高校教育管理论文4篇

第一篇：高校学生教育管理研究

一、正确理解学生党建在高校学生教育管理中的龙头地位

1.加强高校学生党建工作是改进高校学生思想政治工作的内在逻辑要求。高校青年知识分子和大学生掌握着现代科学文化知识，是中国发展先进生产力和先进文化的重要主体，是国家未来的中坚力量，也是壮大党员队伍的重要基础，把他们凝聚到党的队伍和事业中来，对增强党的阶级基础和扩大群众基础，把我们党建设成优秀人才高度密集的政党，落实科教兴国、人才强国战略，都具有重大的现实意义。而学生党建工作正是以党员发展为前提，把培养教育贯穿全过程，通过大学生先进分子队伍的思想、组织和作风建设，全面提高大学生的思想政治素质，为党的队伍充实力量，为社会主义建设事业提供高素质人才。可见，加强学生党建工作不仅是高校学生思想政治工作题中应有之意，也是其重要的抓手和着力点，二者本质上是一个问题的两个方面，既相互融合，又相辅相成，都是高校实现育人功能的需要，都是高校坚持社会主义办学方向的需要，都是党的事业发展的需要。

2.高校学生党建工作的内涵体现了大学生思想政治工作的目标格局要求。中央要求，大学生思想政治工作要建立健全党委统一领导、党政群齐抓共管、各部门各负其责、全社会大力支持的领导体制和工作机制，要创新活动方式，做到全员育人、全程育人、全方位育人，而学生党建工作的内涵也体现了这样的目标。高校学生党建工作内涵正体现了这样的要求，从工作对象角度，高校学生党建是以“学生党员”及“学生骨干”为主要对象，针对包括正式党员、预备党员、入党积极分子、申请入党人员等在内的大学生先进分子开展的素质提高工作，据调查，目前绝大多数学生均已递交入党申请，所以学生党建工作对象具有全员性特点；从工作环节角度，高校学生党建涵盖了从对全体普通学生的入党启蒙教育开始，到其中先进分子的确定和培养，再到大学生党员的发展、教育以及管理，其各个环节的工作只有以学生思想教育和日常管理为依托，高校学生党建工作的实现途径才具有了客观实在性，这种通过各个环节与学生日常事务的紧密结合的特点，使学生党建工作具有了育人的全过程性；从工作内容角度，高校学生党建是在大学生先进分子中开展的党的思想、组织、作风以及制度建设为内容的工作，工作中要开展研究，创新方法途径，要关注现状，丰富教育活动载体，学生党建工作内容的广泛性特点和形式方式的灵活性特点，使高校学生党建工作客观上具有了育人的全方位性。

3.改进高校学生党建工作体现了大学生思想政治工作要发挥党的政治优势和组织优势的要求。16号文件提出，大学生思想政治工作要充分发挥党的政治优势和组织优势，使党团组织成为开展思想政治教育的坚强堡垒。通过加强学生党建工作，增强学生党支部凝聚力、战斗力，发挥学生党员和其他大学生先进分子的先锋模范作用，不仅是大学生思想政治教育的有效切入点，也会在广大学生的教育管理和各项活动中起到引领导航作用。学生党建在高校学生教育管理事务中，一方面通过组建党支部和开展活动，过组织生活，使得一批充满活力的优秀分子集中在一起，互相影响和提高，将自觉或不自觉地起到对广大学生的示范作用、感召作用和引领作用，成为改进大学生思想政治工作的无形资源。另一方面，学生党支部作为责任主体，承担着党的各项目标实现的任务，通过支部或支部成员直接组织、参与学生日常事务等方式，把党的要求和主张带到学生教育、管理和活动领域，成为高校正确舆论的引领者，成为维护安全、稳定、和谐环境的领头羊，成为高校规章制度的坚定执行者，成为带动学风建设、开展科技创新和社会实践的骨干，在支撑高校各级各类学生群团组织功能目标的有效实现，直接促进高校学生教育管理工作效率和水平的提高等方面发挥积极作用。

二、充分发挥学生党建在高校学生教育管理中的龙头作用

1.要在学生党支部自身建设上下功夫，保证其在高校学生教育管理中发挥龙头作用。一是加强对大学生先进分子的思想理论教育。思想是行为的先导，意识支配人的行动，从思想上建党，是马克思主义建党学说的重要原理。“没有革命的理论，就不会有革命的运动。”要坚持用中国化的马克思主义理论武装大学生先进分子的头脑，“只有以先进的理论为指南的党，才能实现先进战士的作用。”二是做好大学生党员发展工作。发展党员是党建工作的重点内容，是马克思主义建党原理的具体落实，“党的组织工作，要重视党员的素质。发展党员要重视质量，千万不能单纯追求数量，不能滥竽充数”。要形成“一年级有党员、二年级有党小组、三年级有党支部”的学生党建工作新格局。三是不断激发党组织活力，发挥大学生党员的作用。党支部是党的肌体的基本单位，要保持旺盛的生命活力，要改进机构设置，健全组织结构，实现高年级支部建在班上，扩大党组织的覆盖面，发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。

2.要在建立学生党建与学生教育管理联动机制上下功夫，促进二者互为支撑、共同发展。高校党委及有关部门要以战略与全局的观念、科学发展的观念、改革与创新的观念来分析和对待学生党建与教育管理工作本身及二者的关系；要对学生党建和学生教育管理工作统筹安排、具体部署，提出切实可行的工作目标并认真组织实施；要开展研究，促进二者工作方法的结合，持续创新，促进二者教育途径的结合，关注现状，促进二者教育载体的结合。高校学生教育管理工作，要始终坚持用社会主义核心价值体系武装学生头脑，把学生党建工作融入其中，坚持唱响主旋律，坚持把学生积极要求进步并形成强势主流的作为基本目标；学生党建要通过制度完善、机构理顺、机制构建，通过明确党支部与群团组织职责分工，以党建带团建，以党建促班风，以党建引领社团活动，明确学生党支部对学生各级各类群团组织的领导和指导职责，明确群团组织及其负责人在学生党支部建设中应承担的实际工作和具体事务，尽量促进学生党员、群团组织骨干分子在党组织和群团组织交叉任职，切实发挥学生党支部战斗堡垒作用和学生党员的模范带头作用，切实保证学生党组织和先进分子在学风建设、科技创新和社会实践活动以及困难生等特殊群体工作中发挥作用。

3.要在创新学生党建促进中心工作的实现形式上下功夫，为高校学生教育管理工作保驾护航。高校党委及有关部门要指导学生党支部以“围绕中心抓党建，抓好党建促发展”为思路，适应新形势，研究新情况，研究学生党建促进中心工作的实现形式。辽宁科技大学构建“以党支部为核心的促进学生自我教育自我发展的管理模式”就是一个积极探索和尝试。这种管理模式是“以5力6P（“5力”即公信力、学习力、执行力、创新力、战斗力；“6P”即Principle原则、Perspective目标、Passion激情、Perseverance毅力、Performance业绩、People人和）为目标法则，坚持发现骨干、培养骨干、调动骨干，本着利用一切因素和环节做到全方位育人原则，通过制定和实施“三项制度”，调动学生党组织各种工作资源参与到学生教育管理工作中。一是建立综合性的“学生骨干动态考核制度”，党支部坚持以“群众威信”“日常行为表现细节”和“综合成绩”为关键指标，加强对学生党员、学生干部等学生骨干和先进分子的考核，实行可上可下、可进可出的动态管理，使组织发展和学生骨干培养教育工作经常化、动态化。二是建立“全覆盖联系制度”，就是以党支部为核心建立的联系人制度。三是建立“学生骨干参与学生教育管理工作制度”。

作者：王继明工作单位：辽宁科技大学经济与法律学院

第二篇：高校学生教育管理定位

一、理论剖析：“教育－管理－服务－发展”的系统性关联

虽然从纵向视角看，“服务”于学生的“发展”应当成为事实上也正在成为高校学生工作的价值导向和工作中心，但在横向视角上绝不可因此而忽视甚至否定教育与管理的意义。教育－管理－服务－发展四者是一个完整的系统。确切地说，学生发展是学生工作追求的目标，教育、管理和服务则是实现这一目标所必须依托的路径与载体，四者辩证统一，不可偏废。这是应当首先明确的。其次，“发展”这一目标具有多向度的内涵，涵括四个方面：全面发展，全员发展，个性发展，持续发展。全面发展是马克思主义人的全面发展理论的最直接要求，也是党和国家教育方针一贯坚持和强调的。《中华人民共和国教育法》以法律形式将我国的教育方针表述为“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人”。全员发展、个性发展和持续发展虽也是马克思主义人的全面发展理论的题中应有之义和马克思主义方法论的必然要求，但只是近年来才得到应有的重视。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》将人才培养观念的更新作为深化教育体制改革的关键加以强调：“树立全面发展观念，努力造就德智体美全面发展的高素质人才。树立人人成才观念，面向全体学生，促进学生成长成才。树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才。树立终身学习观念，为持续发展奠定基础。树立系统培养观念，推进小学、中学、大学有机衔接，教学、科研、实践紧密结合，学校、家庭、社会密切配合，加强学校之间、校企之间、学校与科研机构之间合作以及中外合作等多种联合培养方式，形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养体制。”这既是对学生“发展”这一目标在四个向度上的揭示，同时也明确了“系统培养”这一根本的方法论。主体是谁？即：谁来系统性地实施教育－管理－服务，推动学生的全面发展、全员发展、个性发展和持续发展？有三点必须明确：第一，通过教育－管理－服务而促进学生发展是学生工作部门的“天然”使命。之所以是“天然”使命，这从“学生工作”的发轫及其内容即已清晰呈现———学生工作的专门机构从20世纪80年代开始普遍设立，从原来的教学管理活动中独立出来，正如某些学者所概括的，它意指“高等学校通过非学术性事务和课外活动对学生施加教育影响，以规范、指导和服务学生，丰富学生校园生活，促进学生成长成才的组织活动”［2］，目前已经涵括学生思想政治教育、心理咨询、就业指导、勤工助学等各项学生事务工作。第二，通过教育－管理－服务而促进学生发展绝非仅仅是学生工作的使命，也是教学、后勤等其他部门的使命。学生发展是高等教育总的根本任务，它是一个系统的工程，是作为一个整体的高校以及构成高校这一整体的各个部门的共同使命。第三，学生自身也是促进学生发展的主体。正如当代教育科学的“双主体”理论所强调的，学生不仅是教育、管理、服务活动的对象，更是自我教育、管理和服务的主体。“教育对人的发展从而对社会的发展所起到的作用的大小基本上取决于在多大程度上培养出主体性强的人。”［3］学生的主体性，是学生发展的内驱力，我们无法想象一个始终只是被动接受的学生能够“全面发展”，更遑论“个性发展”和“持续发展”。

二、现实检视：失衡的高校学生工作

首先，学生工作在学校整体工作中是一种怎样的定位？理论上来说：第一，学生工作部门是学生事务的主责部门，对促进学生发展责无旁贷，在落实“立德树人”这一十七大和十八大所强调的“教育的根本任务”中不可或缺；第二，学生工作对于促进学生发展亦有不可承受之重，学生的成长成才有赖于整体的合力。然而言易行难。一种代表性的观点认为，高校学生工作往往自成体系，比较封闭，游离于教学中心之外，给人的印象往往是投入大量的时间和精力，追求轰轰烈烈的“运动”、“活动”，满足于敏感时期充当“救火队”的角色，整天围着各种各样的检查评比“团团转”。这一批评也许不够客观全面，但确也折射了学生工作的偏颇———例如坚持“德育为先”的同时在培育学生科学文化素质、专业知识素质方面不足甚至缺位。与此相应的另一种观点进而成为普遍共识，即：学生工作应当服从和服务于学校的中心工作。那么何谓“学校的中心工作”？主流的观点认为是“教学和科研”，总体而言这一观点没有问题。但是，“教学和科研”的内涵何指？如何才是“服从和服务”？一些教师面对缺勤，指责学生工作出了问题，没有做好教育工作；教研室主任召开专业学生座谈会，需要辅导员组织和实施……这些是否又赋予了学生工作不可承受之重？除了专业知识以外的一切，都是学生工作所需承担的责任？作为中心的“教学和科研”，其内涵仅仅限于课堂授课和理论研究？“服从和服务”是否在一定意义上又成了附庸？这是否导致了学生工作行政属性的彰显和教育属性的消隐？学生工作在学校整体工作中的科学定位，在实践中仍是一个需要不断探索和梳理的问题。一些研究者强调要将科学界定学生工作边界作为规范学生工作内容的前提［4］，针对的正是这一现实。其次，学生工作与作为其对象的学生之间是一种怎样的关系？理论上来说，既是主体－客体的关系，又是主体－主体的关系。传统的包括当下的学生工作体系仍以主体－客体关系为基础而构建，学生作为自我教育、自我管理和自我服务的主体的一面没有得到充分意识、发掘和调动。学生被视为不成熟的个体，需要将其作为教育管理的对象而进行塑造。在工作目标上主要考虑社会价值而忽视个性需要，未充分认识到个性需要与社会价值的辩证统一；在内容安排和载体设计方面以教育者为中心，未深切体察学生的实际需求。谨以学生会为例，无论本意还是章程，“学生自治”都是核心理念，但是这一理念在工作实践中显然并未得到切实贯彻。在工作制度的制定与执行、活动的设计与组织、骨干成员的培养与选拔上，众多高校的学生工作部门早已越过了“指导”的界限而成为“管理者”。反思起来，这难道不是一种令人唏嘘的无奈？虽然学生的沟通、协调、组织能力等方面仍能得到锻炼，但是独立意志、探索意识和开创精神呢？这些本该在青春年华中大放异彩，无形之中却日渐暗淡。主体的失衡，特别是学生工作与作为其对象的学生之间关系的失衡，进而导致教育－管理－服务的失衡。教育是基础，管理是保证，服务是拓展，三者理应相辅相成，有机结合。但在现实工作中，三者失衡的趋向日渐明显：学生工作者作为一个管理者的角色日渐突出，作为一名教育者的角色日渐削弱，作为一个服务者的角色日渐异化。如前所述，学生工作在学校整体工作中的定位问题导致了学生工作的行政属性过于彰显，需要为了工作大局而频频进行有序的组织管理。以主体－客体关系作为基础构建起来的学生工作体系在本质上更是以管理为本位，学生被预设为“一旦放松管理，在思想和行为上就会犯错”。在这种现实境域和思维范式下，如何管好学生依然自觉或不自觉地是学生工作的重要考虑，这往往导致管理的“过度”，陷于“以堵代疏”、“因噎废食”的泥淖。例如，部分高校在“新生宿舍暂不开放互联网”，其缘起在于担心部分新生可能沉迷网络，希望进入大二年级后学生自制力更强时再予开放。貌似合理，但是，第一，堵得住吗？宿舍不能上网，校外的网吧完全可以替代，政策也许反而只是增强了上网冲浪或游戏的刺激感。第二，即使暂时堵得住（比如校外并无网吧），部分学生得益于宿舍不能上网而幸免于网络成瘾，但是学生对于网络的自控能力岂非依然是未经锤炼的？大二开网之后网络成瘾的几率难道会比大一低？正如孩子10岁时担心其有淹死的可能而禁止其下水学习游泳，20岁时遽然允其下水学习游泳，淹死的可能难道会有本质的区别？反而白白耽误了10年的发展时间。第三，更何况禁网政策对全体同学融入大学生活、养成自我

管理习惯以及开拓视野都造成了极大阻碍，学生的主体性在无形中受到了抑制。吊诡的是，管理的过度往往同时也伴随着管理的不足，比如法不责众，比如从轻处理甚至不作处理，久而久之，管理的公信力大打折扣。相应于以管理为主导，教育则呈现为不够到位。教育在一定意义上成为管理的附属，成为“说教式的管理”：或者在事未发前，“告诫”学生应该如何、不能如何；或者在事既发后，“训导”学生怎能如此。在此工作范式下，教育的职能主要在于事前的防范与事后的救火。但是学生是否真切地认同和理解？怕是未必。以往包括当下，我们侧重于思想灌输，这是一种单向的关系，只是把学生作为需要塑造的受体。然而无论我们是否意识到和在多大程度上接纳，学生本身已是独立的主体，并且恰正处于一生中思维最为活跃的时期，他有自己的主见和判断，热衷于探究和质疑，因而引导他们“知其所以然”更为重要，唯此才能真正获得他们的认同和理解，教育才会入脑入心。以爱国为例，从小到大，学生一直在被教育“应该”爱国。当然“应该”爱国，但是：“国”是什么，在哪里？进而，“为什么”应该爱国？同样是人，为什么爱自己的同胞应当甚于爱他国之民？如果国家存在种种不足而给个人造成了痛苦，为什么应当依然爱国？第三，如何才是“爱国”？钓鱼岛争端风云骤起时，号召“理国”，为什么？爱国的恰当方式及其界限何在？对于大学生，我们需要的是和他们一起面对这些深层问题，共同“博学、审问、慎思、明辨、笃行”，而绝非简单地重复“我们应该高扬爱国主义大旗”之类的大道理。服务育人渐成共识，正在不断推进，这是一个具有范式意义的根本进步，是对传统的管理和灌输本位的纠偏。但是同时需要警惕“矫枉过正”。学生服务奠基于“以生为本”的理念，本意在于强调通过优化校园服务的软硬件环境，通过学生工作的专业化和职业化，最大限度地引导和满足学生个性化、多样化的发展需求，最大限度地激发学生全面成长成才的内在动力。然而在一些实际工作中，却在一定程度上被扭曲为“保姆化”：事无巨细，尽力满足，“教育”和“管理”反而缺位了。这样的服务，只不过是“哄着学”而已，反而导致学生自我管理、自我教育、自我成长成才的内在潜力渐渐消弭。以考试作弊为例，学生自然希望从轻处理甚至不作处理，这是他们的“需求”。那么发现作弊行为只是制止或者从轻处理是“以生为本”吗？主观情感上的“悲天悯人”值得肯定，然而客观上却是一种“纵容”。再如，越来越多的高校将“学生学业发展”作为学生工作主线之一，这切中肯綮，高瞻远瞩，但是组织考前辅导这样一些具体的工作措施颇值商榷：学生应该一个学期才能学好、教师应该一个学期才能讲透的课程，如何凝练在两个小时的考前辅导中？显然只能是核心的“要点和重点”，这种核心的“要点和重点”与期末考试的“考点”之间又是什么关系？如果关系不大，辅导的意义何在？如果关系很大，有没有泄题之嫌和助长学生“毕其功于一役”的侥幸心理？

三、相应建议：推进高校学生工作的系统均衡

高校学生工作首先应在“全员－全方位－全过程”育人的视野下，在学校这一整体系统中进行恰当的自我定位。一方面要拓展视野，开放融合。学生工作绝非仅仅侧重于德育，而要改变以往自成一统的倾向，主动服务于教学、科研和社会服务的中心工作，在学生学业辅导和职业指导上发挥更加突出的作用。另一方面要主动引领，促进整合。“全员－全方位－全过程”育人格局的建立健全，虽在理念上已成共识，实践中也在逐步推进，但是依然任重而道远，需要学生工作部门充分发挥实践智慧，推动学校整体系统以学生发展为目标，深化协同配合。高校学生工作还应坚定贯彻16号文件关于加强和改进大学生思想政治教育的六项基本原则特别是“教育与自我教育相结合的原则”，合理厘定教育、管理和服务的相互关系，力求三者界限清晰而又相互支撑管理，重点在于明确两条底线。一条底线在于划定禁区，不可向下越此雷池一步，否则必受法律法规和校纪校规之严惩。而且法律法规和校纪校规二者也需明确界分：打架斗殴、盗窃之类触犯法律法规的行为，必须断然首先将其作为一名成年人交由行政执法或司法机关秉法处置，承担相应法律责任，然后方按在校生进行校纪校规处分，而目前的处置中往往存在后者影响前者甚至代替前者的情况，对培养学生的公民意识特别是公民法治意识殊为不利；违反了校纪校规而尚未触犯法律法规的行为，则按校纪校规从严处理，不应因为学生可能无法获得学位而“心软”，不应因为学院工作可能会被领导给予负面评价而“低调处理”，不应因为学生“可能”会出心理问题或者安全问题而“退却”……另一条底线在于设定要求，必须向上达到基准的标准，否则即使不是违规违纪，但在个人评价方面要受硬性约束，比如所有科目应及格、应进行一定时数以上的实习实训等等，即属此类。两条底线相互结合，共同形成硬性的管理约束。我们需要反思的是：无论反面的禁令还是正面的要求，是否模糊不清？是否无限下坠或者过于高扬？无限下坠，往往是管理的缺位；高于高扬，则是管理的越位。服务，重点在于提供多元资源。管理所确定的两条底线之上的空间，是学生全面发展的空间，是学生生发自由个性的空间。管理过度，会压缩这一空间，对学生发展形成制约；但这并非意味着学生工作放任自流、无所作为，而是着力提供多元的发展资源。例如，围绕人文素质教育，既可以开设更多课程并纳入课程体系，也可以在课程体系之外开设各种系列讲座、工作坊。通过长效开发，积累丰富的和品牌化的学术资源，为学生的自由选择和个性发展提供空间。再如，制定完善的政策体系为学生社团的发展提供充分的支撑，以项目化的方式为学生提供广阔的科研探索和社会实践机会，以举办创业大赛、设立创业基金、建立创业基地等多种形式为学生在创业意识和创业能力方面的成长创设丰富的载体等。教育，则春风化雨般地贯彻于管理与服务的始终。其应如润滑剂一般，灌输与引导相结合，强调底线要求，激发内在需求，真正实现教育的“入耳入脑入心”。当前两个切入点值得进一步突破。一是学生工作人员应该积极参与第一课堂，力所能及地承担“思想道德修养与法律基础”、“大学生心理健康”、“形势与政策教育”、“职业生涯规划与就业指导”等教学工作，这是一个促进自我学习的过程、提升自身专业化水平的过程、树立自身非权力权威的过程，更是丰富教育资源的过程、深化教育内容令学生“知其然更知其所以然”的过程。二是覆盖全体学生的深度辅导工作必须得以有效落实，这是“全面－全程－个性化”地实施教育、管理和服务的有效载体。但是由于种种原因特别是客观原因———如学生工作人员往往身陷繁冗的事务性工作———这一工作仍然受到较多制约。综上所述，学生工作通过教育－管理－服务而促进学生发展，恰如公权力与作为市场主体的企业之间的关系：公权力明确法律法规的约束，如不能偷税漏税、不能制毒贩毒、产品必须达到ISO90001质量体系标准等，另一方面公权力又不能干涉企业的具体生产经营活动，不能要求企业只能生产特定产品、必须8点上班等，这是管理；第二，公权力不干涉企业的具体生产经营活动，但又必须为企业以及整个市场体系的高效运行提供公共资源服务，比如四通八达的公路、完善的教育和医疗等，这是服务；第三，公权力在管理和服务的过程中高度重视舆论引导工作，如开展普法宣传，传播先进的企业经验理念，表彰热心慈善企业从而引导企业社会责任感等，这是教育；最终的目的，则是国泰民安、国富民强，此即为发展！

作者：张建宝工作单位：北京物资学院经济学院

第三篇：现代高校教育管理探索

一、教育管理的伦理标准

教育管理的伦理基础从根本上来说是善恶标准。任何一种伦理理论的探讨都离不开善恶问题，并且相应提出了不同的善恶标准，由此出现了伦理学理论的种类繁多，伦理理论流派基本上可以分为两种，一种是伦理目的理论，一种是伦理道义理论，这两种相互分歧的伦理理论都得到了各界普遍认可。教育管理活动要以伦理作为基础，教育管理的根本目的和伦理目标是能够使人自由发展，这不仅遵循了教育管理的本质规律，同时也是马克思主义理论的必然发展。教育管理必须始终坚持将人的自由发展作为终极追求，使得教育管理活动能够不断促进人的自由发展，成为人在自由发展、不断完善过程中的实践，这也作为教育管理伦理的最高衡量尺度，更是教育管理活动必须坚持的基本立场。

二、高校教育管理中的伦理属性

高校教育管理活动本质上蕴含着伦理原则和规范，由于高校教育管理具有一定特殊性，其与伦理理论有相互依赖、相互促进的不可分割关系。一切管理活动的发展首先要以道德性作为基础，形成了一定的管理制度和管理模式之后，管理的价值目标和道德标准需要能够根据自身的实际情况完成实践。真正的高校教育管理活动一旦失去了道德性质，必然会遭到高校师生的拒绝和排斥，导致教育管理活动的最终失败。而能够不断发展进步的高校在教育管理工作中必然蕴藏着一定的伦理追求。当今社会高校教育管理的目的是为了全体师生共同发展进步，坚持公正公平和制度有序，尤其是要突出学生全面自由地发展，因此，人的自由发展与高校的和谐共进就成为了高校教育管理伦理的价值体现。伦理的规范有序深入到高校文化建设中成为了管理制度的体现，伦理诉求表现为对善的追求时，才能够在高校文化建设中广泛传播，此时，作为软约束的伦理诉求经过进一步提升之后，成为了高校教育管理的制度化体现。

三、伦理视角下高校教育管理原则和问题

（一）伦理视角下高校教育管理基础原则

1.加强人文关怀。人文关怀指的是以人文精神关心他人，强调“以人为本”的教育理念，做到对他人尊重、爱护，形成可持续发展的和谐人际关系。在高校教育管理中加强人文关怀就是要求以更人性化、更需求化的方式进行教育管理活动，并且始终为了人的目的持续发展。高校教育管理的目的是针对人进行的活动，人才是高校教育管理核心和目的。而这个特性就要求了高校教育管理活动更应该注重人文关怀，这作为一切人与人活动的共同特性，更是教育管理活动的根本要求。因此，高校教育管理活动必须要将人文精神摆在重要的位置，而在一切教育行为中必须遵循人文精神的原则，由此，才能够将人文精神作为一种根本性伦理原则，不断渗入到高校教育管理活动中。

2.注重科学精神。科学精神作为科学文化的灵魂，始终推动着人们摒除愚昧思想，坚持创新求实，促进者社会各行各业的综合进步。高校作为高等人才教育基地，更应该坚持科学精神，积极引导学生始终以怀疑、批判和证实的精神思想去深入探究，从而得出未知世界的客观规律。例如：马克思以严谨的态度将《资本论》作为科学研究，认为在科学的道路上不存在平坦大道，只有经过艰辛的行走，才有希望到达高峰的山顶。在现代社会高校教育管理中，风气不正、学术腐败的情况时有发生，因此，高校的教育管理活动更应该始终坚持科学精神，促进教师以实事求是、科学探索、不断创新的理念完成好教学使命，努力培养出能够坚持真理、积极探究、勇于创新的高等专业人才。

3.坚持公平正义。公平正义是人类生存活动中具有重要价值的基本原则，它深入到社会经济、政治、法律、教育等各个领域，始终存在于人类生活的各个方面。公平正义既是一种价值取向的表达，也是对利益分配的评价。在高校教育管理中，管理者应该按照要求真正做到公平公正地管理，才能够有效激发教师和学生的积极性，使教师能够积极完成自身的教学使命，学生能够主动地学习探索，师生共同发挥自身的最大潜能，使学校的一切工作都朝着科学进步的方向持续发展。而且，公平公正原则还能够作为高校教育管理活动的制度基础，教师和学生都能始终够以最大的能力为学校贡献自己的一份力量。

（二）伦理视角下高校教育管理存在的问题

1.高校教育管理行政化严重。在我国高校教育管理领域中，行政权利的强大优势完全能够压倒学术权利，高校中的各类资源全部由行政部门管理，职称评定、课题申请、毕业答辩等完全被高校行政管理部门掌控。因此，在高校中的行政管理部门人员职称较高、实际教学科研的教师职称较低的情况普遍存在。而且，随着高校行政化管理趋势的愈演愈烈，科级干部、处级干部的人数逐渐增加，即使是专门进行科研教学活动的教授也很难得到跟官员们一样的待遇和尊重，导致大多数研究生、博士生在选择导师的时候主要考虑的是自己的导师是否具有行政管理权力，能否为自己的顺利毕业、就业提供更多的优势资源。

2.高校教育管理缺失人文精神。高校教育管理中，普遍存在权力行使过度，不尊重教师的主体地位的现象。在高校运行过程中，无法运用某种精神和理念有效提高教师队伍的凝聚力，只是通过规范化、束缚化的规章制度对教师从各个方面进行约束，逐渐使教师成为执行命令的“非人情化”个体。在高校发出命令，教师执行命令的阶段，教师异化成为一个遵从上级指示的“工具”，不能够发挥其主观能动性，抑制了教师主动探索、深入发展的思想意识。

四、伦理视角下高校教育管理的实施策略

（一）以人为本的高校教育理念

教师和学生作为高校教育管理活动中的第一要素，也是高校管理者实施教育管理的核心。高校的教育管理活动都应该在基于以人为本的教育理念上、着重体现教师和学生的个体发展上进行。教师自古以来被认为应该像辛勤的园丁、默默无闻的蜡烛一样为教育事业做出无私的贡献。然而，教师作为一个人类的个体，也是一个有思想意识、有个人情感的人。因此，高校管理者在加强教师职业道德建设的同时，更应该着重体现教师的个人价值。在高校岗位设置管理中，应该组织开展公平、工作、公开的岗位竞聘工作，使得符合岗位条件的教师都能够参与到竞聘中，对于没有竞聘成功的教师来说，应该通过转岗、交换等形式对其进行妥善安置，绝对不能够对落聘的教师置之不理、不闻不问。由此，经过竞聘上岗的教师通过展示教学水平实现了自我价值的体现，能够积极主动地投入到教学工作中去，努力培养出具有专业素养的人才队伍；而落聘的教师也能够承认学校的竞聘制度公平公正，同时感受到学校的人文关怀，从而从内心深处充满感恩，立足于做好本职工作。学校在了解掌握教师需求的同时，不能够将教师作为市场竞争中的工具，应该着重强调教师队伍的个体发展，通过制定合情合理的激励措施引导教师向学校目标发展进步，同时实现教师个人价值，不断深入探索、积极创新，以使其最大限度做好教学工作。高校学生大部分都已经成年，属于社会发展中相互平等的个体，也是一个思考独立、行为独立的个体。因此，学生应该主动提出自己的需求，而不是一味地接受灌输式的被动教育。学校在进行教育管理的活动中应该突出学生的主体地位，使学生能够拥有自己的权利，保障自己应得的利益。当学生与制定的教育目标脱离的时候，学校应该采取积极引导的方式将学生引入正轨。

（二）人文关怀的气氛营造和制度建设

高校只有通过建设充满人文关怀的规章制度，才能使既定的教育管理目标得以实现。学校规章制度制定的过程中充分尊重人文精神，能够促进校园文化的和谐发展，而良好的校园文化又为培养出综合素质较高的人才奠定了基础。由此可以看出高校规章制度建设的重要性。但是，现实中很多高校都是通过规章制度对教师和学生进行限制和约束，以期能够规范师生的行为，使得教师工作不敢懈怠、学生学习不敢放松，而不是利用充满人文关怀的规章制度调动师生的积极性，提高教师投身于教育事业的热情，培养学生主动学习的兴趣。高校教育管理制度的制定如果能够充分尊重人文精神，从而突出学校规章制度的伦理精神，对于形成良好的校园文化有着至关重要的作用，高校管理者在以制度进行教育管理的同时，应该考虑到感情与规范的有机结合，多关注人性个体、多体现个性需求、多突出包容理解，使教师和学生都能在自由的管理空间逐步提高。高校教育管理活动涉及的个人主体复杂繁多，包括教师与学生的关系、教师与教师的关系、高校与学生家庭之间的关系等等。这些人际关系是否良好和谐都对高校的改革发展起着重要的影响。通常情况下，和谐良好的人际关系能够促进个人主体积极性的提高，使高校的教育管理工作效率得到提高，从而创造出积极向上的校园文化。高校教育管理者需要时刻调整自己的教育管理工作方式，将教师和学生的利益摆在第一位，加强与教师和学生的沟通交流，对教师和学生提出的突出性困难需求及时解决。在出现各种利益矛盾和问题冲突的时候，为了使每个个体都能够感受到学校的公平公正，高等教育管理者更应该加强沟通协调，做到尽早化解矛盾，避免冲突的愈演愈烈。高校的教育管理者应该主动与学生家长进行沟通，让家长能够及时了解学生在学校的综合表现，高校教学管理活动只有通过不断营造和谐良好的人际关系，才能形成相互信任、相互尊重、相互理解、相互帮助，同时具有伦理精神的校园文化氛围，从而为学生的学习进步和素质提高创造良好的条件。

作者：王晨军工作单位：盐城卫生职业技术学院

第四篇：高校教育管理绩效提升路径

1相关文献综述

1.1工作绩效相关研究国外学者Scotter[l](1996)提出了任务绩效概念,包括工作风险的动机元素,完成绩效任务的能力和积极性,以及有效地执行自己的任务。从人际交往的能力、保持良好的工作关系以及帮助他人完成任务几个方面进行考察。Hesketh[侧1997)把工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两种成分。任务绩效是指有明确规定的职务内行为,主要是通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的核心所做的贡献,并且随着岗位和职务的变化而变化;周边绩效是指组织、社会、心理背景的行为,它可以促进任务绩效,进一步提高组织有效性。RohhinS[3](2001)对个人工作绩效的结构进行了理论上的研究,对任务绩效和周边绩效的内容进行了进一步的扩充。在这些研究中,对决定绩效的因素没有讨论,仅仅谈到个体知识在绩效中可以起到一定的作用。国内学者对高校教育管理者工作绩效也开展了相应的研究。王鲁捷叫2001)认为高校工作绩效评估要以过程质量管理与效益产出管理两种模式相结合作为评估内容,提出了高校工作绩效评估的具体内容和评估工作的基本原则。纪晓丽、陈逢文[s(2009)通过相关分析探讨了工作压力与教育工作者工作绩效之间的关系,认为二者存在显著的相关关系,并从工作心理的角度提出了提高工作绩效的建议。张旭华[@(2011)认为员工幸福指数是员工对企业和工作的满意度,提高员工的幸福指数才能营造良好和谐的企业文化氛围,实现个人绩效的提高。

1.2影响工作绩效的因素研究影响员工工作绩效的因素很多,一般包括员工的激励、技能、环境与机会,其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素,后两项则是客观性影响因素口。高校不是企业,评价高校教育管理工作者工作绩效具有其自身的独特性,主要是从教学、科研和社会服务等方面入手。影响高校教育管理工作者工作绩效的因素主要有:¹工作满意感。工作满意感包括对校园文化氛围、个人发展环境的公平性满意程度。校园文化氛围不仅是指单纯的自然景观,更多的是指民主管理氛围。只有营造出良好的民主管理氛围,才能激发高校管理者主人公意识,激发个人潜能,更好的参与到高校管理中来。确保个人发展的公平是满足教育管理者个人自尊、荣誉和发展的需要,只有让每个教育管理者都有均等公平的发展机会和明确的职业生涯计划,才能极大地提高他们的工作绩效。º幸福感。根据马斯洛需求层次理论,人的需求层次由低到高分为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属上的需求、尊重的需求、自我实现的需求。作为高校教育管理工作者,他们的低层次需求已得到满足。而受他人尊重、富有创造性的工作、自我实现价值及和谐的人际关系已成为高校教育管理者幸福诉求的重要内容。幸福感可以从对生活的满意程度,身体健康方面,自我价值的实现程度、周围人际关系以及所处的家庭氛围这些方面去考察。»组织承诺与工作投入。工作绩效常常被作为聘用、晋升、奖惩、解雇等人事决策的主要依据[8],在学校组织中亦是如此。以往的研究指出影响员工工作绩效的因素主要来自个人(如个性、能力和态度等)、组织(如组织文化、群体压力、绩效考评等)和工作(如工作方法、工作环境、机会等)三个方面。在影响工作绩效的个人因素中,组织承诺和工作投入是两个重要的变量。组织承诺通常是指个体对组织的投入与认同程度,愿意为组织付出努力并希望继续留在组织[9]。工作投入是一种以活力、奉献和专注为特征的,与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。从理论上来讲,组织承诺和工作投入会导致工作绩效的改善和提升[l0]。

2调查问卷的设计及样本选取

2.1调查问卷的设计根据上述影响高校教育管理工作者工作绩效的主要因素,我们设计了调查问卷。从结构上看,问卷共分为四大板块,主要内容如下:¹被调查对象的基本信息。主要包括性别、年龄、学历、职务、岗位、工作年限、是否在编以及月收入情况。º幸福指数部分。涵盖对生活的满意情况、身体健康、心情状态、自主感、自我价值、成长空间、人际关系、个人家庭的氛围以及社会信心方面。每一个方面又设置了四个项目,项目采用一般表达形式,请受访者根据实际情况,在五种评价尺度中,选择符合的尺度。评价尺度为:1=非常不符合,2=基本不符合,3=说不清楚,4=基本符合,5=非常符合。最后是请受访者对自身幸福指数的评分。»工作状态部分。包括工作满意感,工作投入、组织承诺以及离职倾向四个部分。工作满意感涵盖了工作本身、福利待遇、工作条件、组织氛围、人际关系、管理制度、工作回报、个人晋升发展。工作投入和组织承诺用十二个项目来进行测量。对离职倾向设置三个项目进行测量。¼工作绩效部分。对受访者工作绩效的评定主要是从获得表彰的次数,关于教育管理方面的学术研究成果,以及对自己工作效率的主观评分三个方面进行测量。

2.2调查问卷的发放此次问卷调查在南京八所高校进行,共下发488份问卷,回收488份。通过对数据的分析,剔除339份无效问卷,有效问卷为149份,问卷有效率为30.53%。表1为问卷数据样本信息。

3调查数据分析

运用SPSS17.O对样本数据进行分析。首先对变量进行相关分析,然后运用回归分析研究变量之间的线性关系,确定出影响高校教育管理工作者工作绩效的主要影响因子。

3.1各变量间的相关性分析

各变量均与工作绩效有较高的相关性,其中工作投入对工作绩效的影响最大,相关系数为0.448。除此之外,组织氛围、工作本身、成长发展、自我价值也都表现出与绩效的较强相关性。

3.2影响高校教育管理工作者工作绩效的因素回归分析

3.2.1数据模型分析

通过计算复相关系数R、决定系数RZ、校正决定系数RZ几个参数,检验回归方程对样本观测值的拟合程度。用估计标准误差表示回归估计值与实际观察值的平均差异程度。结果显示,复相关系数R为0.650、决定系数RZ为0.330、校正决定系数RZ为0.194。

3.2.2数据方差分析

表4方差分析从表4中可以看出,方差F为2.781,概率值519为0.000<0.005,从整体上来看,上述变量对工作绩效有显著性线性关系,满足回顾分析研究的要求。

3.2.3回归参数模型

各变量的回归参数中,工作投入为0.59,生活满意为0.416,自我价值为0.332,人际和谐为0.306,离职倾向为0.272,组织氛围为0.251,均属于回归参数中数值较大的变量。综合回归分析的结果,我们可以得出影响高校教育管理工作者工作绩效的六个因素:工作投入、自我价值、组织氛围、人际和谐、离职倾向、生活满意度。

4提升高校教育管理工作者工作绩效的路径选择

根据线性回归分析得到工作投入、生活满意度、自我价值、人际和谐、离职倾向、组织氛围是影响高校教育管理工作者工作绩效的最主要因素,因此,高校可以从以下几个方面着手,改善和提高教育管理工作者的工作绩效。

4.1树立主人公意识,肯定自我价值自我价值是指在个人生活和社会活动中,社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严,和保证人的尊严的物质精神条件。提高自我价值感不仅能提高高校管理者的自我成就感和自信心,更能使他们保持良好的工作状态,从而提高工作绩效。首先管理者应该多走进基层管理人员,倾听和了解他们的内心感受与想法,帮助他们做好职业规划,激发他们对工作价值的认知。其次要建立完善合理的奖惩制度,对于工作努力业绩突出的管理工作者,应给与相应的奖励,并在一定范围内进行宣传和表彰,使其感受到工作努力能够获得充分的认可与尊重。对于工作表现不是特别理想的高校管理者,不应一味的批评,而是要帮助其解决工作实施中遇到的困境,树立自信,达到实现提高工作绩效的目的。

4.2保障生活质量,提高生活满意度生活满意度是指个体基于自身设定的标准对生活质量做出的主观评价,是衡量某一社会人们生活的重要参数[l‘〕。生活满意度是个体对自己生活的综合判断,作为认知因素,它影响着个体的情绪体验,从而影响到个体生活目标的定位和行为追求的取向,对个体乃至社会都会产生重要影响。提高生活满意度主要应从保障教育管理工作者的薪酬待遇入手。除了工资之外,要重点关注各项奖励性薪酬的公平性发放以及各类社会保障的完善性,特别是对于制身份的员工要格外关心,随着人事制度改革不断深化,各高校人事身份的工作人员数量越来越多,而同工不同酬的现象普遍存在,这极大地影响了制工作人员的工作积极性。

4.3结合个体与工作特征,提高工作投入程度工作投入是指一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态,具有持久性和弥散性的特点。工作投入对个体的工作绩效具有一定的影响。要提高工作人员的工作投入程度,首先在分配工作是要遵守人一职匹配的原则[l2],在进行员工的选拔和安置时,就要注意根据个体的特征来选择与之相对应的职位。如果匹配得好,个体的特征与职位要求协调一致,则员工的工作投入程度和工作成效就比较高,反之则无论工作投入还是工作成效都会比较低。其次,要努力营造公平公正的组织文化氛围。员工只有在组织中感觉到自己所受的待遇、发展空间和机会都是公平的,才能增强他们的组织归属感与认同感,才能更好地为组织服务,从而增强其工作投入程度,最终提高工作绩效。

4.4构建优秀企业文化,营造良好组织氛围组织氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的,并且对员工的各个方面都将形成一定的影响。组织氛围是组织文化建设的一个重要内容。首先,良好的组织氛围离不开领导者卓越的管理艺术和人格魅力,作为领导者应及时就自身的管理方法能否被下属接受和认可做好沟通工作。要多采取座谈会、个别谈话、小组讨论等方式了解管理人员的真实想法,了解管理中存在的问题和不足并认真分析,加以修正,从而提高自身的管理能力和管理效果。除此之外,还应以信任、理解和支持的态度对待下属,对于下属提出的合理性意见给与充分的肯定,并能够虚心接受,充分营造民主积极的组织氛围。第三,在组织成员之间要营造一种相互信任、相互理解、相互激励、相互关心的组织氛围,激发组织成员的工作热情,形成共同的工作价值观。

作者：陈涛1曹广喜1花妍2工作单位：1南京信息工程大学学生工作处2南京信息工程大学经济管理学院