领导者识人心理学方法研究

【摘要】领导者在识人过程中，除了运用观察分析、深入交谈、考试测评、民主评议等一般方法，还应注重运用心理学知识进行识人选人。具体而言，要做到正确归因判断，重视性格协调，控制情感因素，防止“成见效应”，掌握行为动机，抱以良好期待，强调格局判读。

【关键词】新时代；领导者；识人；心理学

俗话说，知人知面不知心。这句话既说明了知人的难度，同时也说明了识别人才不仅要看人的外在表现，还要透过表象看人的内心世界。一般情况下，领导者在识人的过程中常常带有一些主观成分和情感因素，甚至出现一些偏执心理，导致其在识人过程中出现种种偏差。因此，领导者在识人过程中，除了运用观察分析、深入交谈、考试测评、民主评议等一般方法，还应注重运用心理学知识进行识人选人。

正确归因判断。在领导活动中，领导者与被识者之间相互了解的过程是一个社会知觉的过程。在这个过程中，领导者由于受到主客观因素的影响，很难全面掌握一个人的整体状况，常常会产生一些社会知觉的偏见，造成领导者对被识者做出错误的判断和归因。这种容易产生偏见的社会知觉主要有两种。一种是首因效应，就是初次见面对人所形成的印象，也叫第一印象。它在领导者识人过程中常常会造成先入为主的知觉，影响和左右领导者对被识者的全面认识。例如，有的领导者在初次见面时感觉此人不错，印象很好，就认为这个人方方面面都很好。第一印象极易导致领导者产生严重的认识误区。在识人的过程中，领导者应特别注意克服由此造成的片面看法，要对被识者进行全面深入的考察和了解。另一种是“晕轮效应”，就是人们在观察他人时，往往从其某个特征或品质出发，对其做出总体判断，也称光环效应。领导者在识人过程中，要防止“晕轮效应”，就要坚持辩证的观点，看人要一分为二，既要看到其优点，也要看到其缺点，既要看其一时一事的表现，更要了解其综合表现。

重视性格协调。性格是一个人对现实比较稳定的态度和习惯化的行为方式。领导者在识人过程中，既要看到人才的知识结构和能力结构，使其专业搭配合理、智能相互叠加，也要了解人才的性格特征，判断其与工作要求及周围的人际环境是否协调相容。有些领导者认为，一个人只要有为人民服务的思想、政治合格、有才能，就可以把工作干好，而忽视了其性格气质结构，结果是要么搞不好团结，要么不能协调工作，甚至不能达到工作的要求，使其难以充分发挥自身的智慧和力量。由于人的成长环境不同，其性格也不尽相同。有的人性格开朗，爱好交际，喜欢争论问题；有的人性格内向，喜欢单独思考，自己埋头苦干；有的人性格急躁，工作大胆泼辣，但比较马虎粗心；有的人性格温和细腻，但办事谨慎拘泥。针对这些情况，领导者在识人过程中，要把工作要求与被识者的性格特点联系起来思考，力求做到合理搭配、协调相容、刚柔相济。只有这样，才能创造出使各种性格的人易于共事的和谐环境。

控制情感因素。这里说的控制情感因素，其实就是要抵御情感效应。情感效应是指领导者在识别人才时，有些情感因素常常使其自觉不自觉地偏离公正、失去原则，导致选人用人出现认识误区。通常会有这三种误区：一是用“亲”心理。不论是否具备德才条件，不管别人怎样说，总认为与自己亲近的人好，任人唯亲心理较为强烈。二是报恩心理。在识人过程中，领导者对那些曾经对自己有恩的人，不讲标准和条件，一律提拔重用。三是报仇心理。这种心理同报恩心理相反，也可称为报复心理。领导者在识人过程中，对那些曾经无意或有意伤害过自己、侵犯过自己利益的人，不管有没有才华和本事，一律不提拔使用，甚至千方百计进行打击报复。这些情感效应常常干扰和阻碍领导者的识人过程，使得那些无德无才的平庸之辈混进人才队伍，给事业造成损失。因此，领导者在识别人才的过程中，要保持公正的心态，站在党和人民利益的高度，自觉抵御不良情感效应，以党性代替感性，真正识别出那些德才兼备的优秀人才。防止“成见效应”。所谓“成见效应”，就是领导者在过去认知的基础上，对他人产生难以改变的固定看法。这种“成见效应”违背了辩证唯物主义的观点，容易埋没优秀人才。有的领导者总是把眼光投向所谓的成功者，总是对那些已经有了名声的人才给予肯定。这就造成所谓的马太效应。马太效应对人才队伍建设有好处，也有坏处，关键看领导者怎么把握。如果只看到马太效应的正面影响，而看不到其负面影响，用不了多久，那些有才华、想做事而因机遇或其他原因未能脱颖而出的人必然会纷纷出走。要看到人才有潜、显之分，就是说一个人是不是人才，除了看其显绩，还要看其潜绩。有的人现在还没有做出显著的创造性贡献，还没有得到社会认可，但其具有某种潜质，这样的人也是人才，这才是辩证的识人观。

掌握行为动机。动机是心理学中的概括性术语，其中包括了所有引起、支配、维持心理和心理活动的内部过程。这里说的领导者要掌握被识者的行为动机，就是指领导者要掌握被识者行为的内在动力。领导者在识人过程中，有时候很难搞清楚被识者在想什么、想要做什么、为什么做。心理学家马斯洛认为，当人的某种需要没有得到满足时，它会推动人去寻找满足需要的对象，从而产生活动的动机。因此，一方面，领导者在考察被识者的时候，要搞清楚被识者参加工作究竟是哪一种动力在驱使，从而透过现象看本质，对被识者有一个完整、翔实、准确的了解，以便能将被识者安排到合适的岗位上。另一方面，领导者要通过掌握被识者的行为动机，来了解被识者的意志力。意志是通过有意识地支配、调节行为克服困难、实现预定目标的内在心理过程。意志行为是自觉的、有目的的行为。领导者提前掌握被识者的意志力，不仅有利于对被识者进行更加全面的了解，也能为今后工作的顺利开展打下坚实的基础。

抱以良好期待。心理学家通过研究和实验表明，人与人之间的关系与人们之间的心理期待有着非常密切的联系。当领导者给予下属一个良好的期待时，下属往往会给领导者一个良好的回报。有这么一个神话故事：古代塞浦路斯国王皮格马利翁是一个技艺高超的雕刻家，他雕刻了一个女神像，越看越觉得美丽，于是开始天天祈祷，期望女神像变成真的女神，成为自己的妻子，结果奇迹真的发生了，女神像变成了一个美丽的姑娘，并成了国王的妻子。这个神话故事反映的是人们心理期待的奇特效应。这种心理效应，心理学家称之为“皮格马利翁效应”，也叫作期待效应。领导者在识人过程中，由于受到长期以来在领导岗位上形成的思维定式的影响，有着宽泛的优越感。面对被识者，习惯性认为“我智尔愚”，总认为被识者做这个不如自己，干那个也不如自己，从而走进了识人误区。因此，领导者在识人的过程中，要摒弃自我主义观念，积极调整自己对被识者的心理态度，与此同时，要在单位中积极营造一种尊重知识、尊重人才、任人唯贤、知人善任的良好氛围。

强调格局判读。心理学中经常说到这样一句话，“心有多大，舞台就有多大”，强调的是，领导者在识人的过程中，一定要看到一个人的发展空间、发展潜能、发展趋势，即格局。那么，领导者应如何判读被识者的格局呢？古人强调：“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。”用现代语言讲，大概就是看人要坚持看本质、看大节、看主流、看发展。这应当成为新时代领导者识人的重要原则。总的来说，考察被识者的格局如何，应当从以下几个方面着手。一是看其“所怀有多大”，也就是看被识者的志向和抱负。远大的志向和抱负在很大程度上决定一个人将来的成就。二是看其“气度有多大”。俗话说，“宰相肚里能撑船”。想要成功的人一定要有很大的度量，要着眼大局。三是看其“所视有多远”。这就是考察被识者的眼光。看他有没有战略思维，有没有长远的谋划。四是看其“所涉有多宽”。这就是考察被识者的知识面。五是看其“遇事有多静”。这就是考察被识者的心理素质。只有冷静，才能清醒；只有清醒，才能工作有头绪。六是看其“为人有多信”。信就是信誉。被识者必须讲诚信，对于没把握的事情不轻易表态，一旦表态，就必须兑现，绝对不能失信于人。

作者:陈新新 朱 甦 单位:南京理工大学