教学质量提高。

参考文献：

[1]殷思华，傅淳.美国教师教学档案袋评价对我国幼儿园教师评价的启示[J].学前教育研究，2008（9）：50-53.

[2]马海涛.美国教师教学档案袋评价的研究[D].上海：华东师范大学，2003.

绩效评价工作方案篇3

一、评价目的

运用规范的绩效指标体系和科学的评价方法，全面、客观反映财政支出项目完成情况和实施效果。同时，及时总结经验，分析存在的问题，采取切实措施改进和加强项目管理，为政府相关决策提供参考依据。

二、评价对象

全县十个乡镇2013年度乡村生态公园建设项目；

三、评价内容

评价内容主要包括业务完成情况和财务执行情况两部分。

（一）业务完成情况：主要是对本项目业务执行情况进行评价，内容包括项目前期准备工作、项目执行过程中的管理、目标完成程度、产生的社会效益和可持续影响等。

（二）财务执行情况：主要是对本项目资金的使用和财务管理情况进行评价，内容包括预算执行情况、财务管理情况和会计信息质量等。

四、职责分工

（一）省财政厅负责组织、统筹和协调绩效评价实施工作，审核绩效评价实施方案、绩效评价指标体系和绩效评价报告。

（二）由省财政厅绩效管理处引荐介绍，县财政局聘请委托有资质的中介机构成立评价工作小组，在省财政厅的统一组织下，由县财政局拟定绩效评价实施方案，设计绩效评价指标体系，分赴项目现场进行实地调研，开展面访调查，核实分析基础资料，对照评价指标进行评比打分，撰写项目评价报告。

（三）县财政局、监督检查局配合评价小组开展绩效评价工作，协助县各乡镇政府对有关评价所需相关资料的收集、提供。

（四）各乡镇政府根据评价工作要求，负责采集、整理和提供项目所需相关资料、基础数据资料，并配合评价小组做好项目资料核查和实地勘查工作。

（五）各乡镇政府、会计核算站财务部门负责协助做好项目资料的收集整理工作，配合评价工作小组进行实地考察评价。

五、评价指标和评定方法

（一）评价指标

在对项目资料充分了解、分析的基础上，评价工作小组设计项目绩效评价体系，形成针对性强的评价指标。绩效评价指标体系由相关性指标、效率指标、效果指标和可持续性指标。

（二）评定方法

1.评价得分。本次评价采用以定量考核为基础，以定性分析为辅，实行定量打分与定性分析相结合，以此汇总形成绩效评价综合得分。

2.绩效评价等级。评价结果分为优、良、中、差四个等次，根据评价结果的分值，确定评价对象最后达到的档次。具体见下表：

六、评价工作程序及具体要求

按照评价工作流程，分为准备阶段，实施阶段和评价报告撰写阶段三个步骤具体实施：

（一）准备阶段

2014年10月14日前，组建项目绩效评价小组，拟定项目绩效评价实施方案，设计绩效评价指标体系。

（二）实施阶段

1.下发绩效评价实施方案。2014年10月16日前，根据绩效评价实施方案，对开展绩效评价进行具体部署。

2.收集整理资料。县各乡镇政府根据绩效评价实施方案要求，在实地勘察时提交给绩效评价工作小组：

（1）项目建设规划；

（2）纳入评价范围的项目预算批复文件；

（3）项目立项可行性报告、立项批准文件及资料、项目验收报告；

（4）项目财务报表；

（5）有关项目运行管理制度；

（6）项目运行情况资料；

（7）其他与项目有关的资料。

3.开展实地勘查和绩效评价，10月17日前评价小组前往项目现场勘验检查，听取项目实施单位针对座谈会问题清单（附件）情况汇报，查阅、核实有关数据资料，开展问卷调查，实施分析评价。

绩效评价工作方案篇4

随着信息化水平的不断提升，教育信息化已经进入快速发展的阶段，学校档案信息化建设也是未来发展的必然趋势。但是就目前形势而言，学校之间的发展水平仍存在着较大的差距，所以，需要对中小学档案信息化建设绩效进行全面而可靠的评价。绩效评价能为中小学信息化建设提出有效的决策与参考。就目前而言，我国进行中小学信息化建设绩效评价时仍存在着较大的问题，在进行绩效评价时仍然缺少相应的科学、系统性的评价体系。因此，对中小学档案信息化建设绩效评价体系进行研究具有重要的现实意义。

1.中小学档案信息化建设绩效评价的具体内容

通过人的行为，最终展现出来一种活动和结果，这便是绩效。随着信息化技术的发展，学校通过信息化建设后产生的成果被称为信息化建设绩效。信息化建设绩效会对学习的各个层次造成影响，包括学校信息化建设能力、学校领导的观念以及教学理念等。信息化建设绩效评价就是对学校学生学习环境改变状况、教学资源利用情况、学校教学方式以及学校办公管理方式造成影响。以国家信息化指标的构成方案为评价的基础，并考虑中小学学校的特点，从这几个方面为突破口，学校硬件设施建设、学生学习状况、信息化资源管理状况、学校管理水平以及教师教学状况等这六个要素进行评价。这六个要素组成信息化建设的整体，可以将学校信息化建设绩效直观地反映出来，方便做及时地调整。

2.档案信息化建设的绩效评价原则

2.1注重评价主体的全面性

中小学档案信息所涉及的内容比较多，在进行档案信息化建设的过程中想要提高档案评价的绩效，就需要兼顾各个方面的利益，重视评价主体的多元性。通过各个利益关系对评价对象的评价指标信息进行相应的收集，将其资料整体出来，最终得到全面、客观以及公平的评价加过。对于中小学档案信息化建设而言，主要的主体包括学校领导、教师、学生以及档案管理人员，为了进一步提升中小学档案信息化建设的科学性以及有效性，档案管理人员就应该确定档案信息化建设主体的范围，从各个主体角度对档案信息化建设做出更加全面性的测评。

2.2重视信息化档案管理的效率

在社会经济高速发展的现代社会，新时代更加重视工作的效率。在进行中小学档案管理的过程中需要投入大量的资金、时间以及人力。所以，中小学档案信息化建设的最终的目标就是要提升效率， 在资源有效并充分利用资源的情况下，减少档案管理所需的经费，提供更加优质的服务。在开展信息化档案管理的过程中要将效率作为工作的重点目标，在提升档案信息化建设质量与服务品质提升的之外，还需要充分地节约资源，减少资金投入。最终取得良好的信息化档案建设结果。

2.3定量与定性评价相结合

档案信息化建设中要求做到定性与定量结合进行评价。定性评价是针对档案管理部门而言的一种评价方式，这也是档案管理绩效评价常用的指标。但是定性评价也有其自身的局限性，它很容易受到主观因素的干扰，最终会影响绩效结果评价的准确性，最终降低其可操作性。相对于定性评价而言，定量评价的方式更加准确与客观，它有利于提升评价的科学性、客观性，最终使得档案管理信息绩效评价更加准确。所以，在进行档案信息化建设评价指标时要将定量评价与定性评价相结合，最终提升评价的准确与科学性。

3.中小学档案信息化建设绩效评价体系分析

3.1明确中小学档案信息化建设绩效评价的内容

在对中小学档案信息化建设进行评估的过程中，首先要明确信息化建设评估的主要内容。对中小学档案信息化建设过程进行分析，将利用者作为评价的导向，这有利于提升评价的准确性。中小学档案信息化建设绩效评价的内容主要表现在以下几个方面。（1）学校基础设施建设的基本情况，基础设施建设包括基础网络的覆盖情况、配套的服务设施运行情况以及管理状况。（2）办公平台的建设具体状况，其中包括数字化系统运行的稳定性评价、信息化档案储备的基本情况以及数字化系统的稳定性。（3）对档案信息资源的建设情况进行评价，主要包括档案数字化的工作程序、繁琐性以及效率，评价数据库建设是否合理完善，资源共享性以及操作程序是否简单可操作。（4）服务质量的评价。学校网站需求的全面性、服务系统的文星性以及用户使用的便捷性均属于服务质量的评价范围之内。

3.2为中小学档案信息化建设绩效评价设置评价指标体系

以评价的内容为基础设置评价的指标体系。评价体系中的内容包括很多个指标，一级指标为评价的具体内容，以实际情况为基础设置二级指标，当二级指标都难以在具?w量化的评价过程中进行的时候设置三级指标，同时具体介绍与量化设置三级指标。例如：一级指标中包括基础设施部分，而二级指标中涵盖着硬件软件、网络建设以及运行管理等部分，其中的二级指标具有不可测量性。主要的硬件设备，学校的硬件维护系统、教师以及学生的配置状况、学校制度管理、操作系统以及学校的数据库系统均属于三级指标的具体内容。在具体评价过程中需要对三级指标进行进一步地量化处理，最终提升绩效评价的可行性，其主要措施包括学校的具体情况决定，例如：学校硬件设施的性能标准需达到什么程度、可以接受多少访问量、学校需要配备多少台计算机、能否胜任学校档案信息化管理工作等。当对档案管理的绩效评价进行细化以后，需要采用量化并可操作的评价标准对档案信息建设的合理性进行检查与评价。

3.3中小学档案信息化建设绩效评价权重设置

在对中小学档案信息化建设绩效评价权重设置时需要学校的档案管理专家参与。中小学档案信息化建设的一些参与人员需要将各项评价指标清晰地罗列出来，并对功能进行详细地介绍，将档案管理的相关信息呈现给档案管理专家。最终专家在考虑之后对绩效评价权重进行设置，并进行相应的总结与整理，最终得出相应的各个评价指标的?嘀亍R灾副晏逑档娜ㄖ匚?基础，建立中小学档案信息化建设的绩效评价体系表，让各个评价主体收集与测试相应中小学档案信息化建设的信息与相关资料，最终进行评价并打出对应的分数。

3.4对中小学档案信息化建设绩效评价结果进行分析

对绩效评价的主要作用是检验档案信息化建设的成果是否与先前的预期相符合，另者，对档案信息化建设的结果进行分析以后，进一步完善信息化建设中所出现的问题。当评价流程都完成以后，对评价结果所处的角色进行分析具有较大的作用。对评价结果进行分析的过程中需要学校的领导人以及档案管理人员参与其中，对评价结果进行公平公正的分析与讨论。在讨论与分析的过程中找到档案信息化建设过程中所存在的问题，并对产生问题的根本原因进行分析，相应地提出整改的对策。在初步运行过程中，可能只会检测到信息化建设中的一点儿问题，所以，要将对档案信息化建设绩效评价结果作为常态化的工作内容，在后续的工作过程中，如果出现问题便需要积极地采取措施解决。

绩效评价工作方案篇5

【关键词】360度绩效考核 绩效测评 企业绩效 满意度

一、引言

360度绩效考核系统目前应用广泛，已在绩效考核、诊断发展等领域应用越来越广泛，它是指通过收集与受评者有密切工作关系的来自不同层面的人员的评估信息，来全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。A移动公司员工对于传统的绩效考核意见很大，认为无法真正体现员工的价值。如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效，成为了紧要的工作之一。因此，基于360测评基础上的考核系统在A移动公司建立并应用起来。

二、关于360度绩效考核方法

优点：同传统的绩效考核方法相比，具有更多的信息渠道。与只有上级介入的方法比较更有可能发现问题或员工的优点；在传统的绩效考核中，只有上级对下级进行考核，员工可能对得到的反馈信息持怀疑态度，因为他是来自于一个人的信息，而这个人很可能对某个员工存有偏见，而360度绩效考核法中，如果从上级、同事、下级和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的；采用360度考核，可以表明团队对员工的考核非常重视；促进员工的个人发展。

缺点：360度绩效考核侧重于对被考核者各方面的综合考核，定性考核比重较大，定量的业绩考核较少，因此可以尝试与绩效考核指标结合起来，使考核更加全面；不同考核渠道，反馈信息不同时，很难分辨；360度绩效考核法收集和处理数据的成本较高；在实施360度绩效考核法时，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织士气。

由于360度考核法还存在一些缺陷，如果过分依赖，就会削弱绩效目标的意义。360度考核只有和其他改进绩效考核方法一起使用时，才能最大限度的发挥作用。

三、360度测评与年度考核相结合的考核方式实现

结合360度考核的优缺点，在A公司首次采取年度考核、季度平均分与360度测评成绩关联的方式完成绩效考核。想通过这种方式得出员工最真实、最满意的绩效考核结果。

（1）基础数据准备：针对于普通员工、三级经理、部门领导等制定不同的测评模板，在建立测评方案的时候直接选择，操作简单。测评类别维护，根据职务等特性区分出的不同群体，例如公司领导、其他部们经理、部门下属员工。导入测评关系，记录考核者和被考核者的关系，被考核者是员工或者部门，以模板形式导入。建立测评方案，定义各评价对象类型所占评分比重，如公司领导30%，其他部们经理30%，部门下属员工40%。测评方案与考核期间关联，本次以年度考核为例，故关联xx年年度考核。建立测评活动，定义测评活动名称，关联测评方案，并上传本次活动测评范围，即针对哪些员工发起测评。本文以“xx年度部门领导测评活动”为例。

（2）发起测评活动。绩效管理员针对“xx年度部门领导测评活动”发起测评活动，根据测评关系，各评价者按照测评指标规则依次对被评价者打分，当所有评价者均打完分数后，关闭测评活动，得出测评结果数据。

（3）测评结果查询。按照测评方案的比重算出A公司所有人员的360度绩效测评成绩，支持按照年份和组织查询、导出，作为年度考核的基础数据使用。

（4）发起年度绩效考核。 绩效管理员按照组织或者群组发起xx年度绩效考核，在发起时关联组织内人员所对应的测评活动，本文以“xx年度部门领导测评活动”为例。

考核规则：员工年度绩效得分=业绩绩效得分*70%+行为指标得分*30%-防范扣分。业绩绩效得分：员工业绩绩效得分=各季度考核平均分*70%+直接上级审核《员工年度绩效合同》给出总分*30%行为指标得分：各部门通过360度评价得出，防范扣分：员工直接上级填写，部门正职审核

四、研究结论

由本次考核结果可见，在中和了360度绩效测评、各季度考核平均分、绩效合同分以及其它加减分项后，得出的绩效结果满意度由原本的70%上升到90%。可见此方案在A公司很适用，并能较好的发挥其作用。为员工的薪资晋升、职位提升、员工管理等提供了真实有效的数据。

当然此方式也有一些缺点，由于年度考核必须在360度绩效测评结束后进行，较常规考核方式考核时间会相应变长。但在最终考评结果比较理想的情况下，A公司仍旧希望继续采用此方式进行考核。

参考文献：

[1]孙健.360度绩效考评[M].北京：企业管理出版社，2003.

[2]张彦，尉立新.A公司绩效考核中存在的问题及建议[J].人力资源管理案例，2005.

绩效评价工作方案篇6

【关键词】公共部门 高校 绩效评价爱

一、国外公共部门和高校开展经费支出绩效评价的主要经验

（一）绩效评价管理经验成熟

西方国家的绩效评价起步于20世纪70年代，美国时任总统尼克松推出了《联邦政府生产率测定方案》，1979年，美国管理和预算办公室了《关于行政部门管理的改革和绩效评价工作应用》，自此开启了系统化制度化绩效评价的先河，而到了克林顿执政时期，更是成立了全国绩效审查委员会，从联邦层面进一步提高对公共支出绩效评价的重视程度。1993年，美国国会颁布《政府绩效与结果法案》，在法案中明确了公共支出绩效评价的概念、范围和制度，为绩效评价的顺利开展提供了制度保障。20世纪80年代起，英国政府开展反浪费和反低效益活动，开始重视公共部门的支出绩效，1983年，以卫生与社会保障部为代表，英国公共支出绩效评价的制度保障逐渐完善。以英美为代表的西方发达国家，开展绩效评价时间早、过程长、经验丰富，经过几十年的发展完善，逐步形成了较为成熟的支出绩效评价理论体系和程序方法。

（二）绩效评价法制保障健全

20世纪后期，美国国会相继通过一系列建立和完善公用部门支出绩效的法律法案，如1994年的《政府管理改革法案》、1996年的《联邦财政管理改进法案》等，逐步构建了体系规范，配套完善的公共支出绩效评价法规保障体系。而英国自1979年起开始推行激进的政府改革方案，如1982年通过的《财务管理新举措》要求公共部门提高绩效意识，布莱尔政府上台后曾《现代化政府白皮书》，提出建立高质高效、专注服务的公共体系，1997年英国颁布《支出综合审查》法案，要求各公共部门必须对本部门的预算和支出进行全面评价，绩效评价的结果也是英国财政部对各部门制定以后年度预算的重要依据。

（三）绩效评价指标科学合理

在公共部门多年开展支出绩效评价的基础上，西方国家开始对接受公共财政补贴和资助的公办高校进行支出绩效评价，并根据各自情况建立了较为科学完善的评价指标体系，如美国的《改进高等教育绩效的策略指标体系》中的高校支出绩效评价指标体系共细分为4大类、13个分类指标，每个分类指标下还细分有1-7个具体指标，共计70余项。英国高校支出绩效评价指标体系也非常具有特色，如1985 年《贾勒特报告》将高校的评价指标分为三大类，包括反映学校特征的内部指标，反映高校所设置学科适应社会经济情况的外部指标和反映学校资源利用率的运行指标，1986年，英国政府的相关委员会又将高校支出绩效评价指标分为输入指标、过程指标、输出指标三类，其评价指标体系的科学化程度进一步提高。

二、国内公共部门和高校开展经费支出绩效评价的主要经验

（一）绩效评价指导思想科学

我国对高校经费支出绩效的评价开始于80年代末期，1988年财政部对教育类专项资金实行追踪反馈责任制，1992年财政部颁布了《社会文教行政经费使用效果考核办法（试行）》，在其中对文教行政经费的考核事项进行了明确，突出了绩效评价的导向作用，1994 年“211工程”和1998年“985工程”的相继实行，进一步强化了各级高校的绩效拨款与绩效评价意识，2003年，财政部颁布《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，对绩效考评的概念、范围、依据、内容及指标体系框架、组织实施及结果应用等方面做出了相应规定，并于当年对中央级教科文部门进行了七个项目支出绩效考评的试点，高校经费绩效支出评价的环境进一步成熟。2015年5月，财政部根据《中华人民共和国预算法》、《国务院关于深化预算管理制度改革的决定》等有关规定，制定了《中央部门预算绩效目标管理办法》，在其中提出公共资金使用单位要对照确定的绩效目标开展绩效自评，财政部或中央部门要有针对地选择部分重点项目或部门（单位），开展项目支出或部门（单位）整体支出绩效评价。与此同时，财政部在《关于加强和改进中央部门项目支出预算管理的通知》中要求“把绩效管理的理念和要求融入项目支出预算管理各个环节，建立事前有目标、事中有监控、事后有评价、结果要运用的全过程绩效运行机制”，为进一步加强对包括教育经费在内的公共资金的绩效管理和评价提供了重要的思想指导和制度保障。

（二）绩效评价实践逐步丰富

在新修订的《预算法》出台后，各级政府和公共部门都高度重视财政资金绩效管理工作，部分地方开始把财政资金绩效情况纳入监督范围，对包括教育经费在内的公共资金开展绩效评价。例如，江西省人大在与省财政厅、省教育厅充分沟通的情况下，下发了《关于听取和审议省人民政府关于我省有关教育专项资金绩效评价情况的报告并开展工作评议的方案的通知》，在了解2014年度教育专项资金安排和使用及2015年教育专项资金安排总体情况的基础上，重点对农村义务教育学校标准化建设工程和“2011协同创新中心”建设两个重点项目资金开展绩效评价，不断提高专项资金使用效益。

绩效评价工作方案篇7

【关键词】 科技计划 评价 管理流程 现状

1 科技计划项目绩效评价管理制度的概况

近年来，科技部、财政部和中央各部门十分重视绩效评价与管理，在评价制度建设方面做了大量研究。2009年6月，财政部出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，在评价对象和内容、绩效目标、评价指标和方法、评价组织管理和工作程序、评价成果应用等方面做出了明确规定。中央级教科文部门、中央级民口部门等相继出台了绩效考评管理办法，为我国全面推行绩效评价工作提供了制度依据。

在国家绩效考评制度建设的示范带动下，地方各级科技和财政部门也逐步建立了项目绩效考评管理办法和实施方案。2003年，广东省财政厅出台了《广东省财政支出绩效评价试行方案》，对绩效评价工作的原则、方法、组织管理及工作程序等做出明确规定，在此基础上又相继制定了绩效内部协调工作制度、中介机构参与绩效评价工作管理试行办法等一系列绩效评价相关管理制度规范。2005年l0月，浙江省出台了《浙江省财政支出绩效评价办法（试行）》，2009年6月，出台了《浙江省财政支出绩效评价实施办法》，在此基础上又相继制定了财政支出绩效评价实施意见、中介机构参与绩效评价工作暂行办法、财政支出绩效评价专家管理暂行办法、浙江省重大科技专项绩效评价方案、财政支出绩效评价工作考核办法、加强财政支出绩效评价结果应用的意见等一系列配套制度，为进一步做好绩效评价工作奠定了良好的制度基础。2006年，云南省出台了《云南省省级财政支出绩效评价暂行办法》、《云南省科技计划项目管理办法》及《云南省科技计划项目经费管理实施细则》，切实规范和加强了云南省科技专项资金项目的管理。2005—2011年，河北、四川、山东、福建、云南、湖南、广西、江苏、安徽、北京、上海、天津等省市的科技管理和财政部门结合各省实际，相继制定了各自的财政支出绩效评价管理办法和工作规范，并组织开展项目绩效考评试点工作，我国项目绩效评价工作逐走上了制度化、规范化和常态化的轨道。

2 科技计划项目绩效评价管理制度的主要内容

2.1 绩效评价的方法

项目绩效评价的方式方法很多，由于评价主体和评价对象的差异，其评价的方式方法有所不同。绩效评价方法的选用，应当坚持定量优先、简便有效的原则，根据评价对象的具体情况，采用一种或多种方法进行评价。常用的绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法和公众评判法五种。北京、天津、重庆、四川、山东、福建、湖南、广西、江苏、安徽等省市的项目评价均采用此类方法。浙江省将比较法进一步细化，采用目标比较法、历史比较法和横向比较法，通过不同指标的比较，分析判断绩效评价情况；广东省采用成本—效益比较法、目标预定与实施效果比较法等比较分析方法评价财政支出绩效，同时，还采用了专家评议法、问卷调查法、摊提计算法等评价方法，更准确、客观地得出评价结果。河北省采用了综合指标评价法，依据各项绩效指标的实际水平，对照评价标准值，分别计算各项指标指数得分，根据一定的权数计算出综合指数，并根据分值评价绩效目标完成情况。

2.2 绩效评价的指标体系

绩效评价指标是衡量绩效目标实现程度的考核工具，评价指标体系设计要科学、合理、准确地评判项目的整体状况。项目绩效评价指标一般分为共性指标和个性指标两大类。共性指标是适用于所有评价对象的指标，主要包括预算编制和执行情况、财务管理状况、社会效益、经济效益等衡量绩效目标完成程度的指标。个性指标是针对预算部门或项目特点设定，适用于不同预算部门或项目的业绩评价指标。各省市在绩效评价管理办法和实施方案中，根据项目实际研究设计了不同的指标体系。辽宁省按照财政支出考评对象的不同，将评价指标设计为通用指标、专用指标和补充指标三类。指标的内容为财政支出所产生的经济效益、社会效益和生态环境效益三个方面。云南省根据项目类型和特点，分类设置了评价指标，包括目标指标、效益指标、资金指标、管理指标、影响指标等内容。广东省将财政支出绩效评价指标分为基本指标和个性指标两大类。北京、天津、河北等省市将绩效评价指标设计为产出指标、效果指标、服务对象满意度指标三大类。

2.3 绩效评价的对象和内容

《财政支出绩效评价管理暂行办法》中，明确了绩效评价的对象为本级部门预算管理的资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。部门预算支出绩效评价包括基本支出绩效评价、项目支出绩效评价和部门整体支出绩效评价。科技计划项目绩效评价范围一般为各省科技计划支持的项目，包括自然科学基金、青年科学基金等。绩效评价的基本内容为项目目标评价、项目效益评价、项目资金评价和项目管理评价等绩效评价的其他内容。

2.4 绩效评价的结果及应用

绩效评价结果应用既是开展绩效评价工作的基本前提，又是提高资金使用效益的重要手段。地方科技管理部门和财政部门十分重视绩效评价结果的应用，在管理办法中做出了明确规定。财政部门和预算部门应当及时整理、归纳、分析、反馈绩效评价结果，并将其作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据。各科技计划项目立项主体可以根据项目绩效评结果作为部门科技计划项目申报的重要内容和以年度审批科技计划项目、安排项目预算的重要参依据。四川省在管理办法中，提出了建立财政支出绩效评价信息库，将绩效评价相关资料、结论意见整理入库，做好数据分类管理和信息共享工作。

绩效评价工作方案篇8

[关键词]艺术教师 绩效考核

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中指出：“百年大计，教育为本。”强国必先强教。教育大计，教师为本。教师是学校办学水平和人才培养质量的关键。高等职业院校为培养高端技能人才、创新人才肩负重要责任，因此既要加强教师队伍建设，提升教师专业能力和职业素质，也要不断健全符合职业教育特点的教师绩效管理机制，加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。

一、调研基本情况介绍

为了健全绩效考核评价体系，我们先后走访了十几所高职院校，并发放调查问卷200余份，其中艺术专业教师70%，非艺术专业教师30%。专职教师占到65%，教学管理人员占17.5%。调查数据表明：5%的教师对绩效考核政策持肯定态度，有近半数的教师对现行的教师考核内容不满意，75%的老师提出艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。仅就北京电子科技职业学院教师抽样调查结果进行分析：

（图1）对教师绩效考核政策的态度

（图2）对现行教师考核内容的满意度

相当数量教师赞同艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。

（图3）艺术类教师的绩效考核方法与其他专业教师的考核办法有区别的调查：

调查数据表明，目前高职院校教师绩效考核存在着许多问题和不足，尤其是没有专门针对艺术类教师的绩效考核评价体系。因此，研究和分析针对高职艺术设计专业教师的绩效考核体系，发现其中的问题与漏洞.才能建构科学的绩效考核评价体系，激发教师积极性和创造性，提高学校的管理水平，保证学校持续稳定发展。

二、现行考核体系现状

（以北京电子科技职业学院为例）

目前该校教师绩效考核主要依据《教学质量监控与评价实施方案》，包括《教师教育教学质量综合考评办法》《教师企业实践锻炼考评办法》《系主任及教研室主任听课评分原则意见》等。

针对《教学质量监控与评价实施方案》的执行，学校成立了由教育教学督导工作委员、教育教学督导处、二级学院教育教学督导组、学生教育教学质量监督与评价委员共同组成的学校督导机构。学院督导处全面负责学院的教学质量监控与评价，协调指导二级学院的教学督导工作及教师综合考评工作。教务处负责制定教师教学工作规范并进行考评。科技处负责教师科研工作的考评。

教师教育教学质量综合考评由6部分组成。具体分为综合教育素质评价（二级学院考评组）、教育教学质量评价（学生评价）、教育教学质量评价（专兼职督导评价）、教育教学质量评价（教学运行办公室评价）、教育教学质量评价（系、部评价）、教学事故减分评价（教务处评价）。6部分计对应11张表格进行相应打分评价。

综上所述，我们发现现行的教师考核评价体系，缺乏对艺术系教师考核的针对性，很难实现对艺术专业教师的全面考核.或存在严重偏差。即教学质量在对教师考核中的权重作用显得微不足道，教师更趋向于对科研成果考核的重视，使教学质量的考核流于形式，导致教师缺乏竞争意识，没有危机感和紧迫感，这样既不利于教师自身的发展，更不利于教学质量的提高，影响了教学秩序的正常运行。

三、现行教师绩效考核体系存在的问题

通过对调研数据进行分析以及对本校艺术类教师的了解，教师们对目前实行的考评体系满意率不高，大家一致认为：艺术类教师绩效考核没有针对性，由于其专业特点，完全执行统一标准存在着考核不能反映真实水平和教学质量。

主要反映出的问题如下：

1.考核方法太繁琐。

目前学校采用的《教学质量监控与评价实施方案》共11张表格，操作起来太繁琐，效率不高。

2.针对性不强。

现有教师绩效考核方案没有针对艺术专业特点，打分项目不适合艺术教师。对艺术设计类教师科研奖励、教师的科研成果，尤其是对教师创作作品的认定不太合理，难以提高教师的创作热情。如艺术教师的个人作品、作品发表、为企业进行的方案设计等成绩在现行绩效考核方案中没有予以考虑。

3.科学性不强。

学校现有教师绩效考核方案要求过高，考核标准统一，不能发挥教师优势。老师压力很大。技能大赛级别认定标准不够科学，有部分行业认可度很高、难度较大的技能大赛获奖级别不被学校认可，难以保护教师承担大赛辅导工作的积极性。

4.考核激励作用不高。

大多职业院校现行绩效考核方案基本分优秀、合格、不合格三级。对于优秀教师的奖励主要表现在薪酬、评职方面，与教师的职业发展相关度不高，对大多数教师的激励作用不强，并造成少数教师懈怠，疲于应付等消极心理。

四、对策措施

艺术设计类专业与其他学科相比较，其教学特点、教学成果表现及认定以及教师职业能力评价均具有特殊性。教师绩效考核方案的制定要具有导向作用，要以提高职业教育能力为目的，促进教师专业发展。因此，高职院校急需建立一套科学的绩效考核评价体系，尤其针对艺术类教师的评价应突出其专业特点，教师绩效考核评价体系要采取学校、二级学院分级管理机制，加大二级学院的考核、管理力度和权限，从而形成更加科学、客观、可行的体现职业教育和艺术专业教师绩效考核评价方案。

教师绩效考核应着重考虑以下几点：

1.评价维度要宽泛。

通过对艺术类教师绩效考核应包括项目进行调查，大家比较认可的针对艺术设计类教师绩效考核的关键因素应包括教学质量、教学效果、教学成果、师德师风、学生评价等多个方面。艺术类教室绩效考核应包括项目调查

2.要分类进行考核。

要根据教师的优势和特长为教师确定适合的岗位，考核标准应按教师聘任岗位性质分为科研型、教学型、科研教学型等不同类型分别进行考核，以充分发挥教师优势。

3.要重视绩效考核的反馈和激励作用。

绩效考核的目的是要让每位教师通过考核明白如何改进自身的工作，不断提升履行岗位职责的能力。因此，要重视绩效考核结果的反馈、沟通和应用环节，扩大激励面，以充分发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

4.要重视过程管理。

教师绩效考核评价体系是一套科学的管理体系，包括计划、实施，考核、监督、反馈、应用等多个环节。因此，考核方案的针对性要强，计划要完善，评价要及时，奖惩要分明，切忌搞形式主义，才能起到激励作用。从而使教师正确理解、认识和认同教师绩效考核方案，激发教师积极性和创造性，促进教师素质提高。

观点交锋：艺术设计职业教育创新研讨实况速递

高职艺术设计教育的师资中如何引进行业、企业人员参与教学；企业与学校并行教学时，企业、学校、学生三方的协调问题；校企合作中，教育规律和企业（利润）规律矛盾如何解决；专业建设如何对接区域产业；职业教育学生如何“全面”发展；针对高职学生的特点如何拟定合理的培养方案；寒暑假怎样充分利用，以便对学生进行职业的培训；如何对教师进行培训。在中国职业技术教育学教学工作委员艺术设计专业教学研究（简称“研究”）和中国高教学高等职业技术教育研究艺术设计协作委员（简称“协作委”）主办的第四届全国艺术设计职业教育教学创新研讨暨第九届工作年上，这些高职艺术设计教育领域中的热点论题成为与者交流的焦点。此次议由中国高职艺术设计教育网、《创意设计源》杂志社协办。四川商务职业学院、四川省包装技术协设计委员承办。

2012年7月13日至15日，四川省成都市温江西宫酒店成为高职艺术设计教育领域问题讨论与观点交锋的殿堂。

王正明教授（上海工艺美术职业技术学院）作题为《方法论：为设计立言的身份证》的报告，以他和他所带领的团队所参与的几个欧美项目为起点对当前设计教育进行卓有见地的分析。在他看来，一个民族的设计要获得世界的话语权，其根本点在于方法论的创新与坚守。

陈新院长（长沙民政技术学院）的报告题为《回归艺术本质：云技术监控下的“预约式”教学》，他介绍了使用计算机云技术参与教学管理的实践以及作为教学信息化实践之一的“预约式”教学为艺术设计教学带来的变革。

冉卫红处长（苏州工艺美术职业技术学院）就她所在学院已经进行的长达十年的基础教学改革作了简要的介绍。她的《主题式教学与课程改革》报告向与代表展示了以“主题式”为核心的基础课、专业课一体化的教学成果。

叶波社长（高等教育出版社高职高专出版事业部分社）对教育部即将开展的“十二五”期间的重点项目“精品资源共享课”项目作了简要而清晰的介绍。据他介绍，作为对“十一五”期间评选的精品课程的升级，教育部将以高校教师、学生和社学习者为服务主体，以量大面广的公共基础课、专业基础课、专业核心课为重点，以课程资源系统、丰富和适合网络传播为基本要求，经过国家、省、校三级建设，评选5000门“精品资源共享课”，形成普通本科教育、高等职业教育、网络教育多层次、多类型的优质课程教学资源共享体系。

张建国老师（顺德职业技术学院）就2012年米兰家具展的见闻和感想和与代表作了细致的分享。详细而生动的图片和案例既记录了设计前沿国家的设计师对“设计”这一概念的反思，也反映了中国设计师在艺术与技术、专业与职业方面的思考。

刘洧主任（四川商务职业学院）的报告题为《探索“三增”人才培养模式，服务区域经济发展》，在向与代表介绍四川商务职业学院设计艺术系近年来改革探索之路的同时，也向大家展现了西南地区艺术设计职业教育的勃勃生机。

江敬艳博士（深圳职业技术学院）做《中国高职设计教育网的规划与建设》工作报告。在报告中，他介绍了中国高职设计教育网今年的维护和工作情况，就稿件（含新闻）更新、开设栏目、原创稿件投稿情况、主要线下活动、收到的主要建议、网站运作情况和工作计划等方面作了详细汇报。

与代表发言踊跃，有问题、困惑、疑虑，也有对策、方法、收获。此外陈希副主任（协作委）宣布了艺术设计协作委员第三届委员推荐名单。戴荭副主任（研究）宣读了2012年度艺术设计研究优秀论文的获奖者名单。

2012年度全国高职高专艺术设计类专业优秀教研论文评选揭晓

绩效评价工作方案篇9

关键词：绩效评估；直接上级评价；自我小结

绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。绩效评估为企业最佳决策(如：人事调整、薪资计划制定)提供重要依据，为组织目标实现提供支持；同时，为员工提供了一面有益的“镜子”，有助于提高员工业绩、指引员工努力方向，使其跟上企业发展的步伐。然而，在实际操作过程中，在评估标准、方法等方面很难达到完全客观与准确；再者，企业自身及员工对绩效评估缺乏正确认识，而直接上级评价作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。

首先我们以案例的形式来接触“自我小结”式绩效评估：

A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。因今年公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对公司部门经理及以上干部实施绩效考核。月末，生产部经理L先生收到一份绩效考核表，L先生对绩效考核不了解，猜测公司可能因为近期经营不善要减薪或者裁员。于是，便在“工作内容”一栏里填写了对本月工作的总结，且将完成较好的工作列在前面；“自评”一栏有“出色完成、较好完成、一般完成、没有完成”五个档次，由于产品质量一直得不到提高，L先生担心考核结果会对自己不利，便选了“一般完成”；“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间太紧”。L先生将填好的绩效考核表交予直属上司副经理B先生。B先生因日常工作繁琐，所谓绩效考核只不过是文字工作，便在“直属领导考评”一栏里对所有下属的评价都是“同意自评意见”。然后B先生将表交予人力资源部经理G女士。

G女士负责绩效考核表的汇总工作。在汇总时，她发现“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的原因是“财务部资金供应不足，使得工作被动”，财务部是“销售部应收账款太多，资金周转不灵”，销售部则是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任出在哪里，考虑到自己权力有限，仅对成绩考核表做了简单汇总便归档了，考核就这样草草落下了帷幕。

诊断：

1.考核双方缺乏对绩效考核的正确认识。

本案例中，M先生认为绩效考核只是人事部门的工作；L先生误以为是减薪或裁员的手段；B先生觉得只不过是文字工作；G女士则认为人力资源部只需要发放、回收表格，进行汇总即可。

2.考核内容没有规范，考核指标不明确 本案例中，L先生对考核内容不清楚，只是根据自己的工作情况设定内容，进行自我评估。另外，考核标准模糊。本案例中，对于如何算“出色完成”，如何是“较好完成”等以及它们之间的区别，人力资源部都没有给予明确说明。

3.考核成绩过于简单，缺乏沟通 从L先生填写表格到交给B先生，再到G女士汇总绩效考核结果，绩效考核程序为：设定考核内容并且自评-+评分-÷归档。不难发现，此期间几乎没有沟通，并且只有垂直方向直属上级对下级的考核，没有水平方向上关联部门的评价。

4.考核关系设置僵化。

本案例中，考核关系单一，上级直接评价。同时考核受偏见、情感等主观因素影响而缺失评价的全面性、真实性。

针对在考核中出现的问题，我们应立足企业自身境况，着手寻找有效的解决方案，在评估实践中不断修正，真正让绩效评估在人力资源管理绩效考核体系中发挥作用。

1.明确“绩效考核”的概念

这是实施绩效考核的前提。对于A公司，可以通过诸如举办专家讲座等形式，使考核双方正确认识、理解绩效考核，从而避免被考核者对绩效考核有过分敏感、反感甚至反抗情绪。

2.设定与公司发展目标相一致的绩效目标

绩效考核目标要服从公司的总体目标。实施考核前，对被考核者进行细致的工作分析，对其职责、工作指标做出明确阐述，并形成工作说明书。然后将公司的总体目标层层分解到每一位被考核者，这个分解目标即为绩效目标。在本案例中，如：M先生应把绩效目标与企业经营总目标相结合，将总目标分解，并将其中的部分分解目标作为B先生的绩效目标。此外，绩效目标应尽可能量化。如：L先生的绩效目标，可以设定为“检验周期由I，5天设置为1天”，而不仅仅是“缩短检验周期”这样模糊的指标。

3.制定以沟通为基础的人性化考核程序

绩效评价工作方案篇10

关键词：成品油仓储企业；员工绩效；熵值―模糊综合评价

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0086-02

前言

根据我国加入世界贸易组织的承诺，我国已如约于2004年12月和2006年12月分别对外开放了国内的成品油零售和批发经营权，国内成品油市场呈现出经营主体多元化、油源渠道多样化、品牌服务差异化等特点。成品油仓储企业[1]（以下简称为“企业”）为提高生存能力，只有通过外部市场竞争内部化、内部激励机制市场化[2]的方式运作，才能实现企业传统管理向现代管理的转变，实现企业更好更快地发展。员工是企业的经营主体，企业要实现经营管理与发展的各项目标，在充分运用现代企业管理理念的同时，须将绩效考核作为人力资源管理的工具与依据，通过激励约束机制来激发员工的主观能动性与创造性，促进企业又好又快地发展。本文利用熵值法与模糊综合评价相结合的方法，探讨成品油仓储企业员工的绩效评价问题。

1　绩效考评

1.1绩效

绩效是指员工在一定时间、空间等条件下，完成某一任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其表现形式主要体现在工作效率、工作数量与质量、工作效益三个方面[3]。

1.2绩效考评

绩效考评是指企业根据岗位工作说明书，运用科学的考评方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程[4]。

考评是考核和评价的总称。考核是为评价提供事实依据的，只有基于客观考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。否则，为了考核而考核是无意义的。

绩效考评可分为判断型和发展型两大类。前者以鉴定和验证员工绩效为目的，主要强调员工过去取得的工作成绩，常被用来控制员工的工作行为，其一大特点是将考评结果与工资或其他经济利益联系起来。后者以提高员工将来的工作绩效为目的，主要着眼于今后的绩效，经常被用来决定员工的培训和发展机会，找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。

1.3确定绩效考核指标的SMART原则

确定绩效指标有一个重要的原则，即SMART原则[5]。SMART是五个英文单词的首字母缩写。S代表specific，意指“具体的”；M代表measurable，意指“可度量的”；A代表attainable，意思是“可实现的”；R代表realistic，意思是“现实的”；T代表time-bound，意思是“有时限的”。

根据SMART原则并结合行业特点[6]，设定员工绩效考核指标，每个指标的评分标准按优秀、良好、一般、及格、不及格划分为五个等级[7]，对应的分值分别为5、4、3、2、1。

2　熵值―模糊综合评价模型的构建与应用

2.1基本原理

熵值法是一种较为常用的客观赋权法。熵的概念源于热力学，它是系统状态不确定性的一种度量[8]。在信息论中，信息是系统有序程度的一种度量，而熵是系统无序程度的一种度量，二者的绝对值相当，但符号相反，根据这一性质，可以将多目标决策评价中各待评方案的固有信息与决策者主观判断的信息进行量化和综合，计算出方案集中每个方案基于熵的相对优异性量化评价指数，依此对各方案作出相应的评价[9]。

模糊综合评价是应用模糊数学中的模糊集理论对系统进行综合评价的一种方法[10～11]，其过程为：首先将评价目标看作是由多个因素组成的模糊集合（称为因素集），再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合（称为评判集），分别求出各单一因素对各个评审等级的归属程度（称为模糊矩阵），然后根据各个因素在评价目标中的权重分配，通过计算（称为模糊矩阵合成），求出评价的定量解值。