高效农业科研创新团队建设体系研究

摘要：党的对加快创新型国家建设作出了战略部署，此形势实际也对高效农业科研创新团队的构建提出了新的要求。文章阐述了科研创新团队的内涵、国内农业科研创新团队建设的发展历程，并以中国热带农业科学院椰子研究所为例，分析了农业科研创新团队的现状及存在的问题，从科研目标、团队带头人、科研创新团队、评价激励机制和创新文化氛围等方面提出了加强高效农业科研创新团队建设的对策建议。

关键词：农业科研院所；高效农业科研创新团队；体系建设；团队带头人；激励机制；创新文化

党的对加快创新型国家建设作出了战略部署，农业科研机构是创新型国家建设的主要力量，是国家创新系统自主创新能力集成与提升的主力军。创新团队作为农业科研院所的基本单元，他们的建设和发展是国家创新系统顺利运作的关键[1-2]，积极探索新形势下农业科研创新团队的体系建设具有积极的现实意义。

1科研创新团队的内涵与国内农业科研创新团队建设的发展历程

所谓科研创新团队，就是以科学研究与科技成果转化为主要内容，以科技创新为目的，以团队带头人为核心，以团队成员相互协作为基础，依托项目与平台，由具备专业技能互补、有着共同科研目标并拥有共同团队精神的科研和科辅人员组成的、持续创新科学技术研究的创新群体[3]。国内从20世纪末开始对科研创新团队进行有针对性的支持，1999年国家自然科学基金委员会新设“创新研究群体科学基金资助”项目[4]，开启了我国各类科研机构探索以团队建设为基础的科技创新新模式；在十六大要求“以建设创新型国家为重大战略选择”的理论背景下，2002年中国农业科学院首先提出“国家农业科技创新体系”的构想[5]，全国各大农业科研机构与高校分别结合自身实际，积极展开了科研创新团队的建设；2004年教育部启动的“长江学者与科技创新团队发展计划”，是最高层次的人才项目，其中，“科技创新团队项目”是一个崭新的项目，旨在重点资助从事国家重点科研领域或国际重大学术前沿研究的优秀创新团队，以推动国家重点学科建设。此后，以部分高校及科研院所自主设立项目支持的科研创新团队建设迅猛发展起来。

2农业科研创新团队的现状及存在的问题——以椰子研究所为例

一般来说，科研创新团队的类别和规模不受局限，可以根据学科发展（学科发展式团队）或科研项目需求（项目任务式团队）实事求是地组建而成。中国热带农业科学院重点建设的是学科发展式团队，椰子研究所作为中国热带农业科学院下属的基层科研组织机构，和我国大多数农业科研单位一样，科研团队主要还是以研究室（课题组）建设为主，以学科分类为基础，由研究室主任（课题组组长）为带头人，建设周期相对固定。下面就2018年椰子研究所各研究室（分别以团队1～7代表具体的团队名称）的人力资源、科研项目和科研产出等情况进行分析与探讨。2.1现状分析。1）创新团队人力资源分布情况。在7个科研创新团队中，从学历来看，硕士及以上人员占86.48%，但从团队成员职称来看，正高级职称仅4人，有4个团队没有正高级职称人员，说明缺少领军人物与有较丰富科研经验的骨干研究人员。从学科分布来看，团队成员从事应用研究的占比为77.02%，基础研究的占比为8.11%，基本符合椰子所作为基层科研所目前以解决产业关键技术为主要任务的现状；但着眼于创新型国家战略需求，急需探索研究本领域科技前沿与交叉学科产生的新生长点，这就要求提高从事基础研究的人员比例，同时，加强基础研究与应用研究的紧密结合（见表1）。2）创新团队科研项目和科研产出情况。首先是争取科研项目情况，这是权衡一个科研创新团队科技实力的关键性指标。主持及参与科研项目的过程，不但能提高整个团队的研究实力与水平，还能锻炼团队成员的沟通协调能力和科学研究能力[6]。可以看出，团队6申报项目获批率最低，而该团队成员的学历和职称水平都较高，说明该团队缺少能敏锐洞察科技发展方向、善于找寻科技突破点和资源整合的团队领导者，缺少良好的团队协作的科研氛围。人均获批项目数最多的是团队4，人数不多但很精悍，是一支科技储备能力较强的优质创新团队。另外，项目的获批也会因学科方向以及研究领域的不同而受到影响。在科研产出方面，主要包括论著、获奖和知识产权等。在7个团队中，有4个团队获得了各自研究领域的相关奖项，没有获奖的团队主要是受研究周期影响；知识产权能反映科研团队一定时期内创造和拥有核心关键技术的水平和能力，7个团队均获得了知识产权，团队4多达人均2项，显示出很强的科技创新能力（见表2）。2.2存在的问题。1）科研目标模糊。有的农业科研创新团队不以解决行业关键问题和围绕国家战略发展需要为目标，而以获取资源和项目经费为目的，短视行为严重，从而导致团队研究方向不明确、主攻研究方向摇摆不定。特别是跨学科、跨部门的科研创新团队严重不足，很难形成有影响力的竞争合力。2）缺乏团队带头人。学术上“学有所长、术有公认”且管理上具备强大团队凝聚力和广泛社会影响力的团队带头人数量还远远不够。一方面，在团队带头人的选拔中还存在着讲资历和重职务的现象，这样选拔出来的团队带头人常常因循守旧且知识缺乏更新；另一方面，有的团队带头人个人能力强却缺乏团队精神，团队成员各自为政，团队整合资源开展的原创性研究严重不足。另外，有的团队带头人倾向于争取外部科技资源和科研项目，缺少对团队内部的行政管理和科研指导，导致团队领导的作用已严重偏离了教练员和管理员的角色，而仅仅是单一的外交家[7]。3）团队结构不合理。近年来，由于农业科研院所在引进人才时多强调引进博士研究生，造成部分团队的博士和高级职称人员扎堆，而科辅人员“只退休不进人”，导致科辅人员越来越少，加上编外科辅人员流动性强、稳定性差，因此，很难形成结构合理的人才梯队；有的团队只有两三人构成，甚至是“夫妻店”，不能形成高效的学术梯队；有的团队成员专业背景单一，师出同门或属于“项目拼凑型”[8]，不利于多学科研究，大大降低了团队科技攻关与创新能力。4）评价考核机制有待完善。一是对基础研究和应用研究等不同学科性质的科研创新团队仍采用同一套评价考核标准，无法体现出不同学科性质团队的研究价值。二是对创新团队的考核侧重于如论文论著、获批项目等有形成果的数量，过度量化会导致僵化，使团队成员争先拼凑“快餐型”低档次科研成果。同时，团队成员也势必争当主持人、争署名、争排名，弱化了科研协作。三是考核年限过短，农业科研的特点是研究周期往往较长，需多年才能培育出一个新品种或取得一个新成果，而年年考核会导致团队不愿意系统开展周期长、成效慢但意义重大的基础性研究，不利于研发出重大创新性成果[9]。

3加强高效农业科研创新团队建设的对策建议

3.1制定科学明确的科研目标。一是团队构建时应着重定位于学科建设，结合自身优势学科，围绕技术含量高、社会效益好、产品附加值高的现代农业产业方向，进行潜力学科的建设；二是科研必须为解决地方产业实际问题而服务，团队科研目标要围绕国家农业产业发展政策和地方产业需求，特别是针对一些研究周期长、出成果慢、失败率高但意义非常重大的基础性研究来制定；三是团队构建不能目光短浅，仅着眼于暂时的利益和资源的争夺，要根据社会经济转型和科技发展需要，抢占先机，加强交叉学科和新兴学科的研究，甚至可以以团队整体优势资源来整合外部资源，通过战略联盟等模式来创建新的合作体系。3.2打造高素质的团队带头人。一是实行科研团队带头人负责制。团队带头人在引进和培养高层次青年科技人才等方面发挥主导作用，有利于顺利构建结构合理的学术人才梯队；充分赋予团队带头人统筹团队内部人财物的自主权，并与团队带头人的权责利结合起来，有利于其掌握适当的资源配置权，以便更好地以相对独立的方式运作整个团队。二是提升团队带头人自身领导力。团队带头人选拔和培养的标准是德才兼备，不仅要有丰富的专业知识和较高的学术水平，还要有善于把握发展机遇、科技协同、科技创新与资源整合的能力，还需具备较好的行政、科研等管理能力，更要有良好的职业素养、学术声誉和学术道德。3.3组建结构合理的科研创新团队。一是团队人数与规模要适中。目前，学术上对科研创新团队的人数与规模没有固定的限制，主要取决于研究内容的多少与研究目标的大小。较多研究认为，团队规模控制在25人以内较有利于发挥团队整体功效，因此，建议科研创新团队以学科带头人1人、研究骨干4～6人、总人数5～25人为宜。二是人才梯队结构要合理。农业科研创新团队的成员，根据研究需要，既要考虑全局性指导的团队带头人、开展创新工作的中坚力量即研究骨干、从事基础研究的一般科研人员和研究生，还要考虑基层科辅技术人员与外联人员等；在成员的选择上，要充分考虑群体互补，让不同知识层次、不同专业所长的成员在团队中协作互补，避免人才浪费[10]；在业务上，还要注重专业融合、鼓励学科交叉，以形成有研究特色和较强竞争力的科研创新团队。三是多渠道培养团队人才。按照培养为主、引培结合的方式，有计划地重点选派优秀团队成员到国内外科研机构与高校从事项目研究、短期培训等研修活动，通过广泛的学术交流与深入科研合作来提高团队成员的科研学术水平；鼓励团队带头人参加各类有一定社会影响力和规模的学术团体并承担一定的社会职务，以扩大影响力和提高知名度；引进具有领先水平的国内外专家担任团队带头人，并支持跨部门、跨学科聘任团队成员和组建科研创新团队[11]。3.4建立有效的评价激励机制。一是建立团队分配机制。由团队带头人根据学科发展和创新团队建设的需要，经团队2/3成员通过，自主决定团队内部经费使用、考评及分配等[12]。二是建立团队目标责任制。按照“重团队，轻个人”的原则，制定创新团队的聘期和年度目标及工作任务，考核主体侧重科研创新团队的整体效能发挥，由团队再自行制定团队成员的岗位考核指标。三是实施职称评聘分开和岗位动态调整制度。通过能上能下的岗位聘用合同制和中期动态调整，不断优化创新团队人才结构。四是建立多元化激励机制。根据科研团队的贡献给予整个团队绩效奖励与表彰，以调动团队创新积极性；对于团队成员则实行分类、分角色评价，既按常规发放绩效奖励，又对知识产权、科研成果等要素进行参与分配，使其享有所有权和收益权；对优秀的团队成员还要给予精神类奖励，如授予荣誉称号、进行宣传表彰等，使其感受到社会和组织的尊重和认可，激励其取得更高质量的科研成果。3.5营造良好的团队创新文化氛围。一是要营造良好舒适的工作环境、宽松竞争的学术环境，并积极为科研创新团队成员解决生活上的后顾之忧，做到创业有平台、生活有条件。二是要树立合作敬业与甘于奉献的团队精神。农业科研具有周期长、投入大、继承性强、风险大、出成果慢等特点，且工作环境普遍较差，要引导团队成员发扬协作创新与艰苦奋斗的团队精神。三是要营造良好的选人用人环境。任人唯贤，充分考虑适合每个团队成员发挥才能的平台和空间，鼓励团队成员将个人智慧整合为团队智慧。四是要营造良好的学术交流与文化传承氛围。邀请国内外知名专家前来开展学术交流和合作研究，通过智力引进，带来新理念、新思路、新技术；邀请本单位退休老专家做学术报告或现场指导，发挥其“传帮带”的作用，引导青年科研人员传承和发扬老一辈科技工作者的科研思路和科研精神；建立青年学术交流制度，努力为团队青年科技人员提供学习交流与自我展示的平台；邀请农业经济专家来作讲座，通过宣讲最新农业科技政策和法律法规，激发团队科研人员加强思考并适时调整研究方向，以提高科学研究与产业需求的契合度[13]。五是要营造鼓励创新与宽容包容的团队成长环境。在团队中，既崇尚竞争、尊重成功，更鼓励创新、宽容失败[14]。

作者:师雪茹 陈刚 单位:中国热带农业科学院椰子研究所