高校医院行政管理综述

本文作者：徐继君孙晓燕张洁民工作单位：宁波大学医学院附属医院

该院设有办公室、人事科、医务科、财务科、护理部等15个职能部门。截至2011年年，医院在职人员共有1114人，其中纯粹属于行政管理人员有53人。这53人大多分布在财务科、信息科和后勤保障部。查阅纯行政管理人员的简历及访谈，总结出几点情况。1.缺乏相关专业背景调研发现，除了财务和信息科外，其余大多行政管理人员是从医护走上管理岗位的。这样一来，必然会对管理工作带来困难，例如对负责招聘的人员而言，若要招聘各类专业人员，从编写岗位说明书到写招聘计划到招聘程序制定及面试的设计等，都涉及到了相关人力资源管理招聘专业知识，可能无从下手，只能参考别人的做法，别说创新和改进，更别说详细情况在招聘公告上说明。2.人员结构不合理，存在断层情况通过查阅简历得知，行政管理人员的年龄结构普遍趋向于老龄化。相对来说，新生力量比较少，对行业管理新知识的掌握和更新上就存在一定的困难（见表1）.3.行政管理人员学历普遍偏低通过调研，我们发现医院的行政管理人员的起始学历都比较低，大部分人员集中在中专和大专的学历，大学本科的只有9人，占了17%，而且几乎都是医护专业。但也发现，其中有13位初始学历为大专的人和7位初始学历为中专的人选择后学历修读，获得了本科和大专的学历（见表2、3）。

以宁大附院2011年招聘75位应届毕业生为例，其中属于纯管理岗位的有6位，占了8%，包括办公室1位，考核办1位，人事科1位，图书馆1位和后勤保障部2位。其招聘流程分为报名、资格审查、笔试、面试、体检及考核几部分组成，对行政管理人员的笔试分为公共基础知识和英语两个部分，笔试成绩的50%和面试成绩的50%之和为总成绩，从高分到低分每个岗位按1：1的比例，确定体检、考核合格者为聘用人员。分析整个招聘流程，总结出以下几点不足部分。1.招聘准备工作不够充分（1）招聘信息简单。招聘信息只包括了几个方面，分别是岗位和专业及名额、学历和应聘条件，对象范围和面试比例，其他的具体要求都没有明细地列出来，只是笼统地说参照事业单位公开招聘的要求（见表4）。虽然在一定程度上扩大了应聘人员的范围，但增加了人事科的工作量，也不利于寻找目标。（2）招聘信息渠道单一。据了解，以往招聘信息多数在两个地方，一是本院的网站，二是市人事局的网站，如果关注了这两个网站，才有可能得知其招聘的信息。对于行政管理类的应届毕业生来说，比较关注的是自己学校的就业信息网以及中华英才网、智联招聘这样大型的招聘网站。这样会影响管理类毕业生应聘，也会招些非本专业人员充当该专业岗位，不利于医院行政管理的规范性和创新性。2.招聘阶段未进行科学设计（1）面试官的组合太随意。面试的团队由院长、书记、副院长及院长助理共七位组成。笔者认为：面试团队应有院长、应聘该专业的专家、人事科长（由于在应聘时已经掌握第一手资料及具体情况）等人员组成比较合理。否则，就显得太过随意。并且，人事科长作为主管全院人力资源的领导，应该参与面试环节，不能只作为普通工作人员。（2）面试问题设计不科学。在面试之前，面试官要进行培训或研究确定面试提问的相关内容，但没引起重视，因此，面试官的提问是老生常谈，特别是面试官的自由提问，常会问些同样的问题。如：请问您是哪里人？请问您的父母是什么职业？请问您的兴趣爱好是什么？这次招聘行政管理者的面试，是属于半结构化的面试，每个人拥有五分钟的面试时间。进入面试室后，第一个部分是随意抽取一个问题，用一分钟的时间准备，用两分钟的时间回答；第二个部分是面试官的提问。如上所示。可以看到，这些问题太过简单和浅显，一没有和前面的结构性问题结合起来，做进一步的扩展和衍生；二没有针对性，不能根据这些问题判断应聘者的能力和素质。(3)招聘后的工作未引起重视。对新聘用人员进行了跟踪调查发现，按规定签订二年期的合同，一年试用期满之后，由各自科室对其进行考核，如不合格者也无法辞退（这与政策有关）。招聘后，未做详细的总结和分析。

1.招聘前做好充分的准备工作（1）树立良好的医院形象。医院的形象包括就医环境，医疗队伍，优质服务，顶尖的医疗技术等。医院有深厚的文化底蕴，成功的管理，良好的前景，尤其是用人理念，科学的用人观念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。（2）制定科学、标准、专业的招聘流程。招聘是系统而又连续操作的过程，涉及各个环节。所以，需要制定合理的招聘程序。尤其是行政管理人员，需要有一套招聘程序来保证招聘的有效性（见表5）。（3）拓宽招聘渠道，组织面试团队、培训及授权分工。目前常见的招聘渠道有内部招聘、校园招聘、报纸、网络招聘、现场招聘、猎头、人力资源外包等多种方式。提高招聘有效性的关键是招聘方式。对招聘渠道进行科学分析，有针对性地找到适合的人才。面试团队应须内行、公正的人。面试官明确的分工，使面试官知道应考察哪些方面。通过培训，掌握面试技巧。2.设计科学、合理的选拔方法（1）有效性的考察。组织相关人员对应聘者的专业成绩、动手能力、在校表现等进行评估，同时，对应聘的热门、领军人物，则可邀请来院考察。了解应聘人学习、工作背景，了解他先前表现状况和特长及各种情况。（2）有效的面试。面试是招聘工作的重要环节，要充分重视。提高面试的有效性从以下几个方面着手：一是综合分析确定面试目的；二是慎重选择面试团队；三是科学设计面试问题；四是选择面试方式。认真对该应聘人员的工作和胜任能力进行分析，从而保证招聘的有效性。3.招聘后的跟踪记录和招聘评估“我一旦得到贤人和能士，就让他们紧随我不离去。”对新人，进行紧密跟踪，及时地沟通，重点考核业务能力，及时掌握动态。评估也是招聘的重要环节，对招聘成本的控制、空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配和录用进行评估，不断完善招聘工作中的不足之处，吸取教训。总而言之，招聘对高校附院发展是至关重要，作为政管理人员，关系着战略目标的贯彻和实施。因此，不断创新的年代，要树立“以人为本”的理念，重视人才，认真做好招聘前和招聘中及招聘后的跟踪记录整理的各项工作，细节决定成败。