人力资源管理理论范文10篇

人力资源管理理论范文篇1

【关键词】经济发展转型;绿色人力资源管理;理论建构;实践路径

经济的发展，为社会的进步提供了充足的动力。但由此所引发的环境污染及资源短缺问题，已对人类的生存，造成了严重的威胁。在上述背景下，“低碳经济”的理念被提出，并被应用到了各领域之中，成为了社会发展的重要原则。绿色人力资源管理，既以“低碳经济”为原则，所提出了一项管理理念。为开辟人力资源管理新路径，对管理的理论及实践方式加以研究较为必要。

一、经济发展转型视角下的人力资源发展规律

人类社会经济的发展，经历了自然经济、工业经济及知识经济三大时代，各时代下的人力资源管理特点各不相同:(一)自然与工业经济时代的人力资源管理。自然经济时代，人力资源管理的思想，以朴素的管理思想为主。该时期，“人治”与“法治”，为两大主要的管理模式。前者需由管理者，完全对人力资源进行管理。后者则需完全按照法律的要求，对人力资源进行管理。工业经济时代的到来，提高了人力资源管理的科学性。“人际关系理论”以及“组织行为学”等，均成为了人力资源管理的指导性理论。此时，人力资源管理者，逐渐认识到了以人为本的重要性。但管理过程中，该理念仍未得到充分的体现，管理模式以及管理思想，均有待改革。(二)知识经济时代的人力资源管理新模式。知识经济时代的到来，使得绿色人力资源管理理念逐渐被提出。根据该理念的要求，人力资源管理，应以“低碳”为原则，以“绿色”为思想，以“和谐”为支柱，实现生态化的管理。绿色人力资源管理的目的，主要在于提高员工心态、人力资源环境，以及生态环境的和谐性。以使企业员工的凝聚力，及向心力得以提升。使企业的经济效益、社会效益与生态效益，能够共同实现。上述人力资源管理模式，与“可持续发展”的理念不谋而合。是当前时代，企业人力资源管理模式改革的必经之路。

二、经济发展转型视角下的绿色人力资源管理理论的建构

(一)招聘与培训理论。经济发展转型视角下，绿色人力资源管理中，招聘与培训理论如下:(1)招聘理论:当企业招聘时，应将“绿色”的岗位，纳入到招聘岗位当中。同时，应对人才的“绿色意识”、“绿色实践经验”进行考核。而企业则同样需为人才展现出“绿色风貌”，使绿色人力资源管理理念得以体现。(2)培训理论:当企业培训时，应将“环境”、“生态”、“绿色价值观”以及“绿色技能”，均纳入到培训内容之中。确保经过培训后的员工，能够充分掌握大量的绿色实践知识，使绿色人力资源管理理念得以体现。(二)绩效与雇佣理论。经济发展转型视角下，绿色人力资源管理中，绩效与雇佣理论如下:(1)绩效理论:当企业计算员工绩效时，应凭借“绿色考核制度”，首先对绩效进行“绿色管理”以及“绿色评价”。而针对绩效考核不合格者，同样需制定“绿色惩罚”措施，给予其惩罚，以体现绿色人力资源管理理念。(2)雇佣理论:企业与员工之间，应体现“绿色雇佣关系”。简言之，企业应为员工，提供干净、整洁的“绿色办公环境”。同时，应鼓励员工在出行，以及企业活动中，充分体现“绿色”以及环保理念，进而达到提高绿色人力资源管理水平的目的。(三)薪酬与解聘理论。经济发展转型视角下，绿色人力资源管理中，薪酬与解聘理论如下:(1)薪酬理论:企业对员工薪酬的发放，应遵循可持续发展的原则，体现“绿色”的特点。奖惩机制的建立、税收的征收，以及员工技能的学习，同样应遵循“绿色”的原则。以为企业人力资源管理水平的提高，及人类与自然的可持续发展，奠定坚实的基础。(2)解聘理论:解聘的过程中，企业应将“绿色”的理念，纳入到解聘原因的分析过程中。判断员工是否在环境保护，以及资源节约方面存在问题。针对“绿色问题”的举报者，应给予其充分的保护。

三、经济发展转型视角下的绿色人力资源管理实践路径

经济发展转型视角下，绿色人力资源管理的实践路径如下:(一)法律需求及实践路径。1．法律需求。政府所创建的宏观经济体质，是否有利于推动绿色人力资源管理模式的实施，是决定该管理模式是否能够被落实到实践中的主要因素。近些年来，随着环境污染问题的加剧，我国政府对低碳以及环保问题的重视程度，正在明显提升。政府目前已经制定了相关的政策，用于规范社会各部门的行为。但由于缺乏法律的辅助，因此政策的实施效果，仍有待改善。可见，绿色人力资源管理的实践，存在着强烈的法律需求。2．实践路径。为推动绿色人力资源管理模式的实现，我国政府应积极完善相关法律，为该管理模式提供实践路径。以工业生产领域为例:工业生产的过程，需排放大量的污水。如污水未有效处理，则极容易对环境造成污染。对此，国家应制定相应的法律，将“谁污染，谁治理”落实到位。当污染发生时，应深入追究企业乃至某员工的责任。使企业能够以“绿色问题”为理由，将存在非绿色行为的员工解聘，提高绿色人力资源管理实践水平。(二)环境需求及实践路径。1．环境需求。社会环境是影响人才行为的主要因素，如社会对绿色人力资源管理问题缺乏重视，人才的“绿色意识”，则很难提升。作为社会体系的重要组成部分，高校为培养人才的重要场所。如高校在人才培养过程中，仅注重提高其专业技能，而未对其环保意识以及低碳意识进行培养。将会为绿色人力资源管理的实现，带来较大的阻碍。可见，绿色人力资源管理的实践，存在着强烈的社会环境需求。积极改善社会环境，已迫不及待。2．实践路径。为推动绿色人力资源管理模式的实现，我国各高校，应深入认识到培养人才绿色意识的重要性。同时，将与绿色有关的专业，以及与绿色有关的知识，纳入到教育过程中，培养“绿色化”人才。例如:高校可开设“环境管理专业”，专门培养“绿色人才”。其他专业教师教学过程中，同样需适当渗透与环境保护以及低碳经济有关的知识。以使“绿色意识”能够在人才的思想意识中根深蒂固，为绿色人力资源管理模式的实现提供动力。(三)企业需求及实践路径。本部分以建筑企业为例，对绿色人力资源管理的企业需求及实践路径进行了探索:1．招聘与培训。建筑企业需改革招聘与培训模式，促使绿色人力资源管理得以实现。以培训为例:建筑施工的过程中，用水量及用电量一般较大，且粉尘污染与噪声污染较为严重。为实现绿色人力资源管理，培训过程中，企业的培训人员，需将节水节电措施，作为主要内容，提高员工的绿色技能。另外，培训者还需为员工讲解，如何通过洒水控制粉尘污染，以及如何控制施工时间，减轻噪声污染。通过绿色人力资源管理，提高员工的绿色技能。2．绩效与雇佣。建筑企业需对绩效与雇佣方式加以改革，为绿色人力资源管理的实现提供动力。以绩效为例:当建筑企业计算某部门管理者的绩效时，需将该管理者的日常行为，及其管理行为，纳入到评价过程中。如在某管理者的管理下，工程所用的水电量，全部被控制在了预计范围内。则表明该管理者的“绿色意识”较强，表明其“绿色行为”取得了良好的效果。此时，需适当增加其绩效薪资，以示对绿色行为的鼓励。3．薪酬与解聘。建筑企业需改变原有的薪酬以及解聘制度，将可持续发展的理念，纳入到人力资源管理过程中，实现绿色人力资源管理。以解聘为例:如企业发现某员工存在“浪费水资源”、“浪费施工材料”等行为。需视其行为的严重程度，考虑给予解聘。为进一步体现绿色人力资源管理理念，企业同样需对员工进行人性化管理。使员工的凝聚力、向心力，及企业环境的和谐性得以提升。综上所述，本课题对经济发展转型视角下的绿色人力资源管理理论的构建，以及对其实践路径的探索，为我国人力资源管理模式的改革，提供了实现的路径。对此，国家政府、社会机构，以及企业，均应认识到绿色人力资源管理的重要性。人才的选拔、薪酬的确定，以及人才的行为，均应符合可持续发展的原则。以使“绿色”理念得以宣扬，提高人力资源管理模式与时代的适应性。

【参考文献】

［1］郭巧云．企业绿色人力资源管理的协同系统与实现途径研究［J］．商学研究，2017(06)

［2］宋鸿，李梦园，闫雪芸．绿色发展理念下的人力资源管理实践———绿色人力资源管理［J］．现代商业，2017(10)

人力资源管理理论范文篇2

一、古典管理理论的困惑

古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

二、人际关系学说的诞生——霍桑试验

与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。

梅奥（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》

在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：

1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

三、人际关系学说

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：

1、工人是“社会人”而不是“经济人”

梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

2、企业中存在着非正式组织

企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

3、新的领导能力在于提高工人的满意度

在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

四、人际关系学说的实践思索

霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。

1、人才是企业发展的动力之源

人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投人，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的唯一途径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对

待。要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。例如，在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。

对于困难重重、举步维艰的中国国有企业来说，尊重人才尤为重要。要想盘活存量资产，首先要盘活现有人力资源。因为只有有“活”的人才能激活“死”的资产，这是企业走出困境的唯一出路。员工不是企业的包袱，是企业自救的中坚。只有尊重他们，才能使他们发挥创造力，与企业同呼吸、共命运，共同渡过难关。

2、有效沟通是管理中的艺术方法

管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

3、企业文化——寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径

发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。

人力资源管理理论范文篇3

关键词：企业文化；人力资源管理模式；优化举措

伴随着人力资源在现在企业发挥着越来越大的作用，企业也开始意识到不仅仅需要员工在企业组织结构方面的认同，同时还需要员工对企业核心价值观的认同，作为一种内在动力，推动企业文化成为企业完善人力资源管理体系，实现企业战略目标的强有劲的软实力。企业文化作为一种人力资源管理的理念在企业生产管理过程中不仅仅是企业高层领导者的追求，同时也是企业全体员工所需接受的价值理念，这一理念也必将作用于企业所适应的人力资源管理模式，增加员工幸福感、归属感，提升企业员工积极性，将企业发展与员工成长密切联系在一起，实现企业与员工的社会价值与人生价值。

一、关于人力资源管理理论的概述

人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。人力资源的最早由彼得•德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多•W•舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维•沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。

二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析

人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。

三、企业文化下优化人力资源管理的举措

企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥着重要的作用，在各有特色的企业文化中，实现人力资源优化配置，有效管理可从以下几个方面进行。（一）全局性重视人力资源管理工作。人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留人才及发展人才的效果，提升企业绩效。（二）系统性整合人力资源管理职能。人力资源管理职能之间相互联系却又各有不同，有效实现职能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能，一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可寻；另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略目标。（三）提高企业文化的适应性。企业文化伴随着企业的成长与发展，企业不同阶段、不同市场开发过程中面对的事不同的地域文化，这就需要企业文化具有较高的适应性。对不同市场、不同消费者的认知在自身企业文化的指导下可实现在市场本土的调整，及时适应市场所需及发展战略的调整。灵活的企业文化也会增强企业人力资源管理的弹性，企业中多种文化、多种环境及不同员工参与企业组织的发展。建立企业独特的文化个性，寻找不同文化间的共同链接点，以非正式的、无形的形式推动人才资源的效用的发挥，增强企业的文化生命力。

参考文献：

[1]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].《国际商务———对外经济贸易大学学报》，2016，（06）:137-146.

[2]李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].山东社会科学，2014，（01）:155-158.

人力资源管理理论范文篇4

关键词：医院;人力资源;绩效评价;理论分析;工具应用;比较研究;选择

随着我国社会经济的不断提高和科学技术的飞速进步，许多行业都发生了翻天覆地的变化，医护行业也不例外。而在医学设备、医学技术给予人们更加有效的医学保障的同时，医护人员的素质也逐渐成为了提高医学质量的一大关键。基于此，如何提高医院人力资源绩效评价工作质量，进而带动全体医护人员综合素质的提高，已经成为了我国医院人力资源管理部门所需要重视的重要课题。因此，我们必须对医院人力资源绩效评价理论进行更加深入的研究，并就常用的评价工具进行比较，最终达到提高人力资源管理质量和效率的目的。

一、医院人力资源管理理论分析

1.激励理论

美国哈佛大学詹姆士教授经研究发现，按时计酬仅仅能使员工发挥25%左右的能力，而采用充分的激励，则可以使员工发挥出80%甚至以上的能力。根据该研究，我们得出，适当的激励可以在很大程度上提高员工的工作积极性和工作热情。因此，在医院人力资源管理部门进行人力资源绩效评价工作时，同样也可以采用激励理论这一更加先进的人力资源管理理论来进行管理，一方面可以通过奖励或惩罚对员工的行为起到加强或削弱的效果，另一方面也可以为员工树立正确的工作目标，达到激发员工工作积极性的目的。

2.组织承诺理论

组织承诺这一概念是由20世纪60年代Beeker提出的，其通过研究，将组织承诺解释为随着员工对组织实践、精力、情感等付出的增加而希望继续留在组织的一种心理现象。具体来说，组织承诺包括员工对于组织的忠实度、愿意为组织承担风险的程度以及对组织价值观和目标的契合程度等。而对于医院来说，员工的离职意愿是与组织承诺呈负相关的，因此将组织承诺理论应用到医院的人力资源管理工作之中，可以为医务人员创造良好的人际关系，并帮助其建立起良好的信任关系和依存关系，进而便可以有效提高医务人员的工作质量和工作效率。

3.心理契约理论

在医院的人力资源管理工作之中，应用心理契约理论同样也是一种能够有效提高管理质量的方法。对于医院来说，其心理契约主要包括员工对于医院的期望以及医院对员工的期望等。一方面，通过对员工期望的了解，医院人力资源管理人员可以清楚的认识到员工在工作保障、岗位晋升等方面的需求，进而通过适时的满足员工需求来达到提高员工工作积极性的目的；另一方面，通过建立良好的绩效评价制度来对员工进行民主化的管理，可以使其朝医院的期望发展，成为一名有担当、有创新、有责任的高素质医护人才，进而有效的提高医务工作的质量和效率。

二、医院人力资源绩效评价常用工具比较分析

1.KPI考核法

KPI考核法即关键绩效指标考核法，主要指一种通过对组织内部投入和产出的关键参数进行取样计算来衡量员工绩效的管理工具，其优点在于可以有效的把握人力资源绩效评价工作的关键，并可以客观准确的得出评价的结果。但是，由于KPI考核法各项指标之间缺乏系统的联系，因此人力资源管理人员很难区分各种指标，并很容易给评价工作带来较大的困难。

2.360度考核法

360度考核法是指一种通过组织各层自主了解其工作绩效的方式来达到人力资源绩效评价目的的方法，其拥有信息全面、适用人群广、操作简单优点，但是也拥有主观因素影响大，工作量大的缺点。

3.BSC考核法

BSC考核法是指借助一套完善的指标体系来对组织各层来进行考核和评价，该种方法考核全面，结果客观，但是工作量较大，且对于信息化程度要求较高。

4.医院绩效评价方法的选择及应用

基于对医院人力资源绩效评价工作的特点研究以及对上述绩效考核常用方法的分析，我们可以确定，BSC是当前医院人力资源绩效评价工作中最有效的一种方法，其不仅弥补了KPI考核法在评价指标选择上的随意性，还可以有效的跟踪医院的财务流向，并且可以直接促进员工能力的提高。

对于医院来说，人力资源绩效评价的质量直接关系到医院各级员工的工作质量，更关系到医院的医务质量。基于此，广大医院人力资源管理部门必须积极引进先进的人力资源管理理论，并运用专业的绩效评价方法来进行绩效评价工作，进而有效带动医院及整个医务行业的发展与进步。

作者:曹莹莹 单位:通辽市人口和计划生育指导中心

参考文献

[1]江灼巧,农圣.人本管理在医院人力资源管理中的运用[J].中国医院管理,2016(12):46-47

[2]郑黎强,纪超,岳阳阳,于慧清,王卓非,郭佳凯,柴英杰,潘楠,郭传骥,裴冬梅,姚品,黄金玲,,王斐,郭启勇.我国二级综合医院人力资源现状分析[J].中国医院,2016(9):14-16

[3]郑黎强,纪超,岳阳阳,于慧清,王卓非,郭佳凯,柴英杰,潘楠,郭传骥,裴冬梅,姚品,黄金玲,,王斐,郭启勇.我国三级综合医院人力资源现状分析[J].中国医院,2016(8):22-24

[4]李竞.医院人力资源招聘管理现状研究[J].财经界(学术版),2016(7):351-352

人力资源管理理论范文篇5

关键词：人力资源；战略作用；电力企业

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。

一、现代人力资源战略的定义

资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。

综上所述，笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境，参照企业发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。

二、现代人力资源战略的演变

人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。

第一阶段是经验任务管理阶段。工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作，在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具，完全忽视了工人的心理需求。这一阶段人事管理的主要特点是：招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务，人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。

第二阶段是科学人事管理阶段。欧洲工业革命的爆发使机器时代形成，生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展，管理人员与工人出现新的分工，劳动人事部门诞生。这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域，并没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。

第三阶段是现代人力资源管理阶段。20世纪80年代以后，传统的人事管理开始转变为人力资源管理。人事管理在企业管理中的作用也发生了很大变化，这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。

三、现代人力资源战略在企业管理中作用

1．人力资源战略是公司战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源战略是公司战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。

2．制定战略可提高企业的绩效。人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。

3．制定战略能扩展人力资本。企业中人力资本就是它全部的人力资源，它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成，体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才，作为企业战略的一部分，人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。4．保证人力资源管理系统的效率。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本，但并不能创造出最大价值。在企业实施成本领先战略中，应努力控制人力资源成本，这就需要将人力资源集中在与成本—收益关系紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制。如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源成本的关键。规范人力资源管理方面的行为，建立客观的人与事的评价与检测标准，建立相应的法律法规，才能保障企业和劳动者的自身利益，保障双方的合法权利，使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。

四、战略人力资源对电力企业的启示

电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。从前面人力资源战略的作用可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。因此，制定企业自身的人力资源战略对企业发展有以下启示：

1．增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势。目前电力企业虽然处于国家的保护范围，但随着中国加入WTO，我国电力市场必然受到国际企业的竞争和冲击，电力市场处于一个复杂多变的时代，市场竞争异常激烈。没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，指导企业的人才建设和人力资源配置是难以适应这一多变的市场局面的。众多跨国企业逐鹿中国市场势为必然，国内企业必须提高自身适应能力，确立人力资源的竞争优势，才能立足行业，确保企业立于不败之地。

2．走出误区，改变观念。人力资源战略管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的动力源泉。这指明人力资源特别是战略人力资源对企业发展的重要性。建立企业人力资源战略管理观念，树立以人为本的企业理念、走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。但我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别管理者的主观判断去制定企业经营方略。笔者认为，这些企业首要任务是更新观念，走出对战略人力资源的认识误区，树立战略人力资源是增强企业竞争优势的源泉，树立双赢理念，培养企业凝聚力，为员工创造一个好的环境，让每个人充分的发挥所长，取得更大的绩效。

3．加强企业高层管理者的管理理论学习。一个企业拥有好的“大脑”才能保证其健康运行，这个“脑”就是企业的管理者。管理者加强自身学习，在采用管理理论的过程中不应囫囵吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。将人力资源管理理论消化吸收，弄懂理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际，及时解决问题。另外，引进优秀的职业经理人，把人作为一种资本运营，也不失是一种好办法。利用优秀专业人才使其效益的最大化，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。

总之，只有结合电力行业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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人力资源管理理论范文篇6

企业经营的全球化是跨文化管理研究工作的起点。由于各个国家和地区之间的文化具有很大的差异，这就使企业对人力资源管理的难度不断增加，解决好人力资源管理问题就成为了企业进行跨文化管理的重点内容。不仅需要对跨文化管理进行范式的搜索，同时还要考虑文化趋同的因素，将不同文化背景下的员工的工作积极性提升到最大的程度。这也是当前对人力资源管理理论研究工作中的重点内容之一。

二、对员工敬业度研究进展的评析

对员工敬业度的研究始于1990年，但在随后的十年中，对这一课题的研究陷入了瘫痪的状态，直到2001年这一研究才被重新重视起来，并且目前这一项目已经得到了更加广泛和深入的研究。研究学者普遍将员工的敬业度看作是提升组织整体效益的最积极因素，并且提出了刺激员工提高敬业度的动力，可以采取提高生产效率、提升员工的安全感等措施来实现。另外，员工的敬业度也是影响顾客满意度和组织收入的最主要因素。定义方面的分歧也是对员工敬业度研究工作中的制约因素，很多研究工作者在研究过程中容易将个人的主观思想参杂进去，影响对员工敬业度研究和评析的客观性。

三、对管理者职业化胜任素质研究进展的评析

胜任素质这一研究项目最早是由McCelland提出的，他认为所谓的素质胜任，简单来说就是与个人的工作、生活等方面的成果产生直接，或者是间接联系的，包括知识、动机等方面的因素。首先，在商业、政治和教育等行业中对特定行业职位胜任素质的研究取得了很大的进展，实现了胜任素质研究逐渐由理论探索的阶段向理论与实践应用相结合的阶段发展的趋势。其次，职业化胜任素质的研究进展中，职业经理人的产生是最主要的表现。同时，要求职业经理人的职业素养和技能水平不断提高，也是基于职业化胜任素质研究的需要而产生的，这是有效的实现职业经理人具备高水平的职业胜任素质的最佳途径。第三，对于胜任素质的测评方法主要是为了实现组织内部与胜任素质管理体系的相结合，以其来带动整体优势的提升。但是，由于对这一概念的理解达不到一致，在很大程度上影响了胜任素质测量工具和测量模型的有效性，进而影响胜任素质研究工作的开展。

四、对人力资源管理理论研究工作未来发展的展望

首先，实现人力资源管理理论研究的目的，很大程度上是为了适应全球化的发展趋势，并且在这种趋势之下，各国都应该进行人力资源现状的调整，以更好的适应全球化的趋势。对雇佣关系的研究应该站在跨文化雇佣关系的视角下进行，实现由雇佣关系研究探索阶段到与理论和实践相结合的阶段。其次，应该实现对人力资源的动态性管理，因为当前国际大背景下各方面的因素都存在极大的不确定性，只有实现对人力资源的动态化管理，才能保证人力资源的发展能够始终具有应对各方条件变化的能力。第三，理论的研究，就是为了给实践提供基础，这就要求对人力资源的管理，要将各项理论研究落实到人力资源管理的实处，将人力资源的管理具体化，这不仅是展开人力资源管理理论研究工作的最终目的，同时也是未来人力资源管理理论研究工作的主要发展趋势。

五、总结

人力资源管理理论范文篇7

关键词和谐劳动关系;人力资源管理

党的十六届三中全会提出“以人为本”的科学发展观,是我国经济社会发展的重要指导方针,对企业人力资源管理具有重要的指导意义,要求企业把实现好、维护好和发展好最广大员工的根本利益作为人力资源管理的出发点和落脚点。党的十六届四中全会提出建立社会主义和谐社会,是党的执政理念,同样是企业人力资源管理的重要指导理念,要求企业把培育和维护人与物之间、人与人之间的和谐劳动关系作为人力资源管理的重要内容。2008年国家通过实施新劳动合同法来调整企业内部劳动关系,是贯彻科学发展观,建立社会主义和谐社会的重要举措。然而,经济寒流引发增长的下滑和失业的增加,企业一方面面临生存与发展的危机,另一方面又面临维护劳动关系稳定,承担社会责任的压力。面对企业劳动关系外部政治、法律和经济环境的这些新变化,企业人力资源管理如何应对,如何依法重构相应管理制度、薪酬制度、激励制度和社保制度等,来消除劳动关系中的不和谐因素,是企业人力资源管理应该思考的重要课题。

一、和谐劳动关系建设对现代企业人力资源管理的挑战

外部环境的变化和企业自身的生存与发展压力促使企业人力资源管理部门重视劳动关系的和谐,但是,目前推动企业人力资源管理来建设和谐劳动关系,对企业管理理论和企业人力资源管理理论提出了三大挑战。

1对企业管理理论的挑战

具体而言,科学管理理论的“经济人”假设肯定了雇员经济需求的正当性,主张用“胡萝卜”来吸引雇员努力工作,具有积极的作用;但把雇员视为机器,忽视雇员的其他需求却为劳动关系紧张埋下了祸根。行为科学理论的“社会人”假设看到了雇员的社交与心理需求,建议通过改善人际关系来激励员工,是劳动关系理论发展史上的一个重要里程碑;美中不足的是其改善人际关系的动机在于提高劳动生产率,实际是控制雇员的隐形工具。管理丛林理论的“复杂人”假设发现雇员需求是多方面的,其所面临的环境不断变化,主张根据不同雇员采取灵活的管理措施;然而,这种差异化的管理忽视了雇员的共性,增加了管理成本,不利于舒缓紧张的劳动关系。企业文化理论的“文化人”假设认为,雇员的思维、行为和习惯受文化的影响很大,主张培育独特的企业文化来激励雇员的士气;不过这种“文化”的洗礼和熏陶在实践中往往变成对雇员思想、行为的束缚。学习型组织理论的“学习人”假设把企业发展看成是一个不断学习适应外部环境的过程,强调通过系统整合的学习来实现雇员间的共同成长;却淡化了劳资双方长期分割、对立的事实,系统思维的愿景与各自为政的劳动关系格局之间的矛盾难以调和。

上述企业管理理论从不同视角强调了雇员的某一方面需求,具有片面性,企业按任一理论来指导人力资源管理可能都会有失偏颇,引致劳动关系冲突。随着经济危机的冲击、失业率的节节攀升、劳动法的严格规制、以及企业内部成本的增加和劳资纠纷的加剧,这些劳动关系环境的变化呼唤我们抓住和谐社会建立的契机,重新审视在企业管理中对人性的假定,重构新的企业管理理论。

2对企业人力资源管理理念的挑战

在我国,企业人力资源管理理念素有公平与效率之争。改革之初针对我国“一穷二白”、生产效率低下的基本国情和计划经济体制“吃大锅饭”现象,中央提出“效率优先,兼顾公平”的分配原则,推动了国民经济的快速发展。企业人力资源管理也秉承“效率优先,兼顾公平”这一理念,不过在具体操作中“效率优先”变成了效率至上,“兼顾公平”变成了淡化公平,人力资源管理实践充斥着“见物不见人,见利不见义”的现象。让雇主和管理者等少数精英先富起来,广大雇员做出了牺牲。现在一些企业雇主与雇员之间的利润分配差距无论是绝对数量还是相对比例都高的离谱,一定程度上伤害了广大劳动者的积极性,造成了劳资双方在事实上的不和谐与对立。

面对这种紧张的劳动关系,企业很难创造真正高效的生产效率。企业需要重新思考“效率优先,兼顾公平”的人力资源管理理念,合理平衡效率与公平的在人力资源管理中的顺序与地位,理顺当前人力资源管理中效率与公平的关系问题。

3对企业人力资源管理制度的挑战

和谐劳动关系成为新型人力资源管理的基本内容,现行人力资源管理制度面临着最直接的冲击,主要体现在五个方面不能适应和谐劳动关系构建的需要。

第一,效率有余,正义不足。现行企业人力资源管理制度主要以盈利为导向,服务和服从于企业生产(或服务)这个中心,效率思想贯穿在人力资源管理的每一个环节。但是效率本身蕴含有正义的底线:效率不能以牺牲每个雇员(尤其是弱势雇员)的基本利益为代价,只有在保证雇员基本利益基础上的效率才是被雇员接受的真正效率。一些企业采用金钱、物质和精神等多种激励措施来提高雇员工作效率,但并没有收到实际的效果,主要原因可能就在于其人力资源管理制度中对公平、正义的安排不足,损害了雇员利益,企业的效率自然难以实现。

第二,控制有余,尊重不足。受我国长期集权传统的影响,在企业人力资源管理制度中往往体现出资方的意图、精英的思想和对雇员的控制,雇员在工作中思想和行为的自由度受到约束。对人力资源管理方案的决策和执行也鲜见雇员的参与,这有违人力资源管理调动广大雇员积极性、创造性的初衷。

第三,利益差异性有余,利益统一性不足。现行企业人力资源管理制度认为资方本能追求利润最大化、成本最小化,雇员天生追逐工资最多化、劳动最少化,一方利益的满足建立在牺牲另一方的利益基础上,双方利益矛盾难以统一。不过这些规范性文件忽视了劳资双方彼此需要的事实:雇主依赖雇员来实现利润,雇员依赖雇主获取工资,这是导致劳资关系紧张的重要原因。

第四,短期利益有余,长期利益不足。短视化已经成为企业人力资源管理的一种普遍现象。近年来,企业在人力资源管理中出现签订大量短期用工合同、激增非正规就业用工和拖欠工资等现象,而长期合同和正规就业主要集中在企业的少数核心技术和管理人员。这降低了雇佣关系的稳定性,让不少雇员产生不安全感,降低了对岗位和企业的忠诚度。

第五,个体利益有余,集体利益不足。我国现行人力资源管理制度主要是建立在职位分析的基础上,雇员在劳动中的权益主要通过职位利益来实现,企业通过职位绩效考核等措施直接评定员工的利益。而作为雇员集体利益代表的工会,其在企业人力资源管理中的权益多是程序性规定,少有实质性的内容。

二、和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整策略

应对和谐劳动关系建立的挑战,企业应重新审视对员工的看法,转变人力资源管理观念,调整人力资源管理制度,将“和谐劳动关系”思想贯穿在人力资源管理的每个环节,加快对人力资源管理的系统变革。

1视员工为“和谐人”,用和谐企业管理理论指导企业人力资源管理

如前所述,对人性的不同假定在企业人力资源管理实践中衍生出不同的劳动关系模式。应对经济危机,构建和谐劳动关系,人力资源管理首先应将员工视为“和谐人”,将企业视为“和谐企业”,用和谐企业管理理论来指导人力资源管理工作。和谐企业管理理论的核心是将员工视为“和谐人”,认为员工并不天生是企业的成本和负担,只追求自身利益的最大化。相反,多数员工会主动寻求对企业、部门、岗位、雇主和同事的适应,追求对岗位、部门的胜任,与同事、雇主的融洽相处,愿意与大家共同创造和分享利益。企业人力资源管理应当摒弃雇主与雇员的天敌思维,摒弃对雇员的成本思维,通过选拔、任用、教育、培训、控制等措施帮助员工胜任其岗位,实现员工与工作的和谐发展;同时改善企业的沟通机制和利益共享机制,加强雇主与雇员之间、雇员之间的良性互动,在企业内营造人与人的和谐相处的局面。

2转变“效率优先”的人力资源管理理念,赋予效率以新的内涵

建立和谐劳动关系企业人力资源管理需要转变“效率优先”的人力资源管理理念,树立“公正是前提,效率是目的”的新型人力资源管理理念。企业人力资源管理应当认识到,效率与公平的发展不平衡必将最终降低人力资源管理效率,认识到公平与效率的同等重要性。人力资源管理效率不仅仅是速度与成果,新型人力资源管理效率应是在正义和激励基础上的速度与成果,建立在紧张劳动关系基础上的人力资源管理理念不可能产生真正的效率。罗尔斯认为,正义是对大多数人利益的保护,同时并不放弃少数弱势者的利益。在企业人力资源管理的每一项制度、程序和环节中重视对多数雇员利益的维护,同时应不放弃对少数弱势雇员如非技术雇员、女性雇员、新雇员等利益的保护。不过,在一切社会正义中法律是最基本的正义,企业人力资源管理理念对正义的追求在实践中体现为“法律优先”。对劳动法律法规的贯彻执行是企业人力资源管理正义理念的诉求,依法规范劳动关系,企业人力资源管理才可能产生真正的效率。

3建立合作共享的人力资源利益分配制度,平衡企业利益分配结构和程序

和谐劳动关系的核心是劳资双方以及雇员之间利益的共享与平衡,构建和谐劳动关系的关键在于建立合作共享的人力资源利益分配制度。转型期这种合作共享的人力资源利益分配制度建设需要注意三点:第一、强调劳资双方利益的统一性,主张企业利益共享。企业人力资源管理不应当只看到雇主与雇员之间利益差异性方面,还要看到两者利益的共同性。事实上,雇主和雇员之间因相互需要产生雇佣关系,雇主需要雇员的劳动,雇员需要雇主的工资;双方因相互支持而延续雇佣关系,彼此协助对方满足需要。不难看出合作共享才是劳资双方关系的本质,劳资双方应根据各自对企业的贡献程度共享企业经营的成果。第二、重视长期利益,反对人力资源管理的短视化。首先人力资源管理制度应与企业战略相匹配,尽量不盲目采用临时性方案;其次注重对企业长期利益的维护,尽量不以短期利益来牺牲企业长期利益;比如经济危机裁员可能会帮助企业暂时缓解困难,但这种行为却伤害了雇员的忠诚度,对企业长期发展不利。最后应注重维护雇员的长期利益。通过签订长期劳动合同、执行长期薪酬制度、职业生涯设计等措施增强员工的安全感和对企业的归属感。第三、维护好雇员的集体(工会)利益,重视工会在维护和谐劳动关系中的重要作用。企业应积极贯彻执行工会法,在人力资源管理制度中尊重和保护工会的法定权利,在工作中主动与工会沟通,共同创造和谐的劳动关系氛围。

人力资源管理理论范文篇8

关键词：新经济时代;　人力资源　;管理创新

随着社会经济文化的不断进步与国家综合国力的日益提升，社会主义市场经济体制下的各企业之间竞争日益激烈，在企业竞争力不断增强的新形势下，各企业在发展过程中都积极的创新新的管理模式来增强企业核心竞争力。在新经济时代下，企业人力资源管理创新对于企业的经营发展具有十分重要的意义，人力资源管理创新通过对企业内部人力资源的创新性管理模式和方法，能够有效提升企业的工作效率，在一定程度上提高企业的核心竞争力，因此本文对新经济时代企业人力资源管理创新问题的研究具有现实意义。

一、新经济与人力资源管理

1.新经济的内涵。新经济的内涵具有狭义和广义之分，狭义的新经济主要是指建立在科学技术迅猛发展的技术改革和制度创新基础上，相应的市场经济可持续性增长与市场通货膨胀率和人民群众低失业率共存的现象，此现象的主要特点为经济周期的阶段性特点有明显的淡化趋势。而广义的新经济则主要是在在科学迅猛发展以及信息化网络时代的新形势下，新经济就相当于网络信息经济、新时代的数字化经济以及市场风险经济等。2.新经济时代下企业人力资源管理特征。在信息网络化的新经济时代下，企业人力资源管理具有其独特的特征，新经济时代下企业人力资源管理特征主要表现在以下几方面。首先，新经济时代下的企业人力资源管理的只能是向企业员工提供客户化的人力资源产品，就企业经营发展的某种意义而言，企业人力资源管理属于营销工作的一种，因此企业需要站在企业员工需求工作的角度上，对顾客提供能够令其满意的人力资源产品，从而吸纳接收企业发展过程中所需要的新型人才；其次，新经济时代下的企业人力资源管理的重心是知识型的员工，在新经济时代下各企业增强核心竞争力的主要关键点在于吸纳知识型员工，企业人力资源管理部门要时刻关注知识型员工的性格特点，着重对知识型员工采取因人而异的开发与管理策略。最后，新经济时代下的企业人力资源管理的核心是对人力资源价值链的管理，人力资源价值链实际上就是对企业内部人才进行激励和创新的过程，企业通过创建合理的价值分配体系满足企业员工的相应需求，从而起到激励员工的作用。

二、新经济时代企业人力资源管理创新的重要性

1.企业人力资源管理创新是其深化改革的必然趋势。企业人力资源管理床创新是其深化改革道路中的必然趋势是型经济时代企业人力资源管理创新的重要性之一。企业对内部人力资源进行管理和创新，能够通过相关有效措施，对适合企业经营发展的人才进行有效的运用，通过对适合企业发展并能够促进企业发展的人才的挖掘和培养，能够在企业内部建立起促进企业经营发展的现代化管理机制，从而有效实现企业扩大规模化生产，进而实现现代化市场经济的发展，为企业在社会主义市场经济体制下的经营发展与深化改革提供有力的保障。2.企业人力资源管理创新能够创建优质的企业管理队伍。新经济时代企业人力资源管理创新的重要性同时也体现在，企业人力资源管理创新能够创建优质的企业队伍。在企业经营发展过程中，企业管理水平的高低在一定程度上决定企业经营效益，而企业管理队伍作为企业管理的核心因素，管理队伍成员的素质能力和水平的高低也由此影响到企业的经营发展。人力资源管理创新在为企业内部管理营造良好氛围和环境的同时，也能够不断提高企业管理队伍成员的管理水平和综合素质能力，由此可见新经济时代下的企业人力资源管理创新鞥能够创建优质的企业管理队伍，促进企业的经营发展。3.企业人力资源管理创新能够提高企业核心竞争力。企业人力资源管理创新能够提高企业核心竞争力是新经济时代下企业人力资源管理创新的另一重要性表现。在社会主义市场经济体制和信息网络化时代的新形势下，对企业人力资源的管理创新，实际上就是对企业内部相关人才的创新。推进企业内部人力资源的管理创新工作，其主要目的是激发企业内部人才在工作中的积极性，提高人才在企业各部门中的工作效率，只有企业人才在工作中发挥其应有的价值，才鞥能够不断为企业创造出最大限度的经济效益，增加企业经营发展的投资成本。由此可见企业人力资源管理创新不仅能够帮助企业人才掌握大量的先进技术，同时也能够使人才将自身优势发挥到最大，从而帮助企业开发出更多新型的产品，促进企业的经济发展，从根本上提高企业核心竞争力。

三、新经济时代下企业人力资源管理的理论性创新

1.新经济时代下管理学理论的创新。管理学理论主要是20世纪60年代末以来的相关管理理论，是科学化管理和和管理化科学的理论与实践的研究结果。在新经济时代下，管理学理论随着社会经济文化发展不断创新，新经济时代下管理学理论的创新特征主要体现在两方面。一方面是管理学研究内涵的深入化。新经济时代下管理学理论在研究内容方面由以往的重视企业物质资源管理转为重视人力资源管理，由以往重视企业内部运行机制管理转为重视企业市场和顾客管理的研究；另一方面是管理学研究方法的多样化。随着社会不断进步与发展，新的企业组织形式不断出现，而多种组织形式的出现使企业在运行中较为复杂，由此产生多样化的管理学研究方法。2.企业人力资源管理理论的发展。就某种理论意义而言，企业人力资源管理理论的出现需要一定的准备，心理学和人力资源管理专家在人力资源管理体系中的应用和构建都为企业人力资源管理理论的出现提供一定的保障，而人力资源管理理论在企业经营发展中的应用在社会的不断进步中出现了相应的问题，一方面是此看法未考虑到人力资源管理模式在企业经营管理中的适用性，另一方面是人力资源管理理论本身具有相应缺陷性，但在企业实际运用中并未考虑其缺陷。在新经济时代下企业人力资源管理的理论性得到一定的创新，针对人力资源自身存在的缺陷以及其在企业经营管理中的适用性进行分析，对企业人力资源管理进行充分的分析和调研，以及其在企业经营管理中运用的适用性进行分析，研究出相应的创新性措施，促进企业人力资源管理理论的不断发展。3.以技能为前提的人力资源管理的创新。新经济时代下企业人力资源管理的理论性创新中，逐步建立了以技能为前提的人力资源管理模式和以技能为前提的人力资源管理评价。随着社会经济文化不断进步与科学技术的迅猛发展，新经济时代下企业人力资源管理理论在新形势下不断被创新，由以往注重企业物质资源管理逐渐转向为注重企业人力资源的管理，尤其是注重企业人力的相关技能水平创新，通过对企业相关人员战略上和结构上的技能创新，明确技能是新经济时代下人力资源管理创新的前提和基础，通过技能创新促进企业人力资源管理的不断创新发展。

四、新经济时代下企业人力资源管理创新的措施

1.企业要坚持“以人为本”的核心理念。企业要坚持“以人为本”的核心理念是新经济时代下企业人力资源管理创新的主要措施。“以人为本”是科学发展观的核心，在企业人力资源管理中“以人为本”主要是企业管理人员在遵循企业相关经营管理制度前提下，对企业人力资源进行创新性管理的方法。新经济时代下企业坚持“以人为本”的核心理念，能够在企业经营管理过程中根据人才特点的不同将企业人才放置到相应的核心位置中，在全面调动企业人才工作积极性、主观能动性和创造性的同时，能够有效帮助企业获得最大限度的经济效益，从而提升企业的核心竞争力。企业不仅要坚持“以人为本”的核心理念，也要坚持对该理念的有效实施，实施过程中要通过加强对企业员工的培训，提高其相应的专业技能，使企业员工成为其专职岗位上的专业人才，有效贯彻“以人为本”的核心理念。2.强化企业员工的业绩管理。强化企业内部的绩效管理是新经济时代下企业人力资源管理创新的重要措施。在企业经营发展过程中，对企业员工进行科学合理的业绩管理，能够有效将企业员工的潜力和能力发挥到最大值，从而有效提高员工的工作效率，提升企业的核心竞争力。在新经济时代下，企业人力资源管理创新强化企业员工的业绩管理过程中，必须要坚持以人为本的思想理念，使企业员工能够真正有效的参与到实际的企业管理过程中来，对企业员工工作的业绩进行认真审核，制定相对完善的业绩管理规划和相应的制度工作，同时要将业绩管理考核制度通过评价系统使之较为客观化和科学化；另外要制定较为完善的奖励机制，对于工作优秀并且具有一定成绩的企业员工实施奖励机制，奖励机制可以分为物质奖励和精神奖励两种形式，使奖励机制贯穿于企业经营业绩管理的全过程，能够有效提高企业员工的主观能动性，促进企业人力资源管理的创新发展。3.实施科学的知识管理。在企业中实施科学化的知识管理是新经济时代下企业人力资源管理创新的根本措施。在企业经营发展过程中，知识管理作为管理手段是能够发挥企业核心竞争力的重要途径，而在企业经营管理过程中实施科学的知识化管理的主要任务便是为企业知识的创新发展提供便利和依据，通过建立企业员工参与企业活动和共享机制，将企业员工的知识和智慧调动起来，从而提高企业人力资源管理的创新。在新经济时代的不断发展过程中，企业各部门获取知识和创新知识的能力是其创新发展的重要因素，相关企业管理人员在企业经营发展中对人力资源管理的创新，需要从宏观的角度对企业内部科学的知识资源进行有效整合和管理，从而让能够有针对性的提高企业员工的专业水平和技能，进而促进企业人力资源管理的不断创新和发展。

五、结语

新经济时代下，人力资源管理作为第一资源是企业经营发展的财富和资本，人力资源管理是企业兴旺发达和可持续发展的重要关键。本文主要对新经济的内涵和新经济时代下人力资源管理特征进行阐述，对新经济时代下企业人力资源管理创新的重要性进行概括，同时从新经济时代下管理学理论的创新、人力资源管理理论的发展以及技能为前提的人力资源管理的创新对新经济时代下的人力资源管理理论性创新进行分析，并从坚持“以人为本”的核心理念、强化企业员工的业绩管理以及实施科学知识管理等方面对创新措施进行研究，具有实际参考价值。

作者:宋萍 单位:北京大学深圳研究生院

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人力资源管理理论范文篇9

【关键词】人力资源；战略管理;核心竞争力;人力资源管理

改革开放近三十多年来，面对着不断变化的国内国外新形势，中国企业认识到培养企业核心竞争力是企业发展壮大的一个关键力量。人才特别是高素质的人才是企业取得核心竞争优势的关键所在。人力资源作为企业可获取的重要资源，既是支配其它资源的重要力量，也是形成企业核心竞争优势的关键因素。人力资源战略的制定与实施对于企业长期发展具有重要意义。一是对企业未来的可持续发展具有指导作用，组织竞争力是企业不能被模仿的优势，这一内容正是人力资源战略的关键内容;二是有利于提高企业的核心竞争力，从战略的高度对人力资源管理进行研究，将人力资源与企业的其他资源整合配置，促进企业核心竞争力的提高。

一、国外理论研究现状解析

对于人力资源管理的研究始于西方。西方古典经济学创始人亚当•斯密的代表作《国富论》中指出:“一国国民后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分”。基于此，我们通常将国外人力资源管理的研究划分为三个研究阶段:

(一)第一阶段，传统人事管理萌芽和发展的阶段。1964年，迈尔斯、马姆和皮格尔斯等认为，传统人事管理不能满足企业对人才管理的需要，人力资源管理的产生与发展形成了更加全面和广泛的概念，对人的管理成为这一理念的中心，但是在人力资源管理概念正式提出之前，也就是从20世纪20年代～50年代，是传统人事管理从萌芽到发展的阶段。这一阶段人事管理体系已趋于完善，呈现出制度化、规范化的特点。随着管理工作范围的扩大和深入，由一般行政事务管理，延深到集中式的管理。这期间，企业雇主的管理意识也由工作效率为中心转变到重视职员个体差异，注重人际关系，激励机制等，这一阶段还出现专门的人事管理部门和专职的高级人事管理人员。

(二)第二阶段，传统人事管理向现代人力资源管理演变阶段。20世纪60年代～70年代，此阶段可以视为传统人事管理向现代人力资源管理转变的时期。随着1965年，雷蒙德•迈勒斯在《哈佛商业评论》发表的论文中提出“人力资源模型”的概念。这一时期的相关理论研究从传统的人事管理监督制裁到人力资源管理的人性激发，从消极惩罚到积极激励。1972年达特尼克在《改革人力资源管理》中提出了“在组织中，人是最重要的资源”的观点;1979年翠西和彼得森在《人力资源系统管理》中进一步阐明，“一个企业的人力资源管理以及人际和工业关系应包括招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等基本问题。”但是这一问题直到1992年，经由斯托瑞的深入研究才得以解决。

(三)第三阶段，现代人力资源管理发展和完善阶段。这一时期学者们提出了较为完整的人力资源战略管理理论。1984年，迈克尔•比尔(美)的《管理人力资本》一书的出版，标志着人力资源管理向人力资源战略管理理论研究的迈进和深化。人力资源管理理论研究成果在战略性人力资源管理范畴中体现出来。这一时期，人力资源管理理论观念频出，真正出现了“百花齐放，百家争鸣”的局面。这一阶段人力资源管理成为现代企业管理的核心内容。赖特(Wright)和麦克马汉(Mcman-han)等人(1992年)为人力资源战略下的定义是:企业为了能够实现目标所采取的有计划的、具备系统性和战略意义的人力资源部署和管理行为。斯托瑞(1992年)在其发表的论文《Devel-opmentintheManagementofHumanResources》中提出了注重实际效果的理想的人力资源管理模式———斯托瑞模式，后期被广泛运用，他认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。韦恩•F•卡肖等人(1995年)认为应该从战略的高度看待人力资源管理问题并把它作为企业重要的竞争战略，与企业的经营战略紧密联系。马托森(Mathis)、杰克逊(Jackson)等人(1999年)从经济和技术的变化发展;劳动力的质量和适用性;人口多样性;组织重组等方面面临的问题为切入点，进行人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性进行研究。戴维•沃尔里奇(美)等人认为人力资源管理必须克服来自8个方面的挑战才能在全球经济竞争中保持优势。

二、国内理论研究现状解析

我国对识人用才看法和认知自古就有，孟子提出“不用贤则亡”。《墨子》中指出“尚贤者，政之本也”。晏子曾提出“以人为本”的思想等。随着改革开放不断发展，人力资源管理理论进入我国企业管理领域以来，其使用范围不断扩大，在企业管理当中发挥的实际作用和影响力不断增加，20世纪80年代中期，一些在企业管理工作中的操作者和学院里的学者才真正开始了对人力资源管理的理论研究，形成研究体系后进入决策系统，才能为行政决策提供理论依据。随着政府行政决策的推行，对人力资源管理理论研究产生了极大的影响，才能真正使理论在实际工作中产生价值。20世纪90年代以来，不论是在理论研究上还是在工作实践中，人力资源管理都得到了很大程度的认可和发展，随着我国加入WTO和经济全球化浪潮的席卷，企业竞争真正迈入了人才竞争激烈化的阶段，所以实施正确的人力资源战略和人力资源管理模式是企业经营成败的关键因素。在国内，赵曙明、王通讯等一批学者开启人力资源战略研究的先河，他们引进西方先进的人力资源管理理论和人力资源战略研究成果，并结合我国国情和经济环境研究形成了我国人力资源战略、中国人才学理论专著，使中国人力资源管理与企业跨国经营方向的研究跻身世界先进水平行列。我国对人力资源战略研究从理论、目标和职能三个方面解析如下。

(一)理论方面。研究以人力资本为主的管理思想、人力资源战略和管理模式。陆国泰、张德、于凯成等人在借鉴西方人力资源理论研究和管理模式的基础上与我国国情相结合，对我国人力资源战略理论体系进行深度研究并取得具有一定影响力的科研成果。许庆瑞(2002)等人对战略性人力资源管理进行了研究。石扬令等人对在加入WTO之后而有所改变的外部经济环境中，我国企业人力资源战略需要重视的问题进行了深度分析。许小东研究了战略导向型人力资源管理。

(二)目标方面。对如何实现企业人力资源战略目标进行研究。萧鸣政认为人力资源战略的目标应该总结三点:第一，保证最大限度地满足组织人力资源的需要;第二，对组织内外部的人力资源进行最大限度的开发和管理;第三，对组织内部的人力资源也需要进一步维护和激励。朱舟等人(2001)认为人力资源战略的目标是从雇主、公司员工以及雇主与员工方面达到利益的最大化。人力资源战略是为企业最终实现整体目标而服务的，人力资源管理是从属于整个企业管理的，是企业管理中不可分割的一部分，是构成企业核心竞争力不可忽视的重要因素。实现企业总体目标是对企业进行管理的目的所在，所以人力资源战略的目标也是服务于企业总体目标的。

(三)职能方面。主要是对人力资源规划、招聘与选择、人力资源开发、薪酬和福利、劳资关系等主要职能进行研究。李剑锋、杨海辰等人认为招聘是引入环节，也是人力资源战略的基础环节，企业对外招聘人员是要全面测试，重点选拔，注重招聘效果。于衍平、张建国等人认为现代人力资源管理的核心是对员工的薪酬福利、绩效管理方面的激励，它要求在实施激励机制时要注重系统化和科学化，指出必须充分拉开对企业贡献度不同的员工之间的待遇差距，建立真正对企业发展行之有效的薪酬与激励机制。徐芳等人认为现代人力资源开发职能已经从培训与开发转向了包括职业开发和组织发展在内的职能转变。

三、结语

综上所述，国内外对人力资源战略理论研究已从传统人事管理工作的单一性、简单化和相对独立化转变为一种全方位的战略规划、研究和开发。由此而见，现代企业人力资源战略的特点:第一，视人为资源，将员工视为能够创造价值的资源，对人力资源进行积极开发和投资，确立人力资源在企业中的战略地位;第二，以“人”为中心开展工作，使用主动开发型的管理模式，激发潜能，协调冲突，实行科学的员工激励;第三，现代人力资源管理体现出战略型和策略型的管理;第四，向人性化、制度合理化和领导民主化方向发展，重视员工的教育和培训，帮助员工实现个人价值，建立可行的绩效评估体系;第五，强调企业文化的地位与作用，增强企业的凝聚力，促进和激发企业核心竞争力的形成。

【参考文献】

［1］范承林．国际化经营中的人力资源战略［J］．企业管理，2008，10:58～59

［2］郑伟．强化战略性人力资源管理初探［J］．重庆工学院学报，2007，21:55～59

人力资源管理理论范文篇10

关键词：高校；和谐；人力资源管理

高校人力资源管理必须坚持以和谐的科学发展观为指导，并根据人的本性切入人的需要，实行人性化管理，把和谐的思想原则贯彻到人力资源管理的全过程，体现于人力资源管理的具体内容中。

一、当前高校人力资源管理的不和谐

当前高校人力资源管理还处在传统人事管理阶段，各大高校虽极力进行改革，但是改革过程中存在机械模仿企业人事制改革的现象，“治标性”强而治本性弱，缺乏对高校本质规律的把握，主要表现为以下几方面“不和谐”：

（一）不和谐的量化管理

“论级定薪”是近年高校流行的评估方法，它将教师近几年或一年内发表的学术论文或学术著作视为评定标准，数量多且级别高者为优；与此同时，为防止已经获得高等级岗位的教师裹足不前，还设置相应的考核制度，如在考核期内成果数量不符合标准者岗位必须下调。但是学术创造不同于产品制造，有其特殊的规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需多年时间，上述“量化管理”违背知识发现与创造规律，窒息教师自由创造空间，只能诱发学术研究的急功近利倾向，引发弄虚作假或粗制滥造，对学术和教育的长远发展产生负面影响。

（二）不和谐的教学考核

若说科研工作还可用一篇论文或一项课题作为量化考核指标，那么，教学工作除了上课的节数外，其过程、质量则难以度量。因为授课过程既包含脑力劳动的复杂性，又包含与人交往的艺术性。从教学活动看，其劳动对象是人——学生，劳动工具是人——教师，劳动产品还是人——拥有更多人力资本的学生，自始至终都是人相互作用的过程，是一种极其细致的精神生产。而且，高校教师在劳动过程中还必须把学术方向及思想表述出来，转化为呼唤力、感染力，从而影响被教育者的思想观点、品德修养、意识倾向和价值取向，这一过程无论在工作时间还是工作效率上都是富有“弹性”的，劳动质量和劳动效率主要取决于教师的职业意识、职业责任。此外，“成品”质量的评定还有赖于其毕业后的表现。可见，只重视教学数量的教学工作考核，未能切合教学的本质，必然使考核流于形式。

（三）不和谐的薪酬制度

高校教师对薪酬总体满意度较低，薪酬不具备外在公平性。特别是年轻的教师，面对成家、购房等压力，对薪酬需求强烈，然而由于学历、职称和教学科研能力的限制，所得薪酬较低，然而大多数青年教师是学校教学骨干，课时多，薪酬却大大低于教授、副教授，致使他们的不公平感油然而生。

（四）不和谐的职称管理

从知识分子本质分析，其文化品味与先进性决定了他们内心深处的反等级倾向，与此同时，高校教师又将自我实现与职称评定相联系，对“等级本位”情有独钟，这一内在悖论导致了高校教师巨大的心理冲突。其实，高校教师虽有教授、副教授和讲师之别，但这并不意味着行政意义的上下级关系，学术贡献并非完全和职称高低成正比。因此，过分等级化的安排，将各级别教师的收入差距过分拉大，从现实意义上说，恐怕不仅不能激发工作积极性，反而会加剧不公平感。

（五）不和谐的行政权力化

高校是学术性和事业性并存的双重权力机构，而我国高校“行政权力”泛化，以人才为主体的学术权力地位却被忽视，认为改革只是“行政部门的事”。如何让人才参与到高校的民主管理中来，调动他们参与管理的积极性，而不是充当改革的旁观者；如何协调人才个人目标与学校整体发展的关系等，这些都是现有人力资源管理改革中最为重要却被人遗忘的角落。

二、高校和谐人力资源管理理论基础

（一）和谐管理、和谐人力资源管理理论

和谐理论将组织系统视为基于规则和单元自治的整体，其理论核心是面对复杂管理问题或系统，在对可以优化（相对物化）的内容进行科学设计的基础上，充分调动和利用各子系统成员的积极性和能动性，系统整体重在创造机会、条件和一种促进各子系统能量释放和协同发展的环境，通过每个子系统的发展和协同作用来实现系统整体的目标。

和谐管理理论更关注组织管理目标的实现，它从组织发展目标入手，调控组织向和谐态的演化过程，追求最有效地发挥组织系统整体功能。

当代和谐理论把和谐放在系统中来考察,系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统能动性、创造性的条件及环境,以及系统成员和子系统活动的总体协调性。这两方面取决于系统构成、组织管理、内部氛围、系统成员精神状态等方面的内部条件及其间的关系匹配程度以及系统内外部的适应程度。

实现和谐人力资源管理关键是以人为本实行人性管理，也叫弹性管理。所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。人力资源这四个字很简单，主要是人，事是由人表现出来的，即先有人后有事，或者说每件事的后面都有人这一因素。同样一件事情，发生在不同的人身上，可能对这个问题的把握、理解和处理的方式、方法都有所不同。

（二）高校和谐人力资源管理理论基本原理

一是互补原理：人是有个性差异的，主要表现在人的知识、能力、性格、生理的不同，在高校人力资源的管理上应该优势互补，充分发挥人力资源的效益。

二是公平竞争原理：指在职工的考核、聘任、晋升、评价、奖惩等人力资源管理活动中，应遵循公开、公平、公正的原则，优胜劣汰、择优任用，这就要求高校人力资源管理必须规范化、制度化和透明化。三是激励原理：人的需要引起动机，动机导致行为，行为指向目标。高校的人力资源管理，就是要善于根据激励的基本原理，适应教职工的需要、爱好和兴趣，激发其工作动机，调动其工作积极性。四是人——职的匹配原理：现代人力资源优化配置的基本原理是指组织内部的各种岗位对从事该岗位的人的能力、知识、技能和行动方式都有一定的标准和要求，只有做到人——职匹配，做到人尽其才，才能提高人力资源的使用效率。五是动态适应原理：在人力资源管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现，是一个动态的过程，因此，对人力资源的管理要实行动态管理。六是培训开发原理：在知识经济时代，组织的竞争实际上就是人才的竞争，人力资源的培训和开发变得十分重要，通过组织的培训和开发活动，提高教职工的学习能力，不断更新知识、技能和行动方式，才能保持组织持续发展的人力资源优势。七是文化凝聚原理：组织的凝聚力强，才能吸引人才、留住人才，才能调动人才的工作积极性，组织的吸引力，不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。

三、构建高校和谐人力资源管理措施

（一）树立和谐人力资源管理理念

由传统的人事管理转变为人力资源管理，建立以人为本的和谐人力资源管理。站在教职工的立场，视教职工为投资者。和谐人力资源管理注重发展和促进能够使组织内各成员潜力得到开发的文化。和谐人力资源管理需要学校各个部门通力配合，在学校人事部与各个部门，学校各个部门形成良性和谐机制。

（二）建立和谐的人力资源管理制度

“人力资源管理的制度安排是以创设制度规则、协调人与人之间以及人自身的和谐为最终归宿和根本出发点的”。要实现高校人力资源管理和谐，需要建立和谐的制度体系。按照当代和谐管理理论，“企业人力资源管理制度安排的和谐，首先取决于其内部诸要素和内部诸要素结构的协调，其次是制度规则体系与外部环境的匹配程度以及制度规则体系与调整对象的适应程度，最后才能实现企业内部人与人的和谐”。因此，高校人力资源管理整体制度体系的和谐，首先有赖于各个环节上制度规则自身的和谐，通过各个环节上制度规则的和谐，达成整个高校人力资源管理制度体系的和谐，不能以整体和谐来抹杀部分和谐。在具体操作上，要重视对高校人力资源的获取、使用、开发、协调等每个环节上管理制度的设计和选择，保证每项制度自身的完整性和内部的协调一致性，避免在制度设计中前后矛盾，进而错误地把实现各个环节自身的和谐作为整个高校人力资源管理制度的基础和出发点。

（三）构建合理的绩效考评机制

在保证相对公平的前提下，确保高校教职工高薪、高福利，同时确定合理的绩效内容，拉开考核等级区别，打破“大锅饭”似的均等，确定相应的薪级，调动教职工积极性。将胜任力及其典型行为作为绩效考核的内容，确定合理的高校绩效考评机制，引导成员正确评估自己，正确定位自我，正确地认识环境，增强职业敏感和职业竞争意识，提高素质，以确保人力资源质量控制有效。绩效考评在人力资源管理整个程序中起承上启下的作用。从多角度提取人员素质的各种信息，尽量完整客观地反映出被考评人员的职业素质、科学文化素质、专业素质、创新素质、身心素质等等。考评方法有权重统计法、定量考核法、目标管理考核法、组合考核法等。考评过程中要最大限度减少考评工作带给考评者与被考评者的神秘感。考评要有针对性，反馈要及时，真正使考评起到检查及控制员工工作表现的作用，并以此来揭示其工作的有效性，发挥工作潜能。

（四）构建和谐的人力资源管理文化

人力资源管理的制度规则经过长期的构建和培育，最终也会积淀成高校文化不可缺少的组成部分，即所谓的制度文化。文化是人类特有的社会现象，人力资源是以人为载体的资源，无论是高校文化管理还是高校人力资源管理，都必须体现必不可少的“人本管理”精神。“高校文化与高校人力资源管理制度的内在同一性，使得高校文化建设与人力资源管理的制度安排具有相得益彰的连动效益。”因此，高校人力资源管理制度安排的整体和谐得益于高校文化管理功能的释放。

参考文献：

[1]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议山东农业大学[OA/AL].高等教育研究中心:/gjzx/2/5/219.html,2008-11-23.

[2]李学军.人事管理、人力资源管理、人力资本管理[OA/AL].管理视界频道·报告在线:/,2008-11-23.