高校教师职称评定问题与思路

摘要：教师职称评定对于提高教师积极性和创造力、提升高校教育质量和办学水平具有重要意义。本文研究了我国高校职称评定中存在的问题，分析了相关的教育政策，为优化改革措施提供了思路。

关键词：高校；职称评定

“人才是第一资源，创新是第一动力。”高校作为国家创新体系的重要组成部分和人才战略的关键力量，在高水平人才队伍的建设和培养方面发挥着重要作用。在高等教育内涵式发展和双一流建设的驱动下，人才评价、选拔、培养等环节都在发生一系列深刻变化。长期以来，高校教师职称评定一直都是人事管理工作的难点与重点，科学合理的职称评定机制能起到导向、激励的积极作用，如何调动广大教师的积极性和创造力，进一步优化师资结构、凝聚学科优势、推动教育高质量发展，是大家一直思考的问题。然而，在实际工作中，受到教育政策环境、高校自身特点、管理者的认知水平、评价体系设计等因素的影响，职称评审存在程序复杂、评价指标单一、评价结果不客观等问题，不仅影响到教师个人职业发展，而且还影响到高校职称评审体系的科学性评判。为了顺应高等教育改革和发展的新趋势，必须要加快高校人才评价制度改革，尽快破除制约高校发展的体制机制障碍。近年来，围绕双一流建设的根本任务，我国高校在学科建设、人才培养、学术评价等方面都面临一系列深刻转变。2017年11月，教育部、人力资源和社会保障部联合印发《高校教师职称评审监管暂行办法》，规定高校教师职称评审权直接下放至高校，主体责任由高校承担；高校副教授、教授评审权不应下放至院（系）一级，高校教师职称评审工作要“切实把师德评价放在首位”。这是深入推进高等教育“放管服”改革的根本要求，是深入贯彻落实高校自主办学的重要举措。高校对职称评审的自主权得到明确，根据岗位结构和学科发展规划自主组织职称评审、按岗聘用。这让高校在选人用人上目标更加明确、任务更加清晰、效果更加显著，让教师在教书育人中体现出自身的价值，让优秀的人才脱颖而出，真正给高校教师队伍建设提供有力的制度保障。随之而来，各地高校纷纷出台相应的改革措施。江苏省从2017年起，下放所有本科院校高等学校教师职称系列（包括教学、科研、学生思想政治教育、教育管理研究人员）和实验技术职称系列高、中、初级职称评审权。湖北省进一步向高校下放职称评审权，高校自行组建相应专业职务评审委员会及评委会办公室，并按管理权限逐级备案。针对传统的“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的评价倾向，很多高校开始探索建立“代表性成果”、同行评议等多元化评价机制，扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励长期积累、潜心研究。笔者认为，各种改革措施的出台并不意味着职称评审问题就能迎刃而解，在逐步取消外语水平、出国经历、任职年限等条件之后，申报职称门槛随之降低，原有职称评定制度和方法不再适用，人事部门面临着更多新的问题和新的挑战。我们必须尽快适应改革要求，围绕双一流建设根本目标，结合学科发展的特点，探索出一套适合自身发展的教师评价与评审体系，通过创新人才激励手段来推动高校教学科研工作发展，切实提高教育水平与办学质量。

一、高校教师职称评定存在的问题

（一）制度体系不够健全。职称评审体系是否科学合理，直接影响到人才激励的效果。很多高校在制定评价标准时，方法传统、指标单一，往往忽视了学科、岗位、发展需求等方面的实际差异，造成评价体系不科学，结果不客观，效果不明显。对于综合性大学而言，学科差异大、岗位类型多、发展不平衡，职称评审工作显得尤为复杂。有很多大学将教师岗位制定的比较细致，根据教师工作性质和岗位任务分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务型等几个类型，有的学校还分出艺术设计型和国防科技类型，不同的类型之间成果评价差异性很大，制定职称评审体系时必须充分地考虑到各种差异，充分考虑各种要素，细化评价标准，结合各学科发展状况和发展规划，因地制宜地制定合理的职称评审体系。（二）评价标准不够科学。为使教师职称评定尽量公平公正，大部分高校采取量化形式来设置评价标准。在教学方面，影响教学效果的因素有很多，有很多实际教学工作难以量化评价，如师德师风建设、教学研究质量、社会服务活动等，难以制定合理的量化标准。老师们只是片面地追求完成工作量，而没有在改进教学方法、创新教学思路上下功夫，让教学成了走过场，教学质量和教学效果难以得到保证，有悖于教书育人的教育理念。在科研方面，评价标准主要看论文、专利、项目，采用量化的评价方式容易造成重数量轻质量的现象，有些人论文数量多，但内容东拼西凑，学术含量低，对学科发展的意义不大，这种量化考核方式一旦固化，相反制约了对教师的全面选拔与培养，不利于学科建设的内涵式发展。（三）评价机制不够完善。对高校人事部门来说，每年的职称评审都是个庞大的工程，很多高校采取信息化网络化的方式来处理审批数据，然而各职能部门之间信息化共享程度不高，数据不准确、内容重复，影响到评审工作效率。随着职称评定制度的改革，学院的评审权利将逐渐由学校收回，在学校评审环节，出于对评委人数和投票程序的要求，往往由相关领域的专家共同组成评审委员会，事实上，同一领域的学科分支有很多，不同学科的评委对于跨学科领域不一定有相同的认识和一致的评价标准，容易造成“外行评内行”的局面，造成评价结果差异很大。由于时间安排紧、评审材料多、指标要求严，评委们没有时间将申报材料认真审阅、详细比较，只能粗略翻阅、凭印象打分。评委们因为专业不同、情况不熟，容易受主观因素的影响，在一定程度上影响了评审结果的公正性。

二、新形势下高校教师职称评定的改革思路

在职称评定改革过程中，需要打破传统观念，聚焦一流高校和一流学科来进行规划和布局，与此同时，职称评定内容与形式也即将发生一系列转变，高校管理部门和教师们必须认识到改革的意义和重点，积极调整心态，尽快适应相应的变化。（一）突出教学地位。在教师晋升过程中，很多教师受到论文和项目的限制，达不到晋升的要求，但是他们在教学岗位上潜心教书数十年，具有丰富的教学经验和教学成绩，怎样满足这部分老师的晋升需要、体现出他们的价值，是我们经常遇到的难题。2018年6月，教育部在全国高等学校本科教育工作会议上，强调“高校大计，本科为本”，高校逐渐在资源配置、考核机制方面要向本科教学倾斜。为了引导教师投入教学工作，很多高校都在探索提升教学地方式方法，有些高校制定分类管理的评价机制，对于教学型的老师单独建立岗位评审体系，一方面引导教师在教学方面投入更多的精力,为教育事业的发展和人才的培养做出积极贡献，另一方面为他们规划合理的职业晋升途径，让他们的价值得到应有的体现。老师们在实际工作中不断创新教学方法，更新知识体系，促进教师和学生共同成长，传承优良的师德师风，弘扬教书育人的工匠精神。（二）制定多元化评价体系。目前大部分高校采取评价指标化和代表性成果相结合的多元化评价形式，前者列出各种申请条件，以及教学、科研等业绩的等级与标准，其不足之处是过于强调成果数量、缺乏差异化，已经逐渐不能适应新环境的需要，而代表性成果评审机制则是构建以质量为主的评价体系，围绕某一领域的重要创新、关键性突破、重大成果等，组织校内外同行业专家开展评审，能反映出教师的代表性成果在相关学科领域的真实水平。需要充分结合这两种评价方式的优点，在量化评价的同时凸显代表性成果的意义，让职称评价更加客观公正。（三）加强激励与管理。职称评定的目的是让教师获得应有的激励，在教学科研工作中发挥出积极作用。但是有些教师在获得晋升之后安于现状，工作热情降低，其工作业绩与职称待遇并不匹配。高级职称的教师在招生、科研、课题申报方面具有资源优势，如果不能充分利用有利资源推动学科发展，相反是对资源的浪费和发展的阻碍。针对这一现象，需要发挥绩效管理的驱动力，将职称管理与岗位聘用、绩效考核联系起来综合评价，采取职称灵活聘用的方式，定期对教师进行绩效考核，制定升降级制度，提升职称岗位的科学性和有效性。职称晋升不仅是对教师业务能力的评判，也是提高教育水平的一种激励机制，高校需要建立良好的师资管理制度，使教师的知识结构和业务能力保持一定的水平，这是现代高等教育改革的要求，也是教育高质量发展的保障。

我国高校教师职称评定制度改革历经数十年，积累了丰富的经验和教训，在全面深化高等教育制度改革的新时代，应着力于双一流建设的目标和要务，深刻理解教育改革的目的，认真分析面临的问题，因地制宜制定出改革方案，让职称评定体系真正起到“指挥棒”和“风向标”的作用，在高校的改革发展过程中发挥出重要意义。

【参考文献】

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作者:刘争 单位:武汉大学动力与机械学院办公室