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高校图书馆人才管理研究

[摘要]图书馆是每所大学文献信息交流和课堂教学扩展的中心,在每一所学校的教学研究中,图书馆与其他研究机构一样,均处于显著地位。图书馆的管理以人才管理为中心的模式,很有可能是未来图书馆管理的范式。本文首先分析知识管理和人才管理的内涵,接着列举了目前高校图书馆存在的困难与问题,最后提出解决现有问题的策略。

[关键词]知识管理;高校图书馆;人才管理;创新

随着信息技术的加速到来,人们的认知已然发生了很多改变,知识管理这个名词的概念,也已然成为了NGO(非政府组织)和各大院校,这二者所共同追求的一种未来趋势。及时引入知识管理的概念,就是图书馆对未来发展规划的一系列具体步骤。因此,运用知识管理的概念,做好图书馆人才的开发与管理,这在图书馆年度例行规划发展中可以说变得越来越为重要。

1.知识管理与人才管理含义分析

关于知识管理,很多人有着自己独特的见解。对于高校图书馆来说,知识管理就是通过现代人工智能技术(AI),对传统的知识资源进行梳理收集,以应对越来越多的读者进行学习、科研的需求。知识管理较为注重明确信息之间的关系,掌握知识系统间的关系,这一点它与传统信息不一样。通常情况下我们认为,知识管理是通过使用现代信息技术(AI)来进行数据管理的。对于高校图书馆来说,实施知识管理的关键因素,则是人力资源管理(HRM)。如果能够在改善人力资源的前提下,引入知识管理的因素,配合以大数据、AI等新时代的网络工具,则能够有效地解决目前图书馆人员管理过程中,面临的种种困难现状与存在问题。

2.高校图书馆人才管理的现状与问题

许多年来,高校图书馆在进行馆员职工的人员管理上,一直存在不少问题,例如馆内的人才组织结构,持续存在不合理之处;图书馆的人才的开发过程与管理过程,仍然沿用老套路,没有新时代下的观念与思维方式;图书馆的人才开发与管理,存在不能够系统完成相应管理过程;以及图书馆的人际环境,长久以来无法持续得到改善等。

2.1图书馆人才组织结构不合理

表1为西部某高校图书馆人员的学历与职称分布情况,从表格中我们可以看出,该图书馆存在高等学历人才偏少(硕博士占比30%左右)、中下等学历人才(本专科及其他学历占比70%左右)偏多的现象,而相应地,高级职称的人才数量(包括正高、副高职称占比22%左右)较少,初、中级职称的人才数量(占比78%)占到多数。之所以出现这样的情况,主要是由于长期以来,图书馆在高校地位偏低,也没有得到相应的重视,导致人才出现断层的情况,人才储备不足,类似的情况,将会严重制约高校图书馆发展。人才组织结构,是为了提高人力资源的数量质量的设置形式。我们认为,在传统体制下的管理,高校图书馆的内部组织结构是根据文献种类、时间的先后顺序,以及行政职能来划分的。显然,这样的安排模式反映了以文献、馆藏为中心的管理路径。这样的管理思路沿袭了既有的规定,但其忽视了图书馆作为教辅单位,核心是服务于读者的理念,容易导致责任不明确、岗位职责单一、部门间沟通不便等现象,使广大馆员的综合素质难以短时间内提高。

2.2图书馆人才开发和管理过程缺乏新概念

许多高校图书馆的人事管理,基本上仍然保留在传统的人事管理基础上,缺乏对新理论的认识和对人才开发管理概念的重视。人们通常觉得,图书馆业务的发展,离不开资本与技术,而资金短缺这个关键的因素,正是造成图书馆发展的瓶颈。然而我们认为,图书馆想要在未来的发展道路上,解决自身面临的危机和重重困难,就必须在现在针对高素质馆员缺乏问题进行应对,即人才开发和管理过程中,努力提高馆员的技术水平,以便更好地服务于广大读者。

2.3图书馆人才开发管理不够系统

近年来,高校图书馆的人才规划工作逐步加强,但在持续的发展中,该工作涉及许多问题。一方面,是许多图书馆缺乏长期的人才管理规划。其主要特征是任意组合,学习与实践之间的不匹配,实际工作与所擅长的技能之间的不匹配,以及缺乏长期计划和人员配置的宏观调控。其次,制定人才管理上的规划,和高校图书馆的实际需求,这两者是分开的。一些地方高校的图书馆无视实际,复制其他的高校图书馆人才规划的技术与方法,使人才管理规划没有能够结合本校的实际情况,与现实情况脱节,没有可操作性,而这同样不符合学校的实际需要。

2.4图书馆的人际环境缺乏和谐氛围

积极培养和创造独特、和谐的图书馆人际环境,是图书馆人才管理的基础,一个良好的环境,对工作效率的提高具有重要意义。然而,在实际中,许多高校图书馆人际环境的形成,没有得到图书馆文化与价值观的长期的、有效的支撑,长期下去会导致馆内工作氛围不佳、缺乏合作精神等现象出现。图书馆工作人员的意识以及馆领导者的道德声望和魅力,没有足够的办法去体现。高校图书馆人际关系出现问题,会导致图书馆知识型员工的降低积极性,削弱他们的创造力,这就导致图书馆在长期一段时间里,没有创新型人才。

3.高校图书馆人才管理策略

根据高校图书馆人才管理的最终目标,与涉及到的主要任务,作为高校图书馆来说,首先要制定好相关的战略规划。根据馆员职工的变化情况,我们需要进行人力资源规划,通过详细分析图书馆内的现有人才状况,综合预测分析,得出一定的结论,最终进行相应的步骤,例如新进人才以及针对馆员的培养计划等。以上流程对于现状与存在问题,具有一定的解决效果。针对以上存在的现状与问题,各个高校的图书馆在今后的管理上,尤其是人才管理方面可以采取以下措施或途径,包括但不限于针对传统人力资源的组织架构,进行重新建构,使之符合新时代下的人才管理环境;对图书馆馆员进行继续教育等人力资源培训;针对馆内的人员激励机制,进行更进一步的完善,充分释放馆员工作热情,提高工作效率;对于长久以来较为压抑的工作、人际环境进行改善,营造符合图书馆氛围的环境等等。

3.1重新建构图书馆人力资源组织架构

高校图书馆应该突破传统图书馆的组织安排形式,通过重新去构建一个全新的、现代化的组织架构,使得每个模块能够达到功能齐全、组织协调的操作。在具体实践中,能够在每个发展时期,根据自身发展的规模与实际情况,所要做的第一件事就是整合原来的相应部门,并建立新的资源创新部门,以负责各种文献的检索,与科学成果的文献评估和网络服务,并为网络数据库(供应商)和用户(机构)提供最新的技术信息和科研信息,以及图书馆的业务、学术之间的交流、会议,组织馆员业务培训等任务。

3.2进行馆员的人才培训

这里提到的“人才培训”,即是指根据现存问题,以改变图书馆馆员为最终目的的工作,所谓“改变”包括知识、技能、行为与态度等等,设计多层次多角度的内容。具体的培训流程,包括对规划的制定、实施的具体过程、调控与保障,以及最终效果的评估。目前培训形式主要以馆员的继续教育为主,通过长期教育,重点培养其实用性、技能型的知识,使他们能够在第一时间胜任本职工作。

3.3进一步完善激励机制

图书馆进行馆员管理时,最佳状态是对现有的激励机制,进行适当的调整、改革,进一步丰富激励机制内容,满足马斯洛在其理论中所提出的、人们在不同阶段有着不同的需求(生理、安全、归属感、尊重、自我实现这五个层次),最终使得馆员能够在积极性方面逐步提高。总体来讲,高校图书馆的人才激励机制,是十分注重个人的价值需求,以及多层次需求全面满足的情形,这是一个动态的发展过程。

3.4营造轻松的人际环境氛围

轻松和谐的环境,是图书馆人才管理的重要内容。一个好的环境,对于馆员和读者两者来说,都会在一定程度上提高效率,其也是完善的有效手段之一。通过对馆员的理性约束,并通过适应性文化来指导馆员的行为和活动。另外一方面,我们应该对图书馆馆员之间人际沟通进行促进,提供各种平台与机遇。开展各种集体活动的方式,可以用来促进组织与成员、成员与成员、组织与组织之间的沟通与协调机制。在信息网络与知识经济的时代下,高校图书馆必须马不停蹄地发展创新,以人才管理为本,用以实现在新时代下,图书馆知识管理的终极目标。人才开发需要充分发挥个人和群体的优势,丰富人才团队,着眼于个人素质的全面提高,持续进行人才的继续教育培养,内外结合,促进图书馆知识管理实施,而这些对于图书馆的未来良性发展,以及在新时期进行健康发展的目标,可以说都是十分必要的。

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作者:程旭晖 单位:西北政法大学

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