大学生村官制度建设论文

摘要:马斯洛需求层次理论认为,人是有多方面需求的,人的需求是人的行为的动力。大学生村官制度建设是大学生村官计划顺利实施的客观需要,按照马斯洛需求层次理论,大学生村官制度建设不仅要考虑到国家与社会发展的需要,同时还要充分考虑到大学生村官的各种合理需要并尽可能满足这种需要。只有这样,才能较好实现大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”的目标。

关键词:需求理论;大学生村官;制度建设

一、马斯洛需求层次理论的基本内容

美国著名的人本主义心理学家马斯洛,1943年在《人类动机的理论》一书中提出了人的需求层次理论在总体上分为五个层次。第一层次是生理上的需求,包括衣食、住房、基本生活保障、性欲等。第二层次是安全上的需求,包括人身安全、职业安全、经济安全等。第三层次是归属与爱的需要,包括友谊、情感和归属的需要。第四层次是尊重的需要,包括自尊和他尊。第五层次是自我实现的需要,包括胜任感、成就感等。人们一般按照这个梯级从低级到高级地来追求各项需要的满足。

二、从需求层次理论解析大学生村官计划中存在的问题

(一)经济待遇偏低

当前大学生村官的薪酬待遇总体上还比较低,而且各个地区存在不平衡问题。中央财政按照东、中、西部地区人均每年0.5万元、1万元、1.5万元的标准给予补贴,不足部分由地方财政承担,各地方财政补贴的标准因地方经济发展状况各有不同。以经济比较发达的浙江省慈溪市为例,“月基本报酬掌握在800元左右,试用期满后由镇统一办理社会保险,其费用由镇村共同负担,对市级贫困村涉及财政作适当补助。”[1]也就是说试用期过后基本工资在800元左右,加上奖金及其他补贴,基本在1500元上下。这一工资收入低于慈溪市平均水平,属于中低收入。西部和中部地区大学生村官的工资待遇水平比东部还要偏低。较低的工资水平无法满足大学生村官的基本生理需求,这在一定程度上会影响大学生到农村干事创业的积极性。

(二)安全感匮乏

大学生村官的不安全感主要源于工资收入水平低,福利待遇差,不足以解除他们的后顾之忧。尽管各个地方出台了一些社会保障政策,并规定大学生村官任职期间的社会保险按照当地全额事业单位在职管理人员政策标准执行,但是大学生村官享受到的社会保障项目不健全和社会保障水平低却是一个事实。

(三)社区归属感弱

“社区归属感是指社区居民对本社区地域和人群集合的认同、喜爱和依恋的感觉”[2]。多数高校毕业生,尤其是生于城市和在城市长大的大学生到农村任职时,会面临着极大的不适应。城乡文化差异大大降低大学生村官的社区归属感。在农村长大的大学生村官,由于他们在人生观价值观形成的大学时期是在城市度过的,“家庭—学校”式的学习和生活方式,使这些农村大学生脱离了真正的乡村生活。所以,同样面临着难以融入农村社会的问题。

(四)角色认同度低

1.自我认同度低。大学生村官身份非常尴尬,如果是农民,他们没有土地;如果是工人,他们不享受工人待遇;如果是政府工作人员,又没有编制,工资待遇相差甚远。身份的尴尬严重削弱了大学生村官对自身权威主体性的认同,他们往往很难将自己定位于能给农民带来实际利益,并得到村民认同、最终可以融入到村委决策层,并实现自己价值的“官”,而只是将村官职业作为一个缓冲就业压力的暂时职业。

2.社会认同度偏低。社会对大学生村官的期望值较高,但是,现有大学生村官的知识和能力的确存在缺陷。从专业领域看,相关调查结果表明,“大学生村干部具有农学背景知识的仅有4%,其他专业的为96%,有一些竟为数学、外语、天体物理专业的。”[3]从工作经验看,78%的为工作1～3年或刚离校的大学生。从发展趋势看,直接从学校毕业应聘的比重在加大。在现实的供求不平衡情况下,大多数大学生村官均面临管理能力、技术能力、沟通能力和解决复杂问题能力的迅速提高问题。社会对大学生期望的过高与大学生村官难以完全满足社会的需要之间的矛盾,导致了大学生村官在农村的社会认同度偏低。

(五)价值满足程度偏低

大学生村官的胜任感和成就感的高低主要取决于大学生村官的价值实现度。所谓价值实现度,“指的是大学生在农村基层岗位上,发挥自身优势,为农村基层建设作贡献的程度。”[4]“当前大学生村官自我价值实现的情况如下:大学生履职后,很难参与到具体工作中,基本上没有发挥自己价值的占总数的4%;大学生村官在工作中只是做一些简单的日常工作,自己的价值发挥得很少,占总数的40%;另外有40%的大学生村官认为,除了完成既定的工作任务以外,还可以发挥自己的专业优势,做出特殊的贡献;有16%的大学生村官认为自己完全扎根基层,已经成为农村基层建设名副其实的带头人。”[4]三、大学生村官制度建设的对策分析

1.建立和完善动力激励机制。要吸引高校毕业生到农村任职,首先要考虑的问题是如何较好地满足大学生村官的合理需要。要解决好这一问题,最为关键的是要建立和完善各种动力激励机制。

具体来讲,所谓的动力激励机制主要包括两大内容:一方面是物质性激励,它是指以实物形式的给予作为激励手段,如金钱、物品、生活待遇等等。当务之急是要提高大学生村官的薪酬待遇,改善他们的生活条件,满足他们的基本生存需要。另一方面是精神性激励,它主要是指以授予某种具有象征意义的符号,或对社会成员的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段,如荣誉称号、奖状、奖章、尊敬、表扬等等,这些主要用来满足大学生村官的精神需要。大学生村官,与其讲是一种功利性角色,不如说是一种表现性角色,因此,政府相关部门对那些优秀大学生村官不仅要给予物质奖励,还要多给予精神激励。

2.建立和完善各种保障机制。大学生村官计划的顺利实施,离不开一系列的保障机制为其保驾护航。首先,各级政府部门要加大对大学生村官的财政支持力度,同时要加强监管,使优惠政策真正得到贯彻落实。其次,要做好大学生村官的社会保障工作,主要包括社会保险、福利待遇等内容,解除他们的后顾之忧。第三,政府的相关激励承诺一定要保证兑现,这样才能让真正优秀的大学生回到农村并扎根农村,用自己所学服务农村,促进农村经济社会的发展。

3.建立和完善大学生村官人才培养机制。目前,大学生村官在不同地区普遍存在社区归属感弱和社会认同度低的问题,造成这种现象的原因是多方面的,而大学生村官自身素质不高是其中最为关键的一个因素。有些大学生到农村任职的思想动机不纯,有些大学毕业生仅凭一时冲动便到农村任职,对农村社会环境一无所知或者知之甚少,很难快速融入农村社会,开展各项工作。有些大学生村官的专业知识与技能不适应农村经济社会发展的需要,在农村干事创业困难阻力比较大,一旦干不出成绩,便会失去民众信任,使其社会认同度急剧下降。

要解决上述问题,需要充分发挥高校在大学生村官人才培养与培训方面的重要作用,当务之急是革新大学生村官人才培养模式,完善大学生村官人才培养机制,为新农村建设输送既懂管理又具备适应农村需要的专业知识与技能的复合型人才。

4.建立和完善大学生村官的流动机制。流动机制是指大学生村官在社会关系空间中从一个地位向另一个地位移动的制度。健全流动机制,为聘任期满后的大学生村官创造更好的发展前景。为此,我们要建立富有弹性的流动机制,给予大学生村官更多自主择业的权利,保障期满后“大学生村官”去留的自由选择权。三年合同期满后,如果工作需要,本人也愿意,可以续签合同,继续留在村里工作;如果本人希望到其他地方发展,也可以自愿进入人才市场自主择业。此外,基层政府部门应当推荐优秀大学生村官直接进入选调生队伍序列,鼓励大学生村官在任职期满后参加公务员考试,并给予适当的政策照顾。具备条件的地区可以考虑在政府机关和乡镇、区县的一些部门充实新的管理人员,拿出部分职位,提供给一些合同到期的优秀大学生村官。

5.建立和完善相关法律法规。大学生村官政策已经历时十三年,但是目前还没有一部关于这方面的法律法规出台,由于法律依据上的缺失,容易造成对“大学生村官”合法权益的侵害。例如,海南省不少县曾经组织招聘一批“大学生村官”,由于缺乏法律规范的制约,所以在个别县里有些“大学生村官”连身份都得不到承认。虽然2005年国务院办公厅的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》曾指出,“从2006年起,国家每年有计划地选拔一定数量的高校毕业生到农村和社区就业。到农村就业的,可通过法定程序安排担任村党支部、村委会的相应职务。”但是目前这一程序并没有法律依据,导向性政策虽能够灵活适应客观情况和社会发展的需要,却缺乏法律所具有的必要的约束力与确定性。

另外,“大学生村官”政策与基层群众自治制度之间的衔接存在疏漏之处,其突出表现是“大学生村官”身份所面临的尴尬。目前的《村委会组织法》规定“选举权和被选举权一致性原则”,外来大学生群体不具备选举资格,自然也不具备被选举资格,从而失去进入村级领导层的机会,这样的法律规定不利于非本村的外来大学生扎根本村。新农村建设要取得长足发展,今后《村委会组织法》的修改或制定新的《村民自治法》,则应该充分考虑到非生源地大学生村官的权益问题。

参考文献:

[1]慈溪市选拔毕业生到农村工作实施办法[R].慈溪人事局,2000:第60号.

[2]风笑天,等.落地生根:三峡农村移民的社会适应[M].武汉:华中科技大学出版社,2006:91.

[3]钱建国,宋朝阳.大学生就业难成因及对策[N].中国青年报,2006-04-08(2).

[4]栗振宇,彭爌.大学生“村官”的“角色社会化”研究[J].中国青年研究,2007,(9):52-53.