高校实验技术队伍建设综述

1新时代高等教育新使命对实验技术队伍提出了新要求

在全国教育大会上指出，要深化办学体制和教育管理改革，充分激发教育事业发展生机活力。要提升教育服务经济社会发展能力，调整优化高校区域布局、学科结构、专业设置，建立健全学科专业动态调整机制，加快一流大学和一流学科建设，推进产学研协同创新，积极投身实施创新驱动发展战略，着重培养创新型、复合型、应用型人才。建设社会主义现代化强国，对教师队伍建设提出新的更高要求[2]。1.1“立德树人”的育人使命要求提高实验技术人员站位。高校是社会文明的传播者，是科技进步的引领者，肩负着为国家和社会培养合格建设者和可靠接班人的神圣使命。高校的每一位教师都是立德树人的实践者，都要顺应时代潮流，响应时代呼唤，具有担当精神，把家国情怀与工作实际相结合，以学校发展为己任。实验技术人员要热爱教育事业，保持忠于事业的定力和淡泊名利之心，要加强自身修养，坚守职业操守，严格自律，不断完善自我。1.2高等教育的国际化要求扩大实验技术队伍的视野。当今中国已在世界格局中扮演着重要角色，中国的高等教育积极地走出国门，参与国际交流与合作。作为高校实力支撑基础之一的实验室，无论建设还是管理都要迎接这一新任务的挑战。实验技术队伍中，高学历和高职称人才比例逐步上升，队伍整体知识水平不断提高，已具备了承担教学和科研的能力，应当同专任教师和科研人员一样，能够吸收外来先进文化和输出自身优势，提高本校、本学科和本实验室的影响力和竞争力。1.3高等教育的新任务要求提升实验技术队伍的能力与素质。提升高校服务经济社会发展能力，加快“双一流”建设，推进产学研协同创新，实施创新驱动发展战略，培养创新型、应用型、复合型人才，是新时期中国高等教育的任务与要求。实验技术队伍同教师一样是高校人才队伍的重要组成部分，共同承担着高校面临的任务与挑战，需要提高自身能力与素质，把实验工作理论与实践相结合，能够创新设计学科实践平台，把新技术新方法转化为教学内容，为科学研究提供可靠保障和手段，成为“双师型”能手。同时，要融合实验和信息技术，构建虚实结合的实验体系，推出线上线下相结合的实验方法，满足课内课外实验教学需求，让实验室真正成为教学和科研的优质资源共享平台。然而现实中，高校实验技术队伍力量薄弱，其发展被认为落后于高校发展的步伐。面对新时期新要求，高校实验技术队伍究竟存在哪些问题，如何探索解决问题之道，需要认真研究。

2当前高校实验技术队伍的主要问题

中国现已发展成为全球高等教育大国。2018年，全国各类高等教育在学总规模达3833万人，其中本、专科生2831万人，全国普通高等学校专任教师167.28万人，普通本科院校生师比17.42∶1，全国普通高校教学科研设备价值5473.58亿元，普通本科高校生均教学科研仪器设备值为16925元[3]。为如此巨量的高等教育提供科学实验保障的实验技术队伍责任重大。但目前制约高校实验技术队伍发展的主要问题是多种“不协调”。2.1队伍规模与编制定编政策不协调。就浙江省19所普通本科院校实验技术队伍状况进行调研分析，这些高校中编制内实验技术队伍只有1608人，占高校总人数的5.74%，实验技术队伍人数远达不到人社部的人员配置标准和18∶1的生师比条件之下专任教师和实验技术队伍的比例水准。原人事部、教育部的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）文件规定：高校专业技术岗位数一般不低于学校岗位总量的70%，其中教师岗位（包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位）一般不低于岗位总量的55%。高校普遍按照专职实验技术编制数不低于学校编制总量的9%[4]设置实验技术队伍编制，与其他教学辅助性专业技术编制数一同共占学校编制总量的15%。研究样本高校编制内总人数为28003人，实验技术队伍的人数应达到2520人，缺少912人，人员不足比例达到36.2%。按照每一名研究生折合1.5名本科生折算，19所高校本科生当量人数为306427人。若生师比为18∶1，则专任教师为17024人、实验技术人员为2786人，目前编制内实验技术人员缺少1178人，缺口比例达到42.3%。2.2队伍人均工作量与强调学生工程实践能力培养不协调。人员的严重短缺，导致在岗人员工作量大幅度上升。短缺实验技术人员的工作由在编在岗人员承担，即使另有101个编外人员加入实验队伍，队伍总数为1709人，按照实验技术队伍人数应占总编制数计算（2520/1709=1.4745），平均每一实验技术人员的工作量仍加大47%；如果按照1∶18的师生比折算（2786/1709=1.63），实验技术人员的工作量则加大63%。显然，当前实验技术队伍人均工作量都加大了50%以上。由此可见，高校重理论轻实验的现象与强调学生创新意识和工程实践能力培养严重不协调。2.3队伍高学历、高职称比例低与对高校师资队伍的要求不协调。学历方面，以硕士、学士为主，博士和专科以下极少，博士学历的人数占8.56%，与教育部2018年统计公报数据相比，远低于普通高校博士学历人员占专任教师总数34.46%[5]的比例。职称方面，中级人数占52%，而高级人员占26%，参照《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人〔2007〕4号），直属高校正高级、副高级、中级和初级专业技术岗位比例的最高控制目标原则上为2∶3∶4∶1，而目前实验技术队伍中相应的人数比例为1∶6∶14∶6，显然高级职称人员过少、中级过多。2.4队伍补充机制与工作岗位要求不协调。实验技术队伍高层次人才引进效果较差，高达84%的高校近5年未能引进高层次人才充实实验技术岗位。人才引进标准实行“一刀切”。受高校引进人才政策所限，绝大多数高校实验技术队伍不接纳工人。这对于需要手工操作实践的专业人才培养和科学研究工作十分不利，传统机械加工、艺术造型、农学等学科的实践工作不可或缺，往往教授们亲力亲为地操作，把宝贵的时间和精力用于日常操作，造成高校人才的不合理使用，甚至浪费。编外人员聘用主渠道简单化。在三分之二以上的高校中，编外人员是通过学校及二、三级单位统一劳务派遣的途径补充，60%以上的高校不能把编外人员转成编制内人员，势必影响合同替岗人员积极性的发挥，临时性工作不利于延续和积累，更不利于实验室工作责任的落实，无法激励表现特别优秀的替岗人员，降低了实验技术岗位与在岗人员的适配度。2.5队伍晋升评审条件设置与工作业绩评价不协调。虽然实验技术队伍人员可晋升的职称系列看起来较为宽泛，可与个人发展意向相适应，基本与工作岗位要求相符，但是只有32%的高校把晋升评审条件与实验技术岗位相关联，多数高校评审条件未能体现实验室工作岗位特征。职称晋升的政策未能引导、支持实验技术队伍潜心实验技术与方法的研究开发，也不利于实验技术队伍发挥其应有的作用。因此，高校实验技术队伍在规模总量严重短缺的前提下，实验技术队伍的学历、职称和年龄等结构即使能够支撑工作的完成，但是长此以往，工作压力高强度和不平衡将成为阻碍实验技术队伍建设的主要问题，水平不足、动力不足等问题相互交叉、相互影响，加剧了实验技术队伍建设的艰巨性与长期性。提高实验队伍整体水平，既要引进提高，也要存量提升；既要加大考核，也要激发实验队伍的主动性与自觉性。采取多管齐下的举措，才能真正有望解决高校实验技术队伍“不协调”的问题，促进高校开放、协同、联动的现代教师教育体系建设。

3解决实验技术队伍“不协调”问题的措施

曾指出：发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。人才是做好工作的最宝贵资源，在强调创新实践的时代背景下，重视高校实验技术队伍建设，系统地促进高校实验技术队伍稳步良性发展，按照高等教育对实验技术队伍的期望和实验技术人员实现个人价值的诉求，转变观念，多维施策，把个人的发展诉求与高等学校的发展要求相结合，提出以下5点建设性策略。3.1提高认识，转变观念。高校实验技术队伍暴露出规模小、实力弱、进人不畅等种种表面问题，实质上这是实验技术队伍在高校中没有得到应有重视而致。调查中，100%的高校都反馈学校不重视实验技术队伍建设，84%的高校反映实验技术队伍地位低，79%的高校反馈实验技术队伍晋升困难，74%的高校反馈实验技术人员薪资低，42%的高校反馈实验技术队伍考核不合理。这些集中调查结果揭示出高校的实验技术岗位缺乏吸引力。应当及时转变观念，树立高校人才队伍的整体思维，确立实验技术人员是大学不可或缺的重要组成部分的观念，以提升创新意识和实践能力为导向，采取有效措施，逐步扭转实验技术队伍发展的被动局面，促进高校教学科研人才队伍实力的整体提升。将实验技术队伍定义为教学科研“支撑队伍”，而不是可有可无的“辅助岗位”，有利于队伍的可持续性发展和学校的发展[6]。因为高校实验室工作水平的高低，不仅要看实验室是否拥有先进的仪器设备、优越的实验室环境和条件，更重要的是要看实验室是否得到充分利用。所以，一支结构合理、素质好、水平高的实验技术队伍是搞好实验室建设，提高教学、科研水平的基本保证。3.2制定高校实验技术队伍建设规划。实验技术队伍是高校教职员工队伍中不可或缺的一个组成部分，在学校制定各类专业技术队伍建设规划的同时，不能忽视实验技术队伍的规划。建立与学校发展目标相适应的实验技术队伍，促进教师、科研、实验、管理等各支队伍的协同发展[7]。（1）量化高校实验技术队伍规模。高校的首要任务是人才培养，在保持目标生师比为16∶1的前提下，确定高校专任教师的规模[8]；参照专任教师与实验技术队伍为55∶9这一既定做法，即可得出高校的实验技术队伍规模的总量。（2）保持高校各类专业技术队伍均衡的结构。高校师资队伍是人才培养的主力军，实验技术队伍则是高质量人才培养的重要支撑。参照2018年浙江省高校专任教师结构，博士、硕士和本科及以下人数基本上各占三分之一，正高级、副高级、中级和初级及未定级人数比例为4∶8∶10∶3[9]，相比之下，目前高校实验技术队伍的学历人数博、硕、本1∶6∶4比例和正高、副高、中、初级职称1∶6∶14∶6比例，在结构上存在着较大差距，有待于优化改善，博士和正高级人员比例应提高。3.3完善实验技术岗位人员的聘任与配置。开展实验室岗位工作分析，根据学校设岗、聘任的基本原则加以合理设计、充分配置[10]。3.3.1明确实验室岗位职责与要求。实验室主任岗：全面负责规划实验教学改革与实验室建设，制定并实施各项规章制度，带领实验室各岗位人员有序开展教学和科研实验，要求由具有渊博的学术知识、高超的科研水平和较强的组织管理能力的专业技术人员担任。实验室关键岗：以独立牵头完成某些专业方向的实验室建设、实验技术开发、设备配置、实验开设等为主要职责，一般由中级以上专业技术人员担任。实验室基本岗：以实验室安全管理、固定资产管理、实验教学准备、实验设备维修维护为主要职责，以保障实验室日常安全开放运行的岗位，一般由初级以上专业技术人员担任。3.3.2广开渠道，招贤纳士，引入各类专业技术人才。高校实施全员岗位聘任制，一般3~4年实行一轮岗位聘任。在聘任之际，将岗位名称和级别、岗位职责、聘任条件等公开，面向校内实行统一聘任。由于聘任之际没有合适人选，或聘期内人员晋升、离校或退休等原因离岗，则出现缺岗现象；由于聘期内新增大量工作，原岗位人员无法调剂兼顾，则出现缺编缺岗现象；再由于校院两级管理，学院统一调配人员，实验室人员出现“混岗”现象。这些现象都不利于实验技术队伍履行职责，要避免此类情况的发生。当校内在编人员不能补充到实验技术岗位之际，可通过人事等渠道，求助于社会，以流动编制来解决实验技术岗位用人迫切之需。3.3.3允许特种岗位设置个性化任职条件。鉴于高校学科的多样性和试验性、技术性劳作往往成为实验工作的一种形式，例如农林种植、动物饲养、加工操作等，往往由经验丰富、实践性极强的技术工人来完成的效果会更好。高校的实验技术岗位需要聘任技术工人，让普通工人成长为技术精湛的技师，不失为提升实验技术岗位技能的有效之举。3.4为实验技术人员提供培训提升机会。提高实验技术队伍的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使在岗人员的个人素质与实验岗位工作需求相匹配，促进实验技术队伍工作绩效的提高，包括培训提高和人才开发两个方面。3.4.1培训提高。建立健全分层级的学习培训，持续开展助力与实验技术队伍发展的多维度开发。（1）师德师能建设。立德树人是对高校育人工作的要求，实验技术人员同样要坚持立德树人的师风师能要求。（2）常规入职培训。包括新教师入职培训，特别是新上岗的实验技术人员，不仅对校情校规要作全面了解，而且对实验人身安全、仪器设备安全等规范操作更要学习掌握，实验开出前试讲试做是实验技术人员具备岗位技能必不可少的培训内容。（3）针对教师“短板”进行的专项培训。教育教学理念更新，把先进教学理念嵌入教育教学过程中；科技进步飞快，实验技术和内容需要及时更新；针对社会阅历浅、工程经验不足等问题，有针对性地让实验技术人员去接触社会、接触实践，补齐短板；理实结合、理工交融、“互联网+”等都需要培训。浙江省属本科院校目前所开展的实验队伍培训工作尚处于起步阶段，还有待于进一步系统、完整地组织开展实验技术队伍培训。纳入高校教师教育体系实施，可帮助实验技术人员胜任岗位需求并发掘最大潜能。3.4.2人才开发。实验技术人员的发展是备受关注的又一焦点问题。实验技术队伍的培训不仅要以胜任实验岗位工作为目的，更重要的是要打造一支职称、学历和年龄结构符合规划目标的高素质的实验技术队伍。借鉴事业单位劳动合同关系下激励与贡献模型，可以应用于实验技术队伍建设与管理工作实际。高校和实验技术人员作为合同关系的两个主体，按照激励–贡献理论分析，准交易型、投资不足型、过度投资型和相互投入型4种劳动关系，对主体双方合作都存在风险。根据不同的劳动关系，在人才引进、培训提升、薪酬福利和绩效评价等方面具体问题具体分析，以减少各自风险[11]，形成高校实验技术队伍配置的有效循环，努力实现高校和实验技术人员的双赢。加大设立研究课题的支持力度。高校设立实验队伍专项研究项目，鼓励实验技术人员立足本职，研究实验技术，开发实验项目，开展仪器设备自研自制，探索智能技术与实验技术结合，推进实验资源的开放共享。3.5构建绩效评价与管理体系。绩效评价是实验技术队伍管理的核心，通过对实验技术岗位工作完成情况的考核，肯定实验技术人员过去的业绩并促进未来绩效不断提高。绩效管理体系包括科学的考核指标、合理的考核标准、与考核结果相对应的薪资福利和奖惩措施。绩效评价与目标任务、岗位职责、工作标准相关联。实验技术队伍的绩效考核指标应与工作实际紧密结合，指标设置应突出实验工作完成量、完成效果、仪器设备完好、设备性能开发、实验研究与改革、实验室安全、对外服务等指标，根据实验技术人员岗位等级与要求，定性与定量相结合，目标管理、设定关键绩效指标、平衡记分卡等都是可以参考实施的评价方法[12]。绩效评价的方法和标准，事先应慎重设计，在考核的主客体认知的基础上展开，一个周期内的评价结果与实验技术人员的奖惩挂钩，褒奖先进，鞭策后进。考核指标可实行动态调整，在下一个评价周期修改完善，以适应高校实验技术工作发展。通过绩效管理，为激发实验队伍活力创造有利的体制和机制[13]。

4结语

实验技术队伍建设是高校人力资源管理的一部分，人力资源管理的核心就是人尽其才、物尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。针对浙江省本科院校实验技术队伍中存在的问题，及时分析采取对策，并尽早建设一支品质过硬、素质优良、业务精干、结构合理、具有创新精神与创新活力的高水平实验技术队伍，才能有效推动高校实验室工作可持续发展。

作者:陈小鸿 赵玉茹 娄军 董佳洁 单位:浙江工业大学