利益共享分配机制探索

一、国有企业实行分享制的制约因素

1.凝聚力缺乏而导效企业人力资本溃乏

随着改革的不断深入和技术的不断创新，企业用人制度和职工就业制度受到了很大的冲击。劳动合同制的普遍推行、社会保障由企业负责向社会化管理的转变、人事制的推行、住房货币化分配的开始等体制上的变动，都使“不求为我所有，但求为我所用”的“用人不养人”做法日趋流行。自由身份的获得、个性主张的张扬和网络技术的日趋普及．也使得越来越多的就业者不再追求“一生一世爱一人”式的“终身雇佣身份”。非全日制工作、借用工作、有期限工作、远程工作、酬金合同工作等“非典型”的工作形式在西方国家已到处蔓延，仅在美国，以SOHO这种“自由职业者”方式工作的人员就已有数千万人之多。

西方学者查尔斯·哼迪预测说，未来的企业的人数将比现在减少一半，而工资则是现在的2倍，所创造的价值则将是现在的3倍。伴随这一变化的消极后果是：大多数职工将会发现，他们的职业和世界变得越来越脆弱，因此，他们不再对企业忠心耿耿。企业对职工的凝聚力和号召力正仅限于那“过期即作废”的一纸雇佣合同。而这恰恰又成了困扰企业发展的致命“心病”!：没有职工的忠诚和奉献，企业不过是一个空壳、一盘散沙。

有学者认为：二十一世纪，影响我国企业行为的七大社会趋势之一便是“社会忧虑导致的内部离心倾向”。所谓社会忧虑导致的内部离心倾向，指的是企业职工普遍的对职业不稳定感而导致的，对莫测前途的忧虑和对所供职企业的离心倾向。我们经常说：要感情留人，要事业留人。可是，当今时代人力资本是越来越社会化，你不能埋怨员工跳槽，你应该埋怨自己，为什么别人不跳到你那里?你教育职工“不为5斗米不折腰”，那么50斗又如何呢?今天的时代没有任何人会为追求高薪而心生惭愧。没有任何人甘愿穷，问题在于你自己无法让别人变富，因为你没有像样的人力资本和像样的人力资本管理能力，你必须拿出有竞争力的待遇来凝聚人心。

一贫如洗不是境界，企业家的境界在于能够让职工获得与能力相应的报酬和价值认同。不能用假、大、空来迷惑职工。时下，越来越多的国内大企业之所以推出职工持股计划，主要目的之一就是要吸引并留住人才。

2、来自国企改革的内部阻力

国有企业改革阻力根据其来源可以划分为两类，即外部阻力和内部阻力。外部阻力是指因国有企业之外的人或利益集团的抵触和反对而形成的阻力。内部阻力是指国有企业的人力资本所有者、经营者和生产者对国有企业改革的抵触和反对而形成的阻力。

一部分经营者之所以成为国有企业改革的内部阻力之一，究其根本原因，还是在于这部分经营者的利益受到了损失。一般而言，一部分经营者对国有企业改革的抵触和反对发生于国有企业改革进程中的两个阶段，一是，在国有企业改革的起始阶段，二是，国有企业改革进一步深化时。

在国有企业改革的起始阶段，一部分国营企业的经营者由于即将失去计划经济体制下的种种既得利益，从而抵触和反对国有企业改革，成为了国有企业改革起始阶段主要的内部阻力。概括起来，这些既得利益主要有：

第一，政治上的优惠。在计划经济条件下，国营企业的经营者属于国家干部队伍编制，经营者一方面是国营企业这种政治等级组织中的领导，另一方面又是政府这个更大的等级组织中的成员，他们有着在经营者与政府官员之间调换角色的宽泛空间和软约束性。市场经济条件下，国有企业的经营者则无此政治优惠，且必须以国有企业搞好为必要条件。

第二，经济上的优惠。虽然计划经济条件下的国营企业的经营者的收入较之市场经济条件下国有企业经营者的收入要少得多，但他们是在没有任何风险的条件下获得的。对其而言，企业是否赢利并不重要，重要是能否完成指令性计划。既便完不成指标，也可易位为官或易地为官。

在市场经济时期，国有企业的经营者除受到企业利润指标的约束外。还受到企业股东大会、董事会、监事会或国有企业内党委会、职工代表大会、工会的约束；还有职工的民主监督，即“老三会”和“新三会”的约束。且这种约束不仅有事前、事中的，而且还有事后的约束。国企经营着的外部约束还包括产品市场约束、企业家市场约束、兼并接管约束、股票市场约束、破产约束。

如果说国有企业的部分经营者构成了国有企业的隐性内部阻力的话，那么国有企业的相当数量的生产者则构成了国有企业改革的显性内部阻力。他们在改革之初，还是国有企业改革的积极支持者。只是当国有企业改革深化到工资改革特别是减员增效下岗分流时，他们才开始反对和抵触国有企业改革。因为其利益损失在国有企业改革过程中更为直接和显在化。究其受损利益而言，主要表现在这样几个方面；一是铁饭碗被打破：二是各种福利待遇被逐步取消；三是企业主人翁地位受到挑战：四是大面积出现的下岗自谋生路。这些利益受损现象不仅给这些职工造成经济上的窘境，而且更严重的是使他们的心理失衡。

3、观念性制约因素：国有企业属于国家

国有企业归谁所有，这似乎是一个不成其为问题的问题，因为“国有企业”这一称谓已作了明确的回答。由于国有企业归国家所有，因而国家不仅代表全体人民拥有国家投入到企业中财产的所有权，和延伸出来的收益权、处置权，理所当然地拥有了企业所有权，即剩余索取权和剩余控制权。关于企业的本质，企业合约理论的创始人科斯从企业与市场的关系角度认为：企业是一种包含了劳务利用的关于雇主和雇员的合约。阿尔钦、德姆塞茨从企业内部治理结构的角度认为，企业本质上是一种团队生产，在这种团队生产中，投入品是团队使用的，其中，有一方在合同中处于中心地位。詹森和梅克林则认为，企业是劳动、原料、资本投入者和产品消费者之间的一组多边合约关系，它不是个人，而是使许多个人冲突的目标在合约关系框架中实现均衡的复杂过程的焦点。我国学者周其仁把人力资本的产权特征引入到对企业本质的思考，认为市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。尽管以上的这些经济家对企业本质的认识不尽一致，但有一点是相同的，即都把企业看成是一系列合约的连接点。

既然国有企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约，那么就财产所有权而言，国有企业不可能只有一个所有者，因为没有产权的人是无权签约的。劳动者正是凭借着其对人力资本的所有权而获得了一个非人力资本所有者——国家签约的资格的。由于企业所有权是财产所有权的逻辑延伸，既然国家凭借着非人力资本而能获得企业所有权，那么拥有主动性资产——人力资本的劳动者，又为什么不能分享部分企业收益?而且，非人力资本社会表现形式的多样化、证券化、间接化的现状，以及人力资本日益专用化、群体化、直接化的趋势使得非人力资本所有者日益成为企业风险的逃避者，而人力资本所有者则日益成为风险的真正承担者。非人力资本所有者还可通过把蛋放进几个篮子里来分散风险，而人力资本却只能把蛋放进一个篮子里。因而，从这层意义上说，人力资本所有者承担了比非人力资本所有者更大的风险。所以，人力资本所有者更应分享企业所有权。虽然人力资本所有者分享企业具有充分的合理性，但是，这并不等于具有可行性，国有企业归国家所有这一观念是如此的根深蒂固，以至于要突破它决非一蹴而就的事，由此，这一问题成了国有企业实行分享制首要的、现实的制约因素。

4、主体性制约因素：国有企业实行分享制受到了劳动者(包括经营者、生产者)讨价还价意愿和能力的制约

现代企业理论认为，企业的任何制度安排实质上都是一种直接或间接的讨价还价的结果。一是，取决于讨价还价双方讨价还价的意愿，二是，取决于讨价还价双方的能力。国有企业所以难以大面积、较彻底地推行分享制，劳动者讨价还价的意愿和能力成为了二个重要的制约因素。

首先，国有企业劳动者讨价还价的意愿总体上并不强烈。虽然经营者阶层通过种种机会主义行为，间接地表达对企业合作剩余的分享要求，但人数占绝大多数的生产者则仅仅要求提高工资待遇，保持就业的稳定。国有企业劳动者讨价还价意愿之所以不强烈，笔者认为主要是由三个原因造成的：一是，劳动者对自身应该分享国企合作剩余的合理性认识不到或不足；二是，出于对强大的讨价还价对手——国家的忌惮，对自己讨价还价的能力缺乏信心：三是，讨价还价中存在着严重的“搭便车”现象抑制了大多数劳动者讨价还价的积极性，因为谁也不愿独担与国家讨价还价的高昂成本，而只获得被别的劳动者平均了的与成本极不相称的收益。

其次，国有企业劳动者讨价还价的能力有限。劳动者讨价还价能力的大小主要取决于劳动者拥有的资产的质和量。劳动者拥有的资产就是其自身的人力资本。人力资本的质就是人力资本的专用性程度：人力资本的量指的是劳动者人力资本的总量和个量。所谓专用性人力资本，指的是只对特定企业才具有价值的技能和知识，例如，对于某一特定企业的专用机器、特有决策程序、特别会计处理以及客户特殊要求的专门知识。专用性人力资本只有与其相适应的专用性非人力资本相结合，才能发挥其作用，否则就会贬值。反过来说，专用性非人力资本如果离开了与其相适应的专用性人力资本，也将失去价值。所以，专用性人力资本与专用性非入力资本存在着一种“套牢效应”，只有双方合作，才能获得一个“双赢”的结局。因此，在此意义上，劳动者人力资本的专用性程度越高，则其讨价还价的能力越强，因为劳动者专用性人力资本的退出意味着企业中专用性非人力资本将失去价值。一般而言，人力资本的专用性程度是由社会分工水平决定的，可以用人力资本的总量和个量衡量。人力资本总量、个量越大，则其专用性程度越高，反之则越低。我国正处于社会主义初级阶段，社会分工还不发达，生产力水平还较低，这就决定了我国包括国有企业劳动者人力资本的专用性程度还不高。正是由于以上一些因素导致了国有企业劳动者讨价还价的能力有限，因而难以参与企业合作剩余的分享。

5、客体性制约因素：国有企业实行分享制受到了国有企业经济绩效的制约

一个企业能否实行分享制或实行分享制能否成功，归根到底还取决于企业中有否或有多少可供分享的收益，这种收益既包括现期收益，又包括预期收益。如果该企业中可供分享的收益为负数，那么分享企业收益则意味着只承担风险。只承担风险而不能分享企业的收益或未来收益预期具有很大的不确定性，这种分享制将极难为风险态度为厌恶者的生产者所接受。如果该企业中可供分享的收益数量不大，那么人力资本所有者参与分享企业收益则意味非人力资本所有者所能分享的收益绝对地减少。

二、实行分享制应逐步取代支薪制，成为国企改革的主流性制度安排

1、进一步解放思想，形成有利于国有企业实行分享制的宽松的思想环境

①必须正确认识分亨制的性质

分享制虽然是资本主义国家为缓和资本主义社会基本矛盾而设计的，并且主要是以资本主义国家—些经济学家的理论观点和政策主张作为其理论依据，但是，我们并不能据此认为它是姓“资”的东西。相反，由于它非常强调劳动者在企业中的权益，是对支薪制条件下资本独享制的一种否定形式，因而带有“反资”的性质。据此，我们认为，分享制是一种“中性”的产权安排制度，资本主义可以用，社会主义也可以加以利用。社会主义国家的国有企业之所以可以采用分享制，不仅在于其“中性”，还在于它符合“三个有利于”标准。

首先，国有企业实行分享制有利于调动劳动者的积极性，激励劳动者对人力资本的投资和供给，最大限度地降低企业的生产成本，因而有利于发展社会主义的生产力。

其次，国有企业实行分享制有利于国家和企业职工同心协力搞好国有企业，努力增加企业的产出，因而有利于增强社会主义国家的综合国力。

再次，国有企业实行分享制一方面能提高国有企业的产出效率，另一方面又能使企业职工参与企业收益的分享，因而有利于提高国有企业职工的生活水平。

②国有企业实行分享制不会导致国有资产的流失

国有企业实行分享制意味着国有企业可能实行职工持股制度，或者职工凭借着其人力资本产权分享企业收益。那么，国企实行分享制会不会导致国有资产的流失呢?这是一个重大的认识问题，必须加以澄清。

笔者认为国企实行分享制将不会导致国有资产的另外流失：其一国有企业实行职工持股制度的确会使国有企业的一部分非人力资本的所有权发生变更，但国有企业职土并不是无偿地获得，而是通过购买才能获得国家让渡的那部分股份，所以国有资产的存量并未减少，而只是从国有企业中退出。其二国有企业职工凭借着其人力资本分享企业的收益也不会导致国有资产的流失。从历史的角度来看，长期以来，我国实行的是高积累、低消费的经济政策，国家把过去本应属于职工消费部分的收入用于支持国家经济建设，也就是说，现有的国有资产存量中，确实有职工的权益。因此，国家以职工是人力资本所有者为依据，使职工成为人力资本股东并分享企业的收益，只是国家把过去对职工的欠账通过股权的方式给予合理的补偿。况且，国家让渡的只是股权未来的收益，这种收益只有职工努力工作才能从中获得。退一步讲，如果我们偏要视国有企业职工参与企业收益的分享为国有资产的流失，那么，国有资产在支薪制条件下因企业职工积极性不高而造成的企业效率损失则是一种更大的流失。因此，国有企业取支薪制而舍分享制是一种典型的“捡了芝麻丢了西瓜”的非理性选择。其三这种产权制度将大大地减少国有资产的流失。因为，国有企业实行分享制能有效地解决所有者缺位问题，使国家对企业经营者的监督多向化，既有自上而下的监督，又有内部的监督，从而增大企业经营者从事机会主义行为的风险，减少国有资产的流失。

加大人力资本投资力度，为国有企业实行分享制奠定更为深厚的主体基础。所谓人力资本是指以劳动力为内核，与其所有者具有不可分离性，以投资为外在约束，能创造新价值并能为其所有者带来收益的价值。人力资本之所以受到了众多经济学家的关注，主要是源于两个原因，一是，人力资本对经济发展的强大推进能力：二是，人力资本对收益分配的巨大影响作用。关于人力资本对收益分配的巨大影响作用，人力资本不仅已成为人力资本所有者分享企业收益的依据，而且还直接影响着人力资本所有者与非人力资本所有者的谈判意愿和谈判能力。正是因为加大人力资本投资，为国有企业实行分享制奠定更为深厚的主体基础的充分理由。

③坚持从总体上搞活国有经济，为国有企业实利分享制创造坚实的物质条件

笔者之所以强调把国有经济在总体上搞活，当作国有企业实行分享制必要的物质条件，是因为，只有从总体上搞活国有经济，绝大多数国有企业才能真正脱贫解困，扭亏增盈，分享制才能在大多数国有企业中得以实行，才能取代支薪制而成为国有企业中占主导地位的产权制度安排。

④积极开展分享制的试点工作，为国有企业普遍实行分享制积累经验

在某项新制度安排全面、深入地实施之前，先进行一定的试点工作，这是我国各项制度改革的成功经验。一定的试点工作可以减少某种制度安排因实践中不可行而造成的损失，使我们有机会修正或完善。也正因如此，我们主张，在国有企业普遍实行分享制之前，必须进行一定的试点工作。试点工作必须注意以下几个方面的问题：

第一，必须遵循实事求是原则。这主要是要求我们客观评价试点工作的结果，科学评估试点企业的经济绩效，不能搞先入为主、长官意志、报喜不报忧。

第二，应对不同类型的企业采取不同的分享制形式，避免一刀切，一种模式。一般而言，劳动密集型企业宜实行利润分享制，这是因为收入分享制不符合劳动者的风险态度，实行职工持股计划又受到了劳动密集型企业中劳动者筹资能力的限制，同时劳动资本合伙制又极难为非人力资本所有者所接受。资金密集型企业宜实行职工持股计划，因为这有利于解决资金密集型企业资金来源，又不会威胁到国家的控股地位。而技术密集型企业则宜实行劳动资本合伙制，设立人力资本股。

第三，国家对试点企业应给予适当的政策优惠，以降低一些企业对实行分享制的抵触，使其积极主动地参与分享制的试点工作。这也是全面地实行了分享制的通常作法和成功经验。

三、国企改革的目标，应当是使管理者及职工利益与企业利益高度一致的管理体制。

使管理者及职工利益与企业利益高度一致的唯一方法是：建立利益共享分配机制，因为只有利益共享，政府决策者、国企管理者及国企职工的利益才能高度一致，才能齐心协力搞好企业。

利益共享分配机制的理论基础来自马克思关于“自由人联合体”的构想，按马克思的设想，共产主义社会是以自由人联合体为基础组成的社会，自由人联合体是人们以利益共享为原则组成的社会组织。在这个组织中，人们的劳动得到充分尊重，生产力因为人们潜能的充分发挥而高度发达，人与人之间因为利益共享而充满和谐、友爱气氛。马克思产生自由人联合体构想的基础是股份合作制，股份合作制是按资本投入比例分配企业利润的制度，但一直以来，有资格分配企业利润的资本是物质资本与技术资本，而职工的劳动、管理、技术和劳动力资本等没有得到尊重。所以，马克思认为企业利润通过人的劳动创造，而创造企业利润的劳动者没有资格参与利润分配是不公平的，是社会不和谐的根源。

国企改制后没有按资本投入的比例分配企业利润，创造企业利润的职工没有资格参与利润分红。因此，国营企业与私营企业的唯一区别是控股者身份的不同。这种国营企业是社会主义企业吗?不是。社会主义企业与资本主义企业的主要区别不在于所有者的身份，而在于分配制度是否有剥削人的不公平现象，在于是否有利于提高生产力，在于能否充分发挥职工劳动积极性。因此，利益共享分配制度应该是按党的十六大所提出的物质资本、技术资本及劳动力资本按企业利润贡献率分配的原则，是以公平、公正、合理为基础形成的分配原则。企业运用利益共享原则分配利润的方式、方法以制度形式规定，形成利益共享分配机制。

四、利益共享分配机制的优点

这种利益共享分配机制优点是：

1、可以使国企决策者、管理者、职工的利益与企业利益高度一致；

2、核算单位(或经营单位)可以适应社会化分工的需要自主发展为独立的小型企业：

3、能够激发职工工作热情与创造力，有利于企业生产力发展；

4、有利于建立充满活力的企业文化。

国有企业建立这一分配机制后，政府决策层决定国企投资方向，监督投资决策的落实情况，承担决策责任，企业管理层落实政府投资决策，承担投资决策执行责任和企业发展责任，决策层与管理层的利益与企业利益一致，责权利统一，从而解决政企不分、产权不明晰问题：国企建立这一分配机制后，国企职工参与具体劳动成果的分配，利益共享，个人利益与企业利益高度一致，从而能最大限度调动职工的工作积极性。这一设想目的是将国有企业改造为真正的马克思所构想的“自由人联合体”成为现实，使共产主义理想的实现拥有坚实的基础。如果以利益共享为基础的社会主义企业将有利于生产力的发展、有利于人类社会的进步，就会在市场竞争中立于不败之地。要建立和谐社会、小康社会，就要将利益共享原则作为人与人之间相处的准则。

国企建立这一分配机制后，国企内部各核算或经营单位可以自我改造、自我发展，拥有自觉根据市场需要参与社会化分工的制度条件和主观能动性，从而使国有企业成为由众多充满活力的个体组成的自由人联合体。全社会企业都建立这一分配机制后，社会财富的分配就比较均衡，不会产生畸形社会消费结构和社会矛盾，社会经济因社会消费结构均衡而可以持续稳定发展。政治上则可以体现社会主义的优越性，赢得人民大众对党的信任和支持，巩固党的执政基础。■