绩效管理理论在薪酬管理的运用

随着经济社会的不断进步，企业管理理论尤其是绩效管理理论也在不断发展之中。对于企业竞争力而言，人力资源的作用不可忽视。然而我国中小企业由于先天不足等历史和现实原因，在薪酬管理中存在较大的问题，激励水平有待提高。本文从绩效管理的历史和综述、方法和作用、薪酬管理的问题和原因、对策建议这几个角度对该问题进行了分析与探讨。

一、绩效管理的国内外研究现状综述

我国绩效管理的发源最早可以追溯到封建时代初期的“论功行赏”等思想，可见绩效管理理论早已在中国生根发芽，拥有独特的特色和发展历史。自春秋时代以来，各王朝的官僚机构已经形成了丰富而成熟的管理体系，其中就包含有绩效管理和薪酬管理的内容。辛亥革命后，现代企业制度在我国确立，进而引进了西方的科学管理思想，现代的绩效和薪酬管理理论和实践从而进入萌芽状态。改革开放后，我国的企业管理水平迅速上升，向世界一流水平靠拢，绩效和薪酬管理理论也得到了飞速发展。在社会主义市场经济的特殊体制下，储荣月（2018）指出我国中小企业管理者应该注重西方绩效管理理论和我国现实的有机结合，强调工人当家作主的企业文化，使得绩效管理成为新时代下企业文化的重要组成部分，进而推动员工的积极性，促进企业和社会主义文化的发展。欧美的现代绩效管理理论因工业革命而确立，并在经济的不断发展中完善并成熟。初期的绩效理论带有浓厚的工厂管理色彩，以成本管理为核心，对人性的研究也停留在初级阶段。后期随着企业形式和工业内容的拓宽，绩效理论转而向更加综合性的、人本主义的方向发展。具有代表性的基础理论有梅奥的“人际关系理论”、马斯洛的“需求层次理论”等等。马森和菲利普（2018）认为对于中小企业而言，当下的绩效管理理论应该摒弃传统的以管理层为中心的评价体系，转而强调全员参与的必要性，他们建议公司设立绩效管理委员会，保证公司的绩效和薪酬管理与公司的战略相契合。

二、中小企业绩效管理的概念、方法和作用

绩效管理主要关注员工的销售额或者利润达成率，强调在一定周期内对于工作结果的考核，通常由上至下进行指标落实，具体到部门以及个人身上。绩效管理是一个动态的过程，也是一个循环的过程，过程中应该让所有员工参与其中，从而实现个人目标与企业目标的统一。绩效的目标通常主要参照企业的战略发展目标或者计划，兼顾组织形态和岗位特性，不仅包括工作内容，还应包含时间要求、合作方式、组织发展等全方位的指标。绩效的前、后阶段也是非常重要的，也就是信息收集、辅导沟通、总结改进等步骤。例如，某一周期内完成绩效考评后，管理层应当根据结果与员工进行沟通，主要在于帮助员工总结考评不理想的原因，从而帮助整个组织优化下一阶段的措施和目标。此时，绩效管理也囊括了培训、晋升等方面的内容，是总结和优化的前奏。这意味着企业将绩效管理纳入了管理的各个环节，将绩效作为企业内部环境管理和改变的重要风向标，为员工提供更优越的职场环境。另外一方面，正面奖励也是绩效管理的重要组成部分。根据需求层次理论的观点，企业可以制定多种多样的激励措施，例如物质的、心理的等等。不难发现，绩效管理的目标或者说作用，主要集中在公司表现的提升、运营和管理流程的优化等方面。员工始终是短视的，他们偏向于眼前的事物和目标，公司长期愿景需要管理层通过绩效管理来向下传达和保证执行。而管理层和员工的沟通，可以促进双方的了解，进而推进公司治理水平的提升。毕竟，在高位的领导，有时也会忽视一些基层的问题和现实。绩效管理的方法多种多样，目前有代表性的有以下几种：（1）杜邦分析法，将公司表现拆分为权益报酬率等若干可量化的财务指标，分别代表公司在资产利用效率、负债控制水平等几个方面的表现，可以进行历史上的纵向比较和同行业的横向比较；（2）目标管理法，将公司管理分成计划、实施、评价、反馈四个步骤，并将公司的进程看成这四个步骤的循环，方便控制和比较；（3）关键绩效指标，将公司的整体目标量化为每个岗位和部门的具体数据指标，并根据完成情况对部门和个人进行考核，从而决定被考评对象的收入等回报，是运用最广泛的绩效管理办法。此外，运用较为普遍的还有行为锚定等级评价法、360°评价法、平衡记分卡等等。

三、中小企业在薪酬管理方面存在的主要问题及原因

薪酬的概念分为广义和狭义，本文采用了广义的定义，将薪酬视为经济性质的和非经济性质的，前者主要包括直接的收入、奖品等，间接的福利、保险等，以及假期、病事假等，后者还囊括了工作方面的成就感、满足感等，企业层面的社会地位、个人成长等，还有友谊、领导和同事的关怀乃至办公环境和地理条件等等。这些都与绩效管理中的需求层次理论一一对应。此外，国家发展和改革委员会给出了中小企业的具体定义，中小企业主要是指职工人数在三千人以下、销售额在三千万元以下、总资产在三千万元以下的企业，具体标准根据行业不同而不同。中小企业多是私有企业，资源有限，发展历史短，在绩效和薪酬管理方面较为混乱，因此问题和矛盾也比较突出。中小企业的薪酬制度设计不科学，甚至有失公平。中小企业的工资决定较为随意，尤其是绩效和激励的决定上，主观性较大，甚至存在偏袒等现象。此外，企业核心人员与非核心员工的收入无法拉开差距，但贡献差距较大，容易引起核心员工尤其是技术核心员工的不满，打压其积极性。在实操中，中小企业使用固定薪酬的比例较大，这无疑是管理层“懒政”的结果。以上现象的形成，有体制、历史等各方面的原因，总结起来，这主要是由于中小企业的管理层水平较低，在主观认知上简单粗暴，无法使用调研、大数据等方法对薪酬进行合理的设计。同时，中小企业家族式管理更加剧了情况的严重性，企业所有者无疑会偏袒家族的亲戚，让他们担任重要的管理职位，然而家族成员对公司的贡献却难以服众。这样的模式下，后果是严重的，有能力的员工往往随行就市，经常性地跳槽从而获得更高的收入，留下的员工是“劣币驱逐良币”的结果，工作能力和积极性都一言难尽。此外，中小企业的薪酬管理中的反馈和改进步骤更是无从谈起，使企业失去了良性循环的机会。薪酬管理粗糙的另一个表现就是缺乏区分度，不会根据岗位的不同而设计独有的合理的考评指标，激励效果不理想。

四、中小企业基于绩效管理理论的薪酬管理对策设计

基于以上理论和问题的探讨，中小企业需要革新自身的薪酬管理体系，使得公司治理向现代化、科学化迈进。中小企业的薪酬管理需要考虑经济性原则。经济性意味着对于企业来说，所支付的薪酬可以获得最优的回报，不会支付过高的薪资造成资源浪费，也不会因为支付过低的薪资造成人才流失，需要在长久的经营中摸准企业和行业的薪酬边际。中小企业的薪酬管理同样需要考虑适度性原则。适度性意味着企业需要考量自身所处的行业地位，以及整个宏观经济的状况，在薪酬设计中减少不客观的因素，最好设定薪酬宽带。设定薪酬宽带时，要根据实际状况，设定适度的级别和上下限水平，级别不宜过多或过少，上下限的范围也不宜过宽或者过窄。薪酬宽带主要需要考量具体工作岗位的难度、求职市场上的供需状况等等。中小企业的薪酬还需考虑公平性原则。公平性是员工的心理感受，属于企业文化构建的范畴。公平性也分为内部和外部，内部不同的工种之间、企业家族成员与非成员之间，需要处理公平性的问题；外部相同行业的相同工种之间，乃至不同行业的相同工种之间，也需要处理好公平性的问题。这种公平性的考量主要基于员工的工作时间、工作内容、工作环境等，还要结合部门、企业、行业的具体情况。

五、结语

本文对绩效管理的历史和主要理论进行了回溯，概括了近年来中外绩效管理理论的最新进展，总结了中小企业绩效管理的概念、方法和作用，归纳了我国中小企业在薪酬管理方面存在的主要问题和具体原因，针对以上分析，给出了基于经济性、适度性和公平性的中小企业薪酬管理运用原则和具体措施，有助于我国中小企业改进自身管理手段，提高人力资源管理水平。

作者：陈洪志 单位：仙游县工艺美术中心