员工调查报告范文
时间:2023-04-08 09:40:06
导语:如何才能写好一篇员工调查报告,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。
篇1
(标准版样本)
报告内容声明
应 XX 公司的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,通过专业调查流程,为 XX 公司提供以下员工背景调查报告。
以下是对于 XX 公司拟招聘员工 XXX 背景信息调查的结果。
以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景、工作背景相关机构提供,由顾问记录整理而成,且不代表顾问公司及顾问公司任何员工的主观意见。
基 本 信 息
调查报告编号********
委托方XX 公司报告提交时间2018-03-31
被调查者姓名:王 XX
身份证号220102197802169XXX性别男
出生日期1978-02-16调查员张 XX
背 景 调 查 报 告
概述
身份调查
身份证号码已验证
专业资格验证
思科认证已验证
学历验证
学历证书 1已验证
学历证书 2已验证–----
与提供证书不符;
工作履历验证
北京 XXXXXX 有限公司已验证
雇主公司名称和雇佣时间不符;
北京 XXXXXX 有限公司已验证
身份验证
被调查者身份内容真实性说明
身份证号码XXXXXXX是
验证来源:公安部全国公民身份信息系统
〈一〉 专业资格验证
被调查者提供信息真实性说明
认证机构思科认证是
国家中国是
获得认证日期2005-07-03是
认证内容Java 工程师是
证明人/机构:XXXX
〈二〉 学历验证
被调查者提供信息真实性说明
学校名称西安大学是
所在国中国是
学习时间1999.09—2003.06是
专业计算机信息工程是
证明人/机构:王楠 女士 职位:校学籍处工作人员
〈三〉 工作履历验证
注:此部分与被调查者历任雇主人力资源部门进行核实
被调查者提供信息真实性说明
雇主公司名称
北京 XX 有限公司
否北京天际网络有限公司
公司的行政人员 XX 女士透漏被调查人是 XX 公司的雇员而非XX 公司,尽管两家公司的创始人是一样的。
雇主公司注册地中国是
雇佣时间2003.10~ 2017.09否2004.03—2016.09
职位名称技术顾问是与销售人员配合进行项目的竞
标,产品的销售,和后续技术服务
直接上级职位未提供—-项目经理
离职原因未提供否被调查者由于工作表现差被公
司解雇
被调查者是否与贵公司有劳动争议否
被调查者是否有违纪违规行为否
证明人:李丹 女士 职位:人事经理
是否适合再次雇佣否调查时间2018 年 2 月 27 日
〈四〉 工作履历复核
注:此部分与被调查者工作履历中供职部门员工进行复核
被调查者提供信息真实性说明
雇主公司名称北京 XX 有限公司否
雇主公司注册地中国是
雇佣时间2003.10~ 2017.09否2004.03—2016.09
职位名称技术顾问是与销售人员配合进行项目的竞
标,产品的销售,和后续技术服务
直接上级职位未提供—-项目经理
离职原因未提供否被调查者由于工作表现差被公
司解雇
被调查者是否与贵公司有劳动争议否
被调查者是否有违纪违规行为否
证明人:陈强 先生 职位:技术部经理
篇2
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展,企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作,有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
对员工的培训,不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。培训是管理的前提,培训是管理的手段,培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调查对象概况
1.调查对象全称
**市推客网络有限公司
2.调查对象地址
**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3.调查证明人
(二)调查时间
(三)调查方式
访谈对象的选择原则是:
1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集,搜集资料概况:
2.资料名称:2014年公司员工职位培训情况表,资料来源:培训经理;
二、公司的基本情况
1、公司基本简介
**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部,共3个部门,从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式,旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色,成为中国时尚导购第一门户网站,同时迅速的抢占淘宝推广业务市场,获得了可喜的成绩。
2、员工培训目的
公司现阶段的培训主要还是在岗前培训,一般情况下,一线新员工被录用后,只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训,且培训时间过短,有些员工虽然在培训时学得很好,但到了实际岗位上,又会有一些新的问题出现。
现在随着时代在进步,一些技术也随之在发展,而公司却忽视了对一线老员工的在职培训,一些员工认为,他们已经在此岗位上工作几年了,对一些技能已经掌握得很熟了,没有培训的必要,而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变,技术在变,公司的培训理念不变。
3、员工培训情况
(一)公司制度和业务培训
公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训,更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧,让员工知道哪些该做哪些不该做。
(二)公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训,使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染,使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。
(三)交叉培训
每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训,让部门与部门之间跟好的了解情况,似的个部门的工作能够跟好的完成。
(四)技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训,使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
三、培训存在的问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高,大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏苦练内功、培养后劲的意识和行动,长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的业务培训上,且多以旧的培训方式为主,培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制,企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来,再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题,因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大,时间紧,给出题、考核、阅卷带来许多困难,培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价,因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量的提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单,培训过程不连续
一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训,时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
2、仅强调培训计划,不强调培训结果
实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作,但是对于培训结果如何却不太关心,这种培训浪费了大量的时间和人力,效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩,但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来,经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益,反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员,高管人员不需培训
这种现象普遍存在,其中有两个误区:其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选,有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此,只让那些没什么事的工作人员参加培训,于是培训就集中在某些人身上。造成了闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训的结果。这样的培训没有任何效果。
篇3
一、调查的目的与意义
1、调查目的
当前,随着金融改革的深入,银行部分基层员工在思想上出现一些不良倾向。切实掌握职工思想状况,寻求思想政治工作对策,事关工商银行的改革和发展大局。本调查针对工商银行职工对工作岗位的满意度为切点,了解员工思想状况,发现存在的思想问题,为开展积极有效的思想政治工作,调整好银行职工管理体制等提供积极的参考建议。
2、员工满意度调查的意义
员工满意度的研究受到普遍重视,不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要意义,归纳起来主要有以下几个方面。
(一)员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状,是企业发展的基石企业是由若干员工构成的,员工满意度直接决定他们的工作积极性水平的高低。
2006年底银行业全面开放以来,外资银行大量涌入。在竞争日益激烈的银行业中,人才的流动非常频繁,各银行大打人才争夺战。很多银行都强烈意识到储备人才、留住人才的重要性。党的十六届三中全会提出坚持以人为本,促进人的全面发展。要想吸引和留住人才,就必须提高员工的满意度,培养员工的归属感,不断增强员工对单位的忠诚度,实现以人为本的管理。
(二)具体意义在于:了解员工的意见,为管理决策和管理变革提供重要数据。对管理进行诊断,为管理的改善和提升提供方向和指引。评估组织政策与组织变化对员工的影响。了解到决策对员工心态的影响,从而能及时做出调整和修正。提供企业管理绩效方面的数据,监控管理成效,掌握发展动态。培养员工认同感、归属感,提高员工的满意度。
二、调查的对象
工商银行部分营业所职工、分行部分职工、市行部分中层干部
三、调查的方法及手段
1、调查方法:
(1)访谈调查法:收集口头资料;记录访谈观察。
(2)问卷调查法:设计出卷子后分发个别员工或集体。
(3)抽样调查法:随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。
2、分析方法:
(1)内部比较。不同区域、部门、职级、年龄、学历比较。
(2)历史比较。将历史数据进行比较。
(3)外部比较。收集外部数据,分析出自己优势和劣势。
本次对于工商银行员工工作满意度调查通过实践与理论相结合,以员工满意度的调查和管理为研究对象。首先简述了员工满意度的概念以及员工满意度的调查方法及员工满意度分析方法,根据商业银行自身特点和需要,设计了合理的、有针对性的商业银行员工满意度调查问卷。在市工商银行进行员工满意度调查,获得300份有效调查问卷。对调查问卷数据,运用SPSS13.0软件进行因子分析,确定影响商业银行员工满意度的主要因素。此外,对有效样本按照性别、年龄、受教育程度、职务和在本单位工作时间等分为不同的样本组,分别作方差分析,研究不同特征值对商业银行员工满意度的影响。对调查问卷数据进行因子分析得到的结论是,影响商业银行员工满意度有四大主要因素,分别是:员工成长与发展、工资待遇与福利、工作本身与发展前景。对不同性别、不同年龄、不同受教育程度、不同的职务和不同工作时间的样本组做方差分析得到的结论是:性别、年龄、受教育程度、职务和本单位工作时间对商业银行员工总体满意度都存在显著差异;女性满意度较低,年轻员工满意度较低,高学历满意度较低,普通员工满意度较低,工作时间短的满意度较低。针对影响商业银行员工满意度的四大主要因素,对商业银行这四个方面的现状作了详细的调查研究。
四、职工对岗位满意度高低表现及成因
自上世纪80年代末90年代初以来,中国的人力资源的发展经历了三次浪潮。第一次浪潮在全国全面了推行人事管理制度,并得到了深入的发展;在20世纪初的第二次人力资源发展浪潮中,由股份制银行先行,国有银行跟进,各银行打破了传统的科、处行政管理体系,基本形成了按工作性质分类,业务水平分级,级内分等,工作等级与薪酬挂钩的聘任制人事管理体系。2005年以来,人力资源领域掀起了第三次的发展浪潮,人才的重要性愈发凸显,“以人为本”的管理思想逐步为包括银行在内的国内各行业企业接受,并全面引发了对人力资源的本质含义的思考和探索。这次改革在带来新的人力管理浪潮的同时也使得采用了变革的市运管所工作人员和出租车经营单位哦职工对岗位满意度高低产生了新的问题,对于工商银行而言,主要体现在应用不成熟,系统内人员过多,改革难进行,以及由人事制度改革而带来的员工心理等一系列问题。具体表现如下:
(一)工作满意度调查的数据指标
日前,我们以工商银行系统现场随机发放回收问卷的形式,调查工商银行工作人员对于工作满意度,结果显示,总体满意度62.11%。
工商银行工作人员是城市文明的流动窗口。近几年来,随着我市经济社会的不断发展,城市化进程加快,人民生活水平日益提高,工商银行金融业也得到了长足的发展。为切实改善工商银行工作人员的工作环境,此次调查采取“清理整顿和规范培育”并重的方针,积极引导银行人员,完善组织管理机构;加大行业监管力度,严把工作关卡,规范工作行为;增加投入,提高行业服务含量,并扎实有效地实施了一系列规范工商银行工作人员的举措,使金融业得到稳定、健康、有序发展
(二)工商银行职工面临的问题调查
1、对银行的科技型、智能化新知识与新业务的适应力。
2、对银行的大发展、大任务、高指标的承受力。
3、对金融业前途的信心。
4、对银行收入分配方式改革的态度。
5、对工作产生厌倦感。忧患意识和危机感。
(三)原因的分析
1、个人主观原因
2、单位原因
3、社会原因
4、其它原因
五、提高职工满意度的建议与对策
(一)提高商业银行员工满意度的管理措施:
1.构建学习型组织。
进一步加大了对工商银行员工学习的考核力度。全面完善了学习制度,构建学习型组织。小组学习时间每月不少于2天,并且每次学习都指定两名中心发言人进行重点讨论发言,每次学习都切实做好考勤登记和学习记录,领导干部员工出勤率达到100%。切实做到了时间、人员、内容、质量、效果五落实。举办展评活动,不断总结新经验、探寻新方法,促进理论武装工作向深度、广度推进。
2.推行职业生涯管理。
加强对职工职业道德教育。工商银行员工坚持每年一个主题思想政治教育,教育分三个类型:一是基础性教育,教育员工遵章守纪、爱行爱岗、干事创业。二是针对性教育,根据不同时期员工们可能出现的思想问题,结合反面典型事例进行专项教育,教育员工分清是非界限,抵制各种不良影响,保持思想上的先进性和政治上的坚定性。三是创新精神教育。创新是金融事业兴旺的不竭动力。我们从培养员工高尚的道德感和社会责任感入手,教育员工从世界角度、未来的角度、现代化的角度来考虑工行发展,激发员工的进取精神和拼搏意识,鼓励员工大胆创新,阐述新观点,开拓新领域,形成新思路,创造新业绩。
3.提供员工帮助计划。
近年来,为适应新形势、新要求,围绕创建文明单位工作,不断创新工作形式,开展了一系列富有成效的、内容丰富的创建实践活动,提供员工帮助计划,确保了创建成效。
4.完善薪酬系统。
(二)提高商业银行员工满意度具体建议
1、思想方面。
近年来,工商银行以“服务价值年”活动为统领,以提高客户满意度和客户体验度为精髓,以“服务创造价值”理念为愿景,按照省行的安排部署,重点围绕总行服务价值提升“十大工程”,从抓细节、强系统、贯宗旨、强理念、树典型、强机制入手,深化“服务价值年”活动,确保服务水平有新提高,服务能力有新增强,服务形象有新改进。同时,加强宣传教育,树立精神支柱。员工满意度直接受每个人价值观的影响,不同的员工对工作存在不同的价值判断和预期;同样的工作环境和回报,个人价值观不同,也会导致不同的员工满意度。因此要使广大银行员工树立正确的世界观、人生观、价值观。
2、考评考核方面。
将职工满意度与绩效考核结合起来。加强日常服务管理。按照“服务创造价值”的理念,深入研究提升服务效能的形式、渠道和内容。行制定了《营业网点服务工作现场检查考评标准》,按月通报,按季考核。制定《营业网点现场检查工作表》,作为工行各级服务管理人员每个工作日营业前、营业中和营业后的服务工作履职纲要。在此基础上,实行全辖服务工作月通报制度,并与支行当季绩效挂钩,实行季考核兑现制度。
3、组织方面。建立职工与银行管理者的沟通机制。建立一套有效的沟通机制,建设正式与非正式的沟通渠道的建设,并从组织与制度方面给予保障。
4、技能方面。加强对银行基层职工的业务培训。尽快让其适应新的机制、新的技术手段、新的服务理念以及新的工作环境和压力的要求,变被动的心态为积极的行动。
5、分配平衡方面。包括干部及职工在工作中的廉政问题对满意度的影响。
6、服务方面。
抓“细节”,深入开展“全员业务体验,改善100个服务细节”活动。“细节决定成败”,长治分行在发动全员查找不足和问题的基础上,各自列出10-20个需要重点改进的服务细节清单,提出改进措施,确定改进期限,分解落实责任。服务细节包括营业网点服务、业务难点疑点服务、业务流程和操作等。春节前夕,工商银行领导亲率保卫、运行、办公室等职能部门主要负责人对工行员工进行了突击检查,并对存在的工作细节问题进行了现场整治。
7、工作压力方面。
按照“客户满意不满意”的原则,长治分行统一设计“客户满意度调查表”广泛征求客户意见,认真分析影响服务工作整体提升的“瓶径”问题。不定期对营业网点客户体验度和满意度进行问卷调查,并针对服务客户的薄弱环节积极整改。提高员工的工作压力意识,有压力才有动力。
8、职业的稳定性方面。
篇4
一、公务员的饮食与出行
说起公务员的午餐,很多人会联想到大排筵席,大鱼大肉。然而,当我第一次和他们一起吃午饭的时候,看到的情境实在令我感动。在广州市人民政府里面,公务员中午都在政府大院的饭堂打卡用餐。一般情况下,他们在三楼打饭,那里的饭菜,我看来,和中大饭堂的也不是很大区别。吃饭的方式也和我在大学一样,一人一份,吃完了各人把自己的饭盘碗筷拿到统一的地方清洗。要宴请客人的话,可以到二楼,那里设有餐厅和包厢。这一切,让人着到政府改善公务员形象的努力,让人感受到了公务员队伍的廉政之风,看到了党和政府这些年来廉政建设的成效。
政府公务员形象的树立,除了制度的约束之外,还需要人本身的自觉。有好几次我都看到,一些其他局和单位的领导来市政府开完全之后,都只是去三楼的饭堂,和其他人一样吃一人一份的快餐。本来,他们有着足够的理由和资格到二楼,甚至到外面的地方吃饭,但是,他们都没有这样做。廉洁已经成为了他们一种自觉的自我要求。这样的改变,的确让人欣喜。除了从“吃”中看到了公务员的廉洁形象,从“行”中,也可以体现出公务员的新作风。在政府中,只有局级以上干部,才配有汽车和司机。其他的官员要用车,都需要想有关部门申请。有一次,我跟一位处长到外单位开会,一个多小时的路程,只是坐着一部空调有问题的面包车。今年的夏天特别热,路面温度绝对超过40摄氏度,然而,我观察身边的几位同行的公务员,他们似乎已经习惯了,并没有抱怨什么。
这一切,如果不是我亲眼所见,也许,我还会和很多人一样,对公务员抱有某种偏见。我想,很多群众都对政府工作、公务员素质有着种种意见和置疑。这些,很大程度上是因为政府与群众在沟通上存在障碍造成的。如果政府提高运作的透明度,让群众更真切地了解政府官员的行为,也让官员行为接受群众的监督,相信,对政府威信和形象的树立,对公务员队伍建设,都会有着良性循环的作用。
二、公务员都干些什么
人们常常用“一杯茶,一张报纸”来概括公务员工作的内容。事实真的是这样的吗?
我来到了市政府工作,接触得最多的,就是会议。每天都有大大小小不同内容的会议,在不同的地方举行,需要不同的人参加。做领导,往往半天就要赶好几场,往往连饭都顾不上吃,一点也不容易。而开会之前,要看许许多多的资料,要准备每一场的发言,这些工作往往都在8小时之外才能完成。开会,并不是轻松的事情。
但是,这却引起了我的思考。其实,作为政府,作为政府的公务员,其工作的实质应该是什么呢?会议繁多,反映出政府仍然担当着“决策人”的角色。但事实早已证实,政府应该起引导、宏观调控的作用。如果凡事都由政府决策,难免会有人治的影子。在如此决策的制度下运作的政府和社会,必然存在隐患。此外,决策过程的简单化,也是导致腐败的根源。相信,政府也早已意识到了问题的存在,然而改革的道路必定是漫长而困难重重的。政府改革,是中国发展道路上,关键的一步。
三、政府与公众的沟通
这一个话题,应该是与我所学的学科最贴切的了。在我实习期间,我参加了几次接待群众上访的会议,也参与了由政府组织的企业与企业之间的协调会议。可以说,是从实践上进一步领会了自己在课堂上所学的东西。
维持社会稳定,是政府义不容辞的责任。在经济发展的过程中,难免要牺牲一部分人的利益。如何输导和安抚这一部分人,成为了政府工作的重点。其实,在这些群众与企业的冲突中,政府处于一个很尴尬的位置。国企改革的关键是政企分开。对于企业的决策,政府不能再插手去管了。但是,企业往往会沉迷于追求经济效益而忽略了社会效益,将社会效益、与群众沟通这一部分的问题留给了政府。到底,这一一个皮球应该怎么接才接得好,成为了政府的大难题。现在,政府往往分两部分做工作,一方面,接待上访群众,在感情上给予同情和支持;另一方面,召开企业间的协调会议,引导企业兼顾社会效益,承担企业发展过程中产生的问题。这种与群众沟通、组织企业间沟通的工作正是政府公共关系,但却并未为许多人所认识。记得当初,我刚来到实习单位,里面的人还说:读公关的不是应该到酒楼去吗?
我们政府不需要这样的人吧。想起来,真的为他们的无知感到可悲。
在美国,政府就有专门的公关人员,负责与公众沟通、与企业沟通,甚至是政府与政府间的沟通。然而,在我们中国的政府里,公务员需要身兼数职,就连开会的会场布置,也没有专门的人员负责,往往是由领导带着几个下属去搞。古语有云:术业有专攻。一人同时担任着领导、律师、公关人员的责任,必然会分散精力,也无法发挥长处。我想,我们政府在精简机构的同时,是不是也应该考虑到形势和发展的需要,适当增添一些专业的部门,负责政府与公众沟通的有关工作呢?
篇5
一、 基本情况
XXXXX物业有限公司地处XXXXXXXXX,成立于XXXX年XX月XX日,是我县物业管理服务行业的领跑者,注册资金XXXX万元(由XXXX出资入股XXX万元、XXXXX出资入股XXX万元),社会信用代码XXXXXXX,中征码XXXXXXX.法定代表人XXXXXX,男,汉族,身份证号码XXXXXXXXXXXX,任公司总经理。公司倡导“以人为本”的管理模式,引进全新管理服务概念,拥有一支敬业精神强、专业素质高的员工队伍,以“成就至尊服务,打造行业品牌”为服务宗旨,全心全意实现对客户的承诺。
二、经营情况
XXXXXXXXXX物业有限公司,与城区大型小区(XXXXXXXX、XXXXXXXX)签字了长期的物业管理服务,具有稳定的收入来源。
1、借款情况:根据征信数据报告,该公司无借款记录。
2、该公司经营管理正常,营业收入稳步增长。
3、根据报表数据情况分析,该公司短期偿债能力较强。总体看来,该公司经营管理正常,随着内部管理的不断加强,企业盈利能力进一步提高,抗风险能力不断增强。
三、抵押物
该笔贷款提供房屋产权抵押的担保方式;
以XXXXXXX个人所有的商铺房产做抵押,建筑面积XXXXXXX平方米,位于XXXXXXXXXXXXXXX,(产权证号;XXXXXXX权证XXXXXXX字第XXXXXXXXXXX号)办理了房地产抵押登记手续,产权清楚。
四、贷款用途
该公司申请短期流动资金XXXX万元,贷款主要用于流动资金周转,该公司作为一家物业公司,其服务对象主要是县域的大型小区,现处于发展阶段,资金需要量大。
五、还款来源
还款来源为县域几个小区物业管理服务费收入,收入稳定,做为此笔贷款的还款保障。
六、结论
篇6
样本分析
本次调查样本从《电子产品世界》杂志读者库中抽取,累计收回有效问卷1300余份。鉴于本刊读者大多数为电子研发工程师,根据抽取原则、我们尽可能覆盖研发工程师、企业高级管理人员、电子元器件采购经理以及电子技术开发者等多领域有采购建议权和决定权的不同读者。图l是本次调查的参与人员分布图,调查结果显示,受访者中半数左右为研发工程师,企业高管和采购主管比例也相当可观。图2为受访人员所在单位的规模,从图中可见,超过85%受访者所在企业规模在200人以上,其中大部分我们可以认定为电子产品生产制造企业。图3则列出了受访人员在采购中所享有的权利,其中89,03%受访者对电子采购有决定权或建议权,我们认为最终调查结果对元器件供应渠道信息搜集比较有代表性。
调查结果
在渠道调查中,半数左右读者曾经有过电子市场柜台采购的经验,超过1/3的读者体验过电话和网上订购方式或者享受过分销商供货的服务,能够享受到原厂直接供货的读者则不到20%。具体结果如图4所示。图s则显示的是受访者对获取电子元器件的供应渠道的了解情况,在这一问题方面,超过70%的受访者知道可以通过电子市场柜台采购与电话和网络采购获取自己需要的电子元器件,分销商供货渠道的认知程度也超过50%,而原厂直接供货则还不为大部分读者所接受。从这样一个数据对比分析,对于大部分受访者来说,电子市场采购是其最便利的采购渠道,网络和电话采购同样深受受访者欢迎,这也与本刊大部分读者为电子研发工程师的实际情况吻合。
服务是消费者在采购商品时越来越重视的一项内容,电子元器件供应链上,服务的比拼也变得越来越重要,关于分销商服务的调查相关结果如图7所示,在这部分调查过程中,半数的受访者从未体验过分销商的服务。送货上门这一最简单的服务成为受访者体验最多的一项,样片提供和技术支持的享受比例则只有15%左右。在最需要的分销商服务一项上,货品质量明显是消费者最关注的问题,技术支持和提供解决方案的需求比例也很高,还有许多读者很集中表达对“便捷支付手段”的渴求。
通过对比受访者对满足电子元器件采购需求的渠道选择倾向性(图8),电子市场的柜台采购是许多人目前能够获得电子元器件的最便捷手段,但在采购者的理想选择中则明显不受重视,这体现出大部分消费者的消费观念正在趋向于理性,更加倾向于能够提供质量可靠的产品和更多服务的授权分销商以及网络和电话订购业务为主的中小批量分销商。
结果分析
由于本次调查受访者采购电子元器件的具体用途差异较大,因此,我们对调查结果进行更为详细的分析。
在企业采购中享有决策权并且企业规模在500人以上的受访者中,其选择基本上都包括原厂直接供货和分销商供货两个选项,特别是原厂直接供货选择者全部集中在企业规模为s00人以上的群体,因此我们可以分析出,基本上原厂只会对有一定规模和实力的厂商进行产品集中供应。男一方面,分销商供货同样是以电子制造企业为主,并且基本集中在200人以上的电子生产企业。同样的情况出现在选择样片提供、解决方案和技术支持三种服务中,基本上大部分体验过以上三种服务的受访者来自于由原厂或分销商供货的企业中。
在受访者中、选择了采购自用的受访者都选择电子市场购买或者电话和网络订购,选择电子市场采购者多数是个人用途或者一些紧急电子元器件需求,而电话和网络订购者则更多地希望能够保证电子产品的质量。
综合本次调查的总体结果,参考本刊的读者结构组成,以及现有国内电子元器件供应渠道,我们可以得出如下结论。
1,伴随着网络的发展,电子元器件采购已经呈现多元化局面,传统的电子市场柜台已经不再是唯一的选择,对于大部分规模超过1000人的企业,各类型分销商与原厂已经基本实现供应覆盖。从一个侧面证明目前国内电子供应链发展水平已经达到较为完善的水平。
2,个人用户其采购需求目前无法得到相关供应链厂商的技术支持和样品提供,只能通过电子柜台或者小批量分销商进行产品订购,从另一个侧面也反映出目前国内电子爱好者的市场开发程度不够,缺少与相关半导体厂商的交流沟通,不能尽早地获得最新的电子元器件产品。
篇7
一、基本概况和调查方式
本次活动得到了相关领导的大力支持,和广大职工的积极响应,调查以问卷调查为主,以座谈研讨和交流谈心为辅,共发放调查问卷***份,收回***份,回收率100%。
二、谈心方法
谈心是一种交流最常用的方法,一种沟通最基本的方式。根据目前调查形式,谈心必须做到用心、诚心、关心,才能提高谈心效果,了解最真实有效的思想状况。
1.用心了解,因势利导
只有用心去了解各类谈心对象,熟悉他们的情况,把握好导向,交流思想,找准问题,作好谈心的准备,摸清思想底数,搞清前因后果。要在谈心活动中提高认识,找到不足,查到根源,明确方向,才能将对方紧关的心门打开,才能了解最真实有效的思想状况,取得谈心的预期成绩。
2.诚心对待,倾听心声
谈心要以爱护的开始来展开活动,要建立平等的交流关系、信任关系,避免出现领导谈话的形式交流,要放下架子,以心换心,缩短感情距离。要先淡淡个人的观点和看法,表明自己的姿态。要诚心的批评,更要诚心的倾听,谈话是相互影响的,只有诚心倾听对方的谈话,才能在谈话双方之间建立信任和好感,才能了解最真实有效的思想状况,取得谈心的预期成绩。
三、问卷内容
问卷是用文字、符号将调查者和被调查者紧密联系了起来,调查者相当于“学生”,而被调查者则相当于“专家”,被调查者在对答案进行分析时,应当同时考虑到答案产生的上下过程,这个过程是参与调查双方,对问题和答案有关的内容,也就是问卷的内容。问卷内容一般包括说明信、调查内容、编码和结束语四个部分。
一是说明信,通常放在问卷的开头,它是调查者向被调查者说明调查的目的、意义、选择方法以及填答案的方式说明等,主要起一个引导被调者的作用。
二是调查内容,它是问卷的主体,其内容主要包括各式各样的问答题,一般可分为开放型、封闭型、混合型三大类。其中开放式问答题,就是只提问题,不给回答问题的方向,要求被调查者根据自己的实际情况作答。封闭式问答题则既提问题,又给出答案A、B、C、D等,被调查者只需在答案选一个即可。混合型问答题,又称半封闭型问答题,也就是在采用封闭型问答题的同时,最后再附上一项自由意见发表。
三是编码,编码是将调查问卷中的调查项目以及备选答案给予统一设计的代码,一般分为预编码和编码两种,在实际调查工作中,常采用预编码,也就是在问卷作出时就制定的调查项目,以及备选答案给予的代码。
四是结束语,结束语都放在问卷的最后面,用来简地短语言对被调查者的合作表示感谢,以及征询被调查者对问卷设计、内容和问卷调查本身的感受和看法。
四、座谈会的方法
座谈会参与者之间的互动,可以激发新的思考和想法,可以现场观察被测试者的期望,直接、快捷有效地获取所要信息。在座谈会中,一个与会者的发言会引起其他与会者的连锁反应。座谈会的一方法有四种,分别是主导式、讨论式、诱发式、激发式。
一是主导式,它是为避免座谈中气氛不活跃、发言不积极,甚至“冷场”的现象,组织者根据座谈的主题,提前确定主要发言的同志,开阔思路,提前指定一些同志认真做好准备,有重点地进行发言,从而引起大家的共鸣的一种方式。
二是讨论式,它是避免轮流汇报或跑题现象,由组织者及时引导,提出主题后,让大家大胆发表意见,并允许大家持各自观点进行争论,做到既不放任,又不生硬。
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一、我县工业园区发展现状
根据调查情况,我县工业园区建设现状可概括为四句话,即:“历程艰难,问题不少,潜力巨大,机遇看好。”
所谓历程艰难,是指我县工业园区建设起步较晚、进展较慢,应加快步伐。我县工业园区建设始于XX年年初,先后在堡子镇园冲、林城镇酿溪和水平溪、连山乡大坪和建设等多处选址。同年4月,根据县委常委会议研究决定,第一个工业园区选址于连山乡大坪村。市国土资源局对该园区选址方案给予了充分肯定,但省国土资源厅规划处一行到我县实地勘察后,对工业园区的选址提出了异议。后经我县多次论证和现场汇报,省国土资源厅要求我们慎重考虑后再报批。今年年初,我县又将第二个工业园区选址于林城镇水平溪(即大桥工业园区)。在园区建设具体操作上,规划由建设部门负责,土地征用由国土部门负责,资金由财政部门管理,工程由业主实施。园区建设领导小组作为一个临时性机构,只在各部门之间起协调作用,缺乏必要的权限,在一定程度上影响了项目建设进度。目前,连山工业园区累计投入资金20余万元,除进场公路已开工外,主干道、下水道、电信、供水、供电、污水处理厂及办公楼等基础设施仅完成规划设计。大桥工业园区累计投入170余万元,搬迁了国防光缆和国防专用高压线路,进行了相关基础设施建设。同样,由于部门利益难以协调,园区的管理制度和优惠政策等仍处于讨论和拟订阶段。
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二、公务员队伍能力培植存在的问题
虽然我市公务员队伍培植取得了必然成就,但跟着经济社会的成长,我市公务员队伍在思惟不美观念、行为体例和工作效率等方面与经济培植和社会成长的要求还有必然的差距。
(一) 公务员队伍整体素质与农村经济成长还有差距。临湘市是一个农业年夜市,跟着市场经济的快速成长,我市急需一多量把握现代经济打点、企业经营打点、外贸、农 业、旅游、畜牧养殖和各类法令律例常识的复合型行政打点人才来支撑和推进经济社会事业的快速成长。而今朝我市公务员队伍专业结构斗劲单一,懂经济、会打点 的公务员相对缺乏。虽然从比例上看,具备年夜学本科和专科学历的公务员占公务员总数的67.8%,但年夜部门是加入工作后脱产、半脱产、函授的进修学历, 理论基本不够扎实,进修内容不够系统,对经济政策和打点常识把握不够充实,因而,不能有用地开展工作,指导下层,切实为农处事。
(二)下层 公务员措置突发事务、应对复杂场所排场的能力偏低。因为更始开放和各类更始益处关系的调整,各类群体性、突发性事务不竭呈现,面临复杂场所排场,不少下层 公务员不去熟悉、不懂剖析、不会措置,片面地、孤登时看待和措置问题和矛盾,经常把问题上交,把问题扩年夜化,从而导致到市、赴省、上京的上访事务时 有发生。
(三)公务员依法行政的能力偏低。跟着我国依法治国历程的加速和人平易近群众法令意识的增强,公务员依法行政能力已相对滞后。有的公务
员受传统重权轻法思惟的影响,不尊敬法令律例,工作中滥用权益,以权代法,以权压法,甚至目无纲纪、随心所欲,违法施政;有的对上级、率领的号召言听计从,从不考虑群众益处和法令后果。
(四) 公务员队伍作风培植亟待增强。一是思惟不够前进前辈,不美观念陈旧。有些机关公务员精神状况和工作作风方面存在着小富即安、小进则满,安于现状、不思进 取,追求安闲、不图立异等问题,这些将成为制约全市投资情形改善和经济社会又好又快成长的瓶颈。二是处事意识不强、质量不高。一些部门、单元受益处驱 动,过度强调部门和单元的权力,却轻忽了应尽的义务,在工作中重打点轻处事,或只打点不处事,严重存在着处事缺位、打点错位和功令越位等问题,制约了全市 成长的质量和历程。
三、增强下层公务员队伍培植的几点思虑
众所周知,下层公务员与人平易近群众的关系最直接、最慎密亲密,年 夜都担负着团结群众、处事群众、培植农村、不变农村的重任,是指导群众积极成长的先锋队和主力军。其能力培植的口角不仅影响平易近心向背、事业兴衰,更从 某种水平上促进或制约着农村经济和社会事业成长的历程。为此,笔者认为,增强下层公务员队伍培植,更需要提高五种能力,阐扬五员浸染。
(一)提高公共处事能力,当好为平易近排忧的处事员
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一、____监狱系统派驻纪检监察员现状
2005年9月,____区监狱局出台了《____监狱系统派驻监区纪检监察员工作细则》,要求各监狱单位在所属押犯500人以上的监区设置纪检监察员;监区纪检监察员为监狱纪委派驻监区的专职纪检监察工作人员,由监狱纪委直接领导,同时接受监区党支部的领导;监区纪检监察员兼任监区党支部副书记或者党支部委员,为监区领导班子成员。根据监狱局纪检监察室调查统计,到2013年底为止,我区监狱系统有15个监狱单位实行派驻监区纪检监察员工作制度,派驻纪检监察员共81人。派驻范围有:向押犯500人以上监区派驻;向押犯不足500人的监区派驻;向基建部门、后勤保障部门、分公司等派驻。派驻形式有:一对一派驻、一对二派驻、一对三派驻。
就目前而言,认真执行派驻纪检监察员工作制度的监狱单位警察职工违法违纪率明显下降或没有发生,没有设置派驻纪检监察员的往往是警察职工违法违纪多发易发的监狱单位。可想而知,派驻纪检监察员在派驻单位监督检查能及时发现和纠正各种违规违纪行为,把各种苗头性、倾向性问题消灭在萌芽状态等工作发挥着重要的作用。因此,派驻纪检监察员工作是新形势下加强监狱警察队伍建设,推进基层党风廉政建设和反腐败工作的一项重要举措。
二、当前____监狱系统派驻纪检监察员工作存在的问题
(一)派驻纪检监察员工作体制滞后,制度机制没有及时修订完善,不能适应新形势、新任务的需要。2005年,____区监狱局出台了《____监狱系统派驻监区纪检监察员工作细则》(试行),这项制度一试行就是9个年头的时间,没有进行过修改和完善,明显已跟不上监狱发展的步伐。由于派驻纪检监察员制度体制滞后,因此出现了各监狱单位对该制度执行不规范、不统一,难免各行其是、自由随意的弊端了。当前,不少监狱单位会从有利于自己管理和监督的角度出发,在派驻纪检监察员的范围和形式上都不统一。在派驻的范围方面,有的向押犯500人以上监区派驻;有的向押犯不足500人的监区派驻;有的向基建部门、后勤保障部门、分公司等派驻。在派驻的形式方面,有的是一对一派驻;有的是一对二派驻;有的是一对三派驻等。甚至有的监狱单位根本就不贯彻执行该制度,没有设立派驻纪检监察员。各监狱单位我行我素,各行其是的混乱局面,没有做到规范统一,与监狱局制定制度的初衷背道而驰,影响了监狱建设和发展。
(二)派驻纪检监察员“耕了别人的田,荒了自己的地”。在当前基层警力紧张的形势下,有不少监狱单位充分利用上级政策,变相贯彻执行派驻纪检监察员制度,想方设法争取给基层单位设一名派驻纪检监察员,这样一来可以充实基层的警力,二来把派驻纪检监察员当作监区副职来使用,分担监区日常管理工作。监区一般会安排派驻纪检监察员承担了监区党建、队伍建设、值班或者顶班等工作任务,这就与纪检监察员的职责不相符,不该管的都管了,分散了派驻纪检监察员对派驻单位和警察执法监督的时间和精力,应有的监督职能不能充分发挥。因此,派驻纪检监察员形成了“耕了别人的田,荒了自己的地”,甚至是摆设。
(三)派驻纪检监察员的素质和能力不高,影响到监督职能的发挥。由于监狱基层一线的工作量大,任务重,警力紧张,纪检监察员在派驻单位被当作了一个分管领导来使用,承担过多的工作任务,每天都在一线值班忙于工作疏忽学习。虽然上级有组织科级以上领导干部进行业务培训,但是纪检监察员能接受正规培训教育的机会甚少。有的纪检监察员不能适应新形势、新任务的需要,思想观念陈旧,思想解放程度不够,没有创新意识,开展工作还是凭借老经验老做法,没有用新知识新理念科学的分析和处理新情况、新问题。因此,纪检监察员的素质和能力得不到提高,在履职上受到一定的影响。当前是无纸化办公和信息化建设时代,有的纪检监察员连电脑办公自动化操作都不熟悉,做一份报表还需要别人来帮忙才能完成。有的纪检监察员在工作上存在着领导交待什么就做什么,上级安排怎么办就怎么办的现象,始终处于被动应付的状态,特别是领导问到对工作情况有何看法时,很少主动对工作的开展或处理提出意见和建议,这个问题也是当前绝大部分领导干部的通病。
(四)派驻纪检监察员工作得不到重视和支持。从2005年____监狱系统派驻纪检监察员制度出台至今已经有9年时间了,有的监狱单位对派驻纪检监察员工作视为可有可无,纪检监察干部更新速度缓慢,不换岗交流也不提拔任用,部分纪检监察员在这个岗位上一呆就是7年、8年甚至更长时间,在一定程度上加剧了年龄老化的趋势,工作上缺乏主动性和积极性。在对派驻纪检监察员的考核评比方式上跟其他领导干部一样采取无记名票决制,因为派驻纪检监察员在派驻单位开展工作过程坚持原则,秉公执纪,不徇私情,敢于同违法违纪行为作斗争,容易得罪人,所以在考核评比活动中得到的满意票数比较少,公众评价也比较低,误导外行人对派驻纪检监察员的看法,认为派驻纪检监察员在派驻单位不接地气,与同志之间关系不融洽,工作表现不好等现象。同时在推选领导干部时不投你的票,派驻纪检监察员得到的选票显然比其他人低,组织以选票高低决定提拔任用对派驻纪检监察员很不公平。这些问题使派驻纪检监察员感到在这个岗位上工作是吃力不讨好,没有干头和奔头,失去了信心。年轻、优秀的党员警察看到这种状况了也不愿意加入到纪检监察干部队伍来,该队伍自然也就没有了生机和活力。
(五)部分监狱单位派驻纪检监察员的福利待遇与派驻单位相挂钩,影响监督职能发挥。由于派驻纪检监察员的福利待遇、生活关系等受制于派驻单位,也可以说与派驻单位结成了利益共同体,在开展工作时不能克服畏难情绪,瞻前顾后,放弃了纪检监察员的职责和使命,不敢大胆管事、管人,失去了监督的职能,使派驻单位违纪违法行为的苗头性、倾向性问题,或者存在违法违纪行为的发生都很难做到抓早抓小,遏制违法违纪行为发生。
(六)《____监狱系统派驻监区纪检监察员工作细则(试行)》虽然规定派驻纪检监察员的政治待遇为副科级干部,但是在实际操作中只是给个副主任科员待遇,在领导层面上而言连个分监区领导都不如,要提拔为副科级领导职务还需通过重新推荐、考察、任用公示等程序,如果说要从纪检监察员岗位上提拔为正科级领导干部那是更加艰难了。三、加强派驻纪检监察员工作的对策
(一)完善派驻纪检监察员工作制度机制。《____监狱系统派驻监区纪检监察员工作细则》作为规范、指导各监狱单位如何正确执行派驻监区纪检监察员和派驻纪检监察员履行职能的重要依据,它必须随着社会不断发展变化而不断修改补充,才能成为完备的制度机制,才能发挥其应有的作用。根据当前的发展新形势,只有修订派驻监区纪检监察员工作细则,加以规范的内容体现原则性,使其内容更适合形势需要,才能真正保证监狱及派驻纪检监察员工作有章可循、有规可依,规范、统一才能得到实现。纠正一些监狱单位存在从有利于自己管理和监督的角度出发,在派驻纪检监察员的范围和形式上都不规范、不统一的做法。从目前情况看,派驻监区纪检监察员工作既面临制度缺失的一面,也面临着制度虚置的一面,一些监狱单位落实起来步履艰难,执行效果不尽如人意。加强派驻纪检监察员工作制度机制建设,既要重视制定和修订,又要重视落实和执行。
(二)纪检监察部门要深化转职能、转方式、转作风。纪检监察部门的主业是推进党风廉政建设和反腐败斗争,包括惩治腐败和预防腐败。多年来,随着党所面临的形势和任务的变化,而纪检监察部门的主业不断地变化和调整,惩处、监督、教育和保护的职能得到进一步发挥。目前,纪检监察工作覆盖面不断扩大,工作任务不断增加,有些工作超过了纪检监察部门的职责范围,主业被湮没在众多的具体行政执法工作之中。对此,我们要有清醒的认识,纪检监察部门的任务越来越重,主业越来越宽,只有准确把握主业为政令畅通扫清障碍,才能使监狱党委的重大决策部署的贯彻落实。
纪检监察员要处理好主副业关系,把不该管的工作交还给其他班子成员去管,排除干扰认真履行监督执纪问责的职责。要坚持以最大的精力和时间放在全程参与基建工程建设、大宗物资采购、领导干部选拔任用、产业结构调整、罪犯日常奖惩、罪犯减刑、假释、保外就医、监外执行、离监探亲、安排罪犯特殊工种等执法环节的监督。监督检查警察是否存在违反“六条禁令”为罪犯传递违禁物品、保管银行储蓄卡或者现金等问题。发现问题就及时汇报及时约谈当事人尽快搞清问题,做到抓早抓小,防止小错酿成大错。通过监督检查派驻单位落实党风廉政建设和反腐败工作情况,定期向上级汇报,有力促进派驻单位严格执法,对上级重大决策部署抓好落实,防止权力滥用和暗箱操作。
(三)加强纪检监察干部队伍自身建设,提高队伍战斗力。在新形势下加强纪检监察干部队伍建设尤为重要,纪检监察工作涉及面广,应该集聚各类专业人才到队伍中来,进一步优化队伍知识结构和改善人员结构,增强队伍力量配备,提高队伍战斗力。同时,要坚持按照“打铁还需要自身硬”的要求,对纪检监察干部严格教育、严格管理、严格监督,维护纪检监察干部忠诚可靠、服务人民、刚正不阿、秉公执纪的良好形象。各监狱单位要安排纪检监察干部参加上级组织的业务培训、专题讲座和外出学习,参加监狱执法监督和办案等业务实践锻炼,通过加强教育培训,进一步提升纪检监察干部队伍的整体素质和工作能力。
(四)加强对派驻纪检监察员的关心和培养。一个人在一个工作岗位上时间越长,就越容易产生一定的人情关系,越容易产生惰性,特别是派驻纪检监察员在派驻单位日久生情,在监督上很难免出现人情难伤、决心难下、监督乏力的现象。因此,要从派驻纪检监察员成长进步上给予关爱,加强教育培养,对工作表现突出的,大胆选拔任用,让优秀的纪检监察员脱颖而出,真正使他们感到纪检监察干部有干头、有奔头。对已经不适合从事纪检监察工作的要加大交流或换岗力度,畅通出口,给纪检监察干部队伍带来生机和活力。
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